离职感想

离职感想（通用12篇）

篇1：离职感想

马上，要在出租屋里面宅着找工作了，

虽然，在这里有很多悲催的经历，

以及不快，但现在想想，我们领导

还算是不错了，11月基本工作交接完成，做点小事，12月，1月，

没做事情，上班就自己看自己的东西，

今年来，其实，也还可继续耗着，

想了想，自己拿了离职单，然后，最后日子，其实可以自己

填写了，我写了最快离职3.13，现在上班就看看招聘信息了，

今天，写的简历，还给领导看了下，到时候做背景调查的话

，不要太揭俺的短，想想还有点舍不得了…

[离职感想]

篇2：离职感想

其实离开了，很感激那群叫我杨经理的江津员工，在那里近9个月就是于他们相伴的，在快要离职的时候，有员工突发脑溢血，有人倡议我捐款，我考虑后与同事商量好后，就开始着急的捐款，我把自己写的捐款书往墙上一贴，然后就傻傻的站在那里，等待员工捐款。2天过后，捐款达到了3千多，这是80多个人员工的捐款。我觉得这是我在那里就有意义的事。也很感谢那群充满爱的员工。

在那里我做过最大胆的事之一就是吃霸王餐，离职交接的时候就明细，接替我的小郑，处理产线承包问题的老陈，我的卡上就15元，于是乎就开始了我带他们三个人吃霸王餐，这个霸王餐一直吃到我离职的第二天，最后一天我让精炼的周哥刷卡请客。

还有一件事也是挺大胆的，就是带媳妇陪我去上班，我本是很低调的带她过去上班的，有人问的时候，我就说是同学，结果秦哥说那是你女朋友吧，有人看到你们在江津的街上牵手了，好嘛这事都被你们发现了。媳妇果真是女人，女人果真是水货，她在那里一共喝了6杯水，我的办公室由于没有水，我只能到行政楼去接水，结果保安问我，你给你媳妇打水呀，我说不是，那是我同学。。。结果几天后，那保安大哥给我说，我那天看见你们勾肩搭背的去买菜。。。这年头想低调都不行呀。

篇3：离职感想

关键词：雇员离职,主流模型,Price-Mueller模型

1三大主流离职模型简介

1.1扩展的Mobley中介链 (1979) 模型

Mobley和他的同事在1979年构造出一个较为复杂和全面的雇员离职过程模型——扩展的莫布雷中介链模型 (见图1) , 它将March和Simon模型、Price模型和Mobley中介链模型进行了结合, 以尽可能地捕捉影响雇员离职的各种复杂因素。

该模型认为, 雇员打算辞职继而从组织中真正流出, 主要取决于四个因素:

(1) 工作满意与否。企业雇员对其工作的满足感既是一个绝对概念又是一个相对概念。前者是指一个工作由于符合某个员工的价值观, 而给他的带来的满足程度。如, 一个热爱书籍、但不善交际的雇员可能对资料管理员的工作比较满意, 而对公关部经理的工作却十分恐惧和厌恶;后者是指雇员在综合评价各种工作带给他的满足程度之后, 所得到的感觉。

(2) 对在组织内部改变工作角色及收益的预期。雇员在对现有的工作感到绝对不满, 或觉得其它企业具备更合适的工作而感到相对不满时, 仍然有可能会从原有企业流失。因为他会考虑自己将来在本企业的发展, 是否还有比外界更大的空间, 或者说是否会更加满足。如果是, 而且实现内部流动或晋升的机会比较大, 那么他就不会从原企业流失。而相反, 如果一个雇员对现有的工作感到满意, 但对企业内部未来的预期却不甚理想, 则他也会积极在外界寻找新的机会, 或者在本企业暂时停留, 消极怠工, 形成雇员的隐性流失。

资料来源:Mobley, W.H., Griffeth, R.W., Hand, H.H.&Meglino, B.M.Review and conceptual analysis of the employee turnover progress.Psychological Bulletin, 1979, 86:517

(3) 对在组织外部改变工作角色及收益的预期。对现有工作不满意, 或对企业内部流动的期望并不高的雇员, 也许会由于对自身在外部寻找有吸引力的工作的期望并不高, 而并不做辞职选择;相反, 对现有工作感到满意, 或对企业内部流动持积极态度的雇员, 也许会因为在外部可以寻找到更具吸引力的工作而作出辞职选择。

(4) 非工作价值观及偶然因素。雇员在工作以外的对自身角色的定位, 以及一些不可测的偶然因素, 也可成为企业雇员离开企业的原因。特别是将自身的主要价值与工作联系不大的人员的离职主要依赖于该因素, 而不是前面三个因索。而且, 多数雇员在作出离职决策时, 都会考虑到与工作无关的一些因素, 如他对家庭的定位、对生活方式和地理的偏好、宗教信仰、文化、对体育运动的要求及其他社会价值等, 这些非工作因素与工作有关的价值是相互影响的。只有那些少数把工作看作是人生的重要价值的人, 才会较少考虑这些因素, 其离职主要依赖于前三个因素。前三个决定因素均取决于雇员对现有或将来可能改变的 (内部或外部) 工作价值的判断。

1.2 Steers和Mowday (1981) 模型

Steers和Mowday (1981) 模型是在Price (1977) 、Mobley (1979) 模型的基础上发展起来的, 主要目标同样是在寻找影响雇员离职的主要变量并考察他们在离职过程中的关系, 并以概念化的框图模型表达出来 (见图2) 。

资料来源:Steers, R.M.& Mowday, R.T. Employee turnover and post-decision accommodation process.Greenwich, Conn:JAIPress.1981, 3:235-281

