用工调查问卷

用工调查问卷（精选8篇）

篇1：用工调查问卷

劳务派遣用工情况调查问卷

您好:我们是中国政法大学2011级劳动法课题调研小组，为深入了解当前劳

务派遣用工情况，保障被派遣者的合法权益，特开展本次调查。我们郑重承诺，本次调查只为学术研究提供数据及参考。本调查问卷不署名，但希望留下您的联

系方式，以便回访，谢谢。各种答案没有正确错误之分。衷心感谢您的配合！

您的联系方式___________________

第一部分基本信息

1．您的性别（B）

A 男B 女

2．您的年龄（C）

A 18岁以下B 18至25岁C 26至35岁D 36至55岁E 55岁以上

3．您的户籍（A）

A 城市户口B 农村户口,户籍所在省市：广东从化

4．您的受教育程度（D）

A 初中及以下B 高中（职高）及中专（中技）C 大专D 大学本科及以上

5.您所在的劳务派遣公司：

6．您所在派遣单位劳务派遣职工的数量（A）

A 50人以下B 50人至100人C 100人至200人D 200人至500人 E 500

人以上

7.您在用工单位从事的是何种性质的工作岗位？（A）

A服务岗位B 管理岗位

C 一线操作工D专业技术岗位E其他(请说明)

