了解员工的心态和想法

了解员工的心态和想法（通用8篇）

篇1：了解员工的心态和想法

了解员工的心态和想法

管理者要想接纳各种声音和意见，最好的方法就是设身处地，换一个角度和位置去思考去感受。只要将心比心，让下属知道管理者对他们的切身利益十分关心，那么管理者就一定能表现得更好，领导得更棒，绩效超人一等，甚至更加关注自己。换个流行的说法，可以说是：将心比心，就是赢家。

对于管理者来说，谁能和他的伙伴迅速地建立起互相信赖的关系，谁就能成为最成功的领导人之一。那么，我们究竟应该如何和部属建立起一座相互依赖的桥梁呢?有没有简单的秘方呢?答案是肯定的。管理者将心比心，试着去了解员工的心态和想法，是化解管理阶层和员工之间的鸿沟、建立起信赖合作桥梁的最佳处方。

我们必须永远铭记这一个事实：靠着一张张的公文和财务报表，很难维系管理者和部属之间的信赖关系。管理者最好用自己的感情和感觉，以诚心诚意的方式，去和部属们建立长远的关系。如果管理者要做到这一点，就要改变自己枯坐在办公椅上的习惯，开始“走动管理”，经常和部属直接接触面谈，然后真诚地表达管理者对他人的关心。

流露出自己的真感情，是勇者的行为。企业管理者最好还是表达出自己的感情，因为“将心比心”这种领导风格，越来越受到重视，绝对不能说流露出真感情的人就是弱者。

在了解员工的心态和想法的过程中，管理者所表现出来的关怀是一种难能可贵的领导特质，管理者若能确实养成这种习惯，就一定能改掉传统的管理风格，让人不再望而生畏或退避三舍。

篇2：了解员工的心态和想法

本人通过实习和上网查阅，对于公司的全自动微生物鉴定和药敏鉴定系统（凤凰100）、全自动分支杆菌鉴定系统960、全自动细菌培养系统FX等BD产品和伯乐质控品有初步了解。BD是市场上细菌鉴定的主流产品之一，市场占有率在30%左右，本公司拥有BD的主要产品的代理权，能够完成从细菌培养到药敏鉴定整个细菌鉴定的过程，能够很好的完成实验室的工作，基本上能满足微生物的全部要求。关于代理伯乐质控品，几乎包括了实验室的全部检测项目，包括各个科室主要的检测项目，比如免疫室的乙肝类和早孕的检测项目。生化的肝功，肾功，胆红素组和贫血全项等标本量极大地项目的质控品，因而能够保证公司对市场的占有率。

基于对贵公司产品的了解和在医院实习期间的所见所闻，现表达些自己的拙见。第一，BD鉴定仪对于生长较慢的细菌的鉴定结果存在一些问题，尤其是药敏结果，所以如果能在后期的使用过程中提供更确切的一些注意事项或措施，会更好的完成检测过程。第二，尽量和用户有更多地沟通和交流，收集用户的反馈信息，争取用大医院的一些经验来帮助规模比较小的医院解决一些问题，增加他们的使用次数，增加公司对市场的占有率。第三，在质控品方面应该更多地关注一下自身免疫病的质控品。因为在内科当中，近几年来自身免疫疾病科的发展速度是相当快的，而且自身免疫病为终身用药，需要定期复检，有稳定的标本量，如果能在这方面增加开发力度，前景将是非常乐观的。

篇3：了解员工的心态和想法

关键词：企业,管理,心理,特征,方法

一、员工心理特征分析

员工个性心理特征, 是员工本质的、经常出现的心理特点, 主要包括气质、能力和性格。第一, 心理学的气质不同于人们通常说的风格或气度, 而是指人的“脾气”、“秉性”或“性情”, 是人的个性心理特征之一, 它是指在人的认识、情感、言语、行动中, 心理活动发生时力量的强弱、变化的快慢和均衡程度等稳定的动力特征。气质对活动效率的影响要根据工作性质具体分析, 在一般学习和工作中气质的各种特性是互补的、对活动效率的影响不明显, 有些工作气质类型直接影响着人能否胜任这一工作, 特殊职业对人的气质提出了要求人们具有极强的反应能力和高度紧张的特殊要求。

第二, 性格是人对现实的态度以及与此态度相适应的行为方式中比较稳定的并具有核心意义的个人心理特征。性格形成后较为稳固, 但生活经历中的重大事件、社会环境和社会实践的重大变化或转折会在很大程度上改变人的性格。

第三, 能力是人要想顺利地完成某种活动所必须具备的心理条件, 能力高低会影响一个人掌握活动的速度, 难易和巩固程度。能力水平高的人所以能够取得较好的效果, 是因为他的心理特征上的综合与活动的要求相符合;能力发展水平过低或是各种能力的综合与工作的要求不相符合的人工作效果不好或不能胜任某种工作。

