公司员工履历表（精选11篇）
篇1：公司员工履历表
履历表
应聘职位： 应聘日期：
姓名：
性别：
身份证号码：
出生日期：
民族：
语种/水平：
移动电话：
家庭电话：
E-mail:
紧急时可联系人：
电话：
地址：
家庭住址：
现居住地址：
婚姻状况：□已婚□离异
□未婚□其他
生育情况：□子
□女
前科记录：□有
□无
身高
体重
血型
近一年内是否接受过全面检查?□是 □否
目前患有慢性病：□是 □否; 是否有家庭病史?□是 □否;
是否有传染病史：□是 □否; 是否有残疾? □是 □否;
从何种渠道得到公司招聘信息：□网站 □招聘会 □报纸、杂志 □朋友 □其他
是否有亲属/朋友在索力公司工作：□否 □是 姓名： 关系：
自
我
鉴
定：
教育及培训经历：
学校及培训机构
起讫时间
主修专业/技能
学历及是否毕业/结业
佐证人及电话
工作经历：
就职企业
起讫时间
职位
薪酬
离职原因
佐证人及电话
工作业绩：
工作业绩(含就职企业，工作年限，主要工作业绩等)：
生涯规划：
未来五年：
未来十年：
奖惩情况：
何时何处何原因受过何种奖励：
何时何处何原因受过何种处分：
聘用流程：
人力资源部
意 见
用人部门
意 见
总经办(分管董事)
审 批
注：本表请您详细、清楚填写，并对真实性负责。如不属实，公司可随时解聘。
篇2：公司员工履历表
1.凡有下列情形之一者视为不符合录用条件，不得雇用为公司员工
未满18周岁;有案底通缉在逃犯;非本人证件或者假证者及其它不符合招聘要求者
2.试用期：新进员工以试用2个月为原则,表现优良者可缩短试用期，如试用不符合录用条件由厂方辞退者不得提出异议。
3.新人试用经考评通过后,方能成为公司正式工,并享受正式员工所有福利。
4.作息时间：正常工作时间为8:00-12:00、13:30-17:30;如有加班从18点开始。
5.连续旷工三天或一个月内累计3天视为自动离厂，不发放任何薪资。
6.员工上下班，必须亲自打卡，不得替人打卡或请别人帮忙代打卡.7.试用期辞职应提前3天书面申请，填写辞职单依程序核准,试工期3天内辞职或
不符合公司要求被辞退者，一律无薪资(员工辞职期内因工作失误造成厂方损失由当事人负责，重大责任由厂方直接给予开除并赔偿相应损失且保留追究权)。试用期过3天不符合公司录用要求者,公司作试用不合格并结算应得薪资。
8.正式工辞职者须提前15天书面申请，填写辞职单依程序核准。在离职日到时2天
之内由管理部通知其本人前来即可取得全部应得薪资。
9.辞职日到时交回一切公物如厂证、工具、锁匙等等（如有遗失照价赔偿）。
未按正常程序核准便自行离厂者或自动离厂者，厂方有权不给予任何工资。
10.薪资结构:底薪+加班费+津贴+全勤奖+奖金-社保-其它捐款=实领薪资
基本底薪为1100元每月每月26天工作制每天工作8小时
加班费:平时加班1.5倍双休日加班2倍法定假日加班3倍
全勤奖: 当月无迟到、早退、旷工、请假者发放全勤奖50元以示鼓励.11.每年有11天法定节假日,均为有薪假.(元旦1天、春节3天、清明节1天、劳动
节1天、端午节1天、中秋节1天、国庆节3天(法定假日上班,工资以3倍计算)
12.原则上每月15日发放上月工资，如遇假期等特殊情况给予提前或延后。
13.公司宿舍仅限本公司员工住宿,未经行政部批准不得带非本厂人留宿。
14.男生不得进入女生宿舍，女生更不得进入男生宿舍逗留。
15.员工上班应仪容整齐，不得穿托鞋上班,车间为无烟区任何人不得在此抽烟。
16.厂证是本厂员工的识别证明，凡出入厂部，全体职员都应自觉佩带厂证。
17.无关人员严禁进入公司食堂内部,就餐应排好队打饭,不得将剩饭菜乱丢乱倒.。
18.公司每位员工都享有参加保险的权利，各项保险依本地劳社部门规定办理。
19.对表现优异及违反规定的员工公司依客观实事状况给予不同的相关奖惩。
注:我已阅读此入厂须知,愿服从公司管理和安排.承认人:日期：
篇3：公司员工绩效管理探究
(一) 公司绩效管理委员会的职责
为确保员工绩效管理体系良好运作, 公司成立员工绩效管理委员会, 具体职责如下:全面负责公司员工绩效管理工作;负责指导制定并批准员工绩效管理办法及相关标准的修订与颁布实施;负责监督员工绩效管理体系的运作;审议批准员工绩效评价结果;负责协调处理员工绩效评价过程中遇到的问题, 为各方提供指导。
(二) 人力资源部的职责
负责拟定员工绩效管理办法及方案, 为员工绩效管理第一责任部门;负责员工绩效管理体系的整体运作, 负责指导和监督各部门员工绩效管理的执行;负责员工绩效评价结果的有效运用, 对员工绩效结果进行分析;负责制订员工绩效改进计划并督促各部门绩效改进与提升。
(三) 各部门的职责
部门经理负责本部门的员工绩效管理工作, 为部门员工绩效管理第一责任人;辅导部门员工制订绩效目标并与员工进行绩效沟通;对部门员工绩效结果进行分析;负责对员工绩效管理办法提出改进意见或建议, 落实本部门员工绩效改进与提升计划。
