设计岗位的述职报告

设计岗位的述职报告（通用6篇）

篇1：设计岗位的述职报告

武 汉 生 物 工 程 学 院 课 题 名 称

学 生 姓 名

学 生 学 号_0804010107

学 生 系 别

学 生 班 级

指 导 教 师_

实习报告_关于室外园林景观设计岗位的实习报告_乐*园林系_08级城市园林规划与设计（1）班朱**

日期：2011年1月15日

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关于室外园林景观设计岗位的实习报告

武汉生物工程学院园林系0804010107乐 *

一、实习目的通过实习单位这个平台，让我亲身接手一些现实中的园林景观设计项目，从而使课堂上所学的理论知识在具体实践中得以运用，并借此查找出自己所学知识欠缺之处，从具体实践中学习更多经验，为将来驾驭本行业的工作和在本行业上创业打下坚实的基础。

二、实习单位

1.公司名称

信阳市潢川开发区光明花卉有限责任公司

2.公司简介

信阳市潢川开发区光明花卉有限责任公司成立于一九八五年，位于河南省的东南部，注册资金580万元，是一家集生产、园林工程设计与施工、贸易于一体的园林花卉专业公司。

三、岗位介绍

在公司任景观设计师一职，主要工作是植物配置设计和绿化预算，此外，兼业务助理等工作。

三、实习过程概述

当初在老师的建议和对自身的多方面考虑打算从事园林设计工作，怀着最

初的想法参加了校园招聘会。找工作还算是比较顺利，离开校门第二天就去公司上班了。虽这家公司没有我想象中的那么好，但是对刚走出校门的我，没有什么社会经验，从小公司做起，相对大企业没那么大压力，它涉足的工作领域也比较广，感觉还是挺好的。

公司开始给我安排的工作是做园林绿化设计，主要对不同的景观工程，进

行植物的具体布局。在没进公司前，我把所有的设计素材进行了番整理。首先是对园林植物的了解，我把以前在室外课老师敎我们认识的近200个树种根据其科属、生长特性、主要用途制出一张表，便于设计选择树种。还把制图软件中所用的设计素材如植物、草坪、花卉、花坛、盆景、天空、水体、铺装、园林建筑小品等进行了划分，便于在设计中快速找到相应的素材。其实，象CAD大二学过的软件很多东西都忘记了，虽只能先跟老板讲自己是很熟练的，但最好是心知杜明还是比较稳妥，所以在参加工作前和后来工作之外时间努力给自

己充电。索性好的是老板对这些软件不是很懂，总算是没丢面子，但我知道我们设计的东西是要拿出去给甲方看的，将来有可能是要做出来的，是绝不能松懈和马虎的。

我现在的这家公司是河南总部在武汉设立的一个分部，位于武汉江岸区的一个繁华地段。办公室是在一个纯写字楼里，每个早上整座大厦上班人的挺多，他们的快节奏脚步也把我带入了一天将开始的紧张工作气氛中。办公室不到100㎡，里面设有接待部、设计部、预算部、工程部。办公室内电脑、打印机、传真机、空调、电话、档案柜等办公设备还算齐全，尤其每个办公桌上都摆放了盆栽，室内也摆放了很多，感觉挺好。上班第一天老板就有交代，要着正装并按时上下班，平时保持室内和办公桌的清洁。园林露天施工雨天便会停工，这个行业的一些特殊性决定休假没有一个固定时间，这个是我首先要适应的。公司招的施工员一般都在工地，偌大的办公室经常是我一个人，不过有时作设计比较喜欢一个安静的环境，往往这样才能焕发出创作灵感。每次上班会在一楼大厅拿公司定的报纸，有邮件来，及时短信通知老板。老板比较信神佛之类，在办公室供奉了一个大财神，听从老板的嘱咐，在他没来公司时，就由我代替他上香火。虽然我是不信这个，但我想大多数人借此以求心安吧，唤起他们的诚心与良心洗礼倒有其实在价值。早上还要花几分钟做室内卫生，整理文件，还有室内盆景日常养护，每片叶子上都不留灰尘。这不仅给自己一个舒适的办公环境，而且给老板在这里会见的客商都留下好的印象。老板和客商来后，便主动给他们端茶倒水，对他们递上的香烟，有礼貌地拒接。我知道自己的一言一行都代表这公司的形象，只有公司给外界一个崭新的形象，才能彰显公司实力，获取更多信誉度。

我接手的第一个绿化项目是一个新农村规划区，共七块，总规划面积近20

亩。在规划区周边已用方砖围和，已规划成型，我们的工作则是把植物布局进去。我们得用尺子现场测量，然后拿数据制出图，植物配置好后，作出效果图给甲方看。我首先画出规划区概图，再对场地用皮尺依次量，但皮尺没有足够长，而且每块都这样拉，效率太低。当时看了方砖规格统一，就量取了其中一块长度，然后接下来的工作是数出方砖数，计算出数据，标注到对应图形上。对于规划场地周边环境我都有一个详细记录，公路、房屋、每一块的地名，还有哪里是福利院，哪里是村卫生室，以便根据其功能性质配置与其相符的树种。当时我细心地听了老板和甲方的谈话，谈话中我获取了一些信息，甲方对该规划区出的价位比较低，而且希望所作出的绿化后期不需专门对其管理，这都是我设计中需注意的。这些图两三天就得完成，而开始我对CAD还不是太熟练，作图比较慢，为了能保证按时完成任务，我把数据拿回去在自己电脑上做。对于一些忘记的操作，一遍又一遍地去摸索，有时打电话问同学。在对于植物配置我开始按着自己的设计理念进行布局。但我遇到一个情况，我设计思路不得不受到限制。老板他有自己的苗圃基地，要求按他苗圃内的苗木进行设计。公司是为自己的利益着想的，用公司苗木以便公司不用再花高价到其它地方买苗木，同时为自己的苗木打开一个销路，单凭苗木就可获取巨额利润。在设计布局上除了考虑到这方面因素外，还要顾及绿化成本，并且后期便于养护。想想在学校平时设计的图都是天马行空，不切实际。后来跟老板多番交流，并多番改动，初步确定下来。当时由于设计素材有限且不够逼真根本达不到所要效果，所以开始是把我的设计图发到公司总部，公司总部依照我的设计方案经调整后作出效果图。除了这个项目外，还有在黄冈的鸿路钢构集团和湖北永康油脂加

