借聘人员管理办法（通用14篇）
篇1：借聘人员管理办法
人才借聘协议
甲方：
乙方：身份证号码：
甲、乙双方经充分友好协商，就人才借聘事宜达成如下协议，以兹共同遵守：
1、甲方因工作需要，现聘请乙方为其技术顾问。
2、乙方将所持有的爆破工程技术人员安全作业证（下称“爆破证”）交由甲方用于公司注册、开展正常业务和履行国家相关职能部门年检使用；爆破证使用期暂定三年，自2013年3月25日起至2016年3月26日止，到期后，如双方无异议，协议可自动延长，延长期为一个注册期（三年）；在协议有效期内，甲方在工程项目施工中所发生一切有关工程施工质量和工程施工安全方面的事故责任以及由此造成的经济损失均由甲方承担。
3、甲方负责乙方爆破证使用过程中的所有费用支出，并于协议期满后协助乙方进行改注，乙方提供所需的所有合法信息与资料。
4、乙方接受相关部门的各种培训、考试等事宜，其费用由甲方支付。
5、乙方证件及技术顾问费为每年人民币伍万元整（小写：50000.0）（为税后金额），甲方于每年的四月初直接存入乙方的银行卡里。
6、甲方同意乙方无偿使用其公司资质承接工程，技术成果双方共享；乙方负责其所承接工程的合同洽谈、签订、实施、工程款项的支付及所有责任；如果乙方需要，甲方可以派人协助办理各项工程审批手续，相关费用由乙方负责。
7、如出现甲方不能按期支付费用、国家政策原因及甲方违法违约行为，乙方有权提前解除协议；协议解除后，甲方应对乙方办理注册变更手续提供便利条件，不得无故刁难。
8、本协议一式两份，甲乙各执一份；未尽事宜友好协商解决。
甲方签字（盖章）：___________
乙方签字：_______________
________年________月____日
篇2：借聘人员管理办法
一、总则
（1）对销售业务人员每月评分一次。
（2）公司于次年元月核算每一位业务员该年度考核得分：
业务员该年度考核得分=（业务员该年度元月～12月考核总分）÷12
（3）业务员的考核得分将作“每月薪资的奖金”、“年终奖金、”“调职”的依据。
二、考核办法
（1）销售业绩（占考核总分的60%）
当月达成率100%及以上，60分；
当月达成率90%，50分；
当月达成率80%，40分；
当月达成率70%，30分；
当月达成率60%，20分；
（2）纪律及管理配合度（占考核总分40%）：
① 出勤情况
② 是否遵守本公司营业管理办法
③ 收款绩效
④ 开拓新客户数量
⑤ 既有客户的升级幅度
⑥ 是否尽心尽力完成主管交付的任务，例如市场资料收集等
⑦ 其他
（3）“奖惩办法”的加分或扣分
（4）业务考核级制管理
① 业务员的考核，由分公司主任评分，分公司经理初审，营业部经理复审；② 分公司主任的考核，按照所管辖业务员的平均分数计算；
③ 分公司经理的考核，按照该分公司全体业务员的平均分数计算；
④ 营业部经理的考核，按照本公司全体业务员的平均分数计算；
⑤ “考核”与“年终奖金”相关联。
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篇3：口才集中营
“这还不容易?想拥有好口才就需要经常和大人顶嘴,顶着顶着,你的口才就练出来了!”鲁宾说到这里,哈哈大笑起来。
“汗!你这是什么荒谬理论啊!算了,我不问你了,亏你这个演讲高手还是我的好朋友呢,哼!我去找王老师,她是全校公开课上得最好的老师。你这副好口才还是王老师多次‘开小灶’帮你练出来的呢!”
“好好,我帮你。想拥有好口才确实有一些办法。”鲁宾拉着艾文在校园的花坛边坐下,然后说,“好口才并不是天生的,它是靠刻苦训练得来的。比如,美国前总统林肯为了练口才,步行到离家40多千米的法院听律师们的辩护。他仔细观察他们如何论辩,如何做手势,回家后就学着他们的样子练习,有时候甚至把树、花草当成听众,对着它们练习口才。”
“抗议,抗议,我要听提高口才的办法,不要听你说故事!”艾文不满地说,“给我说说你的经验!”
“我的经验就是多说话,逼迫自己说话;多和人打交道,特别是多和陌生人说话。”
“哇,我可不敢主动和人说话,特别是陌生人,你这不是为难我吗?”艾文郁闷地看着鲁宾,“我看你是没办法帮我了,我还是去找王老师吧!”
“哈哈,找我有什么事情?”突然,王老师爽朗的笑声飘过来,王老师不知啥时候来到了他们身后。
“王老师,艾文想让自己拥有绝妙的口才,您给她一些建议吧!”鲁宾说。
“想拥有好口才,不敢开口说话是肯定不行的!鲁宾说得对,要敢说,多说,然后加入一些技巧,口才就能很快提高。”王老师开始介绍经验。
先练习胆量
可以先从在课堂上主动发言开始练习。刚开始可以每天举手1次发言,然后慢慢增加。先试着回答自己有把握的问题,这样一旦得到老师和同学们的赞扬,你的自信心就会大增,课堂发言就不会发怵了。
下课的时候,一方面多听同学们的交谈,特别留心口才好的同学如何说话,说些什么;另一方面,试着加入其中,从聊天发展到讨论问题。平时可以多关注一下时事新闻,试着就一些热点问题和同学讨论,这样有助于你的激辩能力和胆量的提高。
专项训练ABC
有了一定的胆量,还需要进行一些专门的训练。下面告诉大家两个训练方法:
1.快速朗读法:大声快速地朗读文章。
这种训练的目的是锻炼人口齿伶俐,语音准确,吐字清晰。
方式:找一篇文词优美的文章,先用字典把文章中读不准的字查清楚,然后大声朗读。一开始朗读的速度可以慢些,随着熟练程度的提高,逐步加快朗读速度,一次比一次读得快,最后达到你所能达到的最快速度。
2.记忆背诵法:文章记忆后再背诵。
“背诵”一词有两个含义:一是“背”,二是“诵”。这种训练既可以培养记忆能力,又可以培养口头表达能力。
记忆在培养口才上起着重要的作用。只有大脑中积累了丰富的知识,你才能张口即出,滔滔不绝。
另外,好口才还离不开好的音色和音调。人们都喜欢听圆润饱满、悦耳动听的声音,而不愿听干瘪无力、沙哑干涩的声音。所以,平时不要动不动就大喊大叫,要保护好嗓子。
听到这儿,艾文指着鲁宾说:“刚才,这家伙竟然说和大人顶嘴也能练习口才,真是胡说八道呀!”
