人力资源管理制度大全

2024-05-20

人力资源管理制度大全（精选6篇）

篇1：人力资源管理制度大全

XXX集团有限公司人力资源管理制度（办法）

第一章总则

第一条为了规范集团公司的人力资源管理工作，充分发挥人力资源在企业生产、经营、发展中的重要作用，维护企业及员工的合法权益，根据《劳动合同法》和公司章程的相关规定制定本管理制度。

第二条本管理制度所称人力资源，是指公司组织生产经营活动而录（任）用的各种人员，包括董事、监事、高（中）层管理人员和全体员工。

本管理制度规范人力资源的招聘与录用、劳动合同、薪酬与福利、考核与培训、人力资源档案及信息化、退（离）职与解聘等方面的内容。

第三条集团公司职能部门、控股子公司及其成员公司在从事人力资源管理工作时必须遵循本管理制度。

第二章管理原则及职责划分

第四条人力资源管理应当遵循以下原则：

（一）德才兼备。公司各部门（含成员企业）在招聘录用新员工时要注重考察应聘者的职业素养、思想品德和专业胜任能力。应当切实做到因事设岗、以岗选人，避免因人设岗。

（二）原则性与灵活性相结合。对于出现的一些特殊情况，在维护稳定、符合法规原则的指导下应当灵活掌握。

（三）以人为本。公司在制定员工的薪酬与福利政策时应当遵循以人为本的原则，关注员工的工作和生活。在工作分配、绩效考核、薪酬福利等方面要不得存在性别歧视、年龄歧视、民族宗教歧视等不平等待遇，要同工同酬、按劳分配。

（四）约束与激励并重。在对员工进行绩效考核时，一方面要尽量做到考核方法科学、考核过程公平公正、考核结果准确，另一方面要严格按照既定的考核标准进行考核，奖罚分明。

第五条人力资源管理要立体化、系统化。不同的机构、不同的部门、不同的岗位在人力资源管理中承担着不同的职责。集团人力资源部负责全公司人力资源管理工作，各公司人力资源部(行政办公室)负责本单位人力资源管理工作。集团公司人力资源部要对各成员公司加以指导与监督。

第六条董事会在人力资源管理方面承担以下职责：

（一）审批人力资源方面的战略规划；

（二）根据董事长的提名，决定总经理的任免；根据总经理的提名，决定副总经理的任免；

（三）审批公司各单位定编方案；

（四）审批高层管理人员年薪方案。

第七条总经理办公会议在人力资源方面承担以下职责：

（一）审批审核人力资源方面的战略规划；

（二）审批年度人力资源需求计划；

（三）根据各单位（部门）公司分管领导的提名，决定中层正职、中层副职、助理的设臵及调整；

（四）审批中层管理人员年薪方案；

（五）编制公司各单位（部门）定岗、定员、定编方案；

（六）人力资源方面的管理办法。

第八条

人力资源部（行政办公室）承担以下职责：

（一）审核、汇总、编制年度人力资源需求计划；

（二）拟定人力资源方面的管理制度、管理办法；

（三）起草人力资源战略规划；

（四）组织实施人力资源招聘录用、入职培训；

（五）组织实施相关岗位的绩效考核；

（六）人力资源管理制度的检查、落实；

（七）定期对人力资源状况进行调研；

（八）人力资源档案的整理、保管、信息化及其统计利用；

（九）薪酬、福利政策的拟定与实施；

（十）岗位设臵及人员配制、工资审核；

（十一）国家劳动人事政策的掌握与宣传。

第九条各单位(部门)在人力资源方面承担以下职责：

（一）编制本部门人力资源需求计划；

（二）制定部门员工绩效考核方案并定期进行考核；

（三）参与本部门员工的招聘与录用工作；

（四）负责与员工签订岗位责任书，对员工的日常管理、考勤、考核；

（五）负责员工的职业素养、工作效率和劳动技能提升。

第十条人力资源部及各单位在人力资源管理过程中，应当关注以下风险，并运用科学合理的控制手段降低或化解这些风险：

（一）人力资源缺乏，使得工作目标不能及时、高效地实现；

（二）人力资源过剩，造成人浮于事，工作效率低下；

（三）人力资源约束与激励机制不合理，对关键岗位未加以特殊控制，造成专业人才不正常流失；

（四）员工退职、离职、解聘等退出机制不当，可能导致法律诉讼或公司声誉受损。

（五）国家劳动人事政策的掌握及正确运用是化解劳资纠纷的保障。

第三章招聘与录用

第十一条各单位应当根据生产经营实际、工作强度、相关法规的要求拟定各个岗位的用工定额，包括：生产工人名额、各类技术人员名额、管理人员职数等信息，报人力资源部审核，经相应机构审批后下达执行。

其中：总裁助理或总经理助理级及以上管理人员职数、副总工程师（经济师、会计师）及以上专业技术人员名额由董事会审批；

中层人员的职数和名额由总经理办公会议审批，人力资源部实施。第十二条每年12月初，人力资源部（行政部）应当编制本公司的年度人力资源需求计划，经公司分管领导审核，总经理批准后实施。

在编制人力资源年度需求计划时，应当考虑企业战略、各单位生产经营需求、预期的员工流动情况、人员储备、本地区人力资源供需状况等因素。

第十三条招聘录用员工时按以下程序执行：

（一）各单位根据经批准的年度人力资源需求计划向人力资源部提出用人申请。

（二）人力资源部审核汇总用人申请，报公司分管领导审核或总经理审批后，发布招聘信息。

（三）人力资源部收集应聘人员的个人履历、身份证明、照片、学历证明、专业技术资格证书等相关资料，并就其教育、任职背景对应聘人员进行资格初审；初审合格后，进入复试阶段（如面试、专业笔试、体检等）；对初审和复试均合格者，人力资源部汇同用人部门根据综合成绩择优确定录用人员，并正式发出录用通知。

（四）人力资源部对拟录用人员进行入职培训。入职培训的内容主要包括：企业文化、公司的组织结构、主要的规章制度、岗位职责、业务流程、安全教育等。对于一些特殊岗位，还应当由用人单位安排专门时间进行上岗前培训，如专业教育、公关礼仪等。

（五）对于已确定录用的人员，人力资源部要征求应聘者意见，在双方自愿达成一致的前题下签定劳动合同，并约定试用期。

（六）试用到期考核的内容包括该员工的专业能力、工作绩效、职业道德、团队合作等。

（七）转正定薪，试用期满，试用员工应当提出书面转正申请，由人力资源部考察审核，考核成绩合格并经相关人员签字转正。

第十四条人力资源部在对应聘人员信息进行初审时，可以按公司的招聘要求向其口头发问。对有明显精神病症、举止粗野、言语严重不雅、健康不良、过分自负、对社会与人际关系看法过分偏激、对以前任职单位严重不满、对关键问题避而不答或答非所问者，不得录用。

人力资源部应当认真审验应聘人员的相关证件，包括年龄、学历、专业技术、从业经验等是否与招聘要求相符。

第十五条公司招聘中层助理及以上、专门人才岗位时，由经营班子成员及用人单位负责人参与面试。公司招聘一般管理岗位时，由用人单位和人力资源部相关人员参与面试。通常，用人单位在招聘财务会计、文秘、证券期货专员、审计员、技术员等专门人才岗位时，可以要求人力资源部在面试前先行组织笔试。

第十六条用人单位对试用员工每月进行一次考核。凡发现下列情况之一者，应果断在30天内通知人力资源部予以辞退：

（一）经考核不合格者；

（二）使用伪造、涂改证件或编报虚假资料等进入公司的；

（三）有不服从指挥，连续旷工三天及以上的；

（四）发生打架斗殴，负主要责任的；

（五）工作失误，造成重大损失或安全事故的；

（六）违法乱纪，受到治安行政处罚的；

（七）严重违反公司规章制度的。

第十七条公司通过内部选拔方式招聘相关岗位时，应当采用考察、公示或者考核的方式确定。

第十八条新招聘的属于关键岗位和重要岗位员工的试用期为三至六个月，普通岗位员工的试用期为三个月。

关键岗位员工的转正申请由董事长审批，重要岗位员工的转正申请由总经理审批，普通岗位员工的转正申请由用人单位领导审批。

其中，关键岗位（甲类）是指根据公司规定，具有一定的决策权，能够接触到公司机密级以上信息，或者有权处臵重要资产的岗位，这些人员能够对公司的生产、经营、管理、发展发挥关键作用。这些岗位一般包括：中层助理及以上、责任工程师（含同类中级及以上专业技术者）、出纳、保管、文秘等。

重要岗位（乙类）是指能够接触到公司秘密级信息，可以根据专业要求独立完成本职工作的岗位，这些人员可以对公司的生产、经营、管理、发展发挥重要作用。这些岗位一般包括：中层助理以下、公司主办科员、采购、销售、审计、监理、关键岗位工段长、班组长等。

普通岗位（丙类）是指按照岗位职责的要求，完成重复性工作任务的岗位。这些岗位一般包括：生产工人、服务员、保卫等。

简单岗位（丁类）是指仅完成一定工作任务的非全日制岗位。这些岗位包括：保洁等各个岗位的归类由人力资源部编制详细的岗位说明书加以明确。

第十九条人力资源部应当如实、详细地记录员工招聘、录用、转正的全过程，作为人力资源管理档案的组成部分。对于报名应聘，但未被录用的大中专毕业生、具有初级及以上专业技术资格者，人力资源部应当建立人才储备信息库。

第四章劳动合同

第二十条公司根据岗位的重要程度、员工的学历、专业技术水平及用工情况等因素将员工分为管理岗位及操作岗位两大类。

第二十一条公司与员工签订的劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的临时用工合同三类。劳动合同应当具备以下要素：

1、受雇人姓名、身份证号码、住址、联系电话；

2、劳动合同类型与期限（员工到职日期、试用期约定、合同起止日期）；

3、工作内容和工作地点；

4、工作时间和休息休假；

5、劳动报酬及保险福利待遇；

6、教育培训和劳动纪律；

7、违反合同责任，员工有责任及义务将公司业务内容保密；

8、劳动合同变更、解除、终止、续订；

9、经济补偿及劳动纠纷。

第二十二条员工具备以下条件之一的，公司可以与其签订无固定期限劳动合同：尚未达到退休年龄的公司董事、监事；在本公司连续工作满10年的。

第二十三条试用期满，经批准转正的员工，公司可以与其签订3-5年期劳动合同。

第二十四条员工具备以下条件之一的，公司应当与其签订退休返聘劳动合同：

（一）从本公司办理了退休手续，经批准仍然从事一定工作的；

（二）从其他单位办理了退休手续，聘用在本公司从事一定工作的；

（三）劳动关系或人力资源关系在其他单位（包括其他单位内退、病退、病养等），经批准在本公司从事一定工作的。

第二十五条公司与员工的劳动合同签订按以下权限执行：

（一）无固定期限劳动合同、退休返聘劳动合同、属于关键岗位的固定期限劳动合同由董事长签订；

（二）属于重要岗位的固定期限劳动合同由总经理签订；

（三）属于普通岗位和简单岗位的固定期限劳动合同，经总经理授权，由用人单位人力资源部负责签订；

第二十六条劳动合同中应当对以下内容加以明确约定：

（一）关键岗位和重要岗位员工必须另行签订保密协议；

（二）员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责；

（三）员工违反竞业限制、接受了专项培训而未达到约定服务期限、违反了保密协议等行为的违约责任。

第二十七条劳动合同的续签：

（一）根据国家相关法律法规的规定，无固定期限劳动合同不用续签；

（二）退休返聘劳动合同，经董事长批准可以续签；

（三）与公司首次签订了固定期限劳动合同的员工，应当在原合同期满前60日内向用人单位提出续签意见，并按以下程序办理：

1、关键岗位员工，经人力资源部报请总经理审核、董事长批准通过后，续签为期五年的二次固定期限劳动合同；

2、重要岗位、普通岗位员工，经人力资源部报请公司分管领导审核、总经理办公会议批准通过后，续签为期三年的二次固定期限劳动合同；

3、二次合同期满的关键岗位和重要岗位员工，经群众评议、单位签署意见，由人力资源部报请总经理审核、董事长批准通过后，可签订无固定期限劳动合同。

第二十八条劳动合同一般一式二份，一份员工自存，一份由人力资源部存档备案。

第五章绩效考核与培训

第二十九条公司的绩效考核分为部门层面考核、关键岗位员工考核和其他员工考核三个方面。其中战略管理部或经营管理部负责部门层面考核，人力资源部负责关键岗位员工考核，用人单位负责重要岗位、普通岗位、简单岗位员工的考核。

第三十条对员工进行考核时，应当遵循以下原则：

（一）公开、公平原则，即考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确规定，同一岗位要执行相同的考核标准。人力资源部制定全公司统一的考核规则，并拟定关键岗位的考核标准；用人单位拟定其他岗位的考核标准；

（二）定量化与定性化相结合，对员工的考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赋予不同的权重（一般而言，定性化指标40％，定量化指标60％）；

（三）沟通与反馈考核结果，人力资源部及用人单位应及时与被考核者进行沟通，将考核结果告知被考核者。

第三十一条对员工的考核主要包括以下内容：

（一）工作业绩：主要考核员工实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的岗位，考核重点应有所侧重。

（二）工作能力：主要考核员工的专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。

（三）工作态度：主要考核员工平时的工作表现，包括纪律性、积极性、主动性、责任感、团队精神等。

第三十二条对关键岗位员工的考核一般是每年一次，对重要岗位的考核一般是每半年一次，对其他岗位员工的考核一般是每季一次。重要岗位的考核结果，由用人单位汇总后，报人力资源部备案；其他岗位的考核结果，由用人单位自行存档。

第三十三条考核结果具有以下作用：决定员工职位升降的主要依据；与员工绩效薪酬、绩效奖励挂钩；与福利（住房，培训，休假）等待遇相关；决定对员工的奖励与惩罚；决定对员工的劳动关系的变更与否。

