小学创新人才培养制度

2024-04-09

小学创新人才培养制度（共6篇）

篇1：小学创新人才培养制度

人才培养制度

为更好地建立健全人才的培养机制、引进机制、使用机制和激励机制，更好地落实额敏县司法行政系统的发展，建立健全面人才成长的培养机制、引进机制、使用机制和激励机制，大力营造自主创新的优良环境，提升企业对人才的吸引力、凝聚力，充分调动广大干部职工自主创新的积极性，为额敏县司法行政系统的快速、持续、健康发展提供强有力的人才保证和智力支持，特制定本办法：

一、稳定、培养现有人才的激励办法

1、建立创新人才工作保障机制。各科室主要负责人要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才，充分发挥专业人才在推进本系统跨越式发展中的骨干作用，最大限度地激发人才的创造活力。要充分认识人才工作的重要性，高度重视人才工作，形成党政统一领导。我局将把人才工作作为各科室负责人政绩考核的重要内容，考核结果作为提拔、奖励的重要依据。对在人才队伍建设中成绩突出的领导班子和个人给予表彰和奖励。

2、创新科技人才选拔任用机制。在本系统专业人员的使用上引入竞争机制，加大各类人才选拔使用方式和选聘力度，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。对我局评选出来的人才重点培养，压担子、挑大梁，条件成熟时适时选用，使他们在工作中发挥骨干作用，有效地发挥典型示范作

用，在全矿形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，为专业人才成长提供发展舞台，不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。

3、建立专业学科人才交流制度。按照个人自愿、我局需要、组织调配、因才施用的原则，根据企业发展方向，依托重点项目，针对现有各类专业技术人才成长的不同特点，不同发展方向，促进专业技术人才向生产一线锻炼，不断加强专业人才的合理交流，实现人才的有序流动。

4、完善发展职业教育的保障机制。完善在职人员继续教育制度，分类制定在职人员定期培训办法，倡导干中学、学中干。按照统筹规划、学以致用、鼓励上进、合约管理的原则，鼓励在岗员工参加紧缺专业大专以上学历的成人教育，全面提高员工综合素质和创新能力。

5、人才长效激励机制。本着效率优先，兼顾公平和重业绩、重贡献的分配原则。对特殊人才采取特殊的分配办法。对关键岗位的技术骨干、承担重点工程和研究项目的专业技术带头人、科技创新人才及经营管理人才，实行“人才”的培养模式，在实践中集聚和培养创新人才。凡创新求变、勤奋拼搏，做出骄人业绩，给企业创造巨大收益的可给予重奖。

6、关心人才，改善条件。从工作环境、学习环境以及家庭生活等方面给予人才全方位的关心和爱护，积极为他们创造宽松的工作环境和提供舒适的生活条件。加大投入，改善办公条件，抓好文体设施建设，优化员工生活环境，关注技术人员身心健康，7、关爱人才，激发动力。适时举行人才座谈会、节日联欢会、丰富其文化娱乐生活，增进其相互间的交流，增强他们对局的归属感，激发广大人才干事创业的积极性和主动性。

二、对引进急需紧缺人才的激励办法

1、建立人才引进“绿色通道”。对本局引进的急需人才，积极征得领导同意，本着特事特办、急事急办、好事快办原则，办理好个人档案入档工作。

2、搭建舞台，突出载体创新。加大企业创新工作室等引才载体的建设，推行“专业+人才+智力”引才机制，实行重大课题，逐步形成专业与人才相结合的人才引进机制。

篇2：小学创新人才培养制度

人才管理机制和制度的创新

在全球一体化的进程中，国家竞争力源于政府人才与企业人才的竞争力，而从根本上看，是取决于人才管理机制与制度的竞争。

我们的人力资源理念正逐步与国际接轨，由于互联网的迅速发展，现代人力资源管理知识的传播也完全跟世界同步了。但我们的现状是：人力资源理念在“天上飘”，人才管理机制与制度却在“地上爬”。

现在有这样一种现象：如果把企业和政府的领导都称为老板的话，那么老板往往是天上飞的鸟，他们在谈论人力资源理念的时候就像说鸟语一样，而实际的人才管理机制与制度，以及执行这些制度的员工却在地上“爬”，老板和员工之间找不到共同语言，存在沟通的障碍。为什么理念在天上飘，却落不了地？主要原因是组织上下对人力资源理念达不成共识，理念执行的交易成本高，导致领导说十分，下面理解五分，到了执行层面就剩下两分了。所以，对于中国的企业组织和政府组织来说，关键不在于接受什么样的时髦理念，而在于如何将理念落实到机制、制度、和流程建设上来。

如果要对中国目前四大区域经济的人才管理现状作一个简要描述的话，我认为，北京市的人才管理现状是一个“闷”字。所谓“闷”，指的是北京的人才管理理念很先进，人才的总量在全国处于领先地位，组织人事部门也有改革思维，但由于北京特殊的位置，上有中央约束，下有稳定的特殊使命，使得北京的人才管理的机制与制度的创新滞后，人才有能量，但“闷”在里面释放不出来。上海的人才管理现状是一

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个“紧”字。所谓“紧”，指的是上海的人才制度改革有思路、有步骤、有方法，操作理性而细致，但总的说来，缺乏内在冲动和激情，改革思维发紧。广东地区的人才管理现状是一个“散”字，所谓“散”，指的是人才管理机制充满活力和创新，但过于实用主义，人才管理缺乏理念牵引和战略思维，用人上往往是短期行为。沈阳及东北地区的人才管理现状是一个“飘”字，所谓“飘”，指的是理念在天上“飘”，但人才管理机制和制度却在地上“爬”，行为滞后于理念。无论是“闷”和“紧”，或是“散”和“飘”，其核心在于机制和制度问题。所以我认为：我们不缺理念，缺的是机制、缺的是在机制和制度上的系统创新与变革。

下面我就人力资源的机制与制度创新问题谈谈自己的几个观点：

一、制度创新的导向与内驱力是市场导向及市场驱动而不是行政驱动。

1。人才战略与目标的依据来源于国家发展战略及区域经济社会发展需求，而不是单一的行政政绩需求。

目前许多政府组织和企业组织都把人力资源作为战略性资源，尤其是全国人才工作会议以后，各地区及企业都在制定人才发展与战略规划，但值得关注的是，有些政府部门和企业的人才战略、目标不是依据国家社会发展战略、或企业发展战略的需求，而是依据政绩的需求，搞人才政绩工程。正为如此，就导致一些政府部门和企业在进行人力资源规划的时候追求所谓的知识高地、学历高地、职称高地，即不是根据实际发展的需求、根据区域社会经济的产业特点，确定需要

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什么样的人才，而是单一在追求引进多少博士生、硕士生，引进多少教授或院士。许多地区通过特殊的待遇政策，如提供别墅和高薪，盲目引进博士或院士，其结果导致这些高端人才来到以后没有任何科学研究及发挥才能的基本条件，其实这是人才资源最大的浪费，是对人才最大的不尊重。

2。人才管理制度的创新应由行政驱动转向真正的市场驱动，只有市场导向的人力资源变革与创新才能真正提升一个国家或地区人才配置的市场化程度，才能真正将区域人才市场融入国际人才市场。