该模型指出以下变量的变化顺序导致雇员在组织中的去与留:①工作期望和工作价值影响雇员对工作的主观态度;②主观态度影响离职或留下的意图, 同时需要考虑诸如配偶工作和留给家庭的时间等一系列非工作因素的影响;③离开组织的意图导致实际的离职行为。需要特别注意的是以上变量的变化顺序可能因个体的不同而不同。例如:对有的人来说, 离职意图和离职行为直接相关, 而对另一些人来说, 离职意图驱使他们产生寻找更吸引他们的工作的行为。对于后者而言, 只有当他们找到另一项工作后才会发生实际的离职行为。

对工作和组织的主观态度变量, 包括工作满意度、工作参与度和组织承诺度。而工作期望和价值、组织特征和组织经验 (个体体验到的组织现实状况) 以及工作绩效的交互作用直接影响主观态度。另外, 主观态度可以使雇员努力改变自己的状况, 而这种状况反过来也影响态度。个体对工作和组织的可用信息 (即个体掌握完全信息的程度) 和其他的工作机会的认知会影响工作期望和价值。个体特征和劳动力市场以及经济状况被视为对其他工作机会有根本影响的变量 。

Steers和Mowday (1981) 模型的独特在于:①清晰地指出了工作和组织有用信息在雇员离职过程中的作用;②引进工作绩效作为影响主观态度的变量;③工作参与度和组织承诺度也是雇员离职的前因变量;④比起以前的研究它更强调工作变量对离职意图的影响;⑤雇员在对工作不满意时可能会尝试改变所处状况。

1.3 Price-Mueller (2000) 模型

Price-Mueller (2000) 模型 (见图3) 主要建立在一个整体离职理论之上, 这个理论的核心是由一系列的假设构成。

首先, 假设雇员是带着一定的期望进入组织的。如果这些期望能够得到满足的话, 雇员会感到满意并对组织有强的依附感, 所以会保持组织成员的身份。

其次, 假设雇员和组织之间存在收益交换, 组织对雇员的种种回报——模型中的结构化变量可以视为回报, 用于交换雇员的服务。

第三, 假设雇员追求净收益的最大化。假如多个收益和成本存在, 雇员会权衡成本和收益以获得最大的净收益。

该模型指出雇员离职主要是由环境变量、个体变量、结构化变量和中介变量四个变量决定的。在该模型中, 雇员期望的工作条件被称为“结构化变量”, 雇员期望的外界环境条件被称为“环境变量”。

资料来源:Price, J.L. Reflections on the determinants of voluntary turnover.Human Resource Management of Manpower, 2001, 22:600-624.

(1) 环境变量有两个:

机会和亲属责任。Price认为由于保持当前的雇佣状态是实现对亲属责任的重要途径, 因此亲属责任会减少雇员离职。机会和劳动力市场相关, 更多的机会将增加员工的离职而且机会对离职还有间接的影响, 通过对工作满意度的影响来起作用:更多的机会会使当前工作的吸引力下降, 从而降低工作满意度。

(2) 个体变量包括:

一般培训、工作参与度和积极/消极情感。一般培训是指员工的技能和知识能被其他单位的使用程度。它的增强会直接导致离职的增加。工作参与度是指雇员愿意为工作付出的努力程度。已有实证研究结果表明, 工作参与度高的雇员工作会更努力, 因此能够得到更多的回报, 这种增高的回报使雇员的工作满意度和组织承诺度增加。因此高工作参与度可以导致更高的工作满意度和组织承诺度。积极情感和消极情感是指体验快乐/不快乐情绪状态的个性倾向。Price认为:①他们对工作满意度有直接的影响。这主要是通过对工作各方面有选择感知来产生的。一个具有高积极情感的雇员可能有选择性地感知工作中有利方面, 从而增加满意度。②这两个变量可能会对另外一些重要的结构化变量的测量产生影响, 例如工作压力和社会支持。处于积极情感状态的个体可能报告低的工作压力和高的社会支持。

(3) 结构化变量包括:

工作自主性、分配公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作单调性和社会支持。模型假设这些结构化变量都是通过对工作满意度和组织承诺度的影响来间接影响离职的。其影响的正负作用如图3中相应路径上的正负号所示。自主性指雇员支配自己工作权力的程度。分配公平性假定对比在雇员判断公平时是很重要的。例如, 雇员会对比自己的薪酬和组织中其他人的薪酬以判断是否公平。工作压力是个整体、多维度的概念, 它有四个维度:资源匾乏 (缺少工作所需资源) 、角色模糊 (不明确的工作职责) 、角色冲突 (不一致的工作职责) 和工作负荷 (为工作需要付出的努力) 。晋升机会指雇员在组织内部潜在的垂直职业运动。工作单调性指工作被重复的程度, 大量的文献指出这一工作技术性指标对离职有显著影响。社会支持度包括上司、同事和亲属对工作的支持度。

(4) 中介变量包括:

工作满意度、组织承诺度、工作寻找行为和离职意图。工作满意度是指雇员对工作的喜好程度, 己有的研究都认为它是雇员离职意图的一个关键变量。组织承诺度是指雇员对组织忠诚的程度。组织承诺度可以细分为对整个组织、对某个部门乃至某个小团队的承诺。工作寻找行为是指雇员寻找另外一份工作的积极程度, 扩展的Mobley模型认为工作寻找行为会增加离职意图。即雇员寻找到工作后, 再决定是否离开当前的雇主。但是, 反过来的因果次序也是有可能的, 即雇员先产生离职意图, 工作寻找行为是离职意图的结果 。Price-Mueller (2000) 模型吸收了多个学术领域 (经济学、社会学和心理学) 对离职的研究成果, 在解释雇员的心理变化过程方面表现出了很好的预测能力。