篇4：借聘人员管理办法
[关键词] 人事档案 管理 人员素质
一、高校人事档案管理人员应具备的素质
目前,我国高校的人事档案都是依赖人员去进行收集,整理与编辑等工作,人员的素质将直接影响到档案管理工作的实际效率,在探讨员工素质还存在哪些问题以及怎么去提高之前,就要先明确作为高校的人事档案管理人员,应当具备哪些方面的素质与技能:
(一)政治素质是基本要求
在众多的管理人员素质中,政治素质应当是前提。作为高校人事档案的管理人员,应具有高度的政治责任感和政治敏锐性以及坚定的政治立场,要认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论和“三个代表”重要思想,努力践行科学发展观,秉承“全心全意为人民服务”的思想,树立正确的人生观与价值观,立志将个人全部精力和智慧奉献给档案管理事业,努力做到作风正派,坚持原则多做实事,少说空话,认真贯彻执行《档案法》、遵守保密制度,据实立档,维护档案的完整与真实性。
(二)文化素质是时代需要
由于人事档案是一个庞大的信息和数据系统,涵盖的范围也比较广,作为整理和编辑这些信息的人员一定要有文化的积累作为支撑。档案管理人员应从档案工作涉及的单位和各类工作的方方面面,适应各方面需要的特点出发,尽可能地涉猎其他相关学科的学习,争取成为既精于档案业务,又能适应各方面需要,具有较为广博的知识的多面手。随着信息社会的到来,人事档案现代化管理要求的提高,不断地学习和应用信息化技术来管理人事档案并提供相关的网络化服务,已成为了新时代对高校人事档案管理人员提出的又一新要求。
(三)专业素质是必备技能
人事档案的管理是一门专业性很强的工作,管理人员必须熟悉其工作内容,工作的程序和注意的事项,对档案管理学、档案文献编撰学,档案保护技术等专业理论知识要有专门的研究。此外,现代化技术的开发要求人事档案管理人员必须熟练掌握计算机的应用知识和一些档案软件的使用方法以及档案网络化管理技术的开发和应用,这些现代化的技术手段的采用,将为人事档案材料的收集、处理、传递,提供更加快捷、准确、完整的服务,所以,管理人员要在工作中不断学习先进的管理技术,掌握新的管理手段,适应工作的需要。
二、高校档案管理人员素质中存在的问题
由于各方面的因素影响,我国高校人事档案管理人员队伍还不是一个较成熟的团队,其存在的问题主要是:
(一)管理人员职业心不强
人事档案管理包含的信息量非常庞大,由于其特殊的工作性质,很多管理人员将档案管理看作是一个枯燥和繁琐的任务,没有意识到其重要的意义,一味地厌烦与抱怨,导致缺乏对工作的责任心与职业心,对待工作常常敷衍了事,不做反复的核对与验证,导致很多信息资源失真的现象。还有部分的领导与人事档案的工作也缺乏重视,认为它只是信息的收集,没有创造实际的利益,所以对工作人员也不做过多的要求,在硬件和软件上都没有给予人事档案管理支持,不重视其发展,这也间接造成了管理人员对待工作的热情不高,对信息的开发部分缺少积极性,久而久之,对工作产生倦怠情绪,最终影响了高校人事档案管理工作的发展。
(二)管理人员业务素质偏低
作为高校人事档案的管理者,有责任保证人事档案的各项工作顺利的开展,其对管理者最基本的要求就是掌握好各方面的档案管理技能,并且不断去学习新的管理方法,提高自身管理素质。不过,就目前的形式来看,高校人事档案的管理人员素质总体上来讲不符合工作的要求,素质偏低,主要体现在几个方面:第一,很多高校聘用临退休或者是已经退休的老干部来做人事档案管理的工作,认为他们可以胜任,但是由于年龄的关系,许多管理人员不熟悉计算机用法或者对海量的信息核查容易疏忽,在工作上无法取得更多的突破。第二,在管理人员上岗前,并没有严格的系统化的培训与测试,很多人员都是工作后再去慢慢熟悉业务内容,并且在工作中学校也没有对其进行一个定期的专业的考核,导致管理人员的业务能力不精,而且缺少不断学习的观念和态度。尤其是对于人事档案信息化的管理技术,很多档案管理人员至今都还没有掌握,甚至是知之甚少。第三,在高校中管理人事档案的人员有相当一部分是兼职人员,这就造成人员的流动频繁,很多时候,新的人事档案管理人员还没有完全熟悉自己的岗位职责便已调离岗位,这会给总体工作带来诸多不便。
(三)管理人员缺少竞争意识
随着信息技术的飞速发展,也推动了高校人事档案信息化建设的步伐,人事档案管理工作的模式也在无形中发生着转变,这种转变也对高校人事档案的管理者素质提出了新的要求。但是很多人事档案管理人员习惯了以往的工作模式,缺少进取意识,观念僵化保守,停留在传统的工作方式与管理方法中,对于人事档案管理新的方式不去认真学习,一部分人还不懂得怎样运用计算机和网络实现信息的收集与传递,一味地逃避新时代下对档案管理工作的挑战,将自己放在原有的模式中固步自封。因为不积极去应对时代的压力与竞争意识,导致其工作没有创新价值,在提升自身业务和文化素质上以及转变管理手段上缺少动力,对待工作失去了事业心和积极性,这样只会让自己在竞争的大环境下落在后面,最终被淘汰,更会让人事档案的管理工作止步不前,带来负面的影响。
三、提高高校人事档案管理人员素质的策略
为了确保高校人事档案管理工作的顺利开展,就要不断提高管理人员各方面的素质,以便他们能更好的应对工作上的挑战,具体策略有:
(一)增强竞争意识,强化职业道德,全面提高人事档案管理人员政治素质
高校人事档案管理者应尽快转变观念,积极应对高校人事档案管理的新模式,增强竞争意识,在管理工作当中积极引入竞争机制,不断开拓进取,并树立起正确的人生观与价值观,培养正确的对待工作的态度,适时宣传爱岗敬业,无私奉献的精神,提高其职业道德,因为只有对工作充满热情,才能在岗位中,充分发挥出自己的才能,认识到人事档案管理的重要性,才能够更加认真的对待,注重信息开发的每个环节,带动工作情绪,从而实现其政治素质的提高。
(二)推行持证上岗,重视业务培训,多方提高人事档案管理人员业务素质
1、对高校职工人事档案管理人员实行认证上岗制,目前高校人事档案管理人员队伍中,专职的档案员很少,具有档案专业技术资格的专职档案管理人员更是凤毛麟角。所以,笔者认为高校人事档案管理人员亟需采取认证制度,一方面避免管理人员队伍良莠不齐;另一方面认证上岗,有助于高校人事档案管理工作更加有序化的进行。
2、将岗前培训与针对性培训、定期培训与拓宽性培训相结合,突出针对性和实用性,一方面系统的将高校人事档案的工作内容与范围等传达给管理人员,另一方面通过党史、形式逻辑、古代汉语、文书档案管理等多个相关学科的学习,将有助于开拓管理人员的视野,扩大其知識面,使其能更好的适应人事档案管理工作发展的需要。同时,对业务技能不熟练的人员给予特殊的指导,帮助其掌握新技术和新方法,从各个方面提升高校人事档案管理人员的业务素质。
(三)掌握现代化管理方法、树立终身学习的意识,进一步提高人事档案管理人员文化素质
1、运用现代化的手段管理档案是实现人事档案管理标准化、规范化、现代化的重要标志,也是提高管理水平和效率的重要因素。因此,要求人事档案管理工作必须适应新时期的需要,要努力学习新的管理知识和技术,做到求实创新。管理人员要掌握计算机的检索编目、统计、应用等功能,积极开展人事档案的数字化和网络化建设,实现档案材料网上公开,便于查阅利用、配合人事制度改革工作。
2、在知识爆炸的现代信息社会,知识老化速度呈几何级数增长,这就要求人事档案管理人员紧跟时代潮流,及时调整自己的知识结构,树立终身学习的意识和能力,除了参加学校组织的培训之外,还要自觉抓紧业余时间不断学习、借鉴、汲取其它新学科的成果,掌握新技能,丰富自己的内涵,使自己始终成为一个具有较高思想政治素质和良好的职业道德修养,有较强的专业知识和技能,以及具备一定的科学研究能力的高素质档案管理人才。
