管理工作的激励手段

管理工作的激励手段（共8篇）

篇1：管理工作的激励手段

在管理工作中，以什么作为管理的基础，人们有着不同的看法，由此演绎出不同的管理理论，这些不同的管理理论在一点上是趋于一致的，这就是它们都强调对职员要进行激励,认为激励是管理活动的一项重要内容。现企业的根本任务是发展生产力，要达到这一目的，一刻也离不开企业生产经营活动的主体---人的积极性。那么，如何最大限度地发挥企业职工的社会主义劳动积极性与创造性，便成为企业政工人员的重大任务和研究思考的课题，从管理心里学这一视角探讨和揭示劳动者的积极性，形成的心理结构与机制，进而寻求科学的、有效的激发职工积极性的途径。

一、激励的一般功能及类型所谓激励，就是激发和强化的过程，也就是说在管理工作中，采用激励的理论与方法对工作人员中各种需要予以不同程度的满足或限制，以此引起他们心里状况的变化达到激发动机，引起行为的目的，再通过正反两方面的强化，对行为加以控制和调节。管理心理学认为，激励就是通过一定刺激促使某种思想、愿望和行为产生的心理过程，它使个人为实现目标而产生的行为处于积极状态，表现为高昂的情绪，坚定的意志。冲天的干劲。它能最大限度地发挥人的潜能，从而创造出更大价值。激励的类型从内容上划分，可分为物质激励与精神激励。前者是对人们物质需要的满足，后者是对人们精神需要的满足。从性质上划分，可分为正激励与负激励。正激励就是当一个人行为表现符合社会需要时，通过奖励的方式，强化这种行为，以达到调动工作积极性的目的。负激励是一个人的行为不符合社会需要时，通过制裁的方式，来抑制这种行为。从形式上划分，激励有内激励与外激励。内激励通过启发诱导，激发人的主动精神，使他们的工作热情建立在高度自觉性基础上，充分发挥内在的潜力。外激励是运用环境条件来调节人们的动机，以此来强化或削弱各种行为，进而提高工作意愿。

二、激励在管理中的应用管理心理认为，激励就是通过一定刺激促使某种思想、愿望行为产生的心理过程，是使个人为实现目标而产生的行为，处于积极状态，表现为高昂的情绪，坚定的意志，冲天的干劲。它能最大限度地发挥人的潜能，从而创造出更大价值。企业的竞争，实质上是人才的竞争。如何激励员工，充分员工潜能，促进企业良性发展？用好激励手段是一种重要方法。(1)物质奖励要与其激励手段结合使用物质奖励是必要的。但其作用是表面的，深度有限的，使用要尽量增加物质奖励的精神含量，不仅使获奖人员在物质上得到实惠，而且在精神也得到鼓励。我们政工干部产做人的思想工作的，因此要了解人，尊重人，关心人，目的就是要调动职工的积极性。如我公司属国企，多年形成的包袱重人员多，经济效益下滑，的情绪不稳定。在这种情况下，我公司注重职工的精神与物质需求。如业务科一位老同志要求加入党组织，多年由于多种原因未能解决，组织及时找他本人谈话，积极培养该同志，精神面貌焕然一新，工作积极主动，给领导在企业开拓经营思路上出谋划策。在工作中不怕苦和累，使经济效益有所回升，单位及时给予奖励，在年底该同志光荣加入党组织，并受到上级领导和同志们好评。总之调动职工积极性，发挥主人翁作用是我们企业思想政治工作的责任和义务，只有深入激发起职工的潜力，调动起职工的劳动积极性，加上科学管理，才能在企业职工中产生巨大的动力。才能为企业的改革、发展做出更大贡献。(2)恰到好处地批评。在管理中，批评是规范人们行为的有效杠杆，是激励员工的基本手段，批评作为激励有着不可替代的作用。管理者发现下属犯了错误，必须给予指正、批评，姑息迁就，不仅不利于实现组织目标，也是对员工本人不负责任的表现，不利于员工成长。批评人要依据被批评者的反应来掌握批评程度，适可而止，不能伤害被批评者的人格和自尊心，要把不讲情面和不留情面分开来。同时批评要注意场合。当着其他人的面批评人，无益于改正错误及目标的实现。它所带来的伤害五、一般无法消除，更谈不上激励作用。(3)批评要把握火候、方式和分寸。有的管理者因为一时失望或气愤，急不择言，胡乱批评，自己的怨气和不满发泄了，下属也得罪了。“批评的目的是指出错在哪里，而不是错在谁”，因此批评要及时，不要给人以翻老账的感觉。作为企业领导者，要将职工工作中的成绩及存在不足及时告诉本人，以便使他们在争取更好的成绩和弥补自己的不足。

三、尊重人格，自我奉献(1)尊重、信任、理解职工，只有这样才能使职工更好地认识自我价值，增强主人翁责任感，才能给员工以信心和力量。尊重、信任、理解是感情投资、关心员工是感情投资，创造鱼水相融、荣辱与共的气氛更是感情投资，只有这样，员工才会把领导看成是自己意志和利益的体现者和代表者，才会把企业的兴衰看成是个人事业的成败，视企业的目标为已任，并在实现的过程中竭尽全力。众所周知，泰国是有名的佛教国家，在这样的国度，国民的宗教信仰是普遍的，执着的。

篇2：管理工作的激励手段

[摘要] 激励是人力资源管理的重要手段。建立有效的激励机制，可以极大地开发人的潜能，充分调动人的积极性、主动性和创造性，使其以最大的热情投人工作。目前，中国正处于工业化快速发展和深化的阶段，产品和技术更新日益加快。伴随着中国经济的快速发展，经济全球化不断深入和科学技术日新月异，加强对技能人才激励机制问题的研究，制定符合中国国情的人才激励机制具有重要的理论意义和现实意义。

[关键词] 人力资源管理；人才；激励机制；人力资本

一、前言

员工的工作状况，不仅取决于工作能力，而且取决于工作态度；没有积极主动的工作态度，即使具有较强的业务能力，也不会产生好的工作成效。为有效地实现经营目标，企业应该分析企业经营管理中存在的问题。同时企业要建立科学的人力资源管理制度，健全激励机制，树立“以人为本”的管理理念，提升企业的经营管理水平。

二、激励的性质

首先要弄清楚究竟什么是“激励”。

激励就是激发、鼓励之意，是对人们行为动机的触发，激发人的工作动机，鼓励人的工作干劲，调动人们的积极性，改变人们的活动方式，从而实现一定的组织目标。它起着加强、激发和推动的作用。激励是通过精神或物质的某些刺激，促使人有一股内在的工作动机和工作干劲，朝着所期望的目标前进的心理活动。激励机制是指一个组织为了某种激励目的所采取的体系和制度。其特点在于从影响和改变人们的动机入手，这也是其优越性所在。劳动态度的改变，工作觉悟的形成，不是仅仅靠强迫就可以实现的，必须依靠激励。激励是改变人的精神面貌的主要途径。

在企业经历的不同阶段，激励工作在企业管理中也具有不同的地位。企业管理初期，激励机制并不受到重视，那时主要实行的是强制性管理，在这种情况下，企业的经营目标与员工是完全分离的，经营者不可能也不打算把企业目标化为员工动机。随着管理机制的成熟，企业越来越意识到激励工作的重要性，而在现代企业管理中，激励与制度并列，成为管理工作的两条腿；没有制度约束的激励，是无秩序的激励，没有激励配合的制度，是无活力的制度，二者缺一不可。