人才的市场驱动首先要以客户价值为导向，要将人才进行分层分类，要根据人才的不同特点采取不同的管理模式、依据人才的需求提供差异化的人力资源产品与服务。这就需多要样化的人力资源雇佣模式。为什么我们的许多政府组织和企业组织陷于人才制度改革的“多动症”之中，做了许多的制度创新但但往往没有成效？主要原因还是没有确立市场导向的人力资源变革与创新的方向，没有真正为人才创造价值、真正激活人才，所以改革往往走过场走形式，导致改革一次僵化一次。其次，以市场导向的人力资源管理机制要依据市场人才竞争与配置法则来实现人力资源的有效配置，而不是仅仅依靠行政性补偿措施来吸纳人才。再次，市场化人力资源机制与制度创新要以人才价值本位的确立与推动人才价值创造为目标，要贯彻人的价值高于一切、自然法则大于认为法则的理念，以此来设计人力资源的机制和制度。同时，只有以市场为导向的人力资源机制，才能真正使得我国的人才融入国际人才市场。

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3。人才中介服务市场化与政府主导的人才中介服务组织的转型与退出。

人才的激活和人才的流动需要人才中介服务机构的专业化水平与能力。但目前我国80%的人才中介机构由政府主导，这些政府主导的人才服务中心收入来源中90%是依靠人事档案挂靠收费，而不是依靠提供中介服务产品获取受益。没有垄断性的资源，这些中介服务机构就难以生存。靠垄断性资源就不可能让人才中介机构研究和开发出适应人才需要的人力资源资源产品与服务，目前人才中介服务机构产品单一化、同质化，不能形成差异化优势，只能导致打价格战。其结果是人才中介服务机构难以加大产品服务的研发投入，难以提高服务意识、提供高质量的服务产品。

4。人才概念与范围的市场化与社会化。

目前我国人才的概念单一模糊，主要是一个以学历、职称为核心的统计概念，即中专以上算人才。这种人才概念显然难以适应全球化的要求。要创新人才概念，建立以能力、价值创造和社会贡献为基准的人才概念，一个人只要付出劳动，为社会做出贡献、创造价值，就是人才，而不能简单地以学历、职称、资历、身份等作为标准，要把能力业绩作为人才的核心标准，树立人人可以成才的大人才观。

二、人才管理制度创新与变革的核心是人才价值创造、价值评价、价值分配的变革与创新

1。以人才价值本位机制替代官本位机制，建立凭能力、凭业绩吃饭而非凭政治技巧吃饭的机制；由单一的官道转向多种职业通道，精心收集

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由经营职务（权力）转向经营能力（责任）。

要以人才价值本位替代官本位，整个社会从单一的官道转向多种通道。对于一个企业来讲要有经营人才的能力。过去在政府组织和企业中很多人都在经营职务，职务能够带来权力，权力能够支配资源。按道理，权力的背后是责任，只有承担责任我才能给你相应的权力，责任的背后一定是能力，由于我们从政府到企业没有建立目标责任系统，这就导致现在什么样的官有人都敢当，什么样的职务和权力都敢要。如果真正建立责任体系的话，给你这个职务授予这种权力你未必敢要，因为你要承担责任。现在实行政府问责制，你要干市长、区长你要对本市的社会经济重大决策承担责任，弄不好你要进监狱，承担刑事责任。

我不是说学历不重要，而是现在出现了很多有学历没能力，有知识没文化的人，所以21世纪不是说谁比谁学习得更快或学历更高，而是谁比谁的知识管理能力更强，谁能真正运用知识、创造知识。正如北京市的一位领导所讲，现在有的人学知识学到了使自己大脑出现残缺的地步。对于企业家、政府官员而言，我认为学习是一种胸怀。你通过学习有了知识后你的视野应该更宽阔，更能容纳有个性的人才。但我们现在很多政府官员、企业家知识越学越多，将知识成为批判别人的一种手段，心胸越来越狭窄。最近我到一些企业去，有员工和我反映说，我们老板到你们人大去读了一个EMBA后他开始有了新概念了，过去他凭直觉拍板，现在他也懂一点东西了，他就不断挑剔。他用一些时髦的概念来拍板，而使下面的人越来越郁闷、越来越困惑。

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所以我们说老板有了知识会困惑，没知识也会困惑。老板一旦有知识但又没有真学懂的时候最困惑。我们现在的大学教育完全是一种填鸭式的知识灌输教育模式，没有培养学生的思维力和行动力。

2。人才评价机制的创新，建立以职务和能力为基础，以职责为中心，以素质模型为标准，以人员测评为手段的人才评价任用机制。

一个组织要引入竞争淘汰机制，要让人才脱颖而出，就必须以科学的人才评价程序与方法为基础，建立相应的人才退出机制，否则竞争淘汰机制就要走过场。这实际上涉及到我们整个人才评价机制如何进行创新。这种创新，是需要深层次的创新，不是形式上的创新。

运用民主评议对人进行评价这种方式实际上是很好的，它有点类似于西方国家推行的360度考核，即上下左右，不同角度、不同层次、多视角的对一个人进行评价。但在推行过程之中往往走了一个泛民主，有民主的形式但没有注重民主的科学方法。走了很多的形式主义，没有真正意识到需要在评价制度和体系上创新，对人才评价缺乏科学性和有效性。此外，我们对人的评价需要从知识评价转变为对一个人的内在潜能评价，一个人能不能做一个领导者，有时候确实不是大学里所能培养出来的，这与一个人的先天素质和社会经历有关。因此素质模型的研究已经成为人力资源的一个新的领域。研究一个人除了研究知识和行为外更需要研究一个人的个性品质、价值观、态度、内驱力等。

3。承认知识创新者和企业家的价值，通过分配制度创新推进智力资源的资本化（人力资源与人力资本）。

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知识创新者和企业家是企业价值创造的主导要素。这就使得这种特殊的人力资源作为人力资本具有对剩余价值的索取权。人力资源作为资本就有了资本的属性。资本的特性在于第一要增值，要分享剩余价值，第二要流动。这就使得人力资本与货币资本拥有同等的权益，两者之间是一个相互雇佣的关系。过去是货币资本雇用人力资本，现在人力资本同样可以雇用货币资本。

马克思写《资本论》是因为货币资本剥削了劳动，所以他要提示资本与劳动的剥削关系。到了现在，一方面我们要承认知识创新者和企业家的价值创造，要赋予他们对于剩余价值的索取权。但另一方面，也要研究人力资本与货币资本之间新的矛盾。有一个学者问我，他想写一本《知本论》，他问我《知本论》的核心是什么。我说，马克思的《资本论》是要揭示资本剥削劳动，而《知本论》是要揭示劳动怎么剥削资本。现在由于信息不对称，许多上市公司被内部人控制，侵犯中小股东的利益。美国的安然事件和世界通信公司事件就充分说明了人力资本对货币资本的侵犯。企业为什么要搞MBO杠杆收购，就是因为货币资本玩不过人力资本，干脆使得货币资本与人力资本融为一身。所以我认为未来最具有价值的人力资本是集货币资本与人力资本为一体的人才，如微软的比尔盖茨。

