浅谈文化与行政管理的关系

浅谈文化与行政管理的关系（精选8篇）

篇1：浅谈文化与行政管理的关系

浅谈文化与行政管理的关系

一、文化的释义

（一）文化的定义

关于文化的定义，至今仍然没有统一起来，这主要原因在于其内容所涉及的范围非常广泛。因此，对文化进行研究、梳理和分析是非常有必要的。

目前，学术界备受关注的要数被称为人类学之父的英国人类学家E·B·泰勒，他是第一个在文化定义上具有重大影响的人。泰勒对文化所下的定义是经典性的，他在《原始文化》“关于文化的科学”一章中说：“文化或文明，就其广泛的民族学意义来讲，是一复合整体，包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗以及作为一个社会成员的人所习得的其他一切能力和习惯。”显然，这个定义将文化解释为社会发展过程中人类创造物的总称，包括物质技术、社会规范和观念精神。

在文化定义现象中还有一种典型的情况，就是各种学科对于文化的不同定义。关于人类学家对文化所作的定义，美国人类学家克莱德·克鲁克洪在《文化与个人》一书中作了一些总结，他认为：“人类学家对文化的描述可以和地图作个比较。地图显然不是一片具体的块，而是特殊地域的抽象表示。地图如果绘制得精确，人们看了它就不会迷失途径。文化如果得到正确的描述，人们就会认识到存在一种具有特殊性质的生活方式，认识这些性质之间的相互关系。”

社会学家在文化的定义方面与人类学家最为相近，美国社会学家戴维·波普诺在分析文化定义时认为，社会学家与人类学家对文化的共同定义是：文化是人类群体或社会的共享成果，这些共有产物不仅包括价值观、语言、知识，而且包括物质对象。

在不同学科对于文化的定义方面，诸如政治学、经济学、历史学、哲学、语言文学等等，都有许多有益的观点。总的来看，各个学科对文化的定义有共同点，也有不同点。尽管如此，由众多学科对文化的定义所产生的文化定义现象，是一个极好的现象，只有有了许多不同的观点，才会有文化研究的发展。而且，各种不同的观点的存在，有助于相互之间的交融和互补，使人们在理解什么是文化的时候，具有一个更为开阔的视域。

（二）文化的性质和特征

1、文化的性质

文化的性质是由两个方面的因素决定的，即：自然环境和社会的政治经济制度。观念形态的文化是一定的社会政治经济制度的反映。物质文化除了受社会制度影响之外，还受自然环境的制约。

2、文化特征

(1)文化是人类创造出来的；(2)文化是人们后天学习获得的；

(3)文化是一个群体或社会全体成员共同享有的；(4)文化是可以代代相传的；

(5)文化是多样的，特殊性是文化的本质。同时，不同文化间也

具有共性。文化是个性和共性的统一体。

(6)种族中心主义和文化相对主义。用本民族的文化价值标准去评价其他民族发生的事物和现象，是种族（或我族）中心主族中的事物和现象是文化相对论。种族中心主义发展的极端会出现大国沙文主义。文化相对论强调过分则会否认公理是非。

（三）文化的要素

(1)物质要素。一切人造物品是文化的要素，其中尤以生产工具最重要。物质要素即文化的物质部分。

(2)精神要素。精神要素包括哲学、科学、宗教、道德、艺术以及各种思想观念，其中尤以价值观念最重要。精神要素是文化的核心和灵魂。狭义文化即指精神文化。

(3)语言和象征符号。文化只有借助语言和象征符号才能创造和表现出来。语言是长期养成的一套发音习惯，它本身就是一种文化。

(4)规范体系。人们行为办事的各种规矩，也是文化不可缺 少的要素。

（四）文化的区分

1、广义文化和狭义文化

关于文化的区分，最为常见的说法就是广义文化和狭义文化，也有人把它称为是大文化和小文化。在这一点上，日本著名社会学家富永健一认为：“正如我们将社会区分为广义的社会和狭义的社会那样，有必要将文化也分为广义的文化和狭义的文化。广义的社会是与自然相对应的范畴；同样，广义的文化也是作为与自然相对应的范畴来使

用的。在这种情况下，技术、经济、政治、法律、宗教等等都可以认为是属于文化的领域。也就是说，广义的文化与广义的社会的含意是相同的。但另一方面，狭义的文化与狭义的社会却有不同的内容。后者是通过持续的相互关系而形成的社会关系系统；而前者如我们上文中提出的定义那样，是产生于人类行动但又独立于这些的客观存在的符号系统。”

2、显形文化和隐形文化

这一区分的代表性作者是美国人类学家克莱德·克鲁克洪，他说：“对文化作分析必然既包括显露方面的分析也包括隐含方面的分析。显型文化寓于文字和事实所构成的规律之中，它可以经过耳濡目染的证实直接总结出来。人们只须在自己的观察中看到或揭示其连贯一致的东西。人类学家不会去解释任意的行为。然而，隐型文化却是一种二级抽象。„„只有在文化的最为精深微妙的自我意识之处，人类学家才在文化的承载者那里关注隐型文化。隐型文化由纯粹的形式构成，而显型文化既有内容又有结构。”

3、亚文化

社会学对于文化的区分还有一种“亚文化”的概念，“当一个社会的某一群体形成一种既包括主文化的某些特征，又包括一些其他群体所不具备的文化要素的生活方式时，这种群体文化被称为亚文化。亚文化可以围绕着职业种类发展而成，如医学或军事部门的亚文化。亚文化还可能是基于种族或民族的差异，如美国黑人亚文化。亚文化还可能是源于地区的差异，如美国南部各州的亚文化；也可能基于原

来的国籍，如美籍墨西哥人和美籍意大利人亚文化。”“每一个复杂社会都包括着许多亚文化，社会成员常常是在一个以上的亚文化中发挥作用，反过来说，他们在一生中也会经历许多种亚文化。”

二、行政管理的释义

行政管理是指研究国家权利机关的执行机关依法管理国家事物、社会公共事务和机关内部事务的客观规律的科学。它包括如下要点：

（一）行政管理的主体

行政管理的主体是国家权利机关的执行机构，即行政机关。在我国，行政管理主体是国务院和地方各级人民政府。任何类型的管理，其管理主体必须具有管理课题的支配权。而这种支配权的性质、来源和获得方式，则依管理类型的不同而各异。行政管理的支配权即行政权，它源于国家权力，是国家权力结构的组成部分。在我国，行政机关是国家权力机关的执行机关，其行政权力是国家权力机关依法授予的。因此，行政管理是以国家权力为依据的、行使国家行政权的一种公共管理。

（二）行政管理的客体

行政管理的客体是国家事务、社会公共事务和行政机关的内部事务。行政管理的范围遍及国家个社会胜过的各方面和全体国民。其他任何一种社会管理都没有行政管理这样广泛的周延性和关系国家与社会全局的重要性。由此决定了行政管理学有比其他管理科学更广阔的研究领域和更广泛的适用性。

（三）行政管理的根本原则

行政管理的根本原则是依法管理。依法行政是现代行政管理的本质特征。行政管理必须以法律为根本的活动原则，在法律规定的范围内实施管理。任何行政机关和行政人员都没有超越宪法和法律的特权。把个人意志代替国家意志或凌驾于法律之上的行为，属违法行为。

（四）行政管理的二重性

行政管理同生产管理以及其他管理一样，具有一般性和特殊性。或者是科学性和阶段性。虽然这两种属性互相渗透，但区别还是存在的。马克思在分析资本主义生产管理时指出：“一方面，凡是有许多个人进行协作的劳动，过程的联系和统一都必然要表现在一个指挥的意志上，表现在各种与局部劳动无关而与工厂全部活动有关的职能上，就像一个乐队要有一个指挥一样。”另一方面，“凡是建立在作为直接生产者的劳动者和生产资料所有者之间的对立上生产方式中，都必然会产生这种监督劳动。”这就告诉我们，指挥劳动反映生产管理过程的一般性、科学性，而监督劳动则反映生产过程的生产关系，即管理的特殊性、阶级性。