人事档案管理人员作为高校人事档案管理工作的主体,其各方面的素质能力对于提升档案管理工作是至关重要的,虽然我国高校人事档案的管理人员自身素质还处于偏低的形式,职业心不强,业务素质不够,竞争意识薄弱等现象存在,但是作为高校档案管理者应当积极制定对策,通过组织培训,鼓励创新等多种途径来以此帮助提高管理人员的素质。
参考文献:
[1] 刘翠松.论新时期我国高校档案队伍建设[J].湘潭师范学院学报,2006
[2] 李桂芳.浅谈档案人员素质现状及对策[J].科技信息,2007
[3] 焦东华.信息时代档案人员的素质培养刍议[J].办公室业务,2004
[4] 李伟时、罗红秋,关于提高人事档案管理人员素质的思考.[J]黑龙江科技信息,2008
[5] 张玉琴.对提高基层档案人员管理水平的几点思考.[J]档案,2008
篇5：借聘人员管理办法
为保证人员定位系统在生产中的安全保障作用，规范人员定位卡的使用，特制定人员定位系统人员超时管理制度
一、根据我公司井人员井下作业时间情况，统一制定井下停留时间上限为16个小时，任何人不得私自更改系统井下停留时间上限。
凡是私自更改者罚款1000元。
二、任何单位或个人井下停留时间不得超过16个小时。如确实需要延长井下停留时间必须向调度室提出书面申请。无故在井下停留时间超过16小时者罚款500元。
三、下井人员依据井口显示屏或识别卡电池缺电告警灯闪烁及时更换电池。凡因电池无电造成人员超时上井者每次罚款50元。
四、井下人员在作业过程或行走中要尽量避免对识别卡的剧烈碰撞。凡因碰撞而造成识别卡电池接触不良而导致人员超时上井者罚款50元/次。
五、人为造成识别卡丢失或报废（如进水、外壳严重损坏）须及时到监控中心补办或更换。因办理不及时而导致人员超时者罚款500元。
六、个人不得私自更换或拆卸电池。由此造成人员超时的罚款1000元。
篇6：人员管理办法
第二条:专兼职研究人员总体规模一般控制在三十人以下，以校内专兼职人员为主体。其中校内专兼职人员不少于十五人，校外兼职人员应控制在十人以下，六人以上。
第三条:中心专兼职研究人员的聘任，一般聘任期为三年，聘任条件主要是近五年的科研成果及其在本学科领域的影响力。年龄一般不超过六十五岁。对已聘任人员通过考核其任期三年的业绩来确定是否续聘。
第四条:本中心还实行客座研究员制度。欢迎并聘请省内外及境外知名专家学者担任客座研究员，不定期到本中心作短期学术研究和讲学。
第五条:鼓励并欢迎校外人员自带项目和经费前来与本中心合作。本中心将尽可能提供良好的环境和条件，并予以相应的配套资助。
第六条:规定中心专兼职研究人员必须有一定的从事与中心研究内容范畴内相关课题(问题)的研究工作的时间。原则上专职人员每年不少于六个月，校内兼职人员每年不少于三个月，校外兼职人员每年不少于二个月。
第七条:对本中心研究人员实行考核与奖励制度。对在权威期刊发表学术论文、在资深的国家级出版社出版高水平的学术专著、获得省部级二等奖以上奖项、国家三等以上获奖者，均予以奖励。
篇7：法务人员管理办法
第一章总则
第一条 为进一步加强对集团及区域公司、专业公司法务人员的管理，规范法务工作，建立有效的风险防范机制，根据《集团法律事务管理制度》制订本办法。
第二章法务工作内容及职责
第二条 集团法务的工作内容及职责为：
（一）制定、修改、完善与法律事务相关的管理制度，参与制定集团重要规章制度；
（二）制定并推行重大合同标准文本，并根据集团实际运营情况和法律法规的变化，以集团利益最大化为原则随时修订标准合同文本；
（三）审查授权范围内的合同；
（四）监督集团、区域公司、专业公司以及其它分支机构法律文书（包括合同、生效裁判文书）的履行，对合同履行的关键节点进行评估和提出法律建议；
（五）接受集团、区域公司、专业公司以及其它分支机的委托，代理集团、区域公司、专业公司以及其它分支机的重大诉讼案件或处理纠纷；
（六）参与处理重大事件；
（七）参与集团、区域公司、专业公司以及其它分支机的投资、购并、重组、资产处置、对外担保、知识产权保护等重大经营活动，进行或配合专业中介机构进行尽职调查，出具法律意见，提示法律风险；
（八）参与重大项目谈判；
（九）参与公司重大项目的招投标活动，为招投标活动提供全程法律见证服务；
（十）对与集团经营活动有关的日常法律事务进行咨询；
（十一）对集团范围内的申诉与举报进行调查并出具法律意见；
（十二）针对集团的实际需要进行法律培训；
（十三）为区域公司、专业公司的法律事务工作制定岗位职责、任职要求，并对区域公司、专业公司的法律事务工作进行指导、监督、稽查，对集团所有法务人员进行管理与考核；
（十四）选聘一批优秀律师事务所并与之建立合作伙伴关系，以降低成本、提高法律服务质量为原则，协调、监督、考核律师事务所的工作，为集团积累优质的法律资源；
（十五）负责其它法律资源的积累和维护；
（十六）办理集团指定的其它法律事务。
第三条 区域公司、专业公司法务人员的工作内容及职责为：
（一）制定、修改、完善本公司与法律事务相关的管理制度，参与制定本公司、本部门的重要规章制度；
（二）负责本公司经营范围内的日常法律事务；
（三）在本公司范围内全力配合集团法务推行标准合同文本，建立标准合同文本的修订机制；
（四）审查授权范围内的合同，监督集团审核修改意见在合同签署前的落实，在签署后将合同复印件或扫描件交集团审计法务中心备案。
（五）监督本公司法律文书（包括合同、生效裁判文书）的履行，对合同履行的关键节点进行评估和提出法律建议；
（六）代理本公司一般的诉讼案件；
（七）配合集团法务参与本公司的投资、购并、重组、资产处置、对外担保、知识产权保护等重大经营活动。对本公司的重大项目及经营活动进行法律跟踪，提供法律支持，遇有风险及时向集团法务进行汇报；
（八）参与本公司的业务谈判；
（九）参与本公司的招投标活动，为招投标活动提供见证；
（十）参与处理本公司的重大事件或纠纷；
（十一）在本公司开展与经营活动有关的法律咨询和培训；
（十二）按集团法务确定的模式与本公司或项目所在地的优秀律师事务所建立合作伙伴关系；
（十三）积累和维护法律资源；
（十四）接受集团法务的指导、监督、稽查，办理集团法务指定的其它法律事务。
第三章法务人员的管理
第四条 法务人员应当恪守以下职业规范：
（一）恪守职业道德，不断提高职业素养和业务能力；
（二）忠于职守，维护集团合法权益；
（三）保守公司商业秘密，按规定方式和范围使用在履行职责时获取的资料。
第四条 各级法务人员每月应向集团法务负责人提交月工作总结和月工作计划，并就可能对公司经营产生重大影响的事项予以说明。
第五条 集团法务负责人有权不定期地对各级法务人员的工作进行检查。
第六条 集团法务负责人有权对各级法务人员的工作进行指导，对在日常工作中和检查中发现的问题，集团法务负责人有权随时指出并要求相关人员或单位及时予以改正。
第七条 集团法务负责人有权定期或不定期地对各级法务人员进行工作考评。
考评由专业考核和工作评价两部分构成。专业考核由集团法务组织命题，通过开、闭卷的方式进行考核。工作评价是对法务人员日常工作中表现出的专业素质、职业操守、工作作风等因素，逐项详细地给出书面评价。
集团法务负责人有权将考评结果提交给集团相关部门或相关区域公司、专业公司，并向人力部门提出嘉奖或处罚的建议。
