星级员工实施细则

2024-05-22

星级员工实施细则（精选9篇）

篇1：星级员工实施细则

星级员工申请

尊敬的领导：

我叫xxx，是xx车间的一名统计员。

自从我走进公司的那一天起，“做一名自信自强、团结拼搏、务实创新追求卓越的千喜鹤员工”就成为我的座佑铭。

自我们公司开业以来，看到公司的快速发展，目睹公司日新月异的变化，我心里有说不出的高兴。

因为我曾是一名下岗工人，十分珍惜公司领导给了我这次工作的机会，我想，一定尽自己最大的努力，干好我的本职工作，完成好领导交给我的每一项任务。起初，我被分配到配电室工作，我没有因为自己是女同志而降低对自己的要求。相反，我在平时的工作中比别人付出更多的时间和精力来学习，有不懂的问题就向班长和技术高的师傅们请教，做到不懂就问，不会就学，学以致用。现在我已经能够熟练地进行高低压配电操作，对配电常识有了一定的了解和掌握，一些常见问题也能够独立解决。在配电室工作期间，我严格按照配电的操作规程和安全工作条例工作，没有因为违反操作或工作失误被领导批评过。利用业余时间，我还认真学习了《企业文化》以及《电子技术》、《电工技术问答3000题》和《安全用水操作条例》等。车间领导下达的各项任务，我都能较好地完成。在电力知识问答考试中，我得了84分，取得第一名的好成绩。在平时的工作和业余生活中，不但和领导同事们相处融洽，还主动为同事提供力所能及的帮助。当他们不开心和遇到生活上的问题时，也总是愿让我帮助解决，因此我也得到了他们的尊重。7月份，由于领导和同事们对我的信任，我有幸做了车间的一名统计员，我对自己也有了更高的要求。因为我知道，把公司领导和各级部门下达的各项任务百分之百地完成好，是对一个合格统计员的基本要求。每天，及时把

车间的报表及统计数据报送给有关领导和部门；对车间员工的考勤情况做详细的汇总、统计；按照公司的规定及时为车间员工领取劳保用品；对公司所有车间及客户所用水、电、气进行统计、汇总。

刚接管统计时，由于车间原来的各种文字报表和相关的统计数据不完整，我便在工作之余一一进行整理、核实，并打印存档。

虽然我们车间的统计看起来只有水、电、气这几个简单数字，可查水表、电表、气表一趟下来，总是汗水湿透衣服。我并没有因此放松对各种数据的统计，相反我更加认真、细心地对待自己的工作。由于生产量的加大，我们车间的工作更加繁重起来，我也不例外，总是7点以前就赶到公司，下班却是最后一个。有时需要加班工作到很晚才回家，第二天我照样早早地到赶到公司工作，没有一次因为晚上加班而影响次日的正常工作，也没有因为任何事情在本月中请过一次假，就连儿子生病也没有顾上照顾他。自从我接管统计工作以来，在工作中没有出现过任何差错。在近期公司进行haccp论证期间及时地做好各种数据的统计工作，并在两次haccp有关知识的考试中取得较好的成绩。我决心在以后的工作中继续努力做好本职工作，在各方面为大家作出好的表率，不辜负领导、主任和同事们对我的期望，用我最好的成绩来为领导和同事们交一份完美的答卷。

最后我感谢领导和同事们对我的信任和支持，不管这次有没有被评上星级员工，我都会努力的干好自己的本职工作。感谢领导给我这一次评选的机会，我不会让大家失望。祝愿我们的公司早日成为食品业中的一颗璀烂明珠！xx车间：xxx 年月日篇二：星级员工个人申请表

青年安全生产示范岗申报表篇三：星级员工申请书星级员工申请书时间如梭,转眼间又将跨过一个之坎,回首望,虽没有轰轰烈烈的战果,但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺；

记得刚到xx的时候，为了尽快掌握公司业务知识，我牺牲了所有的节假日，牺牲了与朋友相聚的时间，利用一切可以利用的时间，全面细致地学习公司各项业务知识，特别是在新业务开展初期，为了能使业务顺利开展，我除了上班钻研业务知识外，还时常利用下班时间翻阅相关资料，总结出了一套比较适用的工作方法。在通道服务期间，更让我感受到任务的艰巨，以及增强班组凝聚力的重要性。因为通道服务主要是微笑服务，顾客至上；为了做好新业务推广，在公司下达指标后，我勤奋做事，本分做人，热情待客，用心服务，学会宽容和理解。在工作中，我时刻告诉自己，个人的一言一行都代表着公司的形象，让委屈的泪水流在心里，把真诚的微笑献给用户。当面对怒气冲冲，蛮不讲理，对我们的业务和工作有不满和误解的用户时，我总是牢记“用户至上，用心服务”的服务理念，用同样真诚的微笑，同样耐心的解释，去化解客户的误解和怒火。记得一次我在工作区，因工作没有忙完，到了下班的时间却浑然不知，这时一位客户推门而入，一进门就满口脏话。面对如此怒气冲冲的用户，我只有微笑面对，请客户坐下，耐心聆听用户的投诉。我一边耐心地向客户解释，一边给客户解决问题。问题终于打开了，原来客户的手机丢了，因没有及时发现，所以回来查看。当我给客户解释清楚，并征求用户的意见，为客户寻找丢失的手机，客户不但没有（文章转载自[工作实用文档频道] /wm/ 请保留此标记）了当时进来时的那种粗鲁，反而惭愧地对我说：“真的很不好意思，刚才是我态度不好。你对我这样的误会还热情接待、耐心解释，真让我感动，还是xx的服务态度好！”听了这段话，我终于理解了“服务”这两个字的概念，知道了在以后的工作中如何去面对用户，如何做好服务工作??.那就是“以诚待人、求真务实！” 在现代的工作环境中具有团队意识是非常重要的。有效的团队工作可以提高工作效率。为此,在工作中我不光自己努力工作,同时也和同事之间处理得非常好。在工作中除了互相学习外,生活中我也经常和同事谈心,了解各自内心的想法,相互出主意、想办法。记得我有一位同事,性格非常内向,由于本身不善于言谈,加上工作中稍微有点压力,就表现得精神颓废、情绪急躁。不但影响了他本身的工作效率,同时也影响了整个部门的工作效率。看到这种情况后,我主动找他一起出去吃饭,谈工作,从侧面了解他主要的压力所在。通过了解发现,主要原因一个是工作方法上欠缺,另一个是和大家之间的沟通太少。为了能尽快调整他当前的工作状态,提高工作效率,我主要利用业务时间帮助他处理一部分工作,并和他一块商量怎样处理。

