规范用工 建立长效机制

规范用工 建立长效机制（精选6篇）

篇1：规范用工 建立长效机制

――劳动关系法制化时代的人力资源策略

正略钧策管理咨询 合伙人 郭辰

今天我讲两个主题，第一个主题，人力资源管理面临的形势。现在的市场形势是国际市场国内化、国内市场国际化，我们做企业，不能只盯着自己企业内部，一定要看看别人是怎么做的，我们跟别人的差距是什么?第二个主题，我们如何去做，也就是任务和策略。对我们从事人力资源管理的的专业人员或者人力资源管理本身，如何在企业的管理中扮演一个战略性的作用，起到一个变革和领导的作用。

第一部分，人力资源管理面临的形势

我讲三个关键词，也是我们面临的形势主题。

第一个关键词，竞争和创造竞争优势。现在无论是传统的行业还是高科技IT行业，垄断半垄断的行企业还是充分市场化的企业，无论是身处大都市还是偏远的地区，都无法回避竞争，市场的竞争、产品的竞争、资源的竞争，人才的竞争...，竞争无处不在，愈演愈烈，这是我们必须我们必须正视和面对的外部环境。在这里我想强调的，也是需要企业管理者对竞争本质有一个全新的认识，那就是传统的竞争形式和新经济时代竞争的差异。传统的竞争形式，即成本、技术、配送、生产以及产品特征等，迟早都可能被复制，他们会变成台面上的 ，但一定要让他们做赛手，不能保证你是赢家;在新经济中，成功的组织将是那些能够将战略迅速地转化为行动、明智而有效地管理工作流程、最大限度地发挥员工的贡献，以及创造无缝变革环境的组织，胜利将来自于组织的能力，比如速度、反映、敏捷、学习能力以及员工素质。

大家可以回顾一下从92年小平同志南巡讲话以后，15年的发展历程中，各行各业有多大的变化。15年的电脑行业，一个“联想”站起来，中国长城、福建实达、南京同和、沈阳和光、西安海星、上海扬子江等一大批公司倒下去，衰弱、边缘化或退出;15年家电行业，海尔、TCL、长虹站起来，牡丹电视、金星电视、北京电视、香雪海冰箱、水仙洗衣机、爱妻洗衣机、威力洗衣机等一大批品牌倒下去;10年的外贸行业，1996年的16个“中国”字头的公司，10年以后，只有4家还有影响力――中化集团、中国粮油、中国五矿、中国华润。根据我们的统计，如果以20年为一个周期，著名企业的生存率，全社会1%!套用一句广告词，企业的兴衰就象椰风――挡也挡不住啊!

面对激烈竞争的市场环境，和创新一样，变革正在成为打大多数企业发展的主旋律，无论是大的跨国公司、国有企业还是民营企业，以应对一浪高过一浪的市场竞争 ――由局部竞争变为全球竞争，由单体企业之间的竞争转向群体企业之间的竞争，由产品的竞争转向品牌竞争，由价格战广告战单一形式的竞争转向提高附加值的高层次竞争。

我们要了解和认识这样的竞争环境!我们做人力资源的，一定要站在这样的高度，去认识我们企业和我们企业所处的环境，去寻求我们有效的解决方案!

第二个关键词，核心人才稀缺性，发挥人力资源价值。

在这样的竞争形势下，人才，特别是核心人才越来越成为企业发展的瓶颈和障碍。我们看到很多的企业，企业快速扩张了，往往资金不是问题，渠道不是问题，产品也不是问题，恰恰人才是大问题!规模快速扩张了，派谁去镇守一方，由谁作一个团队的管理者，核心人才如何招的来、用的好、留的住?这些问题往往困饶着我们企业的管理者。

人才的培育是企业永恒的主题。企业的兴衰，背后是企业管理水平的兴衰，企业管理水平的兴衰，背后是企业人才危机的周期性变化。通过近千个案例，我们正略钧策总结出“企业的人才危机周期”模型，这里供大家分享。大家都知道，企业的发展一般会经历“创业期、发展期、调整期、成熟期、衰退期”，每个阶段都有人才现状的典型特征。企业创业初期，创业者虽贵为董事长、总经理、副总经理等高级职位，但都为了生存必须亲自上一线：争客户定单、参与产品研发和生产制造，是典型的“高级人才低位使用”，我们把它称做“高低配置”。这个阶段口头语言就是企业的制度体系，为了企业的快速发展，是正常的。公司经过了2-3年的初创阶段，抓住市场机会，规模快速扩张，需要大批中高级管理人才，这种状况下，创业初期一并打拼天下的老功臣逐一被提拔到中高级管理岗位，由员工提成主管，由主管提成部门经理，由部门经理变成副总，大多是迫于岗位的需求而“火线上岗”。这个阶段人才现状的表现特征是“低级人才高位使用期”，我们把它称作“低高配置”。这时候一个突出问题是人的素质和岗位的要求就有差距，同时潜藏了企业的管理危机，这阶段最需要的就是搭建管理体系平台，规范员工行为，提升员工素质，也是人力资源工作大有作为的阶段。但企业最终的发展是需要高端的岗位放置高端的人才，所以我们看到很多的企业在这个阶段会引进高端管理人才，甚至CEO，企业也进入“高级人才高位使用期”，我们把它称做“高高配置”。对企业来讲，这个时期一定要注意企业文化融合的问题和新官上任“新思维、新思路”变革所带来的震荡。企业管理团队仅有中高级管理人员是不行的，必须从管理一线，即各部门的主管起，重新建立一支有活力的管理队伍，即进入“低级人才低位使用期”，我们把它称做“低低配置”，其实不同企业之间核心竞争力差异的关键点，主要的不是公司战略的高低，而是“基础管理”的优势，即基层管理队伍在水平、能力上的差异。

第三个关键词，规范化管理。

正略钧策每年给企业做200多个咨询项目，其中有一半是大中型国有企业，应该讲这些企业的制度体系是相对健全的――有章可依，但往往“有章不依”，因为章是“死章”，所要解决的关键问题是如何使制度体系和市场接轨，发挥人才最大效用。还有40%是民营企业，这样的企业经过几年的快速扩张和原始资本积累，现在达到有一定规模的平台，面临的最大问题是管理水平如何跟上企业的发展，由习惯性“人管人”、“人盯人”的模式转变为靠制度、靠体系去管理企业运营。总结下来，对于我们国内的企业来说，首先要明确战略定位，现在市场上赚钱的机会很多，那你的市场定位是什么?发展目标是什么?因为不同的战略定位和目标涉及到不同的资源配置，而你的资源是有限的，不可能通吃。在战略明确的前提下，要解决好三个关键问题：第一就是人才，企业可能有很多人，你一定要弄清楚什么是企业所需要的人才，这些人才我怎么去吸引，怎么能够留住，怎么可以用好。第二是组织管理体系建设，涉及到企业的组织管控模式、岗位管理体系、绩效管理体系等。我们在座有很多是做人力资源工作的，大家都知道，我们招聘到的员工，不可能苛求每一个人都是职业化的，因此企业要建立自己的管理体系，去规范员工朝企业希望的方向走。我们看到很多的企业在快速的扩张中管理体系出了问题，人力素质跟不上，管理体系跟不上，于是整个企业从上到下呈现“忙，乱，累”的典型性特征，问题就是出在这里。第三就是激励。这个激励不仅仅指物质激励，也包括非物质激励。我想大家都会有体会，同样一个部门经理岗位，不同的任职者，团队的氛围、员工的积极性和业绩完成情况，绝对是不一样的，这说明，管理者的管理技能对员工来讲也是一种有效的激励方式。