第八条 对专业素质不符合岗位要求，或未能恪尽职守而给公司利益造成损失的人员，集团法务负责人有权按法律和公司的规章制度向人力部门提出调离法务工作岗位或解聘的建议。
第四章附则
第九条 本办法就法务人员的管理及行为规范未做出规定的，参照《集团法律事务管理制度》的相关规定执行。
第十条 本办法由集团审计法务中心负责制订修改和解释。
篇8：美国新一代转基因大豆悄然上市
最近美国先锋种子公司低调宣布, 该公司名叫Plenish的转基因大豆, 已于2012年正式批准上市销售。孟山都公司等其他公司的类似产品预计不久也会跟进。美国农业部 (USDA) 以及FDA已经对它开放绿灯, 对其在美国种植、加工、销售等没有任何特殊限制。日本、加拿大、墨西哥等多国也已跟进。
从先锋公司公布的技术资料来看, 与目前饱受争议的转基因作物所不同的是, 新一代转基因作物的主要特点, 就是会给广大普通消费者带来直接的好处。而且, 它们不含有任何外源基因, 即所有被转移的DNA片段都是该作物本身就有的。按“编码一个蛋白质的DNA片段”这一目前被广泛接受的基因定义来看, 新一代转基因作物甚至可以不含有这一功能, 即被转移的DNA片段甚至可以不编码任何蛋白质, 只具有调控作物本身特定基因的表达量, 从而改变相应蛋白质产量的功能。新一代转基因作物是通过一个叫“核糖核酸干扰”的“绿色基因技术”所创造的。它通过调控作物的特定代谢途径来改良特定性状。
比如, 先锋公司的Plenish大豆, 就是通过抑制豆油生成代谢途径中的一个关键酶 (FAD2-1) 的活性, 多生产某种脂肪酸, 同时少生产另几种脂肪酸, 来改变豆油的成分。先锋公司声称, 它的Plenish大豆具有经过改良的油分含量, 所产大豆油比目前市售大豆油含有更多的油酸, 含有更少的亚油酸和亚麻酸, 因而具有更佳的营养品质、更强的抗氧化性、更高的热稳定性和更好的食物加工特性。用这样的油制作的食品不易酸败。食用这样的油, 可以帮助降低人的血脂。用这样的油炸制食品, 所产生的致癌物质也会大大减少。新一代转基因作物的出现, 对目前有关转基因的争论, 是釜底抽薪, 还是火上浇油, 人们将拭目以待。
篇9：护理管理人员的管理技巧
护理管理是医院管理的重要组成部分，护士长在护理管理中担当重要角色，其管理水平的高低，直接影响着护理工作的质量问题。护士长不仅要处理好服从理性规律的“物”的管理，同时还要处理好受心理因素支配的有感情的“人”的管理［1］。因此，护士长必须是具备 “管理型干部”和“技术型干部”双重性的复合型人才，只有这样才能更好地发挥管理效能，达到理想的管理目标。
树立以人为本的护理管理理念
注重人性化管理；在一切管理活动中，应在实现组织目标的同时，自身得到全面发展。护理管理者的理念必须与时俱进，适应护理发展。现代护理管理理念要遵循“尊重人、依靠人、发展人和为了人”的重要原则，护士长对护士实行以人为本的护理管理，必须以护士为中心，加大情感投入，增强服务意识，调动护士的积极性，使每个护士的潜能在科室中得到最大限度的发挥。
公开和公正
作为护士长一定要公正，否则易引起护士与护士之间，护士与护士长之间的矛盾。这种矛盾会影响护理工作质量。在护士长有限的权利范围内，可利用激励资源，同时要善于发现先进思想和事迹，进行宣传和表彰，激发每个护士的工作热情、事业心、责任感，充分调动护士的主观能动性［2］。
掌握全科每个护士的素质、特点及心理活动
护士长应对每个护士的具体情况了如指掌，要知人善用，使人尽其才得心应手，充分发挥每个人的积极性和创造性，挖掘她们的潜能，根据不同岗位和责任对护士技术水平、专业能力进行合理分配使用，发挥她们的专业技能和特长。有利于增加工作责任感和成就感。
营造宽松环境
护士长在管理中，工作上有机的把“严”与“情”结合起来才是严格要求的前提，在尊重对方的基础上严格要求。在生活上尽全力为护士排忧解难，关心、爱护、尊重、理解护士，要以诚相待，做护士的知心人。在批评护士、处理问题时要讲究艺术，根据问题性质和护士的性格采取不同的批评方式，做到应该事实求是，以理服人。要确信每个人身上都有优点和不足，重要的是鼓励优点、克服缺点。任何时候都不要伤害护士的自尊心，即使有了差错，也应避免当众训斥、责备［3］。
建立和谐人际关系
护士长在医院处于多方位、多层次、多类型的人际交往中，既要组织、领导本病区护理工作，又要参与管理病区的行政事务。所以，护士长在工作中必须有一定的沟通能力和协调人际关系的能力，作为护患的代言人要正确处理好护理部、科主任、医生、护士、患者及其他人员的关系，与其他病房护士长的关系，与辅助科室及后勤服务部门的关系等，应充分体现协调性和目标一致性的原则［4］。
注重整体水平提高
要经常组织开展新业务、新技术的学习，以拓宽知识面，采取考试、考核、以老带新的方法。对不同年资护士进行不同的培训。毕业1～3年的护士，主要是学好三基训练要求的基本功，巩固在校所学的知识，以融会贯通。毕业4～5年的护士，则缺什么补什么，以自学为主，组织讲座，参加学术活动等。毕业5年以上的护士，除自学外，应压重担，选送深造等。
严把护理质量管理
建立病房护理质控小组：护士长作为基层一线的管理者，要把握自己的管理角色，要学会授权，发挥集体的作用，充分调动科室护理人员的积极性、主动性及创造性。科室成立以护士长为主，4～5名主管护师或护师参加的护理质量管理小组，每个月对科室的整个护理工作质量进行不定期检查，并对检查情况一一登记。质量小组成员由护士长根据科室护士的工作能力、性格特点，合理安排她们负责不同内容的质量管理。
落实环节质控措施：危重患者、特殊患者要进行床头交接班，了解当班护士对患者病情是否全面掌握，病情观察是否重点突出，护理问题及护理措施的落实情况。
护士长坚持查房：护士长查房即晨晚间查房、业务查房、行政查房、下班前查房。对专科护理提出指导性意见，对年轻护士提出专科知识或相关知识方面的问题，加强和巩固她们的专业知识，提高业务素质；行政查房是护士长深入病房，由患者反映工作人员的业务水平、服务态度、环境设施存在的问题、患者的需求和意见等。护士长通过晨间、晚间、下班前查房等一线的深入了解，充分掌握病房的动态变化，及时发现问题和解决问题，提出防范措施及注意事项。
护理文书书写规范管理：重视护理文件书写：在抢救患者时护士要及时做好抢救记录。护理记录务求真实、准确、完整，严格按照《病歷书写基本规范》书写。同时做好护理记录，及时发现问题，及时纠正，及时处理，严防涂改、造假。
按期进行质量反馈：每个月召开1次全科护士会，反馈护理部质量检查通报、病房质控小组检查情况、护士长行政查房中患者反映的问题及好人好事，充分肯定成绩，表扬优秀，对存在的问题进行分析，提出整改措施，达到质量持续改进，全面提高护理质量。
制订可行的护理计划
根据护理部的工作计划，制订出本科室具体的护理工作计划并确保实施。制订工作计划应确保实施。并从实际出发，但可根据情况变化作必要的修改。计划必须提出明确的要求、方法、程序、注意事项，使执行者知道应该怎么去做，每项计划都要具体落实到人，实施最佳方案，取得最优效果，达到人人职责分明，事事有人管理。
及时完成各种记录
本人要及时完成护士长手册，差错登记，护士长业务查房和管理查房，座谈会记录，讲评考核记录，参加科内会议或护理部会议记录，输血、输液反应登记，教学记录等。
综上所述，随着人们文化生活水平的不断提高，人们追求高质量生命的愿望也越来越强烈。从而对护理工作的要求也向高标准、高层次发展。高质量的护理取决于护理管理者的科学管理。随着护理管理的发展，护士长在护理管理中的角色也越来越重要。
参考文献
1 余凯成.人力资源开发与管理.北京：企业管理出版社，1971.