工厂两个绿化设计项目也由我完成的。虽然我不清楚我的设计图有没有中标，但每个设计图都花费了我很多心思，自己感觉还是比较满意的。

作为刚出校门的大学生总喜欢扮演一个什么都不懂的角色，但一个公司老板却总喜欢把自己的员工当全才用，会突然交给你一个未曾涉足或不是我们专门所从事的事务，一开始让你会很棘手。本是让我作绿化设计的，后来老板干脆把公司的绿化预算也交给我做，才发现学校里学的预算知识派不上用场。做预算需用到Excel和Word,对于里面排版和怎样按要求打印出来让我很头疼。我只能参照公司以前作出的预算书，并在网上查相关资料、请教同学和自己的摸索总算如期完成。还有一个工作就是跟老板一块在外面跑业务，每到一个工程现场，我们都会找到他们的负责单位，然后递上公司的一些材料，对方给出的一些信息，我也会当场做好笔录。当然也有些工程单位不受理外来公司，不愿意透露信息，甚至不予理睬。但老板依然保持笑脸，跟他们讲述我们公司有自己的苗圃基地，苗木价位可以低于市场很多，并且成功的做了很多项目。任何工程单位都是为自己利益着想的，在质量可以保证并且成本可以降低，他们当然愿意给我们公司一个机会，就这样获得了这次投标权。通过几次类似这样的遭遇，我想或许对方对我们的不了解才会排斥我们，所以有时没必要把面子看得太重，要努力争取一切可能得到的机会。

三、实习总结及体会

虽在公司的实习才刚走过一个半月时间，但确实也让我收获了不少东西。这

次实习不仅磨练了我的意志，更增加了我的团队精神，学会了怎样和别人沟通。慢慢地，让我发现，其实每个人都是很有潜力的，不是因为我们没有学过就不会，而是我们太懒惰，只要我们多问多思考，多动手，就会挖掘出我们的潜力，而且可以做的更好。

当然在实习中也发现了学校教学上的诸多不合理。据了解学校每个系都开设了C语言这门课，这门课针对大多数同学都是挺难的，而且每周理论与上机操作共四课时，平时学生在作业和最后考试复习中也花费了大量时间，甚至有些同学因此门课而达不到国家和院内奖学金的评定标准，而非计算机专业的学生学这门课在工作岗位上几乎发挥不了任何作用。我不知道学校是出于何种原因开设这门课，我希望针对园林系学生可以作下课改，让学生把这门课时间用来重点学习Excel和Word这两个软件，实际上机操作。系里有一部分学生毕业后是要做预算员和资料员这方面工作的，肯定会用到这些软件。另外，对于设计员，很多公司招聘要求上除要学生熟练掌握制图软件外，还要熟练掌握Excel和Word这两个软件。在没工作前我还以为我比较懂这两个软件，可后来实际操作中遇到很多问题让我很无奈，才知自己掌握的东西还是很肤浅的。老板曾交给我一个上百万的绿化工程预算，我用计算器从早算到晚，最后被认定所做出来的工程预算不便于核对检查得重新做。后来我发现在经过专业预算员的审改时，全部用软件里的工具计算，几秒钟一页，她所做出来的既便于检查，又不会出任何差错。还有一次，老板让我做一个档案袋上的封条，开始页边距我不知如何调，字根本放不下，问了以前寝室几个人，平时他们说那两个软件很简单，好像都懂，可问到类似这类问题他们竟然也不会。往往一个通过精心设计出来的标书，更能得到招标方的青睐，让他们相信投标方公司实力，这时排版质量便很关键，对Word软件

要求就高了。还有在园林规划与设计那门课上老师应多给学生一些真正工程项目图，作出来不仅仅只是表面上看很漂亮就行了，而且现实中可把它做出来并达到想要的效果才行。在图上设计要考虑实际上种树的间距，高矮搭配是否可以达到美观的效果，更要保证它的成活率。而我们在学校平时设计的图是在一个理想状态下设计的，没有考虑到景观档次、实际成本、后期养护成本、景观周边环境等诸多要素。相反，多考虑一些现实中的要素，抱这种心态去做设计是在学校就应该培养的，便于到工作岗位上能快速上手。另外，很多学生看不懂施工图，上面出现很多专业符号都看不懂，这也是教学上的一大漏点。其实，现在随着制图软件发展的日益成熟，大多公司对手绘技能几乎不做要求，几乎都用出图效率比较高的制图软件。而我们学校把大部分时间用于培养学生手绘能力，对于我们系园林规划与设计专业的绝大多数女生毕业后都会选择从事园林景观设计，而她们看到招聘公司对设计软件要求太高时，都望而生畏，甚至还有走上工作岗位的学生还回到学校进行这方面的充电。以上我所提出的是班内同学和我个人在实习中遇到的一些跟教学有关的问题，或许会有片面之词，但随着社会需求的改变，旧的教学模式总不可能一直延续下去吧。这些问题学校完全有能力解决的，只是对于已走上工作岗位的我们，只能靠自己后期多向别人请教了，在激烈的岗位竞争中不希望学弟学妹们在学校留下类似我们的遗憾。

此次实习，我受益非浅，各项工作我都努力去尝试了，由不知变成知知，并逐步地迈向成熟。机遇是给那些有准备的人，我们要善于抓住机遇，努力拼搏，不断创新，脚踏实地的工作，相信成功会属于我们的。现在我本身也有许多不足的地方，我会不断地加以完善，以一个崭新的我自信的迈向更大的社会圈子，迎接更多新的挑战！

篇2：设计岗位的述职报告

青岛城乡规划设计院泰安分公司实习经历

作者：李慧

班级：2010级园林3班

联系方式：***

摘要: 2013寒假去泰安设计公司实习，记录自己的实习经历，学到很多实际技能，认识到学校教学环节的不足和提高了团队协作能力，明确了自己的不足和以后努力的方向。

关键词：2013寒假 社会实践 景观设计 植物配置 新农村规划 软件 word excel cad 教学改善

英译：

Qingdao Urban and Rural Planning and Design Institute, Taian Branch internship experience

Author: Li Hui

Class: 2010 Garden 3 classes

Contact: ***

Summary:

Recording my internship experience, 2013 winter vacation in Taian design internship, though the chance I learned a lot of practical skills, recognizing the lack of schools teaching links and improve teamwork skill, clear the shortcomings and make the direction of future efforts.Keywords: 2013 winter vacationsocial practicelandscape designplant configuration of the new rural planningsoftware Word ExcelCadteaching improvement

正文：

大学生活已经过去两年半，而对专业的实践技能还不是很熟悉，趁着大三寒假，争取到设计公司的实习机会。我在公司担任景观设计师助理一职，主要负责辅助设计师做一些植物配置和绿化预算兼业务助理。通过实习单位这个平台，让我亲身接手一些现实中的园林景观设计项目，从而使课堂上所学的理论知识在具体实践中得以运用，并借此查找出自己所学知识欠缺之处，从具体实践中学习更多经验，为将来驾驭本行业的工作和在本行业上创业打下坚实的基础。