第三十四条为了持续提高员工的业务水平和职业素养，使员工掌握最新的专业技术和技能，更新管理理念，不断提升企业的核心竞争力，公司建立员工培训的长效机制。

第三十五条公司的培训分为不定期培训和定期培训两类。

（一）不定期培训包括：

1、各部门（单位）负责人应当对所属员工经常实施培训和指导；

2、各部门（单位）负责人应拟订所辖部门教育计划，并按计划推行；

3、各部门（单位）负责人应经常督导所属员工，以增进其处理业务能力，充实其处理业务时所具备的知识，必要时指定下属限期阅读与业务有关的专门书籍，并实施考试；

4、各部门（单位）负责人应经常利用部门集会，以专题研讨报告或个别教育等方式实施教育。

（二）定期培训包括：

1、所有员工均应参加定期培训，其中：高层管理人员每年不得少于30课时，中层管理人员不得少于40课时，基层管理人员（技术人员）不得少于50课时。

2、定期培训分为高层管理者培训、中层管理者培训和基层人员培训。

3、培训考试成绩将纳入员工考评。

第三十六条高层管理者是指公司董事、监事、总助及以上岗位人员。高层管理者的培训以理念和意识培养为主，由董（监）事会办公室和组织人事部制定计划，并通过外聘专家、脱产等方式组织实施：

（一）创造意识：高层管理者应当从旧观念的羁绊中解脱出来；勇于创新，解除过去经验的束缚，接受新思想、新观念，创造性地开展工作；掌握新的管理方法，了解公司经营的新技术；努力开拓新市场、新领域。

（二）素质提升：责任心、使命感；严谨的工作作风和生活态度；诚实、守信的经营方针；热忱服务社会的高尚品质。

（三）战略理念、市场理念、财务理念。

对于关键岗位员工的培训还应当包括职业道德方面的内容。中层管理者是指各公司中层助理及以上岗位人员。中层管理者的培训以提升管理水平和督导能力为重点，由人力资源部制定计划，并通过外聘专家、脱产、内部培训等方式组织实施：

（一）计划能力：明确工作的目的和方针；掌握有关事实；以科学有效的方式从事调查；拟定实施方案。

（二）组织能力：分析具体的工作目标和方针；分析并决定工作内容。

（三）控制能力：制定执行的客观标准和规范；严格实施标准，及时向上级反馈。

基层管理者是指工段长、班组长和行管等岗位人员。基层管理者的培训应当以工作责任心、奉献精神、实践能力、合作意识、团队意识等为重点，由各用人单位组织实施。

第三十七条公司的以下岗位必须定期进行轮换：出纳、采购员、销售员、审计、保管、总帐会计轮换的期间一般为三年，特殊情况可以延长至5年；轮换的方式可以是从一个岗位调整至另一个岗位，也可以是调整岗位负责的内容，包括在成员企业之间内部调动等；岗位轮换方案由各部门负责人在每年12月中旬制定，报公司分管领导批准后，报人力资源部备案。

第六章岗位任职资格及晋升

第三十八条人力资源部应当在充分调查研究的基础上拟定关键岗位、重要岗位的任职资格，编制详细的岗位说明书，报公司分管领导审核，总经理审批。

岗位说明书的内容包括：岗位名称、上下级岗位名称、行政级别、年龄要求、学历要求、从业经验、专业技术要求等。

第三十九条公司新进人员须达到以下条件：各单位财务、文秘、人事、审计等岗位必须为统招二本以上学历并持有学士学位证书或具备相关专业初级技术资格；聘任中层助理级及以上岗位原则上应为本科学历并持有学士学位证书（指统招、自考和成人，不含函授。下同）或具备相关专业中级技术资格。

第四十条员工晋升按以下程序执行：

（一）提名，由相应岗位推荐拟晋升者名单；

（二）人力资源部考察，主要考察拟聘任员工的以下内容：

1、品质：主要考察其是否以企业利益为重，兢兢业业做好本职工作；

2、能力：主要考察其是否具备拟晋升岗位任职条件，是否符合经批准的管理者职数；

3、态度：主要考察其工作主动性、积极性、责任心；

4、业绩：主要考察其工作成果及对企业的贡献。

（三）审批，由相应机构根据人力资源部的考察结果，审议确定是否准予晋升。

第四十一条公司的各类岗位按行政职务分为7级，分别是：第1级，董事长；第2级，总经理；第3级，副总经理；第4级，总经理助理（总裁助理）；第5级，中层正职（经理、部长、主任）；第6级，中层副职（副经理、副部长、副主任）；第7级，中层助理（经理助理、部长助理、主任助理）；第8级，基层管理者（工段长、值长、班组长）；第9级，职能部室行政管理人员。

鉴于个别岗位的重要性或个别员工具有特殊技能，其福利待遇可以提

高一个级别，但是，待遇级别不得等同于行政级别。个别职员可能身兼数职，对于这种情况，应当以其主要职务确定其行政级别。

第四十二条公司的各类岗位按技术序列分为4级，分别是：高级（高级会计师、高级工程师等）；中级（会计师、工程师、预算师、造价师等）；初级（助理会计师、助理工程师等）；技术员。

对具有专业技术任职资格的员工，需要聘任的，经人力资源部审核，总经理办公会议批准。

第四十三条经过正式程序任命的行政级别的职员具有相应的指挥权、决策权，同时承担相应的责任；技术系列的可以享受高于其行政级别的待遇，不具备指挥权、决策权，但具有建议权，同时对其建议的技术方面的准确性负责。

第四十五条公司的级别划分仅仅是规范内部管理的需要，只适用于本公司范围内部，不应当与政府机关或其他企业对号入座。

人力资源部应当另行制定各个岗位的编号、行政序列、技术序列、薪酬标准等要素对照表，经相应机构审批后实施。

第七章薪酬福利

第四十六条公司员工的薪酬福利主要包括：基本工资、效益工资、计件工资、年终奖、各类社会保险、公积金、加班工资、住房补助、工龄工资、等其他内容。

本管理制度未明确的，由人力资源部另行制定。

第四十七条公司员工的薪酬实行岗位工资、效益工资和计件工资相结合的方式。人力资源部在调研的基础上，综合考虑本地区、同行业不同岗位的工资水平，拟定岗位工资标准，经总经理办公会议批准。其中企业领导人员的薪酬标准由市国资委考核确定，董事、监事、各单位（部门）负责人的薪酬标准由董事会批准。

效益工资和计件工资由各成员企业结合本单位的经营任务和工作强度，自行确定。各成员企业应当组织定期考核实行工资分级管理，真正实

现按劳分配，最大限度地发挥工资薪酬对于员工的激励作用。

第四十八条各成员企业拟进行调整工资时，应当将调整方案报集团公司人力资源部审核，经总经理办公会议审批。

第四十九条公司为符合以下条件的员工按国家法规的相关规定缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险：

（一）与公司签订了无固定期限合同的；

（二）与公司签订了固定期限合同的。

如果员工申请不缴的，或者员工拒不缴纳个人应当承担的费用的，公司可以中止各类保险的缴纳。

第五十条各成员企业可以根据岗位的安全风险，为相关岗位缴纳工伤保险，并将缴纳情况报人力资源部备案。（工伤保险应该是必买的吧）

第五十一条与公司签订无固定期限劳动合同和固定期限劳动会同的正式员工（不含退休返聘人员），公司为其交纳住房公积金。住房公积金自批准之日起开始交纳。

第五十二条假期管理：

（一）员工因特殊情况，确需请假的，按以下程序办理：

1、员工不能无故缺勤，若有特殊情况，须按规定办理请假手续，未经批准无故缺勤或擅自离岗按旷工处理。

2、员工需要请假时，3天内由部（室）室负责人批准，3天以上须经分管领导批准后，再由人力资源部批准，最后将请假条交考勤人员。

3、各单位根据生产经营等实际情况规定相应的请销假制度。

（二）假期类别

1、私假：员工私假期间无工资。

2、员工请休病假必须持有医院建议书，并按规定办理审批手续后，方可获准病假。员工病假期间，工资按70%计发。

3、工伤：员工因工负伤应立即送就近医院治疗，并及时报安监部（技安部）和人力资源部。工伤治疗休养期间，工资照发。

4、产假：员工申请产假，可享受有薪假期的天数是：国家规定产假90天（其中产前休假15天）；难产、已办理独生子女证的员工增加产假30天。员工产假期间，工资照发。

5、婚假：员工可凭结婚证书申请3天有薪婚假，符合国家晚婚年龄的员工（女23岁，男25岁）可获加10天的有薪婚假。员工婚假期间，工资照发。

6、慰唁假：祖父母、外祖父母、父母、配偶之父母、亲兄弟或姐妹、配偶、子女不幸逝世，其中嫡系亲属（包括父母、配偶、子女）可申请7天有薪慰唁假，上述其它亲属可申请3天有薪慰唁假。员工慰唁假期间，工资照发。

第八章档案信息化管理及统计利用

第五十三条人力资源部负责关键岗位和重要岗位员工人事档案的建立、健全、保管、统计利用工作；各成员人力资源部（行政办公室）负责其他岗位员工人事档案的建立、健全、保管、统计利用工作。

第五十四条员工人事档案的归档范围应当至少包括以下内容：

1、履历表及其他简历材料等；

2、自传及属于自传性质的材料；

3、各种鉴定；

4、各类考核、评价材料、学历证明（副本）、专业技术资格证书副本等；

5、参加中国共产党或其他党派的材料；

6、各种奖励及荣誉；

7、处分、撤销处分；

8、任免文件；

9、退职审批表；

10、培训记录等。

第五十五条公司员工人事档案按以下规定期限保管：

（一）需要永久保管的员工：公司历任董事、监事；公司历任关键岗位人员；与公司发生过劳动争议并且在劳动部门立案的员工；在公司任职期间被公检法等部门拘留审查的员工；对公司有过重大贡献由总经理指定特别永久保留信息的员工；在公司有未报账款、未还财物携款、物不辞而别的员工；被公司开除、除名、违纪辞退、经济性辞退的员工；曾任职公司财会、采购、司机、业务、保管、监理及门卫的员工。

（二）需要保管到离职后十年的员工：重要岗位员工；任职车间主任、工程师、班组长、质检员的员工。

（三）需要保管到离职后五年的员工：以上两项以外的员工。第五十六条员工人事档案的密级划分、装订、借阅、保管等按照《档案管理办法》的有关规定执行。

第五十七条人力资源部及成员企业应当加强人力资源的信息化建设，要及时掌握公司各单位、各层级员工的年龄结构、知识结构、技术结构、性别结构，掌握不同管理岗位的管理幅度，不同岗位的员工流失状况等，并向分管副总经理、总经理书面汇报。

第五十八条每月3日前，各成员企业应当向集团公司人力资源部报送上月《人力资源状况变动表》，人力资源部在汇总审核后，在每月10日前向分管副总经理、总经理呈报人力资源状况报表。

第五十九条每年1月份，人力资源部应当就上年度的人力资源管理及运行情况向总经理办公会议和职代会专题汇报。

汇报的内容至少要包括：公司总体及各成员企业人力资源现状，当年人力资源变动情况综述，变动原因分析，人力资源制度执行情况评价等。

第九章员工退出

第六十条公司员工退出分为以下五种：

（一）合同离职：劳动合同期满，而未再续签；

（二）协议离职：因不可抗拒原因，导致劳动合同无法继续履行，与员工协议离职；

（三）辞职：员工由于某种因素，个人主动提出辞职；

（四）辞退或解聘：员工由于违反《劳动纪律管理规定》等相关规定，公司予以辞退或解聘；

（五）退休：达到法定退休年龄，按规定办理了退休手续。出现以上五种情况，公司与员工的劳动关系即终止。

第六十一条员工离职如有欠款，公司有权从其工资、股利、奖金、经济补偿金等收入中扣除其所欠款项。离职手续结清后，档案转至失业保

险中心，直接进入劳动力市场竞争就业。

第六十二条员工有下列情形之一的，公司予以辞退或解聘：

（一）不服从分配，连续旷工15天以上。

（二）有盗窃财物、贪污受贿行为，或挪用公款，或因赊欠形成呆死帐数额较大，或故意毁坏公物。

（三）在工作场所聚众堵博，或打架斗殴性质恶劣。

（四）泄漏公司机密，捏造谣言使公司蒙受重大损失。

（五）未经领导批准，擅用公司名义盗盖印信。

（六）利用工作时间，擅自在外兼职，影响本职工作。

（七）严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害。

（八）严重违反公司规定的其他规章制度。

第六十三条若员工擅自单方面解除劳动合同，给公司造成损失的，按劳动合同中的规定执行。

第六十四条员工辞职，应当提前30日向用人单位申请；协议离职，公司应当提前30日通知员工。

员工的辞职申请经用人单位负责人审核，经原聘任该员工职位的相应机构批准。

第六十五条员工退出时应办理如下手续：

（一）员工退出必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。

1、向所在部门负责人交还工作资料，提交《工作交接说明》。

2、向办公室归还公物、办公用品。

3、向财务部结清借款、劳保用品等。

4、向档案管理部门归还借阅的档案。

（二）将填写清楚的《员工离职交接表》交予人力资源部，核实无误，即可办理离职手续。

（三）员工未能全部交还公司的物品，人力资源部应及时通知该员工

三天内全数交还，否则停止发放最后薪金。如仍未能补偿公司的损失，公司将有权在其工资、奖金、股金等款项中扣除未归还公司财物的等值金额，不够的可通过法律手段追回。

（四）按国家的相关规定办理社会保险的转移、移交、注销等手续。

第十章机构设置管理

第六十六条丝丽雅体系各公司、部（室）均实行定编、定岗。各公司的职能部门及生产经营机构的设臵、调整和撤销, 由各公司人力资源部（行政办公室）提出书面方案，经总经理办公会议讨论通过后，报集团公司总裁办公会或党委会批准。