三、激励机制在企业人力资源管理中的作用

激励具有特殊的作用。它可以增强一个企业内部组织的凝聚力，认同和追求组织的共同目标，使组织目标成为组织成员的信念，从而转化为动机，推动人们为此努力。在实践中，具体表现为如何使管理者的意图被员工所认同，成为员工的自觉行动；而这种行动不是暂时的、偶然的、而是长期的、持之以恒的，是能够克服困难坚持下去的行为过程。因此，激励工作是管理者一项重要的任务。

所以，在企业推行激励机制是非常必要的，企业人力资源管理中激励机制的作用主要表现在以下几个方面：

（一）导向作用。运用激励机制可以引导职工按照企业既定的发展目标去努

力，保证企业各部门各项管理工作的顺利进行，这是激励机制在企业管理中的首要作用。通过激励机制可使职工明确工作方向，制定激励措施，有助于有目的地引导组织成员的行为，使个人的目标与组织的目标趋向于一致，从而更好地为组织效力。

（二）动力作用。每位职工都有自己追求的目标，要实现目标，必须有一种动力。激励机制正是产生力量的重要源泉之一。职工都有积极向上、不甘落后的心理，比如都希望业务好、能力强、威信高、受人尊重等，激励就是根据这一心理特征施加影响，使职工产生需要、动机、坚定信念，推动实现正确目标。同时，职工得到有效的激励，还可以激发其创造力、创新能力。人是具有极大潜力的，能否充分挖掘出来，取决于激励机制是否有效。通过激励可以充分调动组织成员的积极性和创造力，使他们的潜力得到最大限度的发挥。哈佛大学心理学家、管理学家威廉·詹姆士(william James)教授的实验表明：一般员工仅需发挥出20%~30%的个人能力，就足以应付日常工作；如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80%~90%，其中50%~60%的差距是激励作用所致，可见激励的作用之大。因此在企业人力资源开发与管理中必须建立有效的激励机制，挖掘职工的内在潜力，鼓舞其士气，激发其创造性，这样会大大提高工作绩效。

（三）优化作用。运用激励机制能够优化企业人才队伍结构。“人力资源是第一资源。实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人。”企业的主体是员工，如何使这支队伍在企业发展中发挥其重要作用，关键是在人力资源管理中要充分调动其工作积极性，发挥其优势，用激励的手段优化企业人力资源配置。作为人力资源的个体——职工的发展是受一定条件制约的。采取符合职工心理和

行为活动规律的各种激励手段，就可以激发其积极性、主动性和创造性，进而提高企业经营水平。

（四）提升作用。运用激励机制能够提升企业发展水平，提高个人素质。没有一流的员工，就不会有一流的企业。坚持以职工为主体，以激励为主导，是企业建设、发展目标的重要基础。企业人力资源管理要尽一切可能为职工提高专业水平和创新能力提供条件和制度保证。激励会给职工的学习和实践带来巨大的动力，从而会促使职工素质的不断提高。对坚持不懈、忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的职工进行大力的表彰和奖励，无疑有助于形成良好的风气，提升他们的精神境界，有助于提高职工的知识素养和业务素质。

（五）稳定作用。运用激励机制能够起到稳定人才的作用。时代的发展，势必导致人才的激烈竞争，从而加大了企业人才的流动和不稳定性。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织有着至关重要的影响。开展竞争活动，运用各种形式，大力表彰先进，鞭策后进，激发大家的集体荣誉感，自觉为集体增光，为单位争荣，争先创优，溶个人利益与集体利益于一体，集体利益为先的大好局面，使整个集体的凝聚力得到充分体现。在企业人力资源管理中，通过健全激励机制，灵活地采用各种激励手段，创造企业良好的内在吸引力和外在环境，既可以促进企业的人才脱颖而出，也能吸引外部优秀人才资源向本企业流动，从而提高企业的竞争力。

（六）约束作用。运用激励机制能够约束职工的行为动机。心理学家认为，动机是人们活动的起因，它是由人的需要引起的。职工出于成就需要的工作动机，不仅有很高的强度，而且有持久性、稳定性和自觉能动性。在工作目标确定后，通过激励机制的建立可使员工产生忠于职守，努力为目标奋斗的行为动机，建立对自身行为的评价标准，对符合工作目标的情感、意志和行为会予以支持和强化，以正确的观念和主人翁的职业态度为人处事，努力实现工作目标；通过积极进取而获得成就，由此会受到认可和赞赏，必然会激发出更大的干劲和创造性，最大限度地发挥自己的潜能，进而促进企业工作。

（七）凝聚作用。正确运用激励机制，能够培养职工的集体荣誉感，增强企业的向心力、凝聚力。每个人都希望自己不断进步，在不断的追求中实现自己的人生目标。通过激励的方法，能够为成员提供一个可以实现自己人生目标的环境，使他们找到超越的对象，从而形成一种你追我赶的工作氛围。使职工以生活、工作在这样的集体、这样的企业中为荣，以为集体的荣誉、企业的利益做出自己的贡献为乐。

结束语：企业激励机制的确立，要注意结合企业总体发展目标和具体目标的设置，注意把握群体激励与个人激励相结合，体现稳定性和持续性的原则，要注意考察激励机制的积极作用和负面作用；要不断地去探索新的激励方式并不断完善激励机制，努力追求人力资源管理的科学化、规范化，力争达到人力资源利用的最大化、最优化。正确地认识激励理论、科学引入激励机制、灵活运用激励技巧、适当选择激励方法，这对企业管理者和人力资源管理部门都具有很大的指导作用，有利于发挥职工的创造性和积极性，从而极大地提高工作绩效。

主要参考文献：

篇3：基于激励手段的企业管理研究

企业对激励手段是不陌生的, 大部分企业在管理中或多或少都会采用激励手段。激励手段的运用, 最终的目的就要实现员工与企业的共同进步。企业采用何种激励手段和企业的性质有莫大关系, 尤其是对国有企业来说, 要进一步冲破国企改革深水区, 就要在企业管理上下功夫, 特别需要在激励手段运用上下功夫。因此, 需要通过探索当前激励手段在企业管理中运用出现的漏洞, 进一步提出参考对策。

二、当前激励手段在企业管理中运用出现的漏洞

(一) 部分企业在利用激励手段时, 对于激励手段的公平、公正性把握不够

激励手段在各类企业中广泛使用是不争的事实, 良好运用激励手段是能对员工和企业发展产生巨大推进作用的。员工在企业中工作时, 除了会对比自己的付出和收获, 也会不自觉比较自己的付出和他人收获。在这个对比中, 员工会对自己的付出和收获产生认识, 激励手段就是在充分考虑员工这种认识的基础上进行的。因此, 从这个角度看, 企业对于激励手段必须要有公平、公正性的考量, 只有员工认为这种奖励是公平、公正的, 激励手段的价值才能体现出来。但在实际工作中, 部分企业在利用激励手段时, 对于激励手段本体的重视不足, 对于激励手段的公平、公正性把握还不够。

