初保考核工作总结（精选5篇）
篇1：初保考核工作总结
黑水乡初级卫生保健工作考核总结
为了掌握新一轮初保工作全面开展情况，及时反应工作中存在的问题，乡初保办根县级有关精神，结合我乡实际情况。于2009年12月18——28日，对我乡16个行政村的初保工作进行了实地考核与业务指导，现就全面工作汇报如下：
一、改变考核工作方法、提高认识
此次考核与业务指导由乡卫生院初保办田永忠作技术指导，乡人民政府副乡长，带队。采用听、看、查等方式，对所辖区内16个行政村初保工作进行了全面细致的考核、检查和指导。提高了村级对初保工作的认识意识，改变了工作方法。
二、掌握基本情况，查出问题根源
（一）、考核情况
黑水有16个行政村，172个村民组，其中有八个村级卫生室，村医生26人，由于村级专用经费不足，村级卫生室没有公用的办公用房，大多在自家的住房内办公。经检查考核符合甲级村卫生室8个（朝阳、建权、新群、杨寨、新典、凉村、斜岩、尖山），一般村卫生室8个（竹溪、龙堡、爱群、侯家、桂家、龙塘、汆塘、大山），无非法行医。目前开展中医药服务的有8个（朝阳、建权、新群、杨寨、新典、凉村、斜岩、尖山），有领导小组成员名单、标牌、制度、职责已基本上墙，资料分类、收集、归档有待完善。
（二）、一是部分村委对农村初保工作不够重视，精神不能及时传达。二是村级初保工作宣传力度差。三是房屋建设及医疗器械不完善。；四是村级卫生室工作认识有待加强。五是健教工作未全面开展；六是村卫生室场所有待规范。
三、下步工作打算
1、加强村级督导力度和技术指导。
2、加大宣传力度，把初保工作做到人人皆知。
3、加强村级卫生建设。
4、加大村级卫生人员的培训工作，提高村医综合业务能力。
5、是协调相关部门，推动村级健教工作全面开展。
黑水乡初保考核领导小组
二00九年十二月二十八日
篇2：初保考核工作总结
为全面贯彻落实初级卫生保健工作，使农村居民人人享有初级卫生保健。我镇2010年初级卫生保健工作按照《西湖镇镇初级卫生保健规划（2003—2010年）》及2010年初保计划要求开展工作，现将工作开展情况总结如下：
一、基本情况
西湖镇辖区内有2个社区、6个行政村，总人口59812人，其中农村居民人口数49874人，18—35岁育龄妇女4102人，0—15岁儿童4313人，7岁以下儿童3219人，3岁以下儿童936人，孕产妇417人，产妇417人，活产417人。其中专职预防保健人员3人，辖区有8个村卫生室，村医53人，有女村医9人，村卫生室覆盖率为100%。
二、领导重视、督查结合、明确职责
镇政府领导充分认识到“初级卫生保健”工作的重要性和必要性，为了不断提高全镇初级卫生保健水平、促进农村卫生事业与农村经济社会协调发展，根据《西湖镇农村初级卫生保健规划（2003—2010年）》要求，制订了西湖镇初级卫生保健规划（2003—2010年），镇政府把初级卫生保健工作纳入政府议事日程，投入专项的初级卫生保健经费，定期或不定期组织各部门（卫生、农业、民政、教育、宣传办等）对辖区的初级卫生保健工作进行检查、督促、分析、报告，及时、准确反映实施情况，调整工作重点和阶段性目标，分工又合作，全面协调，切实抓好初保规划的实施。
三、农村医疗机构和队伍建设
西湖镇卫生院在职人员34人，卫生技术人员24人，全部是中专以上学历，专科以上学历的占79.41%以上。管辖村卫生室覆盖率为100%，女村医比例占71%。村医培训合格率为100%，医疗安全管理规范率为100%；各社区、村妇女干部性病和艾滋病防治知识培训254人次，培训率为100%；全部实施乡村一体化管理，农村社区卫生服务普及率为100%；参加合作医疗人数17201人，参合率为93.11%，贫困家庭户数1420户，贫困家庭医疗救助了4774人，保障了农民的基本医疗卫生服务体系，解决了因病致贫、返贫问题，实现保护和增进农民健康，推进农村经济和社会全面协调发展。
四、预防保健工作
