自动离职处理

2024-04-25

自动离职处理（共14篇）

篇1：自动离职处理

关于对蔡军作自动离职处理的决定

各部门：

营运部车间临时组装员蔡军，男，1990年8月16日生，2012年1月9日擅自离岗至今。其本人未按相关流程办理任何请假及辞职手续，期间公司多次打电话欲与其取得联系，通知其尽快来办理请假或离职手续；其至今仍未前来办理。其行为已严重违反公司劳动纪律，依照公司管理规定和员工手册相关条例，经研究决定，对蔡军作自动离职处理（自动离职时间从2012年1月20日计算），依法解除劳动关系。

请蔡军自公告发布日起尽快与公司人力资源部取得联系并前来办理相关手续。

希望各位员工引以为戒，自觉遵守公司各项规章制度，严肃考勤纪律。特此公告。

人力资源部

2012-1-20

篇2：自动离职处理

为了加强我司的管理，完善人事管理制度，现结合我司的实际情况，制定出几项规定：

本规定适用于我司在职人员，包括管理人员，技术人员、后勤人员，本规定的自动离职人员，是指本公司人员未经公司批准，擅自离开工作岗位，造成自失的员工，一般表现为旷工，或要求停薪留职或辞职未获得公司批准的擅离职守，公司可做除名处理。

一、属于下列情况者，视为自动离职：

1、无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过3个工作日，或在一个月内累计旷工时间超过6个工作日者；

2、擅离岗位30天或请假期满且未办理续假手续，或委托别人请、续假的未得到批准的而无故超假15天的人员；

3、未经公司同意，出差未归超过30天的人员；

4、其他违反有关规定或不履行合同自动离岗的人员。

二、对离职人员的处理：

1、各部门要应加强对员工的考勤管理，对擅离工作岗位和逾期未归者，部门负责人需在3天内将其有关情况及意见以书面形式，填写相关处理意见并签字后，送人事部审批后，核查属实，通知财务部即予以停发工资。

2、自动离职人员公司要予以通知离职人员本人，如电话通知、贴出公告等，确实无法通知到其本人时，过了15个工作日视为自动离职，公司将不予任何形势的补偿。

3、自动离职人员自确定之日起，公司有权自动终止与其劳动关系，停止享受公司一切待遇。包括社保、医保、意外保险等，人力资源部予以核实考勤后，由财务结算出自离人员在职时的所得收入，并扣除公司为其缴纳的一切待遇费用。

4、如自动离职者给公司造成损失时应采取适当的方法追究其责任，必要时要求其承担法律责任。

篇3：自动离职处理

多年来,大部分事业单位在处理本单位擅自离职人员的问题上能够依据国家相关政策规定进行相应处理,基本上对不辞而别且拒不返回和拒不补办辞职手续的工作人员广泛采取自动离职处理。处理之后,事业单位一般会将受处理人员档案统一转入相关人才交流中心。

经对北京市W学院跟踪了解,W学院曾于20世纪90年代分两批集中对一些不辞而别、联系无果的教职工进行了自动离职处理。近期,这部分人员因各种原因陆续出现回潮,并提出协助办理退休、个人保险接续、人事档案转移等问题,本文试图就如何妥善解决自动离职处理所带来的相关问题进行分析解读并给出一些粗浅的意见建议。

1 自动离职的基本含义

自动离职,是员工根据单位和自身情况擅自离职,而强行解除与单位的工作关系的一种行为。有的员工因辞职未批准或要求解除合同未被同意,便擅自离职或违约出走;有的职工未说明原因不辞而别;也有的受优厚待遇诱惑而擅自“跳槽”等均属自动离职范围。自动离职是指员工不向用人单位打招呼,随意脱离所在工作岗位和所在单位的行为。

2 事业单位自动离职的表述及后果

人事部关于印发《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》的通知(人调发〔1990〕19号)第十三条规定“辞职应按规定程序办理手续,不得擅自离职,对擅自离职人员要进行批评教育,并分别不同情况妥善处理。符合本规定第五条、第七条可以辞职或经批准允许辞职的要补办辞职手续。其余的要自动返回。对拒不返回和拒不补办手续的按自动离职处理,以后被其他单位录用,工龄从重新录用之日起计算。”上述文件对自动离职的适用情形、直接影响和后续处理均作出明确规定,是目前为止事业单位有关自动离职处理的权威表述,为事业单位拿捏处理辞职尺度及对已做出自动离职处理人员的后续问题解决提供了基本依据和指导。

3 个案处理

201*年**月,W学院原教职工高某与学院人事部门取得联系,要求将其档案从某人才交流中心转至某街道。得到消息后,该学院人事部门与高某保持密切联系,详细了解其内心想法,掌握真实意图。先后多次采取电话咨询、现场请教的方式与某人才交流中心和某职业介绍中心进行沟通,查找相关政策,了解办事程序,寻求最佳解决办法。

经过反复做工作,最终使其认可学院对其做出的自动离职处理决定,采取由本人做出《情况说明》(明确写出责任在其本人,与学院无关);学院出具《迟转档案说明》,分清责任,其签字认可;及《不予缴纳社会保险说明》、《档案转移人员情况表》(一式两份)、《转移个人档案地点确认表》、《档案材料清单》(一式两份),然后由W学院人事部门工作人员陪同其到某人才交流中心提取其个人档案,附带个人户口本首页、本人页和身份证复印件等材料一并送交某职业介绍中心,由某职业介绍中心负责将档案转至其户口所在地街道,并由所在地街道社保所与其本人进行各类社会保险接续。至此,高某要求将档案转至街道一事顺利解决,其与学院脱离关系。