有效的员工管理, 对整个人力资源管理来说具有重要的意义, 企业管理者了解员工心理特征、培养员工多种才能、激励下属制定目标等对员工开始阶段做的努力会在之后得到加倍的回报。

二、了解员工心理特征的方法

长期以来, 企业忽视了员工的心理健康问题, 对职业心理保健投入很少, 而员工心理问题给企业绩效和个人发展带来的负面影响日益明显。因此, 企业要想在激烈的竞争中立于不败之地, 就应当认识到健康、幸福、高效的员工是企业最宝贵的财富, 切实采取有效方法了解员工的心理特征。

企业管理者要了解员工心理特征, 调动员工的积极性。随着“皮革马力翁”效应在管理中的引用, 人们开始意识到管理人员的“期望”对于其下属工作绩效的重要影响, 员工工作动力的大小是影响员工绩效的主要原因之一。有很多的研究和实验已经证明了两者之间的关系。正如心理学界发现人们通常按照他认为的别人对他们的期望去行动。即“预言导致预言的实现”。如果管理人员表现出的是高期望, 下属会因此增强自信, 努力去完成上级的预言。如果管理人员表现出的是低期望, 下属感受到的是不信任、挫败感, 作为回应, 他们一般会通过避开可能导致更大失败的环境以极力防止自我遭到更多的伤害。员工心理问题的外在表现为发泄不满情绪, 这种不良情绪会在企业中弥散, 形成一种压抑、消极、悲观的组织氛围, 使员工对组织的忠诚度大大降低, 士气低下, 缺勤率、离职率及事故率上升, 工作中的人际冲突增加, 招聘、培训等的人力资源管理成本提高, 士气低落, 工作效率下降。企业管理者要了解员工心理特征, 调动员工的积极性。随着“皮革马力翁”效应在管理中的引用, 人们开始意识到管理人员的“期望”对于其下属工作绩效的重要影响, 员工工作动力的大小是影响员工绩效的主要原因之一。

三、执行EAP的建议

当前, 解决这一问题的有效途径是员工帮助计划 (Employee Assistant Program, EAP) 。在物质生活与精神压力齐步向前迈进的今天, 内在激励的重要性凸现出来, EAP在促进员工心理健康、降低管理成本、提升组织文化、提高企业绩效等方面的优势越来越明显。EAP针对职场压力管理的内容包括:压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容。在目前的中国企业中, EAP不仅要解决具体的、现实的个人问题, 还应帮助管理者和员工提高心理健康意识, 帮助企业消除导致心理问题的因素, 预防心理问题的产生。实现这一目标, 必须注重员主的职业心理健康技资, 包括情感投资、教育培训投资、心理疏导和治疗技资等。具体应从以下几个方面入手:

第一, 加大培训投资, 实行情感管理。情感管理核心是激发员工的积极性, 消除其消极情绪, 实行人性化管理。管理者应尊重员工, 善于沟通, 对员工宽容、仁慈, 尽量满足员工的合理需求。

第二、进行职业心理健康评估。通过问卷、访谈、座谈会等方式, 进行职业心理健康状况调查, 了解员工的压力、人际关系、工作满意度等, 并聘请心理学专家对员工的心理健康状况进行评估, 分析导致心理问题产生的原因。

第三、加强职业心理健康的宣传和疏导。利用海报、健康知识讲座等多种形式, 加强职业心理健康宣传和培训, 使员工增强对心理问题的关注意识。通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪等培训, 帮助员工掌握提高心理素质的基本方法, 增强对心理问题的抵抗力, 聘请心理专家为员工提供心理咨询服务、消除心理压力。

第四、重视沟通。企业要做好两方面的工作:一是通过专门培训提高管理者和员工的沟通能力和技巧, 二是完善企业内部的沟通机制。良好的沟通机制应该是多角度、双向的、多级的。形成管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话机制, 保持沟通渠道的畅通。

篇4：你了解自己的想法吗

殊不知，这句话其实隐含了这样的意思:

我想怎么做?怎样做才是我们最想要的结果呢?

说到这里，我不禁想问问大家:你们都了解自己吗?你们能听到自己内心深处的声音吗?要怎样才能了解自己呢?

“W分析法”:怎样了解自己

(1)Who am I?(我是谁?)

面对自己，真实地写出每一个想到的答案，并按重要性排序，比如自己的性格、学习情况、动手能力、思考能力等。看你是否能毫不犹豫地写下来。

(2)What will I do?(我想做什么?)

从小时候回忆，把自己喜欢做的事情写下来，回忆自己的兴趣，发现自己的成长轨迹。

(3)What can I do?(我会做什么?)

把自己有能力做的，还有通过潜能开发能够做的事写下来。

(4)What does the situation allow meto do?(环境支持或允许我做什么?)

