妨害公务罪中问题的研究

妨害公务罪中问题的研究（共8篇）

篇1：妨害公务罪中问题的研究

新的世纪，将是知识竞争、人才竞争的世纪，将是知识经济时代。国家公务员培训正是对人才的潜力、智力、能力进行深度开发的重要手段。公务员培训是指根据经济、社会发展的需要，国家对公务员进行有计划、有组织、有目的的培养和训练。培训的目的是在于不断提高广大公务员的政治思想水平和业务能力，改善其素质结构，使其具备必要的知识和技能，使之与

社会发展和岗位规范的要求协调一致，以大大提高国家行政机关的工作效率，更好地“立党为公”、“执政为民”。公务员法对培训的机构、培训的分类、培训的科目、培训的管理都作了明确的规定。公务员培训主要有四种类型：一是初任培训；二是任职培训；三是专业培训；四是更新知识培训。

“大力加强干部队伍建设，提高广大干部特别是领导干部队伍的素质，已经成为摆在全党面前的一项刻不容缓的重大任务。”建设一支素质高、能力强的国家公务员队伍，是国家公务员制度建立与改革的出发点、落脚点。随着社会的发展和工作实际的需要，全国各地都开展了大规模的公务员培训教育工作，为国家培养了一批又一批高素质的公务员队伍，涌现了一大批德才兼备、年轻有为、深受人民群众爱戴的优秀干部，也使一大批中青年干部走上了各级领导岗位，他们正在为我国的建设作出更大更积极的贡献。然而，由于受到多种因素的影响，当前我区公务员培训工作还存在一些缺点和不足，它们制约了公务员培训工作的发展，使培训教育工作未能很好地发挥培养人才的作用，我们必须引起足够的重视，及早将问题解决好，将我们的公务员培训工作推上更高的台阶。

一、当前我区公务员培训工作中存在的主要问题

1、是公务员培训的施教机构不健全，配套的培训教育基地网络建设还很不完善，没有专门的教学场所和专职的师资队伍，教师队伍多为党校原有人员或临时外骋人员组成，其教学水平和教学内容有限，多着重于讲解马克思主义理论和党的路线、方针、政策，对现行的行政管理理论和行政技能等新理论新内容涉及较少，许多公务员培训课程质量不高，要么还停留于相对陈旧的一般宣传解说，要么就仅仅介绍西方理论。面对公务员层次多、数量大、要求知识范围广的要求，很难达到应有的培训水平。同时，公务员参加培训学习的选择余地小，除了学习指定的公共必修课和专业必修课之外，还不能按照实际工作的需求来设置选修课，这就难以满足那些素质较高、基础较好、求知较强的公务员的需要。

2、当前我区公务员培训缺乏一整套的管理体系，对各级各类干部培训的目标、内容质量等缺乏周密而有效的规定，各级各单位需要什么样的人才，各类干部真正需要哪些知识进行培训，究竟应达到什么水平以及是否达到等，没有一套完整的预测和考核体系

3、由于培训与使用关系脱节，使得公务员在参加培训过程中缺乏足够的动力和缺少希望，往往都是被动地接受培训，是上级规定的“要我学”，而不是从增长知识、提高认识、完善自我的角度自觉形成“我要学”，这在一定程度上限制了干部参加培训教育的积极性，大大地影响了培训的效果。

4、是领导干部的思想认识不到位。有的部门领导对干部培训教育工作的重要性、长远性、紧迫性缺乏充分的、足够的认识，缺乏战略的眼光。认为抓日常工作、抓经济工作才有成效且见效快，抓干部的培训教育工作难以在短期内直接收到效果，且浪费了一定的人力、物力和财力。因而重视不够，对培训工作安排不周密，检查监督不到位，不把培训工作作为一种再生资源，作为人力资源的开发来投入，而是走过场，为培训而培训。

5、是培训对象的思想认识不到位。由于缺乏严格的管理和有效的监督机制、激励机制，培训对象在培训中就缺少了压力和动力，在思想上放松了自已、糊涂了自己。也不从自己的切身利益出发、从提高自己的素质出发，只是简单的认为“学与不学一个样，学好学坏一个样”，照样参加工作，从而降低了培训管理的质量。

三、解决以上存在问题的对策研究

1、充分认识公务员培训的重要意义。提高干部素质已是摆在我们面前的一项重要而迫切需要解决任务，我们要从国家发展战略的高度认识国家公务员培训的深远意义。首先，公务员参加培训是新时代社会发展的需要。我们的社会已处于信息时代，科学技术日新月异，知识更新的速度不断加快，新知识、新科学、新技术层出不穷，各级国家公务员担负着社会主义改革开放和现代化建设的重任，他们的素质如何，关系到政府形象，关系到社会主义现代化建设宏伟目标的实现。他们必须要不断地参加培训，提高自己的政治思想素质和专业的知识水平，以适应社会发展的需要。全世界都掀起了新一轮行政体制改革的浪潮，我国政府职能也发生了重大转变，已逐步由“管制型”向“服务型”转变，政府更多地成为“掌舵者”而不是“划桨人”。作为政府形象代表的公务员，在政府职能转变和角色已重新定位的时候，就必须通过学习和

培训全方位地掌握和运用新的管理理念、管理思想、管理原则、管理方法和管理技术，以发挥公务员的集体作用，实现政府工作的高效率。最后，公务员参加培训是加强政府机关廉政、勤政建设的需要。公务员是政府行为主体，加强政府机关廉政、勤政建设，必须对国家公务员进行反腐倡廉教育，提高他们拒腐防变意识和能力。通过培训加强他们的职业道德教育、行为规范教

育、廉政勤政教育、世界观教育、人生观教育、价值观教育，使他们树立公仆意识，全心全意地为人民服务。

2、进一步转变培训学习观念。在过去，有的单位和部门的领导对公务员的培训工作缺乏足够的认识，重视不够，总认为抓工作才是“硬道理”、“硬任务”，培训学习是“软任务”，可搞可不搞，没有认识到实现可持续发展，就必须不断地参加培训学习。古语有话：“强将之下无弱兵，弱将之下无强兵”，作为决策者，首先就是强者。而要始终成为强者，就必须转变传统的面子观念，主动学习，“不耻下问”，不断更新自己的知识和观念，掌握新社会的发展规律，才能在社会的激烈竞争中立于不败之地。

3、切实提高参加培训人员的思想认识。社会在前进、在变化，政治体制在完善，公务员的工作岗位也会不断变化。要适应新形势、新时代、新岗位的现实需要，我们必须要不断学习、不断参加培训，努力提高自己的工作能力和知识水平，才能跟上时代发展的步伐，才能适用不同的工作岗位，才能在激烈的竞争中取胜。作为培训对象，我们要充分认识学习的重要性，要充分认识“磨刀不误砍柴时”这个道理，今天的培训就是为了明天更好地工作，也只有认真地参加今天的学习，才能更好地将明天的工作做好，决不能把参加学习培训当作上级要完成的一个软任务。

4、健全监督体系。有效的监督，是完成各种任务保证。由于我们在培训工作中缺少对培训系统的各个环节的有效监督，使培训工作始终处于“自己管自己”的状态。缺少了监督，就缺少了压力、缺少了动力。有纪委的监督、有干部的监督、有学员的监督、也有群众的监督，使各个环节都能依规、依制度行事。

5、精选培训内容，增强培训的针对性。国家公务员培训的内容主要有政治理论和思想教育、业务知识与能力教育、创新能力教育。在新的形势下，干部培训工作必须进一步树立为党的基本路线服务的意识，针对不同层次，不同类别干部的实际需要，精心设计培训班次和培训内容。对领导干部的培训，要从巩固党的执政地位着眼，切实加强党的宗旨教育和廉政勤政教育，加强领导科学、领导艺术的培训，加强经济知识、科技知识的培训。对青年干部的培训，要把系统的马克思主义基本理论、基本路线、基本知识的培训作为基本内容，切实加强业务知识、工作方法的培训，不断加深对公共行政、法律法规、市场经济、现化科技和行为规范的学习，提高他们的实际工作能力。不同的培训对象，不同的培训时期应有不同的培训内容，不同的培训方法，只有这样才能适应新时期的培训工作的顺利进行。

由于我国的公务员制度实行较晚，公务员培训教育工作还始于刚起步阶段，培训教育工作还存在各种问题和不足。我们要在新的历史发展潮流中不断将培训教育工作法制化、规范化、科学化和国际化，续步解决培训教育工作中遇到的机构不健全、管理不规范、激励机制不力、内容不规范等问题，并不断借鉴外国的公务员培训教育工作经验，将我们的培训教育工作规范化、科学化、制度化和系统化，把我区的公务员队伍建设成为高素质、专业化的队伍。

篇2：妨害公务罪中问题的研究

摘要：公务员制度作为我国考量公务员的重要标准，在考核上也建立了一套相适应的考核制度。公务员考核制度是公务员制度的重要内容之一，自从公务员制度建立以来，我国的公务员考核制度建设有了明显进步，但还不够完善，在考核制度的设计以及执行方面依然存在一些问题。本篇文章主要分析了当前我国公务员考核的现存状况，并对公务员考核中存在的问题予以解释，最后提出相关的针对性建议，希望我国的公务员制度更加完善。