4 问题预测及相关文件规定

4.1 问题预测

从W学院来看,该学院于20世纪90年代集中做出的按自动离职处理的工作人员,目前大部分年龄分布在50岁至58岁之间,当年选择离开该学院大多出于下海淘金、国外镀金、另谋高就等原因,一些发展比较顺利或年龄距退休尚早的人员暂时不重视档案和社会保险问题,另一些发展不够顺利或者年龄偏大接近退休的人员则陆续开始考虑今后个人生活保障问题。

因此可以推断,在今后的几年内,会逐渐出现类似高某一样与学院重新取得联系,要求将档案转至街道,或提出对自动离职处理决定有异议,要求学院给说法的人员。第一种情况相对来说比较便于处理,第二种情况则需要学院下大力气做好解释工作,依据政策协助这部分人员解决好现实问题,以免给学院带来纠纷。对这部分人员,需要掌握工作技巧,采取柔性政策,一旦其提出异议,需要有效应对,并将影响降到最低。

4.2 相关文件规定

目前,事业单位自动离职处理及自动离职人员社会保险接续补缴相关的政策规定有:①《关于印发全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定的通知》(人调发〔1990〕19号);②《关于机关事业单位人员辞职、辞退及自动离职有关工作年限计算问题的复函》(人办函〔1998〕101号);③《关于人事档案滞留原单位工作人员养老保险补费问题的批复》(京劳社养复〔2003〕334);④《北京市劳动和社会保障局关于超过国家规定劳动年龄的本市城镇人员社会保险有关问题的处理办法》(京劳社养发〔2005〕111号);⑤《关于达到国家规定的退休年龄但未达到规定缴费年限的本市城镇参保人员可以继续缴纳社会保险费有关问题的通知》(京劳社养发〔2008〕9号)。上述政策规定均为事业单位自动离职处理及后续问题解决提供了政策支撑和办理依据。

5 意见建议

为有效解决自动离职处理人员相关问题,建议采取“瞄准一个目标,分清两类人员,扭住两个环节,抓住四个重点”的工作思路,依据“以人为本、政策为根”的原则,注重把握原则性和灵活性,真正把矛盾梳理清、把方法运用妥、把问题化解好,达到把历史遗留问题解决干净、处理圆满,让当事人和单位都满意的程度。

瞄准一个目标,就是圆满解决自动离职人员档案转移、社保接续、协助办理退休、认可处理决定等问题。

分清两类人员,就是分清认可单位对本人做出自动离职处理决定和不认可单位对本人做出自动离职处理的人员。

扭住两个环节,就是扭住当事人和经办机关求突破。从当事人层面看,因政策规定凡做出自动离职处理的人员,从自动离职处理决定做出之日起之前的工龄全部归零,所以这部分人员如果要补缴续接,只能从2003年3月起向后接续至2011年6月(北京市政策规定),此后的各类社会保险缴纳则只能从实际办理时间起进行正常缴纳,直至退休。而养老保险需要交够15年,医疗保险需要交够25年(女性需要交够20年),其中部分人员已接近退休年龄,这样补缴(缴纳)工作就显得紧迫起来。需要人事部门工作人员逐步掌握这部分人员现实情况,具体问题具体分析处理。从经办机构层面看,主要是与相关人才交流中心和相关职业介绍中心负责此项工作的工作人员保持好沟通联系,互通信息,了解掌握最新政策要求和办事程序要求,并借鉴其他兄弟院校的成功经验,稳妥处理好此项工作。

抓住四个重点,就是查清政策、核准信息、深入沟通、细致办理。在查清政策方面,主要是把国家和北京市历年来关于事业单位各类保险缴纳的相关规定和对做出自动离职处理决定人员如何转移档案、续接保险的相关规定搞清楚、把握准;在核准信息方面,主要是依托学院档案室和人事部门档案室逐一核实清楚相关自动离职人员的离校具体时间、当年工资发放情况、离校具体原因及其他相关存档材料等;在深入沟通方面,建议待这部分人员与学院联系时,再作进一步深入沟通,做到掌握其真实想法,以对学院和个人负责的态度把政策规定解释清、把双方的责任划定清,最终使这部分人员认可学院的处理决定,防止出现上访、告状等问题。在细致办理方面,主要是按照北京市相关政策程序进行办理。借鉴办理高某档案转移的工作经验,如再次遇到此类问题则参照办理,如遇到一味推卸责任不讲道理的人员,则需要耐心解释政策,讲清历史现实,打消其不合理要求的想法,按照政策规定进行办理。

篇4：事业单位自动离职处理问题微探

摘要：自动离职，是员工根据单位和自身情况擅自离职，而强行解除与单位的工作关系的一种行为，这种行为因为是个人单方面的，必然会出现后续问题，笔者根据多年工作经验，为有效解决自动离职处理人员相关问题，进行调查研究，进行了以下探讨。

关键词：事业单位；自动离职；相关问题；处理方式

中图分类号： C93 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）25-95-2

0 引言

多年来，大部分事业单位在处理本单位擅自离职人员的问题上能够依据国家相关政策规定进行相应处理，基本上对不辞而别且拒不返回和拒不补办辞职手续的工作人员广泛采取自动离职处理。处理之后，事业单位一般会将受处理人员档案统一转入相关人才交流中心。

经对北京市W学院跟踪了解，W学院曾于20世纪90年代分两批集中对一些不辞而别、联系无果的教职工进行了自动离职处理。近期，这部分人员因各种原因陆续出现回潮，并提出协助办理退休、个人保险接续、人事档案转移等问题，本文试图就如何妥善解决自动离职处理所带来的相关问题进行分析解读并给出一些粗浅的意见建议。

1 自动离职的基本含义

自动离职，是员工根据单位和自身情况擅自离职，而强行解除与单位的工作关系的一种行为。有的员工因辞职未批准或要求解除合同未被同意，便擅自离职或违约出走；有的职工未说明原因不辞而别；也有的受优厚待遇诱惑而擅自“跳槽”等均属自动离职范围。自动离职是指员工不向用人单位打招呼，随意脱离所在工作岗位和所在单位的行为。