将自己家庭、学校、朋友等各种环境因素考虑进去，用综合的方式、不同的视角来了解自己。

(5)What is the plan of my study andlife?(我的学习与生活规划是什么)

我们应学会定期制定学习生活计划，注意平衡两者之间的关系。

最后提醒:

1我们可以每天反省自己，做完一件事情，想一想我们为什么这么做。

2在学习生活中，制定近期与长期的目标、计划，每过一段时间及时地总结一下自己的收获。积少成多，慢慢地你就会看到自己的心路轨迹，真正了解自己的想法了。

3人有时候往往不太了解自己，可以将他人当作一面镜子，了解他人眼中的自己，也可以通过与长辈、老师、学长、朋友的交流，来了解自己。

4要做到敢于说出自己的想法，认清自己的学习与生活角色，你会发现不小的惊喜。

小忧伤(2007-12-14 10:15:45)

你好!我有很多朋友，但都不是很要好的，她们从来都对我不冷不热，也不会站在我的角度替我想一下，有什么事都麻烦我，而每次我有总不想去麻烦她们，同时我感到很难受。我该怎么办啊?

阿星姐(2007-12-14 10:18:45)

朋友之间的关心是相互的，友情也是建立在这个基础j二，你的表现可以证明，你是把他们当朋友的。但同时，你可以考虑要不要与她们像朋友一样继续交往。你的朋友经常麻烦你，让你感到不适应，你可以主动与她们沟通一下，说出自己的想法。有时候你还应该学会说“不”!对于那些你实在无法做到的事，要学会拒绝。

Joye(2007-12-16 20:08:05)

我是一名初三的学生，繁重的学习已经给我很大的压方，不明白为什么还要加上体育为考试项目，每天的体育课让我筋疲力尽，都没有精力再上课，我的心里真的很不平衡，为什么所有的重担都压到学生身上?我现在好讨厌读书，我该怎么办呢?

阿星姐(2007-12-16 20=12:10)

你好!初三是学习生涯的重要时期，繁重的学习与大量的体育训练，让你透不过气来，让你感到很不适应。但你应该认识到，体育项目进入中考科目是国家教育部门的规定，目的是增强学生的身体素质。但如果学校一味地追求体育成绩，每天对同学们进行高强度的体育训练。这种方式是不可取的。你可以向老师反映你的想法，让体育训练的时间、强度改变一下。最后，你一定要鼓励自己:坚持就是胜利，我总有破茧成蝶的一天!

沐(2008-01-06 12:01:58)

我是一个性格开朗的女孩，但我最近有很多烦恼，有几个男同学总是给我取绰号。我还和一个从小就是同桌的男生闹矛盾，是因为一件小事情，但他说了一些话令我很伤心，我不知道该怎么做，请你帮帮我!

阿星姐(2008-01-06 12:01:58)

绰号之所以会引起我们的反感，是因为绰号往往多含贬义，如果当事人心有戒备，一般会很愤怒。另一方面，绰号又代表了该“作者”对你的看法，代表了某些同学想通过它传达某种信息。你应当面与取绰号的同学交流，将绰号变成你们沟通的渠道。

对于和你闹矛盾的那位小学同学，既然你都知道是小事，那你就主动向对方坦白心迹吧!说不定他现在也和你一样，正烦恼着呢。宽容从自己做起，退一步，海阔天空!

流云(2008-01-05 21:01:58)

你好!我刚住集體寝室的时候很兴奋，寝室气氛也很和睦，在家我一直养成了早睡早起的习惯，但我发现有一位室友非常喜欢晚睡，只老是闹得我睡不着觉，让我一直失眠，一学期都过去了，最近也快期末考了，可寝室的姐妹们都没提出这个问题，那我应不应该制止她呢?这样会不会破坏寝室关系?

阿星姐(2008-01-05 21:03:18)

篇5：了解员工的心态和想法

为了解决问题，管理者通常会与员工一起制订一个1~2个月的计划，并且在计划执行的过程中不断地给予反馈，特别是当员工在某个方面表现出色时，我们一定会积极给予正面的反馈，激励他/她继续努力。

作为管理者来讲，你的员工都在适合他们的位置上吗?人无完人，怎样用好员工，特别是一些“奇才”和“怪才”，把他们的长处真正发挥出来?我们的核心文化之一就是灵活性(Flexibility)。对于一些有特长的人才，我们尽量根据他们的长处灵活地安排他们的工作，甚至创造新的职位给他们广阔的空间。一旦能够把自己的聪明才智用到擅长和感兴趣的工作上，他们就会给周围的同事甚至一个团队带来积极的影响。IT工程师转型成为开发人员，英语老师成为项目经理，QA工程师变成行业领域专家，这些都是真实发生在奥博杰天的事!