三、中国传统文化对行政管理的影响

中国有着悠久的历史文化，博大精深，源远流长。当中包括儒家、道家、法家等思想，他们当中蕴藏着许多哲学思想和道理，对我国行政管理有着极其重要的影响。特别自秦朝以后，封建制度在大中国延续了两千多年之久，期间曾多次出现全盛时期，在这些独特的文化背景冲击下，中国传统行政管理模式体现在一下方面：

（一）中国传统行政文化积极方面的特点

1、儒家思想文化

中国传统文化的核心层,是以儒家思想为正统的文化价值体系,其主要特点是重视人、倡导德。正是基于这种心理品质,中华民族才有着强大的凝聚力,形成了一个密不可分的共同体。中国传统文化中的这种以“仁”为本、“立德”为先及“天人和谐”、“人际和谐”、“情理和谐”的全方位的和谐精神是具有世界意义和现实意义的。现代的行政管理体系,从东方到西方,都在强调“以人为本”的企业理念,要求企业管理者“居仁怀义”,追求管理者与员工的和谐,员工与员工的和谐,以及员工与顾客的和谐,可以说这些都自觉或不自觉地说明了中国传统文化价值的精要。而且,中国是世界上最早提出人本主义哲学并初步建立起了以爱人贵民为中心的人本主义管理思想体系的国家。这就决定了中国的现代管理体系不可能抛开中国传统文化而重建。这也就意味着我国市场经济的发展、现代企业制度的创立和现代行政管理体系的构建只能在民族传统文化的基础上进行。

2、“得民心者得天下，失民心者失天下”的民本思想

中国的传统行政管理模式中，民本思想有着丰富的内容。早在殷周之际，就出现了民本思想的萌芽。随着民众地位的提高，孔子较早提出了重民富民的思想。随后诸子百家都纷纷提出各自的见解。诚然，中国传统民本思想认为，任何统治都要以民为基础，得民心得天下，失民心则失天下，对这个问题认识和解决得如何，将决定一个王朝的兴衰治乱，顺民心、养民力，则国泰民安；逆民心、竭民力，则官逼民反，天下大乱。可以说，这种以民为本的思想在任何一个朝代都是

非常需要的，对行政管理具有重要的现实意义。

3、“因民之所利而利之”的功利观念

儒、墨、法三家都讲功利，在义利之辩方面形成了具有积极意义的思想因素。义利之辩由儒家开其端，孔子最初提出：“君子喻于义，小人喻于利”，并“罕言利”。孟子提出：“何必曰利，而有仁义而已矣。”但同时，孔子又提倡“惠民”、“利民”、“足食、足兵，民信之矣”，“因民之所利而利之”。孟子主张要“制民之产”，使民有“恒产”，尽量做到黎民能暖饱，老者衣帛食肉。由于在二者之间，他们倾向于义而罕言利，他们的功利思想发展到一定阶段时竟成了“存天理，灭人欲”的扭曲状态，对整个中华民族影响极深。传统文化的功利性强调的是，在治理国家时，行政决策者应该具有务实、革新和进取精神，应该注重物质利益，并相应地采取各种政策和措施，使人民富裕、国家强盛，这一点对现代中国市场经济条件下行政文化的塑造具有一定积极的意义。

（二）中国传统行政文化消极方面的特点

1、“吸收同化”的排异性民族特征

在世界文化史上几乎任何一种民族文化都具排异性，只不过中国传统行政文化表现得尤为突出。虽然封闭性的文化并不等同于不吸收外来文化，但是中国文化在吸收外来文化的同时，其基本形态并没有发生任何改变，被吸收的外来文化反而被完全同化，并在某种程度上加固了中国传统行政文化的固有形态。在封闭状态下形成的行政管理文化，有其独特的文化范式，在这种文化范式的系统内，任何属于其

它范式的文化都无法在中国本土扎根。古代的援佛入儒形成了宋明理学，其结果是使中国的传统行政管理更加封闭，即使是随着坚船利炮而来的近代西方文化，也没有触动这一封闭系统的稳固性。

2、“经学方法”的封闭性思维特征

中国传统文化的主流是儒学，而经学又是传统儒学的至高点，人们在主观上认定儒家经典是一切科学与知识之源，因此任何革新都不能超出经学的范围。经学的方法，简言之，就是注解、阐发经传的方法。虽然在不同的时期，经学的思维方式不尽相同，但有两点是共同的：第一，把自己的思维视野囿于儒家经典之内；第二，把圣人之言、经传所云视为人的行政行为的规范和政府管理的准则。在思想上，儒家经传是甄别正误的唯一检尺，后人的思想只能作为圣人之言的诠注。在实践中，历代改革家若想改革政府管理体制，几乎都从经典中寻求根据，像王莽改制，王安石变法，戊戌变法等都是如此。经学的思维方式对于中国的传统行政管理来说，一方面使传统得到最大程度的保留，但另一方面却使传统行政管理模式缺少变革机制，从而丧失变革动力。

3、“人治主义”的贤人政治特征

中国传统行政管理模式最显著的特征是人治主义。人治主义并不排斥法制，但它强调一切法律都由人来制订、执行和遵守，以证明人高于法律。这个“人”不是普通的民众而是帝王和贤人，所谓“君权神授”是也。在中国传统社会中，行政组织是以君主为至高无上顶点的人治的金字塔。虽然历代王朝均有无数刑律条款和诉讼程序，但却

一直处在人治主义的总体制约之中，法制仅仅是君主统治的工具和手段，而社会则一直是一个人治的法制社会。人治依靠的是圣人、帝王，圣人、帝王是理想的人格、理性的象征、真理的化身、情感和信仰的寄托。由于行政组织中君主是最高首长，所以君主也就是最大的圣人，他所依赖的官僚集团则是由一批贤人组成的，贤人担负着治理国家和教化民众的职责，这就是人治主义在现实社会中得以实现的“贤人政治”。在圣王权威之下，人们形成了普遍的臣民意识，主观上自觉认同君主专制制度，学理上主动追求圣人理想，心理上期待圣王明君专制制度，崇圣观念和臣民意识导致了民众独立人格和民主意识的沦丧，从而导致了人存政举、人亡政息的贤人政治，最终使人治主义成为整个民族的心理定势和文化传统。

4、“君主专制”与“大一统”的独裁思想

古代天人合一理论与崇圣观念对社会的影响，导致了君主专制理论和大一统理论的产生。人自然化和自然人化的思维方式，把一切个体都视为恢恢天网中的一个结。个体在关系网中只有相对的地位，君主是人间最尊贵的独一无二的。但君主也只是关系网中的一环，他只有顺天、从人，才能保障自己的安全和尊贵。在天、地、人大一统中，君主具有承上启下、圆通万物的作用。这种思想的导向处处是君主专制。传统行政管理中的各家学说几乎一致认为君主在国家治乱中具有决定性的作用，尤其是法家以君为圣的倾向，在后世成为一条行政铁律。围绕着君主专制，诸子百家从行政学、政治学、哲学、伦理学等角度提出了君主一人独裁和拥有天下论，内圣外王强化君权论等理

论，从而在理论上不断巩固君主专制制度。

四、现代文化对行政管理的影响

随着WTO的加入，我国的社会经济环境发生了变化——从过去的封闭到现在的开放，从国内到国际，从计划经济到市场经济。由于我国市场经济的发展还不完善，还很不健全，市场经济条件下的行政管理也必然还留有诸多传统行政文化的残余，且对现代行政管理产生很多负面的影响，但从总的方面来说，现阶段行政文化的主流是积极的，其特点主要有以下几个方面。