8．请问您所在的用工单位的性质（F）

A 国家机关B 事业单位C 国有企业D 民营企业E 外资企业F 其它

9．据您所知，您所在的用工单位劳务派遣人员多吗？（A）

A 1%到5%B 5%到10% C 10%到20%D 20%以上

第二部分问卷主体

10.您是否了解关于劳务派遣的法律制度？（C）

A 非常了解B 比较了解

C 不了解，也不关心D 不了解，没有获取的途径但希望了解

11.您通过劳务派遣形式工作了多长时间？（C）

A 半年以下B半年以上一年以下

C一年以上，三年以下D 三年以上，具体时间为______年

12.您觉得是否有转正的可能？（B）

A 是的，用人单位许诺一年后可以转正

B 是的，我看到身边的一部分员工转正了

C 是的，现在的用工单位许诺我们如果工作良好，达到一定的工作年限就有转正的机会

D 没有希望，我刚从正式员工转为同一单位的派遣员工

E 其他（请说明）

13.作为劳动者，是否与劳务派遣单位签订劳动劳动合同？或者与用工单位签订

用工协议？（A）

A 只与劳务派遣单位签订劳动合同

B 只与用工单位签订用工协议

C 已与劳务派遣单位签订劳动合同，同时与用工单位签订用工协议

D 都未签订

14.请问您订立的劳务派遣合同期限是（D）

A 3个月以下B 3~6个月

C 6个月~1年D 1年以上

15.您已在被派遣的用工单位连续工作的时间是：（A）

A 不超过半年B 半年以上，一年以下

C 一年以上，三年以下D 三年以上，具体时间是_________

16.请问您目前的工资水平（A）

A 2000元以下/月B 2000---3500元/月

C 3500---5000元/月D 5000元以上/月

17.作为劳动者，劳动报酬由劳务派遣单位还是用工单位支付？是否存在克扣工

资情形？（A）

A 劳务派遣单位支付，不存在克扣工资情形 B 用工单位单位支付，不存在克扣

工资情形

C 劳务派遣单位支付，存在克扣工资情形D 用工单位单位支付，存在克扣工

资情形

18.您觉得您所在的用工单位对派遣员工和同岗位的非派遣员工的工资待遇上

是否实现了同工同酬？（B）

A 完全实现，没有任何差别B 基本上实现，工资待遇差别不大

C 没有，和同岗位的非派遣员工工资待遇差距很大

19．如果在上一题中您认为没有实现同工同酬，那么这种差距主要在哪些方面？

（C D）

A 医疗、工伤、生育、失业保险等B 加班工资C 休假D 奖金

E 其他福利待遇（请说明）______________

20.请问单位是否给您做过岗前培训（B）

A 派遣单位做过，用工单位没做过B 用工单位做过，派遣单位没有做过

C 派遣单位和用工单位都做过D 派遣单位和用工单位都没做过

21.（1）请问单位是否为您缴纳了社会保险（五险一金）（A）

A 是B 否C 不清楚

（2）哪个单位为您缴纳的？（B）

A 派遣单位B 用人单位C 不清楚

（3）都缴纳了哪些社会保险？（可多选）（ABCDE）

A 养老保险B 医疗保险C 失业保险D 工伤保险

E 生育保险F 住房公积金G 其他（请说明）______________

22.作为劳务派遣人员，您参加了哪个工会？（C）

A.劳务派遣单位的B.实际用工单位的 c.没有工会d.两个都没有参加

23.您觉得工会组织在保障您的权益方面作用大吗：（D）

A 很大，工会组织非常替我们考虑，尽力为我们解决各种各样的问题，总之有问

题找工会

B 一般吧，能解决的问题早就解决了，实在是不能解决的，工会也没啥办法

C 工会几乎没有什么作用

D 没有参加过工会组织

24.据您了解，如果被用工单位辞退，劳务派遣单位一般怎么做？（D）

A 解除劳动合同

B可以再帮忙找下一家用工单位，但在此期间并不支付您任何基本工资

C可以再帮忙找下一家用工单位，但在此期间支付您基本工资

D不清楚E 其他________________

25.您觉得派遣员工的劳动权利容易受到侵害的主要原因是（可多选）？

（ABC）

A 相关法律法规不完善

B 用工单位或劳务派遣单位不了解、不重视或者无视相关法律

C 派遣员工法律意识薄弱，自我保护能力差

D 其他（请说明）

26.（1）您曾因劳动派遣发生过劳动纠纷吗？（B）

A有B无

（2）发生劳动纠纷时，您会通过何种方式解决？（C）

A 用工单位B 劳务派遣单位C 通过工会与用工单位和劳务派遣单位

C劳动争议仲裁委员会D法院F 其他（请说明）

27.（1）您对自己目前的劳务派遣现状是否满意？（B）

A 满意B 基本满意C 不满意

（2）希望在下列的哪些方面有所改进？（ABCDE）（可多选）

A 工资薪酬方面B 就业技能培训方面C 职业方面的升迁

D 员工权益保障E 劳动保险缴纳F 其他（请说明）

第三部分主观题

1．您愿意被劳务派遣，还是愿意与实际用工单位直接签订劳动合同？

2．结合您平常的工作经历，您觉得在劳务派遣工作过程中存在那些主要问

题难以解决？您希望哪些方面得到改善？

访谈：1.您选择成为劳务派遣员工的背景及原因（背景指成为派遣员工之前的状态，是应届

或者往届毕业生？下岗职工？主动辞职后再就业的职工？在岗职工？）

2.请您叙述一下您进入现在所在用工单位的具体过程

3.除了以上问卷中涉及的，您觉得您与单位相同岗位的正式用工还有其他区别吗？（工作时

间和强度等）

4.您觉得您现在的工作稳定程度如何？您在用工单位有归属感吗？愿意为公司付出努力的程度如何？

5.您觉得现在的工作状况契合您对您的职业生涯的整体规划吗？

6.您觉得如果发生劳动纠纷，阻力主要存在于哪些方面？（费用高，程序不了解，程序太过复杂，判决执行难，）

篇2：用工调查问卷

2、目前企业的普工和技工的平均工资大概是多少？

3、企业今年的招工情况怎么样？

4、当前企业是否存在招工难的情况，分别是什么岗位（若不存在，那么企业在5、一年当中的什么时期存在用工缺口）

6、企业若存在用工缺口范围大致在多少人左右

7、来年年初大量企业用人，咱们在年初会不会出现用工紧张的时候

8、企业是通过什么方式招工 ：A、人才市场B、通过劳动部门推介C、媒体刊登广告D、职业介绍中心E、通过本企业工人的介绍F、其他（请注明：）

9、企业有没有和其他劳务市场合作？都是哪些企业？效果怎么样

篇3：用工调查问卷

为了能客观公正地了解当前我市工业企业用工现状, 倾听企业、员工对我市招工用工的真实评价, 我们开展了“福清市工业企业用工状况”专项调查, 调查对象涉及我市劳动等相关部门、部分工业企业与员工, 其中随机抽取工业企业员工110人、工业企业20家。现根据调查结果, 浅谈我市工业企业用工的现状与思考。

一、我市工业企业用工现状

目前我市共有工业企业1330家, 其中:民营企业724家, 中外合资企业47家, 外商独资企业100家, 港澳台资企业169家;从业人员217730人, 其中:男性149990人, 女性67740人。规模以上工业企业814家, 从业人数185401人, 每人月平均工资为2376元。

二、企业对我市用工状况的评价调查

1. 受调查企业基本情况

此次共有20家企业参与调查, 其中民营企业5家, 占25%;港澳台资企业7家, 占35%;中外合资企业1家, 占5%;外商独资企业7家, 占35%。我市以外向型经济为主, 调查的企业外资与港澳台资占70%, 符合我市企业经济类型分布格局。受调查企业中大型企业2家, 占10%;中型企业5家, 占25%;小型企业13家, 占65%, 大中小企业各有调查, 符合样本分布的合理性。

2. 受调查企业用工情况

(1) 近期, 贵企业是否缺工。不缺工的仅有2家企业, 占10%;短期性、临时性缺工的9家, 占45%;一直缺工的9家, 占45%。一直缺工的9家企业中, 目前共缺工703人, 其中管理人员21人, 占3%;普工660人, 占94%;技工22人, 占3%。普工的匮缺困扰着企业的生产发展。

(2) 目前企业最缺以下哪些工种。在最缺的工种中, 专业技术人员与技术工人分别占15%与40%。技术工人的短缺, 制约着产业结构的升级。企业要转变重使用、轻培训的传统观念, 不断培养技工后备力量, 在转型竞争中占得先机, 赢得未来。

(3) 今年以来, 实际招工情况与当前用工需求相比如何。全部招聘到位的企业仅占6%, 11%的企业仅招到25~50%, 一半的企业招工人数仅招到50~75%, 说明当前我市企业用工缺口尚未弥补, 用工形势不容乐观。

(4) 今年以来, 贵企业招工没有满足需求的原因。在企业招工没有满足的原因调查中, 求职工人数少、选择余地小的比例占50%。随着中西部经济的发展、产业转移的加快, 越来越多的内地农民工更愿意留在家乡就业, 导致向东部沿海城市的输出减少, 供求不平衡加剧了用工紧张。认为求职的人数不少、但符合工作要求的不多, 导致二成企业用工需求得不到满足。

(5) 企业招工的主要方式。80%的企业采取通过本企业工人介绍, 发挥老乡带老乡的方式亲情招工;60%的企业通过各类媒体刊登广告;过去传统的职业介绍所已经赶不上企业大量的用工需求, 只有20%的企业还会借助职业介绍机构进行招工。

3. 企业对用工状况调查的主要反馈意见

(1) 降低税收。在降低企业经营成本后, 由此调整企业员工的薪资待遇, 更好地吸引外来务工人员。

(2) 招收能满足企业岗位需求的员工, 希望政府部门建立对员工的无偿上岗培训机构。

(3) 帮助企业做好用工需求宣传, 做好用工对接工作。

(4) 政府多组织一些公益招聘会, 积极与学校联系, 组织校园招聘会, 确保各企业人力资源供需平衡。

(5) 政府在廉租房申请方面, 考虑对外来员工有条件的开放, 使他们在当地有归属感、认同感, 就能安心长期工作。

三、企业员工对我市用工状况的评价调查

1. 员工与企业签订劳动合同情况

调查数据显示:此次调查的110名员工, 签订劳动合同的占80%, 没有签订劳动合同的员工占20%。

在有签订劳动合同的员工中, 79%的员工是通过与企业协商后签订的, 15%的员工是企业单方面拟定、强制性签订, 6%的员工是在工会指导下签订的。

劳动合同履行情况:员工认为全部履行到位的仅占59%, 说明劳动合同履行的情况有待提高。

2. 员工工作时间和薪酬情况

调查数据显示, 企业员工平均每天工作八小时以下的占25.4%, 工作8~10小时占43.6%, 工作10~12小时占28.1%, 工作12个小时以上2.9%, 工作8~10小时的占多数。51%的员工表示加班工资都能拿到, 符合国家规定的标准;26%的员工认为加班工资低于国家规定的标准;12%的员工没有拿到加班工资, 但是公司会进行补休。企业员工劳动时间过长, 不足35%的员工工作时间在5天及5天以下, 多数人每周只有一天假期甚至没有假期, 劳动强度较高。