2 事业单位自动离职的表述及后果

人事部关于印发《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》的通知（人调发〔1990〕19号）第十三条规定“辞职应按规定程序办理手续，不得擅自离职，对擅自离职人员要进行批评教育，并分别不同情况妥善处理。符合本规定第五条、第七条可以辞职或经批准允许辞职的要补办辞职手续。其余的要自动返回。对拒不返回和拒不补办手续的按自动离职处理，以后被其他单位录用，工龄从重新录用之日起计算。”上述文件对自动离职的适用情形、直接影响和后续处理均作出明确规定，是目前为止事业单位有关自动离职处理的权威表述，为事业单位拿捏处理辞职尺度及对已做出自动离职处理人员的后续问题解决提供了基本依据和指导。

3 个案处理

201*年**月，W学院原教职工高某与学院人事部门取得联系，要求将其档案从某人才交流中心转至某街道。得到消息后，该学院人事部门与高某保持密切联系，详细了解其内心想法，掌握真实意图。先后多次采取电话咨询、现场请教的方式与某人才交流中心和某职业介绍中心进行沟通，查找相关政策，了解办事程序，寻求最佳解决办法。

经过反复做工作，最终使其认可学院对其做出的自动离职处理决定，采取由本人做出《情况说明》（明确写出责任在其本人，与学院无关）；学院出具《迟转档案说明》，分清责任，其签字认可；及《不予缴纳社会保险说明》、《档案转移人员情况表》（一式两份）、《转移个人档案地点确认表》、《档案材料清单》（一式两份），然后由W学院人事部门工作人员陪同其到某人才交流中心提取其个人档案，附带个人户口本首页、本人页和身份证复印件等材料一并送交某职业介绍中心，由某职业介绍中心负责将档案转至其户口所在地街道，并由所在地街道社保所与其本人进行各类社会保险接续。至此，高某要求将档案转至街道一事顺利解决，其与学院脱离关系。

4 问题预测及相关文件规定

4.1 问题预测

从W学院来看，该学院于20世纪90年代集中做出的按自动离职处理的工作人员，目前大部分年龄分布在50岁至58岁之间，当年选择离开该学院大多出于下海淘金、国外镀金、另谋高就等原因，一些发展比较顺利或年龄距退休尚早的人员暂时不重视档案和社会保险问题，另一些发展不够顺利或者年龄偏大接近退休的人员则陆续开始考虑今后个人生活保障问题。

因此可以推断，在今后的几年内，会逐渐出现类似高某一样与学院重新取得联系，要求将档案转至街道，或提出对自动离职处理决定有异议，要求学院给说法的人员。第一种情况相对来说比较便于处理，第二种情况则需要学院下大力气做好解释工作，依据政策协助这部分人员解决好现实问题，以免给学院带来纠纷。对这部分人员，需要掌握工作技巧，采取柔性政策，一旦其提出异议，需要有效应对，并将影响降到最低。

4.2 相关文件规定

目前，事业单位自动离职处理及自动离职人员社会保险接续补缴相关的政策规定有：①《关于印发全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定的通知》（人调发〔1990〕19号）；②《关于机关事业单位人员辞职、辞退及自动离职有关工作年限计算问题的复函》（人办函〔1998〕101号）；③《关于人事档案滞留原单位工作人员养老保险补费问题的批复》（京劳社养复〔2003〕334）；④《北京市劳动和社会保障局关于超过国家规定劳动年龄的本市城镇人员社会保险有关问题的处理办法》（京劳社养发〔2005〕111号）；⑤《关于达到国家规定的退休年龄但未达到规定缴费年限的本市城镇参保人员可以继续缴纳社会保险费有关问题的通知》（京劳社养发〔2008〕9号）。上述政策规定均为事业单位自动离职处理及后续问题解决提供了政策支撑和办理依据。

5 意见建议

为有效解决自动离职处理人员相关问题，建议采取“瞄准一个目标，分清两类人员，扭住两个环节，抓住四个重点”的工作思路，依据“以人为本、政策为根”的原则，注重把握原则性和灵活性，真正把矛盾梳理清、把方法运用妥、把问题化解好，达到把历史遗留问题解决干净、处理圆满，让当事人和单位都满意的程度。

瞄准一个目标，就是圆满解决自动离职人员档案转移、社保接续、协助办理退休、认可处理决定等问题。

分清两类人员，就是分清认可单位对本人做出自动离职处理决定和不认可单位对本人做出自动离职处理的人员。

扭住两个环节，就是扭住当事人和经办机关求突破。从当事人层面看，因政策规定凡做出自动离职处理的人员，从自动离职处理决定做出之日起之前的工龄全部归零，所以这部分人员如果要补缴续接，只能从2003年3月起向后接续至2011年6月（北京市政策规定），此后的各类社会保险缴纳则只能从实际办理时间起进行正常缴纳，直至退休。而养老保险需要交够15年，医疗保险需要交够25年（女性需要交够20年），其中部分人员已接近退休年龄，这样补缴（缴纳）工作就显得紧迫起来。需要人事部门工作人员逐步掌握这部分人员现实情况，具体问题具体分析处理。从经办机构层面看，主要是与相关人才交流中心和相关职业介绍中心负责此项工作的工作人员保持好沟通联系，互通信息，了解掌握最新政策要求和办事程序要求，并借鉴其他兄弟院校的成功经验，稳妥处理好此项工作。

