员工培训的需求分析

员工培训的需求分析（共8篇）

篇1：员工培训的需求分析

员工培训的需求分析重要性！

明阳天下拓展培训

所谓的培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而它是搞好培训工作的关键。如何进行培训的需求分析，一般来说应从以下几个方面人手： 1．组织分析。

培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。一般而言，组织分析主要包括下列几个重要步骤：

（1）组织目标分析。明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。比如说，如果一个组织的目标是提高产品的质量，那么培训活动就必须与这一目标相一致。假若组织目标模糊不清时，培训规划的设计与执行就显得很困难。

（2）组织资源分析。如果没有确定可被利用的人力、物力和财力资源，就难以确立培训目标。组织资源分析包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述。组织所能提供的经费将影响培训的范围和深度。·时间。对组织而言，时间就是金钱，培训是需要相当的时间的，如果时间紧迫或安排不当，极有可能造成粗略的培训结果。·人力。对组织人力状况的了解非常重要，它是决定是否培训的关键因素。组织的人力状况包括：工作人员的数量、工作人员的年龄、工作人员对工作与单位的态度、工作人员的技能水平和知识水平、工作人员的工作绩效等。

（3）组织特质与环境分析。主要包括如下内容：

系统特质。指组织的输入、运作、输出、次级系统互动以及与外界环境间的交流特质，使管理者能够系统地面对组织，避免组织分析中以偏概全的缺失。

文化特质。指组织的软硬体设施、规章、制度、组织经营运作的方式、组织成员待人处事的特殊风格，使管理者能够深入了解组织，而非仅仅停留在表面。

资讯传播特质。指组织部门和成员收集、分析和传递信息的分工与运作，促使管理者了解组织信息传递和沟通的特性。对上述问题和特性的了解，将有助于管理者及培训部门全面真实地了解组织。2．工作分析。

工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析依据分析目的的不同可分为两种：

（1）一般工作分析。其内容为：工作简介-主要说明一项工作的性质与范围，使阅读者能很快建立一个较为正确的印象。其内容包括：工作名称、地点、单位、生效及取消日期、分析者、核准者等基本资料。工作清单-工作清单是将工作内容以工作单元为主体，并以条列方式组合而成，使阅读者能对工作内容一目了然。

（2）殊工作分析。特殊工作分析可分为下列数项：程序性工作分析。程序性工作就是具有固定的工作起点、一定顺序的工作步骤和固定的工作终点等特性。程序性工作分析主要强调工作者和器物间的互动关系。程序性工作分析就是通过详细记录工作单元的名称、特点、标准、应具的知识技能、安全及注意事项、完整操作程序等，为员工的培训和培训评估提供依据。·程式性工作分析。3．工作者分析。

工作者分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。其中包括下列数项：

（1）个人考核绩效记录。主要包括员工的工作能力、平时表现（请假、怠工、抱怨）、意外事件、参加培训的记录、离（调）职访谈记录等。

（2）员工的自我评量。自我评量是以员工的工作清单为基础，由员工针对每一单元的工作成就、相关知识和相关技能真实地进行自我评量。

（3）知识技能测验。已实际操作或笔试的方式测验工作人员真实的工作表现。

（4）员工态度评量。员工对工作的态度不仅影响其知识技能的学习和发挥，还影响与同事间的人际关系，影响与顾客或客户的关系，这些又直接影响其工作表现。因此，运用定向测验或态度量表，就可帮助了解员工的工作态度。4．培训需求的战略分析。

传统上，人们习惯于把培训需求分析集中在个体和组织需求的层次上，并以此作为设计培训规划的依据。一般说来，集中于个体与组织的需求，往往是对组织过去与现在的需求比较敏感。但是，当组织状况发生了重大变化时，那种集中于过去和现在的需求分析将会引起组织资源的无效应用。但现在这种状况已经发生了巨大的变化，培训需求的未来分析，即战略分析，已越来越受到人们的重视并被提到一个重要的战略位置之上。培训需求的战略分析，主要包括以下几个方面：（1）组织优先权的改变。引起组织优先权改变的因素是多种多样的，主要包括：

新技术的引进。如资料处理能力的提高使组织的结构、功能、性质等发生**性改造。

财政上的约束。由于面临财政紧缺问题，各种层级的组织都把它们的规划削减到前所未有的程度，或者干脆完全终止规划。

组织的撤销、分割或合并。随着外界环境的变化，原有组织承担的任务已经完成或根本不存在，这就需要撤销组织。分割或合并是指把一个单位分成几个单位或把几个单位合并成一个单位，工作重心发生转移。

各种临时性、突发性任务的出现。外界环境的变化，引起各种临时性、突发性任务的出现，需要建立新的组织，或改变原有的组织，以解决这些任务。

以上因素的变更，则要求培训部门在进行培训需求分析中不能仅仅考虑现在的需要和建立在过去倾向基础上的服务提供，它必须是前瞻性的。它必须决定未来的需要并为他们作准备，尽管这些需要同现在的需要可能完全不同。

（2）人事预测。由于组织的大部分预算是花在人事部门上，因此，人事预测是很重要的。人事预测主要包括需求预测和供给预测。需求预测主要是考察一个组织所需要的人员数量以及这些人员必须掌握的技能。对于稳定性组织而言，过去的倾向无疑是未来需求的指示灯，而对于经历巨大变革的组织来说，过去的倾向需要只有和其他预测技术结合起来才可确定未来的需求。供给预测不但要考察可能参加工作的人员的数量，而且要考察这些人员所具有的技能状况，以便为人员的雇佣、培训与再培训提供依据。在人事预测过程中，还应注意和发挥各方面专家的作用，并注意征求工作人员的意见，这样培训需求分析才切实可行，才可真实反映组织的未来发展状况。

（3）组织态度调查。在培训需求的战略分析中，收集全体工作人员对其工作、补偿金、救济金、同事等的态度和满意程度也是很有用处的。因为，对组织态度的调查能够帮助查出组织内最需要培训的领域；是否需要培训以外的方法；而且还能找出和确认那些阻碍改革和反对培训的领域。一般来说，了解工作人员对组织的态度及满意程度应立足于利益领域。例如，根据工作人员对组织满意程度的不同，就可以表明他们对组织的态度与看法。我收到的补偿金是可观的。我为之汇报的人设置了清晰的问题。在我的工作团体中有一种信任和开放意识。告诉别人为组织工作我感到很自豪。

通过调查，我们就可以清楚地知道并了解到：是否有人认为组织中的个人或团体缺乏技能？是否有人认为组织缺乏和谐的人际关系和管理技能？组织是否被认为观念复杂？组织和个人利益被认为是一致还是冲突？对这些问题的不同回答，将产生不同的培训与组织开发。如果是技术能力方面的问题，那么进行传统的培训是适宜的；如果是人际关系方面的原因，则需要进行管理培训；如果是观念认同的问题，就需要重新确定组织目标或作出解释；如果是工作人员与组织之间的一致性较差，就需要加强职业生涯的开发。总之，组织态度的分析对组织的培训与开发规划是非常重要的。