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3 刘海英.浅谈护士长的素质与护理管理技巧的培养.中华现代护理杂志，2007，4（14）：1297-1298.
篇10：安保人员管理办法
一 职责
（一）门卫：、门卫必须忠于职守，认真负责，实行24小时昼夜值班，不得间断，脱岗。
2、凡进入本校的外来人员必须出示身份证或其它的合法证件，门卫要进行检查，办理登记手续。只允许学生家长在规定的时间段内进入校园：
上午7：15－7：50中午11：50－12：10
下午5：05－6：303、严格管理学生进出校园：上课期间，任何学生不可随意外出。学生外出必须佩戴走读证；请假外出的学生必须佩戴学生证并持班主任的正规请假条方可外出。凡没有按规定出示证件的，一律不得外出。（非常特殊的情况除外）、零点至早晨5点，无特殊情况的人员和车辆不得进出校门。任何时段进出的车辆都要进行检查，在巡逻日志上做好记载。
5、值班时间一律着装。并按时开锁教学楼的门，按时开关教学楼的电源，按时开锁运动场的门。做好当天的门房及大门的清洁卫生。、文明执勤，礼貌待人，塑造学校文明形象。
（二）治安巡逻：、按时交接班，并作好当班的巡逻日志的记载。（记载内容；门房情况，巡逻情况，学生管理情况及其它相关事件等）、搞好夜间巡查。巡查内容：图书馆，电教中心，后勤管理处，教学楼，学生公寓，实验室，食堂，院墙，教工宿舍以及校园其它相关位置。每小时要巡查一次。、学生放学时，负责校园内的巡逻及餐厅值日，并将情况作好详细的记录。、遇偶发事件要及时上报学校领导，并作应急处理。
（三）学生管理
1、在相关领导的指导下，调查学生的重大违纪事件，并将相关情况及时向领导报告。
2、与学生及学生家长的谈话要注重工作态度和方法，运用文明语言，确保学校形象不受损
3、遇特殊情况或学校举行大型活动等时，所有保安由保卫处统一安排管理。
4、对严重违法乱纪的学生和校外的违法乱纪的人员要立即报学校领导和派出所，并协助调查处理。
二 考核方案、实行扣分考评方法：总分基数100分
2、每月考核评分结果，学校存档一份，送一份沙洋保安公司。作为学校与沙洋保安公司结账的主要依据。考核在95分以上的，得全工资；90－94分，当月扣5元；85－90分，当月扣8元；60－85分，当月扣20元；60分以下的，当月扣50元。、考核连续两月低于85分的队员，一律由保安公司调换，学校不作任何处理。
4、评分标准及办法：
（1）考勤：A、门卫无故脱岗每人每次扣10分
B、巡逻缺岗每人每次扣10分
C、迟到每人每次扣5分
D、请假视其次数和时间长短扣5－10分
E、其它日常工作和临时工作的考勤参考前四项。
（2）巡逻日志记录不详扣5分，不记录扣10分（当天值班人员）
（3）门卫管理：随意放出一名无正规手续的学生，每人每次扣5分，造成不良影响和后果的扣10－50分
（4）与学生或学生家长发生正面冲突的，每人每次扣10分，辱骂或殴打学生，每人每次扣30分。
（5）因工作不负责，造成学校损失，除赔偿损失外，在评分中扣除10－50分
（6）凡发现保安向学生拿，要，抢财物等，半月考核评分记为0分，并退回保安公司，我校不再聘用。
（7）工作态度认真，负责，受到学校及上级领导在校级大会及以上的会议上口头表扬的每人每次加10－20分；受学校及上级书面表扬的每人每次加20－40分。
篇11：兼职人员管理办法
一、兼职业务员的标准：
1. 在本地具有一定的关系网络;
2. 保险公司的业务员，并在原单位有一定的业绩;
3. 自已的客户并且有意愿作兼职业务员的;
4. 曾作过或现在正在同类公司作业务的;
5. 满足上面任何一条的且愿意接受公司管理以及培训的人员。
二、兼职业务员的基本管理规定：
1. 在进入工作前，须进行相关业务知识培训，经主管确认合格后，才能开展业务工作;
2.积极宣传公司，言行举止注意公司及个人形象;严格遵守公司一切规章制度，遵守职业道德，爱岗敬业，做好自律。
3.正确处理客户异议，注意工作方式，树立个人形象，打造良好的企业形象;
4.不得私自截留公款。
5.积极参与公司的培训工作以及公司组织的活动。
三、兼职业务员的业务流程：
1.业务员与客户通过沟通，了解客户需求，正确宣传公司服务产品以及企业文化
2.确认客户需要该项服务后，与公司销售内勤联络，将业务信息通报到公司，通报内容有客户的联系方式及客户的要求，客户的进展情况，由销售内勤做成文档形式。
3.销售内勤统一安排工程人员与客户联络，如有需要，兼职业务人员需陪同工程人员共同处理后续事项。
4.当工程验收后，兼职业务人员需主动与客户联络，看客户还有什么需求，并及时反馈到销售内勤。
5.当该工程收款完全结束后，在当月相应酬劳会拔付到兼职业务人员的帐户上。
四、薪酬的体系：
1. 拔付薪酬是在收款后的当支付;
2. 兼职业务人员的直接业务提成是业务总金额的6%，间接业务提成是业务总金额的1%。如李先生是公司客户，经过宣导很认同公司企业文化，愿意作为公司兼职业务人员开展业务。他介绍张先生做了3万元的地暖工程，他得到提成是6%，即1800元，张先生也成了公司兼职业务人员，他介绍黄先生安装了本公司的地暖工程5万元，这样，张先生的业务提成是3000元，李先生还可以拿业务提成500元。
3. 如果没有成为公司的正式兼职业务人员，以上提成没有;
4. 因部份业务承接时遇到阻力，经与相关业务人员共同协商，可以调整相关提成比例，拔付薪酬时按协商比例支付。
五、兼职业务人员面对客户时须一站式解决问题。当用户找到业务人员，不管是何种事项，兼职业务人员能自已解决的要自已解决，不能自已解决也要自已联络能解决问题的人员，并且在联络确认完成事项后，向用户询问事情的解决进展，客户对事项的满意情况。了解情况后及时反馈。
六、内部人员管理也必须是一站式解决问题。如兼职业务人员找到技术人员要求设计及施工完成日期，技术人员作为主要人员负责制，需与相关人员联络，完整的回复业务人员，一旦发现有推卸责任或推拖现象，必须马上上报，作严肃处理。
七、在拜访客户时应保持良好的精神面貌，做到有礼有节，充分体现公司形象;