第六十七条各单位所属的职能部门和生产经营机构内部班组的设臵、调整和撤销，由各单位提出书面方案，报总经理办公会审批。

第十一章罚则

第六十八条出现下列情形之一的，对相关责任人处以50元罚款，并责令改正：

（一）未按规定时间编制年度人力资源需求计划；或虽编制但内容粗糙，数据严重脱离实际的；

（二）未按规定期限、频率对相关岗位进行如实的绩效考核的；

（三）人力资源档案要素不全、丢失、损坏，管理混乱的。第六十九条上述情形在一年内累计出现三次的，人力资源部可以建议将相关责任人调离岗位。

第七十条实际用工人数超过经批准的劳动定额的、各单位岗位职数超编的，责令改正，并对用人单位负责人给予通报批评，并处100元罚款。

第七十一条未按本管理制度的规定，员工退出后给企业造成损失的，由有过错的单位或部门承担，其中单位（部门）负责人承担30％，相关责任人承担70％。

篇2：人力资源管理制度大全

题型:

1、单选30分

2、填空10分

3、名词解释15分

4、简答25分

5、论述20分

选择、填空部分

第一章人力资源管理及其价值

(单)

1、人力资源分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。

(填)

2、影响人力资源数量的因素有：人力总量及其再生产状况、人口的年龄构成、人口迁移。(填)

3、人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的态度。(单)

4、人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量，为社会经济的发展发挥更大的作用。(填)

5、人力资源的质量主要受到以下影响因素影响：遗传和其他先天因素、营养因素、教育因素。(单)

6、开发对象的能动性是人力资源与其他资源最根本的区别。

(单)

7、人力资源是可以不断开发的资源，在开发使用后还可以继续开发，是开发过程的持续性。

(单)

8、人力资源总是与一定的社会环境相联系的，它的形成、配置、开发和使用都离不开社会环境和社会实践，是一种社会活动,说明人力资源具有社会性。(单)

9、人力资源是企业最重要的资源。

(填)

10、商品的价值是由转移价值和附加价值两个性质不同的主要部分构成。

(单)

11、人力资源特别是拥有高科技产业相关知识的人才，成为21世纪最重要、最具战略意义的资源。(填)

12、人力资源管理涉及的主要内容有：获取、整合、奖酬、调控、开发(单)

13、整合是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程。(单、填)

14、西方人力资源管理理论的基础是个人主义。

(填)

15、人力资源管理的发展先后经历了人事管理、人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段。(单)

16、战略性是战略性人力资源管理的本质特征(单)

17、匹配性是战略性人力资源管理的核心要求

(单)

18、组织内外部环境是不断变化的，组织在进行战略性人力资源管理时，需要考虑它对组织内外部环境的适应性和灵活性，这是战略性人力资源管理的动态性。第二章人力资源开发及其战略

(单)

1、开发主体即从事开发活动的领导者、计划者与组织实施者；

开发客体即接受人力资源活动的组织或个人，是开发活动的承受者；

开发对象是指人力资源开发活动所指向的素质与能力，包括体质、品性、智力、技能等其他心理素质；开发方式是指人力资源开发活动中对各种要素所进行的组织方法；开发手段是指人力资源开发活动所采用的工具支持行为；

开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作与实施过程的书面描述。(单)

2、素质开发，技能开发、品德开发、能力开发均属于素质开发的范畴

(单)

3、个体开发，是从既定的个人特点出发，对其人力资源进行合理的使用，充分的发挥，科学的促进与发展的活动。

(单)

4、组织开发，是指在组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动，其主要手段是文化建设、组织建设、制度建设和管理活动。

(单)

5、区域开发，是为提高一定区域内人力资源数量、质量与功效而进行的活动。

(单)

6、人力资源开发必须在开发的客体或对象具有一定的人力资源数量或质量时，才有可能对他们进行有效地开发，这时的开发才有意义。

(单)

7、开发的主体是人或组织，开发的客体也是人或组织，是人力资源开发的主客体的双重性特点。(单)

8、人力资源开发必须根据开发过程中出现的各种不确定因素及其变化，不断调整开发的阶段性目标、内容与措施，是人力资源开发的动态性特点。

(填)

9、人力资源开发方法有：自我开发、职业开发、组织开发。

(填)

10、职业开发主要包括工作设计、工作专业化、工作轮换化、工作扩大化和工作丰富化等(单)

11、拔高型工作设计的理论依据是赫茨伯格的双因素理论；

优化型工作设计的理论依据是古典工业工程学与泰罗的科学管理思想；卫生型工作设计的理论依据是人类工程学；心理型工作设计的理论依据是人本主义。

(单)

12、工作轮换有助于对员工的人力资源进行螺旋式的逐步开发，最终达到全面开发的目的。(填)

13、组织发展的动机大致有三，即自我发展和追求个性实现、保住优秀人才与追求经济效益。

(填)

14、行为科学研究显示，在其他条件一定的情况下，工作绩效是由员工的个人能力和组织对其激励两个变量决定的。

(单)

15、农业经济时代，关键要素是土地资源；

工业经济时代，关键要素是资本资源；知识经济时代，关键要素是人力资源。

(单)

16、学习型组织的最本质特征就是组织学习

(填)

17、学习分为四种类型：照搬式学习、知识积累型学习、研究型学习和探索型学习。(单、填)

18、职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工素质的开发形式。第三章人力资源开发与管理的理论基础

(单)

1、泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”。

(单)

2、1919年，约翰.康芒斯在《产业信誉》中首次使用了“人力资源”一词。(单)

3、人力资源的概念是由德鲁克在《管理实践》中加以明确界定的。(填)

4、人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成。(单或填)

5、人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据的。(单)

6、舒尔茨是西方经济学界公认的人力资本之父。

(填或单)

7、人力资本投资核心是提高人口质量，教育投资是人力资本投资的主要部分。

(单)

8、贝克尔从家庭生产(生育行为)和个人资源的经济决策和成本效用分析角度，系统的阐述了人力资本与人力资本投资问题。

(单)

9、人力资本理论是人力资源理论的基础。

(填)

10、人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出以及搜集价格与收入的信息等多种形式。(单)

11、人力资本投资中最主要的是教育支出。

(填)

12、人的潜能主要包括生理潜能和心理潜能两个方面。

(单)

13、美国学者麦格雷戈1957年在《企业中人的方面》一书中，首次提出了“人性假设”的概念。(单)

14、美国学者薛恩提出了自己的人性假设观点—“复杂人假设”。第四章人力资源战略规划

(单)

1、力资源成本中一项最大的支出就是工资支出

(单)

2、影响人力资源规划的外部环境包括：经济环境、人口环境、科技环境、政治与法律环境、社会文化环境；

影响人力资源规划的内部环境：企业的一般特征、企业发展目标的变化、组织形式的变化、企业自身人力资源系统、企业文化。

(单)

3、人力资源现状规划法是一种最简单的定性预测方法。

(单)

4、计算机模拟法是进行人力资源需求预测各种方法中最为复杂的一种方法，也是相对比较准确的方法。(单)

5、管理人员接替模型主要是针对企业管理人员供给预测的简单而有效地一种方法。(单)

6、外部招聘是最常用的人力资源供不应求的调整方法。(单)

7、减少人员补充是人力资源供过于求最常用的方式(单)

8、裁员是一种没有办法的办法，但这种方式相当有效。

(单)

9、能级层序原则指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应和适应。

(填)

10、人力资源规划包括两个方面的内容：一是人力资源总体规划，二是人力资源业务计划。

(单、填)

11、人员补充计划：是企业根据组织运行的实际情况和人力资源供给与需求状况，对企业中长期内可能产生的空缺职位加以弥补的动态的规划过程，旨在促进人力资源数量、质量和结构的改善，是企业吸收员工的依据。(单、填)

12、人员配备规划：是指有计划地安排人员横向流动，以实现企业内部人员最佳配置。

(单、填)

13、退休解聘规划：是根据组织内外环境变化和组织发展战略，通过有计划地让达退休标准人员和不合格人员离开组织从而使组织的人员结构更优、更合理的规划。(单)

14、收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础。

(填)

15、企业中的人力资源可以归属到四个不同的层次上：决策层、人力资源职能层、直线部门职能层、员工(单)

16、直线部门职能层是人力资源政策的实施者、人力资源规划的执行者。(单)

17、员工是人力资源政策的体验者，也是人力资源规划的对象。第五章工作分析

(单)

1、工作分析是现代人力资源管理所有职能的基础和前提

(单)

2、正作分析作为现代人力资源管理活动中必不可少的一部分，最早起源于泰罗的科学管理理论。(单)

3、德国工效学家罗莫特被管理学界公认为是工作分析的创始人。(单或填)

4、工作要素是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。

(单)

5、任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。

(单)

6、职责：是指一个人担负的由一项或多项任务组成的相关任务的集合，它常常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达。

(单)

7、权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。(填)

8、任职资格：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。(单)

9、职位：单个人所完成的任务与职责的结合。

(单)

10、工作簇：两个或两个以上具有相似职责的工作的集合，这些工作或者要求工作者具有相似的特点，或者包括多个平行的任务。

(填)

11、工作分析主体是工作分析者，工作分析的主体又分为三个层次：工作分析小组(专家组)、工作分析对象的直接领导和工作任职者。

(单)

12、在工作分析的计划阶段确定工作分析的目标是最重要的。制订合理的目标是工作分析的前提。(填)

13、将观察法依据观察对象的工作周期分为直接观察法、阶段观察法以及工作表演法三种形式。(单)

14、阶段观察法适用于那些工作周期长且有规律性的工作。(单)

15、工作表演法适用于有突发性时间比较多和工作周期长的工作。

(单)

16、访谈法又称为面谈法，是与任职者或相关人员一起讨论被分析职位的特点和要求，从而取得相关信息的方法。

(单)

17、问卷设计是问卷调查法的最重要环节。(填)

18、大多数的工作说明书包括两个部分--工作描述和工作规范两部分核心内容。(单)

19、工作名称是指一组在重要职责上相同的职位总称，是工作标志中最重要的项目。(单)20、工作职责就是工作任务，这是工作描述的主体。

(单)

21、显性的任职资格：工作经验、工作技能、教育和相关的培训等要求；

隐性的任职资格，主要涉及到对工作能力的要求等。

第六章人力资源的招录管理

(单)

1、员工的招聘与录用工作是人力资源管理中最基础的工作，也是出现得最早的工作。(填)

2、影响企业招聘工作的外部因素概括起来有两类：一类为经济因素；一类为法律和政策因素。(单)

3、从内部提拔一些合格人员来填补职位空缺是最常用的方法。(单)

4、广告是最常用、最简单且信息传播最广泛的招募手段。

(填)

5、借助广告进行招募时，必须考虑两件事情：第一，选用何种媒体；第二，如何构思广告。(单)

6、资格审查是对求职者是否符合职位的基本要求的一种审查。(填)

7、能力测试包括一般智力测试和特殊认知能力测试。

(单)

8、工作样本测试就是要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来做出评价，这种方法强调直接衡量工作的绩效，因此具有较高的预测效度。

(单)

9、评价中心测试就是通过情景模拟的方法来对应聘者做出评价。

(填或单)

10、从面试所达到的效果来分类，则面试可分为初步面试和诊断面试。

(单)1l、诊断面试是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。

(单)

12、从参加面试过程的人员来看，分为个别面试、小组面试和成组面试。(单)

13、从面试的组织形式来看，面试则分为：结构型面试，非结构型面试压力面试。

(单)

14、压力面试给应聘者提出一个意想不到的问题。压力面试往往是在面试开始时就给应试者以意想不到的一击，通常是敌意的或具有攻击性，主考官以此观察应试者的反应。

(单)

15、举例提问。这是面试的一项核心技巧一当应聘者回答有关问题时，主试者让其举例说明，引导应聘者回答解决某一问题或完成某项任务所采取的方法和措施。

(单)

16、客观评价提问，这是主试者有意让应聘者介绍自己的情况，客观地对自己的优缺点进行评价，或曾在主试者身上发生的某些事情，以此引起应聘者毫无戒备地回答有关敏感问题，借此对应聘者进行更加深刻的了解。(单)

17、递进提问，在用简单提问提出几个问题以后，谈话的气氛往往开始轻松下来，这时可采用递进提问方式将问题向深层次引申一步。

(单)

18、比较式提问是主试者要求应聘者对两个或更多的事务进行分析比较，以达到了解应聘者的个人品格、工作动机、工作能力与潜力的目的。(填)

19、信度，指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。

(单)20、稳定系数。它是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性。(单)

21、等值系数。是指对同一应聘者进行两种对等的、内容相当的测试，其结果之间的一致性。

(单)

22、内在一致性系数。它是指把同一组应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。

(单)

23、同测效度，是指对现有的职工实施某种测试，然后将结果与这些职工的工作表现或工作考核得分加以比较。

(单)

24、内容效度，是指测试是否代表了工作绩效的某些重要因素。第七章人力资源的薪酬与福利

(单)

1、影响薪酬的外部因素：国家法律法规、当地的经济发展情况及物价水平、劳动力市场的供给状况、其他企业的薪酬状况；

影响企业薪酬的内部因素：企业的经营战略和企业文化、企业的发展阶段、企业的财务状况。(单或填)

2、按照经济学的观点，薪酬是劳动力的价格，取决于劳动力的供求状况。(单或填)

3、企业的激励薪酬常与员工的绩效呈正相关关系。(单)

4、亚当·斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。

(单)

5、古典经济学的创始人威廉，配第提出维持生存薪酬理论。(填)

6、西方经济学认为资本有两种形式：物质资本和人力资本。(单)

7、按照边际生产率概念，薪酬取决于劳动边际生产率。(单)

8、马歇尔提出供求均衡薪酬论。

(单)

9、效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。(单)

10、工资是劳动者付出劳动后，以货币形式得到的劳动报酬。

(填)

11、薪酬是指员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入，在企业中员工的薪酬一般由三个部分组成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。

(单)

12、基本薪酬，是企业根据员工所承担或完成的工作任务，或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。

(单)

13、薪酬水平，指企业内部各职位以及企业总体平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。

薪酬结构，指企业内部各职位之间薪酬的相互关系，它反映了企业薪酬的内部一致性。薪酬形式，指在员工与企业总体薪酬不同类型的组合方式。

薪酬控制，指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。(填)

14、薪酬的支付有计时薪酬和计件薪酬两种基本形式。(单)