最后：2011年快过去了，新的一年即将到来，我们决心在新的一年里再创新成绩，再上新台阶，为公司的发展、振兴做出更大贡献；新的一年新的开始，我们都感到担子重了、压力大了，但是我们没有畏缩，为了进一步的发展和提高，新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战，我们决心再接再厉，更上一层楼。”篇四：2013年星级员工申请表 2013年星级员工申请表

店名：打分标准：每项满分为10分

注：

1、星级员工条件：下年半在各项工作都到位的条件下，小组销售连续三月第一名或半年累计4个月第一（一季度没评上的）。

2、每5人为一组评一名星级；在本岗位工作满6个月以上（最后报总部审批为准）。

3、此表，需于12月30日前填好交公司有效。

4、腊月29日参加公司大会才有资格得奖！篇五：五星级员工申请书 2010.12 五星级员工申请书

尊敬的领导：

随着我公司的不断发展，我个人的能力也在不断的提升和进步。在这段共同成长的岁月里，公司给予了我很多。我感谢公司领导对我的栽培和帮助

我是供热车间操作工，我叫陈航，于2009年04月进入公司工作，自加入公司以来始终以快乐、饱满的情绪投入到工作之中去，认认真真力求把工作做的尽善尽美，对公司的发展做出了自己应尽的责任。

我相信只要有付出，就会有收获，因此向公司提出五星级员工的申请请求，希望领导对我的申请能够给予考虑。

如果这次我被评选了五星级员工，我会用我最大的努力高标准的完成领导赋予我的各项工作，如果公司领导认为我现在的工作中还未能达到五星级员工的要求，我诚恳的希望您能提出宝贵意见或建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。同时也请公司领导放心，即使我没有被评选上五星级员工，我仍然会像以前一样，用积极的、认真负责的态度去做好每一件事，不会因此怠慢工作。

篇2：星级员工实施细则

一个企业尤其是服务型企业优秀员工流失越快，企业发展越慢。因为培养一位优秀的员工需要一定的时间和投入，那么怎样才能尽可能少的防止优秀员工流失呢？这就要求培养员工的忠诚度，而员工的忠诚度取决于一个员工的付出在该企业会获得多大的收益和幸福感以及该企业能给她带来多大的发展空间及前途。还有就是老板的付出是否能触动员工内心感恩的神经，这需要时间和投入，在这时间和投入的过程中，我们就需要对公司员工进行培训。而对公司管理人员进行培训，我们称之为“健脑”，对员工进行培训我们称之为“健体”。如果只对管理人员培训，造成的结果是头脑健全，四肢无力。相反则是头脑简单，四肢发达。所以要双管齐下，当今很多员工都没有学习的习惯和动力，大都抱着做一天是一天，实在做不走了就辞职的想法，所以这就要求我们在培训过程中要讲求一定的技巧，然而“主动培训行为”恰好就是要求员工自我培训，自觉学习，这比我们去被动培训效果好得多，这就需要用星级员工考核体系去激励员工。而所谓星级员工考核体系，就是通过对员工所具备的知识、技能、业绩以及表现出来的行为进行层次划分评定，形成一个有序的晋升渠道，引导员工通过不断提升自身综合素质，达到更好的销售目标。同时通过实现工资级别的提升，从而最大限度调动员工的工作激情，培养员工的忠诚度，提高员工的主动性和极积性。星级员工考核体系是否能发挥作用，是否能有效激励员工，那么评定过程的有效组织及后期管理非常重要。除了制定合理的评定标准外，评定过程的公开、公平、公正非常重要。这样才能羸得员工对于考评结果及整过体系的认可。所以评定过程中可以让一定比例普通员工作为评委参加评比，同时评定过程一定要透明公开，而且需要配套措施及相关体系的支持，才能正常有序的开展。其中包括以下几方面：

1，企业培训体系要完善。这就要求定期对员工进行有目的和针对性的培训，及建立图书室供员工参阅学习。2，薪酬体系也需要调整，这样星级员工考核体系才有保障，员工才有学习的动力和奋斗的方向。

篇3：星级饭店员工流失问题研究

1 研究设计

1.1 研究假设

(1) 假设H1：星级饭店员工个人职业生涯管理越完善，员工的职业生涯满意度越高; (2) 假设H2：星级饭店职业生涯满意度越高，员工的流失倾向越低。

1.2 研究方法

本研究以问卷作为衡量工具，问卷包括四部分，第一部分为“个人职业生涯管理”量表;第二部分为“职业生涯满意度”量表，第三部分为“流失倾向”量表;第四部分为“基本资料”，主要包括了人口特征资料。以长沙市星级饭店员工为研究对象，发放采取整群随机抽样，2009年11月到12月间共发放了360份问卷，回收322份，有效问卷为307份，有效问卷回收率为85.28%。

2 统计分析报告

2.1 信度与效度分析

使用SPSS17.0软件对个人职业生涯分量表进行探索性因子分析，采用正交旋转，结果显示，个人职业生涯量表的KMO值为0.802，并通过了Bartlettps球型检验 (P<0.01) 。个人职业生涯量表12个题项共会聚成为3个特征值大于1的有效因子，且每个因子的载荷都大于0.5，三个因子分别命名为：“了解组织发展机会”、“自我性格认知”、“自我事业认知”，总体累计解释变异量为54.182%。随后对这3个潜变量以及个人职业生涯量表计算其信度系数Cronbachps值，结果显示个人职业生涯管理量表的各维度以及总表的信度都高于0.6这个可接受的信度[6][7]。

用SPSS17.0对职业生涯满意度量表和流失倾向量表进行题总相关分析与信度分析，结果显示，两个量表的题项与总分的相关系数均超过0.6，而Cronbachps系数都在0.7以上，说明两个量表都具有良好的信度与效度[8]。