坚持“预防为主，保健为中心”的工作方针，中西医并重，依靠科技，大力开展宣传教育。继续贯彻落实《传染病防治法》、《母婴保健法》和《江津区妇女、儿童发展规划》，以“降消项目”和“全球疟疾基金项目”为龙头，紧紧围绕降低传染病发病率和死亡率，降低孕产妇和5岁以下儿童死亡率、消除新生儿破伤风为目标。确诊的主要慢性病患者801例，管理801例，管理率为100%；“四苗”应接种321人，符合规范接种321人，四苗全程接种率为100%，出生417人，活产417人，孕产妇住院分娩413人，孕产妇系统管理417人，系统管理率100%，7岁以下儿童3219人，体检人数3219人，保健覆盖率为100%。
五、居民环境卫生及健康水平 2010年全镇按照上级初保工作的要求，新农村建设和整体推进工程的开展，大部分社区、村的居民小组的改水、改厕及环境得到了改造以及健康知识的大力普及，使农村卫生、环境大大改观，人民群众的健康意识明显提高。全镇饮用自来水的农业人口为17201人，无孕产妇死亡和新生儿破伤风死亡。
六、健康教育
我镇围绕预防、保健、康复等，采取多渠道方式开展健康教育宣传工作，粘贴宣传画、标语、出板报，街头设点宣传、议诊，自办培训班，制作展版、印发宣传材料，设有咨询电话，面对面的宣传，医务人员根据服务对象选择不同的宣传教育，从健康知识、健康观念、健康行为几方面宣传教育，掌握病人的生理及心理。另外，辖区所有中小学校开展健康教育课，村医上门宣传，育龄妇女轮换式学习科普连环画知识。一年来，我院设点宣传11次，每次医务人员3人，共33人次，168期，粘贴标语60条，粘贴宣传画245张，制作展板11块，发放宣传材料20多种、26500份，医务人员宣传35人次，接受咨询4372人；会议培训4期，共培训120人次。18—35岁育龄妇女受教3373人次，孕产妇受教463人，新婚登记人员受教840人。通过宣传教育，提高了群众的预防、保健、康复等卫生知识知晓率，行为形成率有所提高，保障了人民群众的身心健康。
七、存在问题及改进措施
（一）存在问题
1、经济文化落后，交通不便，村卫生室的发展不平衡。
2、经费严重短缺，卫生人员不能得到及时强化培训，卫生室设备不能更换，房屋器材简陋的现状不能改善。
3、健教知识面狭窄、范围不广、力度不够，群众自我保护意识淡薄。
4、外出打工，流动人口多，不按要求服预防药，疟疾发病率超标。
5、山区贫困人群多，孕产妇住院分娩率低，仍然存在在家分娩的现象。
（二）改进措施
1、普及文化，提高人民群众的文化素质，增加对村卫生室的经费投入。
2、不断扩大宣传面，加大宣传力度，提高群众自我保护意识。
3、加强流动人口的管理，搞好预防服药和超前治疗。
4、争取政府、财政支持，增加贫困孕产妇救助资金投入，提高住院分娩率，降低孕产妇死亡率和5岁以下儿童死亡率，消除新生儿破伤风。
篇3：初保考核工作总结
现代市场竞争归根结底是人才的竞争, 是企业人力资源的竞争。如何推进全员绩效考核工作, 构建一体化考核体系是企业人力资源管理工作的重要内容。它是一项贯穿于企业生产、经营、管理各个环节的工作, 全员绩效考核开展的好坏直接影响到企业的健康发展。
随着市场经济的不断发展, 企业管理水平不断提升, 越来越多的企业开始意识到全员绩效考核的重要性, 认识到其对企业发展的促进作用, 因而越来越多的企业开始着手推进全员绩效考核工作, 努力构建一体化的考核体系。然而, 由于我国企业管理水平差异较大, 不同企业对全员绩效考核的认识和掌握程度不尽相同, 这严重影响了全员绩效考核和一体化考核体系在我国的构建和实施。因此, 在这样的背景下探讨如何推进全员绩效考核工作, 构建一体化考核体系具有重要的现实意义。
二、全员绩效考核的内涵及现状
所谓全员绩效考核, 是对个人或部门的工作成果进行全面核定与考核的方式、程序和方法的总称。全员绩效考核是一种对工作业绩进行周期性检查和评估的管理手段, 它是现代企业必不可少的人力资源管理工具。
关注工作的完成情况、关注工作效率和关注工作效益是全员绩效考核的重要特点。在全员绩效考核下, 通过对各个部门或员工在一定的时间内任务的完成情况进行核定, 并对部门或员工的工作业绩和效果加以评价, 这些构成员工加薪、升职、改善福利的基础。全员绩效考核是一种对员工整合利用资源的能力的考核, 这种考核既是对员工利用物质资源、时间资源、设备、资金、信息知识以及人力资源等能力的考核, 又是对员工工作态度、工作方式和工作能力的考核。
