公司员工证明

公司员工证明（精选14篇）

篇1：公司员工证明

xx先生/女士/小姐，自xxxx年xx月xx日至xxxx年xx月xx日在我公司担任xx(部门)的xx职务，由于xx原因提出辞职，与公司解除劳动关系。特此证明!

此致

敬礼!

公司名称(加盖公章)

20xx年xx月xx日

篇2：公司员工证明

公司名称（加盖公章）

xxxx年xx月xx日

篇3：公司员工证明

我是一家公司的爆破工。四个月前, 我在山上进行爆破作业时, 因躲避滚落的石块而摔伤, 不仅花去10余万元医疗费用, 而且还落下八级伤残。鉴于公司没有为我办理工伤保险, 我只好要求公司根据《工伤保险条例》第六十二条的规定承担赔偿责任。可公司认为, 我的摔倒与工作没有任何关联, 不得要求公司担责, 同时拒绝提供证据加以证明。

请问:公司真的可以据此推卸责任吗?

王水林

王水林:

公司在其主张无法证明的情况下, 必须无条件承担工伤赔偿责任。

篇4：公司员工证明

吴律师：

一家制衣公司因与当地一些群众发生过纠纷，而将矛盾扩大到全体群众，为限制当地群众就业，公司借口其有知情权，有权获取应聘者的真实信息，在招聘启事中特别提及：凡当地居（村）民应聘，必须持居委会（村委会）、派出所开具的“诚信证明”，内容包括证明该先生（女士）品行端正、诚实守信，从无违法、违纪等不良记录，且居委会（村委会）、派出所必须承诺，如有虚假，愿意承担相应法律责任。我们虽然身体状况良好，且身份证、户口本、健康证齐全，可由于居委会、派出所不愿意出具这种“奇葩”证明，而被公司拒之门外。请问：公司的做法对吗？

读者：欧阳萍萍等11人

欧阳萍萍等读者：

公司的做法是错误的。

一方面，虽然《劳动合同法》第八条规定用人单位享有知情权，即“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”但其强调的是必须“与劳动合同直接相关的基本情况”，而是否品行端正，是否诚实守信，是否从无违法、违纪等不良记录，与招收普通员工、从事一般的工作，与制衣劳动合同的签订并没有直接关联。哪怕应聘者存在不当情形，公司也可以通过教育，促使其改正和转变。更何况该法条中只是要求“劳动者应当如实说明”，而不是“证明”。同时，“诚信证明”中要求居委会（村委会）、派出所承诺，如果弄虚作假，则“愿意承担相应法律责任”，实质上就是一种用工担保，而《劳动合同法》第九条已明确指出：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”另一方面，《就业促进法》第二十六条规定：“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。”鉴于“无犯罪记录证明”等诚信内容，主要适用于服兵役、入党、招录公务员等政审需要，以及从事安保、航空招飞等特殊职业，而公司所提供的劳动岗位并无特殊之处，其为了“打击报复”，自行设置“奇葩”录用门槛，强行要求应聘者提供“诚信证明”，明显是对应聘者刁难，构成就业歧视。对此，该法第六十二条指出：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”即你们有权要求法院责令公司撤销提供“诚信证明”的做法，按正常情形进行招录。

吴律师

偷用员工身份证申领信用卡未造成损害也能构成犯罪

吴律师：

我们是个体工商户李某的雇工。三个月前，李某以为我们办理工伤保险手续为名，骗取我们提交身份证后，在银行申领了13张信用卡。近日，因我们陆续被银行催缴欠款，经向银行打听，才得知事情的真相。而面对我们的质询，李某虽然承认事先未经我们许可，但以其是以真实的身份证，并非使用伪造的身份证申领信用卡，且其愿意承担偿还本息的全部责任，也不会让我们承担任何损失为由，认为其行为并无不当，甚至拒绝纠正。请问：李某是否构成犯罪？

读者：曾晓芸等13人

曾晓芸等读者：

李某的行为构成妨害信用卡管理罪。

该罪是指违反国家信用卡管理法规，在信用卡的发行、使用等过程中，妨害国家对信用卡的管理活动，破坏信用卡管理秩序的行为。虽然《刑法》第一百七十七条之一规定：“有下列情形之一，妨害信用卡管理的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处一万元以上十万元以下罚金；数量巨大或者有其他严重情节的，处三年以上十年以下有期徒刑，并处二万元以上二十万元以下罚金：（一）明知是伪造的信用卡而持有、运输的，或者明知是伪造的空白信用卡而持有、运输，数量较大的；（二）非法持有他人信用卡，数量较大的；（三）使用虚假的身份证明骗领信用卡的；（四）出售、购买、为他人提供伪造的信用卡或者以虚假的身份证明骗领的信用卡的。”即表面看来，李某是以真实身份证，而非用伪造身份证申领信用卡，似乎不在其列。其实不然，因为《最高人民法院、最高人民检察院关于办理妨害信用卡管理刑事案件具体应用法律若干问题的解释》第二条规定：“非法持有他人信用卡5张以上不满50张的，应当认定为刑法第一百七十七条之一第一款第（二）项规定的‘数量较大……违背他人意愿，使用其居民身份证、军官证、士兵证、港澳居民来往内地通行证、台湾居民来往大陆通行证、护照等身份证明申领信用卡的，应当认定为刑法第一百七十七条之一第一款第（三）项规定的‘使用虚假的身份证明骗领信用卡。”正由于李某以你们的身份证办理的信用卡达13张，在“数量较大”之列，加之当初只是以为你们办理工伤保险手续为由，欺骗你们提供身份证，并没有向你们说明真正意图，事后也没有获得你们追认，你们甚至已经要求纠正，表明李某的行为当属“违背他人意愿”。同时，尽管李某许诺愿意偿还本息，不会让你们承担损失，但鉴于是否造成“他人”损失并不影响该罪的构成，决定了李某照样难辞其咎。