2.2 相关分析

针对个人职业生涯管理各层面与职业生涯满意度，职业生涯满意度与流失倾向进行皮尔逊积差相关分析，结果显示：

个人职业生涯管理的三个层面中“了解组织发展机会”和“自我事业认知”与职业生涯满意度呈显著的正相关 (相关系数分别为0.159和0.128) ，表示个人越了解组织发展机会，对自我事业认知度越高，职业生涯满意度越高。

职业生涯满意度与员工流失倾向之间呈显著负相关 (相关系数为-0.363) ，表示员工职业生涯满意度越高，流失倾向越低。

2.3 回归分析

根据相关分析的结论，为了测量个人职业生涯管理对职业生涯满意度的解释能力的大小，职业生涯满意度对流失倾向的解释能力的大小，利用SPSS17.0采用变量全部入选法建立回归方程进行回归分析，设显著性水平P=0.05。设计的两个回归方程式如下所示：

回归方程式一：职业生涯满意度=f (个人职业生涯管理各层面) ;

回归方程式二：流失倾向=f (职业生涯满意度) 。

结果显示，在回归方程一中，方差统计结果显示回归的显著性测验，统计值F=18.950, P=0.000，远远小于0.05，回归效果显著。回归模型变异解释量为27.5%，也就是说个人职业生涯管理对员工的职业生涯满意度有27.5%的解释能力。

在回归方程式二中发现，方差统计结果显示回归的显著性测验，统计值F=46.200, P=0.000，远远小于0.05，回归效果显著。长沙市星级饭店员工职业生涯满意度与流失倾向之间成显著负相关关系。回归模型变异解释量为13.2%，也就是这职业生涯满意度对于员工的流失倾向有13.2%的解释能力。

3 结语与建议

3.1 总结

本研究根据对数据进行统计分析的结果，得到结论如下：

(1) 星级饭店员工个人职业生涯管理包含三个因子：了解组织发展机会、自我性格认知和自我事业认知。

(2) 星级饭店员工个人职业生涯管理的三个层面中“了解组织发展机会”和“自我事业认知”与职业生涯满意度呈显著的正相关。表示员工对饭店发展机会和对自我事业的认知程度越高，员工职业生涯满意度越高。个人职业生涯管理对员工的职业生涯满意度有27.5%的解释能力。假设H1部分成立。

(3) 星级饭店员工职业生涯满意度与员工流失倾向之间呈显著负相关，表示员工职业生涯满意度越高，流失倾向越低。职业生涯满意度对于员工的流失倾向有13.2%的解释能力。假设H2成立。

3.2 启示与建议

根据研究结果，提出以下建议供长沙市星级饭店以及全国星级饭店参考：

(1) 本研究发现长沙市星级饭店员工个人职业生涯管理的“自我事业认知”和“了解组织发展机会”都与职业生涯满意度显著正相关，因此建议饭店能够充分重视辅导员工进行自我事业认知，并且充分告诉员工相关晋升与组织未来发展的信息，相信当员工能够充分了解自己并且掌握组织内相关发展信息，能够让他们知道如何调整自己的脚步朝向组织的目标，有助于提高他们的职业生涯满意度，从而降低饭店员工流失率。另外，饭店也应积极改善招聘征选程序，详细询问和测验员工的能力、兴趣、个性、志向，并将职位的工作要求、组织未来发展前景与目标清楚告知，一方面帮助组织了解该应聘者是否适合该职位，另一方面，员工也从这个过程中了解自己是否适合或如何配合以达成组织要求，有利于员工规划自己在组织中的生涯[7]。

(2) 本研究发现长沙市星级饭店职业生涯满意度与员工流失倾向呈显著负相关，因此，饭店应从各方面努力去提高员工对职业生涯的满意度，从上面的研究也能看出来，员工的职业生涯满意度可以从职业生涯管理方面得到提高，但是，职业生涯管理并不能100%解释员工职业生涯满意度，也就是说饭店除了在员工职业生涯方面提供更多指导之外，还应该进一步关注影响员工职业生涯满意度的其他因素。另外，职业生涯满意度对流失倾向只有13.2%的解释能力，这也说明，除了职业生涯满意度，还有很多其他因素会影响到员工的流失倾向，饭店也应从其他方面去关注员工的动态以彻底解决目前面临的高流失率问题。

参考文献

[1]蔡丽伟.员工职业生涯管理[J].饭店现代化, 2004, (9) .

[2]牟真臻.饭店员工离职影响因素及对策研究[D].成都:四川大学, 2007.

[3]姚唐, 黄文波, 范秀成.内部营销视角下饭店员工忠诚度研究[J].旅游学刊, 2008, (5) .

[4]孔海燕, 宋海岩.中国饭店30年海内外文献回顾与比较[J].旅游学刊, 2008, (6) .

[5]Kong H, Baum T.Skills and work in the hospitality sector[J].International Joarnal of Contemporary Hospitality Management, 2006, (18) .

[6]张勉.企业员工工作满意度决定因素实证研究[J].统计研究, 2001, (8) .

[7]唐颖洁.湖南省民营企业职业生涯管理与工作绩效关系研究[D].长沙:中南大学, 2008.

篇4：“五星级员工”的工作经

“舞”来工作机会

“你有什么特长？”“跳舞！”“请给我们展示一段。”这是2009年常州轻工职业技术学院举办校园招聘活动时，金梦颖与“中华恐龙园”招聘方的一段对话。参加招聘的负责人对当天的场景记忆犹新：聚集在招聘台前的应聘者让出了一大片场地，金梦颖落落大方地跳起了街舞。“这段舞蹈深深打动了我们，这样一个大方而有活力的女孩正是我们园方需要的。”

据了解，金梦颖就读的常州轻工职业技术学院积淀了30年的职业教育经验，致力于“双证融通，产学合作”的创新人才培养模式。他们围绕素质教育和职业能力的培养，不仅要求学生做到专业技术精湛，还要求学生“有一两项拿得出手的技能”。为此，学校成立各种社团，为学生搭建技能训练平台。生性活泼开朗、能歌善舞的金梦颖，有了社团的平台更是如鱼得水。在校期间，金梦颖参加过多场文艺演出，比如江苏省大学生艺术团展演、校庆50周年汇演、“三下乡”慰问演出等等，不凡舞技就在这样的氛围中练就出来。金梦颖还擅长改编舞蹈动作，碰到难度大的动作，她就分析动作，试着改编，便于大家学习。因此，她也成为校艺术团指导老师的好帮手。