抓住四个重点，就是查清政策、核准信息、深入沟通、细致办理。在查清政策方面，主要是把国家和北京市历年来关于事业单位各类保险缴纳的相关规定和对做出自动离职处理决定人员如何转移档案、续接保险的相关规定搞清楚、把握准；在核准信息方面，主要是依托学院档案室和人事部门档案室逐一核实清楚相关自动离职人员的离校具体时间、当年工资发放情况、离校具体原因及其他相关存档材料等；在深入沟通方面，建议待这部分人员与学院联系时，再作进一步深入沟通，做到掌握其真实想法，以对学院和个人负责的态度把政策规定解释清、把双方的责任划定清，最终使这部分人员认可学院的处理决定，防止出现上访、告状等问题。在细致办理方面，主要是按照北京市相关政策程序进行办理。借鉴办理高某档案转移的工作经验，如再次遇到此类问题则参照办理，如遇到一味推卸责任不讲道理的人员，则需要耐心解释政策，讲清历史现实，打消其不合理要求的想法，按照政策规定进行办理。

篇5：自动离职处理

烟师院字〔200３〕１０6号

第一条为加强我校教职工队伍的管理，完善人事管理制度，根据《中华人民共和国高等教育法》，中共中央组织部、人事部、教育部《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》（人发〔２０００〕５９号），《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发〔２００２〕３５号）和有关文件精神，结合我校的实际情况，特制定本规定。

第二条本规定适用于我校在编的专业技术人员、职员（管理人员）、工人。

第三条本规定的自动离职人员，是指本校教职工由于未经学校批准，擅自离开工作岗位而造成的自失公职者。一般表现为旷工、外出学习等未经批准超过规定的时限，或要求停薪留职、辞职等未获学校批准而擅离职守。自动离职不是一种行政处分，学校只作除名处理。

第四条属下列情形之一者，视为自动离职

（一）无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过1５个工作日，或者在一年以内累计旷工时间超过30个工作日的人员。

（二）擅自离岗９０天或请假期满且未办理续假手续而无故超假９０天的人员。

（三）外出学习人员期满未归且未向学校办理延期手续，逾期超过１８０天的人员。

（四）未经学校同意，出国逾期不归超过１８０天的人员。

（五）虽与学校签定了借调、停薪留职、承包经营等合同，但未经批准期满未归或不辞而别，逾期超过３０天的人员。

（六）其他违反有关规定或不履行合同的自动离岗人员。

第五条对自动离职人员的处理

（一）自动离职人员自确定之日起，由学校予以除名，自此终止与学校的公职关系，停止享受学校在编教职工的一切待遇。

（二）自动离职人员从确定之日起，由人事处以书面形式及时通知所在单位转送本人，在１５个工作日内须按学校有关规定办理退还校内的住房、资金、物品等手续；本人不能亲自办理的，可由本人委托其亲朋或所在单位代为办理。对在规定时限内不能实施者，由本人提出书面申请，以信函或传真至所在单位报人事处审批延续时间，延续时间不得超过３０天。对无正当理由，在规定时限内拒不执行者，由后勤管理处牵头，会同人事处、监察审计室、武装保卫部、财务处、设备处、所在单位等直接办理。

（三）擅自离职的教职工，给学校造成经济损失的，根据其造成经济损失的实际数额，由监察审计室会同财务处提出意见，报学校研究批准，责令其给予学校一定比例或全部的经济赔偿。自动离职人员凡与学校签订协议者，须按协议条款办理相关事宜。

（四）对自动离职人员，学校不负责办理人事、工资、档案、组织等任何关系的转递工作。

自动离职人员的档案在确定自动离职后１５个工作日内由本人负责办理存转手续。逾期不办理者，由学校人事处将其档案转到校人才交流中心封存。

上述处理不能执行或当事者不服的，移交地方劳动仲裁部门依法处理。

第六条自动离职处理的审批程序

（一）各单位要加强对教职工的考勤管理，对擅离工作岗位或逾期未归者，应将其有关情况及意见以书面形式及时报人事处，即予以停发工资。同时，所在单位要加强教育工作，督促其及时回校工作，如在其擅自离岗１个月内，本人承认错误并愿意改正错误，且要求回校工作的，由本人写出书面申请，交用人单位填写意见、负责人签字，送人事处审核报分管校领导批准后，可在一个月内按时回学校继续工作，但必须视其情节轻重和认错态度，给予一定的纪律处分。

（二）对自动离职人员，所在单位应写出书面报告，提出处理意见，负责人签字后送人

事处审核汇总，经分管院长同意，报学校党委会研究决定后，由人事处通知其所在单位及本人。

篇6：自动离职处理

者按自动离职或旷工处理问题的复函

劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函

吉林省劳动厅：

你厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的请示》（吉劳仲字〔1995〕5号）收悉。经研究，答复如下：

按照《企业职工奖惩条例》（国发〔1982〕59号）第十八条规定精神，企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。

篇7：员工自动离职通告

****年*月*日，公司在《**日报》发布《限期返岗通知书》，通知***于****年*月*日前来公司办理离职手续，其至今仍未办理。根据《**公司**管理规定》和国家有关政策，经研究，决定对***作自动离职处理(自动离职时间从****年*月*日计算)，解除劳动人事关系。

****公司人事部

篇8：关于职工离职后福利的会计处理

随着养老金的普及, 人们普遍认同养老金是企业向职工支付报酬的一部分, 只是延迟支付而已。只要职工为企业提供了相关服务, 职工就享有获得养老金的权利, 而企业就负有向职工提供养老金的义务。在全球经济一体化环境下, 中国企业实现跨国收购兼并、设立跨国企业已成常态, 这都涉及到养老金如何进行会计处理的问题。养老金是企业对职工的一项负债, 养老保险金数额的扩增, 对企业的财务状况、经营成果的影响日益显著。因此, 企业对职工的离职后福利的会计处理显得尤为重要。