(四) 员工的职责
负责根据公司、部门及班组目标, 按照岗位职责, 落实责任;负责完成个人绩效自评;负责对本岗位绩效管理过程及结果进行分析, 制订和落实本岗位绩效改进与提升计划。
二、员工年度绩效评价体系
员工绩效评价指标体系以员工关键绩效指标 (KPI) 为主要工具, 以行为表现、典型事件加减分、否决项为辅助。
关键绩效指标 (KPI) 用来衡量某一岗位工作人员工作绩效表现的具体量化指标, 是对工作完成效果最直接的衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解, 反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。KPI要能从数量、质量、时间和成本四个方面进行量化。行为表现从责任感、工作积极性、制度依从性、团队协作、创新精神、专业技能等多方面评价员工在完成工作过程中的行为表现。典型事件加减分, 即员工在绩效周期内, 获得重大嘉奖可获得加分, 但如产生一些影响公司整体绩效或形象的事件将进行减分。否决项, 即一旦产生否决项中的行为, 员工绩效等级直接评为C级或D级。
发生以下行为, 绩效等级直接评为C级:因人为责任造成一般及以上事故的次要责任者;违反规章制度, 致使公司资金、资产流失的间接责任者;参加上级单位组织安全调考, 一次考试未通过, 经补考仍未通过的;违反工作程序或在社会上有不文明的行为, 给公司造成不良影响的。发生以下行为, 绩效等级直接评为D级:因人为误操作造成一般及以上事故的直接责任者;违反规章制度, 致使公司资金、资产流失的直接责任者;发生被司法部门和纪检监察机关追究、定责案件的;违反工作程序或在社会上有不文明的行为, 给公司声誉造成恶劣影响的。根据岗位工作性质差异及考评指标可比性, 按岗位职级和职能分类。
三、员工年度绩效评价方法
(一) 员工绩效评价周期
每年11月由人力资源部发起员工绩效评价。每年7月, 各部门经理组织开展本部门员工绩效辅导, 对各岗位KPI指标完成情况做阶段盘点并根据实际调整KPI指标。
(二) 绩效评价方法
KPI指标采用员工自我评价和上级评价相结合的方法。由员工本人按绩效评价表进行自我评价, 自我评价得分供上级参考, 不计得分。最终得分由评价人打分并由部门经理确认后生效。行为表现评价表则采用360度评价的方法, 其中员工本人自评分占权重20%, 部门、班组员工互评分占权重30%, 评价人评分占权重50%, 经部门经理确认后生效。
(三) 特殊情况按以下标准核定其绩效评价结果
新进员工在学习期内, 员工绩效为B级, 部门绩效奖励系数为1。长期休假或离岗在评价年度超过六个月者 (含六个月) , 员工绩效不超过B级, 部门绩效奖励系数为1。长期休假或离岗在评价年度超过三个月 (含三个月) 不到六个月者, 员工绩效不得为S级, 部门绩效奖励系数根据部门绩效评价结果确定。借调、挂职到其他公司在评价年度超过六个月者 (含六个月) , 部门绩效奖励系数为1。借调、挂职到其他公司在评价年度超过三个月 (含三个月) 不到六个月者, 部门绩效奖励系数根据部门绩效评价结果确定。借调、挂职到我公司在评价年度不满三个月者, 公司不对其绩效表现做评价。
(四) 其他特殊人员。
在各部门、分厂之间调动且调入新部门不满三个月者, 由原部门进行评价, 部门绩效奖励系数根据原部门绩效评价结果确定;超过三个月 (含三个月) 者, 由现部门进行评价, 部门绩效奖励系数根据现部门绩效评价结果确定。在各部门、分厂间借用、轮岗不满六个月者, 由原部门进行评价, 部门绩效奖励系数根据原部门绩效评价结果确定;超过六个月 (含六个月) 者, 由借用、轮岗部门进行评价, 部门绩效奖励系数根据借用、轮岗部门绩效评价结果确定。
四、员工年度绩效评价结果的产生、应用与申诉
(一) 员工年度绩效评价结果的产生
人力资源部对各分厂、部门提交的员工绩效评价结果进行核实后, 汇总形成书面材料。S级员工在A级员工中产生, 由各绩效牵头部门将S级员工提名名单告知人力资源部, 由人力资源部汇总形成书面材料。人力资源部组织召开绩效管理委员会会议, 审批员工绩效评价结果并审议推选S级员工。员工绩效评价结果经审批后5个工作日内, 人力资源部公示绩效结果。
(二) 员工年度绩效评价结果的应用
为员工岗位工资薪档调整和绩效奖金支付提供依据。每年依据上一年的年度绩效考核结果调整员工的岗位绩效工资薪档。同时, 为鼓励员工绩效稳步提高, 对于绩效考核结果比上一年度考核结果降低的员工, 在按上表调增 (调减) 薪档的基础上再按标准予以核减, 为员工培训提供依据。为绩效优秀的员工提供奖励性培训机会。为绩效达不到公司要求的员工提供针对性的提高培训, 帮助其改进工作绩效。