（一）市场经济的“规则秩序”，在行政管理手段中体现法制性 市场经济是法制经济，市场经济对法制的需求是由市场经济自身的性质决定的。市场经济内在地需要规则和秩序，没有规则，便没有市场经济的正常运行，而使这些规则和经济规律获得相应的法律形式，通过法律的语言表达出来，并规范市场行为，正是法制经济的基本要求。作为社会生活的普遍原则，法制代表一种治理国家的方式，要求确立法在社会中的统治地位，严格依法办事。总之，在市场经济条件下行政管理模式是具有法制性的。

（二）市场经济的“优胜劣汰”，在行政管理模式中具有竞争性 竞争是市场经济的核心法则，亦是市场经济的规律。市场经济必然导致竞争关系。在市场经济中，资源的稀缺性导致竞争，竞争的目标就是获得利益。竞争的基本原则是优胜劣汰，适者生存。竞争培育了人们的危机感和紧迫感，同时也催人上进。竞争的结果是高效率，高效益。竞争使企业不断创新，改善经营管理，降低生产成本，提高

产品质量。相应地，我们的行政管理在如此的社会经济背景下也必然要具有竞争性。

（三）“等价交换”的原则倡导行政管理模式具有自由平等性 市场经济要求人的自由平等。市场经济是以等价的商品交换关系为基础的，在这种社会关系中，人与人的关系表现为物与物的关系。货币作为一般等价物，成为人们之间发生联系的纽带，而商品和货币是天生的平等派，所谓货币面前人人平等，价值高低表现在货币数量的多少。在市场经济中，超经济的统治和奴役关系不再是经济的主导形式，传统文化中人的等级身份、血统背景等差别都被打破。人们在市场经济中只有一种身份，即物（商品、货币、资本、劳动力等）的所有者的身份起作用，人们只能在契约关系中实现交换，在等价关系中进行竞争。虽然在我国行政管理的实际运作中，可能一些不平等思想、不平等竞争的观念还大有市场，但总的趋势是向着平等的方向发展的，我们的目标是建立政府与公民真正平等的关系。随着市场经济的不断深入和发展，这一点会逐步得到发展和完善。

（四）“一体化”进程促进了行政管理的开放性

行政管理，从本质上说，是一种精神现象，但它并不是孤立存在的，它是由社会存在决定并渗透其中，是社会物质文明和精神文明的投射。随着世界经济一体化的加速发展和市场经济的快速发展，行政管理模式也随之向着开放性迈进。现代行政文化摈弃传统文化封闭性和排他性带来的本位主义和地方保护主义，是与市场经济相适应的，是一种开放的、兼容的文化。它是行政体系与其他体系交流，进行透

明管理的文化，它可使行政主客体之间保持平等地位和正常对话。通过政务公开，确保公众对公共行政具有知情权与监督权。公开性原则的贯彻实施，为行政决策过程注入了必要的活力，对完善行政决策体制，体现行政决策的“公共性”与实现公共行政决策科学化提供了可靠的基础。

由上述分析可知，中国传统文化及管理思想有积极的一面，也有其消极的一面。因此，在建设有中国特色的现代行政管理制度及管理模式的过程中，既要学习古人先进的思想，取其精华，去其糟粕，同时也要贴近现代文化的步伐，结合实际情况，实施科学的、与时俱进的行政管理模式。通过了解文化、行政管理的具体涵义；分析、总结不同时期的文化对行政管理、社会模式的影响，从而体现文化在行政管理中所起的特殊作用。不管是正面的影响，还是负面的经验，我们都要辩证地去看待，有所取舍，紧跟时代要求，不断创新，建造有中国特色的社会主义行政管理模式，促进社会、人民的共同的发展，,壮大中华民族。

主要参考文献

[1].夏书章，王乐夫，陈瑞莲.高等教育出版社，第三版，2003年，第5至第10页；第149至169页。

[2].张康之，李传军，张 璋.经济科学出版社.第一版，2002年，第321至第328页。

[3].吕坚/孙林岩.现代管理理论与中国传统文化之比较与研究 http:// [2007-3-30].

篇2：浅谈文化与行政管理的关系

安全管理是以职业安全健康管理体系为基础，以安全文化为灵魂的综合性科学。多少年来，矿业企业在推行职业安全健康管理体系过程中，把原来的安全管理方法及经验，通过消化、融合、改造、吸收，形成了一套适应性较强、特色鲜明的矿业安全文化，并逐步渗透到安全管理的各个环节。使企业的安全文化逐步得到了进一步深化。实现了企业安全由经验管理到体系管理的跨越，同时使员工树立起“安全才能生产，安全才有效益、安全才有幸福”的职业安全健康理念。就矿山安全管理与安全文化的内在关系，本人就矿山安全管理与安全文化的关系，谈谈以下三个方面的看法：

一、完善安全管理体系，实施健康文化管理

安全管理的核心是完善职业安全健康体系和安全文化推介。职业安全健康管理体系是安全工作的基础，安全文化是安全工作的灵魂。一个完整的职业安全健康管理体系，应该是有一个专门管理机构、一套严密的管理体系文件和运行控制文件构成的循环渐进的管理体系。一个企业，从最高管理层到基层工区、队班组，都是管理体系的重要组成部分，队组是管理体系中最基本的单元。每一个层次都有自己的结构和控制规则，制度规定了各自的权利、义务和职责。一个完整的职业安全健康管理体系是否能够发挥最大的作用，要看是否能够形成“齐抓共管、层层落实”的职业安全健康管理格局，是否能够构建安

全与生产和谐、员工与管理和谐、企业与社会和谐、环境与发展和谐的安全环保机制，这是确保体系运作连续性和持续性的关键所在。

二、安全管理与安全文化的内在联系

安全管理的主体是对人的管理，在生产经营管理过程中，对安全生产的主要因素是人。人是企业和国家的宝贵财富。十六大之后，国家提出了“以人为本”的安全管理理念。把以人为本，落实到安全生产管理上，首先是要尊重人的生命权。尊重人的健康权和生存权，失去健康和生存谈什么道理都是空话。企业安全文化的特点就是重视人的价值，把关注人、关心人、尊重人作为中心内容。

安全管理的对象是人，在企业经营活动中，起决定性作用的是人。环境的改变、机器设备状况的改变、设备的操作与管理，都是靠人来实现的。环境、设备状况的改变，不仅要有必要的安全物质投入，还要靠精神文化和制度文化来制约，管理与操作要靠精神文化、制度文化和行为文化来实现。

物质文化是安全生产的基础，企业通过对工作环境的优化、劳动条件的改善、基础设施的建设，来满足员工追求的安全生产的需要；以合理的安全奖励机制，来满足员工追求的自身利益最大化的需要，激励员工安全生产的工作积极性。

制度文化是对企业员工的安全生产行为规范进行约束的规则。《安全生产法》明确了各级人员的责任、义务和权利。用安全生产规

章制度来明确企业安全管理、安全生产的行为规范。用安全技术操作规程来明确员工从事生产经营过程的操作规范。只有形成责任明确，责权一体，在安全管理中才能做到敢抓敢管，才能确保执行力度，使员工逐步形成良好的安全行为习惯。

行为文化是规范生产经营活动中个体行为的文化。要想消除事故，就必须从细节上控制住。要通过安全活动、预案演练、安全教育、技能培训、危害识别与风险评价等进行安全行为规范的强化。把危害识别与风险评价列入日常安全管理和生产运行中，提高危害识别与风险评价能力，使员工熟练掌握本岗位安全操作技能，树立责任感和使命感，使员工自觉规范自己的操作行为。