自从全员绩效考核理论被现代企业接纳以来, 其实施效果并不理想。这主要是由于现代企业并未深入理解这一理论, 很多企业并未考虑到企业自身的实际, 照搬全员绩效考核体系。全员绩效考核体系缺乏统一、考核指标针对性不强、考核方法不够及时和考核结果缺乏激励性等是全员绩效考核实施效果不佳的根本原因。鉴于这种情况, 笔者结合实际工作经验, 就如何推进全员绩效考核工作, 构建一体化考核体系提出以下建议。
三、明确全员绩效考核的基本要求
在推进全员绩效考核工作的过程中, 不能简单依据人际关系的好坏、工作效率等某一项内容对员工进行评价, 而应该从多方面对企业员工进行全方位考核, 这样才能保证考核全面、客观和公正。
(一) 要明晰企业员工的工作业绩
虽然业绩并非员工绩效考核的全部, 但不可否认的是, 工作业绩是绩效考核的核心所在。因为员工的工作业绩是推动企业前进的直接动力。通常而言, 工作任务、工作效率和工作效益是工作业绩的三个主要方面。明晰员工的工作业绩即要从这三方面对员工绩效进行准确的评判。
(二) 要清楚企业员工的工作态度
工作态度是工作的内在心理动力, 它直接影响员工工作的责任心和积极性, 对工作业绩产生直接的影响。两个工作能力、工作内容和工作技能都相同的员工业绩完全不同, 究其原因是工作态度有相当的差异。对工作的需要程度、自觉性、动机、责任感、目标导向和工作积极性是衡量员工工作态度的重要维度。
(三) 要把握企业员工的工作能力
工作业绩好的员工一般都具有较强的工作能力, 准确把握企业员工的工作能力是合理配置企业人力资源的基础。员工的工作能力越强, 就越应该被安排到对工作能力要求高的工作岗位。反之, 就要慎重员工的工作能力是否能与岗位要求相匹配。
四、制定科学的绩效考核体系和标准
推进全员绩效考核工作, 离不开科学的绩效考核体系和标准。制定科学的绩效考核体系和标准, 要充分考虑到企业的实际经营情况、企业的行业属性、各部门工作的特性、不同岗位的工作方式和方法等因素的变化, 这样才能保证考核体系和标准的科学性。具体而言, 全员绩效考核的体系和标准必须从以下几个方面保证其科学性。
(一) 体系和标准应该明确具体
标准是衡量企业员工的操作手段, 因此, 考核标准必须明确具体, 具有很强的可操作性, 而不能模棱两可。这将直接决定着全员绩效考核运行操作的难易程度及实际效果。
(二) 体系和标准应该适度
所谓适度, 即是考核的体系不能脱离企业的实际承受能力, 考核具体标准不能过高, 也不能过低。因为体系和标准过高, 企业和员工难以达到, 这就影响员工工作的积极性;体系和标准要求过低, 则又不能对企业和员工产生激励作用。
(三) 体系和标准应该全面系统
全员绩效考核的开展, 需要充分考虑企业所属行业的特性、各部门的特性、各级别员工的特点等实际因素, 与此同时, 还需要对员工的工作态度、工作能力、工作业绩等进行全面的评价和考量, 这样才能准确反映出一个企业和一个员工的真实情况, 才能使企业的全员绩效考核结果具有权威性。
(四) 体系和标准应该具备一定的弹性
体系和标准并非一成不变的, 它应该根据企业实际运营情况和员工自身情况的变动有相应的改进。只有这样, 才能确保考核体系和标准的延续性和动态性。
五、准确把握全员绩效考核工作的关键环节
推进全员绩效考核工作, 构建一体化考核体系过程中, 对关键环节的处理直接关系到考核的合理与公正问题。
(一) 应该明确由谁来进行全员绩效考核
长期以来, 企业都习惯性地认同了单向考核, 即考核就是上级对下级的评价。事实上, 上司和主管精力有限, 他们对员工的了解不可能面面俱到, 单向考核难免会忽略员工某些方面的表现。因此, 在由谁来进行考核这个问题上, 除了上司和主管外, 还应该考虑到员工自己、同事和下级的意见。
(二) 考核标准应该公开
公开全员绩效考核的标准, 不仅能提高考核工作的透明度和公开性, 使员工充分信任企业的考核工作并予以配合, 避免关系户和暗箱操作对全员绩效考核工作的干扰, 还能让员工明白企业希望他们如何开展工作, 增强他们工作的导向性。