2对我国雇员离职研究的启示

2.1结合中国文化背景对雇员离职问题研究的重要性

没有全世界通用的管理理论和组织行为理论, 这是因为不同的文化背景下, 人们所形成的行为习惯、思维方式、价值观均会产生巨大的差异。许多关于文化对组织行为和管理理论影响的研究揭示出, 领导关系、动机、决策的制定、人力资源管理以及就业理念等都受文化因素的影响。因此对于国外有关雇员离职研究模型与研究结论能否揭示我国雇员离职行为, 解释的效力如何, 都需要加以验证, 而这方面所做的工作却非常有限。张勉以中国IT企业雇员为样本, 对Price (2000) 模型的跨文化实证研究表明, 的确存在一些中国文化背景因素的影响 。但张勉的研究仅以国外传统的主流模型为介质, 且研究的样本仅局限在IT企业, 对于离职的其他模型的验证与分析, 以及其它领域中样本的适用性分析, 将是我国此领域中研究的重点。

2.2目前对于从组织层面的研究在我国仍然欠缺

社会关系是普遍存在于经济社会中但曾经被国外研究者所忽视的一个重要的问题, 对社会关系的重视将可能突破原有的理论限制。我国是一个非常重视人际关系的国家, 集体主义观念是我国组织中一向所倡导的, 因此从组织人力资源计划对组织内社会关系的产生及影响来研究雇员离职问题, 更有可能揭示雇员离职的本质, 同时也有利于组织对雇员离职问题的管理和控制。

2.3在研究方法上, 加大量化研究的力度

篇4：离职者“说”

2013年4月，39岁的王先生作出了人生的一个重要选择一跳槽“下海”，从上海市级机关一名副处级的公务员，成为一家大型网店的外事总监。“转型”将近一年，王先生对自己的这一举动很肯定：“我觉得在企业工作更适合自己的性格，虽然公务员的工作也不错，但企业更适合我，让我人生有了新的发展。”

王先生说：“我觉得，任何职业是不是‘热’，只是一个表面现象，关键还要看是不是适合自己。我曾经和新加坡某跨国公司高层聊起中国的‘公务员热’，他们很不能理解，他们认为过量的精英人才挤进公务员队伍是很不正常的，对社会发展并不很有利。”

从副处长的岗位上“跳槽”去民企，在很多人看来是“疯了”，上有老下有小的王先生也遇到了来自家人和好友的劝阻，但他还是遵从了自己内心的声音。

“我大学专业是学政府管理，2000年硕士毕业后就进入市级机关工作，一干就是13年。”王先生说：“随着工作时间增长，我觉得自己遇到了事业发展的瓶颈，心理感受上也没有了以前的那种工作激情。机关工作要求的是稳重，不出事；但我希望在我还年富力强的时候，去寻找一些突破，去拼一下。”

相比在公务员系统收入和工作量的四平八稳，进入企业工作的王先生感触更深的是快节奏、高强度和新突破。“我在企业担任对外事务总监，做行业政策和动态分析、公共关系维护和日常的行政工作。”王先生说，“当然，收入也比过去要多。但我看重的不是收入，而是自己人生的阅历和发展。”

重返北上广：“我扔掉的只是铁饭碗”

“70后”的吴峰、高薇夫妇2003年分别从上海财经大学和上海复旦大学读完硕士毕业。毕业后，两人并未和大部分的同学一样，选择留在上海寻找就业机会，而是一同回到老家安徽蚌埠，双双进入了当地公务员队伍。

“收入不高、工作清闲，日子过得四平八稳。”这是吴峰对那段时间生活状态的评价。吴峰坦言，那时两个人每月收入加起来还不到5000块钱，虽然在当地还算说得过去，但每当看到不少同学在北上广拿着几十万元的年薪，事业风生水起，心里总有不甘。更让他害怕的是，单调的生活会把自己变成一个懈怠平庸无一技之长的人。

2008年，30岁的吴峰毅然决定辞去公务员的工作去上海寻找机会，妻子高薇也决定辞职跟随丈夫一起。“其实在这个年纪做出这样的决定需要挺大的勇气，当时也遭到家里大力反对。”

通过同学的牵线搭桥，两人分别在上海一家金融企业和一家外资公司就职。经过5年多的努力，他们分别走上了中层管理岗位，两人加起来年薪超过百万元。

吴峰说，他感觉最大的区别就是，公务员岗位大多数是讲资历乃至讲关系，职业拓展性比较狭窄。企业相对来说讲能力的比重要大一些，可以积累自己的人脉渠道和职业经验资本，流动性和晋升的速度都比较的快。

从国家机关到投行：“我不想被温水煮蛙”

毕业于南京大学的张建2011年通过国考考入国家某机关单位，2013年4月辞职，进入北京一家投行就职。

谈起离职原因，张建说首先是收入问题。公务员的收入确实比较低。“我之前所在的单位，我们一起进去的年轻人，每个月工资就只有4000块钱左右，光是租房、吃饭一系列的日常开销都要用自己以前的积蓄来贴补，更别说结婚买房、安家落户了。”张建说。

张建觉得，公务员的工作环境比较稳定，大多数事情只需按部就班，灵活度比较低。“长期处在这种‘温水煮青蛙’的状态，很难找到成就感，感觉就是在熬，会与时代脱节。从我个人还是希望到社会上闯荡，干出一番事业来。”

再者，随着时代的变迁，公务员原先身上的光环、社会地位、收入水平、医疗保障都在发生变化，优势越来越不明显。从晋升的角度来说，还比较看重论资排辈、关系背景。而在一些企业特别是外资企业里，主要就是看个人能力。

“其实我知道，身边不少公务员的朋友有过离职的想法，但是像我这么坚决跳出来的不多。也许是因为暂时没有更好的选择，也许是时间长了没有勇气离开这种稳定的环境。”张建说。

据《新华社》

篇5：感想与招聘离职之时

半生存了多少话 藏进了满头白发

记忆中的小脚丫 肉嘟嘟的小嘴巴

一生把爱交给他 只为那一声爸妈

时间都去哪儿了 还没好好感受年轻就老了“

街头巷尾到处都飘着(时间都去哪了)这首歌。听着竟然上了瘾，把它下载在手机里一遍一遍的听着这首旋律美得有点催泪的歌曲。禁不住的反问自己时间都去哪了这个问题。脑中不由自主的浮现一些片段，想着想着就笑了，笑着笑着又哭了，竟然像个孩子….