我们欢迎“不听话”的员工，欢迎员工提出自己的意见，甚至是与管理者相反的想法，特别鼓励有创新和创造性的想法与建议。如果说真的有“问题员工”的话，欢迎他们加入。

作者崔立元，奥博杰天软件有限公司交付运营总监。

篇6：关于影响员工绩效心态的一点刍议

价值观, 似乎是概念性的东西, 跟实际工作绩效心态关系不大。其实不然, 价值观的作用巨大, 了解自己和别人的价值观, 是保证长久成功的关键路径之一。价值观是一个人对各种事物的是非、善恶和重要性的评价。人们对各种事物的评价, 如对自由、幸福、自尊、诚实、平等、金钱、家庭、朋友等等, 在心中有轻重主次之分, 这种主次的排列, 构成了个人的价值体系。价值观和价值体系是决定人们期望、态度和行为的心理基础。价值观对企业员工绩效行为的影响主要体现在组织承诺及组织公民行为水平上。美国人Mowday等1982年将组织承诺定义为个人对一特定组织的认同及投入的相对强度, 包含有三个因素:深信并接受组织的目标及价值;愿意为组织付出相当的努力;强烈意愿继续成为该组织的一员。换言之, 组织承诺就是组织成员对组织的认同感、使命感和归属感等情感性的态度反应, 可以将这三个因素称之为认同意愿、努力意愿及留职意愿。企业员工对企业价值观的认同程度将直接作用于付出努力的心态环境, 即较高的认同感可带来对共同绩效目标的主动追求。说得通俗些, 就是把企业的事当成自己的事来做的心理准备状态, 其显现的企业追求行为即为组织公民行为的产生。Organ1988年将组织公民行为诠释为“自觉自愿表现出来的、不直接或清楚地为正式的报酬系统所认可的、能够从整体上提高组织效能的个体行为”。这些行为一般都超出了员工的工作描述, 但对整个组织的正常、高效运作又非常有用。在这一结果基础上, Organ提出了现在被人们普遍接受的五维度模型, 即:利他, 帮助他人完成组织任务或解决在组织工作中遇到的难题的自觉自愿行为;尽职, 超出组织工作要求的自觉自愿的行为;抱怨, 体现为是否愿意忍受不太有利的工作环境而又无怨言的自觉自愿的行为;公德, 体现出员工参与或关心组织生活的自觉自愿的行为;谦虚, 避免给他人带来工作不便的自觉自愿的行为。Steve H.Bar&Badrinarayan S.Pawar 1995年提出了界定组织公民行为的一个新维度———组织公民行为的受益人或目标, 并据此将组织公民行为分为三大类, 即指向同事的行为、指向领导的行为和指向组织的行为。组织公民行为体现的是自觉自愿的合作与助人行为, 其背后是为所在组织甘愿“奉献”的心理环境, 这种弥足珍贵的员工行为方式则与组织承诺水平直接相关, 而行为的根本诱因来自于对企业价值观的认同与追随程度。目前国内很多企业在做企业文化建设, 其企业领导层也多考虑到了作为文化核心的价值观对员工积极绩效心态的统领与牵引作用。摩托罗拉总裁曾言道, 即使有一天企业的生产车间因失火可能全部损毁, 但只要摩托罗拉的灵魂 (价值观理念) 在, 用不了三五年, 又会出现一个新的摩托罗拉;而我国计划经济时代的“铁人精神”, 现时代的华为“狼性精神”及海尔的“服务创新”价值理念都在印证着价值观因素对企业员工长效积极心态的启动与助推机能。

