如何管理好你的班组

2024-05-12

如何管理好你的班组（共11篇）

篇1：如何管理好你的班组

如何管理好你的下属

管理好下属主要从四个方面进行：

一、从组织上

要注重人员的合理搭配，用人所长，发挥每个人的优势;要倡导公平公正和诚信的价值观念。促进互相帮助，公平竞争。

二、从制度上

要明确每个人的职责，建立部门绩效考核制度，定期对下属进行考核考评，建立能者上，庸者让的严格的管理机制。

三、从培训上

要注重下属的技能培训，提供良好的`学习条件和职业发展规划;做下属的业务教练和行动表率，帮助下属快速提升，适应工作。

四、从情感上

要多与下属沟能，了解下属思想和生活中的疑虑和困难，及时给予开导和帮助;要不断关注下属的士气，在下属有了成绩时，给予热情表扬，在部门工作有了阶段性的成就时，大家共同庆贺;适当给下属制定有挑战性的目标，让下属在完成工作目标时，获得成就的快乐。

篇2：如何管理好你的班组

问题员工是企业中普遍存在的现象，据有关调查显示，问题员工在企业员工中所占的比例超过40%.如何管理好问题员工，使之成为高效员工，已成为所有管理层必须面临和解决的问题。

问题员工是造成企业管理难题的症结。管理者要善于针对不同类型员工的不同特点，采取不同的处理方法，施其所长，把他们的缺点转化为优点，才能有效地化解这个难题。

下面，我们就四种典型的问题员工进行分析，如何有效地“用人之长”。

管理“功高盖主”的员工

一般认为，服从者比较好管理，而不服从者的管理则困难的多。但是，管理者只要认真回顾一下这两类员工的不同表现，就会发现第一种员工往往给管理者造成更大的管理障碍。因为中国的管理者并不擅长表扬自己的员工，即使表扬也是很吝啬的，更多时候是在指责下属的缺点，希望其以后加以改正。这样的处理方法在现代企业管理中并不适用，很容易打击员工的积极性，使他们走向极端，成为不服从管理的员工。

因而，对于功高盖主，但是服从管理的员工，管理者要摈弃传统的管理方式，采用符合现代企业员工心理特征的新方法进行管理。

首先，管理者不要试图掠夺下属的功劳。如果管理者试图掠夺下属的功劳，则必然会引起下属的极度反感和不满，很容易使下属成为问题员工。

其次，管理者不应吝惜自己夸奖的言辞，用言语夸奖他，如果有条件甚至可以开庆功会。这样员工会非常高兴，感觉自己得到了认可，进而更加努力工作。由于他认为自己得到了上级的认可，因此，会非常敬重上级。所以，虽然“功高”，但却不会“盖主”。

再次，管理者在赞扬时应注意方式。对员工的赞扬要具体，针对员工特定的行为和特定的业绩，切忌泛泛地表扬员工。泛泛地表扬是起不到任何效果的。另外，在进行表扬时，不要顺便指出员工的缺点。“泼冷水”的直接后果是打击员工的积极性。

最后，管理者可以适当地夸大对员工的表扬力度，使他体会到成功的喜悦。即使员工没有那么大的功劳，管理者在进行表扬的时候可以适当地给他多加一点功劳，员工在这种情况下会感到额外的喜悦。这种喜悦就是成就感，而成就感往往带来更大的工作动力。

所以，对这些业绩上佳而又服从管理的员工，管理者要不断地激励他们，不断地给他们更富有挑战性的工作，让他们的职业技能不断提升，这种做法被称为“鞭打快牛”。“鞭打快牛”的结果是这些员工的业绩越来越好，对其他员工起到了明显的带动作用，整个公司的业绩也不断地上升。但是，这种做法要有积极的人力资源管理政策作为保障，即公司要给他们

提供优惠的薪酬，优惠的奖金和优厚的福利。

针对不服从管理的员工

第一，研究其本人特征，找出相对容易实施领导权的部分进行管理。如销售人员善于销售，但不擅长回款管理，那么管理者应该针对这一点对其进行管理。由于被自己的上级抓住了缺点，员工自然会有所收敛。

第二，经常与不服从者进行沟通。沟通的时候，管理者应首先肯定他的业绩，然后再要求他遵守公司的规章制度。

第三，建立系统，分配给这些员工一些需要团队合作及领导辅导的工作。由于员工在完成这些工作时，仅凭一己之力是无法很好地完成的，只有这样他们才会感到自己力量有限，认识到团队力量与上级领导的重要性。

第四，管理者需要适时的自我反省。有时，管理者自身的一些缺点是导致员工不服从管理的重要因素。因此，作为领导应审视自己的权威性，检讨是否有缺点削弱了自己的权威性。如果有，那么管理者应该通过培训或者自我管理等方式来克服这些缺点。

第五，变更员工的业务范围。如果管理者面对的是特别难于管理的员工，那么就可以使用一个具有“双刃剑”效应的方法——变更员工的业务范围。业务范围的变更往往会让员工产生变换任务的恐惧，因为他们对新的业务往往不熟悉，不能够做出很好的业绩。使用这种方法会使员工“功高盖主”的气焰有所收敛。但是这种方法应当是管理者最后的选择，因为这往往会带来人力资源的高度浪费。

管理“标新立异”的员工

对于这些“问题员工”，管理者如果采取强制的管理措施，也许会让这些员工遵守公司的规章制度，但是伴随他们的，是创造力的消失。他们的创造力在很多情况下是公司宝贵的财富，是公司利润不断上升的源泉。对于这些员工，正确的方法是管理者要努力与他们进行沟通，让他们明白公司规章制度的重要性。另外，管理者应该审视一下公司的规章制度，是不是这些规章制度在某种程度上不合理而束缚了员工的创造性。

管理完美主义的员工

管理完美主义员工要注意以下五点：

其一，放大完美型员工的优点。完美型的员工讲究条理，善于分析，一丝不苟。他们擅长做记录、制图、分析别人弄不清的问题等。所以，管理者要重视完美主义员工的优点，并适度放大。其二，关注完美主义员工的敏感性。