工资增长方面, 34.5%的员工认为工资同企业的效益增长同步, 51.8%的员工认为工资虽有增长, 但增幅不大, 13.7%的员工工资从未增长。

在员工薪酬水平方面, 有53人月平均工资收入在2000~3000元之间, 占48.2%, 收入在1300~2000元之间有32人, 占29.4%。说明大部分员工薪酬在1300~3000元之间, 这部分比例占77.6%。

3. 劳动保险与保障状况

受访员工中购买养老保险的占61.8%, 购买工伤保险的占58.1%, 购买医疗保险的占60.9%, 购买失业保险的占31.8%, 购买生育保险的占30.9%, 没有购买保险的占24.5%。其中没有购买保险的原因在于企业认为缴费负担过重、单位没有能力为员工参保。85%的受访者接受过劳动安全卫生方面的教育, 有89%的员工认为本企业的劳动安全措施做的比较到位。企业的劳动安全教育普及较好, 员工对工作场所的安全卫生满意度也比较高, 但是企业购买各项保险的积极性不高, 这对员工的安全保障是一个隐患。

员工所在企业从未发生过劳动争议的占31.8%, 偶尔发生的占31.2%, 经常发生的占1%, 选择不知道的占30%。当发生劳动争议时, 48%的员工选择直接与企业协商解决, 23%的员工选择向政府、劳动部门寻求帮助, 9%的员工选择通过工会组织帮忙协调, 8%的员工对劳动争议自认倒霉。员工对各项劳动保障法律规定和细节知晓度不高, 在维护自身合法权益方面显得盲目。

4. 员工对企业用工状况调查的意见反馈

(1) 希望加薪能够同公司效益同步增长, 并购买保险, 给员工生活保障。

(2) 加强劳动争议方面法规宣传, 最大限度保护员工利益。

(3) 对企业员工劳动时间规定限度, 并加以监督。

(4) 建议对外来工节假日回乡车票的预定给予帮助, 对外来工子女的教育给予帮助, 建议企业能有幼儿托管, 以便员工稳定工作。

四、当前我市企业用工面临的困难和问题

1. 结构性失业和季节性失业现象加剧、困难人员就业难

我市部分企业缺工、招不到人, 而一部分人找不到就业机会, 形成社会上有人没事做、有事没人做的结构性失业现象。用工企业需要的岗位要求与劳动者素质不匹配, 是造成这一现象的主要原因, 特别是近年来我市招商引资的新企业, 需要高学历、高技术的人才和产业工人, 而现有失业人员又满足不了用工企业的需求;另一方面, 企业用工缺口大而又招不到工人, 形成“用工荒”的假象。此外, 部分企业特别是食品加工类企业生产淡旺季明显, 淡季时企业开工率不足, 出现季节性失业现象, 造成人力资源浪费。

2. 员工离职率高、流动性大, 企业约束手段少、用工成本上升, 给企业造成很大的困扰

员工流动性大也成了企业管理的一大难题, 大部分企业的流动率在10%左右, 有的企业高峰期流动率甚至达到30%。多数企业反映, 《劳动合同法》取消了劳动者的违约责任, 企业又不能扣押劳动者相关证件或收取一定的保证金, 导致员工随意解除劳动合同现象增多, 甚至不打招呼就自动离职。企业无法约束或管控擅自违约跳槽员工, 无形中增加了用工成本, 形成了离职不断、招工不停的恶性循环现象。

3. 企业用工不规范, 留住骨干员工难

企业用工不规范也是导致“招工难、用工荒”的原因之一。首先表现在企业缴纳社保意识不强, 尤其是劳动密集型企业员工参加社会保险比例低, 职工缺乏保障, 有后顾之忧, 调查显示, 没有购买保险的占24.5%。其次, 劳动合同履行率偏低, 有四成的员工认为合同没有完全履行到位。再次, 员工工作时间长、劳动强度大, 政府缺乏对用工时长和强度有效监督。74.6%的员工每天工作超过8个小时, 超过65%的员工每周工作六天以上。

五、对工业企业用工状况的几点思考

1. 要大力完善职业技能培训体系, 加快技能人才培养

大力发展职业技能教育, 加快职业技能培训产业化。要优化职业技能培训资源, 提高培训实效, 推动校企合作办学, 扩大实训基地, 企业要创新与职校的共建模式, 大力推行定单定向的联合培训模式, 面向市场、面向产业科学合理的设置专业课程, 使各类职业技校真正成为企业的人力培训基地。要注重企业在岗培训, 保障职工在岗培训权益。

2. 进一步加强劳动力市场建设

继续完善劳动力市场信息网络建设, 充分发挥市场导向作用, 定期对我市劳动力市场供求状况进行调研、评估、分析、预测, 全面准确掌握市场动态。强化劳动力中介服务机构管理, 定期进行专项检查, 组织开展“诚信服务单位”和“放心职介服务单位”评选活动, 严厉打击非法职业中介行为。加强与职业学校、技工院校和用人单位之间的联系, 交流、沟通用工信息。继续举办人才招聘会等, 搭建用工服务平台, 及时为求职者与用人单位开展劳务对接。

3. 进一步加强省际劳务对接, 设立外省市劳务对接工作站

由市政府牵头, 组织相关部门带领缺工企业出省招工。由于各地都存在缺工现象, 出现了招工竞争的态势, 如果由政府出面招工, 外地劳务市场、职介机构、求职者比较放心, 不怕上当受骗, 招工效果会更好一些。同时, 针对对口帮扶的内陆县 (市) , 在经济扶贫的同时, 开展山海、省际劳务协作, 加强劳务扶贫, 组织劳务人员来我市就业。在鼓励外省市劳务输出机构在我市设立办事处的同时, 对外劳务协作的云南、贵州、四川、宁夏、甘肃等地也设立劳务工作站, 向当地务工人员介绍宣传我市企业情况, 免费提供用工信息, 推动劳务合作纵深发展。

4. 加大劳动保障执法力度, 切实维护劳动者合法权益

以规范劳动力市场秩序为重点, 开展对各用人单位劳动合同签订、工资协商制度的建立、使用童工、女职工权益保护、技术工种持证上岗等专项执法监察工作。可设立镇 (街) 、工业区劳动监察分中心, 在第一时间直接介入劳动争议, 将劳动矛盾解决在萌芽状态、初始阶段, 切实维护劳动者合法权益。