我们国家是在农业社会基础上，经历了短暂的“半工业化社会”，一下子进入到市场经济的信息社会，管理和管理意识是我们需要大补特的一门课，管理水平的滞后是我们发展中的最大问题。建议我们国内的企业管理者树立四个意识：首先是规范化管理意识，由经验型/粗放型管理向规范制度化、细化管理转变;其次是学习意识，由“生产型”向“经营型”转变，管理者充当教练和培训师角色;第三是竞争意识，从封闭的自我意识向开放的市场竞争意识转变;第四是人才价值意识，从 “人治”向“法制”转变。

第二部分，人力资源管理的任务与策略

现在我们可以现场采访一个企业的老总，问他们在经营企业中什么资源是最重要的，他一定会说人最重要。那么换个说法，问他在企业中你认为那个部门最重要呢?他的回答是什么?对，是营销部门。那么，第二呢?技术部门，因为只有研发出新产品，将来才可以竞争市场。第三呢?财务!没错，老板都关注“钱”。那人力资源呢?高层领导说人力资源太重要了，就不给他排序。这就值得我们从事人力资源工作的考虑了――很多企业的“人事部”更换为“人力资源部”，甚至有的企业提出要进行“人力资本管理”，表面上人力资源管理工作越来越受到重视，但很多人力资源管理工作者在实际工作中体会不到这种“被厚爱的感觉”，与企业的业务部门相比较，我们永远是边缘的部门!“说起来重要，忙起来不要”，是大家的心底真实感觉!。

最近几年我们看到人力资源工作的两种趋势：传统的人事管理工作，很多企业是外包的，比如招聘、档案管理、薪绸福利管理等。人力资源的一些重要性工作，如人力资源规划、素质模型建设、绩效管理体系、薪酬管理体系等，企业是聘请专业的咨询公司来设计的，

这样的发展态势下，许多企业管理者开始对人力资源部对组织的贡献开始怀疑――因为它常常是无效的、能力不足的、耗费成本的，简言之，它的价值看来不高，这是需要我们深层次思考的。

那么人力资源或人力资源工作对企业到底有没有价值?价值如何体现呢?我们企业的人力资源部门和人力资源专业人员在未来的发展中到底扮演什么样的角色呢?

事实上，人力资源管理从来都是必要的，管理人员今天面对的、未来会继续面对的竞争压力要求组织有卓越表现，要保证组织有卓越表现，人力资源必须有所作为，要求设计一种适应本组织战略的、完善而适用的人力资源管理与开发办法：保证合适的人，放在合适的岗位上，进行有效的激励，创造期望的业绩。为此人力资源管理必须有所作为!

措施之一：实现由人事管理―人力资源管理―人力资本管理的HR转型

在不断变化的业务和企业需求的推动下，在企业内部的组织和战略变革的带动下，全球范围内半数以上的企业正在进行人力资源职能转型，12%的已经完成，10%的计划在明年内开始转型，在中国，69%的公司正在或即将进行转型。(资料来源：《2006年全球人力资源转型研究》――美世咨询)

这份调查显示，对于中国企业来讲，提升未来人力资源管理职能作用所面临的障碍(排位前三)的是：人力资源员工的技能/能力(54%)、人力资源价值的业务理解(44%)、直线经理管理下属员工的能力(42%);被视为机遇(排位前三)的是人力资源价值的业务理解(67%)、人力资源领导(48%)、人力资源专业技术(42%)。目前人力资源管理的首要职能(排位前三)的是：人力资源职能的高效运营(66%)、人才管理(61) 、领导能力开发(43);未来2-3年中国人力资源管理的首要职能(排位前三)的是：人力资本战略(57%)、组织发展(57%)、领导能力开发 (50)。

从这份报告中，我们可以得出的结论是：人力资源管理无论是目前面临的障碍还是将来的机遇，最为重要的核心点是：人力资源管理者的业务技能和各级直线经理对人力资源价值的业务理解，前者是基础，后者是关键。要想是人力资源管理在企业发展中扮演战略合作伙伴角色，必须提升自身能力，能够通过工具和方法解决企业发展中面临的问题，帮助各级管理者有效掌握管理工具和方法。

措施之二：战略人力资源管理，将人与企业的战略有机结合起来并提高企业增值能力，这是企业和企业经营者真正需要的

这就要求跳出单纯的狭窄的人力资源范畴，与企业战略和运营结合，根据组织的战略需求更有效地进行人力资源管理和开发工作，进行人力资源管理制度体系建设，核心有三点：人力资源管理与企业战略以及战略需求的匹配性，强调人力资源活动的目标是实现组织的目标，人力资源政策中凝结着各方面政策和各层次人员。

这里给大家举一个真实的例子。在座的各位女士，家里养不养宠物呀?有谁是养狗的?有没有养两只的?我家就养两只，一只是京巴，一只是沙皮。京巴的个性张扬，只要是客人到我家，京巴就会以自己极其卖力的行为让客人知道谁是这里的“主人”：态度非常凶悍，以80分贝的高音怒吼，而且张牙舞爪地攻击客人;我那只可爱的沙皮，性格温顺，以“有朋自远方来，不亦乐乎“的高姿态欢迎客人，点头哈腰，甚至以不知疲倦的舌头为客人免费“擦”皮鞋。京巴以旺盛的精力“喋喋不休”，即使关在另一间卧室，但具有穿透力的声音实在影响我和朋友的谈话，这时候采取什么措施呢?打一下，不成，越打叫的越凶。给好吃的?对了，往往是给它一块最爱吃的牛肉，它才肯罢休。久而久之，就养成了这样的习惯。而我那只温顺的沙皮却得不到这样的待遇。

这个故事说明什么问题呢?我是不想让京巴叫，以免影响我们的正常谈话，因此我喜欢的是象沙皮这样的“安安静静“的行为，但我并没有奖赏它，而实际上是奖励了我不鼓励的行为，给了不该给的对象――京巴。

想想看，我们的企业有没有这样的现象?说的是一套，而做的却是另一套;倡导的A，却奖励B。许多企业极力想让员工作出某种行为和工作绩效，但却用人力资源方案，特别是绩效和薪酬方案鼓励相反的行为，“感情留人，待遇流人，事业留人“喊的震天响，缺以“干多干少一个样，干好干坏一个样”的潜规则，供养了大量庸人，赶跑了能人，这值得我们反思：从战略高度思考企业的人力资源政策体系，以人力资源政策体系落实企业的战略思维。

措施之三：大人力资源管理理念，必须让各级管理者成为人力资源管理的参与者、倡导者和执行者

管理者重要职能是如何将企业的经营目标转换成企业的经营成果。衡量一个企业管理水平的高低，往往要看管理层的综合素质。

去年我们做了三峡总公司管理提升咨询项目，大家想想哪些人是三峡总公司的核心人才?建筑、项目管理...，没错!但我告诉大家，在三峡总公司，职业化焊工也是核心人才。三峡大坝是由水泥和钢筋焊接起来的，因此焊接质量如何，对三峡电厂的安全运营是重中之重，因此职业化焊工也是核心人才。什么是职业化焊工?就是当他每次拿起焊枪，都能按照准确的、丝毫不差的动作要领去操作。那么什么是职业经理人?他的价值就在于管理技能成为一种规范的、准确的、熟练的行为习惯和本能，除了组织好自己，更要组织好团队;除了做“领头羊”，更要做“牧羊犬”;除了管“事”，还要管“人”，这样其执行能力就显现出来。

然而在为企业提供服务的过程中，我们深深感到，管理者“管理技能的提升”，这是一个有待改善和提升的重要层面。企业的管理水平要提升，必须倡导和身体力行 “大人力资源管理理念”，即各级直线经理是最直接的人力资源管理者。员工的职业发展、素质的提升、绩效的提升等，首要责任者就是各级管理者。