价值观因素对员工绩效心态的影响机制业界已有初步论断, 那么关于管理过程中的反馈因素有何作用?或者说什么样的反馈会对员工绩效心态的改善有影响?什么因素影响员工对反馈做出积极的反应?这些问题都是组织管理实践中现实存在的问题, 也是急需解决的问题。某些管理者尽管认识到了反馈可以是改善员工行为的有效手段, 但是他们在运用反馈的过程中, 往往会存在错用或者曲解反馈作用的情况。组织中的管理者既要做到提供的反馈信息员工能够接受, 又要因此可以产生绩效心态的变化及努力工作程度的提升。反馈有很多方式与形式, 有些是根据管理过程随时进行反馈, 有些是比较正式的反馈。比较正式的反馈现在使用较多的主要有绩效反馈和360度评价反馈。业绩反馈是绩效管理过程中必不可少的一个环节, 它可以为员工发展、晋升、奖金发放等方面提供信息。360度评价反馈是一种现在比较流行的可以为员工个人发展提供全面信息的一种反馈形式, 由于其评价技术方面的要求, 目前在管理实践中还需要一个推行过程。所以, 关注管理者日常工作中使用最多的反馈方式, 探究有效反馈的模型是比较实际、比较可行的途径之一。笔者认为, 为提高管理者的日常管理有效性, 有必要探讨管理者经常使用的反馈方式如何更加有效, 员工的哪些个人特征会影响反馈效果, 建立领导反馈的有效模型, 为管理者的管理提供理论与实践的支持。反馈 (feedback) 概念来源于系统论和控制论, 它是任何控制过程中的必要组成部分。反馈可以为调整系统的决策提供信息, 在执行计划时, 人们要追踪或监督系统, 以查明行动是否对准指标, 是否正在趋向目标。1996年, Kluger&Denisi提出了反馈干预理论 (feedback intervention theory, 即FIT) 。反馈干预理论认为, 单一的反馈就可以引起人们对动机以及学习过程的注意, 但关键的假设是要区分哪些是与焦点任务有关的, 哪些是没有关系的。也就是说, FIT理论认为反馈影响绩效要看哪个过程引起人们的注意。一般来说, 注意力指向焦点任务不管是动机阶段还是学习阶段, 都会提高绩效心态。反之, 注意力如果指向了与焦点任务无关的, 如考虑自己的形象、力争表现自己的能力等与目标无关的方面, 绩效心态肯定要下降。反馈源是用来提供反馈信息的来源, 一般来说, 反馈源可以分为以下三大类:第一类是可以观察到信息接受者行为的其他人所给予的反馈, 如上级、同事、下属或是顾客等;第二类是有关的任务环境的信息, 任务本身就会提供一定的反馈信息;第三类是反馈接受者本人判断自己任务完成得怎么样。Greller (1975) 和Hanser (1978) 都有研究证明了绩效反馈存在着五种不同的反馈来源:正式的组织反馈、同事反馈、上级反馈、任务本身和工作者本人的感觉和想法。Greller 1980年进一步考察这些反馈源的效用, 他们发现上级和下属对各反馈源效用大小的评价是存在差异的。一般来说, 上级强调在他们控制下的反馈, 例如:组织的正式反馈、老板的非正式的任务指派等;而下属则更看重的是一些不在上级控制下的反馈, 如:同事的反馈、任务本身的反馈信息等。Herold, D.M. (1987) 等人从动态的角度, 研究了各种反馈源的贡献大小。结果发现, 首先, 从组织中得到的正式反馈是最不受欢迎的, 对绩效心态的改善更没有激励作用;其他反馈源的作用从小到大的顺序依次是, 同事的反馈、上级的反馈、任务本身、自我反馈。自我反馈对绩效心态有最大的、积极的影响。对每个个体而言与之心理距离较近的反馈源提供的信息, 容易被认为是可信的、有用的, 所以提供的信息就是重要的, 对个体行为以及绩效心态的影响也是最大的。Earley (1985) 发现, 当人们信任反馈源, 觉得反馈源是可靠的, 这时的反馈对员工的绩效行为心态才会产生更大的影响。

反馈因素对员工绩效心态的影响效用的重要意义在现代管理实践中已得到基础认知, 但绩效心态的产生与否还与员工的个人期望因素密切相关。即假如一个人把某种目标的价值看得很大, 估计能实现的概率也很高, 那么这个目标激发的绩效动机的力量越强烈;人之所以能够从事某项工作并达成组织绩效目标, 是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标, 满足自己某方面的需要。美国心理学家和行为学家维克托·弗鲁姆 (Victor·H.Vroom) , 在他1964年出版的经典著作《工作与激励》中, 就积极绩效心态的产生过程提出了个人假设模式, 即员工是否具备较强绩效行为投入, 首先跟所在组织提供的绩效标准达成的可能性直接相关, 人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标, 如果个人主观认为达到目标的概率很高, 就会有信心, 并激发出很强的绩效心态, 反之如果他认为目标太高, 通过努力也不会有很好绩效时, 就失去了内在的动力, 导致绩效心态消极。其次跟达成组织目标后, 组织是否有相应的回报有工具性链接关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖酬, 当然这个奖酬也是整合性质的, 既包括生理性需求, 也包括社会性报偿。如果员工个人认为取得绩效后能得到合理的报偿, 就可能产生积极绩效心态, 否则这种心态就可能较低;另外, 就是跟组织提供的报偿是否与员工个人的主导需求目标的匹配性亦存在强势相关, 员工个人一般都期望自己所获得的酬劳能满足个人某方面的现时主导需要。因此, 那种认为一种奖酬形式就可以让所有人都高兴得玩命干的想法显得缺乏认识, 每个个体都会对组织所给予的报偿形式进行基本评估, 即若能基本满足个人真正目标, 就会感知为组织绩效的付出比较值, 相应的就可以激发出对下一周期组织下达目标的积极绩效心态, 反之, 则组织需要的绩效心态投入就会出现折扣倾向。