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篇2：员工培训的需求分析

企业培训，为何有时难以达到满意的效果？这是很多企业面临的问题。开展培训的第一步就是进行培训需求分析，培训需求分析对企业的培训工作至关重要，它是培训工作的基础，是培训工作的起点。只有真正做好员工的培训需求分析，才能做好有效的培训。餐饮业作为劳动密集型服务企业，员工培训显得非常重要，直接影响着该行业的竞争力。在培训之前，做好培训的需求分析，能保证培训目标和结果的相互一致性。

一、如何进行有效的培训需求分析

培训需求分析，就是通过周密的调研，运用有效的手段，来明确员工现有的技能水平和胜任本岗位所要求的知识、能力之间所存在差距状况的一项活动。要做好培训需求分析手首先要建立培训需求分析的模式。

篇3：论企业员工培训需求分析

培训作为企业较为重要的一种人力资本投资, 其成败的关键在于是否有行之有效的培训需求分析。因为培训需求分析是整个培训管理活动的首要环节, 它决定了培训能否针对合适的培训目标, 能否有针对性地设计培训课程和培训形式, 因而对培训的有效性起着至关重要的作用[1,2,3]。如果不进行有效的培训需求分析, 势必造成企业培训的目标不准确, 缺乏针对性, 导致人力资本投资失败, 造成企业资源的浪费。在当今社会, 企业越来越重视人力资本投资, 加大培训的投入非常重要, 但其前提是必须进行有效的培训需求分析[4]。本文通过对培训需求分析内容的认识, 探讨培训需求分析的必要性以及提高培训需求分析有效性的途径, 结合某企业培训需求分析实例, 并在此基础上探讨培训需求分析对企业未来发展战略的影响。

1 培训需求分析的内容

培训需求分析指企业制定年度培训规划前, 即在规划与设计每项培训活动之前, 由培训部门 (或借助外部专业的咨询公司) 、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术, 对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析, 以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。一般情况, 对企业培训需求的分析可以从组织分析、任务分析和人员分析三个方面进行[5,6]。

2.1组织分析

组织分析是指依据公司经营战略的条件, 决定与之对应的员工培训, 为培训提供有效的资源, 并获得管理者和同事对培训活动的支持。它反映的是一个企业的员工在整体上是否需要进行培训。组织分析一般包括对战略、环境、资源、绩效等方面进行分析, 以确定组织中培训是否符合需要。

2.2任务分析

任务分析又称工作分析, 主要是确定工作的具体内容是什么, 即描述工作由哪些任务组成, 完成这些任务需要做哪些具体的工作活动, 以及完成它需要哪些知识、技能或能力。任务分析的目的是确定培训内容应该是什么。任务分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源, 它需要富有工作经验的员工积极参与, 以提供完整的工作信息与资料。

2.3人员分析

人员分析的目的是将员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行对比, 或者是将员工现有的技能水平与预期未来此技能的要求进行对比, 发现两者之间存在的差距。这种分析的信息来源包括业绩的考核记录、员工技能测试成绩以及员工个人填写的培训需求问卷等。目前, 大家最为接受的收集个人培训需求分析的方法就是自我评价法。

实际上, 由于组织分析与培训是否适合公司的战略、公司是否愿意在培训中投入时间和资金的决策有关, 所以通常首先进行组织分析。然而, 人员分析和任务分析常常同时进行, 因为若不了解任务和工作环境, 就很难确定绩效达不到要求是否是培训所能解决的问题[7,8]。

2 提高培训需求分析有效性的途径

2.1 转变企业培训部门和员工的观念

在知识经济时代背景下, 终身学习是必然选择。企业为员工提供的培训, 能使员工的状态保持更佳, 能使员工的成长速度更快。培训部门要在企业内部树立把“公司要我学”观念转变为“我要公司给我创造学的机会”的观念。在社会、企业和个人发展的多重压力下, 企业员工不仅要自己主动去寻找机会学习, 更要充分利用公司的资源, 不断提升自我, 保持竞争力, 实现可持续发展, 要树立“企业让我学习是福利”的观念。

2.2 认真实施培训需求调查

培训部门的人员要建立开放的培训需求调查系统, 既欢迎员工就个人或是团队感兴趣的信息提出培训建议, 也要深入一线去发掘各级员工真正感兴趣的内容, 结合公司、部门的发展计划, 通过科学有效的分析、组织, 把分散的、初始的个人兴趣整合上升成系统的培训需求作为培训的依据之一。

2.3 制定合理的培训计划

培训部门需要制定详细的培训计划, 设计并且选择有针对性的、与企业现状和员工水平相吻合的培训内容, 能够使培训的最终成果围绕着企业的发展战略服务。

2.4 建立培训需求分析长效机制

目前中国企业的培训需求分析大多是短期和随意的工作, 不能为培训结束后的效果评估及未来培训需求的测定提供详尽、科学的材料依据。因此, 建立起科学的培训需求分析长效机制刻不容缓。

3 企业培训需求分析的实例

某大型企业随机选择1000名35岁以下青年管理人员进行了一次培训需求分析。在培训需求表单上, 分别设置了培训周期、培训时间、师资选择、培训方式、培训内容、需要提高的能力、培训建议等选项。

3.1 培训时间和培训周期的分析

该企业青年管理人员对于培训时间与周期的调查统计如表1和表2所示。可以看出, 在青年管理人员中, 大多数愿意接受一年1至2次的培训, 每次培训时间在半个月到一个月之间。这与他们这个年龄段所从事的具体工作是相适应的, 35岁以下已经走上管理岗位的人员, 工作上往往独当一面, 不能离开工作岗位时间太长, 但又迫切需要进行知识更新。

3.2 培训师资的选择

该企业青年管理人员培训师资的调查统计情况如图1所示。其中:A类讲师为有先进管理知识国内知名院校讲师, 无企业管理经验;B类讲师为有大型企业管理经验, 目前为职业讲师;C类讲师为有大型企业管理经验的兼职讲师。由图1可知有大型企业管理经验的职业讲师比较受青年管理人员的欢迎。

3.3 培训方式的选择

该企业青年管理人员培训方式的调查统计情况如图2所示。由图可知, 在培训方式的选择上, 多数青年管理人员选择了企业外部结合参观学习的脱产学习。

3.4 培训内容的选择

该企业青年管理人员培训内容选择的调查情况如图3所示。由图可知, 青年管理人员最热衷的培训内容是现代管理知识, 其次是领导科学和提高外语水平, 再次是财务管理、法律知识和专业知识, 而计算机等基础性的东西和现代科技等远离实际的内容不是很需求。