关键词：公务员；考核；问题；对策

一、公务员考核制度中的问题分析

（一）、公务员考核制度内部建设不够完善

1、考核的内容和标准过于笼统

公务员考核内容和标准的确立应当科学、合理、准确。而《公务员考核规定(试行)》第四条规定，公务员考核内容以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。虽然每一项都进行了说明，但这些说明仍具有很大的概括性和不确定性。第一，对于实绩的考核来说较为笼统，不容易量化，缺乏可操作性。在对实绩的考核中往往依赖于个人的理解和感觉，这在某种程度上增加了考核的主观性和随意性，削弱了考核的客观性和公正性。第二，虽然都是公务员，但因所在部门、职务、岗位不同，工作性质和工作责任不同，考核的具体内容和指标也应该有所不同，而现在如果都笼统地采用德、能、勤、绩、廉不加区分的话，必然造成结果失真，难以真正有效成为公务员法规定的作为公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。第三，我国是一个幅员辽阔、民族众多的国家，各地区在地理地貌、经济社会发展、民族文化等方面也各具特色，考核标准和内容也要与这些特色相适应才能发挥最大的效用。

2、考核中重定性、轻定量，缺乏针对性

新《公务员考核规定》第二章第四条首先规定：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”接下来的有关条款只是对德、能、勤、绩、廉五大考核内容作了些定性说明，缺乏细化的指标设计，定性有余，定量不足，无从把握，操作起来比较困难，难以保证考核结果客观、准确。

公务员的岗位和岗位之间由于工作性质不同，工作量大小、工作难易程度差别较大，而目前的考核工作中，各个岗位的考核标准过于笼统、单一。考核干部 1

主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面，但由于没有建立科学的考核体系，考核标准和考核内容太原则、太笼、太抽象，不能准确了解和掌握每个公务员的具体情况，对如何评定考核的等次，没有明确的尺度，针对性、可比性和操作性不强，难分上下和优劣。这样容易出现以下三种情况：（1）考核人员以感性认识为基础，凭印象主观臆断得出的结论模糊，缺少层次感和说服力；（2）对考核容易持消极态度，不负责任做出评价，影响考核结果的真实性；（3）容易导致从个人感情出发，做出不切实际的评价，使考核结果的客观公正性大打折扣。

（二）、公务员考核外部建设不够完善

1、缺乏有效的救济机制

在公务员考核过程中，有些公务员或者考核人员因为主观或者客观因素会影响到考核结果的权威性和公正性，如领导的好恶、人际关系的亲远等都能影响到考核的结果，从而使公务员受到不公正的对待。为保障公务员的合法权益，建设高素质的公务员队伍，提高工作效率，应该建立一套完善的合理的救济机制，对考核有关事项和结果有异议的，均可提出申诉。

2、没有建立官员财产申报机制

财产申报制度作为反腐败的重要举措在许多国家都已经建立起来，被证明是有效规范公务员行为的一项基本制度和国际惯例。财产申报制度可以在廉政监督方面发挥重要的作用，也是我国当下防腐倡廉，考核官员“廉”的一个重要举措。改革开放比我们晚了将近十年的越南也于今年三月份宣布要建立完善的财产申报机制，而我国国家公职人员的财产申报制度却迟迟没有建立起来。官员财产申报机制规定，官员在任职前，官员要向相应机关申报其个人和家庭的所有财产；任职中，官员要随时申报个人和家庭增加的财产；离职时，官员要接受审计，说明其所有现有财产的来源。在这种制度下，公务员的腐败问题就比较容易被发现，同时，对意欲腐败的公务员也会有一种威慑作用，使之不敢任意腐败。

3、尚未建立完善的监督机制

为了保证考核的公平、公正、公开、合理、准确，必须加强对考核工作的监督，切实贯彻《公务员法》。美国著名行政学家埃莉诺·奥斯特罗姆指出：“在每一个群体中，都有不顾道德规范、一有可能便采取机会主义行为的人；也都存在这样的情况，其潜在收益是如此之高以至于极守信用的人也会违反规范。因此，有了行为规范也不可能完全消除机会主义行为。”只有建立行之有效的监督机制和反馈机制，对考核工作及时地跟踪评估，才能切实加强对公务员考核工作的监督。

4、缺乏有效的激励机制

考核的目的是奖优罚劣，其落脚点在于使考核结果同公务员的升降、奖惩、去留等切身利益直接挂钩。否则，考核就会形同虚设，流于形式。《公务员法》第三十七条，虽然明确指出了公务员的考核作为职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据，但奖励程度轻，奖励的面过于小，起不到对公务员的激励作用。如有的公务员就会想，如果能得到优秀那更好，得不到也无所谓，因为升一级工资也没多少钱，而且那么小的比例，怎么也不会轮到我的。考核等次偏少，难以起到应有的激励作用。虽然《公务员法》第三十六条和《公务员考核规定(试行)》第六条规定，考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，比《国家公务员考核暂行规定》增加了基本称职等次。但是，现行做法没有明确规定“不称职”和“基本称职”等次的比例。实际考核中，由于种种原因，真正被确定为“不称职”和“基本称职”是极少数人，被确定为“优秀”的人数又有比例限制，因此，绝大多数人都集中在“称职”这一等次上，出现了扎堆现象。实际上，在经过考核符合“称职”这一等次的人员中，工作态度、工作能力和实绩表现却相差很大，但管实际工作表现如何，他们都享受同样的待遇。这容易在公务员中造成错误认识，反正优秀名额少，没有机会评上，自己也不去争了；自己也不是太差，也不会被评为基本称职和不称职。因此，容易产生干好干坏一个样的错误思想。考核结果等次偏少，难以真正起到考核应有的奖勤罚懒的激励作用。

二、完善公务员考核制度的策略

（一）、完善内部建设

1、建立具体的考核指标体系

不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的、具有针对性的考核指标。考核标准是考核工作的评价依据，标准的科学与否，直接影响考核工作的成败。没有具体化、数量化的考核标准，不仅会使考核要注重实绩这一原则无法落实，而且在考核实践中也很难把握。为此，确定科学的考核指标应从以下几个方面做起：首先，考核指标的制定应由考核专家和考核对象共同参与。专家具有丰富的理论知识，但在实践经验方面可能存在不足，很难理解普通公务员的实际工作情况和真实感受。在理论上看似很完美的标准未必在实践中就切实可行。因此，在制定考核指标时，考核专家应充分听取被考核对象的意见，在正式确定考核标准之前，应尽量争取他们的同意。只有这样，制定出的考核指标才有针对性和可操作性，也更易为考核对象所认同，自觉接受考评。其次，考核指标的制定

应有科学的依据。另外按照不同的考核目的、考核对象及其工作性质的不同制定不同的考核指标：对不同等级的公务员进行分级考核，把同一级公务员放在一起考核，既增加了可比性，又强调了考核者在考核中的责任；实行分类考核，不同类别的公务员其职务内容、要务、特点均不同，不能用一个共性而简单的指标来考核；考核具有很强的目的性，不同的考核目的也应有不同的考核指标，如以薪酬分配为目的的考核与以绩效改进目的的考核就有根本性的区别。再者，考核指标的设立应实事求是，能予以量化的，均用数量化表示，不能的则采用描述表示，指标应体现行为要求。①

2、完善考核方法

注重平时考核与定期考核相结合。认真实行公务员工作记实手册制度和工作目标制度，详细记录公务员的平时表现与工作实绩，在此基础上，做到定期考核，包括进行季度考核和半考核，为考核提供依据，真正做到考之有据。这样不仅有具体的信息反馈，最大限度减少考核误差，而且能为考核的工作相关性提供文件证明，以挫败不公正的宣传。

注重定性与定量相结合的方法。长期以来，公务员绩效考核偏重于定性考核，几乎都采用个人先进行自我评价，然后由主管领导在一定范围内征询群众意见并确定考核等级。这种定性的考核方法尽管操作简便、评价快捷，但是由于考核工作不够深入，缺乏工作指标的量化考核，主观随意性突出，考核结果说服力不强。在考核方法的改革方面，要明确定量方法为主，定性方法为辅，以具体完成的工作数量、质量、工作成效、群众满意度等指标为主，主管领导在综合这些定量因素的基础上再提出考核等次意见，确保考核的方法科学、合理。此外，要注意借鉴目前人力资源考核的一些先进做法，如事实记录考核法、相对绩效考核法、绝对绩效考核法，从而尽可能地确保考核过程的公平、公正，科学合理。

3、考核程序要适当

公务员考核的程序的公平合理不仅有利于科学考核结果的产生，而且有利于增强考核结果的公信度和接受度。公务员绩效考核与企业绩效考核存在明显的差别，其考核必须要受社会公众的监督和约束。要不断完善公务员绩效考核的有关规定，确保过程公平、公正，同时强化考核过程中的群众监督机制。在考核程序方面要注意体现程序的先进性和科学性，要借鉴其他单位和部门的科学做法；另一方面，要注意考核程序的透明度与群众建议，在制定考核程序时应征求被考核者意见，并能让被考核者知晓考核的全部程序，从而更好地强化考核的规范程序，提升考核的透明度和被考核者的满意度。