为员工的挑选和任用提供依据。绩效优秀的员工将在岗位竞聘、人才储备、学历教育、资格聘任等工作中享有优先权。绩效达不到公司要求的, 将根据《员工岗位管理办法》做出调整工作岗位、降岗、试岗、离岗、待岗等处理。绩效结果作为各种先进评选的基本条件。
(三) 员工年度绩效反馈
各级绩效评价人应在绩效结果公布后5个工作日内, 将绩效评价结果反馈给员工本人。各级绩效评价人应在绩效结果公布后30个工作日内, 与被评价人进行绩效面谈, 对被评价者的工作表现进行客观评价, 倾听被评价者的意见并共同讨论工作的改进措施等。面谈结束后, 由被评价者填写《绩效评价面谈表》, 评价者与被评价者双方签字确认后, 由部门统一保管, 电子版交人力资源部备案。
(四) 员工年度绩效申诉
篇4：新入职员工干部履历表填表说明
1、“姓名”(包括少数民族译名)用字要固定。“曾用名”(包括笔名)应填写使用较多、影响较大的。
2、“民族”要写全称。如：“维吾尔族”、“哈尼族”。
3、“出生日期。”按公历填写到日。
4、“籍贯”填写本人的祖居地(指祖父的长期居住地)。“籍贯”和“出生地”按现行政区划填写。
5、“学历”分毕业、结业、肄业三种，按国家教育行政部门的规定填写最高阶段的学历。研究生按博士研究生毕(结、肄)业、硕士研究生毕(结、肄)业、研究生班毕(结、肄)业填写。党校通过全国教育统考招生录取的研究生，亦按此填写。凡在各类成人高等教育(电大、函大、夜大、职大、业大、管理干部学院等)或通过自学考试形式取得学历的，应具体写明，如：“电大本(专)科毕业”、“自学高考大专毕业”等。在各级党校函授毕(结、肄)业的，应填写“××党校本(专)科函授毕(结、肄)业”。各级党校培训、进修一年半以下的，不作为学历填写。不得填写“相当××学历”。
6、“学位”填写在国内外获得学位的具体名称，如“文学学士’”、“理学硕士”等。多学位的应同时填写。仅有学位而无学历的，只填写学位。
7、“单位职务”要填写本人现担任的最高职务，包括技术职务。担任两个职务以上的，要同时填写，如：“省委副书记、省长”、“副局长、，总工程师”等。
8、“健康状况”要根据本人身体情况分别填写“健康”、“一般”、“较弱”，有严重疾病或伤残的要具体写明。
9、“工资情况”，暂不填写。
10、“何年何月何处参加工作”，具体时间按中央组织部和人事部的有关规定填写。
l1、“何年何月何人介绍加入中国共产党，何时转正”、“何年何月加入中国共产主义青年团”，要逐项填写清楚。抗日战争以前参加共青团后转党的，应写明入切时间和转党时问；脱党或失掉过组织关系的，应填写经组织审查确定的入党时间。
12、“何时经何机关审批任何专业技术职务或任职资格”，专业技术职务或任职资格填写本人现担任的最高专业技术职务或现具有的最高专业技术职务任职资格。
13、“何年何月至何年何月参加过何单位举办的政治理论或业务培训”，要写明培训班名称、主要学习内容、有无证书等情况。
14、“有何业务技术专长、重要发明创造、科研成果、著作译著”，要具体填写。“发明创造、科研成果”要写明名称与鉴定单位，“著作译著”要写明出版或发表的情况。
15、“何时何处参加何社会团体，任何职务”，要填写具体名称、参加时间、担任职务和主要活动情况。
16、“何年何月出国(境)及参加重大国际性活动情况”，出国(境)从事一般性公务活动和旅游、探亲时间在一个月以上的均应填写。凡是参加重大国际性学术活动的一律填写。
17、“掌握外语、少数民族语言及其他技能情况”，要写明语种和听、说、读、写能力，通过等级考试的要写明何时何单位组织的何级—考试；“技能情况”要具体填写，通过等级考试的，写明何时何单位组织的何级考试。
18、“何时何处何原因受过何种奖励”，要填写经何单位批准，享受待遇的需注明。
19、“历史上参加过何种反动组织，任何职务，有何结论”，要写清楚参加的时间、组织名称、参加方式和地点。
20、“文化大革命”中犯有何种错误，组织意见如何”，本人在“文化大革命”中犯有错误的，并经组织审查作出结论、审查意见或考察意见的，应如实填写。如受过处分，并已在“何时何处何原因受过何种处分”栏内填写的，可不在此栏重复填写。
21、“学习简历”要从小学填起，参加电大、函大、夜大、职大或自学考试等学习的，也要填写；取得学位的要在相应栏目注明。
22、“工作经历”要连续填写，不得间断，“文化大革命”中因冤、假、错案间断的，可填写为“文化大革命”中受冲击或受迫害；因脱产学习间断的，要写明情况。
23、“家庭主要成员情况”，填写配偶、父母、子女情况。如本人有合法的养子女、被抚养人、赡养人、被赡养人，应在此栏填写；父母已去世的要注明。