5. 改善劳动条件, 营造良好的用工氛围

篇4：当前我国劳务派遣用工现状调查

【关键词】劳务派遣；合法权益；现状；问题

劳务派遣是由劳务派遣公司根据用人单位的要求选择合适的人将其派到用人单位，用工合同由劳务派遣公司和劳动者双方签订，并不涉及用人单位，劳动者的工资也是由派遣公司发放。2008年正式施行的《劳动合同法》中对劳务派遣用工做了专门规定，如何合法合理的使用劳务派遣用工已成为社会各界关注的焦点。

一、劳务派遣用工的现状

在发达市场经济国家，劳务派遣的出现是为了满足一些企业对劳动力季节性，临时性，稀缺人才的需要，同时也满足部分劳动者灵活性就业的需求。但是目前我国过度使用劳务派遣用工，劳务派遣制有成为用工模式的主力军的趋势。根据对劳务派遣用工的调查，大多数行业存在使用劳务派遣用工的现象。和第一、二产业相比，第三产业中使用劳务派遣用工较为突出。比如第三产业中的金融业，水利、环境和公共设施管理业，IT行业，分别有高达 68.3%、66.7% 和 60.0% 的企业使用劳务派遣工，劳务派遣工占职工比例分别为11.1%、6.4%、17.9%。劳务派遣用工数量如此之多主要是因为一部分企业看到了劳务派遣用工制度背后的利益。劳务派遣工可以掩藏企业与劳动者真实的劳动关系，从而使企业规避法律义务，降低用工成本。

二、劳务派遣用工存在的问题

1.劳务派遣与其本质背道而驰

劳务派遣用工越来越流行，但是与当初“临时性”、“辅助性”和“替代性”的本质相违背。在欧美和日本等发达国家，劳务派遣用工并不是一种就业的主要形式，他们的派遣劳动者占全体就业人员的比例普遍都在3%。但我国一些企业在主要岗位、主要工种长期大量使用派遣工，早已突破了《劳动合同法》规定的“三性”岗位限制。劳务派遣用工逐渐出现在各行各业中，且岗位门类齐全。甚至在一些党政机关和事业单位也出现了以“人才派遣”为由的劳务派遣工。

2.劳务派遣用工合法权益受到侵害

虽然绝大部分的劳务派遣公司会与派遣工签订劳动合同，但是劳务派遣公司利用派遣工对法律知识知之甚少的漏洞在劳动合同上投机取巧。比如“未经商议”、“内容简单”、“合同期限较短”等问题常常出现在劳务派遣公司与派遣工签订的合同中。除了劳动合同不合法外，劳务派遣工还面临着工资偏低，同工不同酬问题。根据调查，劳务派遣员工的工资与同企业正式员工的工资相差至少30%，更有甚者相差达到四五倍。在福利方面，劳务派遣员工同样受到了不公平待遇，像企业正式员工的年终奖、住房补贴、培训费等福利待遇劳务派遣员工一项也享受不到。另外，劳务派遣员工无法正常享受社会保险。一些劳务派遣公司在经济相对落后地区与劳务派遣工签订劳动合同并按当地较低标准为劳务派遣工参加社会保险，之后将其派往发达地区工作，以此来降低用工成本。

3.用工单位区别对待劳务派遣用工

很多企业并不把被派遣来的员工看做自己的正式员工，劳务派遣用工的工作环境差并且经常超时工作，安全也得不到相应的保证。劳务派遣工的职位发展空间小，几乎得不到晋升。此外，在入党、评优方面，用工单位对劳务派遣工是不予以考虑的。劳务派遣工受不到用工单位的重视，被区别对待，也使他们对用工单位很难产生归属感和赞同感，也造成了劳务派遣用工缺乏工作积极性和工作动力。企业区别对待劳务派遣用工也间接的对企业自身发展产生了不利影响。

三、如何规范劳务派遣制

1.国家完善相关法律

劳务派遣存在着诸多问题，为解决这些问题，应加强立法完善相关的法律法规。应当明确劳务派遣用工的范围，《劳动合同法修正案》中规定劳务派遣用工只能在“临时性”、“辅助性”和“替代性”的岗位上工作，但是并没有指出什么样的岗位是“临时性”、“辅助性”和“替代性”，没有对三性进行明确的解释。由于目前使用劳务派遣用工的数量很大，还应该对企业的劳务派遣用工占企业正式职工的比例做出明确规定，建议企业劳务派遣用工所占比例在10%以下。还有对于劳务派遣用工来说，最重要的工资问题。大部分劳务派遣用工面临同工不同酬的窘境，建议在相关法律中明确规定薪酬的范围，薪酬应该包括以下几项本薪、奖金、津贴、社会保险、住房公积金、企业年金以及其他福利。明确用工企业的责任，明确违反同工同酬规定的法律责任，加大企业违法的经济成本。此外，要确定劳动维权渠道畅通。当劳务派遣员工在自身合法权益受到侵害并向劳动监管部门反映情况时，劳动监管部门能及时有效介入快速解决劳动争议，保障劳动者的合法权益。除去以上几点建议，还应当完善企业工资总额管理制度和人事制度。企业工资总额管理制度和人事制度的不完善是导致劳务派遣大肆滥用和劳务派遣用工合法权益受到侵害的根本原因，只有从源头上解决了问题才能彻底的解决问题。建议将劳务派遣工工资纳入企业工资总额，为企业提高劳务派遣工工资留有足够的空间，从机制上推动解决劳务派遣工和正式职工同工不同酬问题。在主管部门以科学管理的前提下，给企事业单位更多的自主用人的空间，避免因人员编制的限制而被迫使用劳务派遣用工。

2.加大对劳务派遣用工的监管力度

劳动监管部门应加大对劳务派遣企业和劳务用工单位的监督与管理。劳动监管部门加强对劳务派遣用工的专项执法检查，应定期对辖区内的劳务派遣企业和用工单位进行检查，查看企业是否落实了相关的政策，检查劳务派遣用工的合法权益是否受到了企业的侵害，如果查出问题，要严格处罚，并对劳务派遣公司和用工单位的违法违规行为做出纠正，勒令整改。了解劳务派遣出现的新问题和新困难，及时做出应对方案。

参考文献：

[1] 董凤华.我国现行劳务派遣制度存在的问题[J].合作经济与科技.2010（08）.

[2] 吴正高，张柏忠.劳务派遣用工问题探讨[J].中国高新技术企业，2012（08）.