八、兼职业务人员应该主动学习业务技能，每天总结自己在工作过程当中遇到的问题，不管是技术上还是商务上，把遇到的问题记录下来，及时与公司销售内勤及工程部门沟通，达到每天都有进步的效果。于公司提供的培训学习机会，要积极的学习，提高自己的营销知识，提高个人软实力。
九、员工未经公司法人代表授权或批准，不能从事下列活动：
1 .以公司名义考察、谈判、签约 ;
2 .以公司名义提供担保或证明 ;
3 .以公司名义对新闻媒体发表言论;
十、公司禁止下列情形兼职
1.利用公司的资源从事其他兼职工作;
2 .因兼职影响有损本公司形象;
十一、公司禁止下列情形的个人投资：
1. 参与业务关联单位或商业竞争对手经营管理的
2. 投资于公司的商业竞争对手的;
3. 以职务之便向商业竞争对手提供利益的;
4. 以直系亲属名义从事上述三项行为的;
十二、兼职业务人员有违反公司规定的，可以予以取消公司兼职的职位，被取消职位的人员不得以本公司的名义开展业务工作。
十三、公司对兼职业务人员一年进行审查一次，对不符合公司要求的业务人员给于取消兼职，被取消职位的人员不得以本公司的名义开展业务工作。
十四、被取消兼职的业务人员不再享有公司的任何福利待遇。
篇12：驻外人员管理办法
兴沈药业【字2012第12号】
驻外人员管理办法
公司根据业务开展和发展需要，在外设立办事处或库房配送点，对驻外人员管理作出如下规定：
一、驻外人员考勤、差旅规定：
1、驻外库房及配送人员由公司商务部负责考勤，每日9：00向商务部负责人报到并发送工作日志汇报前一天工作，便于公司的统一计划和管理。此项工作纳入绩效考核管理；
2、驻外人员请假，需提前1天向商务部负责人申请，按公司考勤制度逐级批准，报行政人事部备案后方可离岗，未请假或请假未经批准擅自离岗按旷工处理；
3、驻外人员因公往返公司和驻外机构之间的车船票据实报销（不含出租车、飞机票、火车软卧票），因公返回公司时按公司作息时间到公司考勤，办理完业务返回驻地时需通知行政人事部；
4、驻外人员因休假或其他私人原因往返公司和驻外机构之间的车船票，由其自行承担，公司不予以报销。
5、解除与公司合作提出辞职的，要在三个月前向公司递交申请，公司根据人员到岗情况安排辞职者离开时间。
二、驻外人员生活补助规定：
1、公司以租赁的形式统一安排办公、住宿场所。住宿及办公场所同为一处的，公司承担该场所房屋租赁费用、宽带上网费用；住所及办公场所分开的，公司承担办公场所的房屋租赁、宽带上网费及住所的房屋租赁费。水电气及单独住所的宽带上网费由驻外人员自行承担；
2、驻外人员驻外期间，每月享受驻外补贴300元，年底统一发放。驻外人员当月驻外不满15天的，当月不享受驻外补贴；驻外人员中途离职的，驻外补贴次月和工资一起发放；
3、驻外人员驻外期间，按照公司规定享受一定额度的通讯费补助，超额部分自行承担；
4、驻外人员驻外期间，饮食、交通等费用自行承担；
5、驻外人员驻外期间，因收发货物使用公司车辆产生的加油费、停车费可以凭正规发票据实报销。但需对每日行车线路进行登记并作为报销的附件，报财务部审核；
6、驻外人员驻外期间，所产生的办公费用，如办公用品、传真纸或其他办公必须设备及办公用品，可凭采购申请、正规发票据实报销；
三、驻外人员职责规定:
兴沈药业有限责任公司成都办事处
兴沈药业【字2012第12号】
1、驻外人员在外期间严格遵守国家的相关法律法规，如有违反法律法规的由本人承担所有责任。
2、驻外人员要严格遵守公司保密制度，不得对外泄露涉及公司市场政策、策略、管理制度和相关文件、客户资料和财务信息等内部资料，未经许可私自散布的，一经查实，追究责任人责任并给予经济和行政处罚；造成公司重大损失的，将按相关法律移交司法部门处理。
3、驻外期间通讯工具必须保持24小时畅通，如因通信不畅造成工作延误的扣发当月通信补助，给公司造成的经济损失，视情节给予处罚。
4、驻外人员必须定期向公司领导汇报工作情况，每日报送工作日志、每月报送库存盘点表；按照公司要求、配送要求及库房管理规定合理安排时间、及时安排工作；
5、驻外人员必须保管并保养好工作所使用的各项工具：如车辆、电脑等，产生费用可据实凭票报销；如因个人疏忽等原因给公司造成损失，视情节予以赔偿和处罚；
6、驻外人员驻外期间要按公司有关规定做好办公区、库房、住所的卫生工作和安保工作，因个人工作疏忽发生公司财物丢失、被盗和损坏的，视情节和损失追究责任人责任。
7、驻外人员要注重维护公司形象和公司利益，如出现毁坏形象和损害利益的视情节轻重给予责任人经济和行政处罚，情节严重的追究法律责任。
8、严格遵守公司的有关制度和规定，及时完成公司交办的其他任务。
篇13：借聘人员管理办法
作为一种低能量辐射,紫外光辐照(UV处理)被广泛应用于生活和工业领域,如医院消毒、塑料和油墨工业中光固化改性等[1,2,3]。在纺织应用方面,紫外光常用于纤维基体物通过接枝共聚的化学改性和聚合物涂层的焙烘以加速树脂、粘和剂以及其它改性剂与纤维的固着反应。紫外光辐照对棉织物和蚕丝的接枝共聚化学改性处理大大提高了棉或蚕丝纤维对某些染料的上染率[4,5,6]。作为一种物理处理技术,紫外光处理方法无需水作介质,也无需化学品、蒸汽,省去了烘干过程和废水处理,其设备投资费用低、可操作性强,具有节能、高效、无污染、耐久性、节省资源和利于环保等优点。而与等离子体技术相比,紫外光更具有无需真空状态或用专门气体引发,在常压空气中就能加工的优点。
本实验利用紫外光辐照对羊毛纤维表面改性,由于紫外光对纤维表面作用只发生在其表面几十到几百纳米深度范围内,故不影响纤维的基本物理及力学特性。而且紫外光辐照可以在纤维表面引入丰富的极性基团,如-OH、-NH2等,有利于与纳米功能材料的复合,从而达到功能化的目的。
1 实验
1.1 样品光辐照处理
在UV处理之前,将羊毛纤维在丙酮中浸渍2h,洗涤数次,以去除羊毛纤维上的杂质,然后在空气中晾干。UV处理在自制的紫外线辐照室中进行。取一木箱100cm×80cm×75cm,四壁涂黑,2根平行的紫外灯(15W)水平置于顶部,羊毛纤维平放于灯下,羊毛纤维与灯管底部距离为15cm,纤维双面均接受照射。
根据辐照前后羊毛纤维质量差按式(1)计算失重率:
undefined×100% (1)
式中:Rw为失重率,%;W为辐照前羊毛纤维质量;W′为辐照后羊毛纤维质量。实验重复3次取平均值。