措施之四，掌握有效的工具

“大人力资源管理”理念中，我们要求各级管理者成为人力资源管理的参与者、倡导者和执行者，要使其变成现实，企业必须建立一套切实可行的、规范的、让各级管理者掌握的的管理体系，从组织管控体系、岗位管理体系、绩效管理体系、薪酬管理体系到人力资源开发体系和信息管理体系，让各级管理者“有章可依”。我们在给企业做咨询的过程，碰到很多企业管理者抱怨：人力资源部制定的绩效考核制度不能用、企业员工素质低、企业薪酬水平低等一大堆理由。这时如果你马上追问他，人力资源部制定的绩效考核指标为什么不能用?人力资源部制定的不能用，那你部门制定一套呀?哪些人水平低?哪些素质低?薪酬水平低多少?想要高多少?没有数据，只是一个模糊的概念。越是模糊的东西，越难提到议事日程，越难真正被重视起来。

我们企业的高层并不一定都是学财务管理的，并不一定都精通财务的运作原理，为什么那么关注财务呢，除了“钱”是关系到企业生存的命脉因素外，更为关键的是财务部门利用财务工具的结果呈现――现金流量表、资产负债表、损益表，只要是识字的人一看就知道收入、利润是多少，是盈利还是亏损，非常直接。我的观点是，无论是现在和将来，人力资源工作要想取得各级管理者的认可、支持和参与，必须向可操作化、量化的方向转变，至少有三张表：人力资源素质流量表(与岗位要求的员工的素质状况符合度)、人力资本负债表(与行业相比人力资本投入产出状况)、绩效驱动因素表(从公司层面、部门层面到岗位层面的绩效驱动因素和结果表)。这些这是的量化数据呈现给各级管理者，他们自然会着急，自然会关注。

措施五，信息化助推企业变革

大家对信息化管理并不陌生，现在很多企业都在尝试E-HR，把大量的“纸质工作”通过“信息系统”来完成和实现，促进企业的规范化、流程化，增加信息的透明度和信息共享，节约资源，提升效率，这些都是好处，不用多提!我想讲的是，对中国企业来讲，信息化管理是一次革命，促成企业由习惯式管理向流程化、规范化管理转变。为什么这样讲呢?

在给企业做咨询的过程，我们发现，很多企业大都采取隐式的战略管理模式，各级中层管理者“深受其害”!中国很多企业的战略是在老总的头脑之中，并依靠个人的魅力来进行管理(我们将这种战略管理的模式称为“隐式战略”管理)。因此，今天开总经理办公会决定“朝东走”，一觉醒来，就改成“朝西走”，这种经常性的朝令夕改，造成下面人员和资源配置的极大被动，而老总还振振有辞“中层管理都有软骨症”，理解不了企业的战略。

虽然在过去的很多年里，中国企业的这种“隐式战略”管理的模式，使得众多中国企业在未完全开放的国内市场上取得了一定程度上的成功，但是今天却再也行不通了。2004年6月，著名战略学家迈克尔.波特在北京演讲时，对中国企业战略模糊管理进行了批评――在一个产业中，参加竞争的每一个公司都有其显式的或隐式的竞争战略。如果听任各部门自行其是，则它们不可避免地将依从于其业务性质和负责人兴趣的驱使而各自为政。然而，这些部门各自为政的集合却极少是公司的最佳战略......

信息化管理，以规范的流程化管理，对我们领导者“天马行空”的做事习惯上，是一个有效的“缰绳”!

总结一下：人力资源管理一定是建立在企业管理基础之上的，我们还没有看到，一个管理水平低的企业，人力资源管理水平会非常高。因此，各级人力资源管理者有责任、有义务、也应该有能力做企业变革的倡导者、引领者和推动者。

人力资源管理，大有作为的平台!

篇2：规范用工 建立长效机制

一、如何看待“城市管理”

城市管理具有多角度、多层次的含义。到目前为止，对什么是城市管理，国内还没有形成一个统一的概念。通过查阅相关资料，立足现代城市的客观实际，并借鉴国际上城市管理的理论与实践，城市管理应是政府与其他利益相关者，在一定的制度安排下互动合作，整合各种资源，实现高效协调运行和各项功能正常发挥，促进社会经济全面发展的活动。

所以，城市管理的目的是维持城市高效、协调运行和城市功能的正常发挥。城市管理的水平最终要体现在管理的效益上，即是否以最低的社会和经济成本最大限度地实现了整合城市资源，实现城市高效、协调运转和城市功能的正常发挥，促进城市社会、经济的全面发展。

二、当前城市管理存在的问题

1.管理对象敏感。城市管理的执法对象极大多数是失业人员和进城务工农民以及孤、寡、残疾等弱势群体，他们大多从事着最简单的商品买卖活动，维系着最基本的生活需求，其艰难处境易博得市民的同情和谅解;加之部分违章者自身存在的陋习，使其对城市管理不理解、不支持、甚至抗法。执法中稍有不慎，执法人员便会成为众矢之敌，引来路人围观、起哄。令执法人员进退两难。

2.司法保障不力。在具体执法中，大案要案很少，多数案件处罚数额较少，难于向法院申请强制执行，使违章者抗法有了可乘之机。由于城市管理执法不具有人身强制权，又缺乏有效的司法保障，在遇到现场纠纷时，极易发生围观、拥堵，执法人员往往势单力薄，孤掌难鸣，有口难辩。如遇到暴力抗法时，求助于公安，公安在不理解的情况下，视事态为一般的打架斗殴处理，从而降低了城管执法的严肃性，造成了极不好的负面影响;严重则会激化矛盾，扩大事态。

3.法律法规不完善。我国现行的有关城市管理法规虽然较多，但仍不够健全。一是城市管理的有关条文散见于其他法律、法规中，没有一部独立完备的城市管理法律;二是现有的法规不够完备，可操作性不强，有些城市管理法规对某些行为只有禁止性条款，没有详细的处罚规定，执法工作难于落实。如流动摊贩的管理，就缺乏具体的条文;三是立法空白或立法不配套。如摩托车出租扰乱客运市场，非机动车乱停乱放，既影响市容，又阻碍交通。但对其进行处罚时，却没有相关的法律依据，令执法工作无所适从。

4.市政公用设施的不配套和城市功能的残缺，孕育着城市管理的好与坏。随着农村剩余劳动力的进入，使得城市人口逐年增多。而这些人，一无雄厚的资金开设门店，二无专业技能受聘于单位从事固定的职业，他们为了生活只能凭自己微薄的经济从事最小的商品买卖生意，从而流落于街头巷尾，占道经营，用获取的薄利养家糊口，跟我们的执法队员开展“游击战”，给管理工作带来了诸多困难。我们的执法人员去管，他们首先的回答便是，“不准在街头巷尾卖，叫我们到哪里卖”，这一简单的回答，反映出一个城市功能完善与否。如果我们的城市基础设施建设比较完善，有配套的各种公用设施，健全的专类市场，齐备的环卫基础设施，使那些为生计所迫的占道摊贩、乱停乱放的各类车辆“有场可进”、“有市可归”。那么，城市管理的矛盾就会少得多，从而城市的文明程度将很快得到提升。

5.执法力量薄弱，目前我们城市管理执法队伍力量和后勤保障状况与工作任务要求还不适应:一是执法人员不足与执法任务繁重不相适应;二是经费短缺，影响正常工作的开展;三是必须的执法装备不足和办公设备较缺。