“笑”解工作矛盾

金梦颖是个爱笑的女孩。在校时，她是宿舍的“开心果”，有舍友不开心了，她总能逗人一乐；她是班级的协调高手，遇到不愿参加集体活动的同学，她总能三言两语说服对方“入盟”；她还是系部的“微笑之星”，多次获得系“礼仪服务之星”称号。担任过小金班主任的严灵灵说，“笑”是金梦颖的标签，她成天笑眯眯的，既有活力，也有号召力。

金梦颖把甜美的笑容带到了工作岗位。她说，“我希望自己和同事们一起开心快乐地工作，更希望让游客享受到愉快的服务。”有一天，一名游客带着孩子排了一个多小时的队准备进场游玩，就在这时，小金的同事发现随行的孩子身高不足1.2米，按规定不能参加该项目。可是无论这位同事如何劝说，那名游客坚持非要带孩子玩不可，并大声呵斥，情绪比较激动。金梦颖见状赶紧前去解围，她微笑着说：“出现这样的情况是我们的疏忽，向您道歉！不让不到1.2米的小孩游玩，是本着对游客负责的原则。这个项目极具危险性，不信您可先体验一下，再确定能否让您孩子参加。”听完金梦颖的耐心劝解后，那名游客平复了心情，表示理解。这样的事情，小金遇到不止一次，每次她都能用完美的服务有效化解。

“创”活工作岗位

金梦颖是恐龙园实行“演艺化服务”的第一人。刚到恐龙园的小金，第一个工作岗位就是以标准站姿在景点入口处迎接游客。这对于旅游系毕业的她来说，不是难事。可是，小金是个遇问题爱琢磨的姑娘，她觉得站姿似乎过于严肃，不能表现恐龙园“乐园”的风格。这位爱跳的姑娘尝试着改变原有站姿，跟着广场音乐有节奏地晃动脑袋、挥舞双手，一下子吸引了游客的目光。其他同事发现，这不仅增强了亲和力，还可以减缓疲劳，于是，都跟着学起来。

工作中，金梦颖发现恐龙园的花车在巡游时，游服人员靠拉长绳维持观众秩序，不仅过于死板，且容易与游客产生隔阂。她根据花车巡游播放的音乐和现场氛围，设计编排了游服人员的表演动作，让机械的动作变为生动的舞蹈，很受游客喜爱，许多人纷纷拿起相机，摄影留念。花车巡游也成为园中亮丽的一景。

采访中，恐龙园有关负责人告诉记者，金梦颖的成长离不开学校的精心培养。据悉，常州轻工职业技术学院致力于打造“爱岗敬业、自强不息”的邓建军精神为核心的学校文化，江苏省“三创”精神的杰出代表邓建军就是金梦颖的校友。在勇于创新、刻苦钻研的文化熏陶下，在榜样精神的引领下，在单位的栽培和岗位的历练下，金梦颖获得了迅速成长。

如今，金梦颖兼任部门的内训师，她善于总结工作心得，并毫无保留地与同事分享。“一个人的价值取向决定一生的奋斗目标”，金梦颖告诉记者，她的价值观很简单：爱岗敬业、尽职尽责、贡献智慧，全心创造活跃的工作氛围，全力做好每项工作。

“爱”上本职工作

中华恐龙园星级员工评比制度从2003年开始实施，但“五星级”一直空缺。工作两年半来，金梦颖从“二星级员工”一直冲到“五星级员工”，并成为中华恐龙园开园12年来第一个、也是目前唯一获得“五星级员工”称号的员工。

“金梦颖进恐龙园两年半来，每一天都在认真工作，她在游客服务员岗位进行创新，在自己的本职工作中尽职尽责、散发着她的青春与活力。”恐龙园游服部肖部长是这样评价金梦颖的。但金梦颖认为目前自己所做的一切都是普通的、分内的工作。“干一行就要爱一行！”是金梦颖的座右铭，“我要像校友邓建军一样，爱上自己的本职工作，在平凡的岗位上干出成绩来！”是金梦颖的宣言。她认为不管事大事小，都要把它做好，既然选择了旅游服务行业，就要把自己的理想、信念、青春、才智毫不保留地奉献给这一行。要爱自己的职业，就像鱼儿爱大海，禾苗爱春雨，蜜蜂爱鲜花一样。

金梦颖是这样说的，也是这样做的。在服务岗位上，金梦颖主动、热情、礼貌、周到，严格按照规范为游客提供服务，身体力行“三先六会”的人性化服务，不遗余力的将快乐传递给游客；在演艺化服务方面，她积极发挥自己的才艺特长，倾其所能的将花车维护互动蜕变为园中靓丽的一景，使游服人员与游客形成了很好的互动效果；在操作岗位上，她一向秉承严谨的作风，将游客的安全和利益放在首位，严格按照操作流程进行操作，熟悉多套大型设备的操作及应急预案流程。不断总结学习，不断完善和优化服务流程，守护着游客的安全；而作为部门的一名内训师，她积极配合部门及班组面向新老员工开展培训工作，常常将自己的工作心得进行总结，并且毫无保留的拿出来与大家分享，促进大家共同成长。

一个人的价值取向决定人生的奋斗目标。金梦颖的价值观很简单：废寝忘食、绞尽脑汁，苦熬一个个不眠之夜，如果写出的材料、提出的建议能得到领导的一声肯定便欢欣不已；诚心诚意，尽职尽责，干过的一件件分内分外之事，如果付出的努力能得到同事的一声赞许，就足以使她欣喜万分。正是有这样的价值取向，才使得金梦颖爱岗敬业、努力工作。也正是因为工作出色，金梦颖才会连续三次被评为公司四星级员工，2011年上半年被评为集团服务明星，2011年末被评为公司开园以来的唯一一名五星级员工。