(二) 当前企业所运用的激励手段形式较为单一, 物质与精神奖励未能协调

在企业管理中, 激励手段多样性的形式应是针对企业当前实际经营情况和员工情况来选取的。虽说大部分企业都非常关注激励手段, 但其呈现的形式趋同性很强, 运用的形式较为单一, 只是单纯给员工发奖品, 发奖状来实现激励, 在这个过程中激励手段所产生的效果并不理想。与此同时, 企业在进行员工激励时, 有时候过分关注于员工缺少的物质内容, 基本采取的是物质奖励的方式, 对于员工真正需要什么, 真正关心什么没有主动的了解, 激励手段的精神内在能量体现不出来, 员工的尊严、安全感、认同感、自我实现等方面没有被充分满足, 物质与精神奖励未能协调。

(三) 大部分企业更为注重短期激励, 对于长期激励的重视程度仍是不足

企业在运用激励手段时非常容易出现一个问题, 就是激励手段运用的短期性。一方面, 是企业长期传统企业管理理念、方式的影响。大部分企业, 特别是国有企业会遗留下较为落后、保守的管理思想, 加上企业管理的经验不够, 在刚刚接触到激励手段时, 急于盼望激励手段起作用, 想在短期内看到激励手段所产生的效果, 比较直接的手段就是通过增加待遇的方式来激励员工。在短期内, 激励手段是可以起作用的, 可是从长期来看, 员工又会出现倦怠、消极的情绪, 短期激励就走进了一个恶性循环的圈子里, 这种形式的激励产生的价值并不大。目前, 大部分企业对于长期激励的重视程度仍是不足, 运用员工持有企业股票、企业年金制度等长期激励手段的企业数量较少。

(四) 企业忽略了激励手段运用后的结果, 对激励过程有效反馈重视不到位

大部分企业对激励手段本身还是非常重视的, 但是企业更多的是重视激励手段要如何实施, 要采取什么形式, 要制定出什么激励计划, 对于激励手段的前期和中期工作关注较多。而对于激励手段运用后期工作, 比如激励手段运用后产生的结果关注较少, 也没有专门的对激励手段运用后结果进行汇总分析, 因此, 难以获得激励方面相关经验。在另一方面, 激励过程并未真正意义上完成, 激励过程的有效反馈在部分企业中没有得到应有的重视, 激励的有效反馈没有到员工的身上。因此, 有些员工对获得奖励的原因认识不清, 激励手段后续开展内容十分不足。激励过程有效反馈, 比如说领导对员工受奖励的行为再次提出来, 即使是口头表扬也是另一种激励手段, 不仅能让员工更加明白自己获奖原因, 同时也完成了员工的再次激励。

三、充分激发出激励手段在企业管理中能量的对策

(一) 强化激励手段的公平公正原则, 编制受广大员工认可的激励制度

激励手段的公平公正是激励手段能在企业管理中受到员工认可, 使员工拥护并执行的首要保障, 因此, 企业首先要保证的就是所运用激励手段的公平公正性。前文已经提过, 员工不仅对于自己的付出和收获会进行对比, 也会与他人的付出和收获进行衡量, 激励手段如果是公平的, 就能让员工意识到自己的付出和收获是公平的, 与他人相比也是公平的。要想使员工意识到这点, 并充分激发出激励手段在企业管理中能量, 就要强化激励手段的公平公正原则。要在激励手段的公平公正原则上下功夫, 在编制激励制度时就需要做到不偏不倚, 对于所有的员工一视同仁, 对于较为特殊的员工, 比如说残障员工就需要有一定的政策倾斜, 最大程度的减少不公平、不公正的情况存在。

此外, 在编制激励制度时, 企业应多参考员工的意见, 开放专门的渠道收集员工关于激励手段的看法, 在将员工意见汇总并分析后, 纳入到激励制度中去考虑, 这样的激励制度才更易获得员工认可, 也能让员工在一个开放且公平公正的环境下开展工作。

(二) 在物质激励的同时配以精神激励, 加强两种类型激励手段之间融合

对于企业来说, 仅物质激励或者仅精神激励所产生的效果均不太理想。只注重物质激励, 对于精神需要强的员工来说, 其激励手段所产生的价值微乎其微, 只注重精神激励, 那么对于物质需要强的员工来说, 又缺少推动性。综上所述, 基于激励手段的企业管理, 就必须用物质激励配以精神激励, 只有加强两种类型激励手段间融合, 才能使企业的激励手段运用达到理想效果。

从物质激励的角度来说, 财、物是激励的重中之重, 各企业使用的激励手段形式趋同, 在此不做赘述。从精神激励的方面来看, 要让员工感受到企业的“重视”, 让他们在工作中感受到自己的价值。企业根据员工自身的条件、了解员工对职业的规划, 并帮助员工进行职业规划和职业指导, 使员工感受到企业对自己的“重视”, 根据每个员工的性格、兴趣、爱好和专长进行职位安排, 帮助员工实现工作价值, 使员工感受到工作的乐趣, 也是员工与企业建立情感的有效方式。[1]同时, 这也是实现激励手段的一种方式。

(三) 把握好激励手段的动态性, 有针对性地实现短、中、长期激励

企业是一个不断发展的经济组织, 企业的经营状况, 所面临的行业情形都是在变化的。从这个角度看, 企业管理是一个动态的过程, 激励手段也不是一成不变的。企业所采用的激励手段必须是结合企业实际的, 企业必须把握好激励手段的动态性。此外, 在运用激励手段时, 要注重实现短、中、长期激励的相互配合, 有针对性地实现。为此, 企业没置专门的职业发展目标, 使其不断进步, 诸如可以组织员工进行再教育, 获得各类证书, 对于那些表现突出的员工, 要给予其奖励, 使其期望值逐渐增强, 只有不断增强其主观愿望, 并且设置具体的目标, 才能使其产生更大的热情和成就感, 从而在工作或是自我提升的时候表现出更大的欲望, 这样才能更好地促进员工的长远发展。[2]让员工拥有短期目标, 也能展望长期目标。

(四) 针对个体差异实行差别激励手段, 重视激励手段发挥作用后的反馈

企业中必定有差异性非常大的员工, 不同类型的员工运用不同的激励手段才有可能产生效果, 因此企业制定的激励手段也需要考虑个体差异性。激励的目的是为了提高员工工作的积极性, 而影响员工积极性的因素千差万别、多种多样, 并且同一因素对不同的员工影响程度也是大小不一因此, 企业在制定激励制度时, 决不能“一刀切”或是“从一而终”, 必需考虑个体之间的差异, 并深入分析影响积极性的各种因素, 因材施教, 有针对性的实施灵活多变的差别激励措施, 只有这样才能使激励效果达到最大化。[3]

此外, 重视激励手段发挥作用后的反馈也是企业不得不去重视的, 具体来说主要集中在两点上, 一方面, 企业要使员工明白为什么自己受到奖励了, 是因为完成企业目标还是因为实现企业推崇的自我目标了。另一方面, 就是二次激励的实现, 比如说领导的夸奖, 同事的掌声等。

四、结语

企业管理本身就是一个非常复杂的内容, 我们基于激励手段谈企业管理, 仅仅只是触摸到了其中的一个方面。企业在运用激励手段时, 必须要实事求是, 在考虑企业经营状况的前提下, 也要更多结合企业的员工的特点。对于企业来说, 只有实行员工认可且实事求是的激励手段, 才能达到激励员工的目的, 才能提高企业管理水平, 最终推动企业的进一步发展。

摘要：激励手段被广泛运用到现代企业的管理之中, 在企业管理体系内扮演着十分重要的角色。激励手段的根本目标在于激发企业员工隐藏的力量。激励手段的类型有很多, 所呈现的方式也非常复杂, 企业在利用激励手段时必须结合企业实际。在探究激励手段在企业管理运用现状的基础上, 提出能充分激发激励手段在企业管理中能量的对策。

关键词：励手段,企业管理,管理运用

参考文献

[1]赵凤英.论激励理论在企业管理中的运用[J].中国市场, 2014, 31:128-129.