6.队伍素质不高。由于城建监察执法队伍是地方性组建的，其编制受到限制，而城市的发展日新月异，仅靠在偏人员管理发展的城市，人力严重不足，执法人员素质参差不齐。

三、建立城市管理长效机制

1、改革现行执法体制。抓住目前国务院清查统一各执法队伍服装和推行相对集中行政处罚权的时机。首先，从改革体制入手，改变自下而上成立执法队伍的现状，把各地的执法队伍纳入规范化管理轨道，在规定的时间内将现有的城市管理执法队伍纳入公务员系列，统一实行省或市(自治区)“垂直管理”，便于异地轮流执法，打破长期在本地执法有人情关系，束缚执法队员想干不敢干的格局，有利于加大执法力度，从而树立执法队伍新形象。其次，借鉴部分城市相对集中行政处罚权的成功经验，在规定时限内全面推行相对集中行政处罚权执法体系。第三，着装的统一应纳入规范化管理，建议先由建设部统一标准(款式、颜色、标志等)，报国务院批准，列入执法着装行列，以避免同一支执法队伍着装混乱的现象。

2、建立司法保障体系。在具体的执法工作中，暴力抗法事件频繁出现，仅依据现有的城市管理方面的法规及规章，城市管理部门难以独立解决此类问题，因此，借鉴部分试点城市的成功经验，建立城市管理执法部门与公安协同执法的执法机制，既可对违章者形成震慑，又可随时调处城市管理执法中的各种纠纷，避免恶性事件的发生。同时，可与法院联合成立“城市管理事件执行机制”，专门对拒不服从城市管理行政处罚的实施强制执行，快速稳妥地解决执法中的执行难题，切实维护执法的严肃性。

3、完善法律支撑体系。首先要把“城市管理”这个新生事物在法律意义上明确下来;第二是城市管理机构的设置应有法律依据和相应的执法主体地位;第三是开展城市管理工作应有确切的法律支撑。解决上述问题应该看到，现在使用的城市管理方面的法规及规章是计划经济体制下制定的，与现在市场经济条件下的城市发展管理存在着一定的差距，且各地出台的一些规章、规定又不能适应新形势下城市管理工作的需要，不具备强大的民意基础和足够的说服力。因此，我们要根据新的形势和条件加快城市管理立法，对原有的法规、规章进行修订。修定时需根据综合执法试点和相对集中行政处罚权的成功经验，并考虑大中小各类城市管理执法的各种因素，尽早出台专门的城市管理法，逐步形成比较完整、统一的城市管理执法工作法律体系，同时，要重视城市管理中的执法和监督，要加强各种制度建设，避免执法工作中的随意性、盲目性，做到有法可依、有章可行,保证依法行政，防止徇私枉法，以言代法的行为。

4、明确城市建设与城市管理的职能权限。“三分建设，七分管理”这是人皆知晓的，但是在全国极大多数的市、县仍然沿袭着原先的建制，城市管理执法机构隶属于建设局，重建轻管的现象依然存在，建设局既是城市建设的实施主体，又是城市管理的执法主体。一方面履行着监督建设活动的各种违章、违规行为职能;另一方面自身又承担着加速城市建设的任务。这样，既当裁判，又是运动员的建制，难于适应新形势下城市管理发展的需要。因此，应理顺关系，明确职能权限，将有利于城市管理步入法制化的轨道。

5、树立“以人为本”的城市管理理念。城市管理的根本目的是为人民服务，从这个意义上讲，所谓的“执法”也只能是特定历史时期的产物。毕竟现在很多让城市管理工作者为难的破坏城市环境的现象和行为主要还是因经济、文化条件和城市基础设施落后造成的，故意违法的人和事在任何时候和地方都是少数的。因此，我们的主要任务是如何采取一些更具有人性化和人情味的管理作方法来更好地为广大市民服务，这正是我们城市管理工作者应该探讨和追行的目标。

首先，加强城市公益性基础设施的合理规划并力争建设得更多更快更好，为广大人民群众提供更多便利，充分满足老百姓的合理需求，消出一些影响城市环境的现象和行为产生的根源。

其次，根据城市的区域功能、交通流量等因素，在城市功能不完善的情况下，为缓解社会的就业压力，应考虑弱势群体的生活问题，提供部分场地及次要街道，通过审批、核准、许可、支持等行政管理手段，让一些弱势群体有谋生之希望，真正体现为广大人民服务的宗旨;同时，教育和监督他们在城市生活中的经营行为，使其树立自觉爱护城市环境卫生的意识，以引导的方式逐步规范和提升城市的品味。

6、全面提升依法加强城市管理水平。要以开展“保持共产党员先进性”教育活动为契机，加强全体党员干部的思想政治建设，牢固树立科学的发展观、正确的政绩观，坚持依法行政，坚持公开、公平、公正，提高工作效率。市城市管理行政执法部门应立足本职，奋发有为，积极主动地为构建和谐社会作出努力，特别是行政主体在行政执法实践中，要坚持以民为本、依法行政、公正执法、文明执法，严格执法范围，规范执法行为，严格执法程序，完善监督制度，理顺城市管理行政执法与专业管理关系，增强执法为民的自觉性，让人民群众不仅在理智层面上认同并接受执法权威，而且在情感层面上尊重并信仰执法权威。要高度重视行政执法中群众反映强烈的热点和难点问题，经常开展换位思考，加强行政执法机关的窗口建设，推出便民、利民措施，努力提高服务质量。要正确认识城市管理工作在加快发展的新形势下所面临的新情况、新问题，切实增强责任感和紧迫感，振奋精神，与时俱进，充分发挥城市管理部门的重要职能作用，实现发展思路再创新、体制机制再创新、工作方式再创新，全面提升依法加强城市管理水平。

篇3：规范用工 建立长效机制

一、基本情况

几年来, 渭南市各级财政及主管部门持续组织开展了创建活动。通过分类指导、分批实施, 试点先行、典型引领, 中介促进、考核推动等多措并举, 促使创建活动取得了阶段性成果。

截止2013年12月, 全市11个县 (市、区) 及市级65个部门、单位全面开展了创建活动, 基本完成了行政事业单位创建任务, 企业和其他社会组织创建活动有序展开, 进展顺利。全市会计基础工作优秀单位28个, 合格单位1 237个, 行政事业单位创建合格率达70%。

二、初步成效

从调研情况看, 渭南市会计基础工作规范化创建活动取得了积极成效。会计法制意识得到强化, 会计人员业务水平得到提升, 会计核算行为进一步规范, 会计工作在服务全市经济社会发展的过程中发挥着越来越重要的基础性作用。

(一) 单位负责人会计法制意识得到强化

单位负责人是创建活动的第一责任人。创建活动中, 各单位负责人从方案制定到组织实施, 从自查整改到制度建设, 在创建活动的各个阶段, 亲力亲为参与创建工作全过程, 促使单位负责人进一步明确了会计工作的领导责任, 强化了依法履行会计监督责任的意识。

(二) 财会人员业务水平得到提升

提升财会人员业务水平是创建活动的内在要求。创建活动中, 各单位通过组织财会人员学习规范, 掌握会计工作的基本要求;对照规范, 检查和发现自身存在的问题;运用规范, 纠正和解决工作中的薄弱环节;依据规范, 健全和完善本单位财务制度, 着力培育遵守规范的自觉性, 使财会人员接受了一次全面的业务技能训练和财经法规知识培训, 提升了财会队伍整体素质。

(三) 会计核算行为进一步规范

创建活动中, 各单位对自查发现的原始凭证审核、会计凭证填制、账薄登记、报表编制等普遍存在的基础性问题, 组织会计人员通过学习交流、业务咨询、专家指导等形式, 依照规范化要求及时进行了改进和完善, 纠正了“师带徒”形成的固有缺陷, 进一步规范了会计核算行为。