①袁东.美国公务员的工作考评[J].中国行政管理，2003，(1)： 43.（二）、完善外部建设

1、建立完善的监督体系，增加考核透明度

绝对的权力产生绝对的腐败，没有权力的限制必然导致权力的滥用。公务员考核也一样，须建立一种有效的考核监控机制，从制度上确保考核结果可靠、真实。一方面，要加强对负有考核责任的领导干部进行监督，由专职人员组成监控小组，定期对各部门考核情况进行指导、督察，发现问题及时解决。另一方面，要抓好三个环节：事前监控、事中监控、事后监控。事前监控是在考核工作开始之前进行监督与控制，主要检查考核工作的准备情况，考核者的工作态度等；事中监控是在考核工作开始之后，结束之前，对考核工作中的人和事进行指导和监督，主要检查考核进展情况与工作中存在的问题；事后监控是在考核工作结束之后，对本次活动进行的总结，主要是检查考结果是否真实有效、是否达到了预期效果以及为下次考核计划的制定和活动的开展提供借鉴。

2、完善激励机制，调动积极性

公务员考核的目的就是要充分地使用考核结果，把考核结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据，并落到实处。通过考核结果的使用，调动公务员工作的积极性和主动性，增强公务员的进取心和责任感，充分挖掘公务员的潜能，提高公务员队伍整体素质，确保各项工作高效运转。当前我国公务员考核结果分为四个等次，其中大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映我国公务员工作的实际情况的复杂性，考核结果的激励功能也难以全面体现。要在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能，调动公务员工作的积极性。

3、建立考核者选拔体系，培训良好的考核者

首先，要选出合适的考核者。往常中的考核者可能难以克服心理因素的影响，往往导致各种误差：如考核者可能基于第一印象，先入为主，形成误差；考核者可能从被考核者的某一特征出发，推导出对其它特征的考核结论，形成误差；考核者可能根据过去的经验和习惯的思维方式来看待现在的人和事，形成误差；考核者可能将被考核者与前一位考核对象或自己进行对照，从而根据考核者的印象和偏爱做出有偏差的考核结果，因此，要选出合适的考核者，尽量选择具有独立、公正立场，熟悉考核对象，了解考核程序和技术的人员担任考核工作。同时也要考虑考核目的、考核职位与环境的影响。

参考文献

篇3：妨害公务罪中问题的研究

为深入国库集中支付制度改革, 完善公共财政管理机制, 使预算单位财政授权支付业务规范化, 使公务支出透明化。当下, 公务卡制度改革从执行状况来看, 进度怠慢, 在贯彻该制度的过程中遇到一些问题, 需要不断完善公务卡制度改革。

二、公务卡结算制度存在的漏洞

(一) 公务卡使用率偏低

1. 改变消费观念。

大部分单位习惯直接和购销货单位现金交易或短期赊账后再进行统一结账;大多数单位没有充分认识公务卡的特点, 不够重视对公务卡的使用, 不积极使用公务卡结算方式;大多数单位只为中层干部和少数职工办卡, 有些人办了卡却不开通, 有些人开通了但不使用, 造成大量的公务卡处在休眠状态。

2. 个人信用记录对使用公务卡的影响。

如果持卡人过去曾经发生过信用上的不良行为, 则无法办理使用公务卡。公务卡有一定的免息期期限, 若超过了免息期还没有及时还款, 那么持卡人就要承担由此产生的利息费, 并且, 个人的信用评分也会收到影响[1]。

3. 无法保障持卡人的信用。

在公务消费方面和个人消费均可以使用公务卡, 所以, 当持卡人在个人消费以后, 如果没有按照规定还款期限内还款, 那么预算单位有义务配合代理银行对持卡人进行追偿。倘若持卡人因为工作调动、或者离职等原因离开了本单位, 但并没有及时将这一情况告知代理银行, 从而致使代理银行未能及时地更改持卡人的相关信息, 这类持卡人如果在消费时透支公务卡后没有及时还款, 那么, 该持卡人的单位就要承担一部分连带责任, 同时还会对该单位在银行方面的声誉产生负面影响, 这个原因导致单位在推进使用公务卡时瞻前顾后, 便影响推进使用公务卡的进程。

(二) 公务卡的受理环境遭限制

1. 公务卡消费环境不成熟。

有些供销政府采购方式确定的材料、办公用品和服务的商家没有安装PO S机刷卡设备, 这时, 公务卡就无法派上用场。大多数小商场和偏远地区也没有安装刷卡机设备, 此外, 有些商家认为刷卡要交手续费不划算, 为了减小成本就尽量避开使用公务卡、提高价钱把手续费转移到消费者身上, 增加购买者的成本, 回避使用公务卡, 这极大拖延了推进公务卡的进程。另外, 公务卡的后续服务跟不上, 比如, 银行对公务卡的新办、查询、注销等业务没有专门设置相关的受理窗口, 致使出现问题时不能及时解决。

2. 公务卡制度对反腐影响不大。

持卡消费在一定程度上使公务支出透明化, 使过去发生的凑票报销等违规行为有所收敛, 却未完全扼制公务消费时有意多刷卡、开假发票而受益的行为。由此可见, 单凭公务卡无法从源头扼制腐败行为, 需完善对公务卡持有人和商家的监管检查制度, 促进公务卡制度的实施。

(三) 公务卡结算管理办法落后

大部分预算单位还尚未对公务卡的使用做出统一的规定, 实施方案还不具体不完善, 利用公务卡报销的流程也不完整, 责任尚不清晰, 对于出现问题由谁负责的规定尚不明确。比如说, 如果财务部门发生了延迟支付的情形, 那么由此造成的利息费到底由谁来支付?这一问题并没有明确的规定, 这在一定程度上延缓了公务卡的推广。公务卡结算虽然有要求事业单位建立完整的有关管理、审核、报销等内容的内控制度, 但是许多预算单位没有重视公务卡结算内控制度, 或者是因为种种原因而将此事搁置一边, 所以, 目前没有制定出完善的、合理的制度。并且国内有关于公务卡的相关法律制度也不够完善, 所以对公务卡的各项管理力度和约束力较小。

(四) 公务卡实时监控不力

可以将现有的财政预算看作是一种软约束, 预算一旦被批准下来, 就不监督和约束预算的执行过程, 对于预算的审查大多数只是停留于表面工作, 导致许多单位会随意开支财政划拨的经费。虽然采用公务卡方式进行消费使得公务消费的透明度得到了提高, 开发票等腐败现象有所减少, 却无法从根本上消除“吃回扣”的腐败行为。信用卡毕竟是由人控制的, 很难避免一些利欲熏心的人个人消费之后却却由“单位买单”的现象。所以, 建立配套的监督机制是形势所需。

三、健全公务卡结算制度的对策

(一) 强化公务卡的管理, 培养用卡意识, 扩大使用范围

预算单位可以通过举办讲座、发放宣传单等方式, 向职工进行理论渗透, 使其加深对公务卡的了解, 使职工认识公务卡的好处, 改变员工的消费观念, 激发使用公务卡的积极性。另外, 财务部门的财会人员在平时的审核报销工作中不仅要审核报销人员的单据, 还应核实每笔消费的刷卡日期, 再准确地给予办理转账, 保证在还款期限之前可以到账, 使持卡人的利益得到保护。

(二) 改善公务卡消费环境

1. 增多POS机的布设。

公务卡结算的范围波及到城市和乡镇的各个地方, 具体行业领域涉及到交通、餐饮、零售和酒店等。但是, 目前这些领域的环境无法满足刷卡条件, 这对公务卡的推行造成了一定的阻碍。所以, 政府部门应该积极地和银行协商, 扩大PO S机的安装范围。金融机构和财政部门则可以通过税收优惠、手续费减免等方式来激发商家刷卡交易的积极性, 促使其接受安装PO S机。财政部门强调公务卡代理银行在公共消费领域多安设PO S机[2]。

2. 完善电子支付系统。

在加快推进公务卡制度改革的时期, 银联应紧密配合, 强化相关信息系统建设, 做好维护公务卡专用B IN号码段工作, 当代理银行成功申请号码段时, 要及时告知全国各收单机构, 保证公务卡刷卡消费畅通, 保证预算单位能够准时、精准地使用公务消费信息。

3. 加强监督公务卡支付。

为防患于未然, 防止出现新的财务管理漏洞, 应加大预算单位执行预算编制制度、预算审查、监督制度的力度, 认真记录所有项目的具体开支, 使公务财政支出预算透明化。利用审计、税务检查的手段加强对定点刷卡商户的监督, 防止商家与刷卡人串通多报, 从根源上严厉扼制公务消费铺张浪费的行为。

(三) 使公务卡结算业务流程规范化

完善的机制保障和有效的内部管理制度对监督和控制公务消2费0具14有重年要第的1意1义期。要中建旬立刊合理的、约束力强的配套制度, 利时用制度代代 (理总银第行5的7业0务期服) 务行为, 约束和纠正违纪违章行为。另T外im, 预e算s单位应建立相应的监督机制, 对公务卡结算制度改革情况进行跟踪监督、定期检查, 并制定预算单位现金库存审核制度, 严格控制预算范围。