篇5：评定星级员工

一、适用范围：收银员（含现金办公室人员）客服员理货员（含生鲜组员）

收/验货员行政人员/专业人员保安人员

二.评定标准：收银员（含现金办公室人员）

1.以《员工岗位职责》中的收银员岗位职责为准；

2.特别注意考核：? 收银速度? 收银的准确性? 唱收唱付? 收银员服务态度客服员

1.以《员工岗位职责》中客服员岗位职责为准；

2.特别注意考核：? 服务态度/服务质量? 忍耐力? 顾客投诉的反馈和处理能力? 较低的客服工作投诉率

理货员(含生鲜组员)

1.以《员工岗位职责》中理货员、生鲜组员的岗位职责为准；

2.特别注意考核：? 销售业绩指标和损耗率指标的完成情况（含三级数量帐的登记）? 补货、理货、整理库存区? 处理顾客咨询等服务? 区域卫生与安全操作? 考勤，公司纪律的遵守

收/验货员

1.以《员工岗位职责》中的收货员岗位职责为准；

2.特别注意考核：? 收货验货准确、快速? 条码粘贴正确? 运输货物至楼面快速、到位? 安全操作

行政人员/专业人员

1.以《员工岗位职责》中有关行政人员、专业人员的岗位职责为准

；2.特别注意考核：? 本职工作完成情况? 解决意外（或突发）事件的能力? 是否向门店其它部门提供良好的服务? 同各部门关系的协调处理保安员1.以《员工岗位职责》中有关保安员的岗位职责为准；

2.特别注意考核：? 稽查的准确性及效率? 消防隐患消除? 遵守公司纪律、制度? 顾客服务与顾客疏导

三、评定方法：

1.每月5日前由各部门初评上个月的星级员工人选 2.各部门将初评员工人选材料上报门店人事部汇总考核，人事部组织有关经理复核并报店长批准，于10日前评出上个月星级员工和最佳员工； 3.每间门店每月评出星级员工六人，最佳员工一人； 4.店长批准星级员工、最佳员工的名单； 5.人事部根据规定予以奖励。

四、奖励措施：

1.人事部制做“本月之星”的布告栏，置于明显地方，清楚公布星级员工、最佳员工的姓名和照片；

篇6：星级员工总结

2013年上半年我们公司开展了星级员工评定项目，通过组织全体员工评选，以点带面，激发员工工作积极性，保证工作优质高效的开展，以满足企业快速发展，以便在全体员工中形成“比、学、赶、帮、超”的良好氛围。能够被评为公司的一星级员工，是领导和同事对我工作的支持和肯定，我很高兴，但也有压力自己是榜样是形象。下面是我一些个人总结：

一、遵守各项规章制度、认真工作、使自己工作效率不断得到提高。遵守公司的各项规章制度、兢兢业业做好本职工作是我自己的工作原则，用满腔热情积极、认真地完成好每一项任务、并履行岗位职责。在工作中我严格要求自己要做到零误差，以提高准确率和工作效率。

二、积极配合领导、团结同事、相互学习。尊重领导、服从命令、积极配合工作；平日里多关心同事、团结一体、互相学习。工作中我们都是彼此的老师,往往从别人的身上看到自己的影子，有好的也有坏的，在面对问题的时候，我们又成为了彼此的后盾，相互并肩扶携着。

三、心态端正、举止大方。工作是人生活的重要部分，不论是消极还是积极，都会给人带来不同感受。而精彩的生活往往有来源于有意义的工作中，所以我不会让自己因工作的烦恼、困难和压力，困扰自己，使自己工作情绪化、生活情绪化。遇到困难我会用平常的心态看待问题，告诉自己凡事要先做人、后做事。

篇7：星级员工评选方案

1目的为了有效激励员工的工作热情，充分调动员工学习、进取积极性，提高全体员工的自律意识，在员工之间起到强有力的正面激励效果，同时有利于建立科学、规范的考核机制，特制定本办法。

2评定对象和范围

2.1行政系统公司主管/助理级以下人员且工作满半年以上；

2.2生产系统班组管理以下人员且工作满半年（验包员、统计员不列入评选范围）3评定周期

每月一次考评

4评定组织机构

4.1管理机构

人力资源部作为公司星级员工考评的管理机构，具体负责考评办法的制定、修订和解释，考评标准的审订，考评问题的处理及考评的整体组织和推进工作。

4.2执行机构

公司各部门作为星级员工考评的执行机构，具体负责本部门员工的考评工作。

4.3评星委员会

组长：

副组长：委员：

5评定等级

星级员工设立三个等级：三星级、四星级、五星级

6评定比例

生产部按车间进行评选，7评定办法

7.1生产系统评选项目和评选细则

7.1.1评选项目分为：工时（30分）、质量（30分）、出勤（25分）、安全（15分）、服从分

配（10分）

7.1.1.2工时项目

以每小时人均生产劳动率50分为标准分，如果月平均每小时工时分达不到50分的员工取消此项评分，工时分在70分以上且含70分的均视为满分25分，工时分在70分以下的，每少1分减去工时项目分1分，此项目分占总分比例40%；

7.1.1.2质量项目

质量项目以废品、返工和班组长抽检三个方面，当月如果员工的废品超过二只或从验包室、流水线退回的返工鞋包超过三只的将取消此项评分，废品一只扣除质量分3分，验包室或流水线退回的返工鞋包一只扣质量分2分，班组长抽检到属于较严重质量问题的鞋包，一只扣除质量分1分，此项目分占总分比例40%；

7.1.1.3出勤项目

请假1天以上含1天的将取消此项评分，请假1小时扣除出勤分1分，请假0.5天扣除出勤分5分，此项目分占总分比例10%；

7.1.1.4安全项目

员工在日常工作中因个人原因操作不当，导致安全问题将取消评选资格，此项目分占总分比例10%。

7.1.1.5服从分配项目

在班组能够起到带头和表率作用，此项由直属班组长进行打分，班组员工进行监督，当月出现不服从工作安排一次扣2分，二次以上的员工将取消此项评分。

7.2行政系统评选项目和评选细则

7.2.1评选项目分：绩效考核（30分）、工作态度（30分）、出勤（20分）、员工投票（20

分）

7.2.1.1绩效考核：能够严格执行计划工作流程，做到规范、完整按计划要求完成工作，每月绩效考核分要达到90分以上含90分，80分以下不参加此项评比，此项目分占总分比例50% ；