三、安全管理和安全文化与执行力的辩证关系

安全管理的主体是对人的管理，要树立以人为本的管理理念，首先是要靠文化，文化是企业的灵魂，是管理的最高境界。安全文化是实实在在，建立在以人为本的制度文化基础之上的。在管理制度执行过程中，要“责权一体”，强化执行力度，使安全生产理念在员工心灵中逐步扎根，促进精神文化建设和行为文化建设，形成良好的安全文化氛围，使员工都发自内心的做好自我安全，养成良好的行为习惯。

安全管理规定的落实，靠的是执行力。管理的规则是先有行为标准，后有执行行为。随着国企改革的不断深入，矿业企业的安全管理制度、标准都逐步完善，但在执行上往往出现偏差。出现偏差的原因：

一是为了获取高额利润，有意识的忽视物质文化建设和精神文化建设，降低了生产设施的基本安全条件，使安全管理和安全生产出现严重的漏洞。二是基层管理人员文化素质低，有规定、有标准，但对管理过程的控制和结果评估的力度不够，造成企业执行力差。三是安全行为文化的推介上重视不够，对操作人员的安全素质、技术素质、危害识别与风险评价能力、事故预防能力等培训不到位，使个人在执行和完成任务的能力差。所以，矿业企业要在安全管理上达到一个新的境界，就必须在企业安全文化建设的基础上，提高企业安全管理的执行力度。让管理行为用规章制度说话，用规章制度规范管理行为，确保执行正确、有序和高效。

管理靠制度，规章制度只有在运行中才能体现其生命力，也只有在持续改进、完善和提高中才能体现其价值，其价值就在于能够有效地规范管理行为。在安全管理中，一个非常重要的思想就是要把危害识别与风险评价工作，融入到日常安全管理和生产运行中去。逐步完善和细化职业安全健康指导工作，强化执行力度，使风险削减到最低限度，才能使安全意识形态逐步在员工的心灵深处扎根，才能适应持续改进的安全生产工作需要。

开拓队牛红义

篇3：浅谈企业文化与管理制度的关系

一、“自我动力”与“超我动力”的内涵

“自我动力”是员工为满足自我利益和需要而产生的动力, “自我动力”产生“自我价值观”, 它以是否“利己”作为一切判断的标准, 因而使人产生自私和利己的行为。而“超我动力”是员工为满足社会或他人的利益与需要而产生的超越个人利益之上的动力, “超我动力产生“超我价值观”, 它以是否“利他”作为一切判断的标准, 因而使人产生无私和利他的行为。

二、企业管理制度与企业文化对于员工行为的作用形式

“自我动力”的运行机制主要是自我利益机制。“自我动力”是员工行为的基本动力, 通过工作行为得到某种利益从而满足自我需要则是员工工作行为的原始和主要目的, 因此, “自我动力”产生的“利己性”特征, 是员工个体工作行为的一个基本属性之一。这一属性, 对员工的行为管理有着双重的意义:一是它从根本上决定了管理的目的性, 即:管理措施要充分尊重员工的自我利益, 让员工认识到这种管理有利于他们的利益;二是它决定了管理的手段性, 即:只要控制了员工的利益, 就能够利用员工利己性心理达到对员工行为的控制。

“超我动力”的运行机制主要是对“社会价值与目标”的认同机制。当员工对所在社会的理念与价值观产生认同时, 员工就会产生“超我价值观”, 它以是否“利他”作为一切判断的标准, 因而使人产生无私和利他的行为。如果用企业的利益观、价值观、核心精神与理念统一员工的利益观、价值观、精神与理念, 就能让员工用企业的价值观指导自己的行动, 从而使员工发生对企业有利的行为, 这就是企业文化理念的作用机理:通过控制员工思想控制员工行为。

当员工“自我动力”与“超我动力”受到共同的激发时, 二者均衡作用于员工行为, 员工行为的指针就能指向自我目标与组织目标共同构成的企业目标。

三、如何运用“自我动力”或者“超我动力”

企业是以盈利为目的的, 为了企业的发展, 在一个组织中, 如果当管理者只重视管理制度的运用, 完全靠严格的管理制度管理员工时, 只能激发起员工的“自我动力”, 使员工完全受“自我动力”的支配, 从而使员工越来越自私。也许表面上员工很“听话”, 但是, 完全是出于自身利益的考虑, 并没有真正考虑企业利益。一旦遇到企业没有制度规定的领域, 或者管理制度一旦有任何漏洞, 或者员工利益与企业利益发生不可调和的矛盾时, 员工就会受利己动力的支配做出利己但是不一定对企业有利甚至对企业有害的行为。企业为避免这种情况, 必然又要规定更加严格的制度和进行更加严格的监督, 这又使员工更小心地维护自己的利益……。更严重的是, 管理者也同样受到这种利己心理的支配, 也在利用“是否对自己有利”决定某种制度是执行还是不执行, 真执行还是假执行, 这时, 就没有人真正关心企业利益了。于是, 追求个体目标的实现就成为员工行为的主要指向。最终“富了和尚穷了庙”就成为必然的结局。

另一方面, 若管理者一味强调企业利益、企业价值观, 强调员工的奉献精神时, 员工也许能够把企业价值观和核心精神内化认同下来, 确实按照这种精神的要求发生有利于企业的行为, 很少想甚至根本不想自我的需要, 表面看是行为指针完全指向企业组织目标, 但是, 如果自我的需要长期得不到满足, 自我就不可能获得良好发展, 这除了与员工行为的利己属性相左, 违背管理的目的性之外, 企业的人力资源最终将枯竭, 也不利于企业发展。

因此, 过分依赖“自我动力”与过分依赖“超我动力”都不能保证企业获得长远发展。正确的方法是, 通过管理制度与企业文化理念的结合, 把“自我动力”与“超我动力”进行均衡激励, 使之共同作用于员工行为, 使员工行为始终指向员工个体目标与企业组织目标共同构成的企业目标。

四、企业怎样建立制度与文化相辅相成的管理体系

应用管理制度与文化理念对员工行为的作用机理, 可以设计出“自我与超我结合、文化与制度并重”的管理体系。设计方法可以用管理三步曲阐释:

第一步, 企业为达到自己的根本目标, 实现根本宗旨, 要提炼或设计出明确的核心价值观和核心理念, 并在其指导下, 提出每一个分系统的理念或价值观。例如, 海尔的企业精神是“敬业报国, 追求卓越”, 这种精神体现在质量管理上, 就是“零缺陷、精细化”, 体现在销售上, 就是“先卖信誉、后卖产品”, 体现在产品开发上, 就是“客户的难题就是开发的课题”, 体现在服务上, 就是“零距离、零抱怨、零投诉”……将这些精神、理念或价值观进行宣传, 让员工进行学习、体会、进而产生认同。

第二步, 当企业提出自己的某一理念或价值观时, 个人理念与价值观与企业比较接近的人能够直接认同并接受下来, 并用这种理念做指导, 做出具体行动。这部分人可能是少数。但是, 恰恰这少数人就是企业的骨干, 企业应该把这部分骨干的行为树立为典型, 充分利用其示范效应, 能使理念形象化。这时, 原先没有认同理念的员工, 一部分会直接模仿典型行为。当然, 这种典型可以是正面的, 也可以是反面的, 通过典型的宣传, 会使更多的员工做出企业需要的行为。

但是, 即便有了典型人物与事件, 也还会有部分人不接受企业理念与价值观, 这时, 就需要制度的强制。以企业理念与价值观为导向, 制定管理制度。对符合企业理念与价值观的行为进行肯定或奖励, 对不符合企业理念与价值观的行为进行否定或惩罚。