公司开始给我安排的工作是辅助设计师做园林绿化设计，主要对不同的景观工程，进行植物的具体布局。在开始实习之前，我把所有的设计素材进行了番整理。首先是对园林植物的了解，我把以前在室外课老师敎我们认识的近200个树种根据其科属、生长特性、主要用途制出一张表，便于设计选择树种。还把制图软件中所用的设计素材如植物、草坪、花卉、花坛、盆景、天空、水体、铺装、园林建筑小品等进行了划分，便于在设计中快速找到相应的素材。其实，像CAD大二学过的软件很多东西都忘记了，我告诉设计师姐姐，说自己还没有很好掌握，姐姐很温和地教了我很多使用的快捷技巧。因为我们设计的东西是要拿出去给甲方看的，绝不能松懈和马虎的，所以我很仔细很认真，不会的地方就去问。办公室不到100㎡，里面设有接待部、设计部、预算部、工程部。办公室内电脑、打印机、传真机、空调、电话、档案柜等办公设备都比较齐全，尤其每个办公桌上都摆放了盆栽，室内也摆放了很多，感觉挺好。每次上班会在一楼大厅拿公司定的报纸，有邮件来，及时短信通知老板。早上还要花几分钟做室内卫生，整理文件，还有室内盆景日常养护，每片叶子上都不留灰尘。这不仅给自己一个舒适的办公环境，而且给老板在这里会见的客商都留下好的印象。老板和客商来后，便主动给他们端茶倒水，给公司塑造一个良好的形象。

我们接手的第一个绿化项目是一个新农村规划区，共七块，总规划面积近20亩。在规划区周边已用方砖围和，已规划成型，我们的工作则是把植物布局进去。我们得用尺子现场测量，然后拿数据制出图，植物

配置好后，作出效果图给甲方看。我首先画出规划区概图，再对场地用皮尺依次量，但皮尺没有足够长，而且每块都这样拉，效率太低。当时看了方砖规格统一，就量取了其中一块长度，然后接下来的工作是数出方砖数，计算出数据，标注到对应图形上。对于规划场地周边环境我都有一个详细记录，公路、房屋、每一块的地名，还有哪里是福利院，哪里是村卫生室，以便根据其功能性质配置与其相符的树种。当时我细心地听了老板和甲方的谈话，谈话中我获取了一些信息，甲方对该规划区出的价位比较低，而且希望所作出的绿化后期不需专门对其管理，这些我都做了详细记录。这些图两三天就得完成，而开始我对CAD还不是太熟练，作图比较慢，为了能保证按时完成任务，我把数据拿回去在自己电脑上做。对于一些忘记的操作，一遍又一遍地去摸索，有时打电话问同学。在对于植物配置我开始按着自己的设计理念进行布局。但我遇到一个情况，我设计思路不得不受到限制。老板他有自己的苗圃基地，要求按他苗圃内的苗木进行设计。公司是为自己的利益着想的，用公司苗木以便公司不用再花高价到其它地方买苗木，同时为自己的苗木打开一个销路，单凭苗木就可获取巨额利润。在设计布局上除了考虑到这方面因素外，还要顾及绿化成本，并且后期便于养护。想想在学校平时设计的图都是天马行空，不切实际。后来跟老板多番交流，并多番改动，初步确定下来。当时由于设计素材有限且不够逼真根本达不到所要效果，所以开始是把我的设计图发到公司总部，公司总部依照我的设计方案经调整后作出效果图。虽然我不清楚我的设计图有没有中标，但设计图花费了我很多心思，自己感觉还是比较满意的。

作为刚出校门的大学生总喜欢扮演一个什么都不懂的角色，但一个公司老板却总喜欢把自己的员工当全才用，会突然交给你一个未曾涉足或不是我们专门所从事的事务，一开始让你会很棘手。本是让我作绿化设计的，后来老板干脆把公司的绿化预算也交给我做，才发现学校里学的预算知识派不上用场。做预算需用到Excel和Word,对于里面排版和怎样按要求打印出来让我很头疼。我只能参照公司以前作出的预算书，并在网上查相关资料、请教同学和自己的摸索总算如期完成。还有一个工作就是跟老板一块在外面跑业务，每到一个工程现场，我们都会找到他们的负责单位，然后递上公司的一些材料，对方给出的一些信息，我也会当场做好笔录。当然也有些工程单位不受理外来公司，不愿意透露信息，甚至不予理睬。但老板依然保持笑脸，跟他们讲述我们公司有自己的苗圃基地，苗木价位可以低于市场很多，并且成功的做了很多项目。任何工程单位都是为自己利益着想的，在质量可以保证并且成本可以降低，他们当然愿意给我们公司一个机会，就这样获得了这次投标权。通过几次类似这样的遭遇，我想或许对方对我们的不了解才会排斥我们，所以有时没必要把面子看得太重，要努力争取一切可能得到的机会。

虽在公司的实习不到一个月时间，但确实也让我收获了不少东西。这次实习不仅磨练了我的意志，更增加了我的团队精神，学会了怎样和别人沟通。慢慢地，让我发现，其实每个人都是很有潜力的，不是因为我们没有学过就不会，而是我们太懒惰，只要我们多问多思考，多动手，就会挖掘出我们的潜力，而且可以做的更好。

对于设计员，很多公司招聘要求上除要学生熟练掌握制图软件外，还要熟练掌握Excel和Word这两个软件。在没工作前我还以为我比较懂这两个软件，可后来实际操作中遇到很多问题让我很无奈，才知自己掌握的东西还是很肤浅的。还有在园林规划与设计那门课上老师应多给学生一些真正工程项目图，作出来不仅仅只是表面上看很漂亮就行了，而且现实中可把它做出来并达到想要的效果才行。在图上设计要考虑实际上种树的间距，高矮搭配是否可以达到美观的效果，更要保证它的成活率。而我们在学校平时设计的图是在一个理想状态下设计的，没有考虑到景观档次、实际成本、后期养护成本、景观周边环境等诸多要素。相反，多考虑一些现实中的要素，抱这种心态去做设计是在学校就应该培养的，便于到工作岗位上能快速上手。以上我所提出的是我个人在实习中遇到的一些跟教学有关的问题，或许会有片面之词，但随着社会需求的改变，旧的教学模式总不可能一直延续下去吧。这些问题学校完全有能力解决的。

篇3：设计岗位的述职报告

关键词：非教师岗位,职责,考核

高等学校内部人事管理体制改革是一项复杂的、艰巨的系统工程, 其中非教师岗位人员的管理更是改革中的薄弱环节。在高校中除专业教师以外, 还有一个特殊的群体, 包括教辅人员、管理人员、工勤人员, 一般来说占全校教职工的30%以上。相对专业教师岗位而言, 非教师岗位更具特殊性, 其岗位职责复杂多样, 工作成果难以量化, 服务群体存在差异。另一方面, 近年来高校中非教师岗位群体的学历越来越高, 服务对象受市场化影响较大。因此, 如何进一步深化高校非教师群体人事制度改革, 充分调动各类人才的积极性和创造性, 是当前高校面临的主要问题。