7.2.1.2工作态度：积极主动完成领导分配工作任务，能在各项工作中起到带头和表率作用，与同事之间团结互助，此项由各部门直属领导打分，部门经理审核，90分以上含90分参与此项评比，此项目分占总分比例为20% ；

7.2.1.3出勤：无迟到、早退、旷工现象，事假累计全月不超过5天，超出5天以上将取消

此项评选资格，此项目分占总分比例为15% ；

7.2.1.4员工投票：通过以上项目评选出人员名单，各部门员工无记名投票，如果数目不过

半则取消此项评选资格，其余则根据票选的排名，此项目分占总分比例为15%。8奖励办法

8.1晋升流程

8.1.1星级员工每月进行评选，初评分三星级，连续三个月评分占前三名的员工晋级为四星

级，晋升为四星级的员工连续三个季度评分占总评人员前三的晋级为五星级。

8.2奖励标准

8.2.1被连续一年被评选为“三星级员工”，公司给予享受由公司组织的带薪旅游一次；

8.2.2晋升评选为“四星级员工”，公司给予享受一年内带薪荣誉假期3天，并享受

由公司组织的每年带薪旅游一次；

8.2.3晋升评选为“五星级员工”，公司给予享受年终期间放假带薪荣誉假期7天，并享受由公司组织的每年带薪旅游一次。

8.3奖励方式

8.3.1凡被评为星级员工者，在部门员工集合大会上由各直属领导通报表扬，授予员工“星

级员工星牌”，每月将星级员工的照片，名字和先进事迹张贴在公司的宣传栏上。

8.3.2星级员工的评选结果，将运用于员工晋升、加薪、岗位调整和先进工作者评选的优先依据之一。

8.4违规处罚

8.4.1各部门“星级员工”在下连续三个月未当选的，以上奖励取消，“星级员工星

牌”由各人力资源部统一收回。

8.4.2“星级员工”本人受到重大投诉，经查属实，或者有违纪、违法及公司给予纪律

处分的情况，取消“星级员工”奖励，本季度内不允许参加星级评选。

9星牌配戴

9.1星级员工由低一星级向高一星级提升或由高一星级降为低一星级，应向部门直属主管申

请，由各部门负责人安排统一向人力资源部上交或领取星级星牌。

9.2星级员工星牌遗失或损坏，员工个人须事先向所在部门或班组领导提出申请更换，并交

纳10元工本费，经核实后，由所在部门或班组领导统一到人力资源部补办。

9.3在上班期间一律按规定配戴星牌，如在工作场所未按要求佩戴星牌，一经查实，对部门

或班组直属主管和员工个人进行通报批评，并对通报员工评选下季度星级考核实行扣分，每人每次扣1分，全年累计扣分达到10分（含10分）以上者，取消其相应星级员工资格。

10附侧

篇8：论长沙高星级酒店业员工流失

关键词：酒店,员工流失,对策

中国旅游协会人才培训开发中心对全国星级酒店进行的一项调查显示酒店人员流动率高达26.95%, 而一般企业的人员流失率都控制在5-8%之间, 酒店业流失率之高可见一斑。笔者曾从事酒店人事管理工作多年, 对此颇有感触, 为此对长沙市酒店业的员工流失作了一次全面调查, 力图找出员工流失率高的症结和根源, 并努力寻找解决问题的有效途径。

一、长沙酒店业员工流失现状

笔者对长沙各五星级酒店人力资源同行提供的2010年员工流失数据进行了统计和分析, 调查数据反映出如下倾向:

酒店员工流失方向分析:老酒店流向新开张的酒店、低星级酒店流向高星级酒店、本土酒店流向外资酒店、酒店行业流向其他行业。

酒店员工流失的结构分析:年龄日趋偏低, 以18-23岁的人员为主;入职时间在1年以内的占53%;流失多发生在基层员工, 多见于前厅、客房、餐饮、保安等一线部门。

二、长沙酒店业员工流失原因

(一) 个人因素的影响

首先是年龄的影响。年龄和人才流动之间呈现明显的负相关关系, 年龄越年轻, 人才流动性就越高。年轻人生来就有不安于现状的心理特征, 他们的思维相对活跃, 且大都富有理想, 希望有成就感。而一旦感到酒店使他们承受太多琐碎的事务性工作, 离“美梦”与“成就”相差甚远时, 即会产生跳槽的念头。从长沙高星级酒店2010年人员流失情况来看, 18-23岁之间的年轻人的比例最大。

其次是店龄的影响。员工的店龄与人才流动也存在负相关关系。酒店行业员工的晋升以及员工的工资往往与员工的店龄挂钩, 因此, 店龄短的员工相对于店龄长的员工在酒店往往缺乏更多的晋升机会和更高的薪酬待遇, 而有较高的外部流动意愿。就所调查的长沙几家高星级酒店的人员流失情况来看, 店龄在1年以下的占到了53%。

(二) 酒店因素的影响

1. 酒店工作对员工的吸引力减弱

一方面在中国传统观念里, 认为酒店服务就是伺候人的工作, 从事服务工作的职业是低人一等的;另一方面超高的劳动强度、不稳定的工作时间、采用轮休代替双休等做法使得酒店的吸引力明显下降, 员工长期身心疲惫和精力不支, 迫使酒店业员工大量流失。

2. 管理水平低

研究发现, 在酒店行业中, 管理者与员工的思想沟通渠道不畅, 员工受到的重视和尊重不够。有些管理人员官本位思想严重, 管理方法粗暴简单, 对员工求全责备, 动辄罚款开除, 缺乏交流和疏导, 直接导致人员的流失。

3. 薪酬制度不合理

长沙酒店行业在薪酬设计时普遍地未考虑到员工发展的双通道, 酒店员工尤其是基层的优秀骨干人员发展到一定的级别, 职位晋升是唯一提升薪酬待遇的途径, 而晋升的名额是有限的。绝大部分员工觉得在职位晋升上没有多大希望, 自己在酒店的发展空间已经很狭小了, 于是选择离开企业另谋发展途径。