3.5 迫切需要提高的能力

该企业青年管理人员培训迫切需要提高的能力的调查情况如图4所示。由图可知, 青年管理人员希望提高自己的创新能力和综合分析能力。由于企业面对复杂多变的市场竞争, 越来越需要依赖自己的员工能够迅速应对环境, 这惟有通过培训来增进员工的创新能力和综合分析能力, 才能不断保持企业竞争力。

3.6 培训需求分析结果的应用

通过培训需求分析, 企业找到了培训方案设计的突破口, 从青年管理人员最想学习的内容、最希望提高的能力和最喜欢的培训方式入手, 设计了青年管理人员培训方案, 新的培训方案采取外请有过企业工作经历的专职培训人员作为师资, 培训地点的选择则是企业内部的培训中心, 采取培训与参观学习相结合的方式对青年管理人员进行为期一个月的培训, 组织青年管理人员到海尔、宝钢参观大型企业的现场管理等。新的培训方案得到了广大青年管理人员的好评, 并且取得了前所未有的培训效果。

4 结语

培训管理者通过不定期地对相关人员进行培训需求分析调研, 可以通过普遍性需求知晓被培训人员需要什么培训, 以及需要什么样的培训, 这就需要由通过培训给以补充和提高。培训管理部门根据培训需求分析的结果, 并结合企业战略目标、企业组织上与技术上的重大变革进行培训方案设计, 就能有针对性地制定培训方案, 确保培训的有效性和时效性。

参考文献

[1]张佩云.人力资源管理[M].北京:清华大学出版社, 2004.

[2]陈维政, 余凯成, 程文文.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社, 2002.

[3]张一驰.人力资源管理教程[M].北京:北京大学出版社, 1999.

[4]文建秀, 康晓卿, 郭婕.论企业培训需求分析的有效性[J].商场现代化, 2006, 8 (中旬刊) :288-300.

[5]丁岩, 赵君哲.企业培训需求分析研究[J].现代商贸工业, 2007.19 (10) :136-137.

[6]韩亚明.关于企业培训需求分析的探讨[J].人力资源管理, 2011 (3) :32-33.

[7]钱娟娟, 姚新星.企业如何做好培训需求分析[J].人力资源管理, 2011 (9) :75-76.

篇4：在线培训系统的需求分析

关键词：在线培训 需求分析 即时通讯

1 在线培训系统产生背景分析

面对着日益激烈的竞争，每个从业者都意识到了非常大的挑战，只有通过不断地学习才能提高自己对社会的适应能力，才能在竞争过程中紧握主动的态势，才能保证自身竞争的优势。然而，每天对工作时间投入的越来越多，使的从业者再次进入学校进行系统专业的知识技能培训的可能越变越少。于是在线培训系统在这样的需求下就应运而生了。

在线培训系统是半开放式的教育培训类计算机系统，通过对注册会员收取一定的会费维系系统的正常维护和运营的盈利，在线培训系统应以视频课件为主，采用同学校课堂类似的学习场景，使学员在学习的过程中能通过图音并茂的视频课程达到最佳的学习效果。视频课件将以学科进行分类方便学员检索和观看，学员在学习了相关的视频课程后，可以对该课程进行评分的操作，获评分数最高的课件及讲师将会按照系统设置自动向前排名，非注册会员可以通过系统首页的试学模块，观看免费开放的视频课程，方便此类用户进行选择。同时为了方便线下学员的学习，在线培训系统也提供电子教程及相应辅导材料的下载。此类系统的优势在于可以由具有学习意识的从业者自主合理的安排和利用空闲时间，实现专业技能或知识的提高。该系统可以面向个人及企业团体提供培训服务。

2 在线培训系统需求分析

按照该系统产生的历史背景和社会环境进行分析，在线培训系统必须具备以下功能：

2.1 讲师管理 讲师管理的功能模块是在线培训系统的重要功能模块。从用户类型角度划分，讲师管理功能模块的用户主要有两类，讲师用户与系统管理员用户。作为维护系统日常运行的技术人员，需要该模块提供的管理功能对培训讲师进行管理，鉴于使用场景的不同，系统管理员用户使用该功能模块提供的主要功能包括，讲师资料信息的增删改查基本操作。新增功能（Create）的使用主要面向两种情况，系统内讲师用户分两类。第一类培训讲师通过系统运营方通过社会招聘的形式，聘请一些在行业内具有较高权威和学术建树的专业学者和知名教授。第二类是业余培训讲师，为了能实现知识的最大范围传播和利用，本系统的该功能可以为隐藏在民间却有着较高学术造诣的怀才人士提供一个知识传播和共享的平台，同时通过学员点评的分数来评定该类课程的受欢迎程度。删除功能（Delete）的使用主要面向下列情况，系统对获学员好评度低的课件将实行下架的系统自动操作，某时期内没有提升的，系统将自动产生邮件发送给系统运营方和系统管理员。修改功能（Update）的使用主要面向下列情况，培训讲师资质背景或其他属性信息的改变都需要通过使用该功能实现，最新的讲师资料可以方便学员对讲师的信息有一个更新，更客观的了解。查询功能（Retrieve）的使用主要面向下列情况，在线培训系统的培训讲师的数量是非常多的，对这些讲师进行管理时，快速的找到该讲师的资料以方便对其进行操作，可以提高系统管理员的管理效率。

CRUD功能的主要使用者为系统管理员或具有较高管理权限的板块管理员。制作课件及上传，讲师可以在控制面板中的课件制作页面进行视频课件和文本课件的制作，制作完的课件可以直接上传至在线培训系统的服务器。删除课件，过期或存在错误的课件可以通过删除课件功能进行删除。回复与答疑，学员在论坛中提到的问题可以按照问题所属学科转入讲师的待答疑列表中，讲师可以直接对所提问题进行答疑。课件的制作与上传，删除，回复与答疑功能的主要使用者为讲师。

2.2 课件与题库 课件分为视频课件和文字课件，这两类课件都是由讲师进行管理的，由讲师上传和维护自己制作的视频课件和文字课件，对于视频课件和文字课件的制作，系统提供软件工具的下载链接和使用说明。达到较高分数的课件将被锁定，无法由讲师进行删除操作。对课件的操作由基本的CRUD组成，系统需要提供在线播放器和在线阅读器的功能。

2.3 用户管理 从职能划分可以分为技术维护人员和板块管理人员，业余培训讲师的增加无疑扩展了系统吸纳知识的能力，同时也给学员带来了很多的困惑，如何让学员能够有的放矢的学到自己适合自己学习的课程，由具有专业板块知识的管理人员将担负起初步的筛选功能，只有通过审核的业余培训讲师的课程才可以列入学员选取和查询的课程列表。学员管理中的CRUD功能的主要用户为系统管理员，其他非管理用户仅有密码修改功能。