15、按月计酬是计时薪酬中最基本也是运用得最多的形式。

(填)

16、计件薪酬，是按员工生产合格产品的数量及事先规定的计件单价和支付薪酬的一种形式。(填)

17、员工福利是薪酬的重要组成部分，由基本社会保险、企业补充保险和职工福利三部分组成。

(单)

18、失业保险是国家以立法形式，集中建立失业保险基金，对因失业而暂时中断收入的劳动者在一定期间提供基本生活保障的社会保险制度。

(单)

19、在世界范围内，工伤保险是产生最早、实施国家最多、制度设计最严密的社会保险制度。

(单)20、生育保险是国家通过立法，筹集保险基金，对生育子女期间暂时丧失劳动能力的职业妇女给予一定的经济补偿、医疗服务和生育休假福利的社会保险制度。

(单)

21、企业福利是指企业在国家法定的基本福利之外，自主建立提供的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外的，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。(单或填)

22、旨在提高职工的现期收入和未来收入水平的福利计划称为收入保障计划。

(单)

23、弹性福利，也可以称作自助式福利，即由企业所提供，允许员工在规定的时间和资金范围内，根据自己的需要自愿进行选择和调整的福利项目。

(单)

24、附加型弹性福利，是使用最为普遍的弹性福利计划。

(单)

25、选择型弹性福利，就是在原有的固定福利的基础上，再提供几种不同项目、程度的福利组合供员工选择。(填)

26、西方人力资源管理外包与20世纪90年代在企业实施“回归业主，强化核心业务”的大背景下风行起来。第八章职业生涯规划管理

(单)

1、职业生涯规划学说,20世纪90年代中期从欧美国家传入中国。

(填)

2、职业，是人们参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富、精神财富，获取合理报酬作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。(填或单)

3、社会分工是职业划分的基础和依据。

(填)

4、职业分类，就是指运用一定的科学方法，通过对全社会就业人员所从事的各类职业进行分析和研究，按不同职业的性质和活动方式、技术要求及管理范围进行系统划分和归类，以达到劳动力素质与职业要求相适应的活动过程。

(单)

5、《中华人民共和国职业分类大典》把职业分为四个层次，包括8个大类、66个中类、413个小类,1838个细类。(单)

6、职业分类大典中的“细类”，是我国分类体系中的最基本类别。

(单)

7、标准型选择，即在人的职业生涯历程中顺利完成职业准备、职业选择、职业适应期，比较成功地进入职业稳定期。

(单)

8、先期确定型选择，即人们在职业准备期接受方向明确的职业、专业教育，并在准备期确定自己的职业方向，有时教育培训单位还协助介绍对口的职业。(单)

9、反复型选择，即当一个人选择职业走上工作岗位后，不能顺利完成职业适应，或者自己的职业期望高，导致第二次选择，甚至三次、四次选择。

(单)

10、客观原则是从客观实际出发，是职业选择的首要原则。

(填)

11、现代许多管理学家认为，早期的传统产品属“集成资源”，而未来的产品则属于“集成知识”。(单)

12、特性与因素理论是最早出现的职业选择理论，该理论是由帕森斯创立的。(单)

13、特性与因素理论的核心是人与职业的匹配。(单)

14、职业性向理论是由美国职业指导专家霍兰德创立的。

(单)

15、表8-2个性类型与职业的关联性中注意掌握研究型、企业型、常规型的特点P177。(单)

16、美国著名职业学家金斯伯格是职业发展理论的先驱。

(单)

17、动态性原则，职业生涯规划实际上是一个持续发展不断的探索过程；在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。

(单)

18、客观性原则，是要求个人在进行自我评估时，对自己的专业特长、个性、优缺点等要实事求是的评价。(单)

19、SWOT分析法是英文单词S(优势)、W(劣势)、O(机会)、T(威胁)的缩写第九章员工培训

(填)

1、现代培训的内容可分为五个层次，即知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训。(单)

2、知识培训主要解决“知”的问题；

技能培训主要解决“会”的问题；思维培训主要解决“创”的问题；观念培训主要解决“适”的问题；心理培训主要解决“悟”的问题。

(单)

3、人是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素，一个企业组织的命运，归根结底取决于人员素质的高低。(填)

4、脱产培训的方法从内容上划分，可分为传授知识、发展技能训练以及改变工作态度的培训等。(填)

5、员工培训的准备阶段，必须做好两方面的工作：一是培训需求分析；二是确定培训目标。

(填)

6、培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的知识、技能、能力等方面进行系统的鉴别与分析以确定是否需要培训及培训什么的活动或过程。

(填)

7、培训评估的四个阶段：反应层、学习层、行为层、结果层。(单)

8、反应层是培训评价的第一个层次；

学习层，这是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式：

行为层，评价往往发生在培训结束后的一段时间内，由上级、同事或客户观察，看受训人员的行为在培训前后是否有差别，在工作中是否运用了培训中学到的知识；结果层，这是对培训的最高层次的评价第十章人力资源的激励机制

(单)

1、美国著名的行为科学家麦格雷戈提出了“X-Y理论”。

(单)

2、X理论的观点与我国古代性恶论非常相似，认为人性是恶的，因而必须采取全过程的控制方法。(单)

3、Y理论的观点与我国古代的性善论的观点在某种程度上也是不谋而合，认为人性本善，管理应加以合理引导，使个人在达到组织目标的同时获致个人目标的满足。

(单)

4、超Y理论，是由美国管理心理学家约翰.J.莫尔斯和杰伊.W.洛希，提出了著名的“超Y理论”。(单)

5、埃德加沙因提出了复杂人假设。

(填)

6、最为典型的内容激励理论包括马斯洛的“需要层次理论”、赫茨伯格的“双因素理论”、奥德弗的“ERG理论”、麦克利兰的“成就激励理论”。

(单)

7、美国心理学家弗雷德里克.赫兹伯格提出了双因素理论，即“激励—保健因素理论”。

(单)

8、保健因素主要为外部因素，包括公司政策及管理、工作条件、人际关系、监督、报酬、地位以及安全保障等。

激励因素主要为内部因素，包括成就感、认同、工作本身、责任、提升与自我实现。

(填)

9、美国心理学家及行为学家戴维.麦克立兰提出了组织中为充分了解激励则必须知道的四种需要：成就需要、权力需要、归属需要和自主需要。

(单)

10、归属需要，就是与别人建立良好的人际关系，希望得到别人接纳、尊重和友谊的需要，建立友好和亲密的人际关系，这种需要成为保持社会交往、维持和谐人际关系的重要条件之一。(单)

11、成就需要,是麦克利兰理论的核心。

(单)

12、追求成就的行为取决于三个因素：动机强弱、期望大小和刺激性价值(填)

13、期望理论、强化理论和目标设置理论是三种较为典型的过程激励理论。(单)

14、第一个将期望理论运用于激励并将其公式化的是美国心理学家维克托·弗鲁姆。(单)

15、管理学家兼心理学家爱德华·洛克教授提出了目标设置理论。

(填)

16、斯金纳认为，对人的行为进行改变有三种类型和方法，即积极强化、消极强化和消退。P236(会区分三种类型)(单)

17、综合激励理论是试图将各种激励理论归纳起来，克服各激励理论的片面性，系统地解释人的行为的激励过程。

(填)

18、一般来说，员工受到三种典型的需要激励：个体驱动力、他人的推动力和环境吸引力。

(单)

19、激励的物质手段：合理的工资福利制度；技能培训、职务晋升；员王持股和股票期权满足；福利性娱乐设施、带薪休假、交通补贴、员工餐厅等。

激励的非物质手段：信任、区别对待与关怀；参与决策，共同设置目标；危机激励；公正和工作稳定性

第十一章绩效考核(填)

1、员工的绩效受四个因素影响：能力、激励、机会和环境。

(单)

2、绩效的动态性是从时间上来说，员工的绩效会由于员工的能力、激励状态以及环境因素的变化而处于动态的变化之中，原来绩效差的员工随着时间的推移绩效可能会变好；相反，原来绩效好的也可以变得差。(填)

3、在对绩效指标设定绩效标准时，通常需要考虑两类标准，即：基本标准与卓越标准。

(填或单)

4、绩效考核的类型：结果取向型，行为取向型，特征取向型。P253(注意各自含义，要会区分)(单)

5、绩效考核必须严格遵守客观公正这一基本原则，这是绩效考核的客观性原则。

(单)

6、在条件许可的情况下，应尽可能选用二至三种不同考核方法相结合的方式来进行评估，这是绩效考核方法多样化原则。

(单)

7、敏感性原则，又称区分性原则，它是指考核系统应具备有效区分工作效率高与工作效率低的员工的能力。(单)

8、一致性原则，是指由不同的评估人按照同样的考核标准和考核程序来对同一员工的绩效进行评估，其评估的结果大致上应该相近，即考核体系和考核程序的设计能有效地避免主观随意性。

(单)

9、绩效考核的可行性原则意味着两个方面的要求必须满足：一是评估的成本必须控制在可接受范围内，二是考核标准、考核程序以及考评必须能得到大多数被考评人的认可。(填)

10、绩效考核的标准可以分为绝对标准、相对标准、客观标准三类。

(单)

11、客观标准，指考核者在判断员工所具有的特质以及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准予以定位，以帮助考核者作评价。

(单)

12、排序法是依据某一考核维度，如工作质量、工作态度或者员工的总体绩效，将被考核者从最好到最差依次进行排序。

(填)

13、对部门的效益产生积极的或消极的重大影响的事件称为关键事件。

(单)

14、配对比较法也可以叫做两两比较法或对偶比较法，是一种较为细化和有效的方法，本质上也是排序法的一种。这种方法需要将每个被考核者的绩效同小组或部门中所有其他被考核者分别相比较，获得有利的对比结果最多的被评估者被排列最高位置，依次类推。(单)

15、量表评等法是应用最广泛的绩效考核法。

(单或填)

16、近因效应，就是人们比较容易记住最近发生的事情，而较早发生的事则往往被遗忘，造成在评价别人的工作时，新近获得的印象对评价结果产生了过大的影响。

(填)

17、暗示是指通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受而照办引起的迅速的心理反应。

名词解释标(17.4)为17年4月考过的题目标(17.7)为17年7月考过的题目

1、现实的人力资源：指一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口。P3

2、潜在的人力资源：处于储备状态，正在培养成长逐步具备劳动能力的，或虽具有劳动能力，但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的，并在一定条件下可以动员投入社会经济生活的人口总和。P3

3、人力资源管理：是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。P8

4、人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对即定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。P16

5、工作设计：指根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程。P21

6、人力资源开发战略：指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。P24(17.7)7人力资本：就是体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者其质量表现出来的资本形式。P32(17.7)

8、人力资源规划：又称人力资源计划（HRP）是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，采取职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划。P43

9、人力资源需求预测：指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估量和计算。P51(17.4)

10、工作：一些具有相似职责的职位的集合，它是由实现企业职能的一个个具体活动所构成的相对独立体。1l、工作分析：分析者采用科学的手段或技术，运用一定的工作分析方法就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等，做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。P77(17.4)

12、工作日志法：指让员工以日记的形式按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，获得所需工作信息的方法。P89

13、工作描述：指用书面形式来对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做的统一要求，它回答的是“该职位是做什么的”。P91

14、工作规范：也称任职资格，就是反映从事某项工作的人必须具备的最基本的资格条件，即一个职位对承担这些工作活动的人的要求。P93

15、招聘：是指在企业总体发展规划的指导下，制订相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。P101

16、选拔录用：指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。P116(17.7)

17、角色扮演：模拟场景中要求应试者扮演某一角色并进入角色场景去处理各种问题和矛盾，并以此来观察应试者的表现。了解其心理素质和潜在能力。P119

18、无领导小组讨论：无领导小组讨论就是把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不指定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定时间内给出一个决策，评委们则在旁边观察所有应聘者的行为表现并做出评价。P119

19、薪酬管理：企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。P144 20、法定福利：指按照国家法律法规和政策规定必须实施的对员工的福利保护政策。P154

21、养老保险：是国家为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收入保障制度，当劳动者或社会成员达到法定退休年龄时，由社会提供养老金，保障其基本生活的社会保险制度。P155

22、企业福利：指企业在国家法定的基本福利之外，自主建立提供的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。P157

23、弹性福利：可以称作自助式福利，即由企业所提供的，允许员工在规定的时间和资金范围内，根据自己的需要自愿进行选择和调整的福利项目。P161

24、职业生涯规划：指个人与组织相结合，对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。P172

25、职业选择：指人们从对职业的评价、意向、态度出发依照自己的职业愿望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。P174

26、职业决策：是指个体在职业进入阶段或职业改变过程中，选择所要从事的职业和职务及职位，从而制订职业计划，它是一种问题解决活动。P188

27、员工培训：是指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、有系统地组织员工从事学习和训练，以更新他们的知识、理念，提高他们的综合素质，影响和改变他们的行为方式，从而最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，使员工能胜任目前所承担或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动。P198(17.4)

28、在职培训：为使下级具备有效完成工作所需的知识和技能，在工作中，上级有计划地对员工进行教育培训。P206

29、案例分析法：案例分析通常是将实际工作中的一些典型事例或特殊事项进行详细描述，让接受培训的人员根据描述的事实、提供的信息进行分析，提出解决方案。P208 30、计算机辅助培训：由计算机给出学习的要求，受训者做出回答，再由计算机分析这些答案并向受训者提供反馈的一种互动性培训方式。P210

31、挫折：指个体从事有目的的活动，由于受到干扰或障碍而使其需要和动机得不到满足时的情绪状态P240

32、绩效考核：就是管理者用系统的方法、原理来评定、测量员工的工作行为和工作效果，以确定其工作成绩的管理方法，是对员工的工作完成情况进行定性定量评价的过程。P252

33、绩效反馈：指向员工提供绩效评价的结果由管理者和员工就绩效进行探讨，以便员工能够根据组织的目标来改进自己的绩效，同时管理者共同商量并协助其制订个人工作改进计划，并确保个人培训和发展实现，以促进个人的发发展。P253