(四) 促进公务卡结算与国库管理信息系统的衔接

1. 健全公务卡机制。

将公务卡纳入国库单一账户体制进行管理, 公务卡结算账户设置在预算单位零余额账户下, 并且与其直接进行资金清算。

2. 改进支付功能。

公务卡代理银行要积极配合预算单位, 增强公务卡使用功能, 有效传递对账、消费、还款信息, 把督促与结算工作做到位。

(五) 完善内部财务制度, 实施财政动态监控

1. 加强预算单位财务管理。

预算单位要完善与公务卡有关的内部报销财务管理制度, 规范报销操作程序, 要制定备用金审核登记制度, 对于超范围、超额度的现金提取须填制现金支付情况说明书并上报财政部门审批。

2. 加强监管。对财政预算收支和国库集中支付的进展情况进行

金有效沟融通, 建立有序的应急处理制度, 跟踪监督预算N单O.位1公1务, 2卡01结4Fi算n制an度c改e革的执行状况, 进行定期检 (C查u和m日u常la管ti理v。et预y N算O单.位5要70协) 助代理银行追偿恶意透支却不准时还款的持卡人。

3. 设立财政动态监控查询系统。

将公务卡公务消费的时间、地点、消费金额、商户名称等信息纳入监控系统, 加密网络传递信息文件。财政局和银联进行网络连接, 增强查询和确认公务卡消费信息功能, 实时监控公务支出刷卡交易和还款信息中的不合理现象, 第一时间反馈到预算单位。

总之, 执行公务卡制度是中国财政预算制度的重大突破, 而公务卡制度还存在一些漏洞, 还不能起到彻底杜绝遏制腐败行为的作用。所以, 健全完善公务卡制度的任务任重而道远, 要不断健全规章制度, 强化监督公务卡的力度。

摘要：公共财政预算制度改革不断深入, 国库集中收付制度逐渐完善, 财政授权支付业务更规范化, 预算单位实施公务卡结算制度是大势所趋。本文讨论了在执行公务卡结算制度过程中遇到的难题, 提出完善公务卡结算制度的几点对策。

关键词：公务卡,结算制度,问题,建议

参考文献

[1]陈文娟.推行公务卡结算制度的思考[J].现代经济信息.2012, 09 (22) :36-37.

篇4：妨害公务罪中问题的研究

一、云南省公务员考录制度的现状

2012——2015年，云南省公务员报考人数分别为：173176人、205349人、169567人和168877人。“公务员热”问题在云南省属明显。针对目前已出现的问题，该省在公务员考录制度上已取得一些进步。

1.报考资格更具开放性。2015年及以前，云南省普通公务员岗位学历性质要求需满足普通招生计划和国民教育两项。2016年将此要求调整为“国民教育或不限”两类。

2.基于艰苦边远民族地区基层岗位和特殊岗位招录实施政策倾斜。作为我国西南边疆少数民族地区艰苦边远地区公务员报考比例低，招人难。切实解决该问题，保障艰苦边远地区乡镇岗位和特殊岗位的录用率，对纳入艰苦边远地区的乡镇岗位、招录8个人口较少民族的岗位、以及定向招录服务基层四个项目人员的岗位等7类岗位实行可不受笔试和面试的开考比例限制。

二、云南省公务员考录制度中存在的问题分析

在我们看到近几年来该省公务员考录制度所取得的成绩时，也不能忽视其在实施过程中依然还存在着问题。这些问题包括如下几个反面：

1.考试内容设置不合理。从笔试方面看，目前云南省的公务员招录考试重点依然是《行政职业能力测验》和《申论》两科，已无法满足选拔不同层次、不同专业能力人才的需求。

从面试方面看，云南省公务员面试题型主要为人际关系题、综合分析能力题、计划组织协调能力题、求职动机与拟任职位匹配题。其题型设置方面的相对固定化测评培养的考生基本上也是模式化回答，根本考察不出考生的应变能力、人际关系素养和组织协调能力。

2.公务员考录制度监督管理制度有待提高。公务员作为我国行政管理队伍当中的重要组成部分，承担着管理国家事务和社会公共事务的重要职能。但目前该省就公务员考录监管制度方面仍不完善。

第一，缺少一套较完备的考录监督系统，且监督滞后。第二，责任落实不明确，监督部门不独立。云南省公务员没有规定明确的监督部门，也没有负有直接监督责任和权利的固定监督人员。发生问题责任落实也不明确。2015年6月该省考试年度资格复审人员“乌龙”事件就是一个很好的例子。

3.公务员考录的专业性有待提升。目前在公务员招录考试中实行的均是统一的先笔试再复试，针对不同岗位进行的考试和面试也均是相同的题目，和具体的职位能力素质需求不相适应。

三、如何进一步完善云南省公务员考录制度

如何更好地促進本省公务员招录的公平性、合理性、科学性和严谨性仍然是目前云南省公务员考录制度改善的重中之重。对此，可从以下几方面加改善：

1.科学合理设置考试内容。考试内容方面，云南省可以在《行政能力测验》和《申论》的基础上结合本省各岗位具体情况有针对性的进行笔试试题命制及研发；在面试方面增强试题的灵活性、多样性和时政性，真正测到考生的灵活力、执行力、洞察力和政治敏感性。同时，还可针对公务员考试测评技法对其考录制度进行探讨，提高考生录用的科学性。

2.加强公务员考录制度监督管理机制。第一，加强提升考官队伍人员素质。对于利用职权违规录用、搞不正之风的这些行为监督检查，严厉查处。，第二，更好地将内部监督和外部监督相结合。一方面，进一步完善和明确内部监督的程序及实施细则，用法律和政策措施进行内部约束。另一方面，联合外部监督机构进行全方位多角度监督。结合各方参与者联合对公务员考录全过程进行监督。最后，要责任落实到人。谁负责，谁承担。真正实现公务员考录的公开公平。

3.立足岗位需求，有针对性的设定考试科目。针对不同部门，不同工作要求的公务人员，应结合各岗位设置不同的考试科目。如针对国税局、地税局加考《税法》科目；针对社区干部设置《行政能力测验》和《社区工作知识》。真正做到因岗择人。

公务员考录制度目前依是云南省培养公务员干部队伍后备力量的主要途径。通过对该省公务员考录制度的探讨，看到了其公务员考录制度发展过程中的进步与不足。

【参考文献】

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[2]云南省2016 年考试录用公务员媒体通报会

[3]历年国考及省考公务员考试报名人数（2016 年最新）[EB/OL].[2016-01-21].http：//www.yngkw.org/2016/0121/9749.html

[4]贵州省公务员考录制度存在的问题和对策研究[J].高校论坛，2015：157-158

[5]陆远权，邹成城.我国公务员考录制度存在的问题及对策[J].行政论坛，

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[6]赵兵.我国公务员考录制度研究[M].辽宁：东北财经大学.2014

篇5：妨害公务罪中问题的研究

自XX年底以来，中央及地方各级党委政府相继出台了《党政机关国内公务接待管理规定》。近两年来的审计和各项检查，我们发现：对于规范党政机关公务接待，历行勤俭节约，反对铺张浪费，加强党风廉政建设取得了显著成效。还存在一些问题需要加以改进和完善，主要表现在以下五个方面：

一、报销要件不齐全。对于招待费的报销，《规定》要求接待费报销凭证应当包括财务票据、派出单位公函和接待清单，以及事前审批单等。但很少有单位能够完全做到这四个要件齐全，其中最突出的是报销凭证中有派出单位公函的极少，招待支出的真实性存在问题；再者，有接待清单的也不多。

二、陪客人数超标准。《规定》对于陪客人数，明确要求接待对象在10人以内的，陪餐人数不得超过3人；超过10人的，不得超过接待对象人数的三分之一。但在实际执行中，陪客人数超标准的现象也时有发生。

三、会计核算不规范。公务接待经费虽然限定预算总额，纳入了预算管理，但有些单位接待费支出未做到专项管理，单独列示，一些单位在规定的科目之外列支招待费，如违规 在差旅费、会议费、项目支出、其他费用等中列支招待费，未能全面、真实、完整地反映招待费实际支出情况。

四、资金支付不规范。公务接待费用的支付，有些单位未按规定做到一事一结，还存在多次接待一次集中结算，或月结、半年结等现象；具备条件，可以采用银行转账或公务卡方式结算的单位，还存在以现金方式支付的情况。

五、接待信息公开不规范。有些单位在公开公务接待信息时，有的只公开预算金额和实际支出金额总数，未按规定按每一个接待项目公开，更谈不上公开接待标准、接待对象、接待场所等有关情况，与规范公开公务接待信息的要求还有较大差距。

针对上述问题，为更好地贯彻中央“八项规定”和《党政机关厉行节约反对浪费条例》，促进《规定》落到实处，进一步提高公务接待管理水平，建议：

一、进一步提高思想认识。各级党政机关及全体党员干部都必须进一步转变观念，提高思想认识，清醒地认识到新的公务接待规定，是贯彻中央“八项规定”和《党政机关厉行节约反对浪费条例》精神，加强党政机关厉行节约反对浪费工作，改进工作作风，树立党和政府良好形象的重要体现。