(四) 会计信息化程度进一步提升

会计电算化能够有效解决新任会计人员采用传统手工记账, 在凭证编制、科目设置、账薄记录、报表编制等方面容易出现的不规范问题。创建活动促进了会计电算化实施步伐, 许多单位主动实施电算化, 运用先进的技术手段提升会计核算水平, 会计信息化建设得到重视, 会计信息化运用进一步扩展。

(五) 会计工作的基础性作用得到有效发挥

通过创建活动, 各单位进一步加强了财会队伍建设, 会计人员受到重视, 会计工作地位逐步上升, 会计监督和内控制度进一步完善。运用会计记录全面反映单位业务活动运行状况, 严把支出关口, 从源头上有效地预防了问题的发生, 消灭了潜在风险。会计工作有力地支持和服务了单位中心工作, 会计工作的基础性作用得到有效发挥。

三、存在问题

受核算体制、思想认识、经济发展等多方面因素影响, 渭南市在创建活动中还存在认识不到位、进展不平衡、工作力量不足、组织责任不实等问题。

(一) 认识不到位

创建活动在宣传、动员和培训工作中还留有死角, 没有达到全面覆盖。在一些部门, 单位负责人会计法制观念淡薄, 借口任务紧, 工作忙, 对创建工作不安排、不过问。在一些单位, 会计人员认为创建活动是一项临时性工作, 只仅仅满足于完成上级安排的任务。

(二) 进展不平衡

创建活动历时三年, 从创建情况看, 行政事业单位创建任务基本完成, 而企业的创建活动才刚刚起步, 创建任务完成的不够理想;从县市情况看, 创建活动进展快的占三分之一, 进展一般的占三分之一, 进展差的占三分之一;从市级部门看, 列入创建范围的65个部门, 尚有7个部门没有申报。

(三) 工作力量不足

市县基层会计管理机构作为创建活动的组织实施者, 普遍存在工作任务重、专业人员少、实施水平低等问题。特别突出的是缺少专业工作人员。面对既要做好创建活动的宏观指导工作, 又要组织好合格单位的具体考核认定工作, 基层会计管理机构普遍感到力不从心。

(四) 组织责任不实

创建活动的组织责任主体是各级主管部门。目前, 创建活动未纳入预算管理, 没有相应的经费保障, 主管部门抓创建的积极性不高。在工作中只满足于一般号召, 对基层会计单位要求多、指导少, 没有真正帮助基层单位解决实际问题。

应当看到, 会计基础工作弱化的现状尚未得到根本改变, 创建活动工作任务仍然艰巨。持久深入有效地开展创建活动, 依然是各级会计管理机构今后较长一段时间的主要任务。

四、对策建议

(一) 加强学习, 提高认识

会计基础工作规范化是会计信息真实完整的重要保证。持续开展会计基础工作合格单位创建活动是提高会计信息质量的有效途径和重要抓手, 也是集会计管理、会计监督与会计服务于一体的长期工作任务。各级会计管理机构, 应坚定信心, 克服松懈和盲目乐观思想, 树立长期作战思想, 坚持持续开展创建活动。再宣传、再动员, 提高创建活动宣传的覆盖面和知晓率。扎实做好创建活动学习培训工作, 要使每一个会计单位明确开展创建活动的重要意义和具体工作任务。

(二) 充实力量, 协调联动

开展创建活动是强化基层会计工作的重要抓手, 也是会计管理工作的长期工作任务。结合贯彻财政部《关于加强和改进基层会计管理工作的指导意见》精神, 各级财政部门应加强基层会计管理机构建设, 以配备专业工作人员为主要内容, 做到机构、职能、人员、经费四落实。各级会计管理机构应切实担当起组织开展创建活动的工作责任, 调动各主管部门积极性, 协调各方面力量, 形成创建工作联动机制, 探索建立会计基础工作规范化长效机制的有效形式, 把创建活动持续引向深入。

(三) 落实责任, 强化措施

继行政事业单位创建活动基本完成后, 创建活动的主要任务和工作对象将是企业、社团和其他组织。其创建活动无论是广度、深度和难度都将进入到一个新的阶段, 各级财政部门, 需要充分估计创建工作任务的艰巨性和复杂性。应当进一步明确各主管部门组织创建工作的责任主体, 在赋予其会计基础工作合格单位考核认定权的基础上, 给予相应的经费保障。把创建活动工作经费列入年度预算, 按照创建任务即会计单位的数量多少和创建活动取得的效果, 给予主管部门经费支持或政策鼓励。

(四) 创新方法, 注重实效

一是统筹规划, 分类指导。市县会计管理机构要在全面调研的基础上, 掌握辖区会计单位的行业类别、规模分布和工作现状, 对创建单位进行综合分析, 分类排除, 确定创建工作的重点和难点, 对创建工作任务作出统筹规划和分阶段任务分解。二是明确分工, 强化问责。财政部门与主管部门、主管部门与会计单位分层签订目标责任书, 确定创建工作任务与时限。明确责任, 层层负责, 强化问责, 限时完成。三是主动服务, 技术支持。技术支持包括, 组织培训、咨询服务、实地指导、经验交流等多种形式。应充分发挥会计中介服务组织对创建活动的技术支撑作用, 引导中介服务组织为创建单位提供培训、辅导、咨询等有效服务, 提高创建工作质量。四是加强考核, 推动工作。考核认定是检验创建活动是否取得实效的重要环节。应进一步强化主管部门的考核认定责任, 改进和创新考核形式。在严格考核程序、标准的基础上, 增加对财会人员业务技能考核和业务知识测试, 着力提高财会人员业务素质。以考核推动创建活动开展, 以考核检验创建活动成效。

(五) 运用成果, 扩大效应

篇4：规范用工 建立长效机制

关键词：规范化运行；安全长效机制；职业健康；安全管理体系；企业管理 文献标识码：A

中图分类号：F562 文章编号：1009-2374（2015）19-0182-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.19.090

安全生产长效机制是一种企业自律的、稳定的，同时又能持续改进的安全管理运行机制。建立这种机制的首要任务就是实现安全工作的制度化、规范化，最大限度地消除人为干扰，体系运转依靠一整套完整的制度来控制。

1 规范安全管理的必要性

1.1 事故发生机理的要求

事故危险的表现形式虽各有不同，但从发生事故的本质来讲，均可归结为能量的意外释放、转移或有害物质的泄漏、散发。发生事故危险必须具备两个条件，即足以造成破坏的能量或有害物质（第一类危险源）和失控（第二类危险源）。前者是事故发生的物理本质和根源，决定了企业面临事故危险的类型，并且生产规模和工艺复杂程度越高，需控制的危险源也就越多，控制的难度也随之增大；后者主要表现为设施故障缺陷、人的失误和管理缺陷、环境因素等，最直接的原因就是人的不安全行为和物的不安全状态。

1.2 对安全状态的判别需要统一

“安全”是“免除了不可接受的损害风险的状态”，它是一个相对的概念。安全与否要对照风险的接受程度来判断，作为企业必须通过制定的方针、目标和各类工作准则，来明确可接受或不可接受风险的标准，统一人们的行为和工作目标。

2 全面实施职业健康安全管理体系，统一安全运行方式

职业健康安全管理体系（OHSMS）是20世纪90年代在国际兴起的现代安全管理模式，它与质量体系（ISO9000）及环境管理体系（ISO14000）一并被称为后工业化的管理方法。作为一种先进的安全管理模式，OHSMS引用了一些科学、先进的管理思想和方法，如过程方法、系统论、方针目标管理、持续改进、危险源辩识与风险评价技术、应急准备和响应、动态管理等。特别是持续改进的思想和体系的自律机制，通过周而复始的PDCA循环对体系进行的修正和完善，不断加强和提高体系的功能和绩效，是一个动态的自我完善和调整的管理系统，这一管理手段的应用将促进企业安全长效机制的建立。