完美主义员工很敏感，容易受伤害，特别是在别人批评他们的时候。因此管理者在对其进行管理的时候要特别注意这些员工的敏感性。

其三，采取周到的、有条不紊的方法。追求完美的员工最反感粗心、邋遢、不完美的人，因此管理者在对他们进行管理的时候要刻意采取有条不紊的方法。

其四，管理者应向完美主义员工列出其工作计划的长处及不足，尤其是指当他们不能按时完成工作时给公司和自己带来的损失，从而使他们降低自己完美的要求，把按时间完成工作放在第一位。

其五，保持自身的良好形象。管理者在与完美主义员工打交道的时候要尽可能注意自己的形象，使自己保持一个整洁有礼的形象，这样会更容易接近这些员工。如果在他们心中觉得你很不完美，他们就不会服从你的管理。

管理“闷葫芦型老黄牛”的员工

对“闷葫芦型老黄牛”的管理要把握好以下六个方面：

第一，尊重对方的性格特点。不能因为对方具有这种“不受人欢迎”的性格而对其进行排斥。管理者要意识到，每一种性格都具有优点和缺点，但没有优劣之分。

第二，对这些员工的管理应该有足够的耐心，但不能过分热情。过分热情往往会招致他们的反感。同时在与其沟通时，尽量少用鼓励的方式和开放式的问题与他们沟通。

第三，寻找共同点。管理者应该尽量寻找与这些员工的共同点，如是否都喜欢上网、看书、运动等，投其所好，拉近双方之间的距离。

第四，注意谈话的方式，从自己的烦恼等谈起。首先多问一些封闭式问题，不造成压力，然后试图问一些开放式问题，并做到以听为主；不能经常追问对方对事的看法，以免引起员工厌烦。

第五，以新鲜的活动感染员工。管理者可以经常组织一些丰富多彩的活动，在非工作场合让他们融入到集体之中，起到改变他们性格的作用。

篇3：如何管理好你的班组

关键词：上司,工作关系,和谐,措施

对很多人来说,“管理好你的上司”似乎不可思议,传统的管理理论经常强调的是如何管理好你的下属。但据美国的有关研究资料表明:卓有成效的中层经理不仅花时间处理好与下属的关系,更十分注重与上司的关系。但是这一点往往被有进取心的经理们所忽略;事实上,上司需要经理的合作、支持与诚信,而经理需要从上司那里获取工作需要的重要信息与资源,以顺利开展工作;因此,在相互尊重的基础上,努力创建一种适合彼此的工作风格,能大大提高双方的效率,取得双赢的效果。

一、走出上、下级关系中的误区

目前,人们对上下级关系的认识中存在着一些方面的误区:首先,有些经理认为:他们的上司不用十分依靠他们就能开展工作,所以就采取不积极、主动与之合作的工作态度。殊不知,他们的这些行动会严重伤害到上司,导致彼此关系的裂缝,其实,上司是多么需要经理的通力帮助、合作以有效地完成工作任务。其次,有些经理以为自己不用十分依赖上司就能完成工作,就不用与上司处理好关系了。事实上,这是一种多么肤浅的观点,因为当这些经理的工作涉及到其他部门时,上司能为之提供所需的关键资源,并起到重要的协调作用,以帮助经理得到信息顺利地完成任务。最后,有些经理理所应当地认为上司应该知道下属工作中需要哪些帮助,并及时、主动地加以提供,否则,就与上司不和。如果真是这样的话,就不现实了,因为上司也是一个普通的人,如果上司能按想象中这样行事,当然很不错;但经理应该对自己的工作负起责任,首先应该自己寻找工作需要的有关资料、信息,然后,再希望上司给一些帮助,这才是合情合理的。

所有以上这些问题的产生很大部分原因是双方之间缺乏了解,容易彼此产生误解,导致上下级关系的不和谐,工作的不协调。经理们只有花时间与精力以充分了解上司的工作风格,同时,剖析自身的工作长处与不足,努力寻找一个适合彼此的工作风格,才能与上司一起建立起健康、有效的工作关系。

二、读懂你的上司

读懂你的上司,必须设法了解上司的脾气、性格、工作作风、经历等等一切的来龙去脉,虽然好象所有的经理都在一定程度上做了,但还是不够深入;至少,应该知道上司的目标、压力所在,他的长处与短处,他的盲点;具体的说来,你的上司是喜欢开会、还是打电话、或用内部通函的形式进行沟通,他会是如何处理矛盾冲突的,等等?如果缺乏这些信息,在与上司交往的过程中问题的产生不可避免,且十分容易产生不必要的冲突。设法与上司通力合作的经理会找机会,询问上司周边的工作人员,十分留意、观察上司的一举一动,以寻找上司的工作设想、存在的问题与压力。特别是对新上任的上司,这些尤其重要。例如,某部门经理换了一位新上司,经理从秘书处了解到该上司与以前那位不同,比较正统,开会要求有会议内容日程表,于是,每当会前,该经理总是准备充分的资料以备用、参考,有时,还将这些背景材料给上司过目,让上司了解到更多的信息,这使开会的效率提高了很多,该经理自然得到了上司的赏识。相反,另一位部门经理由于习惯了前任上司的工作作风,开会时还像以前那样欠准备,随便应答上司的提问,结果经常答非所问,而且,上司需在开会时花费较多的时间去了解有关的材料,效率很低,结果可想而知。

美国的管理学家Peter Drucker将上司分成“读者”与“听者”;读者型的上司热衷于阅读下属交递上来的报告,认真研究分析报告中的信息,以帮助作出决定。而听者型的上司喜欢从下属的直接、面对面的汇报中铺捉信息,及时提问,以了解清楚真实情况。经理在花时间、精力搞清楚上司的具体情况后,针对读者型的上司,可以将重要的建议、计划等写成报告的形式,先递交给上司,然后再讨论。针对听者型的上司,可以先亲自到上司办公室汇报工作,说出自己的意见与想法,然后在用内部通函的形式交给上司。这样就能使双方的工作效率大大提高,并促进彼此的良好关系的发展。