一、岗位分析的理论

对高校人员进行绩效考核必须有一个依据, 每年或每个聘期各高校人事部门都会对全体教职员工进行绩效考核, 作为职务升降、津贴发放、评优等的依据。教师岗位人员考核内容包括工作量和工作业绩。教师的工作量指教学、研究、公共服务项目三项, 比较容易量化。但是非教师岗位人员的工作量和工作成果较难量化, 对其进行考核的主要依据就是岗位分析。

1. 岗位分析的概念。

岗位分析是人力资源管理学上的一个概念, 是全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程, 具体讲是指对各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件, 所进行的系统分析与研究的过程。而岗位说明书是用文件的形式来表达工作分析结果的一种形式, 基本包括五个方面的内容: (1) 基本信息, 包括岗位名称、隶属部门、岗位等级、直接上级和直接下属等内容; (2) 岗位使命, 该岗位存在的意义; (3) 岗位职责, 说明本岗位工作主要在哪些领域开展以及为完成该工作个人所负有的责任; (4) 岗位任职条件, 包括学历、工作资历、专业知识和所需岗位技能等内容; (5) 岗位绩效标准。

2. 高校非教师岗位考核制度设计的原则。

多年来, 高校围绕德、能、勤、绩四个方面内容对高校管理人员进行年度绩效考核。由于缺乏量化考核指标体系, 导致对管理人员的考核存在大多流于形式、考核方法不科学、操作性不强、考核反馈欠缺等方面的问题。高校非教师岗位考核总的目标是将各部门的绩效与高校的发展战略结合起来, 正确评价管理岗位工作人员的德才表现和工作业绩, 充分考虑该岗位的工作职责, 提升管理及服务水平。 (1) 战略导向, 多维评价。充分考虑部门承担工作与学校发展的关系, 并在绩效考核中将部门绩效和个人绩效两部分结合起来, 从任务绩效维度、个体素质绩效维度、关系绩效维度、个体能力绩效四个维度, 使定性与定量方法相结合。 (2) 客观公正, 民主公开。按照规定的内容、标准和程序进行, 最大限度地减少考评者和被考证者双方对考核工作的神秘感。主要体现在考核前公示和考核后公示。绩效考核指标和权重是通过共同讨论来制定的。考评过程和结果都公开, 使考核工作制度化。 (3) 全面测评, 分类比较。非教师群体最大的特点就是岗位职责差别大, 但有一个共同的目标就是“服务学校的教学和科研”。非教师群体接受360度评价, 同时将所有参评人员按类别进行排队, 按比例评定“优秀”。 (4) 科学操作, 便利易行。充分利用现代化手段, 考核指标做到科学和易于操作。

二、高校非教师岗位分析

1. 高校非教师岗位的分类及比例结构。

高校非教师岗位主要包括辅系列专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位三个类别, 均实行坐班制。

辅系列专业技术岗位是指为学校教育教学和科学研究工作提供技术支持或辅助服务, 具有技术服务、科学研究、公共服务工作职责和相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。主要包括实验技术、工程技术、会计 (审计、经济) 、图书资料 (档案) 、编辑、医务卫生技术等专业技术岗位。辅系列专业技术岗位设置控制目标一般不超过专业技术岗位总量的20%。

管理岗位是指担负领导职责或管理任务的工作岗位, 包括学校领导岗位、内设机构领导岗位和其他承担管理任务的岗位。管理岗位设置控制目标一般不超过学校岗位总量的20%。

工勤技能岗位是指为满足学校教学、科研和日常运行等需要, 具有技能操作和维护、后勤保障及服务等工作职责和相应技能水平及要求的工作岗位。一般该岗位不超过学校岗位总量的5%, 并有逐年核减的趋势, 最终将实现学校服务外包的形式。

2. 高校非教师岗位的职责和任职条件。

辅系列专业技术岗位工作主要包括完成学校规定的技术服务、科研、公共服务。岗位人员认真执行专业技术工作规程, 为教学、科研、管理工作提供技术服务, 参与综合性业务课题、工程或改革、调研工作。要求该岗位人员具有良好的品行和职业道德, 具备与履行岗位职责相匹配的专业知识、技能条件, 具有相应的专业技术资格, 能联系本职工作实际, 积极钻研业务, 不断提升工作能力。

管理岗位根据岗位职责不同主要包括四个类型的岗位, 管理三、四级;管理五、六级;管理七、八级;管理九级以下。管理三、四级的岗位一般由学校主管单位核定, 所以不在本文的研究范围之内。管理五、六级岗位根据学校总体规划和工作安排, 结合本部门工作职责和管理权限, 主持或分管本部门管理工作, 或专职从事特定的高层次管理工作;管理七级、八级岗位要求独立承担或主管某一方面的专门性管理工作或专项业务, 独立起草本职管理工作中的公文或文稿, 指导本科室人员的管理工作;管理九级、十级岗位承办具体的行政事务工作, 起草本职管理工作中一般性公文或者文稿。

工勤技能岗位要求掌握本工种及与之相关的业务知识和操作技能, 能解决本工种岗位的技术, 有较强的工作责任心, 能自觉遵守操作规程和工作规范, 圆满完成本岗位任务。

3. 高校非教师岗位的绩效评价。

对高校非教师岗位的绩效评价有几个层次, 一是内部评分, 主要指部门主管领导、同事对个人的评价;二是外部评分, 主要指服务对象评价, 由学校各部门代表对部门工作情况进行打分。因此针对个人和部门的评价内容会有不同。

行政和教辅部门的评价主要以部门的职能为依据, 重点要考虑以下几个方面:一是部门整体所展现出来的工作作风和职业道德;二是部门整体的工作能力, 包括部门履职情况、各部门之间工作的配合情况、队伍的学历层次、与岗位所相关的技能证书获取比例、继续教育的情况等;三是工作特性, 即部门在学校战略目标中所起到的作用;四是工作成效, 主要指部门所承担的工作数量、工作质量情况、工作效果, 服务态度等。

个人的评价内容主要以岗位说明书及聘用合同为依据, 充分体现岗位特点, 按照规定的权限、内容、标准、方法和程序, 其指标主要包括 (1) 德, 主要考核思想政治素养、个人思想品德、职业道德和社会公德等方面; (2) 能, 主要考核履行岗位职责的业务素质和能力, 包括专业水平、学习能力、协作能力; (3) 勤, 主要考核工作责任心、工作态度、工作作风等方面的表现; (4) 绩, 主要考核完成聘用合同规定的工作数量、工作质量、工作效率以及取得的效益; (5) 廉, 主要考核廉洁自律。

三、高校非教师岗位考核制度设计

在考核制度的设计中主要从指标体系设计、考核标准的制定、考核技术的选择、考核方案的实施、考核结果的反馈与运用等内容进行了较为详细的探讨。

1. 考核程序。

个人提交述职报告——网上填报个人资料——职能部门审核——组织评分——考核工作领导小组评议——评议结果汇总提交学校考核工作委员会审议——向个人反馈考核结果——接受教职工质询——公布考核结果。