[2]黎明, 耿晓钢.激励理论在企业管理中的运用研究[J].企业研究, 2013, 16:91-92.

篇4：管理工作的激励手段

2015年8月，人力资源和社会保障部、教育部发布《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》。这个文件对一线教师而言，是福音，让教师们看到了新的希望。文件指出：“建立与事业单位聘用制度和岗位管理制度相衔接、符合教师职业特点、统一的中小学教师职称（职务）制度，充分调动广大中小学教师的积极性，为中小学聘用教师提供基础和依据，为全面实施素质教育提供制度保障和人才支持。”这正是教育发展所需要的，也是教师所期盼的。而且，文件还要求2016年必须按文件精神评审出第一批教师职称。

文件出台了，关键是怎样执行？

基层教师期待怎样的职称评审？

职称评审要成为激励教师积极上进的举措，需要满足以下几个条件：

单纯。这里的单纯，指的是纯粹把教师的工作能力，工作业绩，教师的职业道德作为最基本的条件，其他的条件，都应该为其让路。评职称，凭什么？一些杂七杂八的东西，都应该去除。职称本应该是教师工作能力、工作业绩的具体体现。一名高级教师，必须有相当过硬的工作能力以及相应的业绩，师德高尚。拥有其他级别职称的教师，也应该具备相应的能力和业绩。这才叫名副其实。

过程透明。评审过程的透明，是眼下很多一线教师的期盼。一线教师最大的担忧就是怕被暗箱操作给“操作”掉了。透明，就是要做到评审程序透明，评委透明。

评委素质高。以往，职称评委的产生，是按照随机的方式抽取。在理论上，这是比较透明的，也杜绝了人情评委的出现。问题是那些进入了评委库的专家，是不是真正当之无愧。入库专家，一般都是由下级教育行政部门推选出来的。可是，现在的推选，有一个不成文的潜规则，那就是：城里教师占多数，名校教师占多数。在县里，一般都是一中二中的教师。而且，也不是经过严格的选拔产生的。评委队伍里鱼龙混杂，水平良莠不齐就不足为怪了。

由此看来，要使职称评审成为激励教师上进的措施，必须从以下几方面改进：

消肿。把那些本来就不属于教师工作能力、工作业绩、职业道德方面的所谓“条件”全部剔除，还职称评审一个干净，一个清白。以往的职称评审，喧宾夺主，一些本来不属于能力、业绩和师德方面的材料，花费了教师诸多的时间、精力和财力。

公开评审程序。职称评审，是一项严肃的工作，怎么评？程序如何？要让一线教师了解。就像每年的高考阅卷一样，可以组织部分家长和考生参观整个评审过程。这样做，对评审工作并没有什么负面影响，反而可以消除教师们的顾虑，打消他们的怀疑心理。

现在，这些程序并没有公开，使一些一线教师产生种种顾虑，甚至谣言滋生。一些没有评上的教师，认为自己没有评上，是不会走后门；别人评上了，一定是走了后门。

建设高素质评审队伍。理论上说，专家库的建立，是非常好的措施。问题在于什么样的人才能进入专家库，现在，专家的诞生，既没有具体的标准，也没有经过相应的程序。反正大学校的，名学校的，只要职称合乎要求，就一定是专家，其他学校的，一般就不是专家。只问出身不看本领。

何不建立一支高素质的专业评委队伍。如高考阅卷那样，基本上固定一部分教师作为核心，一小部分则临时从评委专家库里抽取。将那些徒有虚名的“专家”，排除在评委之外。

杜绝“插手”现象。评上高一级职称，是教师所期盼的。

教师都生活在现实中，在他们的身边，哪位教师的实际水平、实际能力如何，他们心里最有数。如果自己身边的某一位教师，能力平平，业绩平平，有朝一日，在职称评审中却一路彩旗飘飘，高歌猛进，最后榜上有名，他们会作何感想？如果劣币驱逐良币，能者下而庸者上，将会导致怎样的后果？杜绝权力“插手”，暗箱操作，非常有必要。

莫若公示两份名单。一份为评审通过的人员名单，一份为聘用人员名单。这两份名单上的名字不一致，是正态。因为我们实施的是评聘分开，评上了的，不一定能聘上。但是，要杜绝一种现象：评审没通过，却被聘用了。这种情况就比较复杂。因为所聘用人员可能是以前评上了，没有被立即聘用，过了几年才聘用的。根据新办法第十条，这样做是可以的，也是对的。问题是，现在，有的地方就有人利用了这种现象，在聘用时让一些评审没通过的人也进入拟聘用人员的行列，造成了极坏的影响。

职称评审是一件关系到每一位一线教师晋升的大事，也是一件复杂的事情。基层教师总是对其有无限期待，同时职称评审对教师也是一种激励，新“意见”的落地生根，需要我们解决一些实际问题。

新的希望，新的要求

如果说，以上所谈，只是就新的职称评审而谈评审，属于就事论事，那么，以下则主要针对这一职称评审的新常态，探讨怎样进行有效的教师管理。探索怎样利用这一好时机，调动教师的积极性，建立长效机制的问题。

教师管理是一门深奥的学问，但不论怎样管理，让教师感觉到自己从事的职业有奔头才是根本。一系列有关教师职称评审新制度的出台，尤其是随着《江西省中小学教师职称评审办法》等有关政策的出台，让一线教师看到了新的希望，新的未来。

实际上，新政策的出台，也为教育管理者提出了新的要求，要求我们的教师管理也必须进行政策性的调整。就职称评审而言，要成为教师管理的重要手段，必须坚持“两变”。

“两变”指的是变搭车为助车跑，变“硬性”为“选择”。

变搭车为助车跑。如果把按照新政策评审职称比作一辆新车在公路上跑，如果要求搭车的多，则会影响车子行驶的速度。现在，我们不仅应该杜绝搭车现象，还必须为新车加油，让其跑得更快，更欢。

所谓搭车，指的是教育行政部门，借着教师职称评审，把一些与评审职称无关的条件也硬加进去，作为基本条件与其他条件捆绑在一起。例如，教师普通话级别、计算机等级考试等。实际上，这些条件，是老师们在评职称之前就已经具备了的。因为这是教师上岗的必备条件。实际上，普通话、计算机等级之类的考试，已经形成了惯例，有一套切实可行的规定，根本没有必要与职称评审捆绑在一起。考试时，如果一切都以实事求是的态度对待，不做假，那些搭车的证件就可以真正为提升教师的能力和素养服务，还有必要搭车吗？搭车现象的存在，正好说明教育行政部门有的工作没有到位，靠搭车来推动。

还有各种获奖成果之类非实绩材料。这些材料，包括论文获奖、课件获奖、优质课获奖等。 实际上，如果从真正意义上来说，这些都可以成为推进教师职称评审的助推器。那些获奖材料，如果真正按照教师的实际水平进行评奖，评出的是教师的真实水平，真实能力，这本身就可以促进教师能力的提升。只不过现实中的一些评奖因缺乏诚信变了味而已。如果这些只是职称评选时的选择性条件，对一些有这方面特长的教师能力的提升，非常有帮助。