三、读懂你自己

上司只是创建有效的工作关系的一半,你是那另一半,也是你可以自己控制的一方面。

要与上司建立和谐的工作关系,你应该清楚自己的长处与缺点,个性,自己的需求,等等,其实,你不需要改变自己的个性或是试图改变上司的,但你应该设法知道怎样做会妨碍或是促进彼此的关系,并在此基础上采取行动。比如,当你与上司陷入某个问题的争论时,如果双方相互抬杠,各持己见,导致攻击、愤怒等不良行为,可以预见,与上司的冲突不可避免的产生了。但反过来,如果你能改变一下,无论何时,当双方出现僵局时,检查一下自己的情绪、耐心,建议先彼此分开一会儿,冷静一下,单独考虑问题;当他们再回头讨论该问题时,彼此已经理解了分歧,容易达成共识。

显然,在正常的上下级关系中,下级更依赖于上级,这会使经理们有一种挫败感,如何应对这种挫败感取决于经理们对权力的不同反应:

一些经理对上司运用权力时的本能反应是反抗,反对上司的决定,有时,这种冲动会逐渐升级,甚至将上司看成是工作的障碍,敌对的一方。心理学上称这种行为是“反依赖行为”,具有这种倾向的经理往往与上司的关系紧张,特别当遇到一位有独裁工作作风的上司,就更麻烦了;当经理有反叛情绪时,在不经意中会表露出来,导致上司的不信任感增加,双方的关系日趋恶化。

另一种情况是极端地顺从上司,明知道上司的决定是错误的,即使有改变决定的可能,经理们还是依从,把自己的不满咽下;这种经理将上司看成是最聪明的人,应该什么都知道,会对自己的职业生涯负责,会培训自己,让自己知道所有该了解的事情,甚至会保护自己;心理学上称这种行为是“过分依赖行为”。

以上行为是两个极端,对真正认识上司会起到误导作用,因为它们都忽略了上司也是一个普通人,像其他正常人一样,是不完美的,易犯错误的,他们的时间有限,他们不是神仙,有特异功能,更不是百科全书。但是,上司也不是敌人,他们有自己的压力,如果所做的决定与经理的希望背道而弛,通常有十分充足的理由。

要改变以上两种极端的行为是十分困难的,几乎不可能,但是,在工作中留意这两种倾向,是十分有用的;经理们可以对照自己的行为,不断改进,以增进与上司的关系:如果你在工作中是倾向于“反依赖行为”的,就应该注意控制自己的情绪、过分的反应,预先加以反省。如果你是倾向于“过分依赖行为”的,你可以提醒自己,这样太屈从,不能面对问题的话,会让你和上司的走弯路,工作没有成果。

四、建立健康的上下级关系的措施

(一)探求和谐共存的工作风格

首先,与上司有一个良好的关系,必须适应不同的工作作风。比如,一位经理经常发现上司在开会时不耐烦,漫不经心,查找原因,是因为这位经理喜欢用许多的事实、案例来推断结论,开会时经常离题,而上司注重关键的背景材料;意识到这个不同点后,该经理会前写好提纲,发言时直奔主题,每当需要有离题话时,先解释原因;小小的改变使得上司在会议上能集中精神,双方减少了挫折感,提高了会议的效率。其次,可以根据上司处事的风格来调节彼此的工作风格;一些上司是高度参与型的,乐于充分参与完成整个任务的过程,并在其中不断指导、检查任务完成的情况。通常,如果经理能在任务开始时就征求上司的意见,经常请教,那么,一个有参与欲望的上司的需求就会得到更好的满足。而另一些上司在工作中擅长于授权,他们不想事事参与,这些上司希望能充分发挥经理的能动作用,那么,经理们不用事无巨细地逐一汇报,只需要将主要的问题、重大的变化汇报给上司听就可以了。最后,建立和谐的上下级关系的一个重要方面,就是能吸取彼此的长处,弥补彼此的不足,共谋发展。比如,酒店的客房部经理知道总经理虽然擅长于建立与客人的良好关系,但对于具体的服务操作技巧,特别是技术要求较高、又经常涉及到客人投诉的洗衣房较为陌生,客房部经理主动先将洗衣房的工作情况、技术要求、给客人提供洗衣服务时容易产生的问题讲解给总经理听,以有效帮助总经理处理相关的客人问题,总经理也十分重视他的见解,并欣赏他的才干;彼此相互促进,共谋酒店发展。

(二)寻找共同的期望

虽然有些上司会清楚、直率地说出他们的期望,但绝大多数不会;所以,只有通过经理的不断努力,才能寻找到诸如大的方面:上司想知道存在什么样的问题,以及如何克服。到小的方面:工程该完成的时间,上司临时想知道的信息等等。有效的经理会采用各种方式,比如,起草一份报告,说明工作的主要内容,交给上司审阅,然后,在合适的时候,与上司面对面地就报告中的问题逐一讨论,通常,上司的期望会真实地浮出水面。还可以准备一系列的讨论话题,例如:“好的管理”,“我们的目标”等与上司展开讨论。也可以通过组织的目标、上司所承担的责任、职业生涯设计等方面了解。当然,经理还需要清楚地将自己的期望告诉上司,并探讨它的可行性,争取得到上司的认同;这样,尽量地将自己的期望与上司的有机结合起来,相互为共同的目标努力、协调地工作。

(三)有效传递一系列的信息

如何在上下级之间传递信息是双方有效沟通的保证;上司获取信息的方式因人而异,但如果上司觉得经理汇报的内容不够详细,还需要向其他人了解更多,这时,经理该反省一下自己的沟通方式是否符合上司的要求,并加以改进。一般来说,向不喜欢听到问题的上司传递信息会比较困难,因为这些上司会经常发出信号,他们想听的是好消息,当经理跟谈问题时,他们通常是一脸的不高兴;而且,这样的上司甚至会忽略成绩,而对那些隐瞒问题的经理评价更高。但是,为了组织、上司、经理三者之间的利益,必须让上司既听到好消息,也能听到坏消息,以及时采取措施;有效的经理可以采用不直接的方法让上司知道不好的信息,比如:递交一份管理情况报告让其阅读。或是直截了当地汇报事实。总之,彼此尽量做到信息互通,谨访信息不对称情况的发生。