2. 评价分数权重。

个人绩效评价分为4类:岗位业绩分 (占20%) , 同事评价分 (占20%) , 服务对象评价分 (占30%) , 部门 (学校) 主管领导 (班子) 评价分 (占30%) 。具体评分组织办法见表1。

3. 考核内容。

对教职工的考核主要依据岗位职责以及与学校签定的岗位聘用合同对教职工进行考核。考核分为两个部分进行, 分为外部测评和内部测评。 (1) 服务对象测评指标构建 (外部测评) 。 (2) 领导测评和同事测评指标构建 (内部测评) 。 (3) 考核结果的使用。考核结果的使用分为两个方面, 一是奖“优”, 二是罚“懒”。

考核结果是核发年度考核奖、奖励性绩效工资分配的重要依据, 个人竞聘更高一岗位的重要参考依据。考核结果被确定为基本合格人员, 将会对其诫勉谈话, 限期改进, 薪级工资不予晋升;确定为不合格的人员, 一般应调整其岗位, 如不服从组织调整其工作岗位或虽同意调整工作岗位, 但到新岗位后年度考核仍不合格的, 可以按照合同规定解除聘用。

基于对高校非教师岗位的分析, 对岗位使命、岗位职责、岗位任职条件、岗位绩效标准等方面的进行细致研究, 有助于多维度正确地评价被考核者。同时, 对被考核者进行360度打分, 进行分类比较, 也更是充分考虑到各岗位类别的差异性, 使考核的程序更加科学性。总之, 绩效考核是管理中的重要环节, 是一项需要不断探索的工作, 将在今后的实践中不断完善。

参考文献

[1].姚若松, 苗群鹰.工作岗位分析[M].北京.中国纺织出版社, 2003

[2].卓越.公共部门绩效评估的对象选择[J〕.中国行政管理, 2005 (11)

篇4：关于广西公益性岗位的调研报告

一、公益性岗位开发管理现状

（一）公益性岗位开发情况

广西开发的公益性岗位主要有：社会公共管理类，包括社会保障协管、交通协管、社区治安联防协管、环境管理、物业管理员等公益性岗位；社区公益类，包括街道（乡、镇）或公立医院开办的非营利性公共卫生服务机构、敬老院后勤服务岗位，街道（乡、镇）、社区的保洁、保绿、保安及社会化服务等公益性岗位；机关事业单位的后勤保障及公共服务类，包括收发、驾驶、门卫、打字、物业管理等需要招用编制外人员的机关后勤公益性岗位。

1．安置对象。公益性岗位开发从2003年开始，初期主要为解决国有企业下岗（失业）和破产需安置人员的就业问题，后逐步扩大范围。现安置对象含以下五类人员：残疾人员、女性40周岁以上、男性50周岁以上持有《就业失业登记证》人员、享受城镇居民最低生活保障且登记失业人员、登记失业连续12个月以上人员（含高校毕业生），及其他难以实现就业的情形（如因失去土地或因重大自然灾害失业人员、被征地农民和水库移民中的就业困难人员、城镇“零就业家庭”人员等）。

2．岗位开发情况。据调研统计，2003—2011年，广西累计开发公益性岗位数量234598个，其中：社会公共管理类51996个，占22.16%；社区公益类48618个，占20.72%；机关事业单位的后勤保障及公共服务类120376个，占51.31%；其他13608个，占5.8%。

截至2011年底，共有公益性岗位35716个，分布如下：社会公共管理类8395个，占23.5%；社区公益类5853个，占16.39%；机关事业单位的后勤保障及公共服务类19294个，占54.02%；其他2174个，占6.09%。

（二）公益性岗位管理情况

1．管理模式。公益性岗位安置就业困难人员，坚持“公开招聘、自愿报名、择优录取”的原则，在市及县（市、区）人民政府的统一领导下，由人力资源和社会保障部门负责，就业服务中心承担具体日常事务，财政部门负责公益性岗位补贴和公益性岗位社会保险补贴的核拨，用人单位按照属地管理原则，向当地人社部门提出申请，并出具所提供公益性岗位的工作性质、岗位数量、劳动报酬等相关资料，经人社部门审核同意后实施，并负责公益性岗位人员的考核、工种安排、工资（含公益性岗位补贴）发放、办理社会保险等业务。

2．劳动合同期限。公益性岗位劳动合同一年一签，合同期满，公益性岗位人员经用人单位考核，考核合格者，经双方协商，可续签劳动合同；考核不合格者，用人单位终止其劳动合同，并报人力资源和社会保障行政部门备案，据其缴纳社会保险费情况，在相应期限内给予基本养老保险、基本医疗保险、失业保险和工伤保险补贴以及适当的岗位补贴。社会保险补贴和岗位补贴期限，除对距法定退休年龄不足五年（含五年）的人员可延长至退休外，其余人员最长不超过三年。

3．享受补贴人员情况。从调研统计数据来看，享受公益性岗位补贴和社保补贴人员以大龄就业困难人员为主，平均比例为78.5%，高校毕业生所占比例呈逐年增加的趋势。（详见表1）

4．工资收入水平。广西公益性岗位人员工资收入主要由岗位补贴和单位补贴组成，从调研情况来看，岗位补贴高的地区单位补贴相应要少，而岗位补贴低的地区则利用单位补贴来补充（如玉林、百色、河池等地），两者之和与当地最低工资标准相当。其中，岗位补贴标准由各市规定，至2011年，最高补贴标准为来宾市（当地最低工资标准的130%），其次是桂林市（120%）和柳州市（110%），其他市最高按当地最低工资标准给予补贴。部分市对从事脏活累活、技术类岗位和高校毕业生从事公益性岗位的每月有50—150元的补贴增额；单位补贴除少数地区有明确标准（如玉林、百色两市不低于200元，河池市一般人员不低于300元、大专生不低于400元、本科生不低于500元）外，其他地区均由用人单位确定，额度偏低，且没有保证，对提高在岗人员的工资收入水平促进不大，因此广西的公益性岗位人员工资收入水平大致相当（或略高）于当地最低工资标准。

（三）资金使用情况

1．岗位补贴标准及社保补贴项目

广西公益性岗位补贴标准以当年当地最低工资标准为限，有两种补贴方式，一种是按最低工资标准确定岗位补贴。广西大部分市采用这种办法，除柳州、桂林、来宾外，其他市按最低工资标准给予补贴。另一种发放形式是按崗位（或类别）确定补贴，如钦州市勤杂类岗位补贴900元/月，技术类岗位补贴950元/月，高校毕业生从事公益性岗位的以1100元/月的补贴标准发放；梧州市专职协管员（含劳动保障协管员、学校安全协管员、交通安全协管员等）的补贴标准为950—1000元/月。

公益性岗位社会保险补贴包括基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费和工伤保险费四类，不包括就业困难人员个人应缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费和失业保险费，以及企业和个人应缴纳的其他社会保险费。