34、目标管理法：它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核、考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准P263 35、360度考核：是指全方位的考核，即综合员工自己、上司、下属和同事的评价结果而得出的最终评价。P264

36、晕轮效应：绩效考核中，晕轮效应就是对下属的某一方面评价较高或较低时，往往对其他方面的评价也较高或较低。P265

思考题(简答、论述)标(17.4)为17年4月考过的题目标(17.7)为17年7月考过的题目

1、影响人力资源的质量的因素

(1)遗传和其他先天因素(2)营养因素(3)教育因素

2、人力资源的特点P5

(1)存在状态的生物性(2)开发对象的能动性(3)生成过程的时代性(4)使用过程的时效性(5)开发过程的持续性(6)使用开发的再生性(7)闲置过程的消耗性(8)人力资源的社会性

3、人力资源管理的特征P10

(1)人力资源管理的综合性(2)人力资源管理的实践性(3)人力资源管理的发展性(4)人力资源管理的民族性(5)人力资源管理的全面性

4、战略性人力资源管理的特征P12

(1)战略性(2)系统性(3)匹配性(4)动态性(5)关键性

5、工作丰富化要遵循的原则P22 一是给员工增加工作要求；二是赋予员工更多的责任；三是赋予员工工作的自主权；四是不断和员工进行沟通反馈；五是对员工进行相应的培训。

6、工作丰富化常用的方法P23

(1)实行住务合并，让员工从头到尾完成一项工作，而不是承积其中的某一部分；(2)建立客户关系，让员工有同客户交往的机会；

(3)是让员工而不是别人来控制他的工作，自己安排上下班时间和工作进度。

7、人力资源开发战略的特点P24

前瞻性、服务性、全局性、系统性、弹性、动态性

8、人力资本理论的基本内容P32

第一，人力资本基本特征和形成理论，研究人力资本的性质、特点、产生和作用问题；第二，人力资本定量分析理论和方法，研究和计量人力资本投资和收益问题；

第三，人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律；第四，家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法；第五，卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究。

9、人力资本理论对人力资源理论形成的作用P33 第一，人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位；

第二，人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践；第三，人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来；

第四，人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织和局限。

10、人力资源规划概念的含义P44 第一，人力资源规划要适应环境的变化；

第二，人力资源规划的对象是组织内外的人力资源；第三，人力资源规划是组织文化的具体体现；第四，人力资源规划的全局性；第五，人力资源规划的长期性。

11、人力资源规划的作用P45

1、人力资源规划有利于组织战略目标的制订和实现；

2、人力资源规划可满足组织发展对人力资源的需求；

3、人力资源规划有利于调动员工的创造性和主动性；

4、人力资源规划可以降低人力资源成本；

5、人力资源规划有利于协调组织的人力资源管理。

12、供不应求的调整方法P61

(1)外部招聘(2)内部招聘(3)聘用临时工(4)延长工作时间(5)内部晋升(6)技能培训(7)调宽工作范围

13、供过于求的调整方法P62(1)提前退休(2)减少人员补充

(3)增加无薪假期(4)员裁员

(5)暂时或水久性地关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部门。

14、人力资源规划的原则P63(1)确保企业所需人力资源原则(2)与内外环境相适应原则(3)与企业战略目标相适应原则(4)能级层序原则(5)适度流动原则

15、工作分析的发展均势P75

(1)结构化、定量化(2)个性化与战略化(3)工作说明的简明化

16、工作分析的意义和作用P78

1、有利于人力资源规划，制订有效的人事预测和计划。

2、有利于人员的招聘和筛选。

3、有利于员工的培训和开发。

4、有利于绩效考核，为员工的考核提供依据。

5、有利于制订合理的薪酬政策。

6、有利于制订职业生涯规划。

17、工作分析的原则P80

1、以战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接。

2、以现状为基础，强调的是职位而不是在职者。

3、以分析为重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握。

4、以假设为前提，明确工作分析的目标导向。

18、工作分析流程P8I

(1)工作分析的计划段(2)工作分析的准备阶段(3)工作分析的执行阶段(4)(5)工作分析的完成阶段(6)维护和更新阶段

工作分析的分析阶段

19、招聘的意义P102(17.4)

(1)招聘是企业获取人力资源的重要手段(2)减少离职，增强企业内部的凝聚力(3)招聘工作影响着人力资源管理的费用(4)招聘工作对“推销”企业具有重要的作用(5)招聘是整个企业人力源管理工作的基础 20、招聘的程序P106

(1)确定招聘需求(2)制订招聘计划(3)发布招聘信息(4)实施招聘计划(5)评估招聘效果

21、招聘方案的主要内容P08

(1)招聘人员的层次、类别、数量及录用条件(2)招聘的区域范围和招聘的截止时间

(3)招聘的主要形式及运用何种渠道发布招聘信息(4)招聘的程序及各个阶段时间安排(5)招聘测试的方法和基本内容(6)招聘的费用开支预算。

22、外部招聘的优点及局限性P114 优点：

1、有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。

2、能够为企业带来新鲜空气。

3、树立企业形象的好机会。局限性：

1、外部人员不熟悉组织流程。

2、企业对应聘者的情况缺乏深入的了解。

3、对内部员工的积极性造成打击。

23、面试主试者需要具备的素质P122

第一，能客观公正地对待所有的应聘者，不因个人的主观因素评价应聘者，而以录用标准加以衡量；

第二，良好的语言表达能力，在提问过程中语意表达清楚准确，避免引起应聘者的误解，并善于引导应聘者回答问题；

第三，善于倾听应聘者的陈述，能始终集中注意力和保持极大的兴趣倾听，不随意打断应聘者的陈述，并能准确理解应聘者的陈述；第四，有敏锐我观察能力，善于观察应聘者在面试过程中的各种行为，如身体姿态、语言表达、面部表情、眼神变化、服装、精神面貌等；

第五，善于控制面试的进程，能创造一个良好、轻松愉快的面试气氛，善于把面试引向结束。

24、影响而试效果的因素P122

(1)非语言行为造成的错误(2)面试考官支配与诱导(3)对职位缺乏认识(4)相对标准(5)招聘规模的压力

25、人员录用的程序P125

(1)背景调查(2)体检(3)签订试用合同(4)员工的安排与试用(5)正试录用

26、背景调查应遵循的原则P126

1、只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录

2、背景调查应征得求职者的书面同意

3、背景调查不能涉及个人隐私和其他与工作无关的信息

4、尽可能由求职者的直接主管或直接相关人提供信息

5、避免忽视求职者性格等方面的主观评价内容

27、人力资源管理在薪酬管理中要注意的问题P151

1、薪酬的支付必须促进企业的可持续发展。

2、薪酬制度的实施必须支持企业战略的实施。

3、薪酬支付必须强化企业的核心价值观和核心能力。

4、薪酬管理必须有利于营造响应变革和实施变革的文化。

28、福利的优势和存在的题P154

优势，(1)它的形式灵活多样，可以满足员工不同的需要

(2)福利具有典型的保健性质(3)福利还具有税收方面的优惠

(4)企业集体购买某些产品，共有观模效应；

问题；由于它具有性，与员工个人的绩效并没有太大的直接联系，因此在提高员工工作绩效方面的效果不如直接薪酬那么明显；另外福利具有刚性特征，一旦为员工提供了某种福利，就很难将其双消，这样就会导致福利的不断膨胀，从而增加企业的负担。

29、员工服务计划的主要形式P158

1、雇主咨询援助计划

2、教育援助计划

3、家庭援助计划

4、其他福利计划

5、特殊福利 30、职业选择的类型P172

(1)标准型选择(2)先期确定型选择(3)反复型选择

31、职业生涯规划的意义P173(1)有助于明确未来的奋斗目标(2)促成自我实现(3)避免人力资源的浪费(4)留住人才的最佳措施

32、职业生涯规划的特征P184(17.4)(1)发展性(2)阶段性(3)互动性(4)个性化

33、职业生涯规划的影响因素P184(1)个人因素：身心素质、个人能力、年龄

(2)社会因素索：经济发展水平、社会阶层、文化因素、政治制度和氛围、价值观念(3)环境影响：行业环境、企业内部环境。

34、制定职业生涯规划的原则P187(1)系统性原则(2)动态性原则(3)客观性原则(4)阶段性原则

35、设计职业生涯规划的步骤P194(1)评估自我(2)职业生涯机会的评估(3)正确进行职业分析

(4)职业生涯路线的选择(5)确定职业生涯目标(6)制订行动计划与措施(7)评估与回馈

36、员工培训的内容P200 知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训

7、员工培训的影响因素P202(17.7)(1)培训内容(2)培训实施者(3)培训方式(4)培训时机(5)培训规模(6)培训师(7)培训成本(8)培训地点与环境

38、员工培训的意义P204(1)培训是提高企业员工工作效率的关键(2)培训能够满足员工实现自我价值的需要

(3)培训是发现人才、快出人才、多出人才的重要途径(4)培训有利于改善企业的工作(5)培训有利手企业获得竞争优势

39、员工培训的主要目标P213(1)通过员工培训能够达成员工对企业文化、价值观、发展战略的了解和认同(2)达成对企业规章制度、岗位职责、工作要领的掌握(3)提高员工的知识水平，增强员工的工作能力，改善工作绩效

(4)端正工作态度，提高员工的工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作氛围(5)配合员工个人和企业发展的需要，对具有潜在能力的员工，通过有计划的人员开发使员工个人的事业发与企业的发展相结合 40、超Y理论的主要观点P22(1)人们出于各种不同的愿望和需要加入企业组织，但主要的需要是去实现胜任感；

(2)组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的要求不一样；

(3)组织机构和管理层次的划分、员工的培训和工作的分配、工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员正的素质等多方面尽量充考虑，当工作住务的性质与组织结构等相适合时，胜任感最容易满足，工作效率也就高，反之则低；(4)胜任感可以持续不断地被激励。

41、沙因关于“经济人”假设的主要观点P222(1)由于经济因素引发工作动机，其目的是为尽可能获取最大的经济利益；

(2)经济诱因在组织控制之下，故人总是被动地在组织的操纵、激励和控制下从事工作；(3)人以一种合乎理性、精打细算的方式行事，总是力图以最小的投人获得满意的报酬；(4)人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须控制人的感情。

42、沙因自我实现人假设的主要观点P23(1)人的需要有低级和高级之分，从低级到高级可以划分为多个层次，人最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作的意义。

(2)人们力求在工作上有所成就，实现独立和自治，发展自己的能力和技术，从而富有弹性，能适应不境。(3)人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和外部的控制会对人产生威胁。

(4)个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能够达成一致的，在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标并使之与组织目标相配合。

43、双因素理论在管理领域的启示P228(17.4)(1)管理者在管理过程中，要对两类因素区别对待

(2)这一理论提出调动员工积极性的新途径—工作本身产生的激励因素(3)在众多因素中，“成就”和“社会认可与赞赏”有比较大的激励作用(4)工作丰富化，即垂直工作加重和水平工作加重，满足员工高层次的需求(5)考虑员工的个体差异设计工作，满足员工的内在需求

44、目标设置理论的主要内容P235(1)具体的目标具有强烈的内在激励作用(2)具有挑战性的目标会产生更大的激励作用(3)及时有效的反馈能够带来更高的绩效

45、激励的主要物质手段P246(1)合理的工资福利制度(2)技能培训、职务晋升(3)员工持股和股票期权满足(4)福利性娱乐设施、带薪休假、交通补贴、员工餐厅等。

46、绩效考核的功能和作用P255

1、绩效考核的功能：控制功能、激励功能、开发功能、沟通功能

2、绩效考核的作用：

(1)绩效考核是制订人力资源规划的依据(2)绩效考核是员工安置的依据(3)绩效考核是员工培训的依据(4)绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据

(5)绩效考核侧重于对员工的工作成果及过程进行考察

(6)绩效考核有利于形成高效的工作氛围，使个人目标与组织目标相一致，并促进员工的发展。

47、绩效考核的程序P257(1)制订绩效考核计划(2)确定绩效考核标准(3)选择考核方法(4)分析数据资料和评定考核结果(5)绩效考核结果的反馈运用

48、绩效考核中的误区产生的原因P264(1)评价标准难以确定(2)偏差现象(3)信息不对称(4)反馈不良(5)绩效考核结果的使用有误

49、绩效考核中存在的偏差现象P265(17.4)

1、晕轮效应

2、评价标准的执行弹性较大

3、居中倾向

4、偏见效应

5、个人好恶

6、近因效应和首因效应

7、对比效应

篇3：人力资源管理制度大全

2015年2月上海自贸区开始试点全口径跨境融资宏观审慎管理, 取得了较好效果, 积累了可复制可推广的经验, 扩大试点的条件已经成熟。与之前的跨境融资管理政策相比, 此次扩大的全口径跨境融资宏观审慎管理政策具有本外币管理一体化、逆周期调节、总量与结构调控并重等特点, 规则统一、公开、透明、市场化, 有利于拓宽金融机构和企业的融资渠道, 在审慎经营理念基础上提高跨境融资的自主性和境外资金利用效率, 改善企业"融资难、融资贵"的状况。

全口径跨境融资宏观审慎管理政策构建了基于微观主体资本或净资产的跨境融资宏观审慎约束机制, 完善了我国宏观审慎政策框架。中国人民银行可根据宏观调控需要设置和调节相关参数, 对金融机构和企业的跨境融资进行逆周期调节, 使跨境融资水平与宏观经济热度、整体偿债能力和国际收支状况相适应, 控制杠杆率和货币错配风险, 防范系统性金融风险。

下一阶段, 中国人民银行将根据扩大试点的情况及政策效果, 进一步完善和优化全口径跨境融资宏观审慎管理框架, 择机在全国范围推行, 在有效支持微观主体跨境融资的同时, 防范宏观金融风险, 守住不发生系统性和区域性金融风险的底线。