1.2 结构与性能分析测试
采用JSM-6700F型场发射扫描电镜(SEM) 和Y-2000型 X射线衍射仪(XRD)表征样品的形貌及结构;样品的力学性能分析通过YG(B)003A 型电子单纤强力仪实现;色差测试采用D65光源10°视角,在测色仪上测定纤维三刺激值X、Y、Z,按式(2)-(4)计算CIE1976 Lab色空间的有关参数(查表得X0=94.825,Y0=100.00,Z0=107.38)。
L*=116(Y/Y0)1/3-16 (2)
a*=500[(X/X0)1/3-(Y/Y0)1/3] (3)
b*=200[(Y/Y0)1/3-(Z/Z0)1/3] (4)
总色差为:
ΔE=[(ΔL*)2+(Δa*)2+(Δb*)2]1/2 (5)
表1为人眼感觉与NBS色差值之间的关系。
2 结果与讨论
2.1 辐照时间对羊毛纤维失重的影响
图1为UV辐照时间与羊毛纤维失重率的曲线图。从图1中可以清楚看到,随着UV辐照时间的延长,羊毛纤维的失重递增,并且辐照时间越长,羊毛纤维的失重越严重。当辐照时间达40min以后,羊毛纤维呈破坏性失重(可在后面的扫描照片中看到)。这是因为在紫外光的辐照过程中,羊毛纤维的表层鳞片发生了变化,而且在紫外光光子能量的冲击下,其表面发生了刻蚀和糙化,并伴随有部分鳞片脱落,辐照越久脱落越严重。
2.2 辐照时间对羊毛纤维形貌的影响
图2为不同UV辐照时间下羊毛纤维的形貌图,可以看出随着时间的延长,羊毛纤维表面的破坏程度增加。图2(a)为未辐照的羊毛纤维的原样图(0min),可以明显看到羊毛纤维外层的鳞片似鱼鳞状重叠覆盖,包覆在毛干的外部,鳞片排列紧密且附着程度大[7],同时鳞片向同一方向张开,排列清晰整齐,鳞片边缘有明显翘起,棱脊明显增厚。当UV辐照时间为10min时(见图2(b)),羊毛纤维表面发生的变化不明显,产生了许多细槽,而未对其鳞片产生大刻蚀。当UV辐照时间为20min时(见图2(c)),羊毛纤维的鳞片开始发生变化,不仅糙化程度增加而且有脱落的趋势。当UV辐照时间为30min时(见图2(d)),羊毛纤维在光子能量的刻蚀下鳞片层部分脱落,鳞片长度变小,鳞片的棱角变得光滑,鳞片边缘无翘起,排列也不如原毛整齐。纤维表面产生了很多较深的沟槽,表面变得更加粗糙,此过程发生在羊毛鳞片层厚约400nm范围内(羊毛纤维的鳞片厚约300～800nm),对羊毛的损伤较小,对羊毛纤维原有性能的影响也较小。当辐照时间进一步延长时,从图2(e)-(g)可以看出,羊毛纤维的破坏程度越来越大,鳞片层大幅度剥落,羊毛纤维主体部分鳞片层状结构不明显,甚至能看到羊毛纤维的皮质层结构(见图2(g))。羊毛纤维受到严重损伤,不利于后期的纺织加工,这也是随着辐照时间的延长羊毛纤维失重递增的重要原因。
由此可见,辐照时间太短,羊毛纤维表面刻蚀、糙化程度小,满足不了表面改性的要求;辐照时间过长,虽然羊毛纤维表面刻蚀、糙化程度增大,但对其损伤更大,甚至不能进行纺织加工。因此,选择合适的辐照时间对羊毛纤维表面进行改性至关重要。从实验结果看,当辐照时间为30min时比较有利于羊毛纤维表面改性。
2.3 辐照时间对羊毛纤维聚集态结构的影响
纤维的结晶度是表征其聚集态结构的重要参数之一,羊毛纤维是天然生物高聚物,与其它高聚物一样存在结晶和非结晶部分,符合“两相模型”结构理论[8]。为了表征羊毛纤维的结晶情况,根据文献[9]计算结晶指数的经验方法,计算不同辐照时间处理的羊毛纤维的结晶指数并进行比较[10]。
结晶度由式(6)进行计算:
undefined×100% (6)
式中:CI为结晶指数;I9°为曲线2θ=9°左右的最大衍射峰强度;I14°为曲线峰谷2θ=14°处的衍射强度。
羊毛纤维蛋白大分子链内可以形成离子键、共价键、二硫键、氢键、疏水键及多肽键等空间横向交联。螺旋链之间的大多数侧链分布在螺旋的同一侧,并埋藏于2个螺旋的接触面上,2个螺旋之间的作用力以二硫键、疏水作用、分子间氢键为主,结构比较稳定。当羊毛纤维受到紫外光辐照后,蛋白大分子链内横向交联的化学键遭到破坏,α-螺旋构象就会被破坏,变成伸展的多肽链,从而导致羊毛分子的结晶度下降。
表2为不同UV辐照时间下羊毛纤维的结晶指数及相对结晶指数。
从表2中可以看出,随着辐照时间的延长,羊毛纤维结晶度不断下降,分子结构中无序化程度增大。当辐照时间较短(即10min、20min)时,羊毛纤维由于仅表面结构受到轻度破坏,其分子主体结构基本保持原有状态,故对其结晶度影响很小。当辐照时间为30min时,羊毛纤维的相对结晶指数有明显下降(与UV辐照0min的原毛相比下降了17.1%),这是由于羊毛纤维在UV辐照下鳞片层受到不同程度的破坏,对于厚的鳞片层其破坏程度只达到鳞片内层未涉及到皮质层,而对于薄的鳞片层其破坏程度通过鳞片内层延伸到皮质层,使其分子结构有了量到质的变化,即羊毛纤维大分子链发生断裂并伴随一些化学反应的发生[11],这与图2中纤维表面产生了较深的沟槽、变得更加粗糙的结果一致。当辐照时间继续延长至40～60min时,羊毛纤维分子的相对结晶指数迅速下降,由73.6%下降到47.8%,这意味着羊毛纤维分子结构受破坏的程度不断加深,当辐照时间为60min时,羊毛纤维的损伤较大,皮质层受到破坏导致其分子内有序结构强度降低。
2.4 辐照时间对羊毛纤维力学性能的影响
图3为不同UV辐照时间下羊毛纤维的力学性能。从图3中可看出,随着辐照时间的延长,羊毛纤维的断裂强力、断裂伸长率和断裂强度不断减小。当辐照时间较短时,羊毛纤维破坏较小,质量损失少,分子结构中有序结构与原羊毛纤维结构相差不大,故力学性能与原羊毛纤维接近。当辐照时间较长时,羊毛纤维破坏较大,质量损失大,分子结构中结晶度下降很大,故力学性能较原羊毛纤维下降很多,变得很差。
2.5 辐照时间对羊毛纤维色差的影响
表3为不同UV辐照时间下羊毛纤维的色差(ΔE)。随着辐照时间的延长,羊毛纤维色差增大,羊毛泛黄的趋势有所提高。这是因为随着辐照时间的延长,羊毛纤维表面鳞片层破坏加剧,羊毛分子中的肽链分解程度加大,胱氨酸被降解,生成硫化氢,硫化氢进一步与降解产物反应生成黄色物质即多硫化合物,导致羊毛纤维泛黄程度加大[12]。但从实际颜色上看,当辐照10min、20min、30min时,羊毛纤维有很细微的变黄,用肉眼几乎看不出与原羊毛纤维颜色的差别;当辐照40min、50min后,用肉眼能看出羊毛纤维有轻微的变黄;当辐照60min后,羊毛纤维很明显变成了黄绿色,与羊毛原色有很大差 别。