(三) 考核的期限应该合适
不同的工作内容, 完成工作所需要的时间也不相同, 因而, 全员绩效考核的期限要视具体工作的特殊性来定。拿服装厂为例, 生产部门的员工完成一件衣服的制作只需要几十分钟或几个小时, 对他们的考核可以以天为单位。对于设计部门的工作人员来说, 要设计出一种流行的款式, 所需要的时间远不止几个小时, 因此, 对他们的考核就不能以天为单位。即对于企业不同部门来说, 应该视实际工作的差异, 制定不同的、与部门工作相适应的考核期限。
六、利用现代绩效考核软件提升绩效考核水平
现代企业的人力资源管理活动离不开重要管理软件的使用。企业的人力资源部门同样需要借助现代绩效考核软件配合全员绩效考核工作, 以提高全员绩效考核工作的效率。这样的考核软件应该是充分考虑了企业的特点, 由企业自己制定绩效考核项目的灵活易用、稳定可靠的平台。它要能满足企业不同部门、不同岗位不同的绩效考核要求, 对于不同的考核对象, 应该选择不同的考核指标。利用现代绩效考核软件, 提高全员绩效考核的科学性, 促进企业全员绩效考核的实施。
七、结论
综上所述, 推进全员绩效考核工作, 构建一体化考核体系对于企业的经营与发展来说具有重要的现实意义。现代企业不仅需要增强对全员绩效考核的认识和投入, 还要明确全员绩效考核的基本要求, 制定科学的全员绩效考核体系和标准, 准确把握全员绩效考核的关键环节, 并充分利用现代绩效考核软件推进全员绩效考核工作的开展。当然, 推进全员绩效考核工作, 构建一体化考核体系, 必须建立在企业自身经营状况, 并充分考虑到了不同部门、不同岗位、不同员工的实际特点的基础之上。只有这样, 推进全员绩效考核工作, 构建一体化考核体系, 才能有效提升企业人力资源管理水平, 才能促进企业的健康发展。
参考文献
[1]刘舟平.企业管理中全员绩效考核科学实施的研究[J].中国新技术新产品, 2010, (18) .
篇4：如何让考核成为盈利工作
企业是盈利性组织，我们都应该做盈利工作而非亏损工作，并不是说每个岗位都去卖东西把钱赚回来，而是说做任何工作都要考虑投入后能产生什么好的效果，不为做而做，只为有效而做。怎么才能把考核做到有效呢？
一、正确的考核导向
1.正确的考核导向应与企业目标一致。比如某房地产公司3年内的目标是销售额为20亿元，对工程部的考核指标就来自这个3年20亿元的计划，比如工期的完成情况；而不是工程部加了多少班。再比如对行政部的考核，设立行政部的意义是为公司的其他部门提供后勤保障服务，应将其他部门对行政部工作的满意程度作为一项重要的考核内容，而不是把行政部修复多少次复印机等等作为考核内容。
2.错误的考核导向。比如有的领导认为经常加班的员工就是好员工，简单地把工作时间长等同于工作业绩好，就会引导员工放慢工作效率，不管有没事都呆在办公室里浪费电。工作时间是一种成本，企业需要的是提高工作的数量和质量，而不是增加工作时间，盲目鼓励加班就是把高成本作为目标来追求，这样的企业注定没有前途。
再比如有的领导认为听话的就是好员工，这样的评价标准对于体力劳动也许是合适的，但对于脑力劳动并不合适。如果企业里都是听话的员工，只有老板一个人动脑，这企业能有效益吗？
还有的企业设计考核设计时，品德占50%，业绩占10%，认为一定要重要品德。什么叫品德好呢？一个人每月拿着高工资坐办公室里不做事，他这叫品德好吗？
也许有人会觉得上面的例子有些极端，可现实里这样的事非常普遍。
考核导向是考核工作盈亏与否的分水岭，导向错了考核肯定是亏损工作。
二、科学设计考核指标
1.抓住重点而不追求完美，追求指标的质量而非数量。按2/8原则，企业里20%的人创造80%的利润，20%的工作提供80%的价值。设计考核指标时，应更多地关注20%的重要工作，抓住重点，也就是常说的KPI原理。
比如一个房地产公司某项目比较赶工期，对其工程部的考核指标可以是这样：工期40%（在质量合格的前提下计算工期、已体现基本质量要求）；质量30%（在保证合格、不超成本线的前提下做出更好的质量）；配合控制成本15%（配合预结算部门一起控制成本）；安全10%；其他5%。