4。多种价值分配形式（分层分类的薪酬分配体系、多元化价值分配形式）

要满足多样化的人才需求，就要采取多元的价值分配体系。现在人力资源管理为什么要提出分层分类管理，就是因为员工是客，他有

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不同需求，对于企业来说，你要研究哪些属于你的核心人才，哪些属于通用人才，哪些属于辅助人才，哪些属于特殊人才，针对不同类型的人才可采用不同的薪酬体系、不同雇用模式及采用多元化的价值分配体系，才能满足不同层次、不同类别员工的需求。价值分配形式有机会、职权、工资、奖金、福利、股权、信息分享、荣誉等多种形式。

5。人才价值创造保护制度的完善与创新。知识产权是人才价值实现和人才市场秩序的基础。

知识产权比知识更重要，知识产权是人才价值实现和人才市场秩序的基础。没有一个健全的知识产权保护法律与技术体系，没有全民自觉的知识产权保护意识，人才价值得不到真正的体现，也不可能促使创新型人才的脱颖而出。在一个知识产权得不到保护的人才生态环境中，人才没有动力创新、也不敢创新。长期以来，我国全民知识产权意识淡薄，使得窃取知识产权习以为常、假冒伪劣产品充斥市场。WTO的一项重要的规则就是全球知识产权协议。它要求协约国保护知识产权，打击、最终消灭假冒商品贸易；促进技术革新、转让和传播，维护公共利益和私人利益的平衡；制止和制裁权力滥用行为。它要求我国全面完善《商标法》、《著作权法》、《专利法》、《商业秘密保护制度》等一系列知识产权保护法律制度，提高全民知识产权意识，使知识产权保护成为企业和全民的一种自律行为。

6。人才信用与道德体系的创新。

现在的人才缺失现象很严重，重建整个社会的人才信用和道德体系。这是整个人才价值能不能够使人才真正创造科学价值、合理的评

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价价值，是很重要的一个方面。

三、人才管理制度与机制要从单一创新走向系统创新，要在机制、制度、流程、技术四个层面进行系统创新

为什么现在很多企业在人力资源改革的过程中往往是头疼医头、脚疼医脚，人力资源处于“改革多动症”？其根本原因在于对人力资源的机制与制度的创新仅局限于单一点的创新，而缺乏系统创新的思维。现代企业人力资源管理的竞争是企业人力资源管理系统能力的竞争，人力资源管理的变革与创新要从机制、制度、流程和技术四个方面上共同展开，要基于战略对人力资源进行系统整合与管理。基于战略的人力资源系统整合与管理包括以下几个要点：

要点1：人力资源开发与管理系统四大支柱。所谓四大支柱就是人力资源管理系统要从机制、制度、流程和技术四个方面系统展开。作为一个组织，首先要通过引入机制使人力资源始终处于激活状态，但机制要发挥作用需要通过系统化、制度化的设计来保证。机制、制度的作用最终是通过人力资源的流程来实现的，要以客户为导向建立人力资源的业务流程体系，打通人力资源业务流程与企业其它核心流程的关系。机制、制度、流程最终要靠技术体系作为支撑，才能提高整个人力资源系统的效率。

要点2：人力资源管理的四大机制。人与企业的关系是通过四大机制来维系的。

一、牵引机制：

是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择

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自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此，牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：职位说明书与任职资格标准、KPI指标体系、企业的文化与价值观体系、培训开发体系。

二、激励机制：

根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：薪酬体系设计、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权机制。

三、竞争与淘汰机制

企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。

四、约束监督机制

所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上

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运行。约束监督机制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系、以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系和员工基本行为规范体系。

？要点3：人力资源开发与管理系统的核心——价值评价、价值分配（考核与薪酬）。考核与薪酬问题是人力资源管理的核心，也是人力资源管理的难点。人力资源的价值链管理包括三个方面。第一是价值创造，第二是价值评价，第三是价值分配。价值创造所要解决的是如何依据战略的要求对价值创造要素的贡献进行排序，如在企业之中确立谁是价值创造的主导要素，以此确定企业价值分配的原则；所谓价值评价就是要基于人才价值本位的理念建立有效的价值评价机制与工具，在企业的实践中我们是通过五套系统来构建企业的价值评价机制与工具的：以素质模型为核心的潜能评价系统，以任职资格为核心的职业化行为评价系统，以KPI指标为核心的绩效考核系统，以经营检讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统，以提高管理者人力资源管理责任为核心的绩效管理循环系统；所谓价值分配就是如何依据每个人的能力与对组织的贡献来确立他在组织中的位置和待遇，价值分配要素不仅仅是一个薪酬问题，而是一个多元的价值分配体系，包括机会、职权、工资、奖金、福利、学习、信息分享、股权、荣誉等，通过价值分配要素的有机组合来满足不同层次不同类别员工的需求。

要点4：人力资源管理的最高境界是文化管理

人力资源的管理的最高境界是文化管理，企业和职工之间的关系

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是靠两套制约体系，一个是他律，通过流程化、制度化使员工知道要他这么做；二是自律，员工对企业形成心理契约，使员工自觉自愿的干好工作。

四、人才管理制度与机制的创新要以提升人力资源产品与服务的水平与能力为目标

目前我国人力资源产品与服务的现状是：

1。没有确定人才是客户的观念，没有站在人才的角度去研究和开发人力资源产品与服务，因此人才管理制度与机制的创新首先是人才是客户理念的确立，要致力于为人才提供面向客户的人力资源管理服务；

2。人力资源产品与服务的水平与能力取决于人才中介服务的市场化水平与程度，目前我国人才服务产品的单一化与同质化不能满足人才服务的需求，其根本原因在于人才服务中介机构的行政化与资源的垄断化，不是真正意义上的市场化竞争。因此人才管理制度与机制的创新要有利于加速人才中介服务机构的市场化，从而驱动人才中介服务机构凭借其人力资源产品服务的水平与能力生存和发展。

3。人力资源产品与服务的能力最终取决于人力资源专业职能管理部门的专业化水平，人才管理制度与机制的创新要有利于人力资源专业职能部门从权利驱动型转向专业职能驱动，人力资源管理者要成为工程师加销售员。所谓工程师就是首先要专业化，要研究和设计人力资源产品与服务；所谓销售员就是要有沟通能力，人力资源的产品与服务对上要让高层领导认同，对下要让各类人才接受。因此人力资

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源制度与机制的创新首先是人力资源管理部门自身人才管理制度的变革与创新。

五、人才流动机制的创新

所谓人才流动机制的创新首先要广开人才渠道，要从全球视野的角度广纳人才，建立多样化的人才通道，要建立有利于人才快速流动的高速公路。其次，是要彻底打破人才流动壁垒，如企业与政府之间的人才流动、体制内与体制外的人才流动、国际与国内的人才流动、城乡人才流动、东西部地区的人才流动。

六、人才资本投资机制的创新

在新经济时代，人才的成长和价值的实现需要有货币资本的支持，这就需要创新人才资本投资的机制，首先要打破教育的国家与政府垄断，要广泛吸纳民营资金进入教育产业，逐步实现教育的民营化与产业化；其次，要开拓人才投资渠道，使人才投资渠道多样化；再次，是要确定人才投入占GDP的合理比重，使人才资本投入具有长期保障；最后，要通过风险投资机制，实现风险投资与创新人才的结合，使创新人才的价值得到有效转化，从而驱动创新性人才的价值实现。