国际会计准则委员会在1983年发布的国际准则第19号中首次提出将雇员的退休福利成本确认为费用。1993年发布的《国际会计准则第19号——退休福利成本》 (IAS19) 中又明确指出:从会计处理的角度, 将离职后福利划分为提存计划和受益计划。随后经几轮修订, 不断规范和完善离职后福利核算中涉及的计划资产、资产的确认上限、折现率等内容, 2013年IASB发布的雇员提存金收益计划尚在征求意见过程中。而中国在2006年颁布的《企业会计准则第9号——职工薪酬》, 对企业养老保险、企业年金等离职后福利的相关内容未单独规定, 其核算内隐于企业的“五险一金”中。

为规范离职后福利的确认、计量和信息披露, 并保持与国际会计准则的持续趋同, 财政部在2012年9月发布征求意见稿之后, 于2014年1月27日正式发布《企业会计准则第9号——职工薪酬》, 下文简称CAS9 (2014) , 要求从2014年7月1日开始在所有执行企业会计准则的企业范围内施行。CAS9 (2014) 引入了“离职后福利”, 无论从离职后福利所占的篇幅, 还是从准则的深度来看, 离职后福利在准则中的重要地位彰显无疑, 引起了业界的广泛关注。

二、CAS9 (2014) 离职后福利的相关规定解读

CAS9 (2014) 借鉴IAS19经验, 立足本国国情, 对离职后福利的概念、分类、会计处理、披露作了较详细的规定, 形成了一个比较完整的准则体系。

(一) 离职后福利的概念及其分类

第1章总则第2条扩充了职工薪酬范围, 增设了“离职后福利”, 界定了离职后福利的概念, 指出离职后福利是指企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后, 提供的各种形式的报酬和福利。说明由于职工给企业提供了服务, 企业才负有在职工退休或解除劳动关系后支付报酬的业务, 因此失业保险、养老保险等退休福利应该归属于离职后福利的范畴, 此外还囊括企业承诺给退休职工支付的养老金等其他退休后福利、职工离职后医疗保障及人寿保险等。

第3章离职后福利第11条指出, 离职后福利的两类划分及界定。企业应当将离职后福利计划分类为设定提存计划和设定受益计划。设定提存计划, 是指向独立基金 (如社会养老保险机构) 缴存固定费用后, 企业不再承担进一步支付义务的离职后福利计划;设定受益计划, 是指除设定提存计划以外的离职后福利计划。

因此, 从会计处理的角度看, 离职后福利分为两种。一种是企业定期提取养老金, 提出后的养老保障基金独立运作的设定提存计划方式, 若运作基金独立运作盈利, 职工离职后获得的金额数则多, 反之获得的则少, 风险由员工承担。目前在中国, 企业向社会保险管理机构缴纳养老保险基金后, 由社会保险管理机构通过市场运营实现基金资产的保值增值, 同时履行按期发放养老金的业务, 属于典型的设定提存计划, 除社会养老保险外, 大多数的商业保险也属于设定提存计划, 职工离职后可以直接从保险公司获得报酬和福利。另一种是指企业承诺对退休员工支付确定的养老金, 职工退休后可以直接从企业得到一笔确定的金额, 因此与该笔金额对应的基金资产运作风险由企业承担。这种设定受益方式在发达国家非常普遍, 我国仅部分企业有所涉及。

(二) 离职后福利的会计处理规定

离职后福利的账务处理分为两种情况。

1. 设定提存计划的会计处理相关规定。

CAS9 (2014) 第3章12条指出, 企业应当在职工为其提供服务的会计期间, 将根据设定提存计划计算的应缴存金额确认为负债, 并计入当期损益或相关资产成本。根据设定提存计划, 预期不会在职工提供相关服务的年度报告期结束后12个月内支付全部应缴存金额的, 企业将全部应缴存金额以折现后的金额计量应付职工薪酬。中国目前的社会养老保险属于典型的设定提存计划, 且在职工提供相关服务的报告期结束后1年内支付, 因此该设定提存计划的会计处理与短期薪酬类似, 按权责发生制的原则, 在职工为企业提供服务期间按照规定的计提基数和相应的计提比例计算出计提金额, 贷方确认为应付职工薪酬, 借方确认当期费用或资产成本。

2. 设定受益计划的会计处理相关规定。

为更好地体现其会计处理核心内容, 本文对CAS9 (2014) 中设定受益计划的规定进行梳理解读。着重从设定受益计划的具体会计处理步骤和职工薪酬成本组成两方面进行分析。

设定受益计划涉及企业养老金的支付义务、基金资产及会计处理等问题, 其中支付义务取决于受益公式和精算假设, 基金资产取决于缴费和资产运营获得的投资收益。CAS9 (2014) 第3章13条规定了企业设定受益计划的会计处理步骤:

第一步是最重要的一步, 是指精算出企业支付义务以及将该义务分摊到每一服务期中, 算出每一期应该承担多少成本费用。首先应该采用无偏且相互一致的精算假设对人口 (与死亡率、员工流动比率、伤残比例等有关) 、财务 (与折现率、工资增长水平、基金资产的预期回报率等有关) 等变量做出合理的估计, 在精算假设的基础上依据受益公式 (即受益计划方案) 来估计义务。然后利用预期累计福利单位法将义务的成本分摊到各期, 考虑到资金的时间价值, 为使员工在服务期每服务一年所提供的养老金终值相同, 则服务期每期所提金额均不相同。这里涉及到一个重要的折现问题。CAS9 (2014) 第3章15条明确规定, 企业应将设定受益计划所产生的义务按一定的折现率予以折现, 以确定该受益计划义务的现值和当期服务成本。

第二步考虑存在的资产。首先算出当期按公允价值计量存在的运营资产 (含投资收益) 的价值, 然后用第一步算出的设定受益计划义务的现值 (义务) 减去设定受益计划资产公允价值 (资产) 。如赤字 (义务比资产多) , 差额确认为一项设定受益计划净负债, 如盈余 (资产比义务多) , 差额确认为净资产。最终反映在资产负债表里。