篇7：职业化员工心态建设

无论你是给别人打工还是自己创业, 职业化是必需的历练。当你对别人有依赖性的时候, 就要学会适应环境, 改变自己, 在此过程中, 你将逐渐成长。事实上职业化的过程也是个人修为不断提升、养成良好职业习惯的过程, 而这些修为和习惯将让你一生受益无穷。每个人的成长都是一个螺旋式上升的过程, 就像佛家所言的三个境界:看山是山, 看水是水;再往后看山不像山, 看水不像水;到最后看山又是山, 看水又是水!一生当中, 我们有时会迷茫, 时而也会不知所措, 此时就要及时梳理自己的情况, 作好调整, 再攀新高。相对于职业化而言, 心态的调整与塑造是极其重要的。大学教育只是我们获取知识和培养基本能力的第一步, 要有所作为就必须从一个“学生人”转变为一个社会化真正的“职业人”, 其最基本的问题就是职业化心态的建设。

职业化心态是什么?我一直在思考, 职业化应该是一种自我经营意识, 是有利于自我发展的心态。人的本性都是自私的, 很多企业幻想让员工一味的“听话”、多做事情还要少得报酬那是不现实的, 很多执行是有条件的, 比如让企业员工像军人一样完成任务是不可能的, 因为大部分企业不具备军队一样的文化纪律;让员工没有任何借口更是不可能的事情, 因为没有任何借口的前提一定是基于科学的流程管理与规范化管理能力之上的。很多问题不是去模仿别的组织管理, 重要的是自己所在组织职业化的塑造, 职业态度是根本。

其实, 能在某个公司工作也是一种缘份, 这是你的船, 与公司共赢的态度是职业成功的基础, 职场上的竞争不仅仅是知识、能力、业绩、人际关系的竞争, 更重要的是职业心态和人生态度的竞争;企业间的市场竞争本质上也不是什么产品、服务、价格的竞争, 而是其背后企业员工的品质、态度和能力的竞争。所以, 有人提倡应该塑造企业“软实力”来赢得竞争优势。

21世纪的企业, 管理的有效性一定是基于“思想统御”, 而职业化心态建设是其中很重要的一环, 将与企业文化融为一体, 这种真正的差异化将成为企业可持续的核心竞争力。人有个性, 企业也有个性, 如果你是一个职业人, 记住:你不代表你自己, 你代表的是你所服务的公司和产品的品质。每个人必须要有深刻的责任感, 比如, 你是中国人, 在国外你的行为就代表中国人的品质;如果你是公务人员, 你的工作所为也代表着政府态度与行为。每个人, 看似渺小, 但都是组织运营中不可或缺的一个环节, 天下大事必做于细, 细节的到位是整体优质的保证, 所以, 无论你在什么岗位, 你都很重要, 都是不可或缺的。

作为一个职业人, 以下几种心态是必需的:

1、开放变革的心态

两千多年以来的封建专制下儒家哲学与佛教思想的影响, 加上现代被动的填鸭式教育导向, 多数国人有着很重的自闭情节, 很多人普遍知足好逸, 缺乏开拓创新的精神。不思变革是常态, 因为改变会失去原来的东西。西方词典里对“神经病”的解释就是不断去做同样的事情还希望有不一样的结果产生, 在企业实践中, 很多人每天做同样的事情却希望能得到领导的提拔, 可能性一般不大, 企业需要提拔的是创新人才。打开思想的囚笼, 放飞你的心灵, 回归你的本真, 用开放的心态去待人接物, 或许会得到很多意想不到的机会, 因为事情的结果远比你想的要好许多。闭关锁国, 只能落后挨打;自我封闭, 必将落后于人;思维突破, 观念变革, 才能绽放出真你风采!很多人抱怨自己的命运, 整天怨天尤人, 发牢骚成了生活习惯, 其实, 换位思考一下, 每个人活的都很不容易, 如果不改变自己, 生活将依然照旧或更差。我周围有很多差不多同龄的朋友, 他们当中有的已经身价百万, 有的已经在行业的圈子里小有成就, 每个人的道路都各不相同, 因为各自的出身与后天的环境不同, 在羡慕别人成就的同时, 更多的是反省自己, 如何走出一条属于自己的路。

我想, 一个没有丰厚家底和背景的人, 30岁之前谈成功是相当艰难的事情, 太浮躁了, 那些青春岁月, 绝对是要靠付出去积累的, 尽管艰难, 但那些曾经的经历与积淀会造就你30岁以后逐渐走向成功。职业成功有很多关键要素, 机遇只偏爱有准备的头脑正是基于此意。至于现在有人倡导大学生毕业就创业, 我个人并不看好这种观念, 尽管我也提倡变全民就业为创业的理念, 但那是号召全社会的一种创业精神和开拓精神, 即使有一些条件创业, 但经营企业, 更重要的是驾驭能力和管理能力, 而不是资金。当然, 少数天才例外。所以, 适应并影响你自己的职业“生态环境”, 也是职业人必修的第一步, 开放变革的心态让你不会成为“职场植物人”。