2.4 系统管理 邮件自动发送设置：邮件自动发送设置可以讲重复，繁杂的邮件发送工作交由系统完成，邮件自动发送设置可以通过制定相同的邮件格式实现快速，准时的邮件通知。系统版面设置：在线培训系统提供不少于三种系统样式版面，通过样式与脚本文件的维护实现系统外观样式的变化。公告管理：对于系统中的需要对外公布的信息，需要以公告的形式发布。数据备份：从系统的安全性考虑，健壮的系统需要有灾难恢复的能力。参数维护：参数维护主要指试题题型与学科类型等数据的维护，在编写试题的时候需要指定该试题所属的题型，而可供选择的题型可以通过参数维护来完成，通过这种处理方式，试题的题型将变得非常灵活，可以任意的在系统内添加和修改和删除。考试时间设置：在线培训系统中试卷是可以自动生成的，但是考试时间是可以通过用户进行设置的。系统管理的主要用户为系统管理员和具有较高管理权限的板块管理员。

2.5 在线评测 在线评测又称在线考试，是使用计算机通过网络使用网上试卷进行考试的一种考试形式，与传统的纸质考试是不一样的，传统考试从出题，组卷，印发等一系列环节都需要大量的人工参与，而且需要投入大量的资金，考试成本会比较大，而在线评测系统则可以既达到测验学员学习效果的目的，又能节省大量的成本。而且还不受地点，时间限制，使用非常的灵活，能最大满足具有不同需求的考生。在线考试系统可以实现无纸化，网络化，自动化的目标，符合现在社会发展的规律，和新阶段社会主义市场经济的需求，具有深远的社会意义和实用价值。在线考试的执行将在设置的时间段进行，其他时间不提供该功能。每位学员申请考试操作成功后试卷的姓名将自动添加当前系统用户姓名，所属学科等信息也由系统自动填入，在线试卷浮动显示考试时间，可设置隐藏和现实，方便学员了解考试时间。答卷时间完毕后，学员将无法进行答卷的操作，试卷将自动提交至所选课程的讲师处。在线评测的主要用户为学员用户。

2.6 在线交流 在线交流分为论坛（BBS）和在线即时通讯（IM）两个功能板块。论坛为学员交流学习心得和讲师答疑的平台，论坛版块按照学科分类，设板块管理员一名，可对所属板块的日常维护进行操作。所属板块内的学员提问将会在讲师的待答疑列表出现。讲师解答的回复将在论坛内对应的问题下方显示。按照功能分类，论坛可分三种区域，①答疑区，该区域内仅允许学员对课程中存在的问题进行提问。②交流区，该区域可以允许学员与学员，讲师与讲师，学员与讲师进行沟通和交流学习心得或学习技巧。③通告区，关于论坛或在线培训系统的一些公告信息在本区域内发布。即时通讯（IM）客户端软件可以通过在线培训系统的首页下载地址下载安装，IM除具备基本的功能外，将增加公告和在线培训系统及论坛系统的链接功能，方便学员通过点击直接进入对应的系统，免去了登录的操作。相对于网页形式的系统，即时通讯可以登录并最小化至任务栏，既不影响其他工作的进行，又能及时，方便的获知系统发布的最新信息了解系统动态，还可以通过联系人直接和同学进行即时沟通和交流。即时通讯工具（IM）必须具备的功能有，联系人聊天功能，系统公告信息展示功能，文件传输功能，系统统一登录功能（SSO），屏幕录制的功能。培训系统的公告信息可以在IM客户端即时显示，用户也可以通过点击IM中的系统链接一键登陆在线培训系统和论坛系统，IM仅对系统的合法用户（注册学员及讲师，系统管理员）开放，无合法账号的用户无法登录使用。

参考文献：

[1]AndrewS.Tanenbaum，AlbertS.Woodhull著，陈渝，谌卫军，译.操作系统：设计及实现(第三版) [M].北京：电子工业出版社，2007.

[2]EviNemeth/GarthSnyder/TrentR.Hein著，张辉，译.Linux系统管理技术手册[M].北京:人民邮电出版社，2008.

篇5：培训需求分析的方法步骤

1、做好培训前期准备工作

(1)收集员工资料，建立员工培训档案。档案应当包括培训档案、员工人事变动情况、绩效考核情况、员工职业生涯规划等相关资料。

(2)同各部门员工保持密切联系，及时掌握员工现状。培训部门员工要及时与其他部门保持密切联系，及时更新和补充员工培训档案。

(3)建立培训需求信息收集的通道。培训部门需要建立起畅通有效的培训需求收集渠道，用以及时掌握员工的培训需求。

2、制定培训需求调查计划

(1)制定培训需求分析工作计划。包括时间安排、可能遇到的问题及对策、应当注意的问题等等。

(2)设立培训需求分析工作目标。明确培训需求分析工作需要达到的目标。

(3)选择适当的培训需求调查方法。培训需求分析常用的方法有：观察法、问卷法、面谈发法、测验法、工作分析法、资料分析法、绩效分析法、全面分析法等。选出适合企业的培训需求分析方法非常重要。

3、实施培训需求调查工作

(1)征集培训需求。培训部门向其他有关部门发出征集培训需求的通知。要求绩效有差距、或是其他需要培训的部门提出培训需求。

(2)审核培训需求。培训部门将收集来的培训需求整理汇总，并向相关主管部门进行汇报。

(3)分析培训需求。对申报的培训需求进行分析，确认。

(4)确认培训需求。根据分析后的培训需求按照重要程度及迫切程度排序。

4、分析与输出培训需求结果

(1)对培训需求调查信息进行归类、整理。

(2)对培训需求调查信息进行分析、总结。

这里要注意四点：认真审查培训需求的一致性和准确性;筛选信息时要全面考虑各种因素的影响;保守员工信息和数据秘密;在保证质量的前提下尽量采用简单易行的方法。

(3)对培训需求调查结果进行处理、安排。根据紧急程度、个别需求或当前未来需求进行分析。

篇6：企业员工培训需求分析（共）

摘 要: 企业越来越重视对员工的培训, 但培训的效果往往达不到预期目标。究其原因是企业在进行培训时缺乏合理有效的需求分析。本文将从员工培训需求分析的内容，意义，角度，方法，流程五个方面来阐述，以期对企业员工培训有所帮助。

关键词:培训；员工；需求分析

所谓培训需求分析是指通过对企业及其员工的目标、技能、知识等方面进行系统的鉴别与分析，寻找员工现有状况与应有状况的差距，以确定是否需要培训及培训内容的一系列活动过程。如何做好员工培训需求分析，对准确把握公司内部员工培训脉搏，有效提高员工队伍整体素质，实现公司大变革、大发展有着极其深远的意义。