二、加强公务接待财务管理。要合理限定接待费预算总额，公务接待费用应当全部纳入预算管理，单独列示，不得在其他科目中列支招待费。强化接待费报销结算管控，坚持 接待费报销“四要件”管理，事前审批单、财务票据、派出单位公函和接待清单不齐全的不予报销。

三、严格公务接待日常管理。要严控接待范围，接待单位对无公函及因私活动不接待；对能够合并的公务活动统筹接待；不得用公款报销或支付应由个人负担的费用；严控接待用餐的次数和陪餐人数，严格限制用餐地点和消费内容；严格坚持接待清单制度，实现接待过程可追踪。

四、全面实行公务卡结算制度。接待费资金支付应当严格按照国库集中支付制度和公务卡管理有关规定执行。目前，个人公务卡使用制度广泛使用，且已基本实现全覆盖县乡预算单位，具备条件的地方应当采用银行转账或公务卡方式结算，不得以现金方式支付公务接待支出。

五、完善公务接待信息公开制度。各级党政机关应当公开本单位公务接待制度规定、标准、经费支出、接待场所、接待对象、接待时间、接待项目等有关情况，接受本单位干部群众及社会监督，增强内外监督合力。

篇6：妨害公务罪中问题的研究

公务员培训是公务员管理工作的重要组成部分，是提高公务员素质的有效途径，是建设高素质公务员队伍的一个重要环节。近年来，我区的公务员培训工作在上级部门的指导下，在区委、区政府的领导下，在全区各有关单位的支持下，通过人事部和培训机构的共同努力，取得了一定的成绩，但在培训过程中，也存在一些不容忽视的问题，直接影响着我区公务员培训工作的有效开展。

一、培训工作的基本情况

为认真落实公务员培训纲要，我区每年都定期组织公务员脱产培训。五年来，共举办微机培训6期；创新能力、涉外知识培训6期；依法行政培训5期；WTO知识与规则培训3期；行政许可法培训2期；公共管理知识培训5期，开办“一把手”培训班2期，培训各机关“一把手”110人次。每年选送省市培训人数都在100人次以上，2007年开展了公务员《公共经济》和《行政机关公务员处分条例》培训考试工作，5年来共培训公务员和党群机关工作人员3252人次。公务员法实施后，领导干部带头学法，如35名县级干部就利用区委中心组学习会，认真听取了市上专家对公务员法的专题讲座，对全区662名公务员的培训则采取分期分批，集中脱产调训的形式进行。凡参加培训考试成绩合格者，按规定在国家公务员 培训证书上作登记，作为考核、任职、晋升的重要依据之一。考试不合格或无故不参加培训考试者，考核不能确定为称职及以上等次。

二、公务员培训工作中存在的困难和问题

我们认真贯彻实施《国家公务员法》，严格执行公务员培训制度，认真开展公务员培训工作，不同程度地提高了公务员队伍的政治素质和业务素质，取得了一定成效，但公务员培训工作中，还存在一些困难和问题，存在一些急需改进的地方，主要表现在如下几个方面。

（一）对培训的重要性认识不够。培训是公务员管理的基础性工作，但在实际培训过程中发现不管是单位领导还是一般公务员在思想上对培训和再教育都没有引起高度重视，缺乏在新时期知识需要不断更新、素质需要不断提高的紧迫感和危机感，有些人抱有“一次教育，终身受用”的态度，有的认为培训就要花钱，而且眼前效益不明显，培训不培训一个样，对培训教育工作持消极应付态度，为了培训而培训。

（二）培训内容针对性不强。目前，公务员培训除了指定的公共必修课和专业必修课之外，选修课的开设尚未提到议事日程上来，公务员参加培训学习的选择余地较小，难以满足那些素质较高、基础较好、求知欲望较强的公务员的需要。对担任领导职务公务员的任职培训大多带有临时补课的性质，培训重点不突出，培训内容脱离经济社会管理的实际，缺乏针对性，严重影响了教学效果和公务员学习的积极性。

（三）培训方法陈旧单一。目前的公务员培训仍大多采取“满堂灌”的讲授方法，依旧是以面对面上大课为主，以教材为主，以课堂教学为主，教学过程中实践锻炼少、案例分析少、调查研究少，这种灌输式的培训，缺乏应用性、科学性、灵活性，不但难以提高参训者的学习兴趣，更无法着力培训公务员的分析能力和行政决策能力，而很少根据成人教育的特点和公务员的具体情况，采取相应的教学方式，缺乏吸引力。致使培训质量较低，学习效果不够理想。

（四）培训设施不健全。一是硬件设施不完善。我区公务员培训机构只有区委党校（区行政学院），属两块牌子，一套人马，培训基地建设落后，跟不上形势发展需要，在培训公务员队伍上，这个培训体系的特点不够突出，行业性、针对性不强，没有形成特色。二是缺乏一套完备的适应公务员初任培训、任职培训、专门业务培训和更新知识培训的培训教材和教学大纲，使培训成为“无米之炊”。三是师资力量薄弱，缺乏一支高素质的、教学方式新颖的公务员培训师资队伍，导致培训质量不高，学习效果不明显。

（五）培训经费严重不足。目前，公务员培训所需经费，由于缺乏法律保障，再加上财力有限，财政没有对公务员培训作出专项的资金预算，培训经费主要由参训者所在的单位部门负担，造成培训经费严重不足，严重影响了培训工作正 常开展。

（六）培训效果评价机制不够完善。目前，我们侧重于抓培训学习过程，忽视了培训效果的评价考核工作，未能采取科学有效的方法对受训人员所学的知识技能进行测验衡量，对受训后缺乏跟踪管理。而且，公务员培训与晋升之间存在“断裂带”，没有把两者结合起来，虽把培训结果作为公务员考核和晋升的依据之一，但把关不严，放松了培训成效、结果在公务员管理中的运用，出现了“培训与不培训一个样、培训成绩好坏一个样”的现象，给逃避培训的人员有机可乘。

三、解决以上存在问题的对策及建议

（一）提高认识，统一思想

提高干部素质已是摆在我们面前的一项重要而迫切需要解决任务，我们要从国家发展战略的高度认识公务员培训的深远意义。一是公务员参加培训是新时代社会发展的需要。公务员担负着社会主义改革开放和现代化建设的重任，他们的素质如何，关系到政府形象，关系到社会主义现代化建设宏伟目标的实现。他们必须要不断地参加培训，提高自己的政治思想素质和专业的知识水平，以适应社会发展的需要。二是公务员参加培训是行政体制改革的需要。作为政府形象代表的公务员，在政府职能转变和角色已重新定位的时候，就必须通过学习和培训全方位地掌握和运用新的管理理 念、管理思想、管理原则、管理方法和管理技术，以发挥公务员的集体作用，实现政府工作的高效率。三是公务员参加培训是公务员培训的权利和义务。党中央提出了“大规模开展培训教育，大幅度提高能力素质”的要求，颁布了《干部培训教育条例〈试行〉》、制定了“十一五”行政机关公务员培训规划》，《国家公务员法》规定公务员参加培训即是公务员的权利也是公务员的义务。作为一名国家公务员，要认识到学习不仅是个人的权利，也是一种政治责任与精神追求，牢固确立“终身教育，不断培训”的观念，变“要我学”为“我要学”，努力形成组织、人事部门牵头，各部门积极配合，广大公务员踊跃参与的生动局面。

（二）精选培训内容，增强培训的针对性

国家公务员培训的内容主要有政治理论和思想教育、业务知识与能力教育、创新能力教育。公务员培训工作必须进一步针对不同层次，不同类别干部的实际需要，精心设计培训班次和培训内容。对领导干部的培训，要从巩固党的执政地位着眼，切实加强党的宗旨教育和廉政勤政教育，加强领导科学、领导艺术的培训，加强经济知识、科技知识的培训。对青年干部的培训，要把系统的马克思主义基本理论、基本路线、基本知识的培训作为基本内容，切实加强业务知识、工作方法的培训，不断加深对公共行政、法律法规、市场经济、现化科技和行为规范的学习，提高他们的实际工作能力。不同的培训对象，不同的培训时期应有不同的培训内容，不同的培训方法，只有这样才能适应新时期的培训工作的顺利进行。

（三）大胆创新，转变培训方式

从每年更新知识培训转变到公务员分级分类培训，加大公务员培训工作力度。一是在分级培训方面，重点加大科级公务员的培训工作力度，我区的科级公务员对贯彻执行工作起着举足轻重的作用，因此在抓好面上公务员培训工作的基础上，重点抓好科级以上领导干部的培训和年轻骨干公务员的培训，科级公务员的任职培训应到地市级以上的培训机构进行集中脱产培训，提高他们的整体素质和驾驭全局的能力，为广大公务员起示范表率作用。二是在分类培训方面，根据不同的培训内容，采取与之相适应的教学方法，如案例教学、研讨式教学、情景模拟教学等，以增强教学效果。

（四）健全管理机构和施教机构

1．健全管理机构。“火车跑得快，全靠车头带”，培训的综合管理机构和施教机构是培训工作的“火车头”。公务员培训的管理由政府人事部门负责。区级人事部门中可设臵专门的公务员培训股室，有专职的人员和专项的资金参与管理，拟定全面的培训规章制度、拟定培训规划，对培训施教机构进行业务上的指导。