第三步, 根据第16条的相关规定确认设定受益计划计入当期损益的金额, 即设定受益计划产生的职工薪酬成本。

第四步, 根据第16、17条的相关规定确认计入其他综合收益的金额。

明白了这四个步骤后, 下面结合CAS9 (2014) 第3章16条设定受益计划的职工薪酬成本组成来进一步分析上述第三、四步账务处理。职工薪酬成本的内容由服务成本、设定受益计划的利息净额和重新计量受益计划净负债或净资产导致的变动三部分组成。其中, 服务成本包含当前服务成本、过去服务成本和设定受益计划结算三项内容。重新计量受益计划净资产或净负债的变动也受三方面的影响: (1) 由于精算假设的变化 (如折现率的变化) 和经验调整导致以前所计量的设定受益计划现值发生增减变化; (2) 计划资产实际回报率与预期资产回报率不同形成的差额也是需要重新计量的; (3) 资产上限变动引起的重新计量。服务成本和设定受益计划的利息金额变动应计入当期损益或资产成本, 而重新计量计入其他综合收益, 并且在后续会计期间不允许转回至损益, 但权益范围内可以转移。企业设定受益计划会计处理的第三、四步计算出的损益和其他综合收益共同形成企业综合收益总额。

(三) 离职后福利的披露

企业应当在财务报表附注中披露与离职后薪酬相关信息。企业设定提存计划的, 应披露其性质、计算依据、当前缴费金额和资产负债表日应付未付的金额。企业设定受益计划的, 应披露其特征及相关风险、资产负债表等财务报表中确认的金额及其变动、对企业未来现金流等因素的影响、重大精算假设描述和有关敏感性分析的结果。由此可见, 新准则要求企业对职工薪酬的信息披露更为详尽。

三、设定提存计划的具体会计处理

例1:某公司行政管理部门王某, 2014年1月份工资为10 000元。按相关规定, 养老保险企业负担20%, 个人负担8%。假定不考虑其他的社会保险和住房公积金等, 个人所得税按个人所得税的相关法规计算出个人所得税为645元, 企业负担福利费1 500元。要求:做出1月份的相关会计处理。

1.上述案例中企业为职工缴纳的养老保险, 属于离职后福利中的设定提存计划。根据相关规定得出养老保险的计提基础为10 000元, 根据企业和个人计提比例, 可以计算出企业交2 000元, 个人交800元。企业应当在职工提供服务的1月份, 将计算的企业应缴纳的养老保险金额2 000元确认为负债, 计入“应付职工薪酬”科目, 考虑到王某是公司行政管理部门人员, 同时借方记入“管理费用”科目。职工工资10 000元和职工福利费1 500元则按照准则中短期薪酬相关规定处理。

(1) 应付职工薪酬的计提:借:管理费用13 500;贷:应付职工薪酬——工资10 000、——福利费1 500、——社会保险费2 000。

公司共支付银行存款12 700元;其中给个人8 555元, 社会保险机构2 800元, 福利费1 500元, 交税645元。企业代扣个人缴纳的养老保险金额800元, 代扣个人所得税645元, 实发工资=10 000-800-645=8 555 (元) 。

(2) 扣除个人负担的社会保险800元:借:应付职工薪酬——工资800;贷:其他应付款800。

(3) 扣除个人所得税645元:借:应付职工薪酬——工资645;贷:应交税费——应交个人所得税645。

2.发放职工薪酬的账务处理如下:

(1) 支付福利费1 500元:借:应付职工薪酬——福利费1 500;贷:银行存款1 500。

(2) 支付个人所得税645元:借:应交税费——应交个人所得税645;贷:银行存款645。

(3) 支付社会保险费2 800元:借:应付职工薪酬——保险费2 000, 其他应付款800;贷:银行存款2 800。

(4) 支付工资时:借:应付职工薪酬——工资8 555;贷:银行存款8 555。

四、设定受益计划的具体会计处理

例2:假定某公司拥有一项设定受益计划, 自2013年12月31日开始, 针对已经在该公司连续工作30年的管理部门员工设定, 预计未来两年后将执行该项受益计划, 估计未来支付金额121万元, 折现率采用10%。公司针对该项受益计划存在一项投资资产, 目前该投资资产的公允价值100万元, 投资的平均回报率为12%。由于精算假设变化, 精算师于2014年12月31日重新计量该资产的收益是20万元。企业除了针对未来支付的121万元作为职工过去提供服务所得到的回报外, 当期提供的服务也需要根据精算师得出本期提供服务导致的增加, 为简化核算, 现假定本期提供的服务不再计算义务, 同时假定不考虑所得税等其他因素, 该公司需针对该受益计划做相应的账务处理。

考虑到该公司执行的是设定受益计划, 我们采用设定受益的四步骤来进行会计处理。

第一步, 计算出该公司期末总的义务并进行摊销。公司针对连续工作30年的员工设定受益计划, 且估计未来支付金额121万元。这是企业的设定受益计划的方案, 或者说是设定受益计划的受益公式, 而折现率10%为精算假设, 在受益公式和精算假设确定的情况下, 我们可以算出2013年年末企业总的义务现值为100万元, 2014年企业义务为110万元, 2015年年末正好为121万元。

第二步考虑存在的资产价值。在2014年年末根据预期资产回报率12%, 算出投资收益为12万元, 义务110万元减去资产112万元, 差额2万元确认为净资产的利息净额。

第三步将设定受益计划的薪酬成本计入当期损益或资产成本。由于是针对公司连续工作30年的管理部门员工, 所以职工薪酬成本可直接计入管理费用, 利息费用计入财务费用。

第四步, 精算师于2014年12月31日重新计量的该资产的收益20万元与原来预估的12万元相差8万元, 该项利得应计入其他综合收益 (资本公积——其他资本公积) 。相关的会计处理如下:

(1) 2013年12月1日:借:管理费用1 000 000;贷:应付职工薪酬1 000 000。

(2) 2014年12月1日:

确认利息, 计入当期利息成本:借:财务费用100 000;贷:应付职工薪酬100 000。

基金资产的收益:借:银行存款120 000;贷:投资收益120 000。

期末重新计量该资产的收益:借:某类投资资产80 000;贷:资本公积——其他资本公积80 000。

(3) 2015年12月31日:

确认利息:借:财务费用110 000;贷:应付职工薪酬110 000。

基金资产的正常收益:借:银行存款120 000;贷:投资收益120 000。

向职工支付设定受益计划金额:借:应付职工薪酬1 210 000;贷:银行存款1 210 000。

同时, 将投资资产变现:借:银行存款1 080 000;贷:投资资产1 080 000。借:资本公积——其他资本公积80 000;贷:留存收益80 000。

通过对离职后福利准则的解读, 企业在核算离职后福利时, 首先要分析企业采用的是设定受益计划还是设定提存计划, 然后再根据准则相关规定做出相应的账务处理。

参考文献

[1] .竹丽婧.离职后福利会计处理与IAS19的比较及完善建议.石家庄经济学院学报, 2013;4

[2] .唐滢滢, 汪祥耀.我国职工薪酬准则的完善建议——基于征求意见稿的比较研究.财会月刊, 2014;1

篇9：擅自离职合同自动解除吗

我公司有一员工因与公司领导产生分歧，拒不完成公司交办的任何工作，公司因此一直未发放其工资，该员工与领导交涉不成后便擅自离开公司再未返回，不久公司收到其仲裁申请，要求公司支付工资报酬并且支付经济补偿金，申请书上载明其以《劳动合同法》第三十八条公司未支付工资为由解除的劳动合同，但公司从未收到其任何形式的解除通知，请问公司是否需要承担这笔经济补偿金？

专家回复：

贵公司不需要承担这笔经济补偿金。若员工以此索要经济补偿金，则必须能证明他已经告知过公司以此理由解除劳动关系。

从法律定义上来说，解除权属于形成权，具体到本案，员工是以自己一方的解除意愿为依据的，并未经过公司同意，这只是解除权的属性条件，若要对外产生法律约束力，员工的解除意愿还需要通过外在的载体进行表达才能产生效力，而该员工没有告知过公司，因此以上情形只能认为其从未向公司告知过本人行使过这一权利，声称的解除理由和解除后果自然也不能对公司产生法律效力。

换言之，第一，员工是否有《劳动合同法》第三十八条的解除权，取决于公司存在本条规定下的违法情形——这是解除权是否成立的条件；第二，员工需要证明其曾经以这一理由提出了解除劳动合同的请求——这是解除权的行使生效条件，两者缺一不可。

篇10：自动离职通报

本单位职工XXX，身份证号码XXX，因擅自离开工作岗位超过五天，根据国家法律、法规规定，我院对XXX已按自动离职处理。特此声明。

XXX有限公司办公室

XXX年XXX月XXX日

篇11：自动离职

因为在别处找好了工作，我在现在单位辞职后他说要一个月之后才能走，交接完我就没去了上班了，他却说这算自动离职，基本工资和提成都不给发。有合同。这该怎么解决

[自动离职]

篇12：自动离职证明

×××现已办理完毕相关离职手续，与我公司已无任何劳动关系。特此证明

xx-xxx-xxx-xxx-xxx-x

××年×月×日

员工签收：

日期：

【自动离职证明9篇】

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篇13：自动离职处理

离职辞退成本指任职者离开国有企业所产生的成本, 它是由离职辞退补偿成本、离职辞退前低效成本和空职成本组成。

1.1 离职辞退补偿成本

离职辞退补偿成本是指国有企业辞退员工, 或者是员工自动离职辞退时, 国有企业直接支付给离职辞退者的工资和离职辞退补偿金。离职辞退补偿费用的多少一般不固定, 这要视国有企业具体情况和国有企业与员工之间历史性协议而定。现在国有企业越来越重视员工的离职辞退补偿的重要性, 为了不给国有企业带来劳动诉讼等方面的麻烦, 而且为了体现国有企业的文化和保持名誉, 有必要给予离职辞退人员一定的补偿。

1.2 离职辞退前低效成本

离职辞退前低效成本是指员工即将离开某一国有企业而造成的生产或工作的低效率损失的费用。员工在离职辞退前, 工作业绩会有下降的趋势。在实际操作中, 要计量某个人的业绩成本可能较困难, 但是可以应用各类人员的历史业绩记录来进行计量。

1.3 空职成本

空职成本是指员工离职辞退后职位空缺的损失费用。它不仅应该包括因该职位空缺造成的直接损失, 也应该包括因职位空缺给相关工作带来的间接损失。由于某职位空缺可能会使某项任务的完成受到不利的影响, 从而给国有企业带来损失。并且在物色替代人员期间, 组织可能由于空职的任务没有完成而导致离职辞退的间接成本。实际上职工离职辞退对职工队伍的稳定会造成极大的负面影响, 间接损失是难以估量的。所以国有企业应该避免职工离职辞退, 减少空职成本的发生。

2 离职辞退成本的核算

离职辞退成本核算要根据具体情况进行具体分析。

离职辞退成本=离职辞退补偿成本+离职辞退前低效成本+空职成本

其具体计算方法是:离职辞退补偿成本=按政策规定付给离职辞退者的工资和补偿费

离职辞退前低效成本=正常时间平均业绩-离职辞退前一段时间平均业绩

空职成本则是一种间接性成本, 由于某职位的空缺可能会使某工作或任务的完成受到不利影响, 从而会造成国有企业的损失, 主要包括:由于某职位空缺而造成的该职位的业绩的减少, 以及由空职涉及其他工作而引起相关方而的业绩的减少。故其计算方法, 要从国有企业的实际出发评价而定。