篇5：企业用工调查报告

但是，由于法律服务的高门槛和高成本，早期企业往往难以获得合规方面的全面建议，潜在的劳动用工风险成为了早期企业发展中最普遍的问题。为了帮助早期企业完善用工制度、防控用工风险，无讼联合华创资本，首次发起了面向早期企业的劳动用工风险调研。

调研工作自20xx年4月启动以来，历时4个多月，数百家早期企业积极参与，经出品方严格核查，最终确定了符合此次调研数据质量标准的99家企业。这99家企业涉及电子商务、企业服务、金融科技、人工智能/大数据等多个领域，覆盖天使轮、A轮、B轮等多个融资阶段。

一直以来，法律风险的系统性评估都是企业经营管理过程中的难题。企业往往只有被动地应对纠纷和诉讼，却很难事先自查法律风险所在。尤其对于早期企业而言，由于缺乏专业法务人员的支持，企业更难对法律风险有清晰认知。而此次发布的“劳动用工无讼指数”是一套成熟严谨的企业法律风险评价指标，填补了劳动用工领域的这项空白。

作为面向企业的互联网法律服务机构，无讼一直致力于帮助企业认知及解决潜在法律风险点。在劳动用工方面，无讼通过大数据能力梳理了近三年来全国法院公开的所有劳动争议裁判文书，从近60万篇裁判文书中分析企业的涉诉缘由，据此总结出涵盖9大劳动用工管理模块的59个风险点，为其标定不同的风险权重，设计了劳动用工风险体检问卷。企业通过填写此份问卷自查劳动用工风险，所得分数即为企业的“劳动用工无讼指数”。

根据“劳动用工无讼指数”的评判标准，如果一家企业的“劳动用工无讼指数”整体得分在80分以上，说明企业的劳动用工表现较为优秀，风险相对可控，但如果低于这个分数，则意味着企业面临着不同程度的劳动用工风险，发生纠纷和在纠纷中处于不利地位的可能性较高。

报告数据显示，早期企业的“劳动用工无讼指数”整体偏低，平均分仅为67.1。不过，随着企业逐渐规模化和组织结构的完善，“劳动用工无讼指数”也呈现出了逐渐递增的趋势，企业的劳动用工制度也愈渐完善。

无讼创始人蒋勇表示：“作为‘法人’，企业运转的方方面面都和法律息息相关。但由于法律服务的高门槛和高成本，大多数初创企业难以配备专职法务人员，也难以便捷高效地获得专业法律人士的建议，在法律风险上处于‘裸奔’状态。作为面向企业的互联网法律服务机构，无讼希望通过法律大数据能力、成熟企业法务管理经验的积累和海量专家律师的支持，帮助企业实现健康合规运转。发布此份报告，也是希望从劳动用工领域切入，给创始人及人力资源管理团队提供一些参考。”

华创资本管理合伙人陈锐表示：“无讼作为中国互联网法律服务行业的领军企业，在法律领域和互联网技术领域均具有丰富的行业经验和深厚的影响力。此次推出早期企业劳动用工风险调研报告，以及帮助企业预警法律风险的‘劳动用工无讼指数’，正是无讼依托这种经验和影响力，为中国早期企业的发展和规范做出的突出贡献。”

六大发现详解早期企业劳动用工风险现状

发现一：在导致劳动争议的众多原因中，劳动关系解除和薪酬福利占比过半

早期企业最容易因为什么事情发生劳动纠纷?答案是劳动关系解除和薪酬福利。数据显示，35%的早期企业的劳动纠纷都是由劳动关系解除所导致，由薪酬福利问题带来的争议则占16%。由此可见，一半以上的劳动争议都是由解聘员工和工资待遇上的问题引起的。前者往往是企业未与员工达成一致就单方面解除劳动关系;后者则多为企业未能及时或足额给予员工工资补偿和加班费，因此引发纠纷。

发现二：每五次劳动纠纷就有一次走向仲裁或诉讼

大部分企业与员工之间的争议都是通过内部协商解决的。从报告来看，这类争议解决方式的占比高达69%。但值得注意的是，通过劳动仲裁和诉讼解决劳动争议的比例超过了20%。这意味着，每五次劳动争议中，就会有一次走向仲裁或诉讼阶段，这对企业来说无疑意味着更高的解决争议的时间和经济成本。

发现三：工时制度和休息休假管理成为企业劳动用工管理中最薄弱一环

一般而言，企业的劳动用工管理可以被分为招聘与录用管理、劳动合同管理、工资福利管理、工时制度与休息休假管理等九大模块。报告数据显示，早期企业在工时制度与休息休假管理这一模块的表现最为薄弱。早期企业普遍使用不定时工时制、加班制，同时缺少管理经验和劳动风险防范意识，未能对相关制度进行规范并且及时取得监管部门的审批，因此管理制度的进一步完善成为当务之急。

发现四：四成企业对于如何足额补贴加班工资或给予调休没有明确的规定

去年9月，某知名互联网公司被爆出实行全员“996”，遭到员工一片声讨。此次调研中也反映出早期企业员工加班普遍比较频繁，同时，40%的企业未对员工的加班及时足额支付加班工资或者安排调休，这可能会导致员工情绪的变化和潜在的用工风险。

发现五：近半数企业竞业限制协议内容不完善，执行中也缺乏约束力

早期企业，尤其是互联网领域的早期企业，常常通过竞业限制协议，禁止本单位员工在离职后，去往与本单位有竞争关系的其他用人单位工作或自己从事同类业务。一旦员工违反此类协议，企业就可向其提起索赔，保护自身利益。此类诉讼纠纷屡见报端：两年前，某知名互联网公司就曾因员工违反竞业限制协议而将15名前员工告上法庭，今年4月，某视频网站又因前高管跳槽同业而向其提出近五千万元的索赔金额。

从企业端看，完善的竞业限制协议，是有效的竞争保护手段。但报告显示，46%的企业并未为竞业限制合理约定违约金条款，这意味着，一旦员工违反竞业限制约定，企业将无法获得任何补偿。除此之外，企业在约定竞业限制期限、竞业限制补偿的支付上也多有不完善之处。这些不完善使得企业的竞业限制条款难以实质发挥应有的约束作用，从而无法对企业形成有效的保护。