3 结论
(1)随着UV辐照时间的延长,羊毛纤维的失重递增,并且辐照时间越长,羊毛纤维的失重越严重。
(2)UV辐照时间太短,羊毛纤维表面刻蚀、糙化程度小,满足不了表面改性的要求;UV辐照时间过长,虽然羊毛纤维表面刻蚀、糙化程度增大,但对其损伤更大,甚至不能进行纺织加工。
(3)随着UV辐照时间的延长,羊毛纤维结晶度下降,其断裂强力、断裂伸长率和断裂强度呈下降趋势,并且羊毛纤维泛黄加重。
摘要：运用紫外光辐照的方法对羊毛纤维表面进行处理,采用场发射扫描电镜(SEM)、X射线衍射仪对样品的形貌和结构进行了表征,并测试了样品的力学性能和色差。结果表明,随着辐照时间的延长,羊毛纤维的失重严重,表面刻蚀、糙化程度增大,结晶度和力学性能下降,泛黄加重。
关键词：紫外光,羊毛,结构
参考文献
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篇14：借聘人员管理办法
【关键词】绩效 人员管理 创新
绩效管理是指制定员工的绩效目标并收集与绩效相关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高组织整体绩效的制度化过程。绩效管理是以开发人力潜能为中心的科学管理模式，是一个持续的、不间断的管理过程。人员管理是部队日常管理的重中之重，运用绩效管理，提高部队人员管理水平，可以从以下几个方面着手。
一、合理制定绩效计划，明确人员管理目标
绩效计划是绩效管理过程的起点。在制定人员管理绩效计划时，应依据上级主管部门对工作的要求及本单位的年度计划，合理制定个人绩效计划。通常在年初开训时，管理者对所属人员明确单位的计划和目标，提出工作要求。主要是明确所属人员在绩效周期内应该做什么事情，以及事情应该做到什么程度，并对为什么做、什么时间完成等相关问题进行讨论，促进相互理解并达成协议。通过合理制定绩效计划，可以调动人员工作的积极性、主动性，为年终的绩效考评打下基础。
二、及时进行绩效反馈，控制人员管理过程
绩效反馈是指绩效周期内或绩效周期结束时，管理者对所属人员的工作情况进行监督和指导。落实绩效反馈，一是要完善岗位责任制。根据各单位的授权和分工负责的原则，对管理人员要确定任务和职责范围，从上到下建立岗位责任制。避免领导机关忙于事务，不能及时督查催办，工作未落到实处的问题。这就需要从制度上明确职责，对管理人员定岗位、定责任、定权限、定奖惩、定期考勤、考绩，以解决职权不清，责任不明，程序混乱，推诿扯皮等现象。二是要建立分级责任制。根据分级管理的原则，上下级机关要明确划分职权和责任范围，实行分级责任制，各司其职，各负其责。实践证明，只有加强分级责任制，才能分权分工，分级治事，分层负责，激发民主精神，发挥各级的主观能动作用，使部队工作运转灵活有序、机关调控坚强有力。通过上述手段，对绩效计划的落实情况进行追踪，把追踪的结果与设定的标准进行比较，分析其中的差异，并对潜在的问题提出意见和建议，及时解决所发现的问题，并根据实际情况及时对绩效计划进行调整。在整个绩效管理期间，管理者要不断与所属人员进行绩效沟通，预防和解决绩效期间可能发生的各种问题，帮助所属人员更好地完成绩效目标。
三、完善绩效考评机制，检验人员管理效果
绩效考评是指在绩效周期结束时，依据事先制定的绩效计划，使用既定的合理的评价方法与衡量技术，对所属人员的工作绩效进行评价的过程。绩效考评是绩效管理过程的核心环节，也是技术性最强的一个环节。
一是制定合理的绩效考评指标。俗话说：没有规矩难成方圆。任何工作没有一定的参照系作依据，在实际工作开展中就会“走过场”。建立健全绩效考评指标体系是绩效考评各个环节中的一个重要环节，是整个绩效考评组织过程中的一个难点。指标体系科学与否决定考评工作成败。针对部队人员绩效考评指标定性有余、定量不足的缺陷，对部队人员绩效考评一般采用主观与客观指标相结合的评价指标体系进行。要努力把一些主观指标体系进一步量化，形成标准化的考评指标体系。例如，对工作态度的考评，就可以将其细化为工作纪律性、协作性、积极性和责任心等；对工作能力考评可以从军事素质、文化水平、业务知识、岗位经脸、表达力、理解力等方面进行细致考察。只有尽可能扩大标准化的考评指标范围，才能确保考评结果的科学和公正。
二是创造良好的绩效考评环境。绩效考评工作是个系统工作，在具体组织实施过程中，要加以有效地控制和引导，创造良好的考评环境，确保考评工作的顺利进行。首先，要创造良好考评外部条件。成立绩效考评工作领导小组，并聘请上级业务部门和有关人事专家充当组员或顾问，在考评之前，广泛征求和采纳群众意见，设立公示栏，防止出现营私舞弊现象。同时还要搞好考评人员的培训。提高绩效考评效果，减少绩效考评过失。其次，要保证考评时间充足。考评双方在考评过程中都需要一个准备时间，在时间安排上要合理、要充足，按规律办事，考评实施者不能因赶工作进度，而缩减某些环节的时间，这就有可能起反作用。如果为了节约时间用短短十几分钟时间就结束谈话，可能使一些被考评的干部有种不被重视的感受。最后，要完善考评流程。绩效考评是一个复杂且需要连贯统一的流程，完整的绩效考评过程包括事前沟通，制订考评标准，实施考评，考评结果的公布、面谈和跟踪改进等几个阶段。特别是考评结果反馈环节不可少，如果考评完成之后，不让被考评者知道评估结果，而只作为下一阶段选人用人的内部参考，这种做法就不能发挥绩效考评的应有目的。
三是采用适当的绩效奖惩措施。绩效奖励和惩戒是对人员奖惩与绩效结合起来的一种方式，不同的绩效级别采取不同的奖惩方式。一是直接与被考评人员的薪酬挂钩，与管理者的政绩和薪酬挂钩，与单位年终评优、评选挂钩；二是对工作意愿好、能力强的人员给予深造，使其保持良好状态；三是对处于中等状态的人员给以思想上的开导、鼓励或教育、训练，使其在能力和意愿上有所提高；四是对业绩不足者给予帮助、指导，强迫他们提高能力或增长意识，对情节较严重者进行岗位调整。