篇4：人力资源管理制度大全

关键词：兵役制度；兵源；服役内容；军人权利

中图分类号：D902 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）26-0137-02

罗马帝国颁布的《民法大全》中包含丰富的军事法内容，其中关于兵役制度的规定亦占有一定的篇幅。法典中对入伍资格、服役期限、军粮供应、军人权利义务等方面做了较为详细的规定，确立了公民军制和招募制并存的兵役制度。与此同时，东方中国正处于魏晋南北朝时期，由于无休止的战争造成兵源的严重短缺，加上无节制的土地兼并使得原有的征兵制度失去存在的经济基础。军户世兵制取而代之，成为主要的兵役制度存在于中国。不同的经济社会条件产生不同的兵役制度，而不同的兵役制度又影响着经济社会的不同走向。

一、兵员来源上

兵员的质量直接决定一支军队的战斗力强弱。一支由身体强壮、精神饱满、机智勇猛的士兵所组成的军队与一支由身体羸弱、意志消沉、迟钝胆怯的散兵所聚集而成的乌合之众在战场上相遇，高下立判。

以城邦存在的罗马，城邦的安危与罗马人自身利益休戚相关。没有安全的城邦，就没有安定的生活。因此，罗马人十分崇尚武力，以参军为荣耀。同时，罗马人重视保持军队的战斗力，注重维护军队光荣、神圣的地位。在兵源上，《民法大全》中对解放自由人、被判刑的人、通奸者、尚未了结诉讼的人以及奴隶的参军入伍做了相应不同程度的限制。对品行不端的人，蒙南德《论军务》第1篇中规定：因通奸被判刑的人或者受过公共审判的人不得被应召入伍；对地位低下的人，马尔西安《论规则》第2篇中规定：奴隶应被排除在任何军队之外，如果违反此规定，该奴隶将被判处死刑。此外，《民法大全》对参军还做了职业身份上的限定。优士丁尼皇帝致大区长官孟拉：我们禁止在美丽辉煌的城市或者行省的城市里经商的人加入任何形式的军队……如果那些被完全禁止入伍的商人已经入伍，事发后，如果他们放弃经商则允许他们留在军中，但是他们必须明白如果他们继续经商，将被驱逐出伍。

魏晋南北朝时期，连年的战乱，一方面骤减了中原的人口，加之严重的土地兼并，两者共同作用下使得编户齐民制度名存实亡，规范化征兵失去了存在依据；另一方面也扩大了兵源的需求。统治者不得已采用军户世兵制，即指定一些人编为军户，世代为兵。一旦编为户籍，即父死子继，兄殁弟承，世代为兵的兵役制度。从而来达到长期稳定地保障兵源的供应。但原先的军户仍无法满足规模日益扩大，时间日益旷久的战争需要，于是统治者将大量的降户俘虏、流民难民、奴隶僮仆、罪犯免奴指为军户。罗马帝国禁止奴隶当兵，然而发奴为兵在魏晋时期却十分普遍。如晋惠帝泰安二年十一月，“乃发王公奴婢不同手舂给兵禀……又发奴助兵，号为四部司马”。对待罪犯参军，中国统治者不仅没有像罗马帝王一样予以禁止反而屡屡谪兵，以社会罪犯充军，甚至把当兵作为一种刑罚。魏晋南北朝时形成了“补士法”，“以罪补士凡有十余条”，规定一人犯法，同籍期亲皆须补兵，其家属即改为军户。

罗马《民法大全》对参军资格做了种种限定，从侧面也反映出罗马军队兵员更替的流动性和兵员选择的广泛性。这样既保证了军队有新鲜的血液补充，又保持了军队的生机活力，同时也加强了军队与外界的交流互动。军户世兵制下的中国社会，是一个军民分离的社会。世兵制的兵员来自军户且只有军户，兵员选择单一狭隘，兵员缺乏个性与活力。军户与罗马军人有服役期限（17～46岁）不同，世代为兵且只能为兵并服役终老。从军热情早已被漫长的单调扑灭，战斗精神则被枯燥的重复消磨殆尽。流动性的丢失导致平时训练积极性不高，战时士气低落。至此，军人与外界社会完全隔离，最终成为一个停滞封闭的社会群体。对军人这一职业的偏见、误解难免丛生。

二、服役内容上

当兵打仗，带兵打仗，练兵打仗，是军人的价值取向和理想追求。军人生来为打仗。只有专心从事军事训练，练就过硬杀敌本领，才能担负起保家卫国，抵御外侮的重任。服役期间，如果军人从事与其无关的经营活动、生产活动，必然分散其有限精力。“不务正业”导致兵备废弛，这样的部队是经不起战火的淬炼。

为了确保军队能够专心从事军事训练，保持旺盛的战斗力，罗马《民法大全》对军人服役期间从事的活动做了规定。马切尔《论军务》的第2篇中：军人被禁止在其服役的行省内购买耕地，原因肯定在于他们可能为了耕种而不从事军务。同样在该篇关于指挥官权利和义务的规定时指出：不允许军队从事非军人的事务，钓鱼打猎……但军队不得从事以工换酬的劳动。此外，利奥皇帝在致函军队首领阿斯帕中说道：为了国家而武装起来并由国家维持的军队只应从事与国家利益有关的事务，不应去种地、放牧和从事商业性营利行为，而应努力从事军事事务。

世兵制下的士兵家属需离乡跟随士兵居住或专门集中居住，由将领统一管理，构成“士家”、“兵户”。将领需要督促军户进行农业生产以解决军户的生计问题，现役士兵在承担军事训练、作战的同时，不得不进行农业生产。“以战士兼充众役”的现象屡见不鲜。将领除了将士兵耕种所得纳为己有之外，还经常支唤士兵充当家仆使用或是让士兵去做手工业甚至经商而从中渔利。这样一来，士兵不仅要担负打仗、防卫的任务，而且还要兼顾种田、做工及经商等其他任务。三国时期军户劳役和兵役已经十分繁重，东晋的长期内战更使得军户的兵役、劳役负担有增无减。《历代兵制》上说：军户“戍守运遭。父南子北，咸更不宁”，士兵不仅要承担戍守任务，还有漕运任务，而且父子同时都在服役。士兵服兵役的同时仍无法摆脱劳役的侵扰，难以集中精力专注军人职责。

三、军人权利上

一项兵役制度能否发挥作用，主要取决于是否符合具体国情。然而，兵役制度中对军人权利规定得是否得当，保障得是否充分，也是使兵役制度能否拥有生命力和吸引力的重要因素。如何防止逃避兵役的出现，对这一现象，制裁性的规定在各国法典中占据主要篇幅。罗马私法发达，注重对个人私权利的保护。《民法大全》通过对军人财产、军人遗嘱乃至战俘、退伍军人权利的保障和优待，增加兵役的吸引力和号召力，并从反面防止逃避兵役的发生。对军人权利的恰当规制，为罗马的兵役制度的存续披上了一层“铠甲”。

罗马是个父权至上的社会，然而当军人权利与父权发生冲突的时候，对军人权利往往给予照顾。《民法大全》中将军役特有财产定义为父母或亲属赠给正在服兵役的人的财产，或者家子因为战争而购置的非战时状态不会购买的财产。《民法大全》中对军人特有财产做了保护。德尔图良《论军役特有产》单编本规定：尽管父亲不情愿，儿子仍有军役特有财产的诉权。乌尔比安《论萨宾》第一编写道：父亲与儿子之间不能缔结买卖契约。但是，可以缔结买卖有关军役特有财产的契约。除了对军人私有财产的保护，对军人遗嘱的要式、效力做了特殊规定。《训示集》中说道“……本着帮助我的非常忠诚的非常善良的士兵们的精神，我允许他们的遗嘱遵守简单的程序即可。无论他们以何种方式立遗嘱，他们的意愿应得到尊重。”此外，《民法大全》中对于退伍军人、战俘等这些曾经因服兵役而牺牲自己青春的人给予更多的法律关怀和人文关怀，了却军人的后顾之忧。马尔西安《论规则》第2篇中规定退伍军人及其儿子均享有这一只有城市议会议员所拥有的荣誉，并因此不得将他们判处从事矿场劳役、公共劳役或丢给野兽喂食和接受鞭刑。而对于战俘，蒙南德《论军务》第一篇规定战争中的战俘回归祖国后将产生复境权，返还他们所有的权利就如同他们从未被敌人抓获一样。

反观魏晋南北朝时期世兵制下的军人权利，却薄如蝉翼。虽然统治者也制定过优待抚恤军人的法律、政策。但这些保障与罗马《民法大全》中的军人权利相比，往往是分散的、片面的和不成系统的。魏晋南北朝时器统治者比较重视对军人死后的处理，刘宋孝武帝大明三年（459）八月丙申诏云：“近北讨文武，于军亡没，或损身矢石，或病疾死亡，并尽勤王事，而敛槽卑薄。可普更给，务令丰厚。”南朝的政权还普遍规定了赠还本土的抚恤措施。除了妥善安葬以外，还有追赠谥号、官爵，免除军属赋税和皇帝亲自致祭举哀等措施。但是，对军人的优待抚恤理应包括优恤现役将士及家属和优恤死亡将士及家属。而在魏晋南北朝时期有关抚恤优待的几十条诏书中，关于抚恤现役将士家属仅仅只有两条。呈现出“对战亡将士家属优恤较厚，病故者家属次之，现役将士家属又次之”的趋势。此外，世兵制对于军人的婚姻推行同类婚配制，即军户一般只能与军户婚配；兵士只能娶军户的女子为妻；军户的女子严禁外嫁，只能配嫁与兵士；已婚兵士身死或阵亡，其妻子由承替军役的弟弟继婚或者由官府改配其他无妇之军人。军人的婚姻自主权受到侵犯，同类婚配也导致军人群体更加封闭，社会地位也更加低贱。没有充分的军人权利保障，兵役制度失去其本应具有的吸引力和生命力，逃避兵役的现象屡禁不止，兵员的缺失必然引起兵役制度的变革。

四、结语

一支兵员构成由流民、奴隶、罪犯为主体的军队，政治不会合格，纪律不会严明，作风不会优良；一支疏于训练，不务正业的军队，战斗精神自然懈怠，战斗力必然羸弱。一支鲜有权利保障，优待抚恤微薄，缺乏社会尊重的军队，“好铁不打钉，好男不当兵”的说法得到认同也不足为奇。无人愿意当兵，只有奴隶、罪犯被迫为兵，这样的军队不堪一击。而一支良莠不齐、战斗力低下的军队更是被人轻视而耻于为军。这就形成一个恶性循环，世兵制后中国军人一直被人贱视，导致军人地位愈发低下。进而导致尚武精神的缺失，形成一种病态的“无兵的文化”，近代中国备受外族欺凌与此不无联系。

一项兵役制度能否良性运转，拥有稳定、充足的兵源，并不取决于对逃避兵役的行为有多么严厉的惩罚措施，而在于兵役制度自身是否有吸引力和生命力，“打铁还需自身硬”。如何符合国情，适应社会发展是兵役制度得以生长、壮大的土壤。那么，兵役制度中对军人权利科学合理的法律规制，对军人生活体贴入微的人性关怀就是土壤上不可或缺的肥料，两者结合，才能开出一朵美丽的军人之花。

参考文献：

[1]雷海宗.中国的兵[M].北京：中华书局，2012.

[2]黄文涛.论军人地位-社会变迁中军人地位的确立与维护[M].北京：解放军出版社，2009.

[3]周健.周健军事法文集[M].北京：法律出版社，2008.

[4]斯奇巴尼选编.婚姻、家庭和遗产继承[M].费安玲，译.北京：中国政法大学出版社，2001.

[5]桑德罗.斯奇巴尼选编.公法[M].张礼洪，译.北京：中国政法大学出版社，2000.

[6]张敏.魏晋南朝抚恤制度述论[J].文史哲，2001，5（266）.

篇5：人力资源管理制度大全

从煤炭企业的发展趋势来看,无论是改革管理体制,还是引进煤炭深加工技术,最需要的是人才。谁拥有了优秀的人才谁就会在竞争中占有优势,并立于不败之地。人才将是企业成功的关键。而人力资源管理体制落后,人才结构不合理,人才匮乏正是制约煤炭企业发展的重要因素。

当前，在激烈的人才竞争中，处于人才竞争劣势的煤炭企业，形势不容乐观。从总体上看，煤炭企业现有人才状况已无法适应企业发展的需要，人才总量少、结构不合理、整体素质偏低；高层次、高技能、创新型和复合型人才短缺；人才开发机制不够健全；人才的积极性、创造性还没有得到充分发挥；人才外流严重，人才断档，特别是关键岗位人才流失已经影响到企业的正常建设和进一步发展。煤炭主体专业技术人才短缺，已成为制约企业发展的瓶颈。梨园坝煤矿应清醒的认识到在没有技术、资金和产品优势的情况下,搞好企业内部管理,重视人才和对人才的妥善管理是形成企业核心竞争力的重要途径。

一、煤矿人力资源管理存在的问题

（一）机制不健全，管理体制僵化。

大部分煤炭企业缺乏人力资源规划和相应的政策措施，对人才缺乏整体管理和自主开发。有些企业在人才管理上大多延用组织配置、任命的单一模式，在调节人才供求上还沿袭着计划经济的行政运作模式，竞争机制、供求机制在人才配置中还没有起到主导作用，人才的价值和作用难以在企业中得到实现和发挥，优秀人才脱颖而出的环境尚未真正形成。

（二）人才引进困难，流失严重。

煤炭企业工作环境艰苦，劳动强度大，加上世俗偏见，造成人才引进困难，而工资待遇低使人才引进更是难上加难。据有关资料显示，近年来，原煤炭部所属的十几所煤炭院校因生源紧张，纷纷改名，并压缩煤炭主体专业设置，压缩招生数量，每年的主体专业毕业生除部分考研、改行外，能够从事本专业的毕业生平均到每个煤炭企业(指企业集团公司)还不到2人。在社会对人才的重视程度越来越高，人才竞争激烈的形势下，煤炭企业尤其老煤炭企业，由于资源枯竭，矿井相继衰老报废，煤炭产量逐年减少，人员多、包袱重，企业经济效益不好，员工工资低、增长缓慢，导致人才竞争处于劣势，吸引不来人才成为必然。而人才引进困难的背后还面临着现有人才“跳槽”外流的境遇，使人才特别是煤炭主体专业人才呈现负增长的态势。