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篇3：论大学创新型人才培养的制度保障

当前世界各国在高等教育改革中都非常重视培养人才的创造性,创新型人才应该具有创新意识、创新精神、创新思维、创新能力并能够取得创新成果。3就大学创新型人才培养而言,它应该包括两个方面的涵义:一是对学生创新能力的培养;二是对教师创新素质和能力的培养。教师和学生应该同时成为大学创新型人才培养的主体。目前对大学创新型人才培养的探讨,更多强调对学生创新能力、创新素质的培养,把学生作为创新型人才培养的主体,而培养教师的创新能力只是为学生主体服务,或认为是培养学生创新能力的途径或条件之一,缺乏对教师这一创新主体的关注,或者没有将两者有效地结合起来,缺乏对两者关系的深入探讨。

只有高素质的教师,才能培养出高素质的学生;只有教师富有创新精神,才能培养出创新型人才。因为学生创新人才培养任务的具体承担者是教师,师资队伍的创新能力和水平、创新意识和素质,直接决定着教师培养创新人才的实际能力。只有教师具备了创新能力和素质,他才可能充分发现和鼓励学生的创新思维,促进学生创新能力的发展。因此,当我们在探讨大学创新型人才培养问题时,必须同时关注教师和学生这两个高度相关的主体。

一、我国大学创新型人才培养的现状与问题

与西方发达国家的大学相比,无论是创新意识,还是创新环境,我国大学都明显落后。究其原因,大学内部许多条条框框的束缚阻碍了高校创新体系的构建和创新型人才的培养。

(一)就制约学生创新能力培养的因素而言,具体表现在:

1.教育传统的惯性制约。在我国传统教育中,墨守成规是其最大的特点,最缺乏的就是创新。加之中国特色的“师法”传承的学术和教育传统,在传统教学观念中,老师喜欢学生老实听话、言听计从,而不鼓励学生推出新思想、新见解、新看法,忽视引导学生探索新的知识、忽视对学生进行创新思维的训练和培养、忽视创造性教育。整个教学不是以人为本,而是以书本知识为本,以教师为中心,以考试得分为评价标准的应试教学,导致学生的思维、行为和活动严重受限,最终表现为学生实践能力差、缺乏创新精神。4

2.通识教育课程缺失。长期以来,我国的大学教育过分强调人才培养的计划性和专业对口。为适应这种需要,专业上划得很细,教学内容也随之窄化,课程设置上过窄,各门课程过分强调各自的系统性、完整性,如此不利于学科的交叉综合和学生知识结构的改善以及迁移能力的提高。5课程设置方面的另一个弊端是结构比例失调。这一方面表现在只重视专业教育,轻视人文教育,缺乏文理渗透和课程的综合化,没有形成通识教育的核心课程,因而使得学生知识面狭窄,视野局限,难以形成创新所需要的多元化知识结构,不利于学生全面素质的提高,束缚了学生的创新能力和创新精神;6另一方面表现在基础课程薄弱,不利于学生打下扎实的基础,使得学生创新能力的发展缺乏根基。

3.教学模式及内容单一化。目前大学课堂教学中仍然是以传授知识为主,忽视创新思维在课堂中的地位,把学生当作知识的存储器;仍然停滞在“传播知识——接受知识”,也就是被动的“教——学”的旧式教育模式中。耶鲁大学校长莱文在第三届中外大学校长论坛上指出,制约学生创新能力发展的主要因素应该是教学方法的问题,教学中不给学生特定内容,而是要培养他们独立思考、批判思维、严密分析、从不同视角看问题的能力。7教学内容更新速度缓慢,跟不上形势的发展,且缺乏实践性知识。特别是本科教学内容与学科前沿相距甚远,容易导致学生的科学时空观滞后,不利于创新型知识结构的形成;教学方法注重知识的灌输,而不注重获取知识能力的培养,教师总是淡化探索过程而“直陈真理”,驱使学生死记硬背,以至于学生枯燥生厌,压制了他们的求知欲。这种教学方式实际上只是把学生限制在循规蹈矩、拾人牙慧的桎梏中,最终导致学生独立思考和创造性的丧失。

4.师生关系淡漠。随着我国高等教育规模的不断扩大,师资缺口日益增大,导致越来越多的课程都是大班教学,这种上课方式很不利于学生在课堂上的参与。课程结束后,教师收拾教具便走,师生间很少有交流。大学本科阶段的师生关系是所有教育阶段中最为淡漠的,教师不认识他所教的学生是司空见惯的事。没有心灵的碰撞则不会有火花的闪烁;没有情绪的感染,则难以产生创新的冲动。所以人本主义代表人物罗杰斯认为,促进教学的关键不在教师的教学技能和课程计划,也不在视听设备和图书资料,而在于师生关系的某些品质,要创造一种以真诚、关心、相互理解为核心的人际关系。

(二)在大学现有的制度框架内,不仅学生的创新精神、创新意识受到束缚,教师的创新能力同样没有得到很好的释放,主要体现在:

1.缺乏创新的前提。创新需要投入大量的时间和精力,但事实上现在的大学老师并没有这样的条件。一是教学任务过重。随着高校规模日益扩大,尤其是近几年,各种形式的学位班、课程班等猛增,教师们实际上是疲于奔命;二是社会兼职过多。不少教师特别是一些优秀教师在校外身兼数职,有的甚至开公司、办企业。教师们拼命上课和忙着兼职,静下心来读书、潜心做学问的时间和精力甚少,更少有心思去创新。

2.缺乏创新的动力。当前大学中重科研轻教学的评价模式仍没有改变,使得教师不愿把时间与精力投入到教学创新上,因为他们知道课上得好不好没有多大利害关系,根据现行的晋升标准不如把有限的时间和精力投入到科研工作上。此外,由于整个校园急功近利、浮躁的学风,以及重数量轻质量的评价模式,教师的创新动力不强,高校教师学术造假事件已屡见不鲜。

3.缺乏创新的环境。大学教师在成为教师之前所受的教育就是一种缺乏创新性教育,在这种环境中成长起来的教师,已不习惯创新。从组织社会学的角度来看,他们在教学过程中会有意无意地承袭自己老师的方法来教自己的学生,而且越是资深的教师,越容易保持习惯的教法,不习惯在认知结构上做过多改变。另外,当前高校教师队伍中存在“近亲繁殖”的现实,在近亲繁殖的环境中,学生没有超越老师的勇气,搞研究没有百家争鸣的氛围。由于缺乏不同观点的碰撞,不同知识的互补,所以就很难擦出创意的火花。

二、对我国大学创新型人才培养制度建设的思考

创新是一个非常复杂的思维过程,一方面需要理性思维,需要知识积累,需要运用高效技能;另一方面创新思维在一定程度上需要复归到孩子式的游戏,要承认幻想、容忍非理性的冲动。对创造者来说,创造的精神机能意味着消除被抑制的紧张直至达到基本平衡的水平。所以有人说创新型人才不是培养出来的,而是释放出来的。而当下大学校园里的师生,在学校设置的各种有形或无形的制度框框中打转,过多的规则捆住了他们的手脚,因而也就不能充分发挥其创造性。所以,创新型人才培养必须通过制度和体制的改革与完善来进行。就大学内部而言,应注重以下几方面的改革:

(一)调整和完善学校教学和科研管理制度,为创新型人才培养提供自由的环境

所谓自由就是从被束缚的状态下解放出来,让教师和学生成为一个作为人的人、真正自由的人、具有个体独立性的人,而不是成为作为工具的人、模式化的人、被套以种种条条框框的人。哈贝马斯认为,人的认识活动的发生,是文化超越自然的标志。它是人类维持自身生存和创造新生活的手段。认识是由兴趣促成和推动的,兴趣贯穿于人类日常的工具行为和交往行为中。8教育的精髓,不是灌输知识量的多少,而是培养学生的学习兴趣和自觉。教师有教的兴趣,学生有学的兴趣,才是成功的教育。所以创新型人才培养,首先要给学生、教师提供一个自由的创造性空间。

就学生而言,自由主要指课程设置、教学管理要更宽松,给学生更多的选择自由,其核心是要注意让有个性的学生自由成长。个性与创新意识和创新能力是高度相关的,特尔曼在研究800名天才后发现,20%成就最大的人和20%成就最小的人的最大区别就在于个性品质。他甚至把一个人成就的75%归咎于人格因素。9著名的牛津大学则通过设置39所独立、多姿多彩的学院,让不同系别、不同专业的学生交叉汇聚在一起,他们通过互相交流,学习不同领域的知识来开阔学生的视野,形成有利于发展个性的发展环境。10因此,在教学管理制度改革上,学校可以通过实行学分制和弹性学制、主辅修制度、导师制、支持学生科技创新和科技实践等,为学生个性化培养和多样性发展开辟更为广阔的空间。

就教师而言,最为关键的是要有学术自由的环境。因为学术行为、研究活动自有其规律,追求的是越“真”越好,并不需要谁来“规范”。规矩要有,但必须适度。否则,程式化规范越多,就越可能产生体制惯性,形成制度重叠,出现效率隐患。“有形”的管理规矩一旦成为“无形”的大学精神的桎梏,教育创新就会反受其阻。11

(二)改革现行的教师及学生评价制度,让师生有足够的思维时间和空间

思维是一种特殊的心理活动,创新思维则更为复杂,它需要更多的时间与空间,因为每个人的大脑容量都有限,在脑子被各种杂物填满之后,想象、理解、推理、分析等思维能力相应减弱,创新思维就不可避免地受到压抑或局限。

就学生而言,要保证他们有足够的时间去体验、思考、质疑,而不要让各种课程、各种考试塞满了他们的头脑。一个十分重要的方法是让学生参与实践,学生只有在实践中才能产生对“所感、所思、所悟”的切实体验,从而萌发对客观世界的创造意念。国外著名大学培养大学生创新能力的成功经验就是把教学与科研紧密结合,让学生在早期就参与科学研究活动。在学生评价体系建设方面,应该适应新的人才培养模式,更加注重学生能力和素质的考核。

就教师而言,有足够的时间和空间,首先意味着不要让杂务分心,当教师还在为住房、薪金等生存问题而操心忙碌时,也就谈不上创新;其次,教学任务、行政任务不要太重,一方面使教师忙得晕头转向,另一方面还要求教师创新,这是异想天开;第三,在评价教师教学科研水平上,不应只注重数量,而应更注重质量。科研水平的高低不在于一年写多少篇文章、几本书,而在于有无创新。同时,大学还应该营造一个允许失败的环境,在这样的环境中教师可以在较长时间里,静心地开展研究,即使是研究终告失败,也会得到宽容的谅解,以及重新尝试的条件,这才是形成创新型教师队伍的原动力。12

(三)构建创新性教学内容和课程体系,保证创新的源头

学生创造力的养成和培养主要是通过富有创造性的课程体系和教学内容的系统教育而实现的。构建创新性课程体系和教学内容,就是要克服目前专业设置和课程体系专业口径过窄,课程体系固定死板的缺陷,要为学生不断提供新知识、新刺激。

美国课程理论家赫佛林曾对美国110余所4年制学院的课程作过调查统计,发现这些学院每年要淘汰5%的旧课程,增加约9%的新课程。为此要对原有的课程体系进行重大改革,可以通过压缩、精选专业必修课模块,在保证基本的专业培养规格基础上,扩展通识课模块,能够在多个专业中打通开设的,尽量注重基础知识的面。同时应该扩大选修课的规模,包括人文社科课程、现代信息技术课程、外语训练课程、实践应用课程、方法类课程等,要提高选修课程的地位,使之能够与普通教育课程和主修课程同等重要。课程体系的弹性越来越大,课程的种类越来越多,学生选择的自由度也越来越大。除了在课堂上向学生提供新知识外,学校还要尽可能利用一切现代化手段,如图书馆、计算机网络、实验室等,让学生更多更快地接触新信息。

课程的更新加快对教师也提出了更高的要求,教师在讲课时,应不拘泥于课本,随时把本学科的最新知识、最新成果引入大学课堂,使学生总能站在学科的前沿,从而为他们的创新奠定一个良好的基础。因此,就教师而言,学校要保证教师进修学习的机会。进修不仅是学知识和技能,而且是反省自己、提升自己的好时机。因而教师培训要“超越实用性,鼓励提问、相互作用和研究不同的假设。”“无论是教师的入门培训还是在职培训,其主要使命之一是在教师身上发展社会期待他们的伦理的、智力的和情感的品质,以使他们日后能在他们学生身上培养同样的品质。”13

(四)创新大学文化,为创新型人才培养提供“软环境”

新制度经济学认为,制度包括正式制度和非正式制度。正式制度乃指人们有意识地设计并创造出的行为规则,包括法律、规章以及经济主体之间签订的正式契约等等;而非正式制度则指伦理道德、传统文化、风俗习惯、意识形态等等,乃是人们在长期交往中自发形成并被无意识地接受的行为规范。正式制度通常必须由非正式制度加以补充和发展。因此,大学创新型人才培养既需要有正式的制度规则保障,也需要有非正式规则给予引导,要培育一种创新的大学文化。大学不仅是一种客观的物质存在,更是一种文化存在和精神存在。大学文化的价值就在于把具有灌输性特征的教育转化为内含着教育意图的校园环境,从而达到“蓬生麻中不扶自直”、“入芝兰之室久而自芳”的教育效果。14

篇4：小学创新人才培养制度

如何破解当前我国创新人才培养困局?我们应该坚持怎样的理念和原则?设计怎样的政策和制度给予支持?本文主要从国家创新人才早期培养的理念、顶层设计和政策支持方面进行探讨。

一、核心理念

创新人才早期培养要以学生的自主探索学习为基础，是指学生在教师指导下，从自然、社会和学生自身生活中选择和确定需要研究的问题，以个人或小组合作的方式主动获取知识、应用知识、解决问题的学习活动。通过亲身实践获取直接经验，养成科学精神和科学态度，掌握基本的科学方法，提高综合运用所学知识解决实际问题的能力。因此，创新人才早期培养要把握以下核心理念。

1.多样性。主要是在多元开放真实情境下探究，可以加深学生对自然、社会和自我之间内在联系的整体认识与体验，反映了学生学习需求的多样性，也决定了课外探究途径的多样性，决定了课外探究的种类、结构、层次、内容、形式和方法的多样性。这种多样性和科学探究及课内学习的规定性形成了鲜明的对照，也为科学探究拓展了内涵、空间和渠道。