吴律师

低保老人仍享有“误工费”

吴律师：

我今年62岁，是一名享受国家低保政策的老人，也是闲不住的人，平时跟着村里人做小工。村里的曹某办了一个木材加工厂，雇佣我等村民为其捆扎木料。去年6月的一天，我在切割不平整的木材时，因未站稳摔倒，被切割机割伤右手臂后住院治疗。经过治疗，伤情稳定后被鉴定为九级伤残，劳动能力降低。我要求曹某赔偿包括误工费在内的各项损失，曹某以我是低保户且年满60周岁，不存在误工费为由拒绝赔偿误工费，还说我即使有误工，损失也无法确定。请问：曹某的说法对吗？

读者：龙海中

龙海中读者：

曹某的说法是错误的。

首先，60岁以上的老人同样有劳动收入和误工损失的存在。《老年人权益保护法》第六十九条规定：“老年人参加劳动的合法收入受法律保护。任何单位和个人不得安排老年人从事危害其身心健康的劳动或者危险作业。”也就是说，在自愿和量力的前提下，我国同样鼓励老年人做一些力所能及的事情，并认可其从中获得收入。你平时跟着村里人做小工获取一定收入，而在为曹某从事雇佣活动中遭受人身损害后，这些收入因为治疗而实际失去，因此，存在相应的误工损失，曹某作为雇主应当予以赔偿。其次，低保是国家对困难户的生活补助，你享受低保并不能免除第三人的赔偿责任，曹某无权拿低保政策说事。最后，你的误工费计算并非无法确定。最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第二十条规定：“……受害人无固定收入的，按照其最近三年的平均收入计算；受害人不能举证证明其最近三年的平均收入状况的，可以参照受诉法院所在地相同或者相近行业上一年度职工的平均工资计算。”据此，你的误工损失是能够计算出来的。

吴律师

孩子被灯柱砸伤公园不能因为“免费”而免责

吴律师：

一处公园内的部分灯柱因长期锈蚀，而公园管理处没有修复、更换，导致一直处在弯曲、倾斜状态。公园管理处对此也没有设置任何警示标志。三个月前，我带9岁的儿子前往游玩，儿子在灯柱下攀爬时，由于灯柱突然倒塌而受到伤害，不仅住院治疗47天，花去17万余元医疗费用，还落下八级伤残。可面对索赔，公园管理处却一再拒绝，理由是公园是公益性、开放性和免费性场所，其无法预料到何时会出现何种损害，故游客只能对相关环境自行承担注意义务，对产生的损害也应自行担责。更何况我儿子攀爬灯柱，也是导致灯柱倒塌的原因之一。请问：公园管理处能因免费而免责吗？

读者：陶香莲

陶香莲读者：

公园管理处应承担主要损失，即不能因为免费而免责。

《侵权责任法》第三十七条规定：“宾馆、商场、银行、车站、娱乐场所等公共场所的管理人或者群众性活动的组织者，未尽到安全保障义务，造成他人损害的，应当承担侵权责任。因第三人的行为造成他人损害的，由第三人承担侵权责任；管理人或者组织者未尽到安全保障义务的，承担相应的补充责任。”《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第六条也指出：“从事住宿、餐饮、娱乐等经营活动或者其他社会活动的自然人、法人、其他组织，未尽合理限度范围内的安全保障义务致使他人遭受人身损害，赔偿权利人请求其承担相应赔偿责任的，人民法院应予支持。”也就是说，对于赔偿责任的承担，不在于公共场所是否收费（即具有经营性），而在于谁是管理人或社会活动的组织者，是否尽到合理限度范围内的安全保障义务。与之对应，尽管公园具有公益性、开放性和免费性，但作为公园管理处同样不能免除安全事故责任：一方面，公园管理处属于受政府委托、指派的具体管理者，也是第一责任人，理应对园内所有公益设施承担安全保障义务，保证公益设施符合国家规定的安全标准并及时检修维护，或在出现危险时设置相应的警示标志。另一方面，公园管理处明知灯柱因为锈蚀严重，且已经弯曲、倾斜，随时都有倒塌乃至危及不特定人的人身、财产安全隐患，有条件、有能力、有时间修复、更换，却长期既没有排除险情，也没有作出任何安全警示，对可能出现的损害疏忽大意、轻信可以避免，明显属于未尽安全保障义务。值得注意的是，公园管理处所应承担的只是补充责任或未尽安全保障义务范围内的合理责任，而不是全部责任，因为你儿子的攀爬，也是导致损害的原因之一。