一、企业员工培训需求分析的内容

（一）员工个体分析

员工个体分析是以员工个体作为企业员工培训需求分析的对象，主要分析员工个体现有状况与应有状况之间的差距，在此基础上确定谁需要和应该接受培训及培训的内容。主要分管理人员和操作工人的培训需求分析。企业管理人员培训需求分析。对企业管理人员进行培训需求分析的一个重要方面是绩效分析，一般通过绩效评估的方式进行。通过绩效分析，可以发现管理人员绩效水平的高低，从而进一步寻找绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题，近而求得绩效水平有一定的提高。另一个重要方面是对管理人员专业知识、业务能力进行分析，即对某一管理人员所从事的专业管理模式、管理职责及管理的日常工作等作为一个分析标准，同本人现有专业知识、业务能力进行分析比较，寻找他们的差距，以此为依据来决定谁需要参加培训及培训的内容。另外，也可以通过问卷调查、座谈讨论等灵活多样的形式，结合个人培训档案记录，来确定管理人员的培训需求。企业操作工人培训需求分析。操作工人是企业生产的具体操作实施者。操作者技术素质的高低决定了企业生产任务完成的好坏、产品质量的优劣。因此，操作工人培训需求分析是企业培训需求分析的一个重要方面。操作工人培训需求分析是指对照本工种初、中、高级工的《操作规程》和《岗位规范》标准、应知应会内容，同工人现有的技术水平、工作态度、责任心作比较，寻找在本工种应知应会方面的差距，以此来确定操作工人的培训需求。

（二）企业组织分析

培训需求的企业组织分析主要是指通过对企业完成某一项任务(工程)所需的知识、技能状况同现有状况的差距的分析，来确定组织的培训需要及培训内容。确定企业完成某一项任务(工程)所需的知识、技能标准，即组织的目标。这对培训计划的设计与实施起决定性作用。一般来说，组织目标决定培训目标，培训目标为组织目标的实现服务。有什么样的组织目标就有什么样的培训目标，组织目标与培训目标具有内在的一致性。因此，在培训需求分析中，组织目标的确定应该尽可能详细具体。对照组织目标，做好人力资源分析。主要是对组织内现有人力资源状况的分析，内容包括人员的数量、质量，结构等方面。在企业改制、变革过程中，针对实现组织目标存在的问题，寻求通过加强员工培训有效解决的办法，迅速制定培训计划，为公司现有员工提供培训指导，为完成新的工作(工程)任务做准备。

二、企业员工培训需求分析的意义

员工培训需求分析作为企业员工培训的首要和必经环节，是其它培训活动的前提和基础，在培训全部过程中具有重要作用。具体表现为:

1.确认差距，明确目标。培训需求分析的基本任务之一是寻找个体或组织现有状况与应有状况之间的差距，包括绩效差距，专业知识、实际技能存在的差距等，为做好员工培训工作树立目标。

2.选择办法，解决存在问题。在差距明确之后，以此为依据来决定谁参加培训以及培训的内容。这是进行培训需求分析的重要原因之一。

3.为培训成本分析提供依据。在进行了培训需求分析，并找到了存在问题后，就要将培训成本引入培训需求分析中，也就是要进行不培训的损失与培bll的成本之间的比较。如果不培训的损失大于培训的成本，那么，培训就是可行的;反之，如果不培训的损失小于培训的成本，则说明当前还不需要或不具备条件进行培训。

三、企业员工培训需求分析的角度

建立有效的培训体系,首先要从需求分析入手。许多企业在最初制定培训计划时不是深入的进行培训需求调查, 而是根据现有热门培训招生简章想当然的选择员工培训的内容;或者是从企业各个层面选取一些自认为应该被培训的员工,所以往往造成培训与需求相脱节的现象。那么如何进行培训需求分析才能使培训达到自己想要的目的呢?在进行需求分析时可以按需求的主体即“谁的需求”来划分成两个层次:组织需求和个人需求,从这两个角度对培训需求进行分析。

（一）组织需求分析

组织需求是企业需要就组织层面和工作层面进行分析。要实现企业的发展目标和规划, 提高各个部门的工作绩效, 解决实际工作中存在的问题, 就要对员工进行相应的培训。

1组织层面的分析。培训需求的组织分析涉及到影响培训效果的有关组织的各个方面,包括组织目标分析、组织资源分析、组织特征的分析以及环境影响的分析等方面。可以这样说,组织分析是要在给定企业经营战略目标的条件下, 决定相应的培训——判断企业中哪些员工或哪些部门需要培训,以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求, 为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持。比如:组织的目标是要进入高新技术行业,就要注重对员工的技术培训,储备技术人才;对某些工作绩效较差的人员或部门,进行有针对性的培训;对工作中有些不能完全胜任其职位的人员进行培训。

2.工作层面的分析。培训需求的工作分析是通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需要哪些技能, 了解员工有效完成该项工作所必需的条件,找出差距。也即工作分析能够确定某一工作的各项培训任务,精细说明各项任务的重要性、频次和掌握的困难度, 并揭示成功完成该项工作所必需的知识、技能和态度等培训内容。比如:市场部需要面临的是经常变化的外部环境, 那么就要注重创新性培训和市场预测能力的培训;财务部门则需要进行财务方面的管理, 就要注重财务软件应用的培训。

(二)个人需求分析

个人需求须从组织方面和个人方面进行分析。组织的个人需求分析往往只是片面地考虑到员工个人的需要或者是组织对于这个员工的要求,很难调动员工的积极性起到良好的激励作用。

1.从组织方面分析。从组织方面进行个人分析是从员工的实际状况的角度出发,分析现有情况与工作要求之间的差距, 以形成培训目标与培训内容的依据。从组织方面进行分析员工的个人情况有助于了解谁需要接受培训,以及怎样进行培训和培训的方式等等使企业的培训取得预想的效果。

2.从个人方面分析。个人需求是员工个人对增强自身竞争能力, 进行自我充电的需求。这一需求是自发的, 自上而下的。许多人将培训的机会作为选择工作或职位的考虑因素之一,说明个人需求与组织需求不是同源的。当员工为了更好的胜任自己的职位。寻求更多的在企业内部的发展机会,产生培训需求时, 组织需求与个人需求往往能有机的结合起来起到事半功倍的效果。