2.综合性。强调学生通过人与物的作用、人与人的互动来从事操作性学习，动手与动脑相结合，把个体在体力、智力、情绪、伦理各方面的因素综合起来，发挥整体育人优势，发展学生的创新能力、实践能力以及良好的个性品质。探究的内容项目是综合的，探究学习的目标是综合的，探究的方式方法是综合的，呈现的方式和成果形式是综合的。这与科学探究和课内学习单向性形成对照，也为科学探究提供了新的视角和维度。

3.实践性。以实践活动为主要开展形式，强调学生的亲身经历，要求学生积极参与到各项活动中去，在“做”、“考察”、“实验”、“探究”、“设计”、“创作”、“想象”、“反思”、“体验”等一系列活动中发现并解决问题。体验和感受生活，发展实践能力和创新能力。

4.开放性。面向每一个学生的个性发展，面向学生的整个生活世界和自然世界，尊重每一个学生发展的特殊需要，其目标、内容、过程、形式、评价与结果等均具有开放性，强调富有个性的学习活动过程，关注学生在这一过程中获得的丰富多彩的学习体验和个性化的创造性表现，为科学探究注入了活力。

5.自主性。尊重学生的兴趣、爱好，注重发挥学生的自主性。学生自己选择学习的目标、内容、方式及指导教师，自己决定活动结果呈现的形式.指导教师只对其进行必要的指导，不包揽学生的工作。

6.生成性。活动是由师生双方在其活动展开过程中逐步建构生成的，而非根据预定目标预先设计好的课程。随着实践活动的不断展开。学生的认识和体验不断深化，创造性的火花不断进发，新的探究目标和探究问题将不断生成，科学探究的课程形态随之不断创新。

7.体验性。强调对某种具体事物情境的体验.体验不是仅仅停留在活动的过程中，它必然伴随着某种活动的结果。课外探究更多地是在教室以外的空间开展活动，其重要价值不仅在于通过活动学会某种操作方式，获得某种技能，更在于每一个人在活动中获得对于现实的真实感受，进而强化兴趣，形成认识，转化为行动的原动力。

8.普适性。面向全体学生，广泛适用于各门学科和学习领域，可以利用闲暇时间，活动范围十分宽广，内容丰富多彩，方式灵活多样，生动活泼，最具普及性和推广性。

二、整体设计

创新人才早期培养要有多维目标达成的整体框架设计，基于学生的直接经验和对知识综合运用的实践性学习，强调学生通过实践活动进行探究.增强探究和创新意识，学习科学研究的方法。发展综合运用知识的能力，形成一种积极、生动、自主合作探究的学习方式。在学习方式上强调实践探究学习，培育积极、生动、开放的学习文化制度，包括自主、合作、实践、探究等多种要素。

1.提升综合素质。中小学生课外探究性学习的产生既适应了学生个性发展的需要，又适应了社会发展的需求。每一个学生的个性发展都具有独特性、具体性，每一个学生都有自己的需要、兴趣和特长，都有自己的认知方式和学习方式。课外探究性学习和实践活动为每一个学生个性的充分发展提供了空间。当今社会发展迅猛，产生了一系列新的问题，如环境问题、道德问题、国际理解问题、信息科技问题等，这些问题都具有跨学科的性质，课外探究和实践活动为学生参与、研究、理解这些新的社会问题提供了机会。中小学生课外探究性学习体现了当前素质教育的内在要求，是对原有活动课程的继承、发展与创新。当前，积极推进以创新精神和实践能力为重点的素质教育，推进基础教育课程改革纵深发展，中小学生的课外实践教育亟待改革与创新，应对这些需求的中小学生课外探究性学习具有重要价值意义。

2.变革培养模式。课外探究是一种以学习者为中心的教育，对构筑立体化教育，创建多元化课堂，实施个性化学习具有强有力的推动作用。这种推动转型有三层含义：一是课外探究把着眼点从教育转向学习，从外部的教转向内在的学，更注重教育的使命就是使中小学生学会学习，充分发掘他们个人的潜能。二是课外探究的过程更具有个性化的特点，更重视中小学生个性品质的培养，并为他们个性的发展提供更多的机会和条件。三是课外探究是一种主体教育，它更注重少年儿童的独立性、主动性和创造性品质的培养。在课外探究学习中.学生在很大程度上可以根据自己的兴趣、爱好和志愿参加，自由选择活动，而且自始至终都有这种选择的自由，侧重兴趣、特长开发式活动，大大减少了传统教学中的机械灌输，更能激发学生的学习积极性.适应他们的主动发展。从具体的探究过程来看.学生可以自己在教师的指导下定选题，找资料，设计方案，独立地进行探索、研究、实验和制作。活动过程遇到的问题要自己去分析、判断，活动的结果要自己进行检查和总结，因此更有利于发展智力，培养能力和非智力品质。

3.增强学习活力。课外探究具有开放的问题领域、社会背景和知识系统，更有利于少年儿童获得先进的现代科学技术知识、新的生活常识和新的生活理念。课外探究内容不受教学计划、教学大纲的限制，可以增设新的领域、课题和项目，或在原有的领域、课题和项目中加进现代科学技术新成果的内容，让学生了解当代科学的新动态、新发现和新记录。因此，在学习化社会中，课外探究更能体现知识更新对教育提出的新要求，将各种“即时信息”转化为学习内容，使中小学生有机会接触人类最新创造的知识与技能，弥补课内学习的缺憾和不足，为他们的成长提供了非常有利的教育文化环境。

4.校内外融通。从功能上看，课外探究能够给学生提供实践体验课堂、自主学习课堂、探究学习课堂、综合性学习课堂，具有广泛的适用性。从组织指导看，地理环境不同、季节气候不同，探究活动的内容、方式、途径也有区别。如在我国东北可以组织冰雪探究，让学生尽情领略千里冰封、万里雪飘的壮美景观；在南方可组织学生进行丛林探究.了解植被分布的特点，为进行环保教育和可持续发展教育寻找一个开放的大课堂。从考核评价看.可以突出五方面的价值追求：一是学生学习生活的幸福感是否提高；二是是否学到了相应的科学态度、方法、思维；三是是否学会了与人沟通、交流及自我调适；四是是否学到了进一步学习、生存所必需的基本知识与技能；五是学生潜能是否得到较好的发展。所以，课外探究性学习最具融通性.可以与各个学科、领域及其各个环节有机衔接。学科领域的知识可以在课外探究中延伸、综合、重组与提升；课外探究活动中所发现的问题、所获得的知识技能可以在各学科领域的教学中拓展和加深：在某些情况下，课外探究活动可与某些学科教学打通进行；课外探究是实践育人的基础，对培养完整的人有独特功效，可以与班会、德育、主题活动整合融通。

5.整体育人。中小学生课外探究性学习具有自己独特的功能和价值。学校教育是有目的、有意识和通过持续的努力而改变和塑造人，学校通过课程尤其是通过教师长时间、高频度的给予来影响学生。学校应当培养那些在人文思想与教育目的中长期被颂扬的、提高个人敏感性的素质。这些素质是思维——理解、认识各种关系、判断、综合的反思等的特征。