24、“国内外主要社会关系情况”，填写与本人关系较密切的亲友，主要包括岳父母、公婆、兄弟姐妹、伯、叔、姑、舅、姨等。家庭主要成员和主要社会关系较多，表中填写不下的，可另续页填写。配偶、子女及主要社会关系中。有在国(境)外学习、工作、经商、定居或与外国人结婚的，均应详细填写。如： 在某因某地某学校学校学习或某公司做某种工作(或任何种职务)。配偶、子女及主要社会关系中被判和受开除党籍、开除公职处分的，也应具体写明。如表格中填写不下的，可在“其他需要说明的情况”栏中填写。
25、凡经组织审批同意更改出生时间、参加工作时间、入党入团时间的，有重要政治历史问题并经过组织审查和有结论的，以及本人认为需要向组织说明的重要情况，应在表中“其他需要说明的情况”栏中填写。
篇5：员工个人简历表
编号：
登记日期： 年 月 日
姓名
性别
民族
籍贯
出生日期
年龄
婚否
照片
健康状况
身高
参加工作时间
身份证号码
毕业学校及专业
联系
方式
电话
文化程度
邮箱
通讯地址及邮编
个人简历
教育/培训经历及取得学位/证书：
工作经历及成绩：
技能情况：
英语水平：
计算机能力及水平：
相关专业水平：
个人爱好：
个人评价：
篇6：公司员工履历表
婚姻状况:未婚 身 高:162厘米
体 重: 72公斤
求职意向描述_应聘岗位:自动控制
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销售经理/副经理/主任
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销售工程师
岗位描述:销售经理、区域销售经理、销售工程师 工作经验:6 年 期望月薪:2500-3000
教育背景
毕业学校
中国科学技术大学 最高学历:本科 专 业:工业自动化
电脑水平:优秀 外语语种:英语 外语水平:良好
教育历程:
1994.9-1998.7 中国科技大学 自动化系 工业自动化专业(自)
2001.7-2001.8 大雷实业公司 市场营销基础
2002.2-2002.3 大雷实业公司 全员营销及其策略
《以客户为中心的销售》、
2003.2-2003.3 深圳指南针公司 《现代领导与管理》、
《个人魅力与领导艺术》
2004.2-2004.2 安车科技有限公司 营销技巧和自信心的再提提升
2004.7-2004.7 安车科技有限公司 《情境领导》、
《如何实现高效团队效绩》
2005.2-2005.3 中国科大管理学院 《过程思想与销售绩效》、领导力培养
2005.8-2005.8 大雷科技有限公司 《从团队到企业》、《市场运营分析与预测》
工作简历
1、1998.7-2001.4合肥长源液压件股份有限公司 区域销售经理
7月至4月在合肥长源公司销售处一直从事销售工作，
销售工程师简历（履历表）模板：河南大雷科技有限公司任分公司副总经理
，
先后负责江苏、安徽省市场，在成功开辟了两市场后，9月调至西北地区，任西北区销售经理，负责西北市场工作。对西北地区，特别是陕西省的工程机械配件市场熟悉。除去个人工作业绩之外，我负责的三人团队也曾两次被公司评为“市场开发先进团队”！
2、2001.5-2005.2 深圳大雷实业有限公司 陕西、河南区域销售经理、区域主任
205月进入大雷公司，9月开始负责独立西北市场运做。公司团队的支持和个人努力，工作进展顺利，2001年10月就有新项目运做成功，随后工作顺利、成效比较突出，几次被评为“优秀员工”。在公司期间，每年两次的正规系统培训，业务能力和思维方式都有了新的提升和加强。现在对一些中、大型项目的运作有一定经验。在公安、交通、汽车、维修、检测、自动化及机电一体化等行业积累了比较丰富的工作经验,与行业主管部门和相关企业的合作项目有自己的风格；维护、开拓市场能力相对较强；思维敏捷，学习欲望和能力明显,团队领导和合作能力强。
3、2005.2-2005.6由于安车(大雷)公司总部整体运做考虑和合肥分公司的需要，我调至合肥分公司，任河南区域主任，负责河南区域所有工作！
4、2005.6至今 6月总公司整合当地一家公司，成立了“河南大雷科技有限公司”。我代表公司，出任分公司副总经理，主管分公司销售工作,负责事业部销售、安装、售后等。对个人来说，这是个角色的转变，也是能力的考验。通过学习、交流和创新，加上团队的支持和个人的努力，目前为止，业绩还是比较理想，为公司也新创了一种管理模式。但是，我知道，好的开头并不等于就有完全成功。“学习、创新才能有发展”，如果有机会的话，我愿与您和您的事业共同提升！
个人能力及自我评价
勤奋：因为我热爱销售工作，所以我能始终保持激情；
自信：系统的理论培训、丰富的实践经验支撑了我的自信心；
智慧：智慧的另一面就是创新，创新就是要形成自己的风格。
信心：信心是工作和事业成功的源动力！
有您的选择我将多一次机会;
篇7：公司员工绩效管理策略探讨
一、公司绩效管理存在的问题
1. 绩效管理理念的误解。