2．健全施教机构。培训施教机构，是落实国家公务员 各项培训任务的场所和各种教学机构，是公务员培训工作得以开展的实体，是培训工作的组织者和直接参与者，它的健全与否，直接影响了培训工作的成败。一是完善教学场所，完善区委党校（行政学院），不断改进培训学院的教学设施，增添先进的教学设备。二是健全师资队伍。提高教学质量，关键是老师，采取有效措施，努力提高现有党校教育的素质。首先培养他们献身于干部教育培训的事业心和责任感；其次多组织他们到上级党校参加各种形式的培训，以提高他们的教学水平；多组织他们到基层中去，了解基础情况，摸准基层干部的现实状况，有针对性地对培养打好基础。同时要不断采取措施，补充新鲜“血液”，弥补党校师资力量的不足。三是加强教学管理。培训工作是教与学的有机结合，两者缺一不可。加强管理，首先要加强对师资队伍的管理，要制订专门的管理制度，要实行教师工作量化考核制度，要实行竞争上岗制度，要实行教学评选制度，适当地对教师施加工作压力，调动教师的工作积极和创造力。其次加强对学生的学习管理，要制订相应的考勤制度、课堂纪律制度，并与学员的工作单位密切联系，定期向学员的工作单位反映学员的学习情况，实行双重管理，施双重压力，使学员安心、定心参加培训学习。

（五）加大培训资金的投入，提高培训保障能力

公务员培训除了要加强思想认识，完善制度，严格管理，更新内容，创新方法之外，更重要的是要解决资金的投入问题。机构的设臵和完善需要资金，师资队伍的建设需要资金，规范的教学管理需要资金，现代化的教学设备更需要资金。资金的缺乏是现在公务员培训实践中遇到的非常突出的问题，经费的相对不足，直接影响到教学水平和培训质量的提高。因此，要加快公务员队伍的培训工作，实现高效率、高质量的要求，就必须增加对培训经费的投入。国家公务员培训经费以国家财政拨款为主，政府，特别是地方政府，要充分认识和重视干部培训工作的重要性，要把干部培训工作看作是人力资源开发和再利用的高度上来，把培训工作看作是一种低投入，高产出的朝阳产业，舍得投入。每年各级政府财政根据需要，列支国家公务员培训经费，在此基础上要想尽一切办法增拨一笔专门的公务员培训经费，投入到干部培训工作中去，使之保持一定的比例并形成法定的制度，以确保公务员培训的资金。

（六）健全培训激励机制

篇7：公务员在人力资源管理中的问题

在现代化建设的过程中，公务员的专业化水平是决定政府工作运行效率的重要因素。《国富论》的作者亚当·斯密曾经指出,“现代劳动生产力之所以得到提高的关键，也就是人的技能、灵巧性和判断力提高的关键，来源于劳动分工”。现代市场和社会组织的分工，使人们能够集中精力，高度专业化，用丰富的专业知识、技能、灵巧性和判断力从事生产和社会活动，极大地提高了社会运行的效率。

一位早期系统研究“专业职业化”的社会学家卡尔—桑德斯认为：“所谓专业是指一群人在从事一种需要专门技术的职业。专业是一种需要特殊智力来培养和完成的职业，其目的在于提供专门性的服务”。1933年，布兰德斯(brandeis)提出：“专业是一个正式的职业；为了从事这一职业，必要的上岗前的训练以智能为特质，包括知识和某些扩充的学问……”。

1948年，美国全国教育协会公布了关于“专业”的八条评判标准：(1)专业实践属于高度的心智活动；(2)具有特殊的知识领域；(3)受过专门的职业训练；(4)经常不断地在职进修；(5)视工作为终身从事的事业；(6)行业内部自主制定规范标准；(7)以服务社会为最高目的；(8)设有健全的专业组织。此后，利伯曼在1956年、曾荣光在1984年也分别提出了有关专业的特征、核心及衍生特质。

由此，专业的主要特征包括：工作实践以专门知识和专门技术为基础；工作过程需要心智和判断力；工作需要自主权。其它特征还包括：工作需要不断更新知识、掌握工具方法；从业资格不易获得；强调服务社会。所以，与一般工作者相比，专业工作者更需要接受高等教育，学习高深学问和专门知识。

应该指出，专业化在英文里的对应词是specialization；而中文里常说的职业，在英文里的对应词是occupation，指从事一定的工作职业的人，可以包括专业人员、也可以不包括专业人员。professionalization则指的是专业技术职业化的一种现象，与职业有区别。中文里的职业化，实际应该是这个的意思——将专业的工作能力变成一种职业，或是一种职业必须以专业知识为基础。要是咬文嚼字，职业化的过程可以翻译为professionalizationofanoccupation或makinganoccupationmorespecialized（将一个职业专业化）；或相反，occupationalizationofaprofession（或将一个专业职业化）。为了避免概念的混淆，本文暂不用职业化，而是用专业化这个词。

专业化指的是一种需要长时间训练和学习做基础、可以终身从事的职业，或工作领域。它需要从业者对这个领域有系统的知识和精熟的技能。［7］这种知识可以包括两个层面：一个是在具体工作事务方面的技能和判断力，一个是对整个行业的认识和是非辨别力。当然，这种能力包括在原有专业知识的基础上不断学习和改进的能力。

现代文献中对专业化的定义还包括由专业化协会提供考试和职业资格认证的标准，公认的行业道德准则（比如说，救死扶伤是从医者的最高行为准则，保护顾客隐私是律师职业和银行业的重要工作原则等等）。传统上，医生、律师、法官、工程师、教师、牧师等都是终身从事的职业。随着社会分工的不断发展，20世纪以来，公司经理、市政经理、大学校长、银行家、设计师、药剂师、护士、会计、图书馆员、社会工作者、电脑软件师，包括职业政治家等等，也开始成为引人注目的职业范畴。

一般来说，专业化的标识包括：专业规范（职业组织本身的一些对自我进行约束的规范条例），工作范畴的相对自主性（职业标准由职业化协会制定），有相当的社会地位，有对职业发展和行为的影响，有行业发展史（包括专业化人员的教育和工作经历），有行业本身的礼仪程序等等。他们在社会上有得到承认的合法性。从业人员不以工作单位而以行业为工作范畴，专业化程度高，在行业内流动性强。

专业化(或专业工作职业化)是一种高度的社会分工的结果，有利于社会专业人才的成长、发展、流动和发挥才能，也减少了他们在工作更换过程中时间、技能、工作业绩方面的交易损失。同时，还减少了社会对高度专业化的人才的认证成本。

二、公务员的专业化

中国在近年来的改革过程中，对专业人才依靠行政性评估，如由部委行政机构评估不同专业的专家,或用并非一个专业但级别较高的人员评估另一个专业的人员。比较典型的是用图书管理人员为检索方便发明的科学索引指数(sci)或社会科学索引指数(ssci）作为权威指标,而不是参考指标,评估不同专业的学者的科研能力，专业人才上岗后需要很长的熟悉工作业务的时间等等，都是社会专业化水平不高的表现。这个过程在美国公共管理的发展中，也曾经出现。

一个常常引起混淆的问题是：公务员能否算是专业人员呢？回答是，他们可以是，也可以不是。公务员是政府工作人员的总称，是一种职业的总称。在这个职业里,有的专业化要求高，有的不高；有的是辅助工作人员,有的是决策者。在高度发达的现代社会，政府工作包罗万象，需要许许多多的专业来支撑。比如说，它要求的专业人员包括

建筑师、律师、会计师、药剂师、化学检验师、电脑工程师（软件、硬件、专门的应用软件包等）……这些专业人员的专业能力需要他们的专业组织和同行来认证。随着职务的升迁，有一部分人成为本专业的业务骨干和领军人物，界定专业领域、领导发展、进行业务把关；有一部分人会进入组织的管理层，需要学习管理知识，成为职业管理人员；有一部分人会纵向发展，获取另外的专业知识（比如说，建筑师学习会计，成为会计师）。

这样，他们的职业进步轨道就有所不同。第一部分在专业方面进步，不断升级，如从建筑方面的助理工程师升到高级工程师。但这个升级不应该成为他进入别的行业的资格。就是说，不能横向认证。高级建筑工程师还不能被接受为合格的高级电脑工程师，也不能被认为是高级市政管理人员，或会计师。要进入那些领域，他还需要努力学习，获得那些领域的重新认证。比如说得到管理学位、会计学位或相关的证书，获取他的新的专业资格。所以说，在高度分工和专业化的社会，一个人拥有数种专业能力，数种专业认证，是常有的事情。它保障的是社会分工的专业化和运行的高效性，主要的学习过程在进入工作岗位前就基本完成。前面提到的职业经理人、职业市政高管（市政经理），或职业政治家都属现代的专业范畴。职业经理人强调的是组织、人事、财务和协调工作能力，职业政治家强调的意识形态忠诚度、群众工作和政治操作能力。在现代社会，他们都需要有专业训练、行业经验互动和多年摸爬滚打的实践经验。