第三步, 在企业提出理念、树立典型、制定制度后, 还会有极个别员工无视理念与制度的存在, 依然我行我素, 屡犯制度。这些人一般是企业的“刺头”或特殊人物, 如果严格按照制度对其进行惩罚, 则会得罪这些人, 许多管理者为了不得罪这些人, 宁肯不对其进行真正惩罚, 那么, 管理制度在这些人物身上就会失效。这种失效现象会像瘟疫一样迅速蔓延, 很快会波及整个制度体系的有效运行。甚至, 严重时会使人产生对企业理念与价值观的怀疑。实际上很多企业的文化理念与管理制度就是这样失败的。所以, 企业在执行制度过程中, 必须使管理者素质过硬, 真正使制度的执行公正、公开、公平。

篇4：浅谈文化与行政管理的关系

一、人力资源管理和企业文化都是以人为本

人力资源管理顾名思义要做的工作就是人的工作，要进行的管理就是人的管理。人力资源管理的定义是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理、行为进行有效的管理，充分发挥人的潜能、主观能动性，使人尽其才，进而达到企业目标。企业文化的概念是以人为本，以价值观的塑造为核心的文化管理模式。通过企业文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性，健康向上的企业文化，提倡用企业的利益观、价值观、核心精神与理念影响、引导职工自身行为，增强企业活力，同时，精神的引导促使职工愿意为企业奉献自己的智慧，促进企业健康、持续发展。在现代企业管理中，人力资源管理是“硬”管理，企业文化是“软”管理，人力资源管理通过制度和方法约束员工，而企业文化通过精神状态影响员工，以此不断指引与开发人力资源的潜能，为企业发展奠定坚实的人力资源基础。二者联合作用，使员工由人群变成一个高效的团队。团队协作具有强大的威力，能使各个本来分散的个人和具有不同能力、不同个性的人携手作战，组织成一个有共同目标、相互协调的整体。这一整体的能力不是其所属成员能力的简单算术和，而是一种不论在数量上还是在质量上都远远超出原有员工能力的新的力量。这样的团队是企业发展的根基所在。在竞争激烈的当今社会，企业的人力资源是当代企业最宝贵的资源，因此在企业的发展过程中以人为本，尊重人才，爱护人才，最大限度激发人才的创造力，既是企业文化运用于管理的目的，也是人力资源管理的目的。所以，企业在做好人力资源管理和加强企业文化建设的工作中，首当其冲的是做到以人为本。

二、人力资源管理是建立企业文化建设的手段

企业文化不是简单地喊喊口号和贴在墙上的标语，企业文化的贯彻执行是企业文化的中心环节，是企业员工的价值观念和行为方式，好的企业文化能有效地激励员工以有利于企业经营业绩的不断提高，不是停留在少数管理者的理念之中，而并没有得到员工充分认同的摆设。例如是在实践中，很多企业虽然有自己的安全文化，并在员工中反复强调，但是总有个别职工安全思想观念不强，对于团队要求的技术要领不太重视，对于安全操作的规程、标准意识及协作配合意识淡薄，操作按照自己的主观经验随意性大，按章操作观念不强，违章作业屡禁不止，隐患不断出现。人力资源管理是对人的管理，它的任何环节都是直接作用于员工，且用制度来强制性的让职工按规范执行任务。将抽象的企业文化融入具体的人力资源管理活动中，把企业文化与员工的绩效考核相结合，通过员工培训把代表企业文化的人物、事件、形式、语言传递每个人，在这种日复一日地作用下，员工就会接受、认同这种价值观和思维方式，把企业的理念融入的工作中，把如牢固落实各项规章制度，标准化工作流程，作业严格按照各种规范程序执行这类精细管理的企业文化融入血液，使员工真正理解和自觉认识执行到位的重要性，让员工的执行到位、注重细节、关注质量成为一种习惯，成为一种必然。所以说，人力资源管理是企业文化推广与完善的重要手段之一。

三、企业文化是人力资源管理的导向

每个企业都有自己生存发展的特定环境和背景，中国企业如果照搬西方企业的已有经验，而不考虑中国的文化传统、习俗，不考虑中国人的思维习惯，只强调方法和制度，不考虑文化和环境影响，注定失败。人力资源管理基于以人为核心的管理，所以在管理上更要考虑到差异化，更要细分在不同的文化背景下形成的不同的企业文化。同样的人力资源管理管理理念和手段在不同的企业可能获得完全相反的结果，在一家企业获得极大的管理成效，而在另一企业，可能是完全行不通的。所以，每个企业的人力资源管理都要符合本企业员工的价值观念与思维方式，管理不以企业文化为导向，势必行不通，势必得不到员工的配合，人力资源管理结果也就不会达到预期的效果。企业因为人力资源管理的方式和企业文化的价值观念与思维方式的冲突而失败的例子举不胜举。因此，人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，硬手段必须服从于软环境，才能更加有效率。企业文化是企业管理的精髓，人力资源作为企业管理的一部份，通过企业文化进行管理，是人力资源管理的必然要求。

篇5：浅谈文化与行政管理的关系

随着经济全球化及知识化进程的不断深入，社会环境瞬息万变，市场形势变幻莫测，企业运营环境的相对稳定性和可预见性正在被不确定性、复杂性和快速变化所取代，企业中各项工作的复杂和综合程度不断提高，问题的难度也不断加大。在今天，企业想要快速、稳定地发展，既要有制度的保障，也需要强有力的团队协作力来支持。所以人力资源管理和企业文化就需要齐头并进，共同发展，相互作用，有如“砖瓦”和“泥浆”的关系，缺一不可，制度是砖瓦，再好的设计也会有缝隙；文化是泥浆，见缝插针，无处不在，要使二者有效结合，我们必须首先探讨它们的关系。

一、人力资源管理和企业文化都是以人为本

人力资源管理顾名思义要做的工作就是人的工作，要进行的管理就是人的管理。人力资源管理的定义是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理、行为进行有效的管理，充分发挥人的潜能、主观能动性，使人尽其才，进而达到企业目标。企业文化的概念是以人为本，以价值观的塑造为核心的文化管理模式。通过企业文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性，健康向上的企业文化，提倡用企业的利益观、价值观、核心精神与理念影响、引导职工自身行为，增强企业活力，同时，精神的引导促使职工愿意为企业奉献自己的智慧，促进企业健康、持续发展。在现代企业管理中，人力资源管理是“硬”管理，企业文化是“软”管理，人力资源管理通过制度和方法约束员工，而企业文化通过精神状态影响员工，以此不断指引与开发人力资源的潜能，为企业发展奠定坚实的人力资源基础。二者联合作用，使员工由人群变成一个高效的团队。团队协作具有强大的威力，能使各个本来分散的个人和具有不同能力、不同个性的人携手作战，组织成一个有共同目标、相互协调的整体。这一整体的能力不是其所属成员能力的简单算术和，而是一种不论在数量上还是在质量上都远远超出原有员工能力的新的力量。这样的团队是企业发展的根基所在。在竞争激烈的当今社会，企业的人力资源是当代企业最宝贵的资源，因此在企业的发展过程中以人为本，尊重人才，爱护人才，最大限度激发人才的创造力，既是企业文化运用于管理的目的，也是人力资源管理的目的。所以，企业在做好人力资源管理和加强企业文化建设的工作中，首当其冲的是做到以人为本。