四、企业员工培训需求分析的方法

根据“二八原理”,培训组织工作 80%的时间需要用在培训需求分析与培训计划阶段。成功的培训需求分析需要采用合理有效的方法,常用的需求分析方法

一般有八种, 包括观察法、问卷法、访谈法、测验法以及关键事件法。

1观察法:观察法要求调查者亲自到员工工作岗位上去了解员工的具体情况, 通过与员工一起工作, 观察员工的工作技能、工作态度, 了解他们在工作中遇到的问题。使用观察法的时候, 调查者应避免在正式的场合下进行, 否则容易造成被观察人员的紧张及不适应。

2问卷法:问卷法是通过将一系列的问题编制成问卷, 发给培训对象填写之后再收回分析, 以此来获得有关需求信息进行分析的方法。问卷法是现今收集资料最常用且最有效的一种分析方式。但是在使用的过程中应该注意合理的设计问卷中的问题, 注意对问卷进行编号处理以保证回收率。

3访谈法:访谈法是调查者针对某一特定目的, 通过与调查对象面对面的谈话方式了解情况, 收集所需要资料的方法。访谈的形式可以根据访谈对象和内容而进行灵活变化。在使用访谈法时应提前对所访谈对象及性质、内容有充分的准备,并在谈话时进行必要的记录以确保收集到所需要的信息。

4.测验法:测验法是采用一套标准的统计分析量表, 对企业中类人员的技术知识熟悉程度、观念、素质等进行评价的方法,根据评价结果来确定培训需求。在使用这个方法时应注意控制题目的数量,以确保测出员工真实的水平。

5.关键事件法:关键事件法是在员工工作的过程中,通过观察,记录下组织内部或外部发生的对员工或客户影响较大的事件,以此来收集信息, 确定培训需求的方法。采用这种方法往往需要耗费大量的时间来观察员工以免漏下那些关键的事件,但是由于关键事件的偶然性,如果不能完全了解情况, 容易导致调查人员以偏概全,分析结果出现偏差。

以上五种方法各有特点,采用那种方法进行培训需求分析主要还是根据企业对于培训本身的要求。一般情况下最好采用混合使用的方式, 挑选两种或者多种方法,以某种分析方式的优点弥补另一种方法的缺点, 提高培训需求分析的准确性。

五、企业员工培训需求分析流程

通过企业人力资源部的培训专员及其查阅公司相关文件，可以分析出企业培训需求分析流程主要分为六个步骤：

第一步：制定培训计划

培训计划是在每年年初根据公司本年经营目标以及政府相关部门对公司 员工的行业规范要求予以制定。培训计划的主要内容包括本公司计划参与培训的员工人数及其职位分布状况、本用于培训的预算经费、可能会涉及到的培训课程内容、需要达到的培训目标等要素。企业参与培训计划制定的主要是公司高层，包括董事会、总经理、副总经理等，此外，人力资源部经

理也加入了培训计划制定的工作中，负责计划的撰写。

第二步：收集培训需求

企业培训需求的收集主要是采用员工自愿申报的方式进行，各部门员工根据自身情况，在规定的时间内将自己的培训需求书面提交给部门经理，然后由部门经理进行整理后提交给人力资源部，部门经理个人以及其他中高层员工的培训需求则直接提交给人力资源部。也有企业先采用问卷的形式调查培训需求状况，从上而下的收集培训需求信息。

第三步：审查培训需求

企业根据对于上一步骤提交的需求，筛选出有效需求。筛选的标准主要是看该需求是否符合公司的培训计划。

第四步：编制培训方案

企业是以培训计划作为指导，将通过审查后的培训需求作为重要参考，进行培训方案的编制。企业的培训计划主要是从宏观角度对公司的培训工 作提出指导，而培训方案则包括培训实施的具体信息，如培训的内容、时间、场 所、方法、培训师来源、所需经费等。不同的培训课程需要编制不同的培训方案，以作为培训实施的依据。因此，培训方案需要较为专业的人力资源管理的相关知 识和熟悉公司培训状况的员工进行编制，公司的培训方案编制主要是由人力资源 部的培训专员负责。

第五步：报审

企业的人力资源部将编制好的培训方案上报至总经理处，等待总经理审批。总经理根据公司发展现状、培训计划的切合情况以及培训资金使用状况，对培训方案的可行性进行审查，并予以批复。如果培训方案被驳回，则需要对培训方案作进一步调整，从而对培训需求进行进一步筛选。此步骤的参与者主要是企业总经理。遇特殊情况，如总经理出差在外，则由分管公司人力资源开发的副总经理进行审批。

第六步：实施培训

这是培训需求分析的最后一步，也是培培训项目实施的开始。经过总经理批 准的培训方案回传给人力资源部，人力资源部则根据总经理批复，按照培训方案 的要求组织相关部门人员进行培训项目的实施。

培训需求分析作为企业员工培训的首要和必经环节，是其他培训活动的前提 和基础，是实现培训目标的保证。因此必须明确培训需求分析的意义，内容，掌握培训需求分析方法，流程，对于培训事业具有相当大的现实意义。

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篇7：新员工培训需求分析报告

××公司新员工培训需求分析报告

一、新员工培训需求分析背景

公司自2010年7月1日至2010年7月30日共招聘应届毕业生75人，内部升职人员为15人，调岗人员共10人。其中，应届毕业生占新员工的75%，升迁人员占新员工的15%，调岗人员占新员工的10%。

为强化新员工教育培训课程实施管理，并对新员工培训工作做整体性规划，了解他们的培训需求，充分、有效地运用培训资源，为新员工培训计划制订提供依据，公司管理层决定进行新员工培训需求分析。