在社会现代化发展不够、社会分工不细、专业化水准不高的条件下，人才的专业要求较低，跨行业流动比较容易和可能。社会发展程度越高、分工越细，对人才的专业化要求就越高，专才的价值才最大限度地显现出来，跨行业流动就比较困难。即便是我们常说的“通才”，也必须要是一定业务范围内的通才。比如说，用一个只懂得农业的人才去管理导弹制造，显然不是一个合理的选择。用一个聪明的懂得农业的人去管理导弹制作，虽然说不是没有可能成功，但中间他需要花费的学习时间太长，会使他管理的队伍很长时间没有方向，难有作为，自然不如选择一个已经对导弹制作有所了解的人，最好是一个了解本行业，并且处于前沿的专家，一上任就有方向，有措施，有步骤，知道到哪儿去找有潜力的干部和助手，立即大刀阔斧地展开工作。如果他从事的是导弹制造的管理工作,就必须有导弹工程和管理人员的两种证书；如果是在导弹制导部门从事人事或后期工作,可以不需导弹工程的训练,但需要有人事或管理工作的训练。政治官员的工作属于另一个轨道,在业务决策方面需要得到专家支持,或分出哪一部分是专业决策,哪一部分是政治决策,责任各有不同。这是科学决策和问责制度基础。

在革命的年代或现代化发展的初始阶段，人才奇缺，将有一定能力和教育水平的人选入岗位就已实属不易。现代政府出现的初始阶段，进入政府部门做公务员，用高中、大学或研究生学历作为一种认证方式，再加上公务员考核，就可以算是专业化的标识了。但随着社会的发展，科学技术高度发达，社会组织日益复杂，公共管理对社会各个方面的管理和介入也必须不断增强，这才提出公务员队伍的专业化问题。管农的、管工的、管医的、管交通的、管教育的、管工程的、管组织的，都必须对其工作领域同时代最先进的知识水平和最重要的问题和挑战有所了解，而这个认知，又只有同行业的专家们最有发言权，这就是公务员的专业认证问题。也就是说，未来对有专业知识的许多公务员的考核，不应仅仅是领导和组织部门的考核问题，还有领导和组织部门对这个高度专业化的专业的了解程度问题。他们既要得到其工作部门管理机构的欣赏，又要得到他们同行的专业组织的评估和认证，这才是干部队伍专业化的真实涵义。

中国近年来许多干部回炉进学校拿学位，是对这一趋势的一个朦胧的理解，但其中出现的问题就是专业学习不专门，专业认证不专业。良好的、社会可信度高的专业协会和认证机构并没有诞生或管理好，造成了不同程度的社会混乱。如果专业学习不专门、专业认证不权威，它与事实上的非专业/非职业化就没有什么区别。

三、公务员专业化的管理

传统的公务员管理中，专业概念模糊,对专业协会的管理水平也不高,管理人才过度频繁地跨行业调动，增加了跨行业工作学习的成本，减缓了公务员上岗后立即展开工作的时间效率，影响行业内的不断学习，不利于人才的专业化发展，违反现代社会靠有效分工获取效率的基本准则。举例来说，一个现代大学或研究机构的管理，与一个城市的管理非常的不同，除非有意识地推行相应的科技成果转让，让大学的科技成果找到好的实践场地，将大学校长提拔作为市长或市政经理就不是一个好的职业进步。市政管理、大学管理或是专业人员的科学研究，都各有自己的特点，各自需要一个人以毕生的精力、才能和奉献精神来从事。不科学地迫使专业人员在不恰当的时机改换职业轨道，造成的是人才和社会资源的极大浪费，影响社会的高效运转。

中国过去有句老话，“三百六十行，行行出状元”，说的就是社会分工的重要和社会必须对社会分工的尊重。人尽所能，都是为社会发展做贡献，只是在封建社会的管理过程中，万般皆下品、唯有读书高，而读书的目的又是学而优则仕，反而将社会分工发展这一重要原则给替代了，造成在专业分工和发展上不孜孜追求，难得精益求精，在仕途道路上千军万马争过独木桥。

根据莫石的观点，专业化的国家的一个重要特点是公共服务不再是传统的服务性的工作，而是管理精英启动变革和领导社会发展的工作。［10］新的社会发展和进步，社会发展和进步的标准和速度，不再单单由某一个政府的机构来确定，而是通过这个行业里的精英分子、精英组织与社会权利机构的互动来决定。在现代社会里，这似乎已经是一个不可逆转的趋势。但是，社会的专业化也有它自己特定的挑战。而这些挑战，又未尝不是社会发展的契机。比如说，专业化社会管理能够克服过去官僚机构不民主、拍脑袋决策或少数官员说了算的管理倾向，提高专业监督和有专业能力的公众参与的水平。当然，这个公众参与还是有局限性的，取决于专家的影响力。所以说，专/职业行会能否很好地代表普通大众的利益还是一个没有彻底解决的民主议政的难题。但是，如果努力提高公众的教育水平和社会的整体认知判断力，提高信息透明度，民主议政的能力只会比以前更好。

社会管理的专业化也会使公务员问责方式复杂化，需要明确是对行政组织问责还是对专业行会的道德要求问责。但这一复杂性正好提高了社会制衡，是约束官僚组织行为的一个有效措施。另外，专业化一方面提高了专业人员流动的能力，一方面也限制了他们换专业和行业的流动性。但从总体上来说，社会得到的是更高程度的分工。有毅力和决心的专业人士，还是可以通过自身学习努力，获得跨行业认证。否则，他们就不应该进入他们想进但没有能力进入的行业。

专业精英对行业的垄断影响力是否会对民主政治构成威胁是社会专业化过程中最有分量的一个考虑。但是，它并不比过去更差。过去进入社会精英层的必要条件是阶级、财富和聪明才智，而专业化的社会里成为社会精英的条件是教育成就、专业化水平。关键之处是如何进行不同行业专家之间的协调。这就是专业管理人员(职业经理人)诞生的条件。专业管理通常也称为职业管理，职业管理的诞生，又进而形成专门家和职业管理人员之间的紧张形势。对于这个问题，莫石曾提出在工作设计上，让职业管理人员有很多自己的事情要做,工作忙碌(比如说,管政治工作的有自己的工作范畴,不清闲,也不与市场的专业市政管理工作或建筑总工程师的日常专业工作相交叉)，同时设定职业管理人员与专门家两种不同的职业发展道路和成功的标准，在组织里鼓励团队合作和协调精神等等方法来解决。

进行职业和岗位设计，定义不同的成功标识，有效管理专业协会及其专业功能，有利于提高社会专业化水平和社会发展效率，也可以帮助克服官本位现象，鼓励人才各尽所能，加快中国的管理和社会现代化进程，提高国家竞争力和现代文明水平。同时，这也符合现代社会的人人平等、各尽所能、高效发展、共同富足的人文精神。因而，现代人力资源管理，要用合理的制度和人才升迁机制，鼓励最好的专业人员在自己的专业上发展，以作出自己最大的贡献。

在发达国家，一个优秀的大学教授或者校长，收入水平可以比总统更高，这就使得热爱教育事业的专门人才能够合理和安心地留在他们心仪的领域。比如说，终身的市政经理人或市长，终身的大学管理者（大学教务长或校长），终身的科学家、护士、会计师、律师等等。他们的升迁，在自己的专业领域，可以由管理较小的市政，到管理国际大都市；从部门领导，发展到统领全局；或从管理小的学校，到管理具有国际竞争力的大学；从管理普通中学，到管理最优秀的中学等等。就是说，他们可以各自在自己的工作领域达到职业的顶峰，从而达到影响他们专/职业的界定、规范、发展、教育和认证等等。他们对社会的最大贡献在于他们对行业的贡献，而不在于他们所取得的行政地位。比如说，美国的第70任财政部长鲁斌（roberte.rubin)在进入政府工作以前就已经是卓有成就的金融专家，他的专业知识是他成为财长的基础。上任以后，他成功制定和执行了有力的消减赤字、金融市场全球化、教育和环保投资等政策，领导国际货币组织和美联储应对亚洲和墨西哥的金融危机，被克林顿总统誉为自汉密尔顿以来最优秀的财长。退下公职以后，他重新回归金融界，同样工作得有声有色。他是以他的专业知识、而不仅仅是政府部门给予的地位为社会服务。如果这些专业人才有政治热情，就要做出专业甚至收入的牺牲来实现政治抱负，这就使得进入政界的专才有切切实实的从政热情和事业心，他们也会一心一意把政府工作作为一个事业而不是一个工作来做。

篇8：妨害公务罪中问题的研究

(一) 绩效管理中的激励机制存在的缺陷

兵团系统公务员的激励机制总体是好的, 但在管理中还存在一些与绩效管理不相适应的问题: (1) 绩效管理评估方式单一。如绩效考核做不到完全的公平公正、不同时期考核的重视程度失衡、重定性评估轻视定量评价。 (2) 绩效管理的主体专业化做得不够到位, 影响激励作用的发挥。 (3) 绩效管理不能充分发挥, 激励强度降低。如绩效结果的反馈不足、绩效评估结果的运用不足、绩效评估没有得到有效的利用。