吴律师

企业非法经营我的“工伤”咋办

吴律师：

我在乡下一摩托车修理部当过修理工，前年经一朋友介绍，到市郊一机动车修配厂做了修理工。该厂名义上是修车，实际上干的是报废货车、电动三轮车的拼装、改装工作。去年秋天我钻到一货车底盘底下焊架子时，支撑的千斤顶出了问题，架子下落，我被砸成重伤。因为是在工作中受伤，我去申请工伤。可修理厂没登记属违法经营，没签合同、没上保险，有关部门不予认定。我的“工伤”问题一直拖着得不到解决。现老板因非法从事拆解报废汽车拼装出卖被追究刑事责任，我的“工伤”更成了问题。请问我该怎么办？

读者：老刘

老刘读者：

就你这种情况，你可以依《劳动合同法》第九十三条“对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”等规定，向法院起诉，要求用工的厂子比照《工伤保险条例》的规定给予损害赔偿。

吴律师

订有竞业限制协议虽愿花钱也不能解除

吴律师：

我入职到一家公司担任高级主管时，因需要接触公司的商业秘密，公司与我签订了竞业限制协议，约定我在公司工作的三年期间，以及在解除或者终止劳动合同后的一年内，不得到与公司经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业经营同类产品、从事同类业务，否则必须向公司支付5万元违约金。三个月前，因我觉得在公司经常受到各种制约，自身的才能难以发挥，加之一家与公司有着竞争关系的单位向我抛出了高工资、高福利、高待遇的“橄榄枝”，我遂不管公司是否同意，毫不犹豫地向公司支付了5万元违约金并离职而去。公司得知真相后，提请了劳动争议仲裁，要求我继续履行竞业限制协议。仲裁机构支持了公司的请求后，我不服提起了诉讼。可法院也于近日作出判决，责令我必须继续履行竞业限制协议。请问：我已经花钱支付了违约金，为什么仍然不能解除协议？

读者：廖丽萍

廖丽萍读者：

你的确必须继续履行竞业限制协议，即你虽已支付违约金，但却并不能解除协议。

一方面，竞业限制协议受法律保护。《劳动合同法》第二十三条、第二十四条分别规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款……劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”、“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”正因为你属于公司的高级主管，掌握着公司的商业秘密，且已经与公司签订了相关协议，决定了你务必遵守，不能仅由于自认为受到制约、自身才能难以发挥，而自行其是。另一方面，支付违约金不等于可以解除劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十条规定：“劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。”也就是说，劳动者不能因为已经支付违约金而让自身义务一了百了。即公司虽然已经收取了你的违约金，但却仍然有权要求你继续履行竞业限制协议。

吴律师

虽有“互不扶养”协议，丈夫对患病妻子也不能免责

吴律师：

我与丈夫结婚后不久，曾自愿达成一份书面协议，且彼此签字认可：共同生活费用实行AA制；各自收入和个人支出互不干涉；相互之间无扶养义务，即使发生重大疾病，费用也实行自理。双方对该协议，已经执行了3年。半年前，我被查出患有乳腺癌。因至今已花费大笔治疗费用，而我的积蓄被全部用完，且由于辞去工作没有了任何经济来源，我只好多次要求丈夫承担仍需继续治疗的费用。可丈夫以治病是我个人私事，双方订有“互不扶养”协议为由一再拒绝。请问：丈夫真的能据此免除对我的扶养义务吗？

读者：薛丽红

薛丽红读者：

你丈夫的理由不能成立，即其仍须向你承担扶养义务。

一方面，你与丈夫之间“互不扶养”约定违法。夫妻之间的扶养，是指彼此具有相互接受或给予经济供养和生活扶助的权利义务。承担医疗费用，无疑属于其中之一。《婚姻法》第二十条规定：“夫妻有互相扶养的义务。一方不履行扶养义务时，需要扶养的一方，有要求对方付给扶养费的权利。”其中明确表明，这种扶养权利、义务的存在，只是以夫妻关系的存在为唯一前提，只要存在夫妻关系，彼此便不能以任何形式、任何理由规避义务或者剥夺对方的请求权。本案中，虽然你与丈夫曾经自愿达成“互不扶养”协议，但毋容置疑，该协议明显是置法律强制性规定于不顾，无论内容和方式上都与之相违，甚至还有悖于社会公共利益。另一方面，你与丈夫之间“互不扶养”约定无效。《民法通则》第五十八条规定：“下列民事行为无效：……（五）违反法律或者社会公共利益的；……无效的民事行为，从行为开始起就没有法律约束力。”《合同法》第五十二条也指出：“有下列情形之一的，合同无效：……（四）损害社会公共利益；（五）违反法律、行政法规的强制性规定。”正因为你与丈夫之间的“互不扶养”同时具备违法、有悖于社会公共利益的情形，决定了该协议自始无效。再一方面，你丈夫必须继续承担扶养义务。《民法通则》第六十一条规定：“民事行为被确认为无效或者被撤销后，当事人因该行为取得的财产，应当返还给受损失的一方。有过错的一方应当赔偿对方因此所受的损失，对方都有过错的，应当各自承担相应的责任。”《合同法》第五十八条也有相应的内容。也就是说，即使你丈夫有“互不扶养”协议在手，也不能拿协议说事，而是仍然应当“承担相应的责任”，即承担支付医疗费用的义务。如果其固执己见，你完全可以向法院提起诉讼，你的扶养请求也肯定能够得到法律的支持。