片段一：

骄阳似火的七月，为了迎接酒店8月开始进入的旺季后的人才需要，其实7月底已经开始进入旺季，各部门都追着要人。身为HR的我和部门王经理展开了“农村包围城市”的招聘行动，七点多就起床，骑着我的“小绵羊”去市集发传单。一路上我们畅想着这次的劳动成果，忍不住的小小高歌一曲，到了市集之后我两也不闲着，兵分两路向人流进军，不到两个小时我们手上几百份的宣传单已经全部发到了广大人民群众的手中，汗流浃背的我们依旧乐的像个孩子，回程途中还拿个手机自拍小小得意一下.

片段二：

20七月某天早上七点，刷牙洗脸换衣服。今天得去夏浦集市招聘，我和部门王经理早早的把宣传资料准备好，坐着采购的车子经过了山路十八弯终于抵达夏浦。一下车我就吐得稀里哗啦，镜头转向王经理。她给我递了一瓶矿泉水后已经开始行动了，挨个挨个的在发招聘传单了，一边发传单还听到她自豪的介绍着酒店的企业文化和福利待遇.心里头突然一暖，晕车的不适也随之消失的干干净净。像打了鸡血似的进行我的工作-发招聘传单了。途中遇到一个酒店的同事休假在家也在赶集，她还热情的邀请我们去她家做客，见我们婉然拒绝她也一起跟着我们发起了传单，还自告奋勇的当起了“宣传员”我和王经理会心一笑。瞧，多好的员工呐!

片段三:

年七月份 “您好,我是来应聘的”，“您好，我也是来应聘的”。“您好，请问应聘是在这里吗”这几天求职应聘者有点多,搞得我们都有点应接不暇了。HR办公室几个同事争先恐后的问你是怎么知道我们在招聘呢?结果可想而知，有一大半都是通过我们的招聘传单渠道所了解的。更有应聘者一进门就能叫出我们的姓，说都看到我们在外面发招聘传单好几次了。我们一边接待一边详细的介绍酒店的福利待遇给应聘者，像家里来了亲戚一样高兴..

片段四

2013年九月份某天

XX服务员：你好，我是来拿辞职报告的，我想辞职。

HR：为什么要离职呢?是做的不开心还是什么原因?

XX服务员：也没什么，就是想离职了…说完就不再说话，看着她办完离职手续走的那一瞬心有些抽痛，想起前段时间迎新培训时她的踊跃发言，她的满满自信，想起员工生日会出去郊游时她和大家兴高采烈的身影。只做了两个月就办完离职走了…

2013年十月份的某天

中午休息时间办公室的姐妹们“开座谈会”时突然讲起一个餐饮部的一个服务员，聊她的勤奋、认真、活泼。入职以来每天都是勤勤恳恳踏踏实实的在工作，对待每位同事都是笑脸相迎，最近却不知道是怎么了，整个人都消沉了，也不太爱笑了，寡言少语的。过来拿了几次辞职单都没批，被部门领导给留下来了。大家聊着聊着气氛变得有些沉重，上班后部门王经理赶紧找该员工进行了谈话。最后还是没能留住这位员工，看到这名爱笑爱说话的员工离开酒店时大家好半天都没说话。我知道，大家的心里和我一样，都不好受…

没做HR之前在别的公司离职走虽然会有那么一点的伤感，但也就只停留在伤感的层面上，做HR之后才知道其中的酸甜苦辣，招聘时的幸福感和员工离职时的酸楚感，王经理经常说这样一句话：每一个招聘进来的新员工就是我们人事行政部栽下的小树苗。经过外出招聘，到新员工进行的种种培训，酒店每次为员工举办的各种活动，无疑不是我们都在用心的对待着这些小树苗，希望她们能在恒瑞这块土壤里得到良好的培养。而每离开一个员工，对于我们来说都像是从心头割下一块肉一样让我们生生感到疼痛。我想每位招聘进来的员工都是酒店的明天之树。所以，同事们，让我们好好珍惜在一起的时间，好吗?

篇6：离职还是不离职？

老师!你好!我是一名今年六月份即将毕业的本科生，去年在学校我就跟一家服装公司签约了，品牌还行，在全国都有分公司。我很幸运的外派至浙江分公司，但由于浙江分公司今年刚刚成立，所以我前面一个半月都是在经历一个分公司创立时期，我学的是工商管理专业，来分公司的岗位是人力专员，因为是一个团队，所以就我一个人力，需要做好人力的六大模块工作，还得做行政、文秘的工作，经常还得出去采购办公室物品，这么久以来几乎感觉没有放过假，天天都加班至晚上12点，现在我在这边的情况是和直营店的人员已经后勤人员关系处理的挺不错的，和两个老总的关系也处理的很好，但是因为没有什么休息的时间，以及觉得自己不喜欢考核别人、不喜欢培训工作，所以有点想离职，但是又很可惜之前付出的那么多的努力，所以现在是在犹豫是否离职。但是离职后又不知道自己想要找什么工作，感觉自己很迷茫，我的兴趣是喜欢画画，所以有的时候想学设计方面的知识，但是又觉得太晚了!不知道自己是否是那种刚刚毕业、眼高手低的大学生，可是感觉自己真的很努力了，现在就是不知道怎么办!很多朋友都是说这种决定还得我自己定。

[离职还是不离职?]