大多数物业公司领导与员工对于绩效管理的认识停留在片面认识上, 认为这是一种手段, 没有多大的意义。这使得物业公司人力资源管理层在设定考核项目、考核内容以及评判标准上过于随意, 具体实施的内容上也表现缺少原则性与严肃性, 甚至有部分考核项目之间是相互矛盾的, 导致绩效管理政策难以得到有效实施。
2. 绩效考核标准单调。
不科学的考核方式会直接影响到最终的考核结果, 若单纯采用某一项考核标准或者使用一对一的考核体制, 最终考核的公平性与客观性会受到质疑, 加上对于物业公司来说, 所涉及的服务领域较广, 工作业绩的难度也存在差异的, 采用单一的绩效评价尺度是难以衡量真实的工作绩效。
3. 绩效管理片面追求量化。
对于物业公司来说, 人力资源是其实现长远发展的根基, 物业公司在开展绩效管理的过程中, 往往会忽略以员工的感受, 常常使得企业整体效益与员工个人利益陷入对立状态, 为了解决这一矛盾, 很多物业公司采用了将被考核者绩效全盘量化并实现与被考核个人所得相联系。这一手段忽视了物业公司管理层与员工之间的互动, 所得出来的结果也难以正确指导员工开展相关工作, 使员工陷入了孤军奋战的境地。
二、质量效益管理的内容和特点
所谓质量效益型管理是指以市场为导向, 质量为中心, 效益为目标的持续发展经营战略。最初质量效益管理在日本发展较为快速, 日本企业在实施质量效益管理策略之后取得了巨大得到成效, 日本公司在市场上的竞争力不断增强, 可见质量效益管理是世界上经济发展最有效的管理模式之一, 而将质量效益管理应用于企业人力资源的绩效管理过程中, 同样会发挥出质量效益管理的优点, 创新物业公司绩效管理模式, 不断提高员工的工作效率。总的来说质量效益管理的特点可以归纳为以下几点:
第一, 质量效益管理是以提高服务质量为中心, 不断提升用户满意度作为提升企业效益的重要途径, 企业绩效管理融合质量效益管理理念, 则会不断提升服务水平, 进而使得员工自身得到发展。
第二, 适应市场环境变化, 以提升服务质量为中心的经营发展战略, 获得更广阔的发展。
第三, 以人为中心, 全员参与的理念会使得绩效管理更加突出重点, 提高管理效率。
三、融合质量效益理念的公司员工绩效管理策略探讨
1. 做好前期的调查准备工作。
物业公司在构建绩效管理体系的过程中, 首先需要明确的是自身的组织结构、员工数量以及当前的人力资源现状, 物业公司员工在绩效管理的过程中, 员工绩效存在着多因性、多维性以及多态性等相关特点, 因此在进行绩效考核的过程中应该有一个正确的观念指导, 才能有可能实现构建科学合理并且完善的绩效考核指标, 需要领导与员工之间的相互配合, 才能够有效的推进。
2. 明确绩效考核目标与原则。
物业公司对员工进行考核要明确考核目的, 所制定的考核目标应该具备一定的操作性, 人才队伍的质量是物业公司获取市场的制胜法宝, 在选人、用人、评人、留人上应该形成一套科学的体系, 力求在绩效考核上做到客观、公正、公平、公开, 最终的考核结果应该进行汇总分析, 并及时的反馈到员工与物业公司管理人员手中。
3. 加强公司的执行力。
伴随着物业公司绩效管理的不断推进, 各级管理者与员工会在绩效管理的过程中获得好处, 绩效管理也会得到各级管理者与员工的重视, 公司人力资源管理部门应该及时主动的与公司高层进行沟通交流, 获得领导的支持, 并努力改变业务部门之间的错误观念, 让公司高层与业务部门共同清楚的认识到人力资源部门只是绩效管理的组织协调部门, 各级管理人员和员工才是绩效管理的核心, 各级管理人员不仅仅是绩效管理的对象, 同时又是下属绩效管理的负责人, 简而言之既是被考核者, 同时又是考核者。
4. 提高管理者的能力。
科学的管理体系需要有能力的管理者去实施和推动, 绩效考核是一件综合性非常强的工作, 物业公司应该积极组织各级管理者参与到相关绩效考核管理的培训环节, 赋予他们相关知识、技巧和能力, 进而避免出现主观判断。
四、结语
物业公司作为21世纪新兴的服务行业, 人力资源管理是公司管理环节当中非常重要的内容, 而落实到实际就是要对员工实施绩效管理, 文章通过运用质量效益理念结合员工绩效管理, 构建一个动态的管理过程。物业公司在实际的操作过程中, 应该清楚了解到公司的实际情况, 明确考核目标, 有的放矢的推动公司绩效管理的实施。
摘要：现代企业管理当中, 人力资源管理是非常重要的组成部分, 而人力资源管理的核心是绩效管理。本文拟从物业公司的角度, 分析员工绩效管理存在的问题与不足, 并结合质量效益来分析探讨物业公司员工的绩效管理策略。
关键词：质量效益,绩效管理,物业公司
参考文献
[1]王倩.知识型员工绩效管理的评价要素与模型构建研究[J].经营管理者, 2013年01期.
[2]熊琦.从绩效管理的连带作用看电力企业薪酬管理的重要性[J].中外企业家, 2011年09期.