(四)可靠、诚实

如果上司感觉到下属缺乏可靠、诚实,这对彼此来说是很大的问题。通常,由于下属的漫不经心,比如:经常不能在规定的期限内完成任务,留下“不可靠”的印象。或是不够严谨,比如,当下属将一个在目前看来十分乐观的数据,在未加考证结果时,立即上交,上司当然会高兴一阵子;但最终没有兑现,这就成了不高兴的源泉,往往还会怪罪到下属;其实,下属不是有意对上司不诚实,有时会掩盖了真相;如果上司不能明察,下属就有“不诚实”的嫌疑,以至于逐渐损坏双方的关系。缺乏基本的信任,上司会仔细、全面地检查下属的工作,效率可想而知。只有上下级互相信任、依靠,才能双赢。

(五)有效利用资源

要知道上司与你一样,时间、精力、权力是有限的,当你每一次有求于上司时都是在使用这些资源,为了能将有限的资源花在刀刃上,你必须学会有选择的使用这些资源。曾有一位经理,想方设法地让自己的上司解雇另一个部门爱管闲事的秘书,上司不得不花费很大的精力办成了,却引起了该部门经理的不满;当往后遇到重要工作需要该部门协助时,该部门经理就为难他们了,使得上司的工作不能圆满完成。

毫无疑问,有些经理会愤愤不平地这样想法:难道我们在兢兢业业完成自己工作的同时,还要花费许多的时间、精力与上司融洽关系,有这必要吗?其实,这个努力对简化经理的工作、消除工作中潜在的问题十分有帮助。卓有成效的经理都认为这部分工作是合情、合理的;为了事半功倍地有效完成任务,与自己组织中相关的任何一个人建立、处理好关系都是非常必要的,这首先应当包括自己的上司。

参考文献

[1][美]Reichheld,Loyal tyrules[M].Harvard Business SchoolPublishing Corporation,2001

[2]叶红.创造正性情感体验赢得宾客忠诚商业研究[J].商业研究,2002(24)

篇4：如何在飞行中用好你的眼睛？

对于身体感官来说，视觉是人类在安全飞行中最重要的感官。飞行视觉的用途主要包括在暗淡和明亮灯光下的视觉和空中对其他航空器的寻找。在较暗的光线下，航图上的小字和颜色，以及飞行仪表是难以辨认的，这时可以提高阅读灯亮度或使用驾驶舱灯光系统。空中其他的飞机只有在其打开位置灯并且在足够近的情况下才可以看到。

保持你的暗适应能力

黑暗中，人的视觉对灯光越来越敏感的适应过程就叫做暗适应过程。如果想获得完全的暗适应则必须在足够暗的光线条件下至少停留30分钟，飞行员在驾驶舱暗红色光线下超过20分钟就必须达到中等暗适应效果。红光会让其他各种颜色严重失真，尤其是航图上的彩色标识，而且会让人的肉眼很难对驾驶舱的物体聚焦，所以只有当外界有合适的光线并且在必需的情况下才可以使用红色灯光。驾驶舱必须保证有能正常工作的可用的白色灯光，尤其在仪表飞行条件下。夜间飞行时座舱高度高于1524米，因抽烟或使用点烟器而吸入过多的一氧化碳，人体缺乏维生素A，长时间暴露在强光下，这些都会削弱人的暗适应能力。既然白光可以在一定程度上削弱人的暗适应能力，因此当其他人将白光开启时，飞行员可以闭上双眼以保持暗适应状态。

用太阳镜来阻挡强光

过强的光线，尤其是来自强光对某些建筑物顶棚、驾驶舱光滑表面、云、水面、雪、沙漠的反射光线，会很耀眼而让飞行员感觉不适，两眼流泪甚至短时看不见东西。这时就有必要佩戴合适的太阳镜，太阳镜大约能吸收85%的强光，而太阳镜对颜色或物体的扭曲影响几乎可以忽略不计。

移动眼球扫视天空

定期扫视天空是防止空中航空器危险接近的关键所在。左座飞行员和右座飞行员包括观察员在内都应该不间断地对驾驶舱所有能见的外界范围进行扫视。尽管飞行员参加飞行之前都必须达到严格的视力要求，但能看清视力表并不能说明飞行员就一定能有效识别出空中快速飞行的小航空器。飞行员必须提高其扫视技巧，有效识别空中其他潜在威胁的可能性与花在外界扫视的时间是成正比的。因此，飞行员在监控仪表的同时一定要利用间隔时间来扫描飞机周围的空间环境。

人眼平视前方的视觉范围大约是200°弧度，但是只有很小的中央区域才能映象清晰，叫做成像焦点。焦点位于眼球后部，只有这个区域的影像才能通过视神经被清晰地传到大脑。如果一个航空器处在焦点区域，那么最远11.3千米就可以被看到，但是如果在其他区域，只有当距离缩小到1.3千米内才可能被识别。鉴于视觉的这种局限性，飞行员要想得到高效的扫描效果，必须连续不停地移动眼球将外界可见范围不断地映入眼睛的焦点区域，每次移动不能超过10度，且至少停留1秒钟。

研究证明，把视线放在驾驶舱内部的时间不应超过扫描总时间的1/3～1/4，也就是说每扫描4～5秒内部仪表，至少要对外界扫描16秒。

警惕眼睛“虚焦”

飞行员应该知道，当他们的视线从驾驶舱转移到外界远处目标时，至少要几秒的时间才能再次聚焦。当眼睛在外界聚焦从一点快速转移到另外一点时，很快就会疲劳，驾驶舱内的视觉也是如此。