3 有效利用危险因素的辨识和评价技术

安全与危险是一对矛盾，危险因素能引发事故，造成不安全的状况。安全的实质就是首先及时预知危险，随之消除危险或采取措施降低风险程度。充分识别危险因素并正确评价，合理确定风险等级并采取控制措施，是企业职业健康安全管理体系建立和实施的基础和出发点。危险因素辨识要经过两个步骤，即识别过程和辨识各过程的危险因素，必须采取措施确保辨识结果的充

分性。

3.1 全面的识别过程

对系统涉及的所有管理和作业过程进行清查，列出管理流程图，其中包括大系统流程和相应若干子系统的流程。因为整个辨识工作可能要在多个职能部门和层次中进行，各职能系统主管部门和各层次安全主管部门要充分发挥领导协调作用，注意各过程的接口和边缘过程不要遗漏。

3.2 危险因素分类

辨识过程中应针对人、机、料、发、环等五个方面展开，为防止遗漏，事先要对可能发生的危险因素进行分类，明确辨识方向。也可参照《企业伤亡事故分类（GB 6441-86）》中列示的13大类“人的不安全行为”和4大类“物的不安全状态”，以及《生产过程危险和危害因素分类和代码（GB 13816-92）》中规定的6大类35小类危险和危害因素和《企业伤亡事故分类（GB 6441-86）》综合考虑起因物、先发诱导等因素所确定的16类危险因素进行类别划分，前者比较适用于施工现场和生产车间的危险因素辨识，后者较适合于管理

过程。

3.3 应用“作业活动与危险因素矩阵组合辨识”技术

对各过程的危险因素逐一辨识。将识别出的作业过程作为纵坐标，危险因素分类作为横坐标，建立一个组合矩阵，进行一对一的辨识，构成危险因素的画上“+”，然后逐个汇总列出“危险因素清单”。

3.4 危险因素的评价

采用适宜的风险评价技术对“危险因素清单”列示的逐一打分评价，确定风险等级。“作业条件危险性评价法”（LEC法）非常适合对作业条件、环境变化较大的施工现场的作业活动风险性评价，而对于加工车间等环境变化不显著的单位，适宜采用“故障类型及影响分析评价法”。

4 严格落实控制措施和管理方案，强化运行的有效性

根据危险因素制定的控制措施、重大危险因素管理方案和事故应急预案，是安全体系运行的主要措施，各实施单位和部门必须认真组织贯彻落实，只有这样才能保证各类风险得以消除或降低。隐患排查和专项整治相结合，及时纠正运行中的偏差。

5 设置“安全控制点”，建立系统化的监测系统

参照质量管理上的“质量控制点”的思想和方法，对安全生产体系也建立“安全控制点”，明确对生产流程进行监测的环节和内容，建立实施监控的框架，为监控和检查提供依据，以实现对体系的安全现状的整体把握。措施如下：绘制安全控制点系统图；明确监控人及其职责；监控信息的汇集和反馈机制。

6 完善安全评价体系，建立预警机制

体系评价是对系统运行的状况和效果进行系统的评估，确认满足要求的程度，评价的内容和标准是建立评价体系的关键。不同的生产单位、不同的管理部门由于业务工作不同，评价的内容和标准就有所区别。评价指标必须量化、具体，能覆盖系统过程和工作内容，覆盖标准、规范要求，同时要与目标体系具有一定的相关性，否则就不能得出符合程度的判断。

7 强化轻伤事故以及职业病的管理和控制

国外对伤亡事故的统计表明，轻伤∶重伤∶死亡=300∶29∶1，即每发生330名伤亡事故，就会有300名轻伤、29名重伤和1名死亡事故，表明伤亡事故从量变到质变的规律性。如果轻伤事故增多，体系不符合的程度就在增大，发生重伤和死亡的可能性随之也会增大。因此对轻伤事故要予以高度重视，积极地分析其原因，查找系统的缺陷，及时采取措施纠正，做到防微

杜渐。

职业病给员工和企业造成了身体、精神创伤和财产损失，也引发了诸多社会问题。随着经济水平提高，人们对防治职业病的要求越来越高。美国的一项研究成果表明：人均收入5000美元时，人们注重的是安全，人均10000美元时，人们关心的不仅是安全，更关心健康。尽管经济指标可能不完全符合中国实际，但这种健康意识的增强是一致的。企业的职业病防治工作要努力满足员工的健康需求，同时也是人本思想的重要体现。

8 树立“大系统、大安全”观念

安全生产是一项系统工程，包括国家、行业层面的系统，也有企业层面的子系统，各系统间相互促进、相互影响、相互制约。由于受到社会政治、经济的影响，有时企业也不能完全左右内部安全生产，企业安全工作也不仅仅只是安全管理部门的工作，强调综合治理，同时也不能仅为“安全”而安全。将企业安全工作融入社会大系统。国家对安全实行“企业负责，行业管理，国家监察，群众监督”的安全管理机制，企业必须对其进行研究，采取措施适应这一机制的要求，并借助它促进企业安全生产的发展。《安全生产法》等法规，均明确了建设单位、勘察设计企业、施工企业、工程建立单位以及各级安全生产监督管理部门的职责和权限，各方职责的有效落实，对安全齐抓共管，必然给企业安全生产创造一个有利的环境和条件。健全安全生产企业标准，确保法规、制度落实。我国现行的安全法规和安全标准达几百种，以往企业以红头文件的形式，要求各级单位学习贯彻，注重员工安全基础知识的教育。

作者简介：刘硕（1986-），男，河北唐山人，唐山虹基房地产开发有限公司助理工程师，研究方向：土建项目管理。

篇5：规范用工 建立长效机制

——XXXX围绕“三个体系”建立党员志愿服务长效机制

在创先争优活动中，XXX以“服务群众、奉献社会、促进发展”为主要内容，以实施“党员先锋工程”为载体，从建立组织体系、组建队伍、丰富载体三个方面建立健全党员志愿服务长效机制。

一、建立组织体系，规范党员志愿服务“三级网络”。为推进党员志愿服务行动的长效开展，加强党员志愿服务行动的组织领导和指导，XXX建立和完善了县、乡、村三级党员志愿服务行动组织体系。在县委组织部设立了“党员志愿服务中心”，负责对全县党员志愿服务行动组织、协调和指导；在各乡镇（街道）、县直机关工委、行业系统党委设立了“党员志愿服务站”，负责对本地本系统党员志愿服务行动的组织和管理；在村（区）、县级部门和行业系统基层党支部设立“党员志愿服务点”，负责对本支部开展党员志愿服务行动的日常管理和组织实施。同时，为亮明党员身份，各中心（站、点）统一挂牌，统一服务流程，统一党员志愿服务标识。目前，全县共建立党员志愿服务中心（站、点）XXXX个，按地域分别设立了中心城镇片县、新农村建设示范片县、城乡统筹试验县X个党员志愿者协会，积极探索党员志愿服务社会化监督管理模式，逐步建立起了以中心牵头、站为主体、点为支撑的三级党员志愿服务组织体系。

二、建立人才体系，建强党员志愿服务“三支队伍”。一是着眼于社会公共服务，建立了“公益性党员志愿服务队”，由县、乡两级XXXX名机关企事业在职党员干部组成，实行台账动态管理，在城乡环境整治、文明言行劝导、中央一号文件和新农村政策宣传、扶贫帮困、就业培训、治安巡逻等公共服务活动中开展义务劳动XXXX人次。二是着眼于特殊行业服务，建立了“专业党员志愿者服务队”，由卫生、农业、司法、教育、畜牧等部门XXXX名专业技术人员组成，根据行业特点定期开展“科