2．公益性岗位有关资金使用情况

据调研统计，2003年至2011年间，广西共支付公益性岗位补贴119826.38万元、公益性岗位社会保险补贴73081.87万元。2003年开始开发公益性岗位，就业专项资金中用于支付岗位补贴和社保补贴的比例较小，为15.17%，随着开发规模扩大，补贴标准提高，公益性岗位补贴和社保补贴占专项资金支出比例逐渐增大，到2011年底，两项补贴占就业专项资金的比例达63.53%，上升趋势明显。

从调查情况来看，公益性岗位开发规模大、补贴标准高和就业困难人员多，就业压力大的城市两项补贴占就业专项资金的比例更大，如南宁市、柳州市等，梧州、防城港、钦州、玉林、贺州、来宾等市近两年加大公益性岗位开发力度，提高补贴标准，两项补贴支出的比重均有所增加。

3．拨付流程

（1）岗位补贴：用人单位先垫资发放，然后填报公益性岗位补贴申请表，附人员花名册、劳动合同复印件、就业失业登记证复印件、发放工资的明细账（单）等材料到当地人社部门申请补贴，经人社部门审核公示后将审核意见送同级财政部门复核，财政部门按规定将补贴资金拨付到用人单位基本帐户，同时将资金拨付情况抄送人社部门。

（2）社保补贴：用人单位按规定先缴纳，然后填报公益性岗位社会保险补贴申请表，附人员花名册、身份证复印件、就业失业登记证复印件、社保征缴机构出具的缴费明细账（单）等材料到当地人社部门申请补贴，经审核公示后送同级财政部门复核，然后从就业资金专户划到用人单位基本帐户，同时将补贴资金支付情况抄送人社部门。岗位补贴按月申报，社保补贴按季申报。

二、公益性岗位开发管理的主要做法和经验

（一）建立组织领导体系，实现公益性岗位管理规范化

将公益性岗位开发任务纳入政府目标管理，作为就业援助的一项硬性指标，加强领导，统筹开发。制定完善规章制度，按照各负其责、齐抓共管的原则，在全区范围内实行阶梯式管理模式，对公益性岗位做到定岗、定责、定位，基本实现了人员管理规范化。

（二）建立健全制度管理体系，实现公益性岗位管理常态化

建立准入机制，遵照“本人申请、社区推荐、公开招聘、严格考核”的程序，对应聘人员进行逐级审查，严把入口关。逐步探索建立考核机制，明确考核原则、标准和方法，依照工作业绩、日常表现、服务质量等对工作人员进行综合评定，对表现较差且无改进的实行解聘或劝退；鼓励对在岗位上作出积极贡献、良好业绩的个人进行精神鼓励和物质奖励，最大限度地激发工作人员的工作积极性和主动性。

（三）建立教育培训体系，实现岗位服务专业化

针对大部分公益性岗位人员文化水平较低、综合素质较差的实际情况，从思想道德、职业素养、专业技能等多个方面开展教育培训，加强业务技能教育，坚持“一岗多能”原则，结合社区计划生育、劳动保障、城市管理等服务项目定期开展业务培训，使工作人员熟知社区服务内容，提高公益性岗位工作人员的综合素质和服务水平，同时借助培训机构积极开展就业创业培训，引导有创业能力和愿望的人员通过创业改变生活现状。

（四）建立弹性管理体系，实现公益性岗位设置科学化

一方面立足实际创新开发管理方式，对公益性岗位进行科学细致的设置，细化残疾人服务、助老服务、信访服务、志愿者服务等多个板块，按需设岗，尽量整合公益性岗位职能，确保有岗有人，职能得到充分发挥。另一方面，对公益性岗位工作人员的思想状况、文化程度、工作能力、工作态度等进行综合评价，扬长避短，将其安排到最合适的岗位。

三、存在的主要问题及原因分析

（一）管理机制不够健全

1．缺乏考核与评价机制。没有制定统一的考核办法，有的用人单位人为设置条件，在工作技能、工作时间、工作纪律等方面要求苛刻，而有的用人单位又放弃标准，“过严”和“过松”同时并存；缺乏统一的考核评价机制，在岗人员怠慢松散，用人单位疏于管理，岗位人员“有进有出、能聘能退”的动态管理未能得到规范实施。

2．缺乏激励机制。公益性岗位人员的工资基本都是按固定标准发放，单位补贴大部分没有落实，有部分单位制定了处罚措施，却没有相应的奖励办法，导致从业人员工作积极性不高，工作效率较低，滋生了干多干少一个样、干与不干一个样的“吃大锅饭”思想。

（二）管理体制不够顺畅

1．缺乏明确有效的管理办法。街道劳动保障事务所、社区劳动保障工作站公益性岗位人员身份尴尬，业务上受市、城区两级劳动保障部门直接进行业务指导和工作安排，行政上隶属街道办事处和社区。目前各街道劳动保障事务所有劳动保障管理员、医保专管员和其他部门（系统）设的公益性岗位人员，存在着条、块分割，劳动保障协管员除做本职工作外，还承担了城区政府、街道办、社区下达的其他工作任务，甚至占用了较多的休息时间，但相应的补休、加班费等福利却得不到保障。

2．导致新的失业问题。按目前政策规定，公益性岗位补贴的发放期限一般为3年（距法定退休年龄不足5年的可延长至5年），而公益性岗位安置的都是就业困难人员，3年期满后年龄增大、再就业更加困难，解聘后再次登记失业，成为新增的就业困难人员，出现了周期性失业问题。

（三）工资待遇不太合理

1．工资待遇整体偏低。由于用人单位效益不同，单位补贴难以统一标准，补贴发放缺乏政策约束，大部分地区由用人单位自行规定，随意性较强，时发时停、时多时少，额度都不高，且不能按月发放；岗位补贴一般按最低工资标准执行（也有部分地区适当提高了标准，但额度不大），导致公益性岗位人员的待遇整体上比较低，平均水平略高（相当）于当地最低工资标准。

2．从业人员待遇不合理。一方面由于用人单位和工作岗位的差异，同类公益性岗位人员之間存在待遇不均衡和工作量不平衡的问题。另一方面，一些效益好的单位往往工作量不大，强度不高，而环卫、护工等危险性高、劳动强度大的岗位甚至比部分其他岗位待遇差，导致公益性岗位人员之间相互攀比、在岗不在心的现象严重。

3．缺乏正常的工资增长机制和激励机制。公益性岗位人员的工资待遇基本由政策约束，时效长，缺乏灵活性，在岗人员缺乏对收入增长的预期，工作积极性受挫。随着生活消费水平不断提高，物价持续上涨，一成不变的工资水平难以维系开支，部分困难家庭依靠这点收入维持生活显得尤为吃力。