篇5：如何带好你的团队

1.什么叫激励?什么叫忽悠?你自己信让他(她)也信，这就叫激励;你自己都不信让他(她)信了，这就叫忽悠。

2.尼采说：人的一辈子都在寻找重要感!如果你想要制造权力，凡事超越他们。如果你要的是业绩，让他们超越你吧。

3.员工不会做你希望做的，只会做你检查的。好上司只做三件事：下达任务、提供支援、检查他(她)。

4.打麻将是为了娱乐，但不用钱娱乐不好;考核不是为了发奖金，但考核如结果不给员工的经济挂钩，考核就失去了意义。

5.公平是一种认知，你认为公平就公平，你认为不公平就是不公平，没有绝对的公平，只有相对的公平。

6.光有物质激励是害民政策，光有精神激励是愚民政策。既不要害民，也不要愚民，要物质激励与精神激励相结合。

篇6：如何带好你的团队

1.一个好上司手中都有六种资源：“人才物、技时讯”。阳光下面没有新鲜的事物，排列组合就是创新，管理能力就是整合资源的能力。

2.忙忙碌碌的上司不是一个好上司，很多上司整天自己加班，他的下属下班后去唱“卡拉OK”《明天会更好》。

3.什么叫“三拍干部”，就是决策的时候拍脑袋、表态的时候拍胸脯、出了问题拍屁股。请别忘了，上司是用来承担责任的。

4.“水至清则无鱼，人至察则无徒。”管理是个“度”的问题，就像用手抓一把米，手紧了，抓不多，手松了，都漏了。上司不能时时刻刻都长一双“火眼金睛”的眼睛，有时侯，要学一学郑板桥的“难得糊涂”。

5.一个部门经理首先应该是部门的人力资源经理，其次是领导，第三是教练，最后才是职务经理。

6.人力资源管理就是把合适的人放到合适的位置上，你把张飞放到绣花车间，把林黛玉放到屠宰场，还指望他们干好工作?

篇7：如何写好你的英文简历

个人联系信息(personalinformation)

英文简历中的基本信息一般有姓名、住址、联系电话及电子邮箱地址几部分，在简历顶端位置标明。居中或左对齐都可以。姓和名的首字母要大写;住址由小范围向大范围写。保证自己的电话号码准确无误。

求职意向(objective)

在这部分可以用一到两句话简短描述理想的工作行业、职位以及公司文化，求职者想要应用什么技能。

很多简历缺乏清晰的求职意向。也不乏用一个万能模板去海投所有用人单位的例子。实际上，求职意向是整个简历的核心。清晰明确的求职意向才会使简历各部分相关性增强，编写出来的简历才更有针对性。

和中文简历的求职意向有点不同，翻开各种英文简历的模板，我们就会发现，英文简历中的求职意向大都是“在……的公司寻求……的职位，以应用……的技能”，而不是简单的“Ⅹ职位”。这样写的好处是，告诉HR我们对自己的未来有个规划，哪怕是初步的;而不是对自己的职业目标一无所知。

除此之外，求职意向的书写原则：

1、缩小范围。尽量明确。如“专门负责娱乐行业的内部审计的会计职位”比“在某公司担任处理复杂事物的职位”要好得多。

2、简洁精炼。明确求职意向并不意味着描述越长越好。拒绝陈词滥调。简历重在“简”。

3、求职意向不必过于直白。最好不要让HR一眼就看出你是为了那份工作才特意修改简历的(实际上我们要这么做)。简历可以面向一个行业一个职位，但不一定指明是哪个公司、什么头衔。如：

“在CompuMedia设计公司担任创意主任一职。”改成“在媒体设计公司担任网络设计一职。”会显得更自然些。

4、求职意向并不唯一。可以根据申请职位的不同设立不同的求职意向，制作不同的简历。

以下是英文简历模板中的一些求职意向的例子：

Objective1.

Obtainan appreciated placeas the Human Resource Management Recruiterinthe humanre source field with the full implementationo faccomp lish edexperience and education(在充分实施成功经验和教育知识的人力资源领域获得一个令人赞赏的职位，成为人力资源管理招募人员).

Objective2.

Seeking apositionasan Accounting Assistant where exten siveex perience will befurtherdevelopedandutilized(寻求会计助理的职位，以进一步发展和运用我的经验).

工作经验(experience)

在工作经验部分，不必列举出自己做过的每一份工作，突出最近的与求职关系最密切的工作即可，

如果你有很多的工作经验，一两页也写不完，没关系，你可以将这些工作经历拆分，制作成不同求职意向的简历。书写工作经验时，要注意下面几方面的内容：

1、倒叙。从最近的经历写起。

2、过去经历用过去时，现在仍在从事的可以用现在时。

3、使用行为动词(ActionVerbs)描述工作职责。这样可以使描述铿锵有力，突出中心。并且，多使用一些行为动词有助于我们的简历被搜索到。如“负责策划、执行并管理商场内部促销”比“负责商场内部促销”要好。

4、直接了当，简洁明了。不需要主谓宾都有的完整句子，直接以动词开头就可以。如：Managedandoversawofficebudgetsandservedasliaisontofinancialofficers(管理和监督办公室预算，担任财政人员联络员).

5、突出业绩，可以将工作职责转化为工作业绩来表达。如“编撰媒体新闻，每个月推动了100篇文章诞生”优于“撰写发布通讯稿”。

6、写明自己如何找到解决方案应对工作挑战。用下列格式表达取得的成绩：遇到的问题，你采取的行动和最后取得的成效。

7、尽量量化。带一些数字能打动人。如:“Managedover1,000accountsreceivableandaccountspayable”(管理1000多项应收账款和应付账款)比“Maintainedrecordsforaccountsreceivableandaccountspayable”(维护应收账款和应付账款的记录)更有感染力。

8、注意措辞，增加关键词。这一点非常重要。研读职位描述，弄清楚那些技能是必须的，自己的用语要和雇主的保持一致，并使用这一行业的术语。

教育经历(education)

英文简历中的教育经历一般要包含学位、专业、就读大学、毕业日期等几部分。在编写这部分时：

1、也要运用倒叙。最近获得的学位放在首位。

2、不必列举出所有的所学课程。列举出和求职意向相关的3-5门课程即可。

技能兴趣(skillsandinterest/qualifications)

这部分应能突出你拥有一份具体工作所要求的资历，或自身独特的才能。尤其对于工作或项目经验并不是很丰富的应聘者和申请技术职位的求职者来说，这部分的作用尤其显著。使该部分所提及的内容与求职意向相关。如应聘行政助理的职位，就可以使用诸如“Abilitytotype80wordsperminuteaccurately”等字样。在这部分可以列举英语和计算机技能。如果提及兴趣，一定是和岗位要求相匹配的兴趣。