篇7：主动离职与被动离职

签订合同的是满一年多一个月工资，这还有3个月才一年

怎么算的?

在职期间

只有社会保险合理吗?

篇8：预防团队离职

各大企业埋头于商战硝烟无暇他顾之时，企业老板又面临着一项更大的难题——“后院起火”。这些年，我们经常可以听到某家企业“高管去职、集体跳槽”的消息，萧墙之祸无疑给企业带来致命的打击。

无论是在西方还是在中国，一个企业大了之后，就可能会出现“叛将”。“叛将”通常不是一个人，他下面还有好多人，“叛将”可能会带走很多“叛军”。

不幸的是，“叛将”精明睿智，他的军队也人才辈出，企业流失的往往是其核心力量。

“叛军”、“叛将”跟老板是什么关系？就好比学生、老师和校长的关系一样，学生对老师比对校长的感情深，因为学生能与自己的老师时常沟通，而校长高高在上，他根本就不知道自己的学生是怎样的。

在企业中也是一样，一个副总、部门经理离开企业的时候，老总可能很难留住副总、部门经理下面的人。

因此，如果要“叛军”不出现，最好的办法是企业重塑治理结构，不让有“叛将”出现的可能。

但是，如果“叛将”去意已决、老板无力挽回，如何是好？那就只能穷尽所能：“不要让‘叛将’带走‘叛军’！”

前几年还在为如何精兵简政、如何裁员等问题烦恼的企业老板，现在又面临了一项新的难题——高管去职，集体跳槽，面对这一现象，企业该如何预防？

企业要谨慎团队流失

企业核心竞争能力可大略分为两类：其一是注重向外业务拓展，其核心资源为客户与渠道；其二是注重从内部进行精细管理，其核心为技术工艺与管理经验。不难看出在营造核心竞争能力方面，人起到了决定性作用：

企业的核心资源均由人来掌控，企业制度和文化也是由人来制定、执行。从现实中看，耗费大量的人力、物力、财力所营造的核心竞争力，往往会被人员流动所抵消。面对基层员工的离职，企业就要重新招聘，并开展费时费力的培训与磨合工作，不得不承担新员工由于业务不熟练所带来的种种弊端。但对于公司更可怕的是合伙人或高层管理者的离职，这意味着企业核心资源的流失。核心团队的流失给企业整体带来的影响不亚于爆炸了一枚核弹。

“高管去职，集体跳槽”的预防问题在中国一直没有形成完整的理论体系，并不是问题不严重，而是这个话题太过敏感，在我们收集个案进行研究时会有一定难度：第一，由于企业通常“报喜不报忧”，使可供研究的案例失真。第二，如果据实编写难免其内容有褒有贬，使有些人不高兴。第三，我国正处于经济转轨时期，企业内部矛盾冲突的背后所隐藏的是不可告人的秘密。

即便如此，“集体离职”问题也已对企业内外产生巨大的影响。

统一目标，老板、经理、员工间的协调

老板出资建立企业，招募和任命职业经理人，经理对其执行的团队进行直接管理，老板则进行激励与监督，对经营成果进行分配。一方面，企业的部分权利被委托给经理人员;另一方面，部分经营成果的分配也被授权于下属。在这种关系下，老板、经理在执行团队工作时，都追求实际效益的最大化。如果大家的目标一致，企业内部将会稳定的发展，但实际上这一点很难做到，平衡并不容易实现。当矛盾发生时，越是高层领导者越占有优势，常常是老板侵犯经理的利益，经理又侵犯下属的利益，矛盾激化后就会造成道德损失，导致企业老板、职业经理人和员工之间的矛盾，致使企业的精力都花在内耗上，公司的发展、经营必会受到影响。

为达成企业目标，上级希望下属能尽心尽力，但如果二者的利益出现冲突，下属的自利性会促使其选择符合自己利益的行为方式。人人都有各自的小算盘，为使自身满足，尽管存在各种各样的社会压力和约束，也很难改变其决定。要把一个核心团队团结好，使他们的利益同公司的利益相一致，这其中单靠权利和资历的震慑是行不通的。“真正的问题在于世界观和价值观的改变，当管理者与企业核心人员的价值观相统一，其他需要推行的问题便成为细枝末节了”。

人性中探寻答案

组织的管理者经常会处于以下进退两难的尴尬境地：企业员工的个人利益同组织利益出现冲突;管理者稍加管控就压抑了下属的创造性和主动性;制度流程同个人需求产生矛盾等。以上情况的发生，通常是由于管理者忽视了人的因素。我们必须认识到，人并不完全是理性的，作为管理者应该充分了解其核心员工的思想意识，设法打开其心理黑箱，揭开其心灵的密码，找出意识缘由和行为的幕后动机是防止员工流失的根本解决之道。人活在世，不外乎寻求一种满足，从基本的生理安全、感情归属，一直到高级权力欲、地位欲与成就欲。欲望如果能够得到满足，心里就会享受最大的安逸。

有强烈成就需要的人，愿意接受挑战，愿意承担个人责任。他们一般不需要太多休息，喜欢长时间工作，通常会主动加班。这类人十分担心失败，但遇到失败时不会过分伤心。他们喜欢以一种积极健康的心态表现自我价值。这类人往往不看重物质奖励，这要求企业为他们提供适当的环境保障，不用太多的管理就可以使他们发挥出最大潜能，企业的多数成就出于他们之手。并且这种人不愿意社交，不怕孤独，“天才总是孤独的”用来形容这种人非常合适。

有强烈地位需要的人，往往愿意从人际关系中得到满足，他们希望保持融洽的人际关系网，与人交往时希望亲密无间、互相谅解、助人为乐，他们的出现在有些时候可提高执行效率。相反，因为他们更容易表现自我，因而有时也会影响执行效率。对于他们，企业不能下达严格的命令去控制，他们需要被理解、同情、倾听。如果得到企业的重视，他们的士气和工作态度也会随之改进。