4. 岗位晋升通道狭窄

现今的酒店员工流失率很高, 这与酒店员工不能很好地施展自己的职业抱负不无关系。酒店的管理岗位是有限的, 这决定了酒店晋升通道的狭窄度, 从最基层岗位工作晋升到中层的管理岗位通常要经过多年磨炼, 酒店目标与员工自身发展目标的重叠期太长, 一些希望打短平快的应聘者也望而却步。

三、酒店业员工流失的对策

(一) 严把进人关

招聘的作用主要表现在为酒店过滤和筛选人才。调查表明, 人才流失的很重要的一个原因是员工不能融入酒店。为此, 酒店招聘人才一定要“对口”, 首先应当把价值观作为人才招聘的一个重要考核指标, 要考察应聘人的价值观与酒店的价值观是否相匹配, 同时要使应聘者对应聘岗位有较为准确的了解, 降低应聘者的心理预期, 避免应聘者进入酒店后由于理想与现实的差距而产生不满, 导致辞职的现象发生。

(二) 改善员工年龄结构

如今, 各大酒店的员工趋于年轻化, 认为酒店从业人员应年轻貌美。这是酒店业给社会造成的一个误区。酒店应拓展人员的年龄结构, 适当招聘中、老年服务员, 突出中、老年人稳重、可靠的特点。年龄并不是影响服务质量的最主要因素, 酒店主要要看他们是否热爱服务行业, 是否适合服务行业, 是否愿意长期在酒店工作。

(三) 设计双通道的薪酬模式

酒店人力资源部应根据技术、管理、基层员工等不同职系设计员工发展的技术和管理类的双通道宽幅薪酬模式。通过宽幅薪酬, 即使员工的职位没有晋升, 个人能力得到增强为酒店做的贡献增大, 薪酬仍然能够有所增长。这样可以避免因为员工发展通道单一和薪酬水平过低而造成的技术人才流失。

(四) 提高管理者的管理能力和服务意识

员工流失率高是员工不满情绪的客观反映, 是酒店管理水平不高的重要表现, 也是饭店缺乏稳定性的信号。留人靠环境, 更要靠有服务能力的管理者。管理者在工作交往中应体现对员工的尊重, 对员工抱积极的期望, 就能激励员工做出更大的贡献。对于管理者自身来说, 除常规的管理方法和手段以外还应该有强烈的服务意识, 服务于酒店、服务每一个员工。

参考文献

[1]贺丽霞.饭店员工主动流失问题探究.中南林业科技大学学报[J].2008, (7) .

[2]陈维政.人力资源管理与开发高级教程[M].北京:高等教育出版社, 2004.

篇9：高星级酒店员工身体健康状态研究

郭宁（1988-），女，辽宁盘锦人，华侨大学旅游学院人文地理学专业2010级硕士研究生，研究方向：旅游规划与开发等；谢朝武（1975-），男，湖南武冈人，华侨大学旅游学院副教授，博士，研究方向：旅游安全管理和旅游服务管理。

【摘要】酒店员工的健康问题是酒店管理中普遍存在但又常常被忽略的问题。本文主要采用问卷调查的方式搜集酒店员工的状态资料。通过SPSS17.0进行样本分析、方差分析。研究发现，被试酒店员工的身体健康状态欠佳。另外，被试酒店员工的性别、工作年限、月收入、岗位等因素均对员工职业健康有不同程度影响。研究认为，酒店员工的亚健康状态应该引起酒店的重视。

【关键词】酒店员工；亚健康；身体健康

一、研究背景

健康是人类生存发展的要素，不同时代对健康有不同的理解。人们的健康观念也随科学发展和时代变迁不断前进。1948年，世界卫生组织（WHO）将健康定义为：“既没有身体上的疾病与缺陷，又有完整的生理、心理状态和社会适应能力。”从定义理解，所谓健康是除无疾病或虚弱外，还应从机体、精神和社会三方面提出统一的要求（卢先吾，1996[1] ；耿贯一，1995[2]）。

酒店业员工的健康状况一直是一个较受关注的话题，许多学者从不同角度、运用不同方法对其进行了探索。黄立波（2001）把表现员工健康类型分为生理、心理和行为表现三方面[3]。何银春，郑向敏（2009）等分析了酒店员工心理健康的状态表现[4]。魏芬（2007）指出酒店员工角色模糊，角色认知不足是影响员工健康的因素之一[5]。周长（2009）研究在酒店服务中，一些服务人员不能清楚的知道哪些工作属于自己的工作职责，哪些不属于自己的职责，有时因受到不同管理者指挥而处于尴尬地位[6]。黄立波（2004）发现当员工感受到压力并对工作不满时，寻找的宣泄对象往往是顾客[7]。在当今消费为主的时代里，“顾客就是上帝”的主动地位被过分强调，更受到传统思想观念影响，姜文华（2009）的研究表明凸显出服务业工作的卑微，缺少技术含量[8]。王文峰（2009）的研究结果表明酒店企业员工自身的压力加上外在的偏见与歧视，很多人只能把酒店业当成跳板，导致酒店业人员流动率一直居高不下[9]。另一方面，闫晓静和杨继平（2006）发现职业的倦怠也对员工健康有一定影响[10]。段顺利，黄远水（2008）提出酒店应合理安排工作内容，避免员工角色冲突等引起健康问题，采取激励体制提高工作效率[11]。另外郭琳（2009）认为对管理者的培训也是预防员工压力与疾病的措施[12]。

可见，传统研究更多的关注酒店业员工的心理健康及其管理，对酒店员工的生理健康关注较少。同时，上述的大部分文献都是基于学理性的分析来展开研究，基于客观的数据调查来解释现象和规律的研究却并不多见。本文拟以福建地区的高星级酒店作为调研对象、以对酒店业员工的健康状况进行具体分析。

二、调研与样本

本研究在访谈的基础上，以员工常见的十个亚健康表现作为问项来设计问卷。

研究者共选取了对福建省地区的八家酒店（四星级和五星级酒店各四家）对其员工进行了问卷调查。调查共发放问卷350份，收回312份，回收率为89.1%，其中有效问卷为288份，有效率是92.3%。有效样本结构图如表1所示。调研完成后，本文采用excel进行数据统计，并用SPSS17.0进行信度分析、数据分析以及方差分析。酒店的样本结构如表1所示。样本在性别、年龄、收入水平、教育程度、工作年限及岗位级别等调查结构上，均符合酒店业员工的一般特征。