证明人(reference)

申请比较大型的外企时通常需要这部分内容。提及一两个证明人及联系方式便于用人单位核实你的信息。

当然，以上只是编写英文简历一般的套路。我们可以跟据应聘企业、岗位以及个人特质专长的不同，适当增加、减少以及重组相应的版块。最后要注意的是：

1、排版要清晰，各部分字体、字号及行距等要一致，“多样化”并不吸引人。

篇8：保管好你的“电子钱包”

诚然, 很多客户都明白网上银行的重要性, 但对如何保护和正确使用自己的网上银行却缺乏必要的知识和危机意识。

首先, 确保计算机的相对安全。

互联网是道透明的墙, 没有一定的防护措施, 病毒木马随时可能捅破这道墙入侵到你的计算机。这就需要我们时常检查自己的计算机, 例如防病毒软件是否正常升级、系统补丁是否完整, 还可以下载一些专杀工具查杀恶意软件。虽然不能保证绝对的安全, 但可以通过不断的维护来提高计算机的相对安全系数。

其次, 使用网上银行要养成良好的习惯。

在使用身份证和口令的时候不能被旁人看到, 相信这点大家很谨慎。但需要特别强调的是:在你不需要使用证书的时候, 请养成及时导出网银证书的好习惯, 存放到安全的地方 (比如, U盘等外置存储器) , 并且设置较复杂的导入导出口令, 这个导出及存储行为, 其作用可以通俗理解为将储蓄卡藏于皮夹内。当然, 如果需要存储在计算机中, 应该选择把目录隐藏, 以提高安全性。在维护办公室计算机的过程中, 我发现不少同事常有将证书存放在多处、不懂得证书如何导入导出等行为, 这些都是潜在的风险。

再次, 提高网银使用频率。

在过去发生的网上银行被盗案件中, 有不少用户是在过了相当长的时间后才发觉账户里的钱少了, 这是非常可惜的。平时生活中, 大多数人不办业务的时候并不会每天跑营业厅查账户余额, 而网银正好给客户提供了这条捷径。客户可以通过网银看紧自己的钱包, 纵然在出现损失的时候, 也可以及时发觉并最大限度地减少损失。

最后, 加强学习网银知识。

各家银行竞争激烈, 会不断改进自己的网银产品。这就需要客户与时俱进, 了解每个新版网银的功能特点。那样在使用的时候才知道应该注意哪些方面的问题, 从而提高安全性。

篇9：企业,该如何经营好你的微博?

如果你还一门心思地盯着央视的黄金时段价位表，还想着用血本把自己的新产品放在门户网站的最显眼位置或者召开一个大型的新闻发布会，那么你OUT了。因为微博来了，自媒体的威力已经初露锋芒。

对于微博营销，很多人都认为只有那些名人和大企业才能成功。由于缺乏知名度和影响力，中小企业只能在这个新的游戏中扮演一个配角。而事实恰恰相反，对于小企业来说，使用微博的方式进行营销恰恰是他们最需要的。因为传统的营销，大企业往往凭借着自己雄厚的资本，进行铺天盖地的广告来达到营销的目的。但在社会化媒体时代，微博营销并不需要花太多的钱，只需要建一个账号，结合企业自身的特点，把微博利用好，就可以花很少的钱达到营销的目的。可以说在包括微博在内的社会化媒体时代，中小企业缩小了和大企业之间的“资本”差距。

同时，在社会化媒体时代，创意和方式变得比资本更为重要。社会化时代，不一定是展示性的广告，消费者对这种铺天盖地的展示性的广告，会有一种排斥力和免疫力。真正社会化的营销，应该是润物细无声，消费者可能没有感觉营销的痕迹，但通过潜移默化向其传达一种品牌和产品理念，从而形成一种认知，这才是社会化时代的营销。同时社会化更容易精准，因为社会化很重要的一个标志是“人以群分、物以类聚”，在微博里关注的是相互感兴趣的人，从而让企业找到自己产品的受众，花极少的代价进行高效营销。

微博天然可营销

马克思说过：货币天然不是黄金，但黄金天然是货币。这句话虽然简单，却说明了黄金的特性和货币的本质。随着互联网的日益发展，各行各业都打起了它的主意。在微博刚刚推出短短的几年之内，微博营销已经甚嚣尘上。有人聚集的地方就有营销价值，微博也不例外。不过仅仅有人气还不足以体现微博的营销价值，因为对于任何一种媒介，首先得有媒介形态，然后才有基于这种形态的营销。那么，除了人气，微博还有哪些特性，能让“微博天然可营销”呢？

微博与SNS、博客、社区等共同构成了社会化媒体，但微博与其他互联网应用的不同之处在于微博是以信息传播为诉求。博客的核心特征是以日志为载体，与传统媒体相比它并没有改变传播方式，互联网只是提供了一个更为便捷的传播渠道。且博客的用户之间缺乏互动，不便于信息传播；SNS虽然是一个双向的关系，但SNS的目的是建立人际关系和促进人际交往，传播信息并不是其最核心的东西；百度贴吧和天涯社区之类的社区模式，是以内容为聚合，就是内容提出来以后相关感兴趣的人会向这个中心靠拢，但不感兴趣的和不知道的就无法传播到。

微博不同于以上三种，它是以信息传播为主要目的，微博之所以只有140个字，是因为美国一条短信息就是140个字符（微博来自美国）。可以说微博自诞生之日起就是以传播信息为目的。而且微博还具有主动推送的特征，会主动把信息推送给所有关注的人，是一种比较新的传播特性。社会学里有：弱关系带来信息的传递，强关系则带来营销价值的体现。这句话在微博营销上表现得尤为明显。微博里有各种各样的圈子，每个圈子都是一个强关系，而这些强关系又通过不同的弱关系连接着，形成一个网络。这样某一个强关系圈子里的信息发布以后，就会通过某几个弱关系向外传递。周而复始使信息很快传到很广的范围，从而达到广为告知的目的。不过微博的特性还不止这些，在各个强关系内部，由于大家的喜好相同或者关系特殊，这里的营销就变成了好友营销、关系营销，效果远胜于传统的大众营销。