二、人力资源管理是建立企业文化建设的手段

企业文化不是简单地喊喊口号和贴在墙上的标语，企业文化的贯彻执行是企业文化的中心环节，是企业员工的价值观念和行为方式，好的企业文化能有效地激励员工以有利于企业经营业绩的不断提高，不是停留在少数管理者的理念之中，而并没有得到员工充分认同的摆设。例如是在实践中，很多企业虽然有自己的安全文化，并在员工中反复强调，但是总有个别职工安全思想观念不强，对于团队要求的技术要领不太重视，对于安全操作的规程、标准意识及协作配合意识淡薄，操作按照自己的主观经验随意性大，按章操作观念不强，违章作业屡禁不止，隐患不断出现。人力资源管理是对人的管理，它的任何环节都是直接作用于员工，且用制度来强制性的让职工按规范执行任务。将抽象的企业文化融入具体的人力资源管理活动中，把企业文化与员工的绩效考核相结合，通过员工培训把代表企业文化的人物、事件、形式、语言传递每个人，在这种日复一日地作用下，员工就会接受、认同这种价值观和思维方式，把企业的理念融入的工作中，把如牢固落实各项规章制度，标准化工作流程，作业严格按照各种规范程序执行这类精细管理的企业文化融入血液，使员工真正理解和自觉认识执行到位的重要性，让员工的执行到位、注重细节、关注质量成为一种习惯，成为一种必然。所以说，人力资源管理是企业文化推广与完善的重要手段之一。

三、企业文化是人力资源管理的导向

每个企业都有自己生存发展的特定环境和背景，中国企业如果照搬西方企业的已有经验，而不考虑中国的文化传统、习俗，不考虑中国人的思维习惯，只强调方法和制度，不考虑文化和环境影响，注定失败。人力资源管理基于以人为核心的管理，所以在管理上更要考虑到差异化，更要细分在不同的文化背景下形成的不同的企业文化。同样的人力资源管理管理理念和手段在不同的企业可能获得完全相反的结果，在一家企业获得极大的管理成效，而在另一企业，可能是完全行不通的。所以，每个企业的人力资源管理都要符合本企业员工的价值观念与思维方式，管理不以企业文化为导向，势必行不通，势必得不到员工的配合，人力资源管理结果也就不会达到预期的效果。企业因为人力资源管理的方式和企业文化的价值观念与思维方式的冲突而失败的例子举不胜举。因此，人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，硬手段必须服从于软环境，才能更加有效率。企业文化是企业管理的精髓，人力资源作为企业管理的一部份，通过企业文化进行管理，是人力资源管理的必然要求。

篇6：浅谈文化与行政管理的关系

2006-02-15

企业文化被誉为促进企业发展的“源动力”和永保企业生机的“常青树”，其作用也日益彰显。因此，很多成功企业都把建设特色企业文化作为企业管理创新的一项重要内容。同样，人力资源管理的作用也逐渐被企业所重视，“人力资源是企业的第一资源”的观念也日益被企业所认同。企业文化建设和人力资源管理是相辅相成、相互促进的关系，二者的有机结合，才能更有利于企业的发展壮大。下面就谈一下如何正确处理好两者之间的关系，更好地发挥它们的作用。

一、人力资源管理是企业文化建设的重要内容，二者相辅相成、相互促进。

众所周知，企业文化是以企业精神为核心，是凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性的管理理论，是企业在长期生产经营活动中，所培育形成的为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范。同时，它又是受社会文化影响和制约的，以企业规章制度为载体的一种经济文化，是企业加快发展的最经济的战略资源。

人力资源管理与开发的出发点和落脚点就是突出人本管理，把人力资源管理开发进一步系统化、层次化，形成新型的管理机制、高品位的文化氛围和协调的分配体系，全面改善人力资本投资战略方向，提升人力资源运行效率。建立一套科学衔接企业文化的人力资源管理开发体系，彻底把传统的刚性管理转向柔性管理，最大限度地激发员工的工作的积极性和创造性，已成为企业加快发展的必然选择。

二、企业文化建设必须服务于企业的人力资源管理和发展大计。

企业文化虽然不能直接为企业创造价值，也不能直接产生经济效益，但是，没有良好的企业文化做支撑，企业就不可能有长久的生命力和竞争力，迟早会被市场所淘汰。实践证明，具有先进理念的企业文化，也必然具备了科学的人力资源管理理念，必定注重“以人为本”的管理思想。优秀的企业文化是企业管理和发展的法宝，优秀的企业文化将“以人为本”的理念渗透到员工的思想、行动和各项工作中，使员工自觉地规范自己的行为，自觉地与企业同呼吸、共命运，从而使企业获得一种源源不断的生命力，提高企业凝聚力。企业形成了良好的人力资源管理氛围，员工才能主动适应企业的发展，才能支持企业改革与治理，才有利于人力资源改革及各项制度的顺利执行。

1、优秀的企业文化有利于形成良好的企业氛围，提高员工满意度，有利于吸引和留住人才。天时不如地利，地利不如人和。优秀的企业文化可以创造和谐、融洽的企业氛围和良好的人际关系，这样的条件，无疑对增加员工主动性，保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用。因此应加强管理者与员工的双向交流，让员工了解企业的大事，让管理者了解员工的真实想法和需要，增加彼此之间的沟通和理解，建立良好的上下级关系。同时管理层应该团结上进，为员工树立良好的榜样。发挥积极向上的作用，增加企业的凝聚力，让员工愿意为企业而工作，并感到为企业工作是愉快的。

2、优秀的企业文化应培养员工的创新精神和适应力，为人力资源改革创造有利条件，收到事半功倍的效果。企业文化应该倡导创新，提倡挑战，使员工树立一种“勇立潮头搏大浪”的闯劲，时刻为企业的发展和治理献计献策，不断促进技术和管理的创新。营造良好的改革企业内部环境，培养员工适应和欢迎改革的观点，不惧怕改革，不阻挠改革，而是主动参与和支持改革，这样就有利于人力资源改革以及新制度的贯彻和执行，有利于实行竞争上岗，建立能者上、平者让、庸者下的人员流动机制与聘任机制；有利于以绩效为衡量标准的薪酬制度的实行，从而实现内部分配公平，避免优秀人才流失。

3、优秀的企业文化可以规范员工的日常行为，并提高员工的主人翁责任感。优秀的企业文化容易被员工所认同和接受，由于大家的认同，员工就会自觉的用企业的价值观和行为准则来规范和要求自己的行为，由于企业文化和人力资源制度的交融，所以员工用企业文化来规范了自己的行为，就是在自觉遵守企业各项制度，有利于发挥其主人翁责任感，从而更好地为企业的发展积极贡献力量。

三、建设优秀的企业文化，必须不断建立和完善科学的人力资源管理体系。

人力资源管理是企业文化的载体和支撑，是企业文化建设和执行的可靠保障。任何形式的企业文化都离不开制度的承载和支撑，如果没有制度的支撑，企业先进的理念就会悬在半空，将会难以贯彻实施；即使文化上倡导“以人为本”、鼓励员工奉献，但是，如果没有制度来保障，企业文化的理念也只会成为一种摆设和“花瓶”。因此我们必须加强人力资源管理建设，为企业文化的执行提供载体和可靠保障。

1、建立健全人力资源激励约束机制，科学管理和配置人力资源。企业的竞争归根结底是人才的竞争。企业用人一定要按照公开、平等、竞争、择优的原则，彻底打破身份界限，实行人才竞争上岗，真正形成“有德有才、破格重用；有德无才、培养使用；有才无德、限制使用；无德无才、坚决不用”的用人机制，为优秀人才的脱颖而出提供支持。在选人上，要树立“能力、表现与实际重于一切”的观念，讲经验，但不唯经验；讲文凭，但不唯文凭；真正把那些有真才实学、德才兼备的优秀人才放在企业最合适的岗位上，实现人力资源的优化整合配置，让有不同专长的人才都能找到最合适的位置，为不同类型的专业人才提供人尽其才的发展空间。完善绩效考核目标体系，严格按绩用人、按绩付酬，形成员工能进能出、管理者能上能下、收入能多能少的激励约束机制，真正做到人尽其才，才尽其用。