技、医疗、法律”下乡、水电气设施维修等专业技术服务活动。目前“企业党员110”、“农机党员110”、“农技党员110”等特殊行业专业技术党员服务小分队开展志愿服务活动XXXX人次。三是着眼于应急抢险服务，建立了“应急党员志愿者服务队”，由在职机关企事业干部职工、专业技术人员和社会各界群众近万名党员组成，在应对特大洪灾等自然灾害和公共突发事件中开展志愿服务达10万人次。

篇6：建立健全长效机制

炉山镇人民政府

关于印发《炉山镇建立健全约束、惩治、监督并重的惩治和预防腐败体系长效机制工作意见》的

通 知

各党工委、镇直各部门、各村民委员会：

为推进我镇廉政建设进程，加大对行政权力的监督力度，密切党委政府同群众的联系，提高政府办事效率，实现政务及村务公开的规范化、制度化，做到任务明确、责任清晰、重点突出、措施具体，增强行政工作的透明度，经党政联席会研究，特制定炉山镇建立健全约束、惩治、监督并重的惩治和预防腐败体系长效机制工作意见，现印发给你们，望遵照执行。

二O一一年是月二十日

报：县委、县政府

送：威宁自治县环境建设年领导小组办公室

（共印45份，自存3份）主题词： 印发 建立健全 长效机制 通知

发：领导班子成员、各党工委、镇直各部门、各村

炉山镇人民政府

关于建立健全约束、惩治、监督并重的惩治和预防腐败体系长效机制工作意见

为贯彻落实中共中央《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》（以下简称《实施纲要》）和贵州省、毕节地区、威宁县相关文件及会议精神，深入推动我镇党风廉政建设和反腐败工作，结合我镇实际，制定以下具体意见。

一、建立反腐倡廉教育长效机制，筑牢反腐倡廉思想基础

1、目标和要求

全镇反腐倡廉教育要以人为本，立足和贴近各级领导干部和广大干部职工思想和工作实际，不断创新教育的内容、形式和方法，做到每月有学习主题、每月有学习计划、每次有学习考勤，努力形成反腐倡廉宣传教育制度化、经常化、规范化，建立起行之有效的反腐倡廉教育长效机制，筑牢拒腐防变的思想道德防线。

2、重点对象

根据《实施纲要》中反腐倡廉教育以领导干部为重点的要求，结合我镇实际，在确保人人受教育的前提下，确定以下人员为教育的重点对象：镇直各部门负责人；各岗位的党员干部。

3、主要内容

重点开展“五个方面”的教育：

一是党性党纪教育。坚持开展党的基本理论、基本路线、基本纲领、基本经验、优良传统等教育，使每个党员干部时刻牢记党的宗旨，坚定党的理想信念。巩固先进性教育成果，开展“学习党章、执政为民”为主题的专题教育，提高广大党员干部立党为公、执政为民自觉性，充分发挥共产党员的先锋模范作用。

二是法纪条规教育。今年是新一轮普法教育的第一年，要有计划地安排学习教育活动，重点学习《宪法》、《党章》、《实施纲要》、《公务员法》、《党员领导干部选拔任用工作条例》、《党纪处分条例》、《党内监督条例》、《行政许可法》、《行政处罚法》、《行政赔偿法》、《行政诉讼法》、《刑法》等法纪条规，增强广大干部职工遵纪守法、依法行政、公正执法的自觉性，努力形成“学法、懂法、守法、护法”的良好氛围。

三是廉洁从政教育。经常开展廉洁从政教育，使广大党员干部树立正确的权力观、地位观、利益观，弘扬艰苦奋斗、廉洁奉公精神，增强拒腐防变能力，更好地做到立党为公、执政为民。要把廉洁从政教育贯穿于干部的培养、选拔、管理、作用等各个环节。对有问题苗头的干部要及时谈话、提醒、诫勉，对新任的干部必须进行任前廉政谈话，使广大党员干部特别是领导干部能够清清白白为官、堂堂正正做人。

四是职业道德和社会公德教育。经常进行职业道德教育，使每个干部职工了解掌握相关的职业道德规范，牢固树立服务社会、服务群众的观念，自觉做到爱岗敬业、无私奉献、依法办事、勤政为民，形成良好的职业习惯，树立高尚的行业新风。大力开展社会公德教育，积极投入社会文明建设，学习《公民道德实施纲要》，激发广大干部职工的社会责任感、单位荣誉感，为建设文明、和谐的新江都贡献力量。

五是正反典型教育。坚持以正面宣传教育为主，定期组织党员干部学习英雄人物的先进事迹，经常组织观看立党为公、执政为民先进事迹影视片，培养和树立身边的先进典型，充分发挥榜样的示范引导作用，激发广大党员干部积极向上、争先创优的热情。同时，要以反面典型为教材，采取案例分析、以案说法等形式警示教育，使广大干部职工时刻保持清醒头脑，做到警钟长鸣。

4、主要形式和方法

反腐倡廉教育应围绕目标，突出主题，创新方法，注重效果。灵活运用课堂灌输、座谈讨论、参观考察、文化活动等各种形式和方法，把教育搞得有声有色，达到教育的最佳效果。

（1）着力抓好主题教育。每年要集中一段时间，进行法纪条规学习和党风廉政警示教育，有针对性地开展主题教育。组织学习相关理论书籍和文件，邀请专家、领导辅导讲课，开展讨论，研究解决实际问题。

（2）抓好集中教育培训。结合形势、任务和本系统实际，利用“三会一课”进行教育。坚持上好党课，坚持党组中心组学习制度，坚持镇直各部门学习制度，坚持对任职干部和新进人员进行廉政教育，抓好集中教育和培训工作。

（3）适时进行提醒教育。每逢重大节日或遇有党员干部升职、乔迁、婚丧、嫁娶等事宜时，单位领导要及时进行廉政提醒教育，防止铺张浪费和借机敛财。对出国考察、培训、参加外事活动的党员干部，要提醒注意遵守外事纪律，坚守国格、人格。

（4）抓好廉政文化建设。把廉政文化建设作为党风廉政教育的重要内容，采取群众喜闻乐见、灵活多样的方法，通过各种廉政文化教育活动，营造以廉为荣、以贪为耻的氛围，促进党风、政风、行风的不断好转。开辟廉政教育专栏，征集廉政格言警句，唱廉政文化，参观廉政教育基地，经常组织观看廉政电影、电视、录像片。

5、落实反腐倡廉教育机制

（1）建立健全反腐倡廉教育组织领导机制。局党组把反腐倡廉教育作为党建工作和政治思想教育的重要内容，做到有计划、有检查、有落实。镇主要领导亲自抓，分管领导要具体抓。纪委、机关党支部、办公室等部门要协同做好教育的实施工作。

（2）建立健全反腐倡廉教育部门责任机制。反腐倡廉教育由各级领导班子负责，主要领导为第一责任人，其他成员对各自分管部门的党风廉政教育负责。各有关职能部门的责任是：纪检监察室负责反腐倡廉教育的协调工作，对各职能部门的实施情况进行监督检查，并负责学习考勤；机关党支部要结合党建工作和政治思想教育，制定教育计划，具体组织机关各部门实施反腐倡廉教育；办公室要在党员干部的选拔任用、日常管理、培训等环节中，贯穿反腐倡廉教育内容，把反腐倡廉教育列入培训计划；同时要做好教育的后勤保障工作，保证教育的正常开展。

二、建立反腐倡廉制度体系，发挥制度的保证作用

1、目标和要求

根据中央、省委地区、县委要求，全镇要以党和国家相关政策、党纪条规和国家法律法规为依据，以“必用、管用”为原则，完善各项规章制度，初步形成反腐倡廉制度体系框架，逐步建立起现代管理制、符合本镇规律的比较严密、配套、有效的制度体系，形成用制度管权、管事、管人的有效机制，努力创造干部职工不能腐败的环境。