篇8：公司员工履历表
婚姻状况:未婚 身 高:183厘米
体 重:
68公斤
求职意向描述_应聘岗位:系统工程师/网管
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业务员/业务代表
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技术支持/客户培训
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行政/人事人员
岗位描述:业务员/行政/技术支持 工作经验:1 年 期望月薪:
教育背景
毕业学校
贵州大学 最高学历:本科 专 业:人力资源管理
电脑水平:良好 外语语种:英语 外语水平:一般
教育历程:
2001--2005 贵州大学
工作简历
2002年8月――2002年9月电脑城硬件装配及维
207月―2004年5月 深圳联创互连科技有限公司
个人能力及自我评价
本人性格开朗，热爱生活，为人坦诚，乐于助人，集体荣誉感强，人际关系良好，具有团队精神，与人沟通的能力，诚实朴实，虚心好学，能吃苦耐劳，有进取心，适应性强，具有创新意识和敬业精神，喜欢汽车、体育、会驾驶，
业务工作简历（履历表）模板：深圳联创互连科技有限公司
，
篇9：公司员工履历表
婚姻状况:未婚 身 高:178厘米
体 重:
60公斤
求职意向描述_应聘岗位:市场经理/副经理
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市场/行销策划
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客服部经理/副经理
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技术支持/客户培训
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员工培训人员
岗位描述:市场，销售以及员工培训方面 工作经验:4 年 期望月薪:2000－4000
教育背景
毕业学校
四川外语学院 最高学历:本科 专 业:商务英语
电脑水平:良好 外语语种:英语 外语水平:良好
教育历程:
----- 四川外语学院 专业：商务英语
专业课程：市场营销、政治经济学，进出口贸易、基础英语1-4精读、范读、口语、语法、听力
20―― 四川外语学院：
专业课程：高级英语、科技英语、外贸函电、英汉翻译、口译、阅读、听力、商务英语实例、实用英语写作、词汇学、英美文学、等，
5月-8月在重庆骄阳汽车培训学院完成汽车经纪人学习，持汽车经济人职业资格证书，
工作简历
年5月---4月 上海精实广告有限公司（兼职）
职位：市场访问调查员
职责范围：根据客户要求，利用入户访问、电话访问、街头访问等形式，对其公司产品的市场销售情况进行系统和全面的调查访问。收集消费者反馈信息，以便客户能及时、真实的了解市场动态和产品的市场情况，并根据收集到的市场信息进行调整、改进，从而有利于其产品的销售和公司的发展。同时也学习到很多关于销售的知识，增强了销售的专业知识，为以后的工作做下了铺垫。
月-----208月 西门子移动中国分公司重庆市场部
职位：促销人员
职责范围：进驻大型卖场，借助一定的促销活动，配合卖场销售人员定点对公司产品进行推广宣传。提高公司产品的知名度、销售业绩和市场占有率。同时收集同行业其他产品的相关信息以备分析研究。
备注：因销售业绩突出，一年后提升为市场主管
年8月------至今 西门子移动中国分公司重庆市场部
职位：市场主管兼培训督导
职责范围：
①主要负责市场和销售工作，密切注视多变的通讯市场，收集整理市场信息，定期对市场的走访检查，包括对代理商的沟通，对促销人员的工作指导。
②负责公司的所有培训工作，包括对公司员工的企业文化，产品知识，规章制度等的培训。同时对有所合作的代理商，零售商，大的零售店家员工培训，树立西门子产品优势和品牌形象。
③负责公司市场部进行的一系列促销推广活动。涉及到迷你秀，路展等促销活动。
个人能力及自我评价
篇10：平滤公司:让员工“快乐工作”
让员工感受承担责任的快乐
2005年, 平滤公司抓住汽车行业发展的大好机遇, 在新乡开发区建成了生产汽车零部件滤清器的新区, 但新区远离市区, 大部分职工都不愿意去。如何才能让职工高兴地到新区上班呢?公司领导在搬迁之日明确告诉全体干部和职工, 搬到新区的目标是:平滤公司增效益, 员工过上好日子。大家肩上有了责任, 心里有了奔头儿, 为之超常付出就是快乐的。他们以“我爱我平滤”、“平滤是我家”、“我与平滤荣辱与共”的情怀, 克服了种种困难, 认真做好各项工作。“十一五”期间, 平滤公司的销售额年平均增长率达到27%, 员工收入也随着公司的发展而增长。
今年, 平滤公司以“挑战5亿元”为奋斗目标, 以“创建学习型党组织, 增强领导班子凝聚力, 使企业取得更大发展, 让员工生活更加快乐”为指导思想, 大力倡导“全面融入生产经营——想事, 努力服务公司发展——做事, 着力培养优秀员工——行事, 全力保证目标完成——成事”, 进一步深化了“快乐工作”的企业文化理念。