精神原动力来源于尊重

中国传统人情文化是管理中不容忽视的问题之一。西方科学管理学鼻祖泰勒并不考虑经济以外的人性、人情、人际关系、感情因素，而只是研究把人作为劳动手段而使用和挖掘其生产效率。这种“无情管理”被人本主义者称为“资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段”，后果是大量的罢工甚至爆发社会主义革命，在卓别林的影片中也可以看到枯燥的劳动使工人见到螺丝就会下意识的去紧，更具有讽刺的是这部影片的主题竟然是反纳粹。

在西方，“无情管理”的风头已被“行为管理”所取代，可在中国，它却广泛的存在于企业中。人情立足于感情与归属，在现实中它追求的是和谐，尽量回避冲突。要真正尊重合伙人和员工，围绕“尊重”开展工作是管理的基石，同时，这也是企业老板最起码的职业道德，没有这个前提，谈管理只是空中楼阁。相反，在企业中，对员工的羞辱应该被绝对禁止，它会大大地挫伤员工的自尊心，自尊一旦受创会使员工对公司管理者抱有很大的抵触情绪，甚至会造成员工对公司的敌视，这种敌视一经形成就很难改变，到那时采取一切补救措施都很难挽回。此外，对于那些暂时还没有受到侮辱的员工来讲，他们也会考虑是否有一天自己也会受到人格的侮辱，而对企业表示怀疑。

御人公平与公正

这里有一则故事：尝有游侠，驾二马与人赌赛，一白一黄。黄马语与白马曰：“赌赛关乎甚大，主人务须胜之。然长路漫漫，我等何恃而往？为今之计，吾负主人，尽力行那崎岖荆棘之路，汝可随之，以省体力。”白马喏。黄马冲撞前行，披荆棘、涉险滩，开路与前。至阳关大道，游侠换马，白马长嘶，绝尘而去。既胜，游侠极喜，众人趋前，极赞白马。黄马伤痕遍体，默默无言尔。

将这则故事引申到企业中，企业的管理者应该如何去做？首先，他应该对黄马进行嘉奖，黄马主动牺牲自己，如能得到其应有的承认和尊重，我想在今后的工作中，他可以达到“士为知己者死”的境界。此外，要对包括白马在内的整个团队进行嘉奖，这样的目的可以防止黄马被该团队独立出去，同时，也会对团队的整体士气带来鼓励。其实，旁人如何看待得胜并不重要，关键是上司如何做出选择。

篇9：离职申请-离职报告-全网通

尊敬的公司领导: 您好!由于个人职业规划和一些现实因素,经过慎重考虑之后,特此提出离职申请。

在公司工作这段时间里，我有幸得到了各位领导及同事们的倾心指导及热情帮助。在本职工作中我得到了很大程度的提高，在此感谢公司提供给我这个良好的平台，这段工作经验将是我今后职业生涯中的一笔宝贵财富。恳请领导批准我在本月底辞，我会在近期完成工作交接工作，尽量减少对现有工作造成的影响。望领导给予批准，深表感谢！

此致 敬礼

申请人：

日

篇10：离职人员离职当月社保问题

我们公司上月有位同事离职，当时负责社保的同事说他的社保本月停扣，而我是负责薪酬的，工资单也照做了，个税也扣了。但是负责社保的同事这个月还是把他的社保给缴了。我在本月的工资汇总里把社保差额调整了，可个税呢?要调整吗?调的话要怎么调呢?

[离职人员离职当月社保问题]

篇11：离职告别邮件_离职感谢邮件

离职告别邮件范文篇一

各位朋友，大家好!

看在我将要离开的份上，请原谅我的开场白如此简单和老套。

由于我个人的问题，我将于本日离开我工作了三年多的__。在这里先感谢大家在我工作期间对我的照顾以及帮助。

本人所负责的工作已交给_x，项目部的工作离不开大家的支持与帮助，请大家一如既往的支持项目部。非常感谢!

特别感谢X总，正是在您的指导之下我才能成长，也感谢您给我这么好的机会学习，我本来是个很粗心的人，现在也养成了严谨的工作习惯，这点对于我来说是终身受益的，非常感谢您。

也感谢您在工作中给我指出很多不足的地方，让我明白了很多做人的道理。

感谢Z总栽，谢谢您的理解和支持，还有您的宽心，在工作上对我的耐心和不计较对错，一次次给我改正的机会，特别是对项目部的理解，相信项目部的同事不会让您失望。

再次感谢赵总对我的信任，我想我是幸运的，在__我成长了不少，也成长熟了很多，也明白这样的环境一定能够提供历练自己的机遇，只是正如我们无法完全预测自然灾难一样，有些客观矛盾我还不知道如何解决、如何避免，一道单选题，二选其一，必定要有所舍。

感谢曾总，不管在工作或私人上能指出我的不足，我会改正的，也感谢你理解我的工作，谢谢!

再就是感谢项目部的所有同事，正因为有你们，项目部才有更多的精彩，天下没有无不散的筵席，沧海、桑田之间变换已成自然，送给我的同事只有祝福与期待。祝福你们工作顺心，期待项目部有更好的成绩，为公司创造更多的利润。再就是有“天王星”的活动别忘了我。

还要感谢测试组的同事：正是由于你们无所不测的精神，使我感受到如果一个好的软件没有经过测试，那他肯定就是一个垃圾软件。

而且你们对方案公司提出的各种意见，我都已经记下了，感谢你们。测试组平易近人的态度给我留下非常深的印象，我一定会多多学习你们的长处。

还有市场部的美女与帅哥们，你们是公司一道美丽的风景线，希望你们在赵总和梁总的带领下，可以取得更加可人的成绩。

以后我在外面一定能听到：“哇，你是__人，__现在的量走得非常好”!是的,我喜欢听到这样的话,我会为你们而骄傲的!