（三）缺乏激励机制。

目前,大部分煤炭企业仍然缺乏完整有效的激励机制。由于长期的计划管理,煤炭企业人力资源管理体制留有深刻的行政管理的烙印,工人和干部之间有严格的界限,在管理人员中实行比照政府机关的级别制,专业技术人员地位、待遇与之不相匹配,这种模式强化了技术人员的“仕途”观念,使许多专业技术人员去追求管理职位以获得较高的收益。这就使企业大部分技术人员失去发展空间,企业对技术人员的激励不足,从而影响企业技术进步,降低企业的竞争力。近年来,部分企业改革了单一制的职务结构而实行职务双轨制,即将职务分为职业管理人员和专业技术人员两个系列,给专业技术人员以发展的空间。但在实际操作中存在许多问题,未能从根本上解决对专业技术人员的激励问题。

企业没有创造留人的优越环境，薪酬待遇相对较低，贡献和报酬不对等，同岗位、同管理层面，存在分配不合理、平均主义、大锅饭现象；有的企业想在人才激励上有所作为，因求稳怕乱，放不开手脚，不是不敢作就是没力度，因此，煤炭企业的低待遇不但留不住人才，相反影响和挫伤了人才的积极性；人才发展空间不足，煤炭企业多年来的用人制度使得一部分人的优势难以发挥，价值不能体现，在晋升无望的情况下，许多人为了个人的发展纷纷“跳槽”，去寻求适合自身发展的新环境，跳不了槽的，也因此意志消沉、不思进取，对人才及员工成才危害深重；有的企业虽然重视了对人才的开发和引进，但在情感留人方面做的还不够，对人才的学习、生活等相关问题没有给予足够的关注，导致他们与企业的感情淡薄，不能与企业荣辱与共。

（四）教育培训工作基础薄弱，体系不健全。

梨园坝煤矿作为新井建设，为满足企业生产、经营和发展的需要，不得不把注意力转向企业内部，加强企业人力资源开发，实施员工培训教育，利用各种形式，采取多种渠道，开展高、中等学历教育、自学考试、继续教育、岗位培训、文化技术教育培训等，取得了较好的成效。但是，问题依然存在：一是经费投入不足。即使是员工工资总额1.5％的规定标准，不少企业也难以保证；二是缺乏与企业发展战略目标相适应的人力资源教育培训规划，没有形成一套完整的人才需求分析预测、培训规章制度、教育培训网络、教育培训质量和效益评价体系；三是机制不灵活。企业员工教育培训没有形成良性循环，不利于员工成才和人才的升级上档；四是质量不高。企业的培训走过场，往往是声势浩大，不见效果，特别是培训后质量效果如何，工作、技能、水平有没有提高，无人问津。

二、煤矿人力资源管理对策

（一）做好职务分析,以工作为中心设置岗位。

要改变专业技术人员激励机制缺乏的情况,首先必须做好职务分析与设计,通过职务分析,以工作为中心设置岗位,从根本上改变因人设岗的情况。在进行职务分析与设计时必须注重责任与权力的统一,在双轨制的基础上,分权才是解决专业技术人员激励问题的根本办法,没有分权,职务双轨制就是空谈。国有企业中管理职位的权力过于集中,而专业技术职务几乎没有任何对人、财、物的支配权力。因此,在重新进行职务分析的过程中应根据职务的需要合理分配权力,权力与工作内容、工作责任相匹配是建立完善的激励机制的前提条件。

（二）加大员工培训力度。

由于难以吸引外部人才,只有依靠自主培养才能保证企业发展对人才的需求,同时培训也是留住人才的一种手段。煤炭企业应认识到人员培训关系与企业的生存与发展,给予高度重视。作为严重缺乏人才的煤炭企业,在保证培训资金充足和按时到位的前提下,应建立有本企业特色的培训计划,培养对企业有认同感的员工,只有这样才能从根本上解决人才流失的问题。

在培训内容上可以减少学历学习,而向本企业急需的专业技术倾斜,尤其应重视对专业技术人员和特殊人才的培养。许多煤炭企业的专业技术人员由于工作繁忙很少接受专业培训,知识老化严重,极大的影响了企业的发展,对他们要定期轮训,形成制度并与个人收入挂钩。为了保证培训的效果,必须有严格的人员选拔制度和培训考核指标,尽量避免走过场和混文凭的现象发生。

在培训形式上可以采取在职培训、进修、委托培养等多种多样的形式,应尽量做到培训计划具有特色,能反映本企业的风格、特点和文化,努力建立有特色的内部培训体系。

（三）实行灵活的分配制度。

煤炭企业一方面面临人才短缺,外部的人才不愿到煤炭企业来工作,另一方面现有专业技术人员不满现状,大量流失的问题,必须建立健全针对专业技术人员的激励机制。为了解决专业技术人员的激励问题,除了认真做好工作分析与设计,做到责任和权力统一外,还要改变专业技术人员现有的分配制度,实行向专业技术人员倾斜的灵活的分配制度。在专业技术人员中可以实行科研成果的利润比例提成、节约成本奖励等多种分配制度。

（四）建立和完善长效激励机制、分配机制、和绩效考核办法。人力资源管理的一项重要任务就是要建立一套行之有效的薪酬激励机制,激发和调动员工的工作积极性。一方面,煤矿要拓宽传统工资概念,建立全方位的激励机制,突出薪酬多元化的特点,实行适合煤炭企业特点的岗位、绩效工资制,工资分配向苦、脏、累、险岗位和高技术岗位倾斜,真正做到按岗位责任绩效、考核结果来确定薪酬,合理拉开各类人员的收入差距。另一方面,对企业经营者实行合理的激励性薪酬,合理确定其薪资水平,建立短期激励和长期激励相结合的分配办法,充分调动经营者积极性,促进企业改革发展。

三、结论

篇6：人力资源管理制度大全

力

资

源

管

理

类

人力资源管理制度类 —— 01

南昌航天科技集团

上海明依日化科技有限公司

江西航天日用化工发展有限责任公司

条员工工作条例

(通用部分)

为加强公司规章制度的执行力,保证公司正常的办公生产秩序,特制订本违纪处罚条例: 一、考勤管理办法 1、员工请假应以请假条为准，车间职工请假 1 天以内，由车间主任视生产情况酌情批准，请假条交厂部，请假 1 天以上，必须经生产厂长批准；管理人员请假，由集团办批准，部门主管请假由杨总批准；有急病来不及请假者，可事后拿医院病历、病假条、药费收据等证明补假，所有请假未经同意而本人不上班的，作旷工处理； 2、公司管理人员每月工作必须满勤 26 天，如在星期天工作没有休息的，个人由于各方面原因需请假的，可办理请假手续补休而不影响工资、奖金的发放。

3、无故迟到、早退：10 分钟以内罚 5 元，30 分钟以上作旷工一天处理； 4、无故旷工者，除扣发工资外每天罚款 20 元；如全年连续旷工 7 天或累计 15 天，给予除名处理； 5、员工上班时间不得随意进出车间、办公大楼、不得会客，确保特殊情况要外出需经主管同意后方可外出，同时到门卫登记违反此规定的每次罚款 10 元； 6、各车间、部门应严格做好考勤记录，委托他人或代人打考勤卡的，当事人每人每次罚款 10 元；发现使用考勤卡作弊、假冒出勤等行为的，当事人每人每次罚款 50 元。

二、工作纪律管理办法 1、组长以上的各级负责人对责任范围内的工作未能合理安排、管理不力、缺乏创新、工作无起色、问题出现频繁，追究领导责任并给予降薪、降职、撤职处分； 2、工作时间睡觉、吃东西，每次罚款 5~10 元； 3、工作时间擅离职守者，每次罚款 10 元； 4、工作时间聚众聊天者，每次每人罚款 10 元； 5、工作时间洗澡、洗头者，每次罚款 10 元； 6、不服从上级安排、不完成工作任务、消极怠工者，每次罚款 50~200 元； 7、工作前或工作时间里饮酒者，每次罚款 30 元（因工作需要的除外）；如酒后无法工作者，让其回家休息，并按照无故旷工处理； 8、上班时间干与工作无关的私活，每次罚款 20 元； 9、影响他人工作的，每次罚款 5 元； 10、无故缺席各种会议、学习、培训者，除扣除工资外，每次罚款 20 元； 11、组长、车间主任及部门主管不及时制止员工违纪行为的负连带责任，每次罚款式10~20 元；

12、副总级或由公司报销费用配带手机的人员，一次打不通者罚款 50 元，若手机关闭，必须通知公司本人去向及联络方法，否则以“打不通”处理。多次打不通手机者，写出公开检查并给予降职降薪或免去职务处理。

三、安全规程管理办法

1、下班离开公司后未能关闭门窗、机器设备、冷暖气、电源、火源、水源者，其责任人和主管负责人分别罚款 20~200 元。由此引起事故者，直接责任人必须赔偿损失，并处于 1~3 倍罚款。

2、无证操作非本工种的机器、仪器仪表的，罚款 100 元；造成后果的要追查责任和赔偿损失；

3、不遵守安全操作规程的，罚款 100 元，造成后果的追查责任并赔偿损失；四、文明规范管理办法 1、在禁烟区吸烟者，每次罚款 20 元； 2、未按规定停放自行车、摩托车者，每次罚款 5 元； 3、在公司内随地吐痰、乱扔垃圾、乱涂乱写者，每次罚款 10 元； 4、工作时间必须统一着装（工作服、领带）、佩戴胸卡；要求穿戴的劳动防护用品必须穿戴。违反本款规定者每次罚款 20 元； 5、吵架、打架、无理取闹者，每次罚款 100 元。

五、公司利益管理办法

1、未经公司许可，同时在其他地方兼职的，给予辞退；

2、打私人电话的，除电话费自理外，每次罚款 5 元；

3、未经许可，将公司物品拿出去占为私用者，必须马上归还该物品，并罚款 20~100 元；

4、故意损坏公司建筑或公共设施者，赔偿所损坏物品，并处以 1~3 倍罚款；

5、损坏公司花草树木者，每次罚款 5~50 元；

6、未经许可擅自使用公司车辆私用者，除照付出车费外，并对使用者和司机各罚款 100元；

7、泄露公司人事、财务、营销等机密，给予辞退并依法追究民事或刑事责任。

各部门、车间的实施细则由各部门、车间依照集团条理并结合自身实际情况另行制定。

人力资源管理制度类 —— 02

市场内部管理制度

1、忠于职守，服从命令，遵章守纪，严以律己。

2、举止文明，衣冠整洁，维护形象，保守秘密。

3、待人接物热情周到，爱护公物，讲求成本。

4、禁打私人电话，禁止串岗、闲聊，禁止假公济私，禁止推诿、扯皮。

5、公共场所禁止吸烟，禁止乱扔杂物，禁止随地吐痰，禁止大声喧哗。

6、禁止随便翻阅他人文件、资料，反对背后议论，禁止铺张浪费。

7、按时上下班，不迟到早退，不旷工，遇事请假批准后方可执行。

8、每日下班前 20 分钟汇总本日工作执行动态，将上报资料、请示资料及重要执行结果资料整理好报办公室，呈副主管、主管阅批。

9、每日下班前 5 分钟、上班后 5 分钟必须搞好环境卫生，每周大扫除一次。

10、排定值班人员必须到位，若要调整则需向办公室申请批准后方可执行。

11、执行紧急情况及时汇报处理制度。

12、市场营销中心人员不得通过私下关系向各市场部经理介绍有关人员直接去市场部工作，特别是片区（含）以上主管，不得向辖区内私自派员，否则一经发现则调离原岗位，或免去职务。

13、市场营销中心派往各市场巡视人员或片区主管均不得直接干预各市场部经理正常的经营工作，主要做好指导、监控、协助企划工作，帮助解决疑难杂症，切实做好服务工作。

14、市场营销中心下市场人员不得游出玩水，不得增加市场负担。不得带亲朋友好友随行，若遇有特殊情况时必须报请主管同意后执行。

15、市场营销中心层级之间、同级之间保持联系，特别是出差在外的必须将行踪与联系方式随时反馈给中心，以便中心总经理了解市场动态。

16、市场营销中心下市场人员不得向市场借款、借货等。若遇特殊情况则必须事先征得中心同意，并办理好借据方可执行，回公司报销后必须立即归还。

人力资源管理制度类 —— 03

南昌航天科技集团

上海明依日化科技有限公司

江西航天日用化工发展有限责任公司

营销人员素质篇

一、生活小常识

1、所有营销人员在消费者、经销商前面，要注意自己个人的气质：

1）、禁止掏耳朵，禁止掏鼻子，禁止随意脱鞋；

2）、禁止随地吐痰、抓头发；

3）、与客人交流时，不要随意使用肢体语言；

4）、工作时间服装要相对统一；

5）、面对消费者、经销商的统一礼貌用语：“您好！早上好！下午好！晚上好！”，统一自我介绍“牙依牙膏业务人员、明依日化业务人员、航天日化业务人员、南昌航天科技集团业务人员”

6）、要端正坐姿、站姿；

7）、与总部工作人员联系必须要有自己的地点、姓名、职务，并说明事件及需解决的问题；

8）、实战小组组长就是代理城市经理全面主持工作，考核导购员、当地业务员、经销商。

二、与人交流的好习惯

1、要搞清自己听的习惯首先要了解，你在听人讲话方面有哪些好的习惯，有哪些坏的习惯，你是否对别人的话匆忙作出判断；是否常常打断别人的话；你是否经常制造交往的障碍。了解自己听的习惯是正确运用听的技巧的前提。

2、不要逃避交往的责任要记住，交往的双方缺一不可，既有说话者，也有听话者，而且每个人都应轮流扮演听话者的角色。作为一个听话者，不管在什么情况下，如果你不明白对方说出的话是什么意思，你就应该用各种方法使他知道这一点。在这里，你可以向他提出问题，或者积极地表达出你听到了什么，或者让对方纠正你听错之处。如果你一言不发，或者一点表示也没有，那么，谁能知道你是否听懂了对方的话。

