第一篇：如何领导你的老板
如何让老板看到你的能力
埋头苦干了一年，或许你会辛酸地发现，虽然你是任劳任怨最辛苦的那一个，而在加薪升职时，却不是最先被考虑的那一个。原因在于，你的成绩，领导没有看到
在推崇“团队合作”的公司里，即使你是块金子，领导也不一定能看到你闪出的光。至于奉行埋头苦干原则的员工，也会辛酸地发现，即便自己是任劳任怨最辛苦的那一个，而在加薪升职时，却不是最先被考虑的那一个。
原因在于，你的成绩，领导没有看到。因此，很多职场专家提出一个观点：要学会“说”出你的成绩，学会表现自己。但是，在哪种场合说?如何表现?这实在是一门艺术——做到位，能锦上添花，说错话，则会弄巧成拙。
年终，自然是表现自己的重要时机之一。记者采访了一些“能说会道”的职场人，总结出几条“说”法，供职场人士们参考。有些暂且用不到的，不妨留待明年去践行吧。
自己主动说
注意事项：如果一味强调自己的付出，会令你的团队合作精神大打折扣。
艾敏初入职场，便深受父母“少说多做”这一教条的影响，在公司做了三年，眼看一起进公司的人，升职的升职，加薪的加薪，唯独她还在原地不动。让她感叹：人在职场，“说”不是万能的，但“不说”是万万不能的。
艾敏及时调整自己的职场策略，既做，也说，短短一年时间，实现了从普通员工到部门经理的飞跃。她发现，向领导表功的“说”法千万种，但万变不离这两种：
一是当面和领导说。比如，做一个项目时，她会就项目的难点向领导请教，既让领导知晓，是她在做这个项目，也是在向领导宣告，这个项目有多难做。而项目谈成时，她会以此为名义，请领导和同事吃饭，名为庆贺，实则告知领导：瞧，这个堡垒被我攻下了。
二是借工作总结说。每完成一个项目，艾敏会将项目完成前后的过程形成书面报告，细数自己的得失成败。这既让领导知道了她为这个项目付出的辛劳，也让领导因这份认真和严谨而对她刮目相看。
但相对于这种单一的工作总结，艾敏认为，每年的年终总结，更是“说”的最佳时机。一般说来，员工本的职业表现，是年后人事升迁、调动的重要依据，若年终总结“说”得漂亮、打动人心，会为本人加分不少。她升部门经理前的年终总结，别人草草了事，而她费尽心思，细数一年中自己的每一项成绩，又认真总结经验教训，既实事求是，又充满感情，字里行间尽现一个既能出色完成工作、也不回避失败教训的职场女性形象。据说，分管副总看了她的年终总结后，认为这是他看到的唯一一份用心写的年终总结。结果不用说，年后，艾敏便获得了升职。
但“自己主动说”的禁忌蛮多。比如，如果一味强调自己的付出，会令你的团队合作精神大打折扣。
注意事项：如果事无巨细都Email给领导过目，很容易引起领导的怀疑和反感。
Echo在公司市场部工作，主要职责是对近期公司的市场情况进行调查和反馈，把数据整理出来进行系统分析，并形成书面文字，把它交给自己的直管领导，以便对公司下一步的经营决策起参考作用。
这项工作，是显而易见的繁琐，但更让Echo心不甘情不愿的是，每次她的直管领导捧着这一堆她精心整理出来的资料，向老总汇报工作时，对老总的称赞从来都是受之无愧，而从不提及Echo的辛劳!