正是因为微博的上述特征，不是因为有了微博才利用微博进行营销，而是微博本身就具有这种信息传播的特征，可以说是微博天然可营销。

如何经营微博？

企业利用微博营销，首先，必须在观念上改变。现在大部分企业还都没有意识到微博营销的优点，既没有微博账号，也没有关注互联网上关于本行业或者自己企业的信息。甚至“每天有大量的用户在互联网上骂他或夸他，他都不知道”。企业的产品既然是要卖给消费者，就应该利用微博和消费者进行沟通。另外，不能怕微博用不好而导致“出力不讨好”。因为越是躲避这种潮流，离消费者就越远，久而久之企业跟消费者之间就会产生一道沟，而且会变得越来越深。所以说，在社会化媒体时代，企业必须转变观念，放下身段，去跟消费者沟通来消解矛盾，才能取得好的效果。

其次，微博语言的使用一定要讲究。在企业和消费者进行沟通或者发布消息时，语言不能生硬，要根据需要，用一些网民喜欢的语言或者网络流行语，而不是官方语言。例如，戴尔中国在2010年4月12日评论并转发一位网友的微博时说道，“Dell在中国的增长真的快的说，而且潜力巨大的说……谢谢亲!”这种“淘宝女卖家腔”也许并不招所有人喜欢，但作为客服这语气的确让人觉得很亲切。

第三，即时性。微博一方面是信息的传递，另一方面是和用户产生互动，从而及时收到用户的反馈信息，来拉近自己和用户的距离。如果有用户提出疑问，在一小时内没有回复，那么作用就会大打折扣。及时的回复和互动，不仅是发生在与这个用户之间，而且也让广大的粉丝从侧面给企业打上了一个“亲民”的印象。

第四，一定要坚持。首先是微博营销的坚持，不能只等到有新品发布或者有什么活动，才和用户在微博上交流，平时也要经营自己的微博形象，一定要形成一个常态化的日常工作。其次，服务态度也需要坚持。

第五，注意线上线下、微博和其他媒介的联动。发挥每个媒介的优势，来达到最大的营销效果。

第六，要有好的创意。社会化媒体时代，也是个注意力时代，如何创新发布产品、品牌信息来吸引大家的眼球至为重要。例如凡客，一会儿联合新浪相关用户赠送VANCL牌围脖，一会儿推出1元秒杀原价888元衣服的抢购活动来刺激粉丝脆弱的神经，一会儿又通过赠送礼品的方式，拉来姚晨和徐静蕾等名人就凡客的产品进行互动。虽然从目前来看，微博的营销效果很难评估，但投入也很少，只要细心经营，微博对企业形象的构建、品牌内涵的宣扬的意义不言而喻。

篇10：如何能经营好你的职业人生？

日前，独之秀职业生涯规划机构通过对杭州人才抽样调查显示，有77.6%的人对究竟应该如何选择自己的职业，如何为自己未来的发展定位?有着迫切的需求。但独之秀职业生涯规划机构要声明一点的是：职业选择并不是一种投机，它是厚积薄发的一种过程。职业生涯需要的是经营，选择仅仅是其中之一。

几乎所有的职业人士都会遇到职业瓶颈，这似乎就像中年危机一样，无法避免。一般人到了三四十岁，往往就会遇到这个瓶颈，其原因不外乎失败之后的一蹶不振，或者是成功后的志得意满。

尽管“理想”是现今这个功利社会很少再被提及的名词，但独之秀职业顾问分析：其实一个人的成功，完全取决他自己的目标和理想。短期的是目标，长期的就是理想。如果你连一个最基本的短期目标和对自己人生长远的理想都不明确的话，那就应该反思一下自己，更不用提及人生的成功了。

有不少职业人会说“我对现状不满”，但什么是可以让自己满意的呢?是钱多点吗?还是职位高点?

独之秀公司总结多年的职业咨询发现有职业不满感的人往往集中在两个层级。一种是毕业才几年的“半新不旧”的人，一类是30到40岁的人，他们往往有了一定的基础，但是想要突破却很难。

“半新不旧”的职业人：

“半新不旧”的人与其说是不满，不如说是彷徨和迷茫。他们往往觉得工作已经几年了，级别却一直还高不上去，想要晋升似乎很渺茫，想要跳槽机会也不多。他们的问题常常集中在呆在公司好还是跳槽好，但往往，这两个方向他们觉得还都不是特别的好。

我们来分析下这种“不好”是怎样产生的。如果持续呆下去，工作已经味同鸡肋，对自己的发展也没有帮助。想跳出来谋求下一步发展，却碰到了不知路在何方的局面。其实这两个问题有着同一个目标，就是为了自己以后的发展和成功。继续在原来的公司等待机会也好，跳槽也好，其实这都不是解决问题的关键。关键在于，职业生涯的最初几年，你增强了自己多少的实力?为你下一步铺垫了多少基础。每一次对自己职业发展目标的重新设定，都要看是不是“求”有所值，是不是你的价值所在，是不是你的兴趣所在?同时分析一下你所在的行业职位是沃土还是瘠地，是不是真的没有发展的价值和不适合自己?如果是，果断离开，不要浪费青春。如果不是，就要从自己主观方面找找原因，不一定非要转行或重新开始。

30-40岁的职业人：

另外一种，是30-40岁人的瓶颈。我们姑且称这群人的瓶颈为“中年危机”吧。他们的“中年危机”主要表现在两个方面：

一是发展停滞，面临淘汰：

这一类人随着年龄的增长，面临着养家糊口，担负起做为一名丈夫，妻子，父亲或者母亲的责任。同时还要面临着职业发展的挑战。因为现今职场讲究年龄与职位匹配。由于前几年没有意识到职业发展对自己的.重要性，有一部分人在国企或在比较稳定的职位上，过着得过且过的生活。到达一定年龄阶段后，却发现竞争越来越大。已经促使自己不得不重新审视自己的生涯发展了。如果处理不好自己的情况，很可能就会面临淘汰或者走下坡路的境地。所以给自己的职业背景现状进行一次彻底的体检，将成了当务之急。