二、培训需求分析方法

本次新员工培训需求分析以问卷调查法与观察法两种方法为主。

三、培训调查结果分析

本次调查共发放调查问卷100份，收回有效调查问卷100份，结合培训需求调查观察表、职务说明书以及公司其他相关文件，可得出以下结论。

1．公司94%的应届毕业生想了解公司的发展状况、企业文化、工作环境以及相关的工作程序等方面的内容。

2．公司90%的升职人员感到管理技能欠缺且无法快速进入新的角色。

3．公司90%的调岗人员认为他们对新工作岗位的工作技巧不熟练，会影响其工作效率。

四、培训内容设置建议

针对新员工对公司与岗位的熟悉程度的不同，建议设置三套不同的培训内容体系。

1．应届毕业生的培训

按公司发展状况、工作环境以及程序，对应届毕业生的入职培训分为公司整体培训、部门工作引导和实地培训三个阶段。培训内容主要包括以下四个方面。

（1）公司的发展历史以及现状。

（2）公司的经营理念、企业文化、规章制度。

（3）企业的组织结构以及部门职责。

（4）工作岗位介绍、业务知识以及工作技能培训。

2．升职人员的培训

（1）岗位技能。

（2）管理技能。

3．调岗人员的培训

（1）岗位基本知识。

（2）岗位工作技能。

五、培训时间

公司针对不同新员工的类型，为其安排的培训时间是不同的，具体时间安排如下所示。

1．应届毕业生的培训时间为年月日至年月日。

2．升职人员的培训时间为年月日至年月日。

3．调岗人员的培训时间为年年月日至年月日。

报告人：

篇8：员工培训的需求分析

关键词：培训需求,ERG理论,管理策略

随着知识经济的到来, 企业间的竞争已不再是单纯的价格和成本的竞争, 人力资本成为重要的竞争力量, 企业需要人才来创造源源不断的财富。培训作为提升员工技能的方式成为人力资本管理的重要组成部分, 但是, 大多数企业面临着一个严峻的问题:培训实施后, 效果并没有那么明显, 给企业造成不必要的成本, 出现这种现象的原因是员工的培训需求没有得到满足。在培训的时候, 培训人员没有正确认识到每个员工之间的差异, 也没有考虑员工所具备的专业知识层次, 只按照培训人员自己的想法来安排培训课程, 造成不能科学的选择受训人员。[1]为了更好地解决这个问题, 企业应从员工的角度出发, 运用ERG理论来分析员工的需求, 并结合实证分析进一步发现员工的培训需求, 提出培训管理策略, 提升培训的效果。

ERG需求理论现已广泛应用于企业对员工的激励机制中, 许多国内外学者进行了研究, 而对于ERG需求理论在员工培训需求中的应用, 几乎没有学者进行研究, 所以本研究显得尤为必要。

一、A公司人力资源培训状况简介

A公司是南京市电子制造企业, 现共有1 392名员工, 其中男性1 206人, 占86.6%, 女性186人, 占13.4%;其中博士学历4人, 占0.2%, 硕士学历240人, 占17.2%, 本科学历878人, 占63%, 大专及以下学历270人, 占13.9%;公司员工平均年龄29岁, 这是一支拥有较年轻队伍的新生企业。该公司主要从事薄膜晶体管液晶显示面板及模组的研究、开发、设计、制造, 并在国内外销售本公司产品和提供相关服务。公司总体规划面积12.91平方公里, 分两期开发建设:一期规划面积7.04平方公里, 至2015年基本建成, 主要包括6代、8.5代线液晶面板和玻璃基板、彩色滤光片、偏光板、背光模组、整机制造等项目及科技研发、技术服务、现代物流、产业培训等配套服务区;二期规划面积5.87平方公里, 至2017年基本建成, 主要包括更高世代液晶面板、新型光电显示器件、薄膜太阳能电池、整机制造、关键设备制造等项目及科技研发、技术服务、现代物流、产业培训等配套服务区。

南京市电子制造企业A公司的培训类型主要有新进员工培训、在职员工培训、内部讲师培训、校企合作等类型, 每个大类又根据针对人群不同而有所细分。具体如表1所示。

以上是公司目前开设的培训项目种类, 针对新员工和在职员工分别进行不同的培训, 根据以前培训效果显示, 这些培训项目不灵活, 并不能满足员工的培训需要。所以, 公司还应该从员工自身的角度了解员工的需求, 从而提升企业培训的效果。

资料来源:作者调查整理

二、理论分析

(一) ERG需求理论的基本原理

奥尔德弗的ERG理论是现代动机需求理论中更接近现实的新人本主义需求理论, 奥尔德弗认为, 人们的需求包括三个方面:生存安全需求、人际交往需求、成长发展需求。ERG理论是建立在马斯洛需求层次理论的基础上的, 与马斯洛需求层次理论有关联之处, 但也存在以下两方面的差异。

1. ERG理论表明, 人在同一时间可能起作用的需要不止一种, 如果较高层次的需要受到了抑制, 人们对较低层次需要的渴望则会更加强烈。马斯洛则认为当一个人的某一层次需要尚未得到满足时, 他可能会停留在这一需要层次上, 直到获得满足为止。

2. ERG理论认为, 各类需要层次不是刚性结构的, 即使一个人的生存和安全需要尚未得到完全满足, 他仍然可能以成长发展需要为动机而努力工作, 而马斯洛的需求层次则是一种刚性的阶梯式上升结构, 即认为较低层次和较高层次需要的满足具有不可逆性, 只有较低层次的需要得到了满足, 才会产生较高层次的需要。

(二) 基于ERG理论的员工培训需求影响因素模型

ERG理论应用于员工培训需求中的研究寥寥无几, 本文的理论分析框架如图1。

1. 基于生存安全需求的员工培训需求影响因素

生存安全需求是指人们为了生存而表现出来的对物质和生理的基本需求。影响人们生存安全需求的因素主要是工作安全感和经济收益。

缺乏工作安全感是员工要求接受培训的重要原因之一, 员工要想在公司生存下来, 就必须把最基本的工作做好, 如不能给公司创造任何价值, 很容易被解雇。与工作安全感对应的主要是员工通用技能培训需求的满足。

经济收益也是影响员工接受培训的重要原因。经济交换理论指出, 个人的行为受理性的经济利益的引导。[2]通过培训员工的技能得到提升, 为公司创造更多的价值, 相应的员工的薪酬也会增加。另外, 与经济收益对应的员工培训需求还有成为内部讲师, 获得额外薪酬。

2. 基于人际交往需求的员工培训需求影响因素

人际交往需求是指人们为了和他人保持良好的人际关系而产生的一种需求。人际互惠和人际吸引是人际交往需求的影响因素。根据社会交换理论, 社会交换的价值在于对声誉、权利和长期关系的维持, 以获得将来的互惠收益。[2]通过培训人际交往中的知识及培训过程中人与人之间的交流, 可以增进员工之间的感情。

3. 基于成长发展需求的员工培训需求影响因素

在知识经济时代, 员工的成长发展需求是造成员工培训需求的不可忽略的因素, 影响成长发展需求的因素主要有自我实现和自我发展。

自我实现是美国心理学家马斯洛的需求层次理论中最高层次的需要, 他认为, 人在自我实现的过程中会产生一种“高峰体验”的情感。当员工具有较高的自我实现需求时就会产生一种积极的态度, 渴望获得更多的成就感和认可, 此时就会产生更加强烈的培训需求。

除了自我实现, 自我发展也是员工成长发展需求的重要因素。在企业, 员工具有获得更高的工作技能以得到在组织中成长的需求。所以在公司培训过程中, 员工具有提升技能和工作效率的培训需求。

4. 员工培训需求中生存安全需求、人际交往需求、成长发展需求三者之间的关系

正如ERG理论指出的, 各个需求层次是可以同时满足, 不一定要按照从低到高的顺序依次满足。生存安全需求、人际交往需求和成长发展需求是共同作用于员工培训需求中的, 并不是要按顺序依次满足, 特别是当员工培训需求中高层次的需求没有得到满足或者未达到较高层次的需求时, 员工对于低层次的培训需求的愿望更加强烈。总而言之, ERG需求理论中三个层次的需求因素将共同作用、相互影响, 进而促进或约束员工培训需求的行为。