有一次，Echo加班到深夜，才做完冗长的数据分析，像往常一样把资料Email给直管领导，但一不小心，点成了群发，于是，老总也收到了这份邮件。第二天，Echo就被叫到总经理办公室，生平第一回受到老总的嘉奖。
从此以后，Echo巧妙利用Email，有意无意地把工作成绩“失误”地抄送给老总一份。半年后，她的直管领导调至其他部门，老总直接钦点Echo主持部门工作。
但是Echo说，给领导Email时，需要掌握一个原则，那就是有选择地将最能体现自己能力的工作成绩展示给领导，频率不宜过高。如果事无巨细都Email给领导过目，一则领导没有这么多时间看，二则很容易引起领导的怀疑和反感。
借同事说
第二篇：如何对新老板说明你的离职原因？
—新职教育
有过跳槽经验的人一般都会遇到这样的尴尬：面试新职位时，HR会问自己之前工作的离职原因。之所以尴尬，是因为一方面自己揣着个真实想法，另一方面却希望冠冕堂皇地说出去。
作为一名职业规划师，经常有不少人问过我怎么说明自己的离职原因。大家都知道，跳槽无外乎是薪水不满意，发展空间有限，地理位置较远，人际关系处理不好，追求新职业等等，但是问题来了，大家担心的是，如果直接说原因，会不会对新工作产生不好影响，提前说对薪水的不满，会不会因为抛出底线，让自己的机会变小?如果说因为升职无望，会不会让对方觉得能力不够?如果说因为人际关系，会不会让HR觉得是个刺头?如果抱怨太多，会不会让人觉得不职业?而如果不这么说呢，会不会觉得太假?
这些考虑都是有道理的。但是，应该怎么做呢?作为一个成熟的职场人，应该很好地规划自己的职业发展，这其中就包括了——跳槽。
首先，对自己的职业变化有所规划，什么时候跳槽?为什么跳槽?下一份职业是否能满足跳槽前的期待?这是一个前提，这些事情想明白了，跳槽才有意义。其次，如果辞职已既成事实，那么就坦然面对，做好总结，是有所期望而辞职?是不满现状而辞职?还是激情之下的辞职?这些辞职自己处理的好不好?这段时间的职业经历对自己的职业生涯有什么影响?下一份职业在你的生涯发展中会起到什么作用?当这些问题都搞明白了，最后，面对HR时，说明辞职理由就不会尴尬了。
有这么一位仁兄向我提问： 他是一家外资公司的销售，作为一位老员工，因为不满分公司经营管理中的种种问题，直接越级向上司反映问题。结果引起集团公司领导的重视，并且调查问题，调查的结果并没有像他之前设想的那样引起职场地震，只是让分公司领导的压力更大了。于是，随后的几个月中，他感觉部门经理、分公司总经理、人事经理都在找自己的茬。这种紧绷的职场关系持续了几个月，终于断裂。这位朋友虽然经过劳动仲裁拿到了赔偿金，但是也面临面试新工作时的问题：实话实说，人事经理会觉得是个麻烦，不实话实说，又感觉别扭。另外，好一点的公司都会做背景调查，因为得罪了原公司领导，如何应对调查也是一个问题。这位朋友问我：如果这是我人生中的一个黑点，我该如何把自己洗白?
对这个问题，他有一个假设，就是如何“洗白”。陷入这种假设，是不可能有建设性的特别满意的建议，因为一面是事实，一面是职业操守，这似乎是一对矛盾。
我建议，全面反思这件事：找到这件事中间表现出来的的优点，比如对企业的责任心，勇气和胆识;同时找到事件中做的不够的地方，比如越级反映问题，寄希望于高层的介入，这种行为本身没有遵守职场规则;找到可以做得更好的地方，比如反映问题并不是放弃了自己的努力;认识到自己的界限，在不同的职位做事情的方式不同。
在反思中，向内思考，而不是一切归结于外因的不可避免。如果把这一切都做到了，自己的内心平复了，不再纠结了，自然就知道如何和人事经理讲这件事了。这个朋友的担心很正确，但是有没有想过，人事经理之所以认为可能是个“麻烦”，是从未来角度考虑的，而这种担忧一定是当事人才能给他的，如果当事人依然对之前那件事耿耿于怀，并且没有所反思的话，正常人都会以为下一次还会这样做，这样做的结果是：没有什么改进，而且人际关系破裂，就会是一个麻烦源。解决的关键是，自身的成长。
另外，从技术上，还可以采用推荐的方法，既然已经在业内有经验，不妨试试之前的客户或者上下游企业的朋友推荐，这更靠谱。
所以说明辞职理由的原则是：真诚表达，内心一致。我们应聘时面对的HR智商之高，经验之丰富远超过我们有时的幼稚假设。所以，不要犯傻，面试之前，先对自己面试一下。
第三篇：老板选择你的诀窍
既然已经谈过许多「如何写履历表」以及「面试前的准备」的文章，我们来谈谈在面试的关键时刻，如何让老板挑上你的技巧。