三、数据分析

问卷采用了利克特（Likert）5分量表调查法进行问卷设计，问卷共10个问题。为了便于员工进行认知判断，问卷主要采用频率调查法进行问项判断，即根据问项事项出现的频率判别为极少、偶尔、有时、经常和总是等五种频率状态。问卷统计时，其对应的分值分别为1分、2分、3分、4分、5分。

（一）酒店员工亚健康状态的均值分析

根据问卷设计，分值越低表明出现亚健康问题的频率越低，分值越高代表出现亚健康问题的频率越高。调查数据如表2所示，出现频率较高的问项分别为下班后觉得疲惫（2.76）、睡眠不足（2.70）、工作时觉得精力不足（2.36）、腰酸背痛（2.33）、容易出汗（2.03）、食欲不振（2.01）。其余四个问项出现频率较低，分别为头晕头痛（1.87）、容易感冒（1.82）、关节疼痛（1.80）、大小便不正常（1.78）。

（二）酒店员工不同群体间的亚健康差异分析

1.不同性别之间的差异分析

研究以性别作为因素变量，对十个问项进行单因素方差分析。方差分析发现，男女员工在2个问项中P值小于0.05，存在显著的均值差异。数据如表3所示，男性员工头晕头痛、大小便不正常的均值比女性员工分别低0.30、0.28。

2.不同月收入间的差异分析

研究以月收入作为因素变量，对十个问项进行单因素方差分析。方差分析发现，共有1个问项存在均值显著性差异，如表4所示。

3.不同星级之间的差异分析

研究以星级作为因素变量，对十个问项进行单因素方差分析。方差分析发现，五星级共有5个问项的均值比四星级存在显著偏高，说明五星级饭店的压力要高于四星级饭店（如表5所示）。

4.不同工作年限的差异分析

研究以工作年限作为因素变量，对十个问项进行单因素方差分析。分析发现，10年以上员工的疲惫程度要高于其他年龄阶段的员工（如表6所示）。

研究以岗位级别作为因素变量，对十个问项进行单因素方差分析。方差分析发现，领班相对于服务员和经理在工作精力和睡眠不足方面存在差异。经理在下班后疲惫程度上与服务员、领班和主管存在差异性。同时在腰酸背痛方面与服务员和经理人员存在差异，具体如表-7所示。

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四、研究结论及建议

1.样本酒店员工的亚健康状态较为明显

研究发现，被试酒店员工在下班后觉得疲惫、睡眠不足、工作时觉得精力不足、腰酸背痛、容易出汗、食欲不振等问题的发生频率较高。而头晕头痛、容易感冒、关节疼痛、大小便不正常等出现频率相对较低。但是，员工身体健康状态的总体均值仅为2.146，这说明被试酒店员工的亚健康状态较为明显。

2.人口统计特征对酒店员工的亚健康状态存有影响

研究发现，酒店员工的性别、工作年限、工作岗位等特征因素以及酒店的星级差异等，对酒店员工的亚健康状态有着重要影响：

（1）研究发现，在不同性别的酒店员工中，女性员工在生理上亚健康程度大于男性员工，例如头晕头痛、大小便不正常等状况，女性员工的发生频率比男性员工发生的频率高。

（2）在酒店星级的比较分析发现，四星级酒店与五星级酒店在身体状态方面有一定的均值差异。而且有均值差异的5个问项中，五星级酒店均值都不同程度的大于四星级酒店均值。这说明，五星级酒店相比四星级酒店对员工来说，压力更大、亚健康状况更加明显。

（3）在工作年限的差异上，工作3年以下的员工大多数为刚步入酒店行业的年轻员工，工作10年以上的员工多数为经理级别的高层管理人员。研究发现，工作10年以下的员工下班后更容易觉得疲惫，说明高层的管理人员体力劳动的工作量远远小于一线员工。

（4）在岗位级别差异均值研究发现，服务员和经理在工作时经常觉得精力不够，这说明服务员在一直忙碌的工作中，体力劳动量过大，而经理在工作中既要对客服务，又要对酒店进行整体的调配管理，精力容易分散。经理做事情不易专注，在下班后经常觉得疲惫，这说明经理在工作中所付出的精力要比其他人多，经理要兼顾酒店内外上下各个方面，自然会觉得疲惫；服务员、主管腰酸背痛的频率较高，这说明一线服务人员及主管的体力劳动量比经理大，导致腰酸背痛的身体状况。

（5）在年龄、教育程度等差异分析中，均值显著性差异均表现不显著。

3.研究建议

研究认为，酒店员工的亚健康状态总体表现不良。酒店员工的健康状态将影响酒店的正常经营，影响酒店的服务质量，也会影响员工的流失率。酒店管理层应该重视员工健康问题，在心理、生理等层面采取行之有效的方法，以提升员工的健康程度。建议如下：

（1）对管理人员进行健康培训。管理人员应该掌握基本的健康知识，对员工的健康问题能够及时发现，并能有针对性的采取预防管理措施，以提高人性化管理程度。

（2）员工应该提高自身的适应和控制能力，发挥能动性，积极的缓解自身的工作压力。工作之余加强身体锻炼，保证自身的健康状态。

（3）酒店应该改进工作环境，合理安排工作内容。为员工制定职业生涯规划，加强专业技能的培训，定期为员工举办各种文娱活动，缓解员工的工作疲劳。

（4）酒店对员工的健康管理应该重视群体差异，要考虑到性别、年龄、岗位、收入、学历等方面差异带来的综合影响。

参考文献

[1]卢先吾.全民健身大全[M].北京：人民体育出版社，1996：159.

[2]耿贯一.流行病学第一卷[M].北京：人民卫生出版社，1995：393.

[3]黄立波.论酒店业员工压力与激励[J].天津商学院学报，2001（1）：15-30.

[4]何银春，郑向敏.关于酒店员工心理健康的实证研究——以长沙高星级酒店为例[J].旅游论坛，2009（2）：105-148.