财务部五大美女，感谢你们严谨的工作态度，为我的工作把控最后一道关，使我们没有出错，以后请款转给BB，请支持她的工作，谢谢。

另外就是，多与外面的美女们沟通，她们总会有好多周末活动的。^_^

海外部的美男与美女，以后不能再为你服务了，有相关方案公司的问题可以找杨总或张经理，再就是我们部门的工程师，有需要也可以给我打电话哈，海外部也越来越多人，相信你们可以取得佳人的成绩。同样我也喜欢在外面听到，__的海外做得非常好，同样会为你们骄傲。

PMC，采购，清一色美女哈，所谓说三个女人一出戏，你们在一起，可以演好多出了，感谢你们一直支持项目部的工作，希望以后可以继续配合项目的工作，谢谢!有问题多沟通，__的标语就是：让沟通充满阳光!我们要继续让它发扬光大。

研发，关务，行政,美工,工厂的同事 感谢你们的支持!感谢所有以上提到的和没有提到的──在遇到我的时候对我微笑的人，感谢你们，你们的微笑让我浑身温暖，让我忘却所有不快....总之，要感谢的话太多了，在我以后的人生路上，我会时刻以我在__工作过为荣。

感谢大家，希望大家工作顺利，身体健康。我的工作目标是快乐的工作。

人生没有彩排，每天都是现场直播，把握好每一天，珍惜身边的每一个人。

此致

敬礼

离职人：xuexila

年 月 日

离职告别邮件范文篇二

尊敬的领导，同事们：

经过两个多星期的工作移交，工作全部顺利交接!我也正式离开了_地产公司。

离开!是一个大家都不太愿意提起的词，因为这代表着伤感!同样代表着旧的结束和新的开始!对于离开一个工作近六年的企业，我有很多的感情!

在这爱深爱着的公司工作了近六年的时间，说真的每一个同事、每一个物品、每一个事情都是非常的熟悉和怀念，这段时间以为我一直想得太得一直没有睡好觉，我都不敢看到每一位同事的双眼，总在逃避着什么，总觉得有太多的故事值得留念，近六年来的一切都历历在目，很是舍不得!最后一天，我告诉部分的同事我要离开，上周日我又发短信感谢每一位同事，当他们听到我的离开，许多同事觉得突然，觉得不敢相信，当听到他们问我什么时候有空请吃饭时，我感动!当听到他们依然舍不得我走的时候，我很感动!他们说仍把我当作永远的同事时，我非常感动!尤其是那天看到__哭了，在大众场合我也没有忍住流下泪水，无法控制这幸福的眼泪!人生路上每一个帮助过我的人都值得我感恩!

今天，我发自内心的要感谢_的领导们，他的宽容和教导是我一生的财富，感谢所有在_一起奋斗的兄弟姐妹们，更是感谢你们对我工作的支持和照顾!说真的如果没有你们在培训和其他各方面的帮助，我在_也没有任何成就和意义!你们是值得我感恩的人，学军也希望在以后的人生中仍能得到你们的关注和支持!谢谢!

因为认识了你们，我非常的自豪!我感谢每一位_人!不管_过去、现在和未来是怎样的发展?我的心永远属于_，我也永远是_的一分子，我永远是_人!

祝：你们永远开心快乐、脑袋和口袋样样富有!

此致

敬礼

离职人：xuexila

年 月 日

离职告别邮件范文篇三

尊敬的领导、同事：

大家好!这天我怀着依依不舍的情绪写下这封信，俗话说：人生没有不散的宴席。【离职感谢信范文】感谢信ganxiexin.htm。这天选取离开这个我生活与工作了五年的地方，并不是正因公司给予我的太少，也不是待遇问题。回顾五年，公司给予我的实在是太多太多，自我在公司也尽了自我微薄的力量。选取离开是觉得在公司这个完美的平台上，自我就像是温室里的花朵，务必到外面经历风雨才能茁壮成长，也许会碰得头破血流，但也是人生中的一段精彩的回忆。

首先十分感谢公司给了我一个很好的工作平台，以及在职的五年里对我的栽培和关怀，让我在任何时候内心都洋溢着感激之情，我从毕业来到新邦，作为新邦发展壮大的证明人，内心无比的骄傲，一路走来，收获了太多太多，都是新邦给我的，但是由于个人原因，不能为公司辉煌的明天继续贡献自我微薄的力量，为此感到深深的歉意。

在职的这些时刻里，我从一个懵懂少年学习并领悟了物流的专业知识，学习并领悟了客户谈判、学习并领悟了管理技能，公司给予了我实现自身价值的机会，使我不断的成长，积累了工作的经验，学习并领悟了为人处世的道理，所有的这些都是我所珍惜的，带给我工作和生活中很大的帮忙，感恩新邦，感谢石总、感谢袁总、感谢杨总、感谢程总、感谢艾总、感谢梁总、感谢吕总，感谢所有帮忙与支持过我的同事和兄弟姐妹。

在新邦的日子是充实而且愉悦的，与优秀的新邦人成为同事，一齐共事，让我受益匪浅，并且也将深深的影响我，我诚挚的感谢大家，正因你们让我成长，成熟，在朝夕相处的时刻里建立的深深的友谊，是我一辈子的财富。

千言万语还是一句感谢，感谢过去的五年新邦给予我的栽培，感谢领导给我的帮忙，感谢同事给我的支持。衷心的祝福公司的规模不断的扩大，业绩不断的提升，祝愿公司领导以及各位同事工作顺利，生活愉快!