变“硬性”为“选择”。在以往的职称评审工作中，论文发表是必备条件，而且还必须是规定级别的刊物发表，所占权重也比较大。现在，“意见”把“坚持重师德、重能力、重业绩、重贡献，激励中小学教师提高教书育人水平”作为此次职称改革的基本原则，可见是把教师的工作能力和实绩作为最重要的条件，这才是职称评审最根本的依据。例如在新规定中，对于正高级职称，论文只是与其他五项一起，作为选择项：

具有主持、指导和引领本学科领域或一定区域内教育教学研究的能力和水平。在教育思想、课程改革、教学方法等方面取得创造性成果，并广泛运用于教学实践，且具备下列条件中的两项（乡村教师具备一项、教研人员需具备三项）：

1.出版过或在全国中文核心期刊上发表过独创性的教育教学研究著作或论文合计2部（篇）〔教研人员合4部（篇）〕。

2.参加经省级以上中小学教材审定委员会审定通过，并列入中小学用书目录的国家课程教材、国家课程地方教材编写1次（教研人员需2次）。

3.主持完成1项或参加完成（排名前三）2项省级以上教育教学科研课题，取得创新性的研究成果，并善于把成果转化为教育教学实践（教研人员需主持完成2项省级以上教育教学科研课题）。

4.主编的地方、校本课程获省级一等奖或国家级二等奖以上。

5.主持校级以上课题改革实验，并在县级以上作过专题讲座或经验介绍。

6.从事技术创新、科研成果转化或技术推广，受到省级以上有关部门表彰，或取得2项发明专利授权并取得良好的社会效益和经济效益。

对一线教师而言，这是真正的福音。“寸有所长，尺有所短。”我们应该尊重各人的特长，不能对所有人都提出相同的要求，并强迫他们达到。现在，六项中选相应的项，教师自主的空间就非常大。在这方面尤其需要提到的是农村教师，更可以从中得到更大更多的改革带来的“红利”。

教师职称评审，主要还是强化能力本位，这是不易之理，教育行政部门该抓住这一点进行管理。所以顶层设计还是重要的。权力下放，下放到学校，下放到教师。现在的问题是简政放权。职称评审，在去除了那些非实业的条件之后，“裸评”（指凭能力，评实绩）只要能力，只要实绩，以此作为基本的导向。有了这样的制度，还怕教师不重视自己能力的提升？这样，老师们就必须在平时的工作中注意训练自己的工作能力，否则，评职称就没希望了。以往的评审，就是因为没有把能力作为主要评审条件，才把那些非能力、非实绩的东西用来作为主要条件。现在，教师就只能靠能力硬拼了。

当然，教育教学的能力，是教师最重要的能力，教师能力的强弱，课堂就可以见分晓。说课或上课，是考核教师能力最好的方式。

这样，教师看重职称评审，自然会重视能力提升了。

强化实绩考核。在简化了那些非实绩的项目之后，还剩下了哪些方面的实绩？教学能力所产生的实绩，这是首先需要考核的，也是考核的重点内容。其次是班主任工作方面的实绩。此类考核，一般而言，最好不要单独进行，要与教师的工作能力、工作态度相结合，否则，就容易误解。因为实绩也有可能是教师采取非常规手段获取的。而把教师的工作能力、工作态度与实绩想结合，一般而言，就可以反映出教师的实绩状况。

当然，实绩的考核，还不能忘记了学生的素质。

学生考试成绩，学生获奖情况，班级获奖情况……这些都是反映教师实绩的重要因素，都可以进行考核。

谁考核？权力在学校。这一点不言而喻。学校对教师的了解与考核，更有说服力。

教师特别看重职称，教育行政部门就利用教师这一需求，作为基本杠杠，进行顶层设计，注意放权，建立竞争机制，有了竞争，问题就好办多了。

当然，职称评审中的诚信问题，公平与正义问题，都值得重视。这是教师管理背后起决定性作用的素养，必须高度重视。

篇5：管理工作的激励手段

摘要：提高企业的激励水平，是一个关乎企业发展壮大成败的问题，只有实现让员工满意的激励措施，才能提高企业的市场竞争能力。

关键词：人力资源管理、激励

在现代管理中，人力资源开发与管理日益成为企业一项战略性工作，只有实行有效的人力资源开发与管理方案，为企业的发展提供强大的人才保障，才能提高企业的市场竞争能力。

在企业中进行人力资源管理，就是要把人作为企业管理活动的出发点，它是企业制度所需的本质，在目前的新形势下，人力资源管理已成为企业维系竞争优势的关键因素。如何提高人力资源管理的水平，是一个关乎企业发展壮大成败的问题。如何实现人力资源管理的科学化、合理化和管理化；如何利用和完善人力资源管理的开发、利用、管理三方面的内容和认识人力资源开发与管理所体现出来的特点变化，是需要我们进行探讨的问题。本文分析研究企业人力资源管理中的若干问题，并提出解决问题的相应对策。

企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环，而现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。同时，在传统的人事管理当中，我们是往往以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。

所以现代企业在人力资源管理中就要使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。达到以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。

企业运用的各种激励手段之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之，只有让员工满意的激励措施才是最有效的。

一、企业管理中为什么要引入激励

运用好各种激励手段，发挥员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，就能使企业成功地实现战略目标。

1、激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。

企业通过激励手段使员工关注自身的发展，发挥自己专长，重视自身的个体成长和职业成长，为员工提供个人发展的机会，激发其工作热情，从而使企业的发展目标得以实现。

2、激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量

挖掘员工潜力在企业管理过程中有着极为重要的作用，调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段，企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。

3、激励是以员工需要为基础的员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足，只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。

4、科学的评价体系是激励有效性的保障

有效的激励还必须以科学的评价体系为保证，客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据，企业以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的，而激励的根本目的就是为了让员工创造出更高的绩效水平。

5、制定真正有效的激励机制

激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。

二、激励机制在企业人力资源管理的应用

目前，人力资源是现代企业生存发展的关键因素，而激励又是人力资源管理的重要内容。好的人力资源激励机制能够充分发挥人的主动能动性，使人尽其才，事得其人，从而使企业能够持续稳定的发展，因而能否正确运用激励机制能够在一定程度上决定企业的兴衰成败。

1、激励的特点

激励就是激发、鼓励、维持动机，调动人的积极性、主动性和创造性，其中，人力资源管理是要通过“激励”来实现的，最大限度地激发员工工作积极性和创造性去实现企业目标。它最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们的积极性和创造性进行工作。激励机制一旦形成，可以把企业所需要的人才吸引过来，提高组织的凝聚力；可以协调个人目标与组织目标的不一致性，能充分调动员工的积极性，激发员工的创造性，使人的潜能得到最大限度的发挥和提高工作绩效。

2、激励的种类

激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式，在现实工作中企业常用的激励方式和类型包括：目标激励、参与激励、关心激励、公平激励、认同激励、奖励激励、物质激励与精神激励、正激励与负激励、内激励与外激励等。