发现六：金融科技行业劳动争议赔偿额最高，人工智能行业竞业纠纷发生比例最高

不同的早期企业也在劳动用工纠纷上体现出了明显的行业特征。就企业在过去一年中因为劳动争议支付的赔偿金而言，金融科技行业位居榜首，10万元以上高额赔偿的比例高达14.2%，远远高于其他行业。这一行业整体薪资水平较高，产生的劳动争议也多集中在竞业禁止、股票期权、高额培训费用等领域，因此纠纷金额也就往往较高。

而在引发纠纷的原因方面，人工智能/大数据、企业服务、智能硬件行业由竞业限制引发纠纷的比例位列前三。近年来人工智能行业的火爆不用多说，由此带来的是专业人才供求的严重失衡，激烈的人才争夺战在所难免。虽然大多数企业会通过签订竞业限制协议的方式保护自身商业秘密，但在激烈的人才争夺中，竞业限制纠纷还是会频繁爆发。除此之外，企业服务和智能硬件也是近期十分热门、并且注重技术能力的行业，对技术人员的争夺同样严重，由此导致的竞业限制纠纷也就同样多发。

篇6：企业用工情况调查报告

为深入分析我市园区企业用工趋势，积极主动地为企业提供服务，近日，市人社局组成调查小组，对全市各工业园区企业展开了用工情况调查。连日来，调查小组深入各地工业园区，通过发放填写调查表、问卷表、召开座谈会等方式开展现场调查，对企业用工数量、用工需求、劳动合同签订情况、工资和福利待遇、参加社会保险情况和劳动生活条件等进行了详细的调查和统计，较全面地掌握了园区企业用工情况。接下来，将在此基础上，形成专题调研报告，针对企业用工需求提出切实可行的措施，对企业改进自身条件，增强吸引力提出了可行性建议。

一季度扶持就业困难对象就业成效明显

今年以来，我市继续加大就业困难对象就业帮扶工作力度，开展了“就业援助月”、“春风行动”等一系列就业服务专项行动，积极落实就业扶持政策，着力解决就业困难人员就业问题。通过调查摸底，充分掌握就业困难人员的动态，具体了解其面临的实际困难和就业需求，提供有针对性的政策咨询、职业指导和就业信息服务，帮助其就业。一季度，共计帮助下岗失业人员再就业3752人，完成全年目标任务的41.7%，其中，实现就业困难对象再就业1866人，完成全年目标任务的62.2%。

市就业局以作风整肃力促经办能力提升

广安市就业服务管理局近日组织召开了干部作风整肃工作会议，认真学习了中国共产党广安市委、市人力资源和社会保障局相继下发的《关于开展干部队伍作风整肃工作的实施意见》，并对开展干部作风整肃工作作了重要部署。会议强调，2012年是全市人力资源和社会保障系统经办能力提升年，全市就业服务系统要以干部作风整肃工作为抓手，围绕“庸、懒、软、散、浮、奢、梗”七个方面的着力整治，深化延伸“创先争优”和创建优质服务窗口活动，促进干部职工始终保持脚踏实地、勤勉敬业、奋发有为的精神状态，始终发扬使命为责、实干为本、奉献为荣的优良作风，树立作风清新、服务优质、执法文明、廉洁高效的部门形象。

我市失业保险基金抗风险能力进一步增强

截止4月15日，我市各区市县失业保险基金存款余额已全部上解到市级收入户，失业保险基金统筹层次实现真正意义的市级统筹，基金抗风险能力进一步增强。

去年以前，我市失业保险基金统筹层次为县级，统筹层次低、基金规模小、调剂能力弱，一定程度上制约了失业保险制度功能的发挥。为进一步规范失业保险工作，切实保障人民基本生活，增强基金抗风险能力，去年底市政府出台了《关于印发广安市失业保险市级统筹办法的通知》，失业保险基金统筹层次提升为市级，全市统一参保范围和对象，统一缴费比例，统一缴费基数核定标准，统一确定待遇项目和标准办法。

今年初，由市审计、人社、财政部门工作人员组成的工作组对全市失业保险基金帐务进行了清理。目前，各地的失业保险基金存款余额已全部上解到市级失业保险基金统筹基金收入户，全市失业保险各项工作正式进入市级统筹程序。

我市将45家企业用工情况纳入失业动态监测范围

为准确把握经济形势对我市就业、失业的影响，健全失业监测预警制度，我市将启动失业动态监测制度，对部分企业用工变化情况实施动态监测。目前，此项工作已进入准备阶段，全市45家企业用工情况将纳入首批监测范围。

为做好此项工作，我市成立了失业动态监测工作小组，按照“突出重点、注重实效、简便易行、稳步实施”的原则制定了工作方案和措施，考虑企业规模、从业人员、行业分布等因素，将华蓥山广能集团有限责任公司、四川省星星建设集团有限公司、岳池港华燃气有限公司、四川绿好食品有限公司等45户企业纳入了监测范围，涉及10多个行业的20000余名从业人员。全市就业部门将每月收集监测企业从业人员变动情况，对采集的数据进行对比分析，对减员数量多、减幅大的企业深入分析原因及影响程度，并结合同期城镇登记失业率、企业劳动用工备案等情况，形成分析报告并进行失业预警。

目前，此项工作已进入数据采集、核实和建档工作阶段，7月1日起正式开展定期监测工作。

我市再次提高失业保险金发放标准为确保我市失业人员的基本生活，近日，市人社局出台文件，再次提高了失业保险金发放标准。

广安区城镇失业职工失保金由每月455元提高到了616元，增加了161元，农民合同制工人一次生活补助金由每月296元提高到了400.4元，增加104.4元；岳池县、武胜县、邻水县、华蓥市城镇失业职工失保金由每月455元提高到了560元，增加了105元，农民合同制工人一次生活补助金由每月296元提高到了364元，提高了68元。其他失业保险待遇相应调整。

这一惠及民生的政策从2012年1月1日起执行。

篇7：企业劳动用工调查报告

上半年，随着经济下行压力进一步加剧，企业开工量普遍不足，那么，企业用工情况如何?是否存在用工紧缺、招工难、留工难等现象?带着这些问题，7月份，我们对全县企业上半年的用工情况进行了一次专项调查，现将有关情况报告如下：

一、调查企业类型、行业及从业人员分布情况

(一)从调查企业的登记注册类型看：调查单位中，私营有限责任公司占47.5%，比重最大;私营独资公司占25.7%，股份有限公司占19.5%，私营合伙公司占3.9%，国有单位占1. 6%，营业执照登记为个体户的占2.0%。