2、自我经营的心态

我是谁?我在哪里?我将向何处去?准确回答这三个问题是对自己一个极好的梳理与定位。所谓自知者明, 知人者胜, 真正的有所为就是懂得有所为而有所不为。自我经营首先要作好个人定位, 知之不如乐之, 乐之不如好之, 找到自己的职业兴趣所在, 资源就会向目标集结与聚焦, 那样将会距离目标越来越近。人生就是要不断地经营自己。经营别人的人是老板, 经营自己的人是真正职业化的人, 而职业化是一个人走向成功的必由之路。

不会经营自己更谈不上怎么去经营别人, 就如同没有自我管理能力的人谈不上怎么去管理别人一样, 那些没有自我经营意识、“随波逐流”、也没有别人想去经营的人就是“职场植物人”, 存在但不一定有多少价值。扪心自问, 你在为谁打工?我想很多人会认为是在给老板打工, 其实你是在给自己打工。因为, 人生的每一段都是无法复制的、独特的财富, 所谓厚积而薄发、量变后质变的道理再简单不过, 无论继续职场打拼还是开创自己的事业, 这些经验的累积必将有助于你未来的事业。

所谓上下同欲者胜, 以给自己打工的心态, 才能与公司共赢, 和公司利益与共, 你才能真正获得成长, 自我意识在崛起的时候, 伴随着发生的就是态度与职业习惯的改变, 绩效的提高, 心情的彻底改变, 既然是为了自己工作, 就会有工作的激情和热情!快乐就是生产力, 工作快乐才会快乐工作, 有了内生的激情, 热情涌动地去工作, 有什么困难不可以克服呢?“不要问国家为你做了什么, 要问你为国家做了什么?”美国前总统肯尼迪这句经典的话语在激起当时美国青年的爱国热情的同时也给我们很多关于职业化管理的启示, 从公司层面来说, 在追求企业利润最大化的原则下, 都希望员工多付出少索取, 对员工而言, 没有一个人天生就是讨厌工作的, 相反他们原本很热爱自己的职业, 大部分人都怀有职业归属感, 公司需要建立一种科学的人才机制和业务流程, 让真正有能力想干事的人尽其才, 发其力;员工需要塑造一种自我经营的心态, 把自己的工作绩效当成成长与获得自信的“资产”, 所谓有恒产者有恒心, 不是为老板打工而是为你自己打工。试想, 这种心态的改变会带来多少生活的快乐并创造多少生产力!

3、谦卑而自信的心态

谦虚是一种品质, 真正懂得并做到谦卑是一个人进步的开始, 成熟的标志。自古成大事者无不虚怀若谷, 做为职业人, 即使没有成大事的抱负, 也要建立谦卑的心态, 那样你的沟通能力、人际关系将会发生质的变化, 人格魅力也会提升不少。如何做到谦卑?山外青山楼外楼, 登云端方知渺小, 归零的心态是不断进步的源动力, 骄傲自大会让你的职业形象一败涂地。自命清高会阻碍自身资源的获得与职业的发展, 它会影响人际关系和谐;谦卑不等同于自卑, 但人不可以无傲骨, 否则一定会随波逐流, 无所建树;要想活的有面子, 就得先没面子, 在没有资格清高的时候就一定要谦卑。

自信不是每个人生来就有的, 需要不断的自我调整, 每个人先天都有很多让自己产生自卑的因素, 成长的过程一定程度上就是要不断增强自信的过程。一个真正自信的人是有魅力的人, 我们经常看到一些老外尽管穿的不如我们好但脸上却表现出一种内生的自信, 学习了人家的外语却无法模仿和拷贝那份自信与淡定, 容易大量复制的东西永远是最没有学习价值的东西, 我们一定要做一个自信的中国人。我们要在职业化过程中不断发展自信的资本, 只有不断否定自己, 才能螺旋式持续上升, 因为更多时候, 自信靠实力来说话。

4、坚韧执着的心态

世间事, 就怕认真两个字。“不抛弃, 不放弃”, 《士兵突击》中许三多的这种认真与执着的态度也许值得职业化员工借鉴, 把事情一次性做好, 做到位, 做完美, 是一种职业精神。认真、执着、全力以赴、坚韧不拔是职业态度。精神和态度都很重要, 都是个人获得职业成功和良好职业习惯的重要因素。

以CEO的眼光去思考问题, 用保洁工的态度来做事情。替公司换位思考, 自我经营的心态, 把个人目标与企业利益有机结合起来, 你就会成为最具吸引力和最有价值的员工。乔丹的职业成功源于主动进攻, 有了韧性、认真和执着的态度, 还要塑造积极主动的思维习惯, 积极思考, 阳光心态, 主动承担责任, 乔丹曾经说过“凡事一定要主动出击, 我从来不相信被动会有什么好的结果”。这种职业心态是值得一生去塑造的素养和品质。