2、加强员工教育培训，强化企业文化灌输，增加员工对企业文化的认同感。现代企业非常注重对员工的培训，培训是获得人力资本最直接、最有效的途径。要全面加强员工的素质教育，既要提高文化素质，又要提高思想素质，尤其要加强政治思想教育和职业道德教育。广泛开展员工职业道德教育，规范员工行为，是企业文化建设的一项重要工作。要切实把职业道德教育作为提高员工队伍素质，加强企业文化建设的重要组成部分，要不断探索新的工作规律、新的教育方式、新的活动载体，例如拓展训练、联欢、竞赛等，努力使员工培训工作更加生动活泼，丰富多彩，扎实有效。通过培训，为员工提供交流沟通、提高自身素质的平台，让员工了解企业文化的精髓，认识其重要性，培养员工该做什么、不该做什么的习惯，完成个人思想状态向企业精神状态靠拢的过程，增加员工对企业文化的认同感和对企业的归属感和忠诚度，使员工将个人的前途与企业的发展联系在一起，使员工的个人价值得到最充分的体现，从而激发员工的工作热情和积极性。

3、加强人力资源管理制度建设，加快企业的“法制化”进程，规范员工行为，并为企业文化的执行提供依据。企业制度文化是企业文化的重要组成部分，也是企业行为文化得以贯彻的保证。随着企业规模的扩大，很难再依靠某个领导来进行直接管理，必须建立健全各项人力资源管理制度，人力资源管理制度的制订取决于企业的人才观和价值观，以便从企业最基本的角度来规范员工的行为，这些制度就成为员工的行为准则和企业进行人力资源管理的依据。在市场经济条件下，如果只是从口号上鼓励员工为企业奉献，而缺乏制度保障和物质激励，这种鼓励就会成为一种形式，最终将会被淘汰。因此，企业应该强化薪酬考核和激励体系建设，严格按照员工的绩效来核定其薪酬水平，谁做的多、对企业的贡献大，谁获得的报酬就丰厚，这远比单纯的喊口号、贴标语鼓励员工奉献要效率，也最能激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，从而促进企业效益的提高，员工就能自觉遵守公司企业文化，促使员工的行为与企业的文化导向保持一致。总之，随着企业改革加强和现代企业制度建立的需要，必须把人力资源管理与企业文化建设有机地结合起来，才能增强企业的竞争力，保持企业在市场中的不败地位。

篇7：浅谈海安方言与文化的关系

我的家乡——海安。

海安县位于江苏省东部的苏中地区，隶属于江苏省南通市，位于南通、盐城、泰州三大市交界处；东临黄海，与如东接壤，西与泰州的姜堰区为邻，南和如皋、泰兴相连，北与东台毗邻；海安南接沪浙，北依江淮，西靠扬泰，东望黄海之滨的如东洋口大港。

海安的方言是江淮官话泰如片——

江淮官话通泰片，又称泰如片，为即通泰方言圈所使用的地方话，为下江官话（也称江淮官话）的一个亚区。如泰话流行于江苏省的泰兴、如皋、海陵、高港、姜堰、崇川、港闸、通州、兴化、海安、如东、扬中、东台、大丰等县市（区）以及常州沿江的孟河、春江，江都东部，盐都南部，江阴利港沿江，张家港段山沿江，高邮东南角，覆盖了扬州、泰州、南通、盐城、常州、无锡、苏州等地级市沿江地区。江淮官话如泰片分布在江苏中部核心地区，其地理位置是东面大海，南临长江，北望淮河，西接扬州，以江淮官话泰如片为母语的总人口约1200万。

一、海安方言的历史文化

海安县位于江苏省东部的苏中地区，隶属于江苏省南通市，位于南通、盐城、泰州三大市交界处；东临黄海，与如东接壤，西与泰州的姜堰区为邻，南和如皋、泰兴相连，北与东台毗邻；海安南接沪浙，北依江淮，西靠扬泰，东望黄海之滨的如东洋口大港。

海安历史悠久，是南通江海文化的源头。南莫境内青墩遗址的发掘和研究表明，早在5000多年前的新石器时代，海安县西部地区就有人类居住。

春秋《左传》记载的“秋，公会卫侯、宋皇瑗于郧”中的“郧”，即是今天海安的立发桥。吴侯会卫侯、宋皇瑗于海安立发，说明当时海安已成为吴国与中原诸国密切交往的要冲之地。而海安人的语言从那时起就既受吴语的影响，又受中原华夏文化的灌输。到了战国时期，楚国的中心开始东移，楚语对江淮地区的语言影响就更大了。魏晋南北朝时期全国处于分裂状态，战争频繁加上北方游牧民族南侵，中原士民纷纷避乱南迁，江淮和江南地区受到中原汉语的冲击，以致江淮之间逐步演变为江淮方言，甚至扩大到南京、镇江一带。再后来，南京先后多次成为全国的都城，其语言在北方洛阳人南迁南京的基础上逐渐演变成类似洛阳话的通语，即后来的官话。到了明代，南京又成为帝王京邑，全国政治经济文化的中心，是当时全世界最大的城市，南京话就因之取得官话的地位。而江淮地区与南京紧密相连，因此江淮方言也就受官话的影响而形成上江官话与下江官话。海安地处长江之尾，在江淮方言区扬淮片、南京片、通泰片中隶属通泰片。

1960年出版的《江苏省和上海市方言概况》一书将海安方言归入第三区；1978年出版的《中国语言地图集》中，海安方言归入江淮方言泰如片；1998年出版的《江苏省志·方言志》把海安方言归入第三区通泰片。不管怎么说，海安方言始终与江淮方言紧密联系在一起。所以有人说，海安人从北京坐火车到扬州，一上火车就像到了家一样，因为海安话与扬州话本质上是一致的，海安人与扬州人、泰州人语言上交流没有障碍。

二、海安方言的特色词汇

海安方言既然隶属江淮方言，并且是下江官话，其语言自然大多可用书面文字表述；而其语言特质也就更接近于官方话，有的在古汉语中就可以找到依据。海安方言有些词语，外乡人一听，云里雾里，不知何意。但若仔细推敲一下便会发现，原来它们是不折不扣的古语。时至今日，海安方言中还保留了许多较为古老的上古、中古的语言、词汇。例如：

杲（gǎo）昃（zī）。杲昃可以说是海安方言中最具特色的一个词语，它的意思是指“东西”。古代称日出之处为“杲”，日落之处为“昃”。《文心雕龙·物色》曰：“杲杲为日出之容。”而《说文》则曰：“昃，日在西方时侧也。”因此太阳东升西落，喻为“杲昃”相连，可借指东西方位，再引申为物事意义的“东西”。所以海安人说“什的杲昃”就是“什么东西”，并不土。

再如“釜冠”。海安城乡所有老百姓都称锅盖为“釜冠”。古汉语中“釜”是指锅子，冠是指“帽子”，由“帽子”引申为“顶”或“盖”，因此锅子的“帽子”就是“釜冠”了。海安方言的深厚文化底蕴，由此可见一斑。

此外，海安方言中还有一些特殊称谓，也可以看出悠久的文化色彩，比如：

妈妈：在海安方言中，“妈妈”读作“māmā”，指的是母亲；如读作“màmà”，则指的是伯母（伯母与母亲平辈）；如果读音儿化，读作“mǎmer”，则是丈夫对妻子的呢称；若后面再带点尾声，读作“mǎmergǎ”，那就是对女人的蔑称了。

爹爹：爹爹在海安方言里不读diē而读diā，辈份则增加一辈，用以称呼祖父辈的人。

细、大：海安方言中通常将最小的称为“细”，如“细姐”（最小的姐姐）、“细哥”（最小的哥哥）、“细舅”（最小的舅舅）；也称最大的为“大”（tòu），即不读“dà”而读“tòu”，如“大（tòu）爹”，用以指排行第一的中老年男人„„