(二)从调查企业的行业分布看：全县调查257个单位，其中规模以上工业144个，占56.0%;限额以上批零业49个，占19.1%;住宿餐饮业13 个，占5.1%;重点服务业3个，占1.2%;具有资质等级的房地产业31个、建筑业17个，分别占12.1%和6.6%。

(三)从调查企业的从业人员看：统计数据显示，调查企业从业人员 4.8万余人，其中农业户口从业人员3.4万人，占70.8%，非农业户口从业人员1.4万人，占29.2%。从行业分布上看，工业从业人员2.7万人，建筑业0.32万人，房地产业0.57万人，批发零售业0.92万人，住宿餐饮业0.24 万人，重点服务业0.06万人。

二、企业用工情况

(一)企业用工需求增加

上半年，县政府和人社局以就业和再就业为重点，大力加强劳动力市场建设，做了大量工作，召开专场或定期招聘会共7次，接待进场招聘单位130多家，共提供就业岗位5347个，进场参加招聘人数共6419人次，达成就业意向1441人，但仍然满足不了企业的用工需求。调查数据显示：与期初相比，从业人员增加的单位占63.8%，其中：企业从业人员增加的原因主要有三个方面，经济效益向好，扩大经营的占16.5%;企业正常经营的占36.7%;季节性用工的占 15.3%。从业人员减少的单位占10.5%，从业人员持平的占25.7%。

(二)企业员工月底薪呈上涨趋势

调查结果显示，调查企业中有187个单位招收的普通技工平均月底薪是2109元，59个单位招收的销售人员平均月底薪是1576元，11个单位招收的服务人员平均月底薪是1468元。与去年同期相比，近期招收的从业人员月底薪上涨5%以下的企业占30.7%，上涨5-10%以上的企业占27.2%，上涨 10-20%以上的企业占9.3%，上涨20%以上的企业占0.4%;不变的占31.9%，下降的只占0.4%。

(三)普通技工岗位人员短缺现象仍然严重

调查结果显示：我县最缺的普通技工岗位人员占36.6 %，依次缺的岗位人员是管理人员、高级技工、科研人员，分别占18.7%、14.4%、6.6%。造成企业结构性缺工的主要原因是：求职者对薪酬期望过高，劳动者技能弱化，企业员工薪酬偏低

(四)企业招工难度较大

调查单位中存在“招工难”问题的企业有224个，占87.2%，认为“更严重了”的20个单位，占7.8%，认为“有所缓解”的13个单位，占5.1%。

三、企业缺工原因

(一)劳动者技能弱化、待遇偏低。在调查中，企业认为招工不足的原因主要有：一是劳动者技能弱化，不能适应企业需求。二是求职者对薪酬期望过高，企业工资福利待遇偏低，招人不到、留人不住。同时，随着农村税费改革力度的加大，土地流转等政策的影响，农村专业合作社的加速发展，农民在农村劳动待遇由原来的每日工价80-100元提高到每日工价100-150元，经济效益明显提高，吸引了大量的农村劳动力，导致农民工因技能弱化和薪酬偏低而不愿意去企业求职。

(二)企业提供的基本条件不优。一些企业自身基本条件不足，不能为员工提供食、宿等起码生活条件。调查结果显示：在被调查的企业中，包吃、包住的企业只占 14.8%，不包吃、住的企业占46.3%，包吃不包住的企业占30.4%，包住不包吃的企业占8.6%。如园区规模工业企业从业人员近万人，有些企业不能为员工提供食、宿条件，地方较偏，造成员工因食宿和交通不便而不愿意去园区企业上班。

(三)用工环境欠佳。一些企业忽视职工的权益，在用工上存在随意性，不与员工签订劳动合同，不给员工买社保，随意克扣拖欠工资，超时加班，加班不加薪，收取押金，出现工伤和劳资纠纷后不及时依法处理，导致引发群体性劳资纠纷。从1月至6月我县劳动监察执法情况看，检查用工单位133 家，受理群众投诉140件，劳动仲裁立案42起，结案36起;为农民工追讨工资4400多万元，对拖欠工资拒不支付、恶意欠薪逃匿的10起典型案件移送公安部门，抓捕3人，3人在网上通缉，2起申请人民法院强制执行。

(四)服务功能不强。劳动就业服务机构承担着促进就业的重要职责，但各项就业服务工作又大多为免费。同时，乡镇劳管站编制不足，劳动保障和民政所是一套人马的乡镇占80%,人员缺乏，办公经费严重不足，也在一定程度上影响了监察力度和服务能力。

(五)信访维稳和劳动执法难。“强资本弱劳动”现象客观存在，企业不签用工合同、拖欠农民工工资，非法用工等侵害劳动者合法权益现象比较普遍。全县每年仲裁案件立案和案外调解上百起，劳动监察举报投诉不断，群众反复上访、缠访，导致各种矛盾、利益诉求集中涌现，接访压力巨大，执法任务和困难随之越来越大。

(六)结构性矛盾突出。调查结果显示： 企业用工70.8%来自农村劳动力，最缺的是普通技工，其次是科研人员、高级技工、管理人员，农村劳动力从事科研、高技术、管理这些岗位的人不多，就业的.空间逐渐缩减，务工多数是以普工、销售、服务人员为主，局限于一些工作量大、工作条件差、危险性高、劳动报酬低的行业。从调查的企业来看，在劳动力总量供给不足的情况下，农村劳动力成为当地企业招收的主要对象，就业结构性矛盾由此而产生，使企业用工矛盾更加突出。

三、措施与建议

篇8：温岭部分鞋企破解“用工荒”调查

1 实施人文关怀倾注亲情真心

位于城东街道的台州利客隆鞋业, 正月十二开工, 不到正月十七员工人数就已招满, 其中老员工返厂率在70%左右。教师出身的老总陈正荣信奉着一个朴素的理念:做人将心比心。你对员工好, 员工就会还你的好。陈总告诉我们:“现在企业单靠涨工资手段已难以吸引员工了。我办厂20多年来, 在保证员工收入稳定增长的同时, 重要的是善待员工, 用心留人。”

每年的中秋节, 利客隆鞋业不单给员工发月饼, 而且把月饼寄到了员工远方的家里。每年正月, “千里送红包”是这家企业雷打不动的活动。今年从正月初四开始, 陈正荣就一个人驾车3000多公里, 辗转江西、河南、安徽等地的一线员工家里给他们拜年, 并为他们的小孩、老人包上几百元的红包。不仅如此, 利客隆鞋业还在员工集中区域———河南民权镇办了十桌“回馈员工感恩酒”, 邀请员工的亲朋好友共同参加。一位40多岁的成型工李财修, 家里经济条件很差, 父母年迈卧病在床, 当陈正荣怀揣着红包提着两瓶五粮醇进门时, 李财修全家人感慨不已。李财修的老父亲说:“老板跑这么远的路, 亲自到员工家拜年, 我活了这么大年纪第一次看到, 陈总真是有心人啊!”利客隆鞋业的良好口碑也由此在河南民权镇流传开来。父母们都说:“把子女送到这样的企业上班, 放心!”