篇5：公司员工居住证明

员工姓名：

，身份证号：

，联系电话：

，现为我公司员工，居住在公司员工宿舍。现其申请办理居住证，特此证明。

单位地址： 招远市招金路美食城106号商铺景行火锅店

单位：

（盖章）

篇6：公司员工收入证明

以上均为本公司代扣个人所得税后的净收入。

如有任何疑问，请与我单位联系。

单位名称

签字：

电话：

篇7：公司员工收入证明

特此证明。

单位公章(或人事劳资章)

年 月 日

篇8：公司员工绩效管理探究

(一) 公司绩效管理委员会的职责

为确保员工绩效管理体系良好运作, 公司成立员工绩效管理委员会, 具体职责如下:全面负责公司员工绩效管理工作;负责指导制定并批准员工绩效管理办法及相关标准的修订与颁布实施;负责监督员工绩效管理体系的运作;审议批准员工绩效评价结果;负责协调处理员工绩效评价过程中遇到的问题, 为各方提供指导。

(二) 人力资源部的职责

负责拟定员工绩效管理办法及方案, 为员工绩效管理第一责任部门;负责员工绩效管理体系的整体运作, 负责指导和监督各部门员工绩效管理的执行;负责员工绩效评价结果的有效运用, 对员工绩效结果进行分析;负责制订员工绩效改进计划并督促各部门绩效改进与提升。

(三) 各部门的职责

部门经理负责本部门的员工绩效管理工作, 为部门员工绩效管理第一责任人;辅导部门员工制订绩效目标并与员工进行绩效沟通;对部门员工绩效结果进行分析;负责对员工绩效管理办法提出改进意见或建议, 落实本部门员工绩效改进与提升计划。

(四) 员工的职责

负责根据公司、部门及班组目标, 按照岗位职责, 落实责任;负责完成个人绩效自评;负责对本岗位绩效管理过程及结果进行分析, 制订和落实本岗位绩效改进与提升计划。

二、员工年度绩效评价体系

员工绩效评价指标体系以员工关键绩效指标 (KPI) 为主要工具, 以行为表现、典型事件加减分、否决项为辅助。

关键绩效指标 (KPI) 用来衡量某一岗位工作人员工作绩效表现的具体量化指标, 是对工作完成效果最直接的衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解, 反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。KPI要能从数量、质量、时间和成本四个方面进行量化。行为表现从责任感、工作积极性、制度依从性、团队协作、创新精神、专业技能等多方面评价员工在完成工作过程中的行为表现。典型事件加减分, 即员工在绩效周期内, 获得重大嘉奖可获得加分, 但如产生一些影响公司整体绩效或形象的事件将进行减分。否决项, 即一旦产生否决项中的行为, 员工绩效等级直接评为C级或D级。

发生以下行为, 绩效等级直接评为C级:因人为责任造成一般及以上事故的次要责任者;违反规章制度, 致使公司资金、资产流失的间接责任者;参加上级单位组织安全调考, 一次考试未通过, 经补考仍未通过的;违反工作程序或在社会上有不文明的行为, 给公司造成不良影响的。发生以下行为, 绩效等级直接评为D级:因人为误操作造成一般及以上事故的直接责任者;违反规章制度, 致使公司资金、资产流失的直接责任者;发生被司法部门和纪检监察机关追究、定责案件的;违反工作程序或在社会上有不文明的行为, 给公司声誉造成恶劣影响的。根据岗位工作性质差异及考评指标可比性, 按岗位职级和职能分类。

三、员工年度绩效评价方法

(一) 员工绩效评价周期

每年11月由人力资源部发起员工绩效评价。每年7月, 各部门经理组织开展本部门员工绩效辅导, 对各岗位KPI指标完成情况做阶段盘点并根据实际调整KPI指标。

(二) 绩效评价方法

KPI指标采用员工自我评价和上级评价相结合的方法。由员工本人按绩效评价表进行自我评价, 自我评价得分供上级参考, 不计得分。最终得分由评价人打分并由部门经理确认后生效。行为表现评价表则采用360度评价的方法, 其中员工本人自评分占权重20%, 部门、班组员工互评分占权重30%, 评价人评分占权重50%, 经部门经理确认后生效。

(三) 特殊情况按以下标准核定其绩效评价结果

新进员工在学习期内, 员工绩效为B级, 部门绩效奖励系数为1。长期休假或离岗在评价年度超过六个月者 (含六个月) , 员工绩效不超过B级, 部门绩效奖励系数为1。长期休假或离岗在评价年度超过三个月 (含三个月) 不到六个月者, 员工绩效不得为S级, 部门绩效奖励系数根据部门绩效评价结果确定。借调、挂职到其他公司在评价年度超过六个月者 (含六个月) , 部门绩效奖励系数为1。借调、挂职到其他公司在评价年度超过三个月 (含三个月) 不到六个月者, 部门绩效奖励系数根据部门绩效评价结果确定。借调、挂职到我公司在评价年度不满三个月者, 公司不对其绩效表现做评价。