3、如何更好的构建有效的激励机制

激励机制是企业在发展过程中所遇到一个重要问题。物质激励须与精神激励相结合，两者是相辅相承、缺一不可的。其中物质激励是激励的主要模式，也是目前企业内部使用很普遍的一种激励模式。而精神激励注重的是企业文化的激励，要让员工融入企业文化的氛围中，调动员工的积极性、主动性、创造性，将个人的目标上升为企业的目标。事实上员工在工作中不仅需要物质需要，更要有

精神的需要，因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

4、制定公正、公平的激励机制

在广泛征求员工意见的基础上制定一套认可的制度，同时在激励中严格按制度执行；并和考核制度结合起来，这样才能激发员工的竞争意识，使这种外部的力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥员工的潜能。

5、多种激励机制“与时俱进”地综合运用

企业可以根据企业自身、员工的特点制定多种方式的激励机制，调动人的积极性和创造性，同时采用灵活多样的方法。尽量把员工放在适合的位臵上，并在可能的条件下进行轮换岗位，以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；同时通过参与企业的发展，形成员工对企业归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。

三、现代企业激励方法的选择

任何理论只有运用到实际中才有意义，激励也是如此，现在，大多数企业已经引入了激励，有的企业还有自己独特的一套激励方法。

1、把人力资源战略同企业竞争战略做到一致

企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体。员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。

2、为员工提供满意的工作岗位

为员工提供一个良好的工作环境，这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。但目前很多企业只关心员工的工作本身而忽略了为工作提供良好的支持，使得工作环境对员工的工作产生了副面影响，所以，在工作中为提供员工提供良好的工作环境、丰富工作内容就可以有效地激励他们。

3、把员工培训作为解决人才需求不足的方法

良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度，也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化，同时企业也可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次，并且企业也应根据自身的实际需要，给予员工培训的机会制定多渠道、多形式的业内培训，建立符合自己企业实际的培训体系以提高员工业务技能和敬业精神。

4、制定激励性的薪酬和福利制度

员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬，报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物，在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小，所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。

5、人性化的管理手段

人性化的管理，是以人文关怀为基础的，以员工需要为出发点、尊重员工的，人性化管理是现代化管理的需要，是激励员工的重要手段，现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求的愿望，任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要，满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。

五，企业激励的误区

1、管理意识落后。

有的企业，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，企业如果把人才当作一种资本来看，不去挖掘人的潜力，不重视激励的作用，企业里的员工很难有高的积极性。

2、企业中存在盲目激励现象

不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”，其实合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照搬，使得这些企业在运用时总是不的其法，所以只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。

3、激励措施的无差别化

许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！这也没有认识到激励的基础是需要，因为同样的激励手段不可能满足所有的需要。

4、激励就是奖励

这是企业中普遍存在的一个误区，企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的，因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。

5，激励过程中缺乏沟通

企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程，这样对激励是很没有好处的，缺乏必要的沟通，企业领导和员工都就处于一个封闭的环境中，就不会有高积极性的。

6，重激励轻约束

目前，国有企业不重激励重约束，留不住人才；民营企业重激励不重约束，也留不住人才，可见，企业只强调对激励的重视还是不够的。

7，过度激励

篇6：激励员工的11个便宜手段

<3>真诚地说一声“你真棒!”<4>由衷地说一声“这个主意太好了!”

<5>有力地拍一拍下属的肩膀(女性注意)<6>一个认可与信任的眼神

<7>一次祝贺时忘情的拥抱<8>一阵为分享下属成功的开怀大笑

<9>写一张鼓励下属的便条或感谢信<10>及时回复一封下属的邮件

<11>下属纪念日的一个电话、一件小小的礼物<12>一条短信的祝福和问候

<13>一次无拘无束的郊游或团队聚会<14>一场别开生面的主题竞赛

<15>一个证书、一枚奖章、一朵鲜花、一颗真诚的心……

篇7：非薪酬激励手段的16种方式

专家指出，除了常见的薪酬激励以外，还有许多其他激励方法：

1.记功制度。通过组织内部文件，明确记功等级。记功可使工作者得到精神的满足。

2.职称制度。组织内部设置职称，根据个人能力授予不同的职称或不授予职称，以区分部属的能力。

3.树立典型。树立典型可以形象地展示出社会、企业需要什么样的人，什么样的行为。

4.晋升。在不影响效率的前提下应尽量多设“官职”，更高程度地提高员工的满意度，发挥职工的潜力。

5.放荣誉假。给优秀的员工一定的假期，并公开宣传这是由于工作出色而放的“荣誉假”。

6.尊称。比如称一位技术工人为“王大师”，可能会极大地调动他的积极性。

7.提高办公用品的等级。对不同等级的公司人员提供不同等级的办公用品，这样对员工也有一定的激励作用。

8.给予培训机会。给予培训机会也是激励手段之一，这一方法如果运用得当，会产生良好的效果。

9.给予特权。如对工作不错的同志，可授予半年不打考勤的特权。

10.内部刊物表扬。在公司内部刊物上对取得卓越成绩的员工给予表扬，让公司全体员工了解他们的先进事迹，也是激励优秀员工的一种好办法。

11.提高享受信息的等级。一般人的观念是：地位越高的人，获得组织的内部信息越多。可采用享受信息等级的办法调节员工的行为。

12.荣誉称号。在传统中有“先进工作者”和“劳动模范”两种荣誉称号。

13.介绍工作经验。对取得一定业绩的员工，可让他给员工介绍经验，这对取得成绩的人是一种极大的肯定。

14.开会位置。一般而言，越靠近领导的位置越重要，“奖励”下属开会时坐重要的位置，也是对下属行为的激励。

15.征求意见。在某项政策出台前向下属征求意见，是对其重视的表现。

16.替他在妻子单位扬名。中国人的传统观念是“夫贵妻荣”，如果丈夫有所成就，妻子总希望周围人皆知。不过须注意的是，有的企业采取相反的操作：当妻子有成就时，用明信片向其丈夫祝贺，结果效果很差

◆ 情绪控制与承担责任：不要把责备下属作为压力的出口。

◆ 激励人采取正向行为的能力：作为领导，不需要太优秀，但必须对人感兴趣。因为，领导的目标，最终需要依靠下属来完成。要想下属更快更好地完成任务，那么激励他们采取正向行为就是必不可少的手段。

◆ 达成合作共识的沟通能力：如果主管有良好的心态、正确的态度，他自然会采取正确的沟通方式。一般而言，良好的沟通分为三个方面：说、听、问问题。通常，管理者容易忽视听和问问题两个方面，使得达成共识变得不那么容易。

◆ 很快被人接受的能力：如果想很快被人接受，就需要特别尊重别人。这种尊重不但体现在双方意见一致时，更需要体现在双方意见相左时。个性化的年代，个体间的差异不可避免。面对差异，作为一个领导，应该以宽阔的胸襟予以包容，而不是命令式地强制别人接受自己的意见，或者阻止下属发表不同意见。只有当主管尊重差异，使下属得到心理需求上的满足，感受到被尊重，他才会真正从心底里接纳主管及建议。一旦下属从心底里接受了主管，那么主管的指令就能更好地被执行，他们之间的沟通也能更加有效和顺畅。所以，这点要素和前面的要素是相辅相成，互为依托。

◆ 全力投入工作的热忱：成功要素最后一点就是全力投入工作的热忱。这不仅仅是主管或者人力资源管理者成功的要素，也是每个人获得成功的要素。没有对工作的热忱，他就无法全身心投入工作，就无法坚持到底，对成功也就少了一份执着