3 国有企业员工离职辞退的成本收益分析

国有企业员工离职辞退分为两种, 一种是员工自愿离职辞退, 一种是员工非自愿离职辞退, 不论是哪种离职辞退方式, 国有企业都要为此付出成本。当然, 为了实现国有企业员工队伍的整体优化, 不断改善员工人员结构和员工素质, 实行合理的人员流动是完全必要的, 对人才尤其如此。目前, 我国还没有相关的国有企业员工离职辞退收益核算的具体方法, 由于国有企业员工的离职也是员工流动的一部分, 因此, 可以套用国有企业员工流动投资收益的净现值法的分析工具来分析国有企业员工离职辞退的收益。员工离职辞退后国有企业的收益, 其计算公式如下:

undefined

公式中△U表示国有企业员工离职辞退后国有企业获得的收益;Rt为第t年员工离职辞退后国有企业的生产效率;r为第t年员工离职辞退前国有企业的生产效率;t为预计国有企业员工离职辞退后进行生产的时间长度;i为市场贴现率;C为国有企业员工离职辞退的成本。

4 国有企业降低人力资源离职辞退成本的措施

据调查显示, 员工离职辞退, 一部分是因疾病、伤残、年老、工作调动等不可控因素导致的, 一部分是激励不足、公平感缺失、发展空间受阻导致。就管理效率而言, 国有企业内部适度的员工流动可以促进员工间的竞争, 提高整个组织的运转效率, 对增强国有企业活力有较大好处。但过于频繁的、不必要的员工流动却会给企业的正常运转带来负面影响, 导致国有企业经济上的损失, 包括商业机密、客户关系方面的损失, 以及通过人力资源投资而形成的人力资源方面的损失。由于人员离职辞退, 任务没有完成还会造成间接的损失。若是员工主动辞职, 组织可以要求他做出必要赔偿, 但是这种赔偿并不足以弥补组织在其身上所花费的一切, 更不用提其行为对在职员工的不良影响了;若是被解雇, 国有企业还要支付相应的离职辞退金, 这样, 损失将进一步扩大。故从国有企业的效益方面考虑, 要尽量避免国有企业内的不必要的员工流动。

4.1 加强人才梯队建设

人才梯队建设, 就是对于关键的管理岗位或者技术岗位, 在做人力资源规划时要预定几个接班人, 对其进行培养, 一旦人员提升或离职辞退, 可以从中挑一个作为接班人, 保证部门能保持正常的运作。这样就可以有效地降低离职辞退低效成本和空职成本。

4.2 情感机制留住人才

情感机制就是要求国有企业能够建设良好的国有企业文化, 让员工有一种归属感, 为员工带来一种家一样的感觉, 使员工忠诚于国有企业, 并主动地把自身的发展和国有企业的发展结合起来, 使员工拥有共同的价值观, 把国有企业的目标作为自己的最高目标, 使自己融于国有企业。用文化、感情留人才是最根本的手段。同时不同的组织有不同的文化和价值观念, 形成了各自的“水土”, 根据本组织的文化和管理风格, 就可以推断合适的人需要具备哪些素质、特性, 然后以此为指导来考虑应聘者是否能与国有企业的环境很好地融合。由此可见, 让国有企业员工融于本国有企业的文化是国有企业留住人才的最根本的方法。只有理念一致, 才能合作久远, 降低流失率, 降低国有企业员工离职辞退成本。

4.3 福利机制留住人才

现代国有企业已经不再是单纯的商业组织, 国有企业的任务不再是单纯地向社会提供产品, 实现利润, 它还需要履行许多社会责任, 员工福利就是其中很重要的一项。员工福利可以体现国有企业管理特色, 传递国有企业对员工的关怀, 创造大家庭式的工作氛围和组织环境, 获得较高的员工认同感;也会在社会大众中树立良好的社会环境, 对公司的长远发展十分有利。国有企业要根据自己现有员工队伍状况和希望吸引的员工类型合理设置员工福利项目, 提高福利制度的激励作用, 这样还会提高员工满意度, 有利于留住人才, 降低离职辞退成本。

4.4 善待流失的人才

从人力资源管理方面考虑, 对流失人才的管理是国有企业对人才“招-养-育-留”的最后一环, 也是最重要的一环, 留才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。因而, 流失人才管理在整个离职辞退人才管理中处于主要位置。在人力资源管理中分析人才流失的原因具有非常重要的意义, 它是对离职辞退人员管理的重要环节和切入口, 是使公司高层管理者能够对中高离职辞退率的原因做出准确的判断和界定的关键, 也是针对人才流失的原因实现优化管理, 达到标本兼治的关键。当人才流失的时候, 也就是公司自我检查, 提高竞争能力的时候。国有企业可以找到人才流失的原因, 然后针对这些原因, 对国有企业的内部管理、国有企业文化、国有企业战略以及其他管理问题进行改进, 最终完成国有企业从人才流失到吸引人才的转变, 使人才流失由灾难变成财富。对流失掉的人才, 也不要怒目而视, 而是要善待, 把流失掉的人才变成自己的客户和朋友才是最明智的做法。

总之, 在员工离职辞退过程中降低人力资源离职辞退成本的措施, 主要包括人才梯队建设, 善于运用情感机制、福利机制留人和善待流失的人才。

参考文献

[1]王淑平.人力资源成本的构成[J].山西统计, 2000, (03) :9-10.

[2]陈德萍.人力资源成本结构透视[J].江西财税与会计, 2003, (04) :40-41.

[3]吴中兵.企业人力资源成本分析[J].兰州学刊, 2002, (02) :33-34.