(二) 传统精神激励作用弱化, 物质激励不足

在兵团五十余年的事业发展中, 精神激励是对广大干部职工的主要激励手段, 而且传统精神激励注重先进表彰和榜样的力量。但是对情感激励和知识激励等其他方面的精神激励长期不重视, 单一的激励手段限制了精神激励作用的发挥。尤其是老一辈职工大量退休, 新职工对兵团的认识和了解不足的双重背景下, 对兵团精神认同度受到了一定的制约。

(三) 不同地区的薪酬差别导致的激励弱化

兵团的不同地区、不同部门之间的薪酬也面临着不均衡。除国家规定的基本工资之外, 各部门往往通过各种渠道发放津贴、补贴。部分兵团掌握着丰富的政策资源, 薪酬待遇就会相对优越。而边境团场当初主要是出于国防战略目的设立的, 本身自然禀赋不足, 后天又缺乏经济发展的政策环境, 这样就进一步加剧了地区间薪酬的不平衡。这一方面会导致越是经济落后的地区越难吸引到优秀的人才, 另一方面会导致经济落后地区的公务员产生强烈的心理落差和不公平感, 不利于他们积极工作。

(四) 绩效考核激励内容笼统

考核指标针对性不够强, 考核内容比较笼统。目前兵团系统公务员的考核多是通过文字的描述与总结来操作, 其中几乎没有定量的操作标准。其次就是民主测评, 但测评的过程主观性很强, 行政权力在其中的影响非常大, 这就影响到测评结果的真实性与公平性。吃大锅饭的现象仍然存在, 体现不出按劳分配、能者多劳的原则。

(五) 培训制度不够健全

培训中, 激励机制发挥着不可替代的作用, 主要表现在, 公务员培训的主要目的是为了给公务员提供一个更新知识、学习技能、提高自身的工作能力和自身素质的机会。随着公务员制度的建立和不断的完善, 公务员激励机制中的竞争激励也随之确立, 由于存在的时间不长, 所以会存在不足之处。虽然兵团系统公务员的整体素质有所提高, 但现行的培训制度中还存在着许多问题, 如培训机构较为单一、培训方法不够创新、培训的内容不够全面等等。

二、兵团系统公务员绩效管理中激励机制存在问题的原因分析

(一) 激励机制的指导理念落后

公务员制度受几千年传统文化思想的影响, 忽视了公务员存在的客观事实“经济人”, 将公务员直面地假设为“道德人”、“政治人”。在传统文化影响下, “官文化”成为公务员职位的评价标准, 公务员的社会地位是由中国社会历史悠久的传统文化所决定的, 体现了公务员以及领导者至上的地位。

对兵团系统公务员的管理上还是停留在传统干部人事管理层面, 这种现象的存在是由中国几千年的历史文化和中国的国情等因素影响的。直到今天影响着兵团系统公务员潜能的开发和利用。

(二) 兵团的经济发展制约了物质激励

兵团自成立之日起便具有了军事功能、政治功能、经济功能、社会功能、生态功能, 兵团成立初期直到20世纪80年底末期, 镇守边关外御强敌的军事作用更为突出, 而内保稳定, 发展经济, 发展社会事业与注重环保的功能相对次要。在原来计划体制下, 兵团与地方, 乃至全国人民的生活水平都大致相当, 甚至还更为优越。但现在, 沿海、内地的发展远远超过了西部, 超过了新疆。对于兵团系统的公务员来说, 基本工资由国家财政负担, 但构成工资极大部分的津贴补贴由兵团财政负担。兵团系统内不同地区的公务员工资也存在很大差距, 这对公务员的激励都是不利的因素。

(三) 绩效管理制度不够健全

绩效考核在兵团系统公务员的绩效管理中的地位是不可取代的, 是绩效考核的重要组成部分。兵团系统公务员绩效考核是公务员激励功能的一个重要组成部分, 为实现公务员的最大化激励功能需要与绩效管理中的其他环节有效结合。而目前兵团系统公务员绩效考核与绩效管理的其他环节没有有效的结合, 没能很好地发挥整体与系统的功能是造成公务员激励不足的重要因素。

(四) 绩效考核结果缺乏实际效用, 激励功能缺失

在实施兵团系统公务员绩效管理过程中, 我们应该加强公务员的培训、竞争机制、薪酬体系等一系列改革, 全方面的推进公务员管理体制的改革。

在当前的兵团系统公务员绩效管理制度下, 绩效考核结果往往没有和相应的培训、职务升降、工资晋级和降级、奖金、辞退等联系起来, 从而导致绩效考核结果不能发挥实际的激励功能, 导致激励功能的缺失。绩效考核结果不能很好地发挥激励功能与公务员的管理体制不完善也有很大关系。

(五) 兵团系统公务员综合素质发生变化

自兵团建立公务员制度以来, 一直重视打造年轻化、知识化、专业化程度高的公务员队伍, 但总体上政治素质和执政能力和老一辈兵团人相比还需进一步提高。兵团的人口构成及专业技术能力、知识文化素养与早期相比较, 发生了很大的变化。主要原因就是大批老一辈兵团职工退休。与之形成鲜明对比的是目前兵团在职的年龄较大的公务员一般学历较低。另一方面, 主要集中在兵团机关和政法系统的兵团公务员, 虽然本科学历占到了一半以上的, 背后却隐藏着年龄结构过于年轻、缺乏经验的缺陷。

三、兵团系统公务员绩效管理中的激励机制的保障措施

(一) 革新绩效管理理念, 达到激励效果

提高兵团系统公务员的激励作用的有效途径是革新政府绩效管理理念。绩效管理不仅是为了得到绩效评估结果和排名顺序, 而且还为了持续的、双向的、动态的沟通与配合, 做到真正达到个人与组织绩效的进一步提高与发展。因此, 兵团系统公务员的绩效管理以激励作用为基本出发点, 通过分析之后找出改进的措施, 对绩效管理采取科学有效的措施, 在此基础上进一步提高兵团系统公务员的工作积极主动性和工作能力, 以此达到激励的预期效果。

(二) 完善与绩效结果为依据的相关激励机制

以绩效结果作为依据, 实行兵团系统公务员的绩效工资制, 从绩效工资中反应不同的绩效工资制度。在一定程度上发挥了公务员的激励机制作用。

完善与绩效结果为依据的激励机制需要我们进一步完善竞争制度。目前兵团系统公务员工作稳定性造成了公务员在竞争上缺乏斗志, 造成公务员对自身工作缺乏积极主动性。在不断完善过程中, 将公务员的绩效结果作为晋升、培训、奖励、工资福利的依据, 重视公务员个人业绩的提高, 在公务员之间形成互相竞争的局面, 进而达到激励公务员改进绩效的目的。

(三) 建立与完善基于绩效考核结果利用的激励与约束机制

激励能够很好地激发兵团系统公务员工作积极性, 能够使公务员注重产出、降低成本并在结果中取得激励。

1. 薪酬调整。

为了更好地加强薪酬的激励与约束作用, 我们应该从薪酬的个人调整与其他薪酬调整相结合, 对绩效考核结果进行合理的薪酬调整, 进一步提高绩效的工资制度。

2. 公务员培训及发展计划。

通过绩效管理可以使我们了解被考核兵团系统公务员的工作能力和自身工作发展的潜力, 并根据被考核公务员的情况及根据公务员需要发展提升的方面制定有关工作绩效和工作潜力的发展计划。

(四) 建立健全结果激励在绩效管理中的作用

兵团系统公务员的满意度仍需努力, 然而绩效管理在兵团系统公务员的满意度中起着关键作用, 它可以充分利用兵团系统公务员的人力资源, 激发公务员的责任感和使命感。

1. 实行绩效工资。

在兵团系统公务员队伍中的工资拉开差距的依据是绩效, 工资的高低反映着公务员的工作绩效, 改变了以往公务员的平均主义的工资发放, 进而提高了公务员的工作效率。

2. 完善岗位晋升制度。

根据公务员制度中的竞争、聘用、辞退等制度的建立, 使公务员根据自身绩效获得职位晋升、奖励与培训等机会, 从中起到激励公务员改进绩效。

3. 加大对兵团系统公务员激励手段的研究力度, 努力开发新的激励手段, 科学地运用激励手段。

(五) 坚持民主、公开、竞争的原则满足政治激励

兵团的民主管理推进仅局限于团场及连队, 兵团要做好民主激励应从以下几方面着手:一是扎实搞好基层干部的民主选举工作, 实现用好的作风选作风好的人;二是依法实施各项职工代表大会的权利;三是抓好兵团政务公开;四是注重调查研究, 密切与群众的关系;五是继续深化干部人事制度改革, 建立健全选拔任用机制和管理监督机制。

在民主管理的背景下, 兵团还要重视大力引进优秀人才, 以民主、公开、竞争为方向。优秀人才的引入和民主的管理方式有利于营造良好的团体氛围和组织文化。这对兵团系统公务员来说既是挑战也是鼓励, 这样可以很好地激发公务员的工作热情, 提高工作效率。

参考文献

[1]曹荣, 孙宗虎.绩效考核与激励管理[M].北京:世界知识出版社, 2003.

[2]董玲, 陈闽红.马斯洛需要层次理论与完善公务员激励机制[J].山东行政学院山东省经济管理干部学院学报, 2006, (1) .

[3]马大正.新疆生产建设兵团发展的历程[M].乌鲁木齐:新疆人民出版社, 2007.