（四）从业队伍不够优化

1．人员素质偏低。公益性岗位招聘的就业困难人员以大龄就业困难人员为主，年龄偏大、文化程度和职业技能偏低，随着公共就业服务基本平台网络建设的推进，社区劳动保障工作站逐步淘汰复杂、低效的人工办公方式，在岗人员大多因历史原因和自身条件，不能熟练使用计算机、传真机、网络等现代化设备，越来越不适应业务的要求和形势的发展，服务水平也跟不上时代的需要。

2．工作积极性不太高。由于公益性岗位数量多、分布散、涉及面广，管理部门缺乏与用人单位经常性的有效沟通，使得公益性岗位人员缺乏监督，公益性岗位在用人单位又属于不占编制的服务人员，用人单位往往疏于管理，导致公益性岗位人员缺勤、脱岗等现象时有发生；也有部分从业人员认为公益性岗位是一种社会福利与社会救济，目的是解决就业困难人员就业，做不做事无所谓。

3．队伍不够稳定。有些从业人员上岗后，全家的低保取消，收入起色不大，工作却增加不少，认为还不如安心在家吃低保；环卫工、敬老院护工等劳动强度大、卫生条件差的岗位，由于工作量大，而待遇与其他岗位相差无几，导致从业人员工作不安心，人员流失严重；有些素质较高、有專业特长的从业人员，因为工资待遇太低，跳槽现象多。

四、对进一步做好公益性岗位开发和管理的建议

（一）健全管理机制

加大基础性工作力度，建立公益性岗位人员数据库，实行实名制联网管理，动态掌握公益性岗位人员的增减变动和劳动报酬、公益性岗位补贴、社会保险补贴发放等情况；进一步明确职责，并细化公益性岗位开发与管理的具体措施和相关政策，促进公益性岗位开发管理工作的规范、有序运行。

（二）完善管理制度

1．扩大公益性岗位设置范围。将企业招用就业困难人员纳入公益性岗位管理范畴，扩大就业困难群体的就业渠道，由政府被动开发岗位，转变到用人单位主动吸纳就业困难人员上来。企业吸纳符合条件的就业困难人员，可参照公益性岗位的标准给予补贴，由政府、企业按一定比例共同承担。

2．研究制定公益性岗位就业人员就业期满3年后的政策衔接。

3．建立合理的工资增长机制和激励机制。充分发挥工资指导线的调控作用，通过定期发布地区劳动力市场指导价位和行业人工成本信息指导制度等措施，合理确定工资增长目标，建立工资正常增长机制，努力使从业人员收入增长与经济发展同步；探索建立薪酬激励机制，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，鼓励技术工人学习技术，提高技能，对取得人社部门颁发的技术等级证书的人员，在工资总额内按技术等级适当拉开收入差距，确定相应的工资待遇，充分调动公益性岗位人员工作积极性。

（三）提高人员素质

1．建立培训制度，提高技能水平。根据就业困难人员就业意向、技能特点，针对性地开展岗前培训，提高劳动技能，使其在岗会工作、退岗能就业。

2．以岗定薪，留住人才。对一些技能要求高、技术性强的岗位，适当提高岗位人员工资待遇，留住有技术、工作能力强的人员。

（四）加大资金扶持

篇5：17平面设计岗位入职报告

今天小编为大家收集资料整理回来了关于述职报告的的文章，希望能够为大家带来帮助，希望大家会喜欢。同时也希望给你们带来一些参考的作用，如果喜欢就请继续关注我们当热网()的后续更新吧!

尊敬的各位领导：

您好!来到xx这个大家庭不知不觉就三个月了，回想这段时间，我为自己的选择而感到高兴，无论是工作环境还是工作氛围，都是我经历过最理想的。领导的关怀、同事的教导和帮助，让我跳出以前的行业属性，融入到这个温暖的大集体。

公司同事年龄都很年轻，所以自然

而然在一起沟通交流都很顺畅。我自认为还没老，但和很多同事比起来真的是老大哥了，我从他们身上看到了更多的激情、活力和快乐，而这些也时刻影响着我。公司和部门经常组织的一些聚会活动也很好的促进了同事之间的感情，在这里没有勾心斗角、尔虞我诈，更多的是理解和关怀。

来到xx虽然才只有短短的3个月，但是让我学到了很多很多，比如设计水平也有一些小的提高，思想也成熟了不少，做事也慢慢变得有规律了，不再向以前那么拖拉了，让我自信了很多，也发现自己其实很优秀!回想这三个月，我要感恩各级领导的关怀、教育和培养;感怀工作环境的和谐、融洽和温馨;感谢身边同事的支持和帮助;同时也要感谢培训学校李明友老师当初的大力举荐。正是这种优良的环境氛围和厚重的人文情怀，才使得我能在三个月里顺利转正。想想这三个月，工作中我有取得成绩时的喜悦和激动，也有失败时的沮丧和痛

苦。但我更多的还是收获。

虽然收获了很多，但是在学习中我还是深刻了解到自身很多的不足，需要提高并改正。主要表现在以下几个方面：

1、严把工作流程，有效的与各部门同事沟通，提高工作效率。

2、突破设计思路，提高设计眼界，不要只局限于当前的事物。把握整体设计方向，处理好细节处，增强画面美观度。在设计风格上，尝试多种设计风格，将多种设计元素结合大众喜好做出方案。

3、学无止境，“业精于勤而荒于嬉”，在以后的工作中不断学习专业知识和了解业务知识，通过多看、多想、多学、多练来不断的提高自己的各项技能。同时要不断锻炼自己的胆识和毅力，工作上、做人做事上都要非常细心，提高自己解决实际问题的能力，并在工作过程中慢慢克服急躁情绪，不能鲁莽行事，积极、热情、细致地的对待每一项工作指令。

4、“态度决定一切”。作为公司的一名员工，严谨的工作态度，是我应尽的责任和义务。作为一名平面设计师，不断地开拓设计思路，更好的与市场融合，是我目前需要改进和加强的，所以我会和公司一起努力，为公司的不断壮大，更好的发展，来尽自己的一份微薄之力。

过去的三个月，是不断学习、不断充实的三个月，是积极探索、逐步成长的三个月。当然，初到公司，难免经验不足，在设计知识上，与自己本职工作要求还存在有一定的差距。但这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，专业技能也得到了加强。在此，我要特别感谢公司领导的悉心栽培以及同事对我的入职指引和帮助，感谢你们对我工作中出现的失误提醒和指正。在今后的工作中，我将努力找准自己的定位，尽自己的所能为公司作出贡献，同时也为自身谋求一个更大的进步。

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篇6：设计岗位的述职报告

为进一步了解服装行业的发展现状、相关企业的用人需求，把握服装专业人才培养的方向，更好地办好我校服装设计专业，我们特就全国服装行业和本地服装行业及本专业人才需求和岗位需求做了大量调查。