(四) 其他特殊人员。

在各部门、分厂之间调动且调入新部门不满三个月者, 由原部门进行评价, 部门绩效奖励系数根据原部门绩效评价结果确定;超过三个月 (含三个月) 者, 由现部门进行评价, 部门绩效奖励系数根据现部门绩效评价结果确定。在各部门、分厂间借用、轮岗不满六个月者, 由原部门进行评价, 部门绩效奖励系数根据原部门绩效评价结果确定;超过六个月 (含六个月) 者, 由借用、轮岗部门进行评价, 部门绩效奖励系数根据借用、轮岗部门绩效评价结果确定。

四、员工年度绩效评价结果的产生、应用与申诉

(一) 员工年度绩效评价结果的产生

人力资源部对各分厂、部门提交的员工绩效评价结果进行核实后, 汇总形成书面材料。S级员工在A级员工中产生, 由各绩效牵头部门将S级员工提名名单告知人力资源部, 由人力资源部汇总形成书面材料。人力资源部组织召开绩效管理委员会会议, 审批员工绩效评价结果并审议推选S级员工。员工绩效评价结果经审批后5个工作日内, 人力资源部公示绩效结果。

(二) 员工年度绩效评价结果的应用

为员工岗位工资薪档调整和绩效奖金支付提供依据。每年依据上一年的年度绩效考核结果调整员工的岗位绩效工资薪档。同时, 为鼓励员工绩效稳步提高, 对于绩效考核结果比上一年度考核结果降低的员工, 在按上表调增 (调减) 薪档的基础上再按标准予以核减, 为员工培训提供依据。为绩效优秀的员工提供奖励性培训机会。为绩效达不到公司要求的员工提供针对性的提高培训, 帮助其改进工作绩效。

为员工的挑选和任用提供依据。绩效优秀的员工将在岗位竞聘、人才储备、学历教育、资格聘任等工作中享有优先权。绩效达不到公司要求的, 将根据《员工岗位管理办法》做出调整工作岗位、降岗、试岗、离岗、待岗等处理。绩效结果作为各种先进评选的基本条件。

(三) 员工年度绩效反馈

各级绩效评价人应在绩效结果公布后5个工作日内, 将绩效评价结果反馈给员工本人。各级绩效评价人应在绩效结果公布后30个工作日内, 与被评价人进行绩效面谈, 对被评价者的工作表现进行客观评价, 倾听被评价者的意见并共同讨论工作的改进措施等。面谈结束后, 由被评价者填写《绩效评价面谈表》, 评价者与被评价者双方签字确认后, 由部门统一保管, 电子版交人力资源部备案。

(四) 员工年度绩效申诉

篇9：保险公司需担证明之责

案情简介

安徽游客李某与其妻子一起参加了当地旅行社组织的北京5日游。在到达北京的次日，妻子很早起来发现丈夫李某不在床上，后来才被告知李某躺在酒店外的地上，已告不治。警方出具的关于李某死亡的调查结论为：经过现场勘察、法医鉴定、走访群众等工作，根据所获得的证据，得出如下结论，李某系高坠致颅脑损伤死亡，该人死亡不属于刑事案件。

保险公司曾经到达现场进行查勘。李某与其妻子居住的房间在该酒店的4022房间，距离地面86米，活动窗完全开启后，窗口高1.05米，宽0.5米。家属料理完丧事后，向保险公司提出了支付保险金25万元的索赔申请，保险公司以出险原因是李某死于自杀，不属于保险责任范围为由拒绝赔偿保险金。

本案诉讼到了法院。法院认为：保险公司签发的以李某等为被保险人的保险单及保险公司提供的旅游安全意外伤害保险条款共同组成的保险合同合法有效，当事人应当按照保险合同的约定享有权利、承担义务。根据保险条款，保险公司承担保险责任的范围是，被保险人因意外伤害而死亡的，保险公司承担给付旅游意外伤害保险金每人24万元，意外身故丧葬费每人1万元的保险责任。

因此，本案的焦点就在于被保险人李某在旅游住宿期间因坠楼身故，是意外伤害事件还是自杀。如果是意外伤害事故所造成的被保险人死亡，保险公司应当给付保险金。如果李某死于自杀，那么保险公司不承担给付保险金的责任。

律师点评

问题在于谁该对李某是否是自杀承担证明责任。证明责任，简而言之，就是当事人对自己的主张提供证据并加以说明解释的责任。如果当事人不能提供证据或者提供的证据不能支持其主张的，导致要证明的事实处于真伪不明状态的时候，那么当事人就要承担不利的诉讼后果。由此可以看出，证明责任的分配是一个关乎胜败的选择，准确分配证明责任的前提在于准确的理解法律规定。

本案涉及保险法第22条的规定。保险法第22条规定：“保险事故发生后，按照保险合同请求保险人赔偿或者给付保险金时，投保人、被保险人或者受益人应当向保险人提供其所能提供的与确认保险事故的性质、原因、损失程度等有关的证明和资料。保险人按照合同的约定，认为有关的证明和资料不完整的，应当及时一次性通知投保人、被保险人或者受益人补充提供。”根据该条款，本案原告方面的举证要求，就是完整的向保险人提供其所能提供的与确认保险事故的性质、原因、损失程度等有关的证明和资料。即能够证明保险事故的性质、原因和损失程度，而且提供这些证明和资料的责任范围以“所能提供”为限。