同时，学校不应当与社会相脱离成为“文化孤岛”，课外探究要通过多元开放真实情境的实践性教育活动，把一个人在体力、智力、情绪、伦理各方面的因素综合起来，使他成为一个完善的人。课外探究和学习是有独特价值的，通过组织丰富多彩的课外探究活动，如养育栽培，让少年儿童通过饲养小鸟、兔、金鱼等小动物，栽培花草、蔬菜、树木、农作物等活动，了解养殖和种植的知识与技巧，体验到探究的兴趣、劳动的快乐以及人与动植物的共生共荣：通过制作玩具、建筑物模型、航空和航海模型。让少年儿童体验科学的奥秘，直接对学生思维方式、生活习惯和行为方式产生影响。

三、政策支持

任何教育改革和政策措施的实施，厘清理论观念是前提，优化教育教学过程是核心，建立新的评价制度是关键，引导教师行动是根本。这些都需要政策支撑，需要进行制度创新。通过分析我国近年来的政策、措施和实践情况，提出如下具体建议。

1.优化管理体制和机制。一是开办高层人才培养实验区、实验校和实验班，建立相应政策和培养课程、方法、考核机制。二是针对目前中小学生课内知识学习比重过大，缺少课内外有机衔接和融通的学习项目内容，学校组织开展创新活动不足，及家长选择课外活动困难的问题，借鉴国际经验.中小学每天下午课内学习结束后，可把时间、人员、场地交给校外教育专门机构接管，用于开展实践和创新项目的活动。基本政策机制要点包括：政府政策引导，学校创造条件和机会配合，学生自愿参加，校外机构提供辅导和专业支持，政府给予一定的补贴。

2.建设社会实践大课堂。针对中小学生社会实践资源短缺，创新能力培养渠道不畅的问题，建设社会实践大课堂，承担主题教育、实践活动、创新活动、校本课程实施功能。操作要点包括：一是在总结推广以往建立社会实践基地、科普基地、爱国主义教育基地经验的基础上，由政府主要领导牵头.相关部门协调联动，进一步整合社会资源，把区域社会文化场所、科研院所、大专院校、厂矿企业、农林牧渔基地等作为中小学生实践体验的“课堂”。解决社会实践资源短缺、结构不良、创新活动缺乏原料和载体问题。二是社会实践大课堂建设与应用情况纳入政府政绩考核系列，加强评估引导，解决资源统筹难的问题。三是建立社会实践基地准入制度.研究制定社会实践基地标准，拉动社会教育资源深度参与和利用。

3.调整完善课程结构。针对中小学生生活力、思考力和能动性缺失的问题，建设清晰的课程体系和结构。现在中小学课程有基本的领域和科类，但没有相互衔接和生发的结构，必须找到起点、基础和轴心。生活技能、对生活的关注理解、对社会的认识和情感是实践和创新的动力、原料和基础。首先是借鉴日本、新加坡经验，在操作上以生活技能为核心课程，其次是条件性知识技能，最后是本体性知识，形成扩散辐射式同心圆课程构造。与此同时.针对社会实践与创新活动没有时间，活动内容空泛，部分课程重叠交叉的问题，需要把相关课程、课时、内容、管理团队进行整合与实施。操作要点包括：一是发挥学校主渠道和主导作用，把研究性学习、综合实践活动、社区服务、学科探究学习、校外活动、春秋游等课程进行整合与融通，开发系列课程资源，把社会实践活动和创新活动逐渐课程化。二是以学校为单元，把社会实践活动和创新项目作为校本特色课程，其中国家和地方课程的内容或模块穿插其中，实行国家和地方课程校本化实施，实现课程、内容、项目高度整合。三是根据区域资源、季节和学校特色，把社会实践和创新活动项目按照领域、项目(课题)、模块，开列大课表，定出计划和课时，选取和开发相关学习资源，并形成以问题为主线、以活动为载体的结构模块，与社会资源单位合作实施。四是指导学生以家庭或兴趣小组开展更具个性化的实践与创新活动。

4.实施渐进式考核评价。在国家系列中高考命题、考试的大框架下，实行中小学生“学分银行”制度，每个学段都列出学生需要参加的社会实践活动的种类、场所、内容和实施要求，制定创新能力培养的项目、课题、模块指南，并赋予相应学分，纳入学业实施计划，考核结果作为学生综合素质评价内容及升学就业参考，解决学校组织不力和落实不到位问题。

5.建立实际操作指导体系。目前急需加强实践和创新的基础研究，建立社会实践活动与创新人才培养专业支持系统，具体研究、指导特定背景、环境下的本土性问题。一是建议中央研究机构牵头成立国家层面的研究指导机构，在部分大学建立实践和创新教育研究中心，开展政策和基础研究.组织课程资源开发，建设专业辅导队伍，研制相关标准及资源场所培育鉴定等。二是激励学校管理创新.加强社会实践和创新能力培养管理与实施机构建设.探索社会实践和创新活动深入、有效、科学开展的模式、机制和结构，形成学科教学、实践教育和创新培养相互协调、相互促进的操作体系。三是组织力量研制“社会实践活动指导手册”和“中小学生创新能力培养指导手册”。

6.提供系列创新活动辅导资源。针对校内外教育和课程不协调、社会实践资源利用多停留在浅表层次、活动辅导课程资源匮乏和不专业不适用的问题.一是以学校为单位，与实践基地共同开发校本创新辅导课程，凸显地域特色和资源优势；二是以区县为单位组织开发系列创新辅导资源包；三是在国家层面推出若干系列适合中小学生创新能力培养的经典模块；四是与学校教育教学密切配合的社会化的专业学习活动场所，要按照主题式、模块化、项目制特点和方向，开发点深、面宽、有弹性的社会实践和创新能力培养课程，给有特殊兴趣和专长的学生提供“高精尖”的专业化研修空间，给一般爱好的学生提供发展特长、挖掘潜能的拓展性活动场所，给校内课堂中体验不深、实践不够的学习提供了一个多维创新教育“完型”。这是不可或缺的学校教育无法实现的对人的全面发展又起“合成”作用的实践与创新空间。

7.创建推广多元管理运行模式。针对校内外教育和课程不协调、资源培育利用不够、实践和创新活动不深入、整体效益低下的问题，一是探索互动管理模式，如海淀区研究实施了大中小学联动模式、项目课题带动模式、企业社团参与模式、学校社区互动模式、学区整体推进模式、综合应用常态模式等。二是探索一体化运行模式，如在与社会实践资源单位合作上，力求共同打造一个特色项目，建设一个资源平台，合作一个研究课题，扶持一个专业社团，开发一套实践课程。这样学校特色、区域教育特色及学生的个性化学习就有了支撑和保障。

8.建立指导资格证书制度。针对社会实践和创新能力培养队伍结构不优、素质不高、人员规模不适应的问题，一是与劳动人事部门配合，建立中小学生社会实践和创新能力培养指导资格证书认证标准和体系，完善配套政策和制度体系。二是系统开展国家级辅导人员培训。社会实践和创新活动的深入实施。设计课程建设、资源开发、操作指导、评价鉴定等诸多专业性领域中，教师和辅导队伍是目前的最大瓶颈，需要分层分批开展系列专业培训。同时.出台配套政策，要求各个承担中小学生实践和创新活动任务的资源场馆配备专业人员，并按照系统建立专业指导机构，分系统和专业领域进行培训。