历练领导干部带团队、谋发展的能力, 是平滤公司继续实现稳定发展的关键。党委在中层以上领导干部中开展“比目标完成, 不比职务高低;比职工口碑, 不比名利多少;比学习进步, 不比物质享受”的“三比”活动, 提升了领导干部的思想品德和专业技能。在各种各样的困难面前, 各级领导干部坚持“只修改手段, 不修改目标”, 带领员工团结奋战, 尽享履行工作责任的快乐。
为把党组织的核心优势转化为发展生产力的强大动力, 公司党委在基层党支部开展了“组织一期培训、开展一项活动、落实一个制度、培养一批骨干”为主要内容的“四对标”活动。活动中举办了丰富多彩的品格培训、技能培训、新理念培训, 为员工成长成才提供了丰盛的文化大餐, 使员工尽享了担当责任、活出生命意义的快乐。
为了发挥共产党员在“快乐工作”中的先锋模范作用, 公司开展了党员“五先”活动, 即:“6S工作先达标、业务技能先掌握、学习改善先带头、岗位规范先遵守、急难任务先行动”。通过基层推荐、公司评选, 每季度评选出8名“五先”共产党员, 并广泛宣传他们的先进事迹。在广大党员的影响带动下, 已有15名优秀积极分子加入到党组织, 23名员工递交了入党申请书, 这在平滤公司的历史上是从来没有过的。
让员工感受成长成才的快乐
平滤公司认为, 企业发展离不开员工, 企业的发展之路, 也应是员工的成长成才之路。
提升品格, 让员工更阳光。品格是做人的根本, 提升品格是成长成才的关键。平滤公司努力探索培养优秀员工的路径:一是输送新理念。通过每周一期的《品悟》期刊, 为各个党支部输送大量做人做事的先进理念, 鼓励员工用心品悟并积极实践。二是举办以“大爱无疆”、“让我们的内涵丰富起来”为主题的培训, 使员工学会了换位思考, 更加懂得感恩。今年, 公司集中展示了100多名敬业工作、积极改善、孝道感恩员工的风采, 公司上下形成了激情创造、快乐工作的良好氛围。
提升技能, 让员工更优秀。要想企业基业常青, 必须拥有一大批有智慧的优秀员工。平滤公司为了培养优秀员工, 坚持做好两件事:一是引导员工一专多能。每天的班前会成果分享, 每周的岗位技能培训、每季度的多能工技能比武, 都让员工真切地感受到天生我才真有用。二是提供员工展示风采的平台。凡是以个人技能、才艺为公司争得荣誉的员工, 都会得到公司的奖励和表彰, 他们真切地感受到实现个人价值的快乐。
让员工感受被企业关爱的快乐
“让员工尽享被爱的快乐”是平滤公司增强员工向心力、促进企业持续发展的重要举措。
实施技术改造, 降低劳动强度。平滤公司现已建成了32条生产线, 比如:旋装滤生产线已由原来的一条增加到四条, 电泳生产线已由原来的一条增加到三条, 装配流水作业生产线新增了十多条, 自动焊接生产线增加了四台焊接机器人。六年来, 公司在技术改造上的投入相当于又建了一座2005年时的平滤。
改善员工生活, 体现“家”的温暖。平滤公司建成了宽敞明亮的员工食堂, 配备了全新的设施, 同时加大对食堂工作的检查力度, 努力让员工吃的更好一些。公司安排了14辆班车, 每天准时安全接送员工上下班, 并为骑电瓶车的员工新建了可以充电的存车棚。每个员工过生日, 都会收到公司总经理、党委书记和工会主席共同签名的生日贺卡和生日礼券。公司举办了“平滤子女多有才”展示活动, 展出了员工子女们的各种才艺和学习成果, 把企业对员工的关爱延伸到了员工的家庭。为了帮助青年员工解决婚恋问题, 公司积极与外单位联系, 联手举办“相聚就是缘”青年联谊活动。最近, 公司在青年员工中开展了“你们还需我们帮什么”的调查, 有82%的青年员工认为:平滤有情有爱, 把智慧贡献平滤没有怨言。
珍视员工奉献, 尊重员工价值。公司举办了“搬迁6年看变化”图片展, 使员工看到了大家努力工作取得的丰硕成果。公司深入发掘广大员工为企业发展所做的突出贡献, 收集、整理了43名员工的动人故事, 编印了《我身边的感动》一书, 以充分展示员工的价值, 进一步激发“快乐工作”的热情。
篇11：公司员工离职原因与对策研究
一、企业员工离职原因
员工离职原因各异, 分为企业薪酬福利待遇、个人发展空间、个人家庭原因、企业工作环境与生产管理及企业内部人际关系等。相关调查显示, 企业薪酬福利待遇为员工离职最主要的原因, 所占比例约为31.0%, 而个人发展空间与个人家庭原因占比例也较大。关于企业薪酬福利待遇方面的原因, 在此不再赘述。对其他方面的原因进行分析。
1. 对员工的重视与尊重不够。
企业对员工的尊重与重视程度不够, 表现在不人性化的规则制度、未能认真听取员工建议并改善。众所周知, 企业重视并尊重员工, 可拉近企业领导与员工之间的距离, 增强企业凝聚力, 有助于实现企业的发展目标。而定期沟通、建立良好的沟通机制, 并听取员工合理意见, 落实实施, 是提升员工归属感的最佳方式。但是从实际情况看, 企业与领导并未给予员工足够重视与尊重, 使得员工萌生去意, 因为员工无论怎样努力, 都得不到应有的肯定与认可。
2. 员工成长与发展机会不足。
每个员工都有自身发展的要求, 企业是否能够为员工提供足够的个人发展空间、企业效益如何, 行业发展前景是否广阔等, 也成为企业员工是否离职的重要远原因。一个行业前景好、公司经济效益好, 且能够为员工个人发展提供良好空间的企业, 必然会吸引并留住员工, 员工也会安心留在企业工作。
一个员工从事工作之前, 会对自身的职业生涯做出规划, 并希望在企业获得晋升与发展的机会, 一旦企业不重视员工、员工觉得无升职空间、培训机会较少, 则企业员工也会萌生去意。