现在本案原告向法庭提供了事故性质（李某死亡）、原因（高坠致颅脑损伤）、损失程度（25万元）的证明材料。保险公司如果拒绝承担保险责任，认为李某系自杀而死，那么保险公司应当承担证明责任。保险公司虽然推理认为李某系自杀有其合理性的一面，但是并不具有让人信服的程度。保险公司的推测相对于原告的证据，明显处于证明弱势的地位。事实上，保险公司的推测并不能排除李某梦游导致坠楼死亡的可能。而且常理告诉我们，自杀是人类非常反常的故意终止自身性命的行为，一般都是需要有自杀动机的，如果没有充分的理由，一般不会轻易的认定为自杀。比如上海浦东审结的一个意外死亡的保险纠纷案，一个年轻妇女在生产后40天，因为产后抑郁症自杀，警方在调查过程中，发现产妇多次流露轻生的意思，因此得出了自杀的结论。为此保险公司的拒赔得到了法院的支持。

提醒

在保险法律关系中，不仅像旅游意外伤害保险条款涉及死亡或者自杀等问题，还有在人身寿险中也有涉及死亡为给付保险金条件的保险合同。对于自杀问题，保险法中有专门规定，即在特定情形下保险公司可以因此拒绝承担给付保险金的责任。但正如本案分析的那样，如果保险公司以被保险人自杀为由拒绝给付保险金的，那么保险公司应当就被保险人的自杀事实提交可靠证据进行证明，在没有确切证据证明的情况下，一般不会轻易认定自杀的事实。

结论

篇10：公司员工收入证明

特此证明。

单位公章

篇11：公司员工工资证明

郑州银行微贷中心：

兹证明姓名： ）为我单位员工，任 一职，工作年限为：年，现年收入为：元）。

本单位郑重承诺以上情况真实！

（此处加盖公章）

篇12：证明是公司员工

特此证明!

附：职工身份证复印件一份

文山圆合圆典当有限责任公司

篇13：烟草公司员工绩效考核研究

在本文中将烟草公司员工分为高层管理者、中层管理者、基层工作人员。高层管理者指公司领导, 中层管理者指部门领导, 其他为基层工作人员, 同时公司的人员又可分为管理人员, 后勤服务人员, 专卖管理人员, 营销人员等, 将根据他们不同的工作性质来设计他们的考核方案和激励机制。

一、考核者及其评分权重的确定

绩效考核的考核者可以是被考核者的上级、同事、下级以及客户等, 为从多角度对被考核者进行尽可能客观公正的绩效评估, 采用360度考核的方式。360度考核要尽可能全面地收集被考核者的工作信息, 当然也应遵循成本效益原则。基于这一理念, 本文在参考大量相关资料的基础上, 结合专家访谈的方法, 构建烟草公司员工绩效考核的考核者及其评分权重表。

1、高层管理人员绩效考核者及其评分权重

对高层管理人员绩效状况进行考核的考核者由其上级、同级及下级三方面组成。各方面考核者对被考核者的绩效指标分别进行打分。由于不同层面的考核者对被考核人的绩效指标进行观察的机会和角度不同, 因此, 其评分权重也应有所不同。被考核人各绩效指标的最终得分由同类考核者所打分数的算术平均值乘以该类考核者的评分权重之后相加确定。

2、中层管理人员绩效考核者及其评分权重

中层管理人员绩效状况的考核者由其上级、同级、下级和客户四方面组成。客户包括内部和外部的客户。内部客户指与被考核者所在部门有业务往来的专卖公司内部相关部门人员。外部客户指与被考核者所在部门有业务往来的专卖公司外部相关部门人员。被考核者各绩效指标的最终得分与高层管理人员得分计算方法相同。

3、基层员工绩效考核者及其评分权重

基层员工 (包括专卖人员和后勤服务人员) 绩效情况的考核者由其上级、同级及客户三方面组成。客户同样包括内部和外部客户。其中后勤服务人员的客户 (一般无外部客户) 指与本工序工作有关的上、下工序的人员。被考核者各指标最终得分与中层以上干部得分计算方法相同。

二、烟草公司员工绩效考核方案设计

1、高层管理人的绩效考核

高层管理人员的绩效考核的主要内容应分为以下5项:业绩的考核、素质的考核、工作态度的考核、工作能力的考核、社会工作的考核。以上5项构成了高层管理人员绩效考核的评价体系。烟草公司的高层管理人的业绩考核的指标体系应包括:烟草新品牌在销售额中的比例;新品牌从市场推广到成功占领一定市场份额的时间;关键员工工作业绩;关键员工满意度;关键员工流动率;市场占有率;财务指标 (偿债能力、资产负债管理能力、盈利能力、成长能力、现金流量状况) 。但公司的经营是一项非常复杂的事业, 面临着许多未预知的不可控因素, 例如卷烟价格的上涨、品牌结构的调整退出等, 如果不对这些不可控的系统风险加以考虑, 在环境发生重大变化的时候, 对高层管理人员的绩效考核会失去应有的激励作用。因此, 需要把同行业的经营水平考虑进来。素质考核的指标体系应包括:求实精神、身心素质、原则性和政策水平。工作态度的考核应包括:关键员工满意度、关键员工流动率、团队精神和责任心。工作能力的考核应包括:组织协调能力、管理技能、专业技能、分析判断能力和创新能力。社会工作的考核应包括:精神文明建设、公益事业参与和党建工作。