面试时有点像销售时的买方和卖方。通常面试官是买方，求职者是卖方。当然，如果你很抢手的人才，情况会反过来，不过我们现在是讲一般的状况。
销售高手在交易前，会和买主建立某种关系。有些上班族长期的和他的客户、合作单位保持良好形象;或利用工作之便，向某些高层人物进行长期的良好关系，就是为了将来有更多的工作机会，这一招通常是奏效的。这好比销售高手的服务方式，一旦达成某种和谐关系，成交只是指日可待。
如果没有以上的经验，你仍然可以「从销售的角度」，来看面试这件事情。
老板往往从履历表了解求职者的基本能力，觉得可以接受后，然后进行到面试阶段。面试时的老板的第一个思考，一定是「我喜欢这个产品(求职者)吗?」「这个产品(员工)有用吗?」「这个产品(员工)和我合吗?」
这似乎也牵涉到人与人的「化学反应」，不过求职者有办法让这个化学反应好一点。
建议的技巧如下：
1. 别急著马上把自己推销出去。
自信和逼迫是两回事。销售人员对产品有自信，却也要给顾客考虑的时间，太过度的推销只会引起反感，让顾客想马上离开。求职者也是一样，一进入办公室就马上自吹自擂，会让主考官很反感。应该让主考官先行动作，听听他们怎么说。通常，好手不会一动手，就给予致命的一击，求职者要见招拆招。
如果主考官抛给你一堆问题，似乎是在考验你的反应能力，你也可以以同样速度应答;如果主考官从从容容，你也要不疾不徐，别想要抢过他的风头。面试的重点是建立关系，又不是要把主管比下去。尽量可能和未来的老板一唱一和，让未来的老板产生信赖感，以达成「成交」的目的。
2.观察面试官，尽量营造成功的化学反应
好的销售员通常都能探出买主的底细，所以求职者也可以观察面试官的肢体语言，探探他的脾气为何。走进一家公司，先放轻松，探探主考官怎么说。尽量营造成功的化学反应。求职者要避免使用一些特殊语汇，例如目前的网路用语，会让面试官觉得不太庄重(履历表上也要用词庄重，否则十分令人讨厌)，最重要的是，面试官往往是有某种年纪和资历的人，求职者使用特殊的语言，会使二人之间产生语言沟通的问题。在面试时，求职者说自己是一位「精力充沛、干劲十足」的人，比说自己是「梦幻队伍成员」好很多。
3.表示你是一个能解决问题的人
老板雇用员工，是希望员工可以解决问题，正如同购买某种产品，希望可以带来福祉一样。你也要有自信，让自己成为一个值得信赖的人。值得信赖的人不会自吹自擂，求职者无须膨胀自己，只需表现自己最诚恳、充满活力的一面。
第四篇：【职场】面试你的老板（推荐）
【职场】面试你的老板 文/[美]雷恩•吉尔森
我曾多次敬告那些新参加工作和即将换工作的人，面试的目的是找个好老板，而不是一份好工作。老板在面试你时，你也许也可以面试老板。也许我们无法知道什么样的老板是值得追随的老板，但却有能力判断谁是不值得追随的老板。
相信自己的直觉，以自己的本色亲身去体会，去感受交往过程中的他们，看看他们在今后能否给你一些点拨和启发。如果面试中的他反应迟钝、心不在焉、固执武断，你可以想象每周一到周五工作中的他会是一副什么样子。在面试中，双方都会表现出最为得体的行为举止。如果你不满意你目睹的一切，你有权做出选择。你可以拂袖而去，再面试下一位老板。
没有成功经验的老板
如果你的老板在商场已闯荡多年，经营的企业少说也有三五家，但却没有一次真正成功的经验，而他还经常沾沾自喜地说：我经历过太多事情了，像我这样垮下去又能站起来的人也不多，毕竟我有我独到之处。此时，你应该开始怀疑自己的选择了。
是的，他是有独到之处。能够连续几次从失败中再站起来，的确不是一件易事。相反地，若连续数次都未能尽其全功，想必他个人有某些重大的缺点，坏运气不会都落在某一个人身上。若你的老板属于此一类型，那你就必须仔细探讨他多次失败的原因。一个没有成功经验的老板，你怎能肯定他这一次一定会成功。除非你能替他带来好运。
事必躬亲的老板
“每一件事情我不经手就一定会出差错。”这是很多老板经常挂在嘴上的一句话，也是他们引以为豪的一件事。事实上，这是老板自己造成的后果。
如果老板事不问大小皆要亲自参与，他怎能期待下属独立呢?无法独立的下属出错的机会自然就大，特别是当事必躬亲的老板不在场的时候。如果你不希望永远待在一家名不见经传的小公司，便最好选择一位懂得授权的老板，不要在意公司目前的规模大小。
除此之外，事必躬亲的老板也无法留住真正的人才。一位有创意、有个性的人才绝不希望老板常相左右。同样地，一家留不住人才的公司，你怎能期望它有良好的绩效呢?