9.建立专项经费保障机制。从中央财政到地方财政.设立中小学生社会实践活动和创新能力培养项目专项经费，对提供资源的单位给予成本补贴，对实践和创新培养项目课题给予资助。

篇5：小学创新人才培养制度

《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》指出：“造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，是构建社会主义和谐社会的迫切需要。”这句话深刻地揭示了建设社会工作人才队伍的重要性。所谓社会工作是一种以助人为宗旨、运用各种专业知识、技能和方法去解决社会问题的专门职业，是确保现代社会和谐稳定的重要制度。社会工作者是指在社会福利、社会救助、社会慈善、劳动保障、残障康复、优抚安置、青少年服务等社会服务机构中从事专门性社会服务工作的专业技术人员。相对西方发达国家和地区而言，我国专业社会工作是伴随着改革开放的深入推进而发展起来的，起步较晚。社会工作人才队伍建设在总体上仍然只处于起步阶段，面临着诸多困难和挑战。

一、我国社会工作队伍建设的现状

1.社会工作队伍总量少

目前，我国有城市低保对象2200多万，农村绝对贫困和低收入人口6500多万，残疾人口8200多万，重点优抚对象460多万，孤儿57.3万，还有老年人口1.43亿，常年受灾人口1个多亿，平均1个工作人员要为1000 名重点民政对象提供服务。从专业社会工作者占总人口的比例看，美国为2‰，日本为5‰，加拿大为2.2‰，香港地区仅注册的社会工作者就占总人口的1.7‰。相比之下不难看出，在构建社会主义和谐社会进程中，我国社会工作人才队伍建设任重道远。此外，我国社会工作人才队伍还面临专业人才短缺的困境。据统计，全国高校每年培养约8000名社工专业人才，但这些人中只有不到30%毕业后从事社会工作。社会

工作人才队伍建设压力大，壮大社会工作人才队伍的任务非常艰巨。

2.社会工作队伍专业化程度低

我国目前社会工作从业人员不仅年龄偏大，而且专业化程度低，不能满足社会工作发展的需要。据调研组对厦门市救助管理站的调查显示，该站现有编制人员共有53人，其中50岁以上的达到了55%以上。目前，该站工作人员中拥有本科学历的人只有2人，大专21人，中专12人，高中8人，初中及以下10人。国际社会工作界认可的“社会工作者”应符合以下的要求：1）持有社会工作执业证照（License）；2）必须具有社会工作的专业教育背景；3）受社会工作道德伦理和职业守则的制约；4）从属于社会工作专业组织或协会的成员；5）以社会工作为一种职业生涯。社会工作者需要研究发展社会工作专业的知识和理论，提高专业服务水准，并为社会政策的制定提供研究依据。社会工作是一门注重理论指导实践、实践回归理论的务实性专业。社会工作者在解决社会问题的实践过程中积累经验，构建理论体系，提高专业性，不断完善专业本身，从而使社会工作走向成熟，达到更有效的帮助个人或群体的目标。

3.社会工作人才队伍的社会化程度不高

社会工作者在西方社会受到相当程度的尊重，其社会地位可与律师等专业工作媲美。而在我国的专业社工刚刚起步，社会工作者缺乏全社会的支持、理解与认同，社会地位比较低。具体表现在：社会工作所能够依托社会服务类民间组织数量过少；社会工作人才的行政分割特点比较明显，其所必须依托的制度资源也很短缺；社会工作职业和保障社会

工作事业发展的法律体系几乎处于空白状态。当前社会工作人才队伍建设正面临着一系列体制性障碍。由于行政、事业单位用人制度改革相对滞后、各类社会组织不够发达、各级财政投入不足等，社会工作专业人才就业困难，人才流失严重。实际部门社会工作的人才待遇也偏低，活动空间往往受到“单位”的条块分割。深化各方面体制的改革，制定完善相关配套政策措施，为社会工作人才提供更加宽广的就业渠道和施展才能的空间已成为社会工作人才队伍建设的当务之急。

二、创新社工制度来加强社会工作队伍的建设

以上我们探讨了社会工作者队伍在建设过程中面临着许多问题和障碍，那么应该怎样，对我国现有的社会工作队伍进行建设，以尽快使他们达到专业社工的标准呢？《决定》指出：建立健全以培养、评价、使用、激励为主要内容的政策措施和制度保障，完善职业规范和从业标准，加强专业培训，提高社会工作者职业素质和专业水平。因此，全面贯彻落实大会精神，实现以改善民生为重点的社会建设目标，迫切需要从制度上创新来为社工人才队伍建设提供助力、创造环境。

制度是一个社会正式规则的集合体。“制度是一个社会的游戏规则，更规范地说是为决定人们的相互关系而人为设定的一些制约。”制度创新对社工专业化的建设具有全局性的影响，有着长期的根本性的规范作用。说它带有根本性，是因为制度是在实践中形成并被全社会所认同的，是全民的共同意志和利益的体现。说它带有全局性，是因为制度与国家的各方面工作相联系，对社会具有普遍的约束力，制度的完善与否对工作的全局产生影响。说它带有长期性，是因为制度都是在实践中逐步

形成并经过实践检验的，党的路线、方针、政策的贯彻执行起保证作用，一经形成便不能轻易变动。因此，创新社工制度是我国社工队伍得以有效建设的重要条件。

1.建立政府购买服务机制

政府对社会工作的支持是保证其持续发展的必要条件，是发挥社会工作人才作用的重要保证，这是各国社会工作发展的共同经验。政府的支持主要包括政策法规支持、财政支持和监督管理三个方面。其中，财政支持至关重要。政府要在公共财政科目体系中加入社会工作科目，每年划拨一定比例的经费用做社会工作事业的专项投入。同时，根据经济社会发展的情况，参考国民生产总值的增幅，提高社会工作的经费投入比率。甚至可以考虑设立社会工作发展基金，如社区发展基金、民间组织发展基金、社会工作人才培养基金等，为社会工作及其人才队伍建设提供有力的财政支持。要创新财政支持方式，研究并建立政府购买服务的拨款制度，建立健全社会服务项目的评估、考核和监督标准体系和管理制度。

积极推进建立政府购买社会服务机制，为社会工作人才发挥作用提供资金支持。在各民政领域，特别是具体提供社工服务的领域，通过向民间组织购买服务的方式获得社工服务。实行市场竞争和双向选择，确保社工服务质量。

2.实践和确立社会工作运行机制

创建“社区、社团、社工”三社互动，确立“政府主导、社会参与、民间运作、社工引领、义工服务、群众得益”的社会工作运行机制。打破“自

上而下”的行政性传统工作模式，采取一种科学化、专业化、人性化、大众化的方法开展公共事务的管理，逐步理顺社会工作与政府、社区、机构、居民间的关系，形成运转流畅、资源共享、和谐互动的工作运行机制。另外，要推行“社工＋义工”的模式，充分发挥社工在组建团队、规范服务、拓展项目、培训策划等方面的专业优势，形成以“社工引领义工服务，义工协助社工服务”的模式，建立社工和义工联动发展的机制。在市、区义工联设置社工岗位，负责义工的组织管理和培训工作，对义工中有从事社工意愿并符合条件的优秀义工，推荐优先录用为专职社工。

3.创新社会工作领导机制