2、中层管理者的绩效考核

中层管理人员是上层与基层的中间环节, 起着上传下达的作用。对于中层管理者应从品德素质、工作态度、工作能力、工作业绩和工作学识五方面进行考核。品德素质应包括:人际关系、协作性、个人修养、受部属尊重和对公司忠诚度。工作态度应包括:责任心、服从性、组织纪律性和工作作风。工作能力应包括:领导能力、企划能力、应变能力、执行能力、协调能力和创新能力。工作业绩应包括:目标达成度、工作质量、工作方法、进度控制和绩效进步率。工作学识应包括:管理知识、专业知识、相关知识和进取心。

3、基层工作人员绩效考核

烟草公司基层工作人员主要有后勤服务人员、专卖管理人员、营销人员。

(1) 后勤服务人员

后勤服务人员是为公司提供服务保障, 对公司的正常运转具有重要意义, 而且烟草公司的后勤服务人员数量还较大。后勤服务人员绩效考核的评价体系应从品德素质、工作能力和学识等几个方面进行考核。对于后勤人员的绩效考核, 主要由其主管领导来进行。同时为体现公正性, 也要征求相关被服务科室部门的意见, 及同一个部门员工之间的互评。

(2) 专卖管理人员

烟草公司的专卖管理人员几乎占到了公司总人数的三分之一, 他们的主要任务就是对辖区内的卷烟经营活动进行有效管理, 确保正常的卷烟经营秩序。

对专卖管理人员进行科学合理考核相当重要, 按其工作性质与要求, 可从市场净化情况、工作努力程度、客户调查三方面进行评价。市场净化情况包括:无假烟户数、无走私烟户数、无非渠道烟户数和办案正确率。工作努力程度包括:同客户交流 (拜访、电话) 次数, 撰写反馈信息、建议次数, 现场处罚次数。专卖管理人员每天打交道最多的就是他们管理的卷烟零售户, 零售户的满意度是对其工作成果的检验, 也是各烟草公司关注的重点之一。

(3) 营销人员

营销人员是对外经营行为中的主要实施者, 也是烟草公司经济效益的直接创造者。由于营销人员的绩效表现可以与销售业绩直接挂钩, 对于营销人员的考核量表将直接采用量化指标予以考核, 同时结合评语法, 对营销人员的其他表现给与评价。营销人员等级评定方法如下:公司根据员工当年的销售业绩、制度遵守情况、客户满意度、信息收集完成情况等因素评价员工的绩效水平, 并根据考核结果确定营销人员的等级, 作为该营销人员下一年度固定工资、浮动工资的发放依据。

三、烟草公司绩效管理体系实施的保障措施

1、转变观念, 创造良好的绩效考核环境

解决绩效考核的一个首要问题就是如何正确看待绩效考核的观念问题。正确看待和理解绩效考核不仅仅是管理层单方面的事情, 绩效考核更应该被员工所理解和接受。要想使绩效考核得到有效的实施, 必须强调全员的绩效意识, 改变管理者和员工的观念, 树立绩效优先的导向。

(1) 加强绩效考核的理论培训工作

实施绩效考核以前, 必须对管理层和员工进行相关的业务培训工作。对管理层着重使他们了解和掌握绩效考核的有关知识和技巧, 如何正确和科学的实施绩效考核, 以及绩效考核对人力资源管理、对烟草企业成长的重要性:对员工要着重使他们明白绩效考核到底是什么?绩效考核是怎样实施的?了解绩效考核的重要性和目的, 特别要使员工明白绩效考核不仅仅是为了分配奖金, 更重要的是它对企业的发展和员工本人的成长会起到积极的促进作用。

(2) 创造良好的绩效管理环境

环境是指影响企业各级管理者开展绩效管理工作的各种外部和内部因素。外部环境指企业是否面临高度竞争的市场压力以及业绩要求的压力。作为企业内部环境的最大影响者——企业领导人要具有管理它的合作者而非雇员的工作绩效的强烈动力和压力;在用人奖惩分配机制上要营造绩效导向的企业文化氛围;企业的管理者要具有提升绩效的动力和压力;企业环境的建造者——企业管理部门、人力资源部门、计划财务部门要为开展绩效管理工作制定良好的工作流程制度和奖惩机制。

2、加强绩效考核的制度化建设

加强制度化建设是改善企业的管理状况、提高绩效考核效果的根本。绩效考核工作作为企业人力资源开发管理工作的一个方面, 它的顺利进行离不开烟草公司的整体人力资源开发管理架构的建立和机制的完善, 同时绩效考核也要成为公司企业文化建设的价值导向, 公司必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦, 让绩效考核与人力资源管理的其他环节 (如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等等) 相互联结、相互促进。加强绩效考核的制度化建设:一是要加强绩效考核制度的建设;二是要加强绩效考核相关配套制度的建设。