人文关怀增加了员工对企业的感激心理, 有效地增强了员工对企业的忠诚度, 很多员工在这家企业一干就是十几年、二十几年。据介绍, 目前在利客隆鞋业, 10年以上的老员工占30%以上, 5年以上的员工则有50%, 新员工的比例仅占20%左右。

2 提升企业文化丰富员工生活

台州宝利特鞋业是温岭鞋业中的龙头企业, 年用工量在3000人以上。相对其他企业叫苦连天的招工困境, 宝利特鞋业每年却能早早完成招工计划。宝利特鞋业规模扩大的最初, 引进的是严格的军事化管理制度, 但随着员工年龄结构的不断改变, 宝利特鞋业人力资源部及时调整了管理理念, 强化了人性化管理, 以教育和引导来规范员工的思想行为。他们在树立“60、70”后员工归属感的同时, 针对“80、90”后员工的个性特点, 更在营造企业文化上下功夫;1、成立工会, 推行工资协商———每上一个新产品, 公司的工资核算员就会根据工人效率及周边工厂的工价, 对每道工序进行初步定价, 然后在车间张榜公布, 工人如有异议, 可向工会反映, 并由工会派代表与公司协调确定;2、畅通投诉渠道, 了解员工心声———宝利特鞋业不仅设立了投诉信箱, 还开通了总裁投诉渠道, 员工的意见或建议如向工会或管理人员反映得不到解决, 可直接找总裁投诉;3、办好员工食堂, 改善员工生活———为了满足不同地域员工的饮食需求, 让他们吃得健康, 吃得实惠, 该公司特分设了三个食堂, 分别偏重吃辣、不吃辣和本地人口味;食堂如同小酒店, 从1元的青菜到点菜少炒, 以及西餐牛排等应有尽有;4、建立活动中心, 丰富员工业余文化生活——在宝利特鞋业, 除了有篮球场、羽毛球场等露天活动场所外, 该公司还在员工宿舍的二楼划定了700多平方的活动中心, 里面设有网吧、乒乓桌、台球桌、阅览室、棋牌室等;公司还与温岭图书馆签订协议, 每月定期更换阅览室里的图书;网吧应员工要求由原来的30台电脑, 计划今年增加到60台。在宝利特鞋业, 员工不出厂门, 不花一分钱就能让自己的业余生活变得丰富多彩。

3 改善用工环境提高福利待遇

南山闸、上马、后湾工业园是城北街道的鞋业专业园区, 这里聚集着20多家发展势头良好的中生代鞋企。由于地理位置处于交通便利的中枢要道, 外地民工出入较多, 再加上近年来街道着力打造的品牌效应的显现, 招工对这儿的企业来说不再是难事。园区内的企业招工率大都在90%以上, 开工率却达100%。很多其他区域如横峰、温峤等地的鞋业都慕名而来设摊抢人。究其原因, 主要还是由于该地域鞋业用工环境和工人工资福利待遇吸引人。走进工业园区的任何一家鞋企, 新厂房宽敞明亮, 宿舍食堂等配套设施齐全。实施品牌战略以来, 企业利润提升, 城北鞋企的员工工资相对较高。去年, 平均针车工每月工资为3500元以上, 有些肯吃苦耐劳的夫妻工则高达万元以上。温岭福德隆鞋业、台州一休鞋业等一批用工环境好、工资福利高的企业, 年初时用工量就满员, 别家求贤若渴的针车工在这儿还得经他们考核满意才能进厂。

4 调整招工思路外地发包设厂

思路决定出路。针对制鞋企业鞋帮加工劳动力紧缺现状, 温岭很多规模鞋企及时调整招工思路, 在江西、安徽、仙居、三门等省、市的不同区域建立鞋帮加工点。他们采用多种模式, 用当地丰富的人力资源来缓解本企业针车工不足的困境。第一种是自已设厂模式:如台州正标鞋业, 从2009年开始, 在泽国镇政府的牵线搭桥下, 与仙居县横溪镇等村委签订场地租用合同, 自己购买设备, 派驻管理人员, 在当地建立鞋帮加工厂。去年正标鞋业生产量为180万双, 其中外加工占到了50%。第二种是合作加工模式:台州斯美特鞋业等10多家企业与江西、安徽等地的加工厂签订鞋帮加工合作协议, 其外加工鞋帮量占本厂总量的20%～35%。第三种是合作参股模式:利用返还家乡创业的原厂管理人员的优势, 动员他们合作参股创办鞋帮加工厂, 以包量包场的形式, 长年为本企业服务。据了解, 外地工人的工资虽然较本地招工人均便宜300元, 但加上鞋帮外发的运输费用及其他开支, 基本能与本厂用工的成本持平。当然, 由于鞋帮外包发放其循环周期较长, 生产时间不易控制, 这种模式一般只适合订单稳定的外销企业。

据了解, 今年开春以来, 温岭制鞋企业开工率大约在85%左右, 目前尚有很多企业因缺人开工不足。而企业招不到工人, 大多归咎于拖欠工资或不按月发放工资、厂区环境差、硬件设施滞后、企业文化枯燥、经营管理混乱等诸多因素。笔者认为, 要解决企业招工难这一问题, 除了企业自身努力外, 各级政府部门应积极采取措施, 加强引导, 帮助企业缓解“用工荒”——一是引导企业更新和添置自动化设备, 引进新工艺新技术, 开展科技创新, 降低成本、减少用工量, 实现更好地转型升级;二是引导企业走出去, 在外设立招工点, 实行长年招工;三是引导企业借鉴成功经验, 提倡和推广外设加工车间;四是引导企业走规范化精细化管理之路, 加强对企业家和员工的“双培训”, 帮助企业提升整体素质;五是引导企业落实劳动福利保障制度, 加速企业文化建设等“软实力”的转型升级。