3. 公司缺乏公平的竞争环境。
一个现代企业应具有公平的文化、管理措施与企业制度, 公平对待企业员工, 使员工在公平的企业环境中成长和发展。如果员工在雇佣关系中感受不到公平, 则情绪会低落, 甚至会产生愤恨情绪, 进而出现离职行为。
企业缺乏公平环境, 具体表现在职位管理与贡献、能力不挂钩, 员工薪酬水平与市场平均水平差距大, 且薪酬水平与工作绩效相关度低, 存在严重的按资排辈问题, 绩效考核制度设置不合理, 在这种公司环境中, 企业员工埋怨与挫败感蔓延, 离职情绪必然高涨。
4. 管理者与团队建设不到位。
一个企业管理者的风格也会影响员工的情绪, 一般来说, 企业领导作风亲民、关心企业员工, 对工作不苛责, 员工的好感较大, 认可领导管理, 对企业归属感较强。而这无疑与企业管理者与团队建设密切相关。调查显示, 不少员工抱怨企业集体活动少, 且上下级关系不融洽, 一线管理者态度简单粗暴, 员工反映问题长期无法解决, 影响员工情绪, 使员工萌生去意。
5. 企业工作与生活环境差。
一个员工满意度比较高的企业, 必然具备良好的文化, 优越的工作与生活环境。在企业工作期间, 企业从环境中可感受到便利、亲切与自豪, 有助于缓解工作压力、有助于员工可安心工作, 则员工的归属感必然强, 轻易不会产生离职念头。相关调查显示, 企业的饭菜是否可口、食堂是否卫生、饭菜是否安全及办公区办公环境设备是否齐全、管理是否有效, 均会对员工产生影响, 如果工作与生活环境较差, 则时间一长, 员工必然离职。
二、企业员工离职的对策与建议
1. 建立完善的薪酬动态管理制度。
为了降低企业员工离职率, 企业应建立合理的薪酬制度, 充分体现员工岗位价值与人力资源价值, 激励员工工作。具体来说, 建立完善薪酬制度, 应从以下几个方面入手:一是形成内部公平性分配制度, 建立规范的薪酬制度, 并将员工的薪酬制度与工作成绩相结合, 使薪酬制度可体现出员工的自身价值与工作贡献;二是制定完善的、动态的薪酬福利计划, 健全薪酬体系, 这是企业薪酬体系的重要内容, 确保员工享受良好的福利待遇, 并按照员工工龄、工作能力与家庭状况, 给予不同的福利待遇, 满足不同员工的需要;三是提供外部公平性薪酬, 定期调查员工对企业薪酬待遇的意见, 合理确定企业员工薪资待遇在行业中的地位, 吸引并留住员工, 降低员工离职率。
2. 完善员工培训与职业发展规划体系。
每个员工都有自身发展需求, 建立一个公开的、透明的与晋升渠道培训与职业生涯发展体系, 可满足员工的心里期待, 员工可看到晋升的前景。为了使员工更好的适应岗位, 培训是企业给予员工最好的奖励, 同时也是一种福利。员工培训方式包括业务内学习例会、专业性培训班、研讨会与讲座等, 提升员工的能力与满意度。
而建立规范的企业员工职业生涯管理制度, 为技术型员工提供一个晋升路径, 可增强企业的归属感。企业为了更好满足员工, 应为员工提供较大的发展空间、多种晋升渠道, 使员工在做出一定工作贡献后, 可通过晋升或增加福利待遇得到认可与肯定。
3. 坚持人性化管理。
在企业人力资源管理中, 应坚持人性化管理, 坚持以人为本, 充分尊重员工人格与个人隐私, 特别是对于90后新一代员工, 应创造条件, 使员工充分表达意见、表达不满, 尊重员工个性、喜好, 避免工作流于形式。通过人性化管理, 在企业内部建立和谐的人际关系, 使员工在公司人际关系中感受到亲切感, 而不是感受到冷漠、潜规则与恶性竞争, 以此增强企业的向心力。
加强企业文化建设, 定期组织员工开展集体活动, 比如聚餐、比赛等, 通过各种形式的集体活动, 促进员工之间相互熟悉, 提升团队氛围。一个没有笑声与亲切交流的公司是没有活力的, 而实施人性化管理, 无疑有助于提升企业员工活力, 增加企业的归属感, 轻易不产生离职念头。
4. 妥善处理离职员工。
建立完善的离职员工管理制度, 可将损失降到最低。企业管理的核心与基础是管理制度, 一个规范化运作的企业, 应具备离职员工管理制度:一是离职员工知识的延续管理, 尽可能将员工的客户资源、技能与方法留在公司内, 弥补公司的损失;二是离职面谈, 一种是对被公司企业解雇员工的面谈, 一种是自动离职员工的面谈, 说明被解雇或离职原因, 并报请主管领导签字, 消除离职对员工的不良影响, 针对离职员工原因, 进行分析比对后, 制定完善的对策, 可降低员工的离职率;三是建立员工返聘制度, 由于离职员工熟悉公司业务, 技能娴熟, 同时拥有稳定的客户资源, 建立返聘制度, 可减少企业的招聘成本, 离职员工的回归, 会给企业带来更大的利益, 同时给予返聘员工更好的福利待遇, 打消其顾虑, 使返聘员工可安心回归企业, 这样就可为企业发展做出更大贡献。
三、结语
员工离职属于一种普遍的、正常的现象, 随着市场竞争的激烈, 人才选择的增多, 市场上的每个企业, 均面临着人才流失的可能性。为了降低员工离职率, 企业应建立完善的离职员工管理制度, 并分析总结员工离职原因, 通过建立合理的薪酬待遇体系、培训体系来提高员工的归属感, 降低员工离职率, 避免员工离职给员工带来重大损失。
参考文献
[1]罗鄂湘, 王瑾瑜, 吴孝颖.中小企业员工离职原因分析及对策研究——以S公司为例[J].科技与管理, 2012 (2) :116-119.