三、海安方言的内部差异

当然，海安境内的方言也略有差异。总体上是操下江官话，但实际上因地理位置的不同，还是可以分为四类，即海安话、东路话、南乡话和下河话。东路话中又因李堡、角斜历史上有启海移民而操吴语，进而形成当地人能说两种话的现象。海安县城居民大多说海安话，并以县城为中心，向东、向西辐射15公里左右的扇形区域构成方言小区。其他方言有向海安话靠拢、再向普通话贴近的趋势。下河话受海安话影响较明显，南乡话次之；东路话较稳定，向海安话靠拢的速度相对比较慢。

海安方言虽有特殊称谓的差异，但总体上语言、词汇仍沿袭江淮方言区的语言特质，因此与扬泰方言非常融洽。这就是今人捧读古典文学名著《红楼梦》，常可以读到类似海安话句式的缘故，而许多外地人真正接触听懂了海安方言也觉得不土的根本原因。

四、海安方言的发音

海安的方言属于江淮官话通泰片，所以发音的特点和通泰片一样。除了保留了独立的入声之外，通泰片保留了很多的古音特征，比如：

古全浊声母遇塞音、塞擦不分平仄一律送气。而普通话是逢平声送气，仄声不送气。比如在古汉语里面同音不同调的“瓶”“病”和“同”“动”两组字，“瓶”和“同”是平声，普通话就念成“ping”、“tong”，“病”和“动”是去声（属于仄声），普通话就念“bing”、“dong”，和“并（合并的并）”、“冻”同音。但是在通泰口音理，他们仍然是同音不同调，“病”和“动”也是念成“ping”、“tong”，和“并”“冻”不混。同理，“舅”“就”念成qieu，“毒”念成“toq”，“袋”念成“tae”等等。这可以说是通泰最明显的特征。

通泰片的声调，通泰片的声调有6～7个，海安话、如皋话、泰州话、姜堰话、东台话、大丰话、泰兴话，江都东部的话，扬中的话，靖江西南的话属于第六调。六调区的声调为阴平（含阳去），阳平，上声，阴去，阳去，阴入，阳入。

五、海安方言的发展状况

篇8：浅谈文化与行政管理的关系

关键词：人力资源,企业文化,互动

企业文化与人力资源管理是互动的。一方面，根据企业文化制定的人力资源管理措施，更容易获得员工的认可、支持和执行;另一方面，因为企业文化要求贯穿于人力资源管理的行为之中，这就对企业文化的培养和完善施加了长期稳定的保证，强化了企业文化的影响。

一、企业文化与人力资源管理的内涵

企业文化作为一种无形资源，是组织成员的共同的价值体系，在每个企业，会因企业的历史、领导者风格，企业的愿景和所提倡的共同价值观以及企业中员工个体的不同而不同。良好企业文化在企业中起着导向、凝聚和规范的作用，是企业发展的催化剂和纽带。

从传统的意义上说，人力资源工作主要在于薪资福利管理、工作分析、人员招聘匹配、绩效评估、员工职业生涯规划以及人事管理政策的制定和执行。现代人力资源工作的要求人力资源成为企业与员工之间的桥梁，优秀的员工才是企业真正发展的动力所在，如何在组织内部建立与企业的愿景和价值观所一致的企业文化，使其成为员工行动的动力和共同的价值体系，才是当今人力资源工作的目的所在。

良好的企业文化是管理制度的升华，它将外在的制度的约束变为内在的自觉的行为。人力资源部门成为企业文化的建立者和倡导者，建立和改善企业文化，更好地发挥员工的主动性，帮助企业实现其战略目标。

二、企业文化与人力资源管理的关系

人力资源开发是企业文化的重要组成部分，而企业文化又为人力资源创造了良好的开发环境。

（一）企业文化是人力资源管理体系的向导

人力资源管理是基于以人为核心的管理，强调方法、制度与措施，带有一定的强制性，但这又在某种程度上影响了这些管理要素效果的充分体现，不同的企业文化所体现出来的人力资源管理上的差异是千差万别的。同时，人力资源管理的获取、控制、激励、培训与开发、整合等各项功能的实现又都受到企业文化直接或潜在的影响。因此，人力资源作为企业管理的一部分，通过利用企业文化进行管理，是人力资源管理发展到今天的必然要求，也是企业管理所追求的最高管理境界。

（二）人力资源管理是企业文化的完善手段

企业文化的贯彻执行是企业文化的中心环节，尽管任何企业都有自己的文化，然而这些文化却不一定能得到落实和完善，并有效地激励员工，提高企业的经营业绩。人力资源管理以人为核心，如果将抽象的企业文化的核心内容价值观融入人力资源管理活动、实践，员工就会日复一日地受到企业文化的熏陶并对其做出反应，这样不认同企业文化的员工就会不断地修正自己原有的价值观与思维方式，使自己属于该企业文化的一员，认同企业文化的员工就会加强认同感。

（三）以人为本是两者的本质联系

人力资源管理是企业文化建设的重要内容，二者相辅相成，相互促进。企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，是凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性的人本管理理论，强调以人为本;人力资源管理与开发的出发点和落脚点恰恰就是突出人本管理。

三、企业文化与人力资源的互动

（一）将企业文化中的价值观念贯穿于企业用人标准之中

“引得进、用不好、留不住”是许多企业在引进人才和员工聘用方面存在的较为普遍的现象，究其原因乃是作为企业整体“生态环境”的企业文化不健全所致。一个企业的文化将定义该企业员工所共同接受的价值观念，这就要求企业在招聘过程中对招聘者进行严格的培训，在招聘面试过程中，选择对本企业文化认同较高的人。

（二）利用企业文化强化员工的沟通参与

一方面可以避免人才流失、凝聚人心，以形成一支富有团队精神的队伍;另一方面，可以使人才得到应有的尊重，使知识能够创造财富，并让所有员工纳入到“企业利益共同体”的协作机制之下，强化员工的归属感和忠诚度，形成巨大的合力。有利于发挥员工在知识发展中的独特作用，运用群体智能进行创新，克服组织智障，赢得企业竞争优势。

（三）用企业文化凝聚人才

企业文化可以把各个方面、各个层次的成员团结在企业的周围，产生凝聚力，形成强大的团队文化。优秀的企业无不倡导团队文化、团队精神。团队文化在企业内部形成友好协作和相互帮助的文化氛围。通过企业团队文化建设，企业内的生产关系和人事关系得以理顺和规范，在企业的生产经营过程中，员工逐渐形成了群体意识，他们的价值理念和行为取向与企业的共同理念、经营宗旨逐渐统一起来。

（四）用企业文化激励员工

激励机制和企业文化是密不可分的，完善的激励机制可以巩固企业文化，良好的企业文化又为激励机制的实施奠定了心理基础，在良好的企业文化环境里，员工的工作业绩能得到客观公正的评价和回报，既有驱动力，又有精神激励，既有规章制度的强制执行，又有关怀备至的柔性管理。

（五）利用企业文化完善考核与评价体系

当前多数企业在评价员工时，仅仅以业绩为指标，虽然绩效不错，但却违背了企业的诚信原则，给企业的长期发展带来了大于其个人业绩的损失。

企业文化与人力资源管理体系之间是一种千丝万缕的、相互促进的管理活动关系，两者之间以员工为纽带，彼此促进。而人力资源管理应充分利用企业文化无形渗透的强大力量，实现管理效率、管理能力的提高，优秀人才的聚拢和开发，最终促成企业的持续、平稳发展。

参考文献

[1]、 刘光明 企业文化 (第三版) 北京 经济管理出版社 2002

[2]、 侯贵松 企业文化怎样落地 北京 中国纺织出版社 2005