鱼与熊掌都想兼得的老板
天下没有白吃的午餐，又要马儿好，又要马儿不吃草，这种老板只能称之为不知取舍的老板。鱼与熊掌都想兼得的老板，通常是鱼与熊掌都得不到，也经常因小失大。成功的老板应该懂得什么是放长线钓大鱼。
有所取，有所舍，是成功老板必须具备的一个条件，难以割舍是件很痛苦的事。如果你的老板一直无法克服这个痛苦，便是你该三思的时候了。
朝令夕改的老板
积极是一种美德，有耐性也不是坏事。企业环境不断地变化，公司决策当然也需相应地改变。然而任何决策的成败，均需经过相当时间的证明。
如果你的老板只有积极，但缺乏耐心，会令人很有挫败感。你花费许多时间策划的方案，他在实行三天之后就将之取消;或者花费数个月酝酿的计划，往往因为访客的一句话而全盘推翻;甚至更令人沮丧的是，根据老板指示而做成的计划，往往石沉大海一样搁在老板的抽屉里。当然，这类老板会将他的做法解释为当机立断。
这种老板永远不会了解，不做决策也是一种决策。你会发现，公司上上下下都很忙，忙着收拾残局，忙着在挖东墙补西墙。老板一天到晚都在提出新药方，但他永远不会相信，有些疾病只有时间可以治愈。
喜新厌旧的老板
除非是一家百年老店，否则在公司内部总可以见到几位“开国功臣”。如果你没有发现这类国宝级的员工，很可能他们在江山巩固之后就被杯酒释兵权了。与这类老板共事，通常有段蜜月期，长则半年，短则三周。其固定的模式如下：一进公司之后，老板便经常在你面前诉说一些资深员工这里不好，那里不是;到了蜜月期的高峰，一定会有其他新进员工加入公司(这类公司通常员工流动率极高)，老板就开始在你面前夸赞新进人员多么优秀;在蜜月期后段(如果你的蜜月期够长的话)，你经常会听到老板提及哪位员工不能用，不适合公司，当然，这段期间你可以见到几幕戏剧化的离职事件。
当然，最后同样的故事会发生在你身上。而在你递出辞呈，或者老板以某种婉转的方式请你走人时，他会告诉你，我们以后还是好朋友。这类老板不能客观地评估员工的绩效。即使你做好99件事，但第100件事搞砸了，你就很难在老板面前再有翻身的机会，除非你能保证，你的工作绩效永远令老板满意，否则你应随时有走人的心理准备。
言行不一致的老板
这类老板最常说的一句话是：“赚这么多钱对我并没有什么意义。”企业最重要的任务之一就是追求利润，利润是公司生存的唯一命脉，又何必刻意加以否认呢?