提高工作效率10大方法

1.确定方向不走冤枉路。仔细想想做这项工作的重点是什么？希望藉此得到什么结果？这样做之后是不是真的能得到想要的结果？与你的主管及上下游流程的同事一同讨论，再决定整个方向及流程。

2.做好项目执行计划。事先做好计划表可以帮助你理清想做完的事。3.运用系统思考，工作分门别类进行。养成把握重点、循序渐进、集中力量的习惯，决定次序，从最重要的事情着手。我们必须先决定哪一个工作比较重要，必须优先去做；哪些比较不重要，可以缓办。

4.事前准备需周到。首先要随时准备好“最新”的信息，同时要有随时将自己的“知识、经验、技能”等转换成工具的观念，以便随时可以拿出来运用，或重新组合，以便缩短时间，提高效率，增加更多的成功几率。此外，寻找自己的“良师益友”帮助自己。5.不断学习新的知识与技能。

6.创意使你轻松做事。培养创造力的方法有以下几种：a、开放心胸，经常注意周遭的环境，就像科学家善于观察四周的一举一动，就可发现很多新方法能解决老问题。B、检视所有可能的方案，千万别因“不可能”、“幼稚”、“没人成功过”或是“从没听说过”而轻易放弃。C、善用自己的第六感，保有敏锐的感觉，放松身心，运用你的灵感，突破思维的限制。D、抽离各个解决问题方案的精华，予以分类整理，再重新组合，看看彼此的关系如何，能否衍生出新的观点。

7.适当的e化工具辅助。

8.借用他人的时间。要让工作有效率，分工合作甚至找专家帮忙都是方法之一，授权是节省时间的终极武器，也是增加效率的法宝。

9.做好情绪管理。每份工作都有压力，我们的压力就在于自己的情绪管理上。情绪管理就像大禹治水一样，最好能够疏导，如果一股脑将不满情绪发泄在工作或同事身上，只会让工作受阻，代价更大。10.适度休息消除压力

主管激发下属积极性的9大技巧

1．解释概念（1）内部公平

是薪酬政策中的内部一致性，它强调的是在一个组织内部不同的工作之间、不同的技能水平之间的报酬水平应该相互协调。

（2）底薪制

底薪制是指业务人员领取固定的薪水，有时也有红利等奖励。这种方法比较适合从事任务性和服务性（如寻找潜在客户）工作的业务人员。

（3）斯坎隆计划

管理学中最重要的增益分享计划是著名的斯坎隆计划。斯坎隆计划的要点包括工资总额与销售总额的比例、与降低成本相联系的奖金、生产委员会和审查委员会等四个方面。斯坎隆计划的目的是使组织的目标和员工的目标同步化。经验表明，斯坎隆计划的成败并不取决于公司的规模或者技术类型，而是取决于员工参与计划的程度和公司管理层的态度是否积极。

（4）利润分享计划

所谓的利润分享计划指的是用盈利状况的变动来作为对部门或者整个企业的业绩的衡量，超过目标利润的部分在整个企业的全体员工之间进行分配，通常是把这一部分以现金的形式或将支付存入员工的某一信托账户让员工退休后领取的形式分配给员工。2．员工的薪酬水平要受到哪些企业外部因素的影响？

（一）经济形势与宏观经济政策

在影响企业薪酬政策的外部因素中，经济形势与国家的宏观经济政策是一个重要的解释变量。我们知道，产品市场与劳动力市场之间存在着密切的联系，二者相互作用，相互影响。当经济形势好的时候，市场对产品和服务的需求增加，企业为了吸引和保持足够数量的合格的员工，就愿意也有能力对员工支付比较高的报酬。反之，如果产品和劳务市场遇到了经济危机等负面影响而呈现出需求衰减时，企业就有可能降低员工的工资和福利的增长率，甚至会出现工资绝对水平下降的现象。

员工的薪酬会受到通货膨胀因素的影响。一般来说，员工的工资应该决定于其工作绩效。但是由于通货膨胀的影响，员工的报酬有可能偏离员工的工作绩效应该得到的工资。需要注意的是，在通货膨胀时期，工资总额膨胀，每个员工的工资水平都在增加，实际的结果常常是工作绩效显著的员工的报酬增加仅仅略高于有平均工作绩效的员工。所以，通货膨胀的结果是削弱了员工努力工作的动力。

国家的宏观经济政策对员工的薪酬也具有重要的影响，不过这种影响具有间接的特征。当国家采用扩张性的货币和财政政策剌激经济发展时，市场上对产品和劳务的需求增加，从而会对企业对劳动力的需求产生影响。当政府采用紧缩性的财政与货币政策时，情况恰恰相反。政府对员工薪酬的影响还表现在通货膨胀时期实施的工资冻结和工资指导线政策。

（二）劳动力市场状况

劳动力市场本身对薪酬制度也有着重要的影响，如果企业所需要的类型的员工所在的市场上存在着供给小于需求的情况时，企业就会面临着工资上升的压力。反之，如果企业所需要的员工在市场上存在着供给过剩的情况时，企业就没有积极性提高员工的收入，甚至还会降低工资的增长率。（三）政府立法

从政府立法的角度看，有关劳动与就业的法律要规定企业的最低工资、最长工作时间、加班津贴标准、福利计划要求、工作安全与卫生条款、平等给付原则以及童工雇用限制等。另外，政府税收政策对员工的收入也有重要的影响。3．在薪酬决定中考虑年资因素的主要原因是什么？

承担相同工作的多个员工得到的报酬并不总是相同的，采用工资级别的薪酬体系必须包括使员工能够从一个工资级别的最低水平上升到最高水平的机制，而且员工还应该能够根据年资、高水平的绩效或者二者的结合跃升到较高的工资等级中去。如果两个员工的绩效水平相同，年资比较高的员工就可能获得比较高的报酬。在薪酬决定中考虑年资因素的主要原因是：

第一，对于工资等级比较低的工作，员工绩效方面的差异通常比较小，依靠年资作为报酬增长的决定因素比较现实。

篇8：论企业管理中激励手段的运用

激励是企业管理特别是人力资源管理的主要手段。一些企业主管却偏偏漠视这一点, 造成下属“出工不出力”, “当一天和尚撞一天钟”, “磨洋工”等现象。

1 激励的理论根据

要正确运用激励手段, 必须首先认识激励的立足点。激励理论的出发点是:人不是单纯的经济人, 不仅仅是受令而为, 人有自己的主观能动性。

管理就是通过激励调动人的工作热情, 调动人的积极性、主动性、创造性。

根据美国心理学家和行为科学家马斯洛的观点, 人的需要可以分为五种层次:

(1) 生理的需要。是指食欲, 以及住房等对个人生存的基本要求。

(2) 安全的需要。是指心理上和物质上的安全保证, 如不遭盗窃和威胁, 预防危险事故, 职业有保证, 有社会保险, 退休基金等。

(3) 社会交往需要, 人需要友谊、爱和群体的归属感, 人际交往需要彼此同情, 互助和赞许。

(4) 尊重的需要。每个人都有自尊的需要和希望他人尊重自己的需求, 满足这些会给人带来自信和声誉。

(5) 自我实现需要。是指通过自己努力, 实现自己对生活的期望, 从而对生活和工作真正感到很有意义。

马斯洛的需要层次论认为, 人的需要是依次要求, 依次满足的, 是递级上升的, 当生理需要满足后, 第二层安全需要就会出现了, 并要求满足, 往往是等级越低者越容易得到满足, 等级越高者越不容易得到满足。这种需要是按先后顺序发展的, 满足了的需要不再是激励因素。

人的多层需要为激励手段的多样化提供了前提。美国哈佛大学的詹姆斯教授曾经对人的可激励性问题进行过专题研究, 他得出的结论是:如果没有激励, 一个人的能力最多只能发挥到20%-30%;如果施之以激励, 人的能力则可发挥到80%-90%, 期间幅度差距达60%, 激励得当, 一个人可顶3-4个人用。

2 激励的模式

企业最需要的是职工的积极性, 积极性不是无形的, 而是有系列的表现, 例如主动请战, 加班加点, 提合理化建议等, 那么, 是什么原因导致职工发生以上行为表现呢?