此致

敬礼

离职人：xuexila

年 月 日

篇12：房企离职风潮

作为资源密集型而非人力密集型行业，多数开发商在前两年就完成了销售团队的剥离，当前楼盘销售也多由销售代理公司承包，其内部运营部门人员，也在前几年的几轮危机中趋向精简。有业内人士表示，对于当前多数开发商而言，已无实现大规模裁员的硬件条件。然而“树欲静而风不止”，就在房企想方设法与裁员现象划清界限的时候，一轮波及多个房企的人事变动却已经发生。

离职风潮又起

在取得2011年业绩高速增长后，黑马房企佳兆业却也意外发生了人事变动。

近日，佳兆业发布公告称，佳兆业原执行董事、总裁兼副主席黄传奇辞任，改任为公司高级顾问，而集团联席总裁金志刚升任执行董事兼集团总裁，原集团联席总裁陈耿贤先生荣升集团董事局副主席。

佳兆业相关负责人对记者表示，2012年开局的高层调整理顺了管理结构，也为下个阶段的发展蓄积力量。据了解，黄传奇于2010年6月15日被委任为佳兆业集团新的执行董事、总裁及副主席，合约期为3年，截止目前合约期仍未到。佳兆业董事会宣布，黄传奇辞任原因是为投入更多时间处理个人事务。

实际上，早在前不久万科的人事变动引发了更为广泛的关注。1月17日，万科的一则人员离职消息传出，邢鹏因个人原因辞去辞去重庆万科总经理职务，原万科总部万创设计管理中心总经理陈运生接任重庆万科总经理职务。

据了解，邢鹏自2002年5月加入万科以来，已为万科效力长达十年。截至离任之际，邢鹏担任万科重庆公司总经理近四年时间，自万科着手布局西南片区市场以来，其一直作为万科的代表人物深耕重庆。而对于邢鹏离职之后的去向，有业内人士透露，邢鹏或将加入万科前副总裁徐洪舸的里程地产。

万科邢鹏的离职，只是年初离职风潮中最引人瞩目的话题之一。相比较个人的选择，世茂集团却着实掀起了一股“挖角”之风。

据搜狐焦点网有关人士透露，世茂集团年初已发生较大规模的人事变动，其包括副总裁及区域总裁在内的管理层人员，替换了近九成，而新加入人员多来自万科、中海、华润、龙湖等多个大型房企。

媒体已报道的华东地区两则人事变动，似乎也在印证以上消息。1月，原华润地产苏州营销总监于香港被证实已加盟杭州世茂；二月初，原华润置地江苏区副总严丰将任职世茂集团浙江区总裁兼集团副总裁。而在不久前，华润苏州分公司总经理吕天学也曾透露出加盟世茂的消息，但至今仍未有相关后续报道。

中经联盟秘书长陈云峰表示，房地产行业本身的人事变动高于其他行业，但是由于市场不景气，当前高管的离职及人员流失，确实比往年有所增加。而一个显然的事实是，在当前房地产行业明显动荡之时，行业内离职现象还会更多。

而在上海易居房地产研究院副院长杨红旭看来，今年房企裁员总量有可能超过2008年。杨红旭表示，2008年底很多企业都有裁员计划，但2009年春天开始楼市又回暖了。而这次情况不一样，2012年春天包括上半年，楼市不会大规模反弹和回暖，这也意味着2012年很多企业将按照目前的规划和计划裁员，否则企业经营会遇到一些问题。“这一次‘冬天’明显会比2008年长。”

行业变数凸显

其实，每当一个行业的发展出现阶段性变化时，人员在行业内部的流动也会频繁出现。

房地产行业传统“四大巨头”“万保招金”在近两年内，高层均出现了人事变动。2010年底至2011年初，万科集团副总裁陈东峰、肖楠，执行副总裁徐洪舸相继离开；2010年下半年，金地集团总裁张华纲、高级副总裁赵汉忠双双离职；而招商地产董事长孙承铭也调至招商集团。

除此之外，据搜房网统计显示，2010年各房企共计约有117名高管职位变更，2010因此被业界称为“离职年”，而2011年高管离职事件也达近百起。

对于人事变动的多发，阳光100集团常务副总裁范小冲在采访中表示，一方面离职、跳槽等现象表明行业中职业经理人的成熟度正在增加，市场化人才供需体系也日趋完善；另一方面，区别于前些年高速增长的市场，这些职业经理人也更易遇到发展瓶颈，主动和被动的人事变动也会增多。

对此，中国不动产研究中心认为，房地产行业不论从市场规模，还是发展速度都相对较高，前几年很多房企顺势扩大规模，现在楼市突然跌入“冰谷”，不少房企高管“如坐针尖”。销售业绩下滑，许多房企不得不转攻为守、紧缩战线，直接导致很多高管“英雄无用武之地”，最终选择跳槽。

行业发展方向的转舵，同样也促使了人员的流动。中原地产市场研究部总监张大伟表示，近几年的确是房地产行业深度调整和重组的时期，人事变化的现象反映出这个行业在自主的摸索前进的道路，更在为整个行业的转型做人力资源铺垫。

综观目前房企高管辞职后的走向，出路也大体包括三类：部分离职高管会选择下海创业、另立门派，例如去年初离开万科的徐洪舸和肖楠；也有些人会跳槽到其他行业另谋出路，例如去年7月离职的万科行政副总裁袁伯银加入红星美凯龙集团；而最多的情况则是被同行高薪挖走，例如年初的世茂大规模更换经营管理层事件。

事实上，就在“离职潮”一浪高过一浪之时，行业人才缺口，特别是职业经理人缺口也愈发明显。据网上流传的猎头调查数据显示，万科地产的离职率常年保持在30％到40％之间，富力、绿地、龙湖的离职意向率也在二三成左右。而郁亮早前在接受媒体访问时就曾表示，现在最迫切的问题就是“人手不够”。