或许你有机会与这类老板共餐。在一盘鸡肉上桌之后，老板会忙着为你们夹菜。到头来你将发现，骨头特别多的部位都在员工面前，老板却津津有味地享受他为自己所保留的鸡腿。
在这类公司，依照公司章程，如果中午休息时间为1小时，老板通常会在休息50分钟的时候，进进出出，发出许多噪音将熟睡的员工吵醒，然后再笑容可掬地说：“大家继续睡啊!还有10分钟。”只要假以时日，这类言行不一致的老板必然无所遁形。当然，若你也是抱着真真假假、假假真真的人生观，那也无妨。
管理不严格的老板
有一次，一位员工问我：“如果你有机会重新选择老板，你会选严厉的老板，还是选宽厚的老板?”作为雇员当然是希望有一个宽厚的、比较好说话的老板。但是，人的惰性是一种本能，一个公司如果不加以严格的管理，这种惰性就会越来越大，最后会压倒人的理性。
比如说，一个严厉的老板，看到下属迟到早退，看到下属的工作没有及时完成或出了差错，就会严肃地批评他们。这样员工虽然当时心里很不舒服，但是会为了不再遭受同样的不舒服而不再迟到，从而把工作做得更好。进一步说，如果每个下属都知道这个老板很严厉，工作不做好不行，那么整个公司的工作就会越来越好，公司才能保持持续的发展。相反，一个很好说话的宽厚老板，凡事都睁只眼闭只眼，其结果是公司的业绩下降，企业破产，个人失业。
第五篇：别忘了激励你的老板
作者：聂勇军 版块：第3版
大学毕业后,我应聘到深圳一家制药公司工作。公司出了些意外，给了公司致命一击,老板这下被击垮了,整天愁眉苦脸,长吁短叹,先前的斗志在残酷现实面前荡然无存。老板产生倦意,准备隐退内地发展,在他为我们这批老员工举行的“最后晚餐”上,轮到他向我敬酒时,我诚恳地请求老板留下来,同我们继续奋斗,并列举了几条理由:
一、公司正处于发展期,效益红火,努把力就获大丰收,而若推倒重来,重新起步,自然难上加难,要花费巨大精力。
二、公司出现困境,并非老总无能,而是遭人暗算,仓促退出只会中奸人下怀。
三、我们创业时的老员工都是不错的小伙子,彼此之间结下了深厚的友谊,理应上下一心,度过难关。老总听了我的话怔住了,他猛地甩掉酒杯,紧紧地握住我的手,脸上充满了愧意。后来在我们公司员工的共同努力下,公司很快走出了困境,一步步发达兴旺起来,老板的资产扩大了,而我们员工收入也大幅提高。老板将“最后晚餐”这一天定为公司“雪耻日”,并由衷感激我。后来我因家事调回内地,在每年的这一天总会收到老总的亲笔贺卡,贺卡上是老总激励的话语,祝大家共同进步。
一场突如其来的事故,几句激励老总的话,不但救活了一个公司,也为员工带来了利益,可见激励老板的重要性。
如今,如何激励下属员工成为当今企业老总、经济学家等的热门话题,这自然没错;而如何激励老板,让老总抬升眼界,给老板提供不竭动力，让他勃发进取雄心,则是当前面临的现实问题之一。就激励的主体效用来说,激励老板自然比激励员工有价值得多,有意义得多,毕竟让员工散发光热只能是一团火,而激发老板激情则就等于迎来了一轮新的太阳。
一位经济界人士分析,我们虽然拥有一流的思维和一流的人才,但就是缺乏一流的企业家,这除了企业缺乏团队精神内耗外,最重要的还是好大喜功、小富即安的思想在作祟。我们并不缺乏资金、缺乏人才设备,而是缺乏战胜自己的勇气与魄力,缺乏自己打倒自己的认识与信心,这种时候尤其需要员工去推老板一把,给他一记响鞭,让他继续前行,迈出了这一步,下一步就好办了。可惜的是,许多老板由于无人出手相助,滑入温暖的泥浆,爬不出来,结果慢慢被吞没。
面临大浪淘沙,不进则退的开放性市场,激励老板成为当务之急。员工如何激励自己的老板呢?笔者认为,不外以下几点：
第一,协助老板制定全年工作目标,既不虚无缥缈,可望不可及,又不能近在眼前,唾手可得,给老板跳一跳的机会与诱惑。
其二,充实老板的工作内容,使老板时刻绷紧神经,从零起步,没有丝毫懈怠与偷懒情绪出现,并在关键时刻能给老板真实善意提醒。
第三,员工兢兢业业、勤奋努力,以自己的行动和对老板的关爱鞭策老板负重前行,在公司出现暂时困难时,大家要患难与共,共同攻艰,切莫因点滴困难而抽身便逃或退避三舍,不闻不问,听之任之。