也许工程部的工作内容有50项或更多，但考核没必要面面俱到，上述指标虽只有5项指标，但已足够反应工程部存在的意义和其对企业目标的贡献，这些是对企业最有价值的，应重点关注。
相比而言，有的企业追求考核指标的数量而非质量，求全而无重点。如对工程部的考核分：态度10项、能力10项、品德10项等等，共50项，花费许多精力来设计和实施这些考核，可实施这些考核后对企业的效益在哪呢？如果投入考核的成本远大于考核带来的收益，这就是亏损工作，如果大家都在做亏损工作，这企业迟早会关门的。
2.根据具体的岗位特点设计相应的指标。不同的部门、不同的岗位承担不同的任务，对企业的作用也不同，设计考核设计时，应根据每个部门、岗位特点来设计，而不是所有岗位都用一样的指标。比如对销售部的考核指标可能是销售额、回款率、回款速度等，这和对工程部的考核指标完全不同，这样设计指标才能真正反应部门对企业的价值，这样做考核才有可能盈利而不亏损。
3.使考核结果真正反应客观情况。（1）不为量化而量化。大家都知道量化的指标可能会更客观，而非量化的指标容易受主观因素影响。有些企业一味地追求量化，而不考虑量化后对企业是否有价值。比如有的企业将“年招聘数量”作为考核人力资源部门工作的其中一项指标，能说明招聘数量多了就是好吗？也许是员工流动率太高，招回来50人走了30人。在这样的考核导向下，HR会不会为了提高业绩而促使员工更快离职呢？这样的考核指标对企业只有副作用。
（2）让考核人对考核结果负责。不容易量化的指标容易受主观因素影响，比较难真正反应员工的工作效果。比如A企业实施考核后，有些部门经理认为下属员工不容易，不管工作业绩如何分数都打很高。而有些部门经理抓得很严格，分数很低。这样，分数低的人看到人家做得不好也得了高分，心里不是滋味；而分数高的人想反正领导好，不会怎么扣分，做好做坏一个样。实施绩效考核后更加不公平，考掉了员工的信心、。上述A企业的考核太过于主观，考核结果没法反应员工的工作业绩，实施考核只有副作用。
为使考核结果真实的反应工作效果，需要让考核人对考核结果负责。
比如上述1对工程部考核指的第三项（配合控制成本15%）较难量化或者量化后没意义，因预结算部门对该项工作较为了解，所以由预结算部门就本项工作进行打分。预结算部门任务是把这项目成本控制在15亿以内，并根据成本控制的成果计算预结算部门的考核得分。如果预结算部门给工程部打分时做老好人给打满分，而预结算部门最终没完成15亿的目标，则没完成成本控制任务的责任完全在预结算部门，与工程部没关系；如果预结算部门故意给工程部打低分，工程部不高兴就不愿意配合预结算部门的工作，预结算部门将很难完成成本控制任务。通过这样的设计，预结算部门需要对控制成本的最终结果负责，在对工程部“配合控制成本”项打分时就会更客观。
4.重视考核内容的质量和数量。对考核指标，应追求质量而非数量。而对考核内容，应质量和数量并重。比如有些人很懒，做事少而质量好；有的人很勤快，做的事情多了总会有做得不够好的。设计考核指标要避免“做多错多，不做不错”的后果。
5.注意考核的相对性和可比性。有人说：绩效考评后勤类很难量化指标，而且后勤类打分比业务类高，业务类的同事觉得不平衡。考核至少分两层，第一层是部门业绩考核，考核结果在部门间作比较，并结合部门业绩确定部门总奖金额。第二层是部门内各岗位的考核，考核结果在部门内作比较，不同部门的岗位不具可比性，不应该简单按分数作比较，在部门总奖金额度内分配各岗位奖金。
6.合理运用各种管理、考核方法。常用于考核的方法有很多，比如KPI、360度、BSC、目标管理等等，常听到有人问“你们公司用什么方法考核呀？”。如果管理可以像做数学题那样套公式，还会有公司花10亿年薪请唐俊吗？花千万请麦肯锡设计管理公式或请机器人足以。管理的方法、工具，理解其思路、精神就可，不应当公式套，每个企业的实际情况不同，应该根据不同的实际灵活运用。
三、考虑考核的投入产出