2、建立健全对领导干部实行有效监督的制度（1）建立健全决策制度，规范决策行为。坚持民主集中制，建立和完善党内情况通报、情况反映、重大决策征求意见等制度。坚持“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则，正确处理集体领导和个人负责的关系，领导班子成员分工合理、权力配置适当；规范领导班子议事范围和决策程序，做到依法决策、民主决策、科学决策。

（2）建立健全对领导干部实行有效监督的制度。有效落实《党员领导干部民主生活会制度》，不断提高民主生活会质量。落实领导干部个人重大事项报告制度、述职述廉制度、廉政谈话和诫勉谈话制度。

3、建立健全工作人员从政行为规范制度

贯彻执行中纪委和省纪委关于领导干部廉洁自律的各项规定，认真落实食品药品监管系统工作人员从政行为的“十一个不准”、“禁酒令”、“首问负责制”、“服务承诺制”等各项制度规定。

4、建立健全人财物管理的制度

（1）推进从源头上防止腐败的制度改革和创新。实行干部选拔任用、教育管理、教育监督制度。严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》及其配套制度规定的条件、程序选拔任用干部，认真落实领导干部公开选拔、竞争上岗、任前公示、任职试用期等制度，并在干部的提拔、任用中落实党风廉政建设“一票否决制”。建立领导干部、重要岗位干部交流制度，加大交流的力度。

（2）建立健全财务管理制度，完善财务内部监督机制。继续严格执行部门预算、集中支付等财政改革制度，全面落实县委、县政府关于罚没和预算外资金实行“收支两条线”的管理规定，规范收费项目，严禁乱收费和设立“小金库”。加强经费开支管理和审计监督，及时纠正发现的问题，推进财务管理的规范化。认真落实政府集中采购、基本建设招投标等项制度，缩减会议，压缩支出，努力建设节约型机关。

5、强化责任意识，把反腐倡廉各项制度落到实处 强化责任意识、制度平等意识、制度约权意识，认真实行党风廉政建设责任制，完善责任教育、责任追究等具体实施办法。要下大力气抓好反腐倡廉规章制度的贯彻落实，保证其规范作用的充分发挥。要加强制度学习和培训工作，明确职能部门的职责，强化检查和考核，并把规章制度建设的执行情况作为党风廉政建设责任制考核的重要内容。

三、建立权力运行的制约和监控机制，确保权力正确行使

1、目标和要求

全系统要认真贯彻执行《党内监督条例》以及省委关于对党员领导干部行使权力实施有效制约和监督的意见，抓住领导机关、领导干部特别是领导班子主要负责人这一重点监督对象，对行政审批、稽查执法、干部任用和财务管理等容易产生腐败的重点部位和重点环节，整合监督资源，创新监督方式，形成监督合力，使制约和监督收到明显成效。在全镇逐步建成包括分权制衡机制、测评预警机制、过程监控机制、跟踪反馈机制、内部监督机制、层级监督机制、综合监督机制和奖励惩处机制在内的权力运行监控体系的基本框架，形成结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行监督机制，做到权力运行到哪里，监督就跟进到哪里，确保把人民赋予的权力用来为人民谋利益。

2、权力运行监控机制的基本内容和方法（1）建立健全公权制衡机制。加强对领导班子、领导干部特别是党政主要负责人的监督。要认真检查党的路线、方针、政策和决议的执行情况，监督民主集中制及党组议事规则和办公会议制度落实情况，凡属重大决策、重要干部任免调配、重大项目安排和大额资金的使用，必须由领导班子集体做出决定，坚决防止和纠正“一言堂”和个人说了算。认真执行集体领导和个人分工负责相结合的制度，领导班子成员分工要合理，主要领导一般不同时分管人事、财务工作，稽查、法规工作原则上不由同一位领导分管。

（2）建立健全测评预警机制。深入开展调查研究，定期走访基层村寨，开展问卷调查和民意测评，定期召开行风评议座谈会，积极参加“政风热线”活动，结合信访举报、查办案件等情况，对干部队伍和机关作风建设情况作出综合评价，获取预警信息，提出改进建议。

（3）建立健全过程监控机制。在日常审批、执法工作中，各岗位、各环节要严格按照工作标准、工作时限履行职责。加快电子政务建设步伐，逐步推行岗上受理和审批，为形成相互制约、相对独立、简捷高效的专业化过程监控机制打下基础。

（4）健全建立跟踪反馈制度。继续执行检查遵纪情况反馈制度和执行公务廉政情况反馈制度，建立处罚案件回访制度、行政审批重大事项和稽查执法重大案件及时向纪委通报，纪委视情况采取事中参与监察或事后跟踪检查。（5）建立健全内部监督机制。严格民主生活会制度。坚持会前广泛征求意见，会中认真批评与自我批评，开展谈心，及时交流沟通，相互帮助，相互提醒，会后在一定范围内通报情况，提高民主生活会质量。（6）建立健全层级监督机制。按照“谁主管、谁负责”和“下管一级”的原则，建立健全巡查制度；认真落实廉政谈话制度，及时指出和解决党员干部存在的苗头性、倾向性问题；认真落实党风廉政建设责任制，按照一岗双职，将已量化的责任目标，分级落实到班子和各办公室，每年对领导班子和领导班子成员执行党风廉政建设责任制情况进行检查考核。

（7）建立健全综合监督机制。充分发挥各监督主体的积极性，形成监管合力。加强纪委的监督，纪委要认真履行职责，加强对财务工作的管理。办公室要严格执行部门预算、集中支付、政府采购、资产管理、工资福利发放、收支两条线。主动接受人大、政协的监督。认真办理议案提案，邀请人大代表、视察工作，听取意见、建议等。充分发挥行风监督员的监督作用，定期组织活动，通报情况，听取意见，为行风监督员开展监督创造条件。加强社会监督。全面推行政务分开，建立与群众利益密切相关的重大事项社会公示制度，保障人民群众对食品药品监管系统工作人员的批评、建议、控告和检举等权利。认真贯彻落实国务院《信访条例》，坚持镇长信访接待日制度。完善岗上举报制度，及时处理群众反映的问题。

（8）建立健全奖励惩处机制。继续在全镇统积极开展文明创建活动；开展“公正执法、廉洁勤政、热情服务”争先创优活动，积极创建“团结、开拓、廉洁、高效”的好班子、“三优三满意”文明科室和人民满意的药监工作者，发挥榜样和带头作用，营造见贤思齐的氛围。加大查处违纪违法案件工作力度，严厉惩处腐败分子，以查办干部滥用权力、谋取非法利益的违纪违法案件为重点，严肃查处利用审评审批、认证发证、检测检验、执法稽查等权力贪赃枉法、徇私舞弊的案件；查处在监管工作中不作为、乱作为等严重渎职以及严重损害管理相对人利益的案件。注重巩固办案成果，对典型案件进行认真分析，查找发案原因，总结经验教训，发挥查办案件在治本方面的作用。

四、加强领导，齐抓共管，把建立健全惩治和预防腐败体系的任务落到实处

1、坚持党组统一领导

把建立健全惩治和预防腐败体系各项任务纳入到全镇发展总体规划，列入党组的重要议事日程，认真部署落实。研究新情况，掌握新特点，总结新经验，逐步建立反腐倡廉教育、制度、监督的长效机制。

2、充分发挥纪委组织协调作用

纪委要以更大的精力、更大的力度，协助党组抓好反腐倡廉体系建设各项工作，研究新情况，探索新方法，加强督促检查，组织协调各部门落实任务，落实责任，落实措施。

3、落实责任，加强督查