三、样本选择与描述性分析

(一) 样本选择

本研究的样本来自于南京电子制造型企业A公司, 结合企业的实际情况, 在公司内部对员工进行实证调查, 总共发放问卷200份, 通过整理筛选出有效问卷182份, 问卷的有效率是91%, 数据的分析整理是通过SPSS19.0完成的, 问卷的发放方式是通过与行政人员、技术人员及普通员工进行面对面访谈、发放调查问卷的形式完成的。

问卷的内容设计主要包括个人信息、员工需求、培训满意度三部分组成, 个人信息主要是性别、年龄、职位、收入、受教育程度等项目, 员工需求部分设计的主要问题是“通过培训您最希望增加哪方面的技能?”“您想通过什么样的培训方法进行培训?”“员工参加培训的态度总体是怎么样的?”“您参加培训的目的是什么?”等问题, 培训满意度这部分主要是设计了李克特量表。

(二) 描述性分析

本问卷的分析重点主要是针对上述基于ERG理论的员工培训需求影响因素模型进行的, 对于员工的生存安全需求, 可由“近一年内, 最希望接受的培训?”的结果体现, 如表2所示。

数据来源:根据调查问卷自行整理

通用技能一般指的是一些易学会用, 在多个领域都可以发挥作用的常用技能。如办公软件使用、安全知识、礼仪规范等基本技能。根据表2的统计结果可以看出, 近一年内, 员工最希望接受的培训是通用技能, 占比39.6%, 说明员工在工作前期的培训需求属于低层次的需求, 只有将最基本的工作技能掌握之后, 才能达到在企业生存下来的标准, 获得一种工作的安全感, 从而满足员工的生存安全需求, 从而验证了ERG理论中的最低层次的生存安全需求在员工培训需求中的应用。

对于员工的人际交往需求, 可以通过下面的描述性统计结果得到反映, 具体如表3所示。

数据来源:根据调查问卷自行整理

从表3中可以看出, 在员工最乐意接受哪一种培训方法这个问题上, 大多数的人喜欢经验交流与讨论法, 占到53.8%, 经验交流与讨论这一方法可以增进员工在培训的过程中彼此交流的机会, 这一过程中大家可以畅所欲言, 没有压力, 员工在分享知识和经验的过程中可以达到人际交往的需求, 互惠互利, 从而达到长期互惠收益。说明员工在培训过程中存在人际交往需求, 通过合理的培训方法可以在一定程度上满足员工的人际交往需求。

对于员工的成长发展需求, 在企业, 员工都希望提升自己的技能以在组织中得以成长, 达到员工的自我实现和自我发展的目的。通过调查员工参加培训的态度和参加培训的目的, 得出以下分析结果, 如表4所示。

数据来源:根据调查问卷自行整理

从表4中的结果可知, 员工参加培训的态度是积极的, 占比85.2%, 由此也可以看出, 员工们存在培训的需求, 从侧面反映出员工在企业成长发展的需求。为了进一步验证员工成长发展的需求, 又对员工参加培训的目的进行了结果分析, 如表5所示。

通过对182份问卷的整理, 可以看出, 142人在培训的主要目的中选择提高工作效率;提升工作技能被137人选择。由此可以说明, 大部分员工参见培训的主要目的是为了提升技能, 提高工作效率, 为企业带来更多的价值, 进而使得自己在组织中的成长发展需求得到满足。

正如ERG理论所指出的, 各个需求层次是可以同时满足的, 不一定要按照从低到高的顺序依次满足。员工的生存安全需求、人际交往需求和成长发展需求是共同作用于员工培训需求中的, 并不是要按顺序依次满足, 特别是当员工培训需求中高层次的需求没有得到满足或者未产生高层次的需求时, 员工对于低层次的培训需求的愿望更加强烈。所以在员工培训过程中应注重个体差异, 区别对待不同类型的员工, 从而建立不同的培训机制, 提高培训的质量和效果。

数据来源:根据调查问卷自行整理

四、满足员工培训需求的管理对策

针对上述ERG理论在员工培训中的应用, 发现员工的三种培训需求动机。为更好的使企业实现高质量的培训, 现针对三种需求分别提出培训的管理对策。

(一) 基于生存安全需求的A公司员工培训需求管理策略

1. 满足员工对通用技能的培训需求

为了保证员工的工作安全感, 也就是员工要掌握最基本的工作技能, 对于新员工, 通用技能的培训必不可少的, 但是对于老员工的这种需求也不能忽视。老员工有时也想更新一下知识结构, 自发地参加培训, 所以公司对于员工通用技能的培训不能仅限于新员工。

2. 设置培训中的经济奖励

在员工培训中涉及到经济奖励的地方, 企业应该设置一些奖励办法。比如, 在此次调查中, 有76%的员工都乐意成为培训讲师队伍中的一员, 但是由于公司尚没有设置员工成为讲师队伍中成员的奖励制度, 导致员工在培训中出力的意愿不高, 所以, 企业应该加强培训中相应的经济奖励。

(二) 基于人际交往需求的A公司员工培训管理策略

1. 开展经验交流与谈论会

通过上面的实证分析发现, 在培训方法中, 员工最乐意接受的就是经验交流与讨论法, 在此过程中, 大家各抒己见, 有经验的员工可以与大家分享知识, 以达到人际互惠, 交流感情的目的。

2. 加强人际交往知识的培训

企业需要不断的给员工进行精神上充电, 定期的给员工们灌输人际交往方面的知识, 以指导员工在企业与同事共事时的行为, 以更好的满足员工的人际交往需求。

(三) 基于成长发展需求的A公司员工培训需求管理策略

1. 依岗定培训内容

每个员工在企业中一般都渴望自己的工作技能得到提升, 岗位技能得到提高, 以期提高工作效率在组织中得到成长。每个员工所处的岗位不同, 所具备的技能也不一样, 所以企业在培训的时候, 就要区别对待不同类型的员工, 更好的满足不同员工的培训需求。

2. 满足员工的合理需求

对于员工的成长发展需求, 除了通过需要提升技能, 提高工作效率来实现之外, 员工们可能还需要其他方面的能力提升, 以提高自己的综合能力, 企业应该尽量满足员工的合理需求。

员工培训一直备受企业关注, 但是培训的效果并不佳, 究其主要原因是企业的培训大都是站在公司的角度进行实施, 没有了解员工的真正需要, 所以本研究主要从员工的角度出发, 理论分析和实证分析相结合, 在ERG需求理论分析的基础上, 结合对A公司员工培训需求调查, 进一步发现员工的培训需求, 进而制定不同需求的培训管理策略。

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