理论家的概括是:行为源于动机, 动机源于需要。即:由需要而产生动机, 动机导致行为, 当行为的结果达到需要目的之后, 此过程结束, 如此循环反复。

所谓激励, 无非是一种强化行为的活动, 当通过行为满足需要之后, 过程完结。之后, 又会有新的需要发生。因此, 从一定程度上而言, 人事管理就是不断满足职工日益增长的物质与文化需要的过程。

3 激励方法

我们可以把激励的方式分为两类。一类称之为内在的, 即在工作过程中产生, 一类叫做外在的, 即从工作过程之外获得, 内在的激励包括:使之对工作产生乐趣, 使之具有成就感、胜任感、光荣感;外在的激励包括:增加工资、晋升职务、增加保险和福利等。

随着人们生活水平的提高, 外在激励的功能有弱化趋向, 而内在激励愈发显得重要。

为了达到内在激励的目的, 具体可以采用以下方法:

3.1 通过企业文化建设、企业形象工程等方法, 激发职工对企业的热爱和归属感。

成功的企业文化建设重在提炼企业精神, 有助于增强职工的凝聚力, 为职工创造良好的工作和成长氛围, 使职工对企业有强烈的依属感, 爱企业如家。地处经济相对滞后的西部地区, 没有天时、没有地利, 公司却靠创造出的“人和”, 取得很好的发展, 公司职工队伍能够保持稳定, 是因为职工深感到“企业是我家, 发展靠大家”的工作氛围和企业精神。看来, 以文化方式团结人, 凝聚人远比其它手段要高明得多。

对企业来说, 另一个重项是塑造好自己的形象, 在提高自身经济效益的同时更要重视社会效益, 热心公益事业。为当地经济的发展出谋划策, 真正做到身在一方, 造福一方。这样的企业, 职工作为主人翁, 也自然而然会感到脸面有光, 自豪感和荣誉感会油然而生。

3.2 为职工提供充分的学习、培训机会, 使其在积累经验的同时能够增长才智。也就是说, 为职工的成长设计适用方案。

当今世界是一个竞争激烈, 优胜劣汰的世界。没有人愿意原地踏步, 得过且过, 世界知名的大企业无不在职工继续教育上花费心血, 慷慨解囊。

企业应该为每位员工制定职业生涯计划。当一名新员工进入公司后, 部门领导应与他进行一次长谈, 共同制定员工短期奋斗目标, 了解员工实现目标需要公司提供的帮助, 并将有关内容形成文字材料存档, 每年年末, 对照上年规划加以检查和修改, 重新制定下期规划, 形成滚动发展的制度, 为员工个人的可持续发展负责。

只有这样, 才有助于员工开阔视野, 增长才智, 更新知识, 继续进步。员工才能不折不扣地胜任工作, 在工作过程独立自主发现问题和解决问题, 产生胜任感和成就感。

3.3 适当时机应实行“轮岗”工作制。随着现代社会分工变得越来越细, 人们在同一岗位上不得不重复同一种工作, 有时甚至是很单调的工作。因此人们容易疲乏, 日久生烦, 容易产生厌倦、怠惰心理。

为此, 在一个企业内部, 在尽可能大的范图内, 应该实行“轮岗”, 常常可以改变员工的工作内容, 使其不断保持新鲜感, 能够不遗余力地钻研新知识, 保持专心致志, 抵制怠惰、厌倦等心理的消极影响, 间接实现激励的目的。

当然, 要实现这一激励目的, 还可采用其它方法, 如开展劳动竞赛, 加大对优胜者的奖赏力度, 激发人们争先恐后, 争当上游的心理等, 在此不一一而论。

外在激励手段较为偏重物质因素, 根据马斯洛需求层次理论, 可以说是内在激励的基础和前提。外在激励手段运用不当, 内在激励难以奏效。外在激励在目前人民生活尚不够富裕, 社会保障制度尚不够健全的形势下依然可以发挥举足轻重的作用, 运用外在激励手段, 具体可以采取以下方法:

(1) 支付富于竞争力的薪酬。随着人才市场的逐渐正规化, 人才异地、流动愈发频繁, 为减少人员流动给企业带来的冲击, 对那些高精尖人才, 特别是研发人才和管理人才, 企业必须支付高薪酬。“有恒产者有恒心”。只有当人们的物质生活有了保障, 才可以谈精神 (或更高层次) 需要的满足。

(2) 为职工提供健全的社会保障, 使得“少有所教, 老有所养”, 解决职工的后顾之忧, 安定人心。

(3) 根据能量匹配原理, 给职工设计足够多的晋升机会, 以形成激励。在一个迁升机会寥寥的环境里, 人们要么安于现状, 不思进取;要么互相倾轧, 争权夺利。因此, 在一个组织里设计足够的迁升机会可以说是人事管理的一大主题。

4 激励中应遵循的原则

在实施激励行为中, 为了产生最理想的效果, 必须遵循以下原则:

4.1“热爱你的员工吧, 员工将热爱你的企业”

也就是说, 激励时对激励对象要以诚相待, 循循善诱, 苦口婆心, 将心比心, 感化他们, 激发他们, 使其自觉自愿的热爱企业, 勤奋敬业, 勇于负责。

4.2 及时原则

很多企业的管理者习惯将自己所听、所看到职工的好恶行为纳入定期考评中, 如月末、季末, 甚至年末评选先进时。实际上, 这种想法非常错误。

4.3 手段多样化, 要讲配套性

物质手段并不是在任何时候任何地方都是最佳选择, 好的企业还应该通过内部报刊、广播、黑板报、当众赞美等方式实施激励, 以此满足员工多层次的需要。

注重配套:

(1) 有奖必有惩。只奖勤不罚懒, 懒散者也会把病毒传染给勤快者。

(2) 力避奖励的“一维性”。经理层的报酬如果仅仅取决于资产受益率, 他们就有可能取消对长期发展具有至关重要意义的长期投资。

(3) 一定要将个人收益与组织收益挂起钩来。

现在很多企业都采取股份制、股份合作制等组织形式, 使职工持股成为现实, 这样有助于员工与企业利益共享、风险共担, 同心同德, 齐心合力。假如企业有百万资产, 不妨将财产加以细分、量化, 锻造成大小不等的“金戒指”, 戴在相应职权的职工手中, 职工哪有“不干主人活, 不想主人事, 不享主人乐”之理呢?

参考文献

[1]刘卓慧.力资源管理激励模式构建相关问题探究[J].中小企业管理与科技 (上旬刊) , 2012 (11) .

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