1.就整个企业而言。如果企业业绩良好，员工工作状况也很好，则不需要做考核。比如某小的民营企业，老板带着大家创业，一起奋斗，同甘共苦。因为人少，谁干得好谁干的差，老板一目了然，老板发红包大小，大家也毫无怨言。这种企业是老板在做考核，虽然比较感性，但考核导向指向企业的整体利益，效果很好，不需要大动干戈的按书本做考核。
2.就单个岗位而言。如某岗位负责的工作有50项，其中4项对公司的贡献占该岗位总贡献的90%，则只需要考核这4项，另外46项可不考核。如果为了追求完美对另外的50-4=46项进行考核，可能投入考核这46项的成本远远超过考核后产生的正面效果，就是做了亏损工作，做得越多亏得越多。做任何工作都需要考虑投入和产出。达到同样的目的，最简单、用省事、最少投入就最好。
四、合理使用考核结果
1.有考核有指导、有反馈。考核不是为了扣分，而是通过考核发现问题，帮助、指导员工改进，以提升员工的业绩和能力。
2.有考核有激励。考核更不是为了扣工资，更重要的是通过考核发现做得好的员工，给做得好的员工更多升职、加薪的机会，既激励本人，为给其他人树立榜样。
篇5：质量工作考核办法
第二条考核工作坚持客观公正、科学管理、突出重点、统筹兼顾、因地制宜的原则。
第三条考核对象为各省、自治区、直辖市人民政府。每年7月1日至次年6月30日为一个考核年度。考核工作由国家质量监督检验检疫总局牵头, 会同全国质量工作部际联席会议 (以下简称联席会议) 各成员单位及有关领域专家组成考核工作组负责组织实施。
第四条考核主要从产品质量、工程质量、服务质量等领域的质量安全和质量发展两个方面进行, 包括质量目标完成情况和质量措施落实情况。具体考核要点见附件, 相关考核指标及分值可根据年度质量工作进展适当调整。
第五条考核评定采用评分法, 满分为100分。考核结果分4个等级, 分别为:A级 (90分及以上) 、B级 (80-89分) 、C级 (60-79分) 、D级 (59分及以下) 。发生区域性、系统性产品质量安全事件的, 考核结果一律为D级。
第六条考核采取以下步骤:
(一) 目标备案。每年6月30日前, 各省 (区、市) 人民政府按照《通知》要求, 确定下年度质量目标, 经国家质量监督检验检疫总局征求联席会议各成员单位意见后予以备案。
(二) 自我评价。各省 (区、市) 人民政府按照本办法, 结合本地区质量工作的目标、任务和特点, 于每年7月15日前将上年度本地区质量目标完成情况和质量措施落实情况自评报告报国家质量监督检验检疫总局。
(三) 实地核查。考核工作组通过现场核查和重点抽查等方式, 对各省 (区、市) 人民政府质量目标完成情况和质量措施落实情况进行考核评价和监督核查。
(四) 综合考核。考核工作组根据各省 (区、市) 自评情况、实地核查情况及相关数据对各省 (区、市) 人民政府质量工作进行全面考核, 评定考核等级, 形成综合考核评价报告。
(五) 报批与通报。国家质量监督检验检疫总局会同有关方面对考核结果进行初步认定, 并于9月底前报国务院。考核结果经国务院审定后, 由国家质量监督检验检疫总局通报各省 (区、市) 人民政府和有关部门, 并向社会公告。
第七条对考核结果为A级的, 由国家质量监督检验检疫总局予以通报表扬, 有关部门在相关项目安排上优先予以考虑。对考核结果为D级的省 (区、市) 人民政府, 有关领导干部不得参加年度评奖、授予荣誉称号等, 国家收紧或暂停对该地区各项质量奖励和政策支持的核准和审批。
考核结果为D级的, 应在考核结果公告后一个月内向国务院作出书面报告, 提出限期整改工作措施, 并抄送国家质量监督检验检疫总局。整改不到位的, 按职责分工由联席会议相关成员单位组织实施约谈, 必要时由监察部门依据有关规定追究该地区有关责任人员的责任。
第八条考核结果经国务院审定后, 交由干部主管部门和纪检监察机关, 作为对省 (区、市) 人民政府领导班子和领导干部进行综合考核评价和实行问责的重要依据。
第九条对在质量工作绩效考核中瞒报、谎报情况的, 予以通报批评;对直接责任人员依法追究责任。
第十条各省 (区、市) 人民政府要根据本办法, 结合当地实际, 对本行政区域内质量工作进行考核。