二是职业倦怠，缺乏理想：

篇11：毕业后如何走好你的职业路

说到毕业，在中国可以说人人平等，即使你学业平平、素质低下，一样可以拿上初中毕业证、高中毕业证，甚至大专本科毕业证也是“人人平等”全部过关，因此，中国的学生在学业上一路顺风顺水走完了学业之路。

当学生们拿着十几年努力考来的毕业证求职时，才知自己什么都不是，用人单位要的是工作经验，而不单单是文凭；什么个人素质、个人修养、工作态度、吃苦精神、团队合作、创新意识、积极主动、责任心强、善于挑战等等要求让这些拿着高级“通行证”的学生们望而生畏，几轮人才市场的求职体验下来，好多人就败下阵来，回家等父母找人想办法，侥幸应聘成功的学生于是兴高采烈地走向工作岗位。

工作后不到一年甚至几个月，这些学生（应该叫新员工）开始发牢骚，不遵守公司规章制度，嫌工作时间长，工资待遇低，于是开始频繁跳槽，当然还有些人选择了改行，以为其它行业可以挣大钱，结果几年下来一事无成；于是部分家长“雪中送炭”：回来吧，在家也不愁挣那点钱。这就是中国啃老族越来越宠大的根源所在。

毕业后如何走好你的职业路，是每个年轻人一生中的大事，做为本人只有一个选择，那就是是凭本事挣钱，埋怨家庭、埋怨社会、埋怨学校和老师，甚至埋怨自己命不好的人是不可能走好自己的职业路的，因为你不管埋怨谁，都不如自己努力拼搏；当然，由于中国现行制度的不合理，造成了无数家长对孩子选择出路与前途的盲区，多数家长不知道自己的孩子是什么材料，遇事总会站在孩子一边说话，生怕自己的孩子受到委屈，前几年在人才市场遇到一件事：一位家长领着一个女孩找工作，正好走到人才市场经理的跟前，于是这位经理就问说，这是你家孩子吧？回答说是，今年多大了？22岁，大专毕业，这位经理于是“夸赞”说：噢，我怎么看像七八岁的。由此可见，多数年轻人没有走好自己的职业路，并不是没有合适的工作岗位，而是这些年轻人适应不了来之不易的工作岗位，而家长却扮演了釜底抽薪的角色。

本人从事学徒式电脑设计师培训8年，潜心研究与探索了当今孩子毕业后进入社会如何走好自己的职业路，如何能“挣大钱”；记得2007年教师节联欢会上，我对学生们讲：“不管是出去的，还是没出去的，要记住现代社会是一个挑战性的社会，你学到的那点知识，只能说可以让你找到工作，解决就业问题，但你能不能成才与成功，得靠知识的更新，工作后的态度以及边干边学边体验，因为学习力就是竟争力”。但事实不是这样，好多大学生（包括我教过的学生）工作后一开始还行，过不了多久就会因各种原因对本职工作不满意，特别是嫌挣钱少，恕不知挣大钱得有挣大钱的本事，你能给老板挣钱，老板才能给你挣钱，你给老板挣了多少呢？想挣大钱并不难，但你得完成自己人生价值的原始积累方可实现，如果你工作了三年你的工资、职位原地不动，那你只是做员工的料，挣大钱的想法就不应该有，因为你不是挣大钱的料。

还有一些人认为自己的职业路没走好是因为自己所从事的专业不好，有的学生回来对我说，我们那个专业就挣不了钱，你看我们单位的谁谁谁，干了几年了还是1000多，所以我不想干了；对于这些学生，我真是感到非常的遗撼，俗话说行行出状元，你要是和干了几年还是1000多的人比，那你想挣大钱纯粹是做梦，挣大钱的人不仅有梦想，更重要的是有理想，有一种积极上进的良好心态，会瞅准机会向上爬，会在日常生活中寻找对自己事业、前程有帮助之人，会用自己良好的习惯与人格魅力给自己创造挣大钱的机遇,这些你都做到了吗?

说到这里，不得不对另一种心态加以论说：好多人说，你是不知道，在单位人际关系过于复杂，你就是有点本事，也不敢过于张扬；也曾有网友对我说，你做你的事就行了，但不必说出来；而我却不这样看，真才实料一定要让人看，这叫直接“展示产品”，也叫“明码标价”，何况说出来可以鼓励自己100%的去实现，这也是善于挑战的体现；而所谓的不张扬、“谦逊”，其实是一种喏弱的表现，因为他给自己留了后路，做不成也不至于丢人，中国为什么创新人才少，这种传统理念是造成中国30年没出一个顶尖人才的根本原因。

综上所述，毕业后如何走好你的职业路其实并非难事，建议如下：

1、选择自己喜欢的专业做为自己一生的主导专业（要自己选，而不是家长选）

2、在校期间就要养成良好的遵守规章制度与个人行为习惯，真正弄懂“责任”的含义

3、安心学好自己的专业，多交有益的学友与朋友，与什么样的人在一起，就会有什么样的人生

4、时刻按高素质人才的标准要求自己（身体、知识、能力、思维方式、观念、精神品格）

5、一专多能，扩展并应用学到的知识，你应该有一个良师，还应该有一个懂行、在行的师傅，当然

也需要志同道合的朋友

6、刚参加工作不要考虑薪水多少，你值多少钱，由市场决定，但能不能学到东西，是你首先要考虑的,要把老板的事当做自己的事来做。

7、无论你在公司职位高低、薪水多少，都不要发怨，更不能说公司的坏话，请记住：儿不嫌母丑,狗不嫌家穷；如果你不满意，你可以为老板出谋划策，改变现状啊

8、要怀着感恩的心态做人做事，不要认为在你的生活中只有父母是是亲近的，你的老师、师傅、老

板比你的父母更重要，因为他们可以让你成才与成功，而父母在成才与成功的问题上无能为力。

9、不要拿自己与别人比，也不要跟着别人屁股后面跑，好好给自己定个位，是什么材料做什么，诚