5、感恩的心态

篇8：了解员工的心态和想法

1 酒店员工心态管理需要注意的问题

如果想对酒店员工进行心态管理, 就需要长期的坚持下去, 刚开始进行心态管理的难度比较大, 而且管理的任务也很多。但是慢慢地就会看到心态管理的成效, 员工的心态会变得越来越成熟, 后期的管理工作就会比较容易, 但是依然要严格要求。在进行员工心态管理时, 要注意下面几个问题:

(1) 酒店管理人员要帮助员工建立心态管理的意识, 管理人员要重视员工的心态管理工作。努力探索心态管理的方式, 并应用到实际中。建立员工心态管理的环境, 例如, 文化、制度等。通过对心态管理方法的实践, 达到心态管理的目的, 这是酒店管理的重要任务, 与酒店的战略、财务和经营等一样重要, 甚至更重要, 所以一定要重视酒店员工心态管理工作。

(2) 酒店管理者要具有管理员工心态的能力

酒店的管理者要具有良好的沟通的能力, 细致的分析能力和敏锐的观察能力, 这样才能通过与员工的接触了解员工的实际情况, 有针对性的进行心态管理工作。管理者要在学习和实践中不断的提高自身的能力, 酒店企业也需要通过培训等方式提高管理者的管理能力。

(3) 培养员工的自我管理意识。意识可以控制思维, 思维可以控制行为。管理者可以培养员工用积极乐观的心态面对问题, 学会自我管理, 定期的剖析自我, 改进自我。

(4) 健全员工心态管理体系

酒店员工心态管理工作不能纸上谈兵, 管理者要制定一套心态管理体系, 并在使用过程中不断的完善体系。根据制定的体系, 结合实际情况对员工进行心态培训和监督。还可以根据心态管理体系建立酒店心态文化, 可以约束心态管理工作。

2 酒店员工心态管理的实施步骤

酒店对员工进行心态管理, 让员工在工作时有一个良好的工作心态, 为客人提供优质的服务。每个人的心态都是不同的, 所以心态管理工作比较难实施, 本文把心态管理工作分为以下五个步骤实施。

(1) 对员工的心态情况进行调查

人与人是不一样的, 所以员工的心态也是不一样的, 在对员工的心态进行培训之前, 要调查员工的心理状况。针对不同员工的不同心态设计不同的培训方式和培训内容。例如员工的心态是乐观的还是消极的, 是有信心的还是没信心的, 不要对所有人都进行同样的培训, 这样只会浪费时间、浪费精力、浪费金钱, 而且培训的效果也不明显, 所以一定要对员工的心态进行调查。

(2) 对员工的心态进行培训

在了解员工的心态之后, 就可以进行心态培训的工作, 结合员工的实际心理情况, 对员工进行分组, 把情况类似的员工放在同一组, 然后进行针对性的训练。分组可以有很多种类, 一个员工也可以被分到很多不同的组中, 在合理的情况下, 进行交叉培训。实践证明, 员工的心态培训是酒店管理的重要内容, 通过对员工进行心态培训, 可以改变员工的心态, 影响员工的工作态度, 提高员工的工作效率, 推动酒店企业战略目标的实现。

(3) 对员工的心态进行监督

酒店对员工进行心态培训之后, 还要关注员工的心态变化情况。第一步要先看看员工的心态有没有发生改变, 改变到什么程度, 有没有达到预想的程度, 如果没有就需要继续进行培训。并结合员工心态改变的程度进行培训。在平时的工作中, 酒店管理者要把心态培训的重要性深入到每个员工的心里, 让员工在工作中保持良好的心态。

(4) 对监督中发现的问题进行处理

不管是什么工作都不可能一步直接达到预计目标, 酒店员工的心态培训也是一样。管理者在监督过程中会发现很多问题。例如, 对员工进行心态培训后, 员工的心态没有发生任何变化, 或者是变化不到位。这就需要进行进一步的心态培训, 一定要把心态培训深入到每一个员工的心理, 针对监督中出现的问题, 要及时的解决。

(5) 对员工心态管理工作进行总结

在处理了监督中发现的问题后, 还要对心态培训工作的效果进行分析, 总结、归纳经验, 在以后的心态培训工作中少走弯路, 提高培训效率。通过实践, 修改员工心态培训中不合理的地方。

以上就是酒店员工心态管理的步骤, 每个步骤之间都有一定的联系, 每个步骤都不可缺少, 管理者要落实每一个步骤的实施, 让心态管理工作顺利进行下去。

3 总结

酒店员工的心态管理工作并不容易, 需要了解每一员工的心态, 针对不同员工的不同心态进行培训和管理, 具有很大的不确定性。所以酒店员工的心态管理工作对酒店企业的发展非常重要, 心态管理可以提高员工的工作态度和工作质量, 提高客人对酒店服务的满意度, 所以酒店一定要对员工的心态进行管理。

参考文献

[1]邓继均.酒店员工心态管理的目标体系及实施步骤[J].科学咨询, 2013 (26) :100-101.