3、建立绩效考核的跟踪和反馈机制

不是绩效考核工作或绩效考核过程能提高员工的绩效, 真正影响绩效的是员工的面谈情况。绩效面谈的过程实际上就是绩效反馈的过程, 良好的跟踪和反馈是面谈成功的一半, 也避免了绩效考核过程中出现“黑箱操作”的现象。绩效考核面谈应包括三个步骤:面谈准备、实施面谈和面谈效果评价。再者是强化对考核结果的应用。绩效考核结果的应用, 是考核目标达成的过程, 同时也是检验考核活动有效性的一块试金石。如果缺少了对考核优秀员工的奖励和对末位员工的惩戒, 以及针对性的根据考核结果对员工未来的工作提出绩效改进计划, 对任何一套考核措施, 都是不完整的。在烟草公司进行绩效考核时, 一定要加强对考核结果的应用, 说到做到, 对做得好的一定要表扬, 对做得差的一定要批评, 不能言而无信, 每一位员工才能认真的对待考核、关心考核, 并将考核结果主动应用到实际工作中去, 不断挖掘问题、解决问题, 帮助员工进步。

摘要：本文将烟草公司员工分为高层管理者、中层管理者、基层工作人员, 据他们不同的工作性质来设计他们的考核方案。

关键词：烟草公司,绩效考核,指标体系

参考文献

[1]方振邦:绩效管理[M].中国人民大学出版社, 2003.

[2]杨东龙:如何评估和考核员工绩效[M].中国经济出版社, 2001.

篇14：公司与员工的关系

Have you ever had any experience being a worker before？ Have your family members ever had being a worker for a company？ If we could know clearly about a worker who did some dangerous works， some heavy works or some low paid works.The companies never treats the workers well， they just wanted to earn more much money. What's more， the workers also had a long work time and low paid. So， how we can treat the problem about the companies and the workers？ Should a company treat the workers as real people rather than work machine？ That can be a big problem about the relationship between companies and workers now.I also want to know that how have companies treated their workers？ To make sure should a company treat the workers as real people rather than work machine， we find that a company did not treat the workers well could cause terrible accident， while if the company treat the workers well can good for the company and the workers are the most important part in a company， and there still have some problems about workers' daily life.

Workers are the most important part in a company

Then， we must know that the workers are the most important part in a company."According to Time， the Chinese Worker deserves the most credit in last year's economic growth and has helped China become the world's fastest-growing major economy and an economic stimulus for the rest of the world." （"Chinese Worker a Finalist for Time's Person of the Year 2009"， ）Form this report， we could know that Chinese workers had played a most important role in the past years， they made China developed fast and helped Chinese become rich than before. We must thanks the Chinese workers bring us so much values， and we also must clearly that the workers are the most important part in a company. No mater in the past or in the future， workers would play an important role， and the companies must recognize that treat the workers well is the companies' response. Only in this way can make the company more powerful. On the other hand， if the company wouldn't treat the workers well， the company will be closed soon. That's not a joke， that's a TRUE. So I want tell the companies that treating the workers well， if you are clever enough.

The reality of China and world general situation apparently never divorced， at Deloitte for Chinese enterprises in the CEO survey， respondents generally felt that their present strategic issues at the head of the queue was derived from the three aspects of the challenge： corporate governance， well， can produce a good product， provide good service， in order to retain old customers， and to keep the old customers can guarantee business ultimate success.

Problems in workers' daily life

However， there still have some problems

about workers' daily life. For example， many workers thought they work too much "'If I take a shorter lunch break， maybe I can go home a little earlier，' Roberts said. But he admitted that almost never happens because of his workload. 'One can always dream.'there we could see that the workers wanted to have lunch quickly so that they can have a short work time. But in fact， this is no work to make the work time short as the lunch time is also very short. We would very sad to hear the workers said that"Workers say they take less time for lunch because of a change in their work environments， increased pressure to perform， a desire to get done with work early or that group work leaves little time to get individual work done.that means the workers will get more pressures if the companies still let the worked so much time， if they have lunch quickly just wanted to save time， the workers will be more tired about that， eating to quick will bad for the workers' health. That can be involved if the companies could think about the workers daily life.What's more， the workers not only had a long work time but also had a low paid. "One checkout clerk says he works 10-hour days， six days a week， with no overtime pay. When we hear that， we will be angry with the company.

In daily life， whether you have it difficult to control your emotions， stress can't bear the situation？ If there is， you are allowed to indulge， or control and communication？ " Nine in ten unhappy life"， in the fierce competition of the modern society， everyone must face from work， life， learning and emotional aspects of the pressure. Heavy pressure leads to undesirable mood， learning efficiency， reduced quality of life， and even lead to disease and other adverse consequences.

Finally， I am very sad to saw that there also had many problems about the companies and the workers， this problem couldn't be solved soon. But from what I could find in the Internet or the books， I can make sure that the companies should treat their workers well， treat them as a real people not a work machines. Why I said that？ Think about this， if the workers working a long time in a bad work place， and have a low paid for their work. How could they try there best to do the work？ How could they have an enough power to do the work？ How could they be benefit to the company？ How could the company earn more much money？ I wanted the companies know clearly that treat the workers well is to treat their company well. Workers are the most important part in a company and they can bring a lot of values to you if you treat them well. Even thought the machines are also needs time and money to take good care of it and so as the workers. In fact， the workers can work more effect than the machines.

Bibliography：

[1] Cohen， Randy，（2010）.Working for Workers，The New York Times，pp.9-15

[2] Edersheim， Elizabeth，（2007）.The Definitive Drucker，MCGraw-Hill Press，pp.182-203

[3] Newspaper Source. EBSCO，（2010）

[4] Yang Hongjun，（2004）informal institu-

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