一、专业行业背景

服装文化作为人类文明的组成部分，不仅是国家与社会意识形态与风俗信仰的物化表现，也是家居老百姓日常生活追求美、展现美、享受美的表达手段和直接载体。一个成功的服装设计师能够以人为本，以服装为载体，将社会价值、文化内涵、审美情趣和个性特质以独到的形式美融入到服装外观的造型、色彩与面料之中，以此引领社会时尚。

随着社会的发展和进步，人们对服饰的要求也愈来愈高。特别是改革开放以来，我国的服装业取得了突飞猛进的发展，一改过去那种以灰、蓝、黑为主要色调的服装模式，人们的着装更加丰富多彩。

服装设计是一门综合性很强的行业，它要求设计师具有美学、绘画、打版、剪裁等方面的专业知识，同时具有较强的艺术修养和审美能力，并具有很强的服装变化市场洞察能力。

二、职业前景及就业形势

中国是世界上最大的服装消费国，随着中国经济快速的发展，消费水平的提高，促进了人们对生活时尚的追求、服装业在国内市场的发展壮大、业务竞争，也给服装业人才市场的竞争带来了新变化，各企业对于人才需求在程度上进一步加剧，在广度上也进一步拓展，对服装业人才需求的面被拉长拉宽。

中国服装业随着国力的增强，得到了巨大的发展、在国内生产总值及出口总额中占有相当大的比重，中国已经成为世界上最大的服装出口国。亚洲经济的发展，东方设计师才华的展现，使国际上出现了“东风西渐”的文化转移。随着全球经济一体化进程的发展，中国加入WTO的实现，中国成为巨大的市场，存在着无限的商机，北京、上海越来越受到世界的关注。而上海这个文化之都及周边城市也成为中国的时尚中心。将成为继法国巴黎、意大利米兰、美国纽约、英国伦敦、日本东京之后的另一个时装之都。中国服装业在这样的环境下面临着巨大机遇，也将遭遇到外国名牌服装的极大挑战，服装设计人才成为竟争的热点。

在世界金融危机的冲击下，中国服装行业虽然没有继续沿袭前几年高歌猛进的发展态势，但是作为我国‘第二大消费热点”，服装行业的发展前景依然被大家一致看好，因此，在震荡中前行的中国服装行业依然保持着持续向前发展的势头，“服装经济”作为一种深具发展潜力的经济形态仍被外界关注与认同。

在调查中发现，一此品牌服装公司都在紧急招聘专业人才，职位包括服装设计、制版师、面料采购、销售经理、生产管理、跟单员等。从职位需求看，需求最突出的是设计类职位，如服装设计师、面料设计师、服装陈列设计师和打版/制版等职位。此外，品牌管理和策划、整体形象策划等人才也出现一定的需求。

据服装行业调查显示，目前我国有5万家左右的服装企业，服装设计师是服装企业最急缺的，人刁缺口高达15万人。但是，国内服装企业并不缺乏单纯的“流水线”式的设计师，而真正短缺的是懂得经营设计的拓展型设计师。

在众多服装类招聘职位中，服装设计师的需求量最大，同时也是市场供应最为不足的专业人才。“中国只有优秀的打版师，没有优秀的设计师”，国外设计专家的评语，显示了中国服装业作为“世界工厂”的尴尬。“我们可以把最新款的名牌皮具模仿得如假包换，却设计不出富有灵感的原创作品，这在很大程度上制约了我国服装业的发展”，一位国内服装设计师对这种现状不无担忧。

三、职业任职要求

1.具有丰富的知识和灵活借鉴的能力。

设计并不是心血来潮的凭空创造，想在一夜之间就发明出一种前所未有的全新服饰是不现实的。因为服饰的变迁过程是连续的，每一种服饰都处于人类服饰文化发展的历史链条中，所以，服装设计不可能脱离历史和现实生活而孤立地存在，设计师必须学习和研究前人的设计成果和经验，必须面对社会生活的现实。因此，一个合格的服装设计师，首先须熟悉本民族的服装发展史，了解服装历史的发展过程，掌握变迁的规律。因为各国和各民族的文化包括服饰文化是不断地相互交流和影响的，所以，还要了解中外其他民族的服装文化。2.具有深厚的艺术造诣和丰富的想象力

服装设计不仅是一种产品设计，而且也是一种艺术创作。一个好的服装设计作品，不仅能给人们提供一套穿着得体的服装，同时还能给人以美的享受。它是视觉艺术，也是造型艺术。好的服装设计能体现建筑的美感，具有音乐的旋律。圣·洛朗不仅熟知世界个民族的服饰文化，还具有卓越的艺术修养，在他的作品中，色彩明朗的毕加索风格，简洁明快的蒙德里安冷抽象艺术和波普艺术等，都得到了独特的运用和发挥。3.具有独立完成设计制作的能力

设计是一种创新的过程，有了良好的构思之后，接下来的工作就是如何来完成和实现这些构思。完成了设计构思，并不能代表完成了设计，这只是设计的开始。服装设计效果图是设计构思的视觉性表达手段之一，这个设计构思能否实现，还有待于进一步运用面料，并通过裁剪和制作工艺去探索实现的可能性。作为 设计师，必须对服装面料的性能、裁剪方法和制作技术有全面的了解，才能完成整个设计过程。服装制作工艺的相关知识对设计师来说也是十分重要的。正像建筑师一样，如果不懂得建筑结构知识和建筑施工工艺，即便是再好的设计构思，也根本无法实现。4.具有丰富的市场洞察力

在目前市场经济的环境下，作为一种产品设计，服装设计效果的优劣并主要不是靠某位专家和学者来评价的，而是由市场来检验和决定的。因此，设计师必须根据服装市场的需求状况来确定自己设计作品的定位，决不能闭门造车。与画家不同，设计师不能孤芳自赏，要时刻注意把握市场的新动向，在确保自己设计 风格的基础上，站在消费者的立场上，使作品真正满足市场的需求。

四、工作内容、环境及薪资

服装设计师工作内容：

① 负责管理某品牌产品的设计方向； ② 确定初步设计定型； ③ 以专业需求、功能性和时尚元素为设计实现基础，确保设计满足公司产品市场定位；

④ 按规定时间完成产品系列设计图稿； ⑤ 跟进初版制作完成。工作环境：有竞争力的服装公司。

薪资：视不同地区而定，长三角，珠三角等发达城市薪资会比较高一点，而且刚刚开始当服装设计师的时候工资会很低，也许你赚的还不够你一个月的生活费，但是如果你成功了，那你的工资就可以让你不愁后半辈子了。

五、根据企业对技能型人才需求确定就业岗位

根据就业市场的需求，专业工作岗位目标定位为：①服装设计师及设计师助理、②服装打板师及助理、③裁剪师、④样衣制作师、⑤跟单员、⑥质检员、⑦服装生产管理员、⑧服装导购以及陈列师等等。培养能从事现代服装设计、制版、生产和经营的“一专多能”高级实用型技能型人才。