3、全身都要注意要全面向说话者，同他保持目光接触，要以你的姿势和手势证明你在倾听。无论你是站着还是坐着，与对方要保持在对于双方都是最适宜的距离上。要记住，说话者都愿意与认真倾听、举止活泼的人交往，而不愿意与“木头人”交往。

4、要把注意力集中在对方所说的话上既然每个人集中注意力的时间不长，你在听话时就要有意识地把注意力集中起来，要努力把环境干扰压缩到最小限度，避免走神分心。积极的姿势有助于你把注意力集中在对方所说的话上。

5、努力理解对方的言语和情感这就是说，不仅要听对方传达的信息，而且要“听”对方表达的情感。例如，假如一个工作人员这样说：“我已经把这些信件处理完了。”而另一个工作人员却这样说：“谢天谢地，我终于把这些该死的信件处理完了！”尽管这两个工作人员所发出的信息的内容相同，但后

者与前者的区别在于他还表达了感情。一个不仅倾听工作人员讲话的内容，而且理解他的情感的细心的领导者，在下达新的任务以前，就已经取得了交往的高效率。

6、要观察讲话者的非语言信号既然交往在很多时候是通过非语言方式进行的，那么。就不仅要听对方的语言，而且要注意对方的非语言表达方式，这就是要注意观察说话者的面部表情、如何同你保持目光接触、说话的语气及音调和语速等，同时还要注意对方站着或坐着时与你的距离，从中发现对方的言外之意。

7、要对讲话者保持称赞态度对讲话者要保持称赞态度能造成良好的交往气氛。讲话者感到你的称赞越多，他就越能准确表达自己的思想。相反，如果你对讲话者表现消极态度，就会引起他的防御反应，产生对你的不信任感和警惕感。

8、要努力表达出理解在与人交往时，要努力弄明白对方的感觉如何，他到底想说什么。如果你能全神贯注地听对方讲话，不仅表明你理解他的情感，而且有助于你准确地理解对方的信息。

9、要倾听自己讲话倾听自己讲话对于培养倾听他人讲话的能力是特别重要的。倾听自己讲话可以让你了解自己，一个不了解自己的人，是很难真正地了解别人的。倾听自己对别人讲些什么，是了解自己、改变和改善自己听的习惯与态度的一种手段。如果你不倾听自己如何对别人讲话，你也就不会知道别人应如何对你讲话，你当然也就无法改变和改善自己听的习惯与态度。

10、要以相应的行动回答对方的要求要记住。对方与你交往的目的往往是想得到某种可感觉到的信息，或者使你改变观点，或者迫使你做某件事情等。在这种情况下，采取适当的行动就是对对方最好的回答。

三、争取升级的十七条法则

同样的学历，同样的经历背景和能力，有人能步步荣升，有人却在原地打转转，原因何在？一个人如果只是竭尽所能地死于却不得其法，那绝对成不了“明星人物”，“明星人物”之所以能成“明星”，诀窍在于能巧妙地将其能力与其他的条件——技能、对人的了解、做事方式等相结合，提高自己的能力和效率。

1、懂得竞赛规则在单位里争取升级就跟赛球争取胜利一样，如果你希望步步高升，你就应该认真地参加比赛。第一步是了解比赛的规则，研究单位的组织机构、人事关系特点，可以有三项通用规律应付的。

（1）

适者生存。每个单位的组织机构都如“金字塔”，高层职位少于中层职位，中层职位有少于低层职位，依次类推，层层之间存在着自然的抗衡力量，一层压

一层，一层离不开一层，无论如何要与之相适应；（2）

同级是你的天然盟友。如果你疏远那些跟你同级的人，你在单位里即使没有对手，也无法获得成功；（3）

适应系统。每一单位里一定有一个人事系统，不管它是否理想，起不起作用，你都了解这个系统，利用这个系统，围绕着它进行工作，才能使你生存下去并工作顺利。

2、创造长期印象长期印象的意思是你在某些事情上成功或失败，对你的影响并不如你想象的那么大，如果你有一笔生意没有办好，单位也未必就会开除你；反过来说，如果你长期仅在某一方面表现得很好，别人就可能怀疑你在其他方面是否一无所能？要想创造良好的印象，你还必须有耐心，等待适当的时机再好好表现一下。另外，你还应该知道什么时候应该出头，什么时候应该躲到一边去。

3、不要旁若无人有些人在工作岗位上的的确表现得不错，但他却很喜欢张扬自己的缺点，像炫耀自己的长处一样，好象他天生如此，觉得“我本来就这样，一切你都看到了”，这种旁若无人的综合症常成为有些人的一种护身符，事实上这正好使你走向反面，人们同样祝你无能。

4、不断学会新招许多人喜欢在单位里耍些“花招”，或者是表现出一些怪里怪气的作风，自以为能显示出高人一等的才能。如：有的人喜欢夸大事情的难度，仿佛世界末日将要来临，似乎只有奇迹出现才能摆脱困境，假如没有他超人一等的能力，没有他最后的英勇奋斗，这件事绝对无法做成；想让别人觉得单位少不了他。其实这些作风往往都是非常肤浅，时间一久就能让人看穿，因而得到的是相反效果。你不防退一步观察一下你自己的“招数”是什么，或许会发现本来认为对自己有利的做法，其实完全达不到你的目的。要探求“新招”的方法是：别让人摸透你的想法和做法，绝对不要让你的上级有机会说“那家伙又耍他那一套老把戏了”。

5、善说这三句话人们往往为了怕留下坏印象，始终不愿说某些话，可你会发觉下面三句话，是不应该怕说而且要会说。

（1）“我不知道”。许多人都怕说这句话，认为如果说了，就显得自己不能胜任目前的工作。其实不然，“我不知道”这句话，你应常讲，有时候可以为了获得更多的信息而说；或者想与自己掌握的情况相比较而说；特别是用这种谦虚态度，往往比表现出一副“万事通”的样子更有效。即使你对一件事情已有明确的看法，你也仍应该表现出

并不很了解的样子，而以温和的口吻说“我不太清楚，但我对这件事情的感觉是……”如果你总是不承认有不知道的人，别人对你真正知道的事也会怀疑。

（2）“请帮助我”。不肯请人帮助，是一种目光短浅、心胸狭窄的作风。请别人帮助，是一种学习的方法，能够增加自己的见识及专业知识，并能提高你对单位的价值。此外，如果你愿意请别人帮助，也表示你你愿意跟别人合作；当然，请人帮助也有一定的限度，如果你一再请求别人帮助做同一件事，那便显示出你在某些方面缺乏学习的能力；与请人帮助同样重要的，就是懂得如何去帮助他人。那些不愿意与同事、同行分享知识、经验和成功秘诀的人，在需要他人给予大力支持时，也绝对得不到他人的支持，（3）“我错了”。有一种值得欣赏的商业哲学，就是说如果你从不犯错，就表示你从来没有尽力。如果你想在商务上力争上游，那你就必须不断尝试，表示你经常可能犯错误。一个人肯说“我错了”，是成功的必要条件，它能让成功者改正错误，把以往的错误丢到一边去，重新去做其他的事，反而给他带来更大的成功。

6、切忌蒙骗上级在任何单位里，言行与判断上都很可靠的人，往往更能得到上级的信任，没有人喜欢被别人玩弄，也没有人会提拔作风不坦率的，处处为自己打算的下级，你最好是能够隐瞒得很漂亮，因为天长日久，别人总会很多途径来发现你的真面目。

7、三项考核标准不论你喜欢不喜欢，你的上级是按照三项标准来考核你的表现：

（1）

工作有精神。如果你感觉到在工作上并没有尽到全力，千万不能让上级知道这项机密；（2）

注意小节。如果你因为犯了大错而被开除，心理上反倒平静，假如只是因为一些不值一提的芝麻小事而受罚，那才会愤怒；（3）

立即照办。这看起来似乎并不重要，但没有比这更能给人留下深刻印象的事了。

8、切忌乱出风头要想在单位里表现自己，你必须相当高明，其中的诀窍就是你必须先与他人取得一致的看法，了解应该在什么时候融合在群众中，却同时能表现得比别人更为突出。你必须把个人的问题和单位或工作上的问题分清楚，只有在时间、场合都很恰当的时候，你才能找机会出风头。

9、遵守规章制度你必须了解单位的制度，才能够顺利地工作。有很多人花了许多时间来和制度对抗，其实最好而且最聪明的办法，就是用这些时间来学习怎么运用这些制度。你必须适应环境，免得碰一鼻子灰。

10、多为他人着想当你需要其他部门配合的时候，你应该先问问自己：“我应该怎样做，才能使他们处理起来更方便呢？”如果你需要公务员方面的消息，不要坚持非得问人事处长本人不可，只要向他查问可以请教哪些人就行了；如果你有问题要询问其他部门，必须先确定他们是不是能回答你的问题，你的态度应该让其他部门的人觉得你是在跟他们合作，而不是他在为你工作。如果能这样做，你将会发现，当你需要同事的支援时，他们一定会支持你。

11、克制自己短处影响你的声誉的最快方法，就是当人家稍稍指责你的时候，你便大发雷霆，因为这会令人更不满意。这种作风显示你不够成熟，且对事情缺乏较好的判断力。其他人没有兴趣对你的态度作心理分析，当然也就无法找到真正的问题，只会对你越来越疏远。

12、选择有利场合

你在单位里有时确实需要亮相，但仍必须选适当的场合露面，无论是哪一种会议，你都应该先衡量一下该不该参加，避免出现在哪些无所作为的场合。

13、发挥个人特长

工作人员最能够获得别人称赞、最易受到别人瞩目的工作表现，并不是一些他们每天的例行公事，而是一些本来并不是指派给他的工作。“工作”是一些不断要做的事，而你在“工作”之外的表现，才会引起别人的注意。在单位里，一般而言，有四分之三是责任份内的事，而四分之一的事情含有个人的色彩，你在四分之一的事情中表现多少，便决定你在单位里能否施展的地位。

14、明白上级意图

如果你对自己工作所定的目标、优先的次序与你上级所设想的不一样，那你经常会被他的决定搞得迷迷糊糊。或是你自以为事情再清楚不过了，他却无法明白；或许你自认为对单位贡献很多，你的上级却可能从来不知道你有什么功劳，这是许多人未能得到好评的原因之一。所以你要比较一下：你和你上级的看法，有什么不同？他认为你在做什么？其他人又认为你在做什么，一旦你懂得了这个道理，面对以上情况就不会糊里糊涂了！

15、不跟上级作对

如果你太过于计较一些小的斗争胜利，你可能会遭到全盘的失败。你越在意眼前的一些小事的利害关系，长期下来你的损失就越大。不跟上级作对是聪明人的选择。

16、需要有事业心

应该不断地给自己的工作赋予新的意义，不断接受新任务，或是给自己创造新的挑战机会。如果你在单位或个人方面达到了一项目标，这项目标就应该立刻变成你工作的一个阶梯，踩着它向另一个富有雄心的目标前进。如果你觉得厌烦，原因在于你并没有花工夫使你的工作变得有趣，这也可能是你没获得升级的原因吧，唯一的妙方是经常让自己感到“我喜欢我的工作，所以我一直能这样卖力工作”。

17、做好本职工作一个人想要上进，就必须把自己的工作做好，不论何种工作，多么普通都无所谓。成功的人，都会以认真的态度使他的工作变得卓越。一名服务员要想要自己开个餐厅，就必须先当个好服务员。

人力资源管理制度类 ——0 04 4

南昌航天科技集团

上海明依日化科技有限公司

江西航天日用化工发展有限责任公司

办绩效考核暂行办法

第一条：考核目的通过对被考核人在一定时期内所表现出的工作业绩，领导统御能力，团队建设，员工努力程度的评价，提出并制订人才开发的方针、政策，改善原有的培训工作，加强本公司对员工的了解，从而促进公司员工管理工作的公正、公平与民主，不断提高员工的工作热情。

第二条：考核的指导思想

公司经营目标的实现是本公司每个员工工作目标完成的集合，加强对员工的工作考核，有利于公司经营目标的顺利达成，有利于动员全体成员同心协力共同做好工作，有利于提高企业管理水平，增强企业竞争能力，不断提高企业经济效益。

第三条：考核用途

一、为员工培训需求提供依据。

二、为员工改进工作提供参考。

三、为员工升迁、调动提供依据。

四、为员工薪酬调整提供准确依据。

五、为员工年终奖金分配提供合理依据。

第四条：考核的组织机构

公司成立考核管理小组，由明依集团办公室、监察室、人力资源部及员工代表组成，统一开展工作。

第五条：考核执行

公司实行逐级考核制，考核管理小组对部门负责人、新进高管人员进行考核，员工的考核由各部门自行组织并将考核结果交人力资源部备案。

第六条：考核原则

为使绩效考核公正合理，充分体现三公三合原则，考核人员必须遵守：

1、必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

2、必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下、对左右的各种顾虑，站在客观公正的立场上。

3、不对考核期以外以及职务以外的事和行为进行评价。

第七条：考核分类

1、一般人员考核：指对办公室职员、车间主任等的考核。

2、管理人员考核：指对副总经理、主任、副主任、新进的高级管理人员的考核。

第八条：考核等级

考核等级分为五等，分别是优秀、良好、一般、较差、较差、极差。

第九条：考核方法

1、本公司考核采用 360 度考核法：即上下结合，左右结合的方式。（职员级无下级考核项）

2、考核的权重：主管领导占 50%，相互考核占 10%，下层人员考核占 20%，自我考核占 20%；对科员的考核，领导考核占 65%，互评占 35%。

3、协作单位对被考核者的考核由各部门负责人提供本部门经常联系的客户单位名单和领导人姓名，由考核小组以公司名义发出征询意见函，意见的收集与整理由人力资源部具体负责。

第十条：考核期限

根据公司实际情况，考核实行季度、月度考核制。具体时间为每季度、月度的一日开始到九日结束。

第十一条：结果处置

每一位员工的考核结果必须报请该员工所在部门领导审核再报总经理审批。

第十二条：考核计量

1、项目计量：优秀 10 分、良好 8 分、一般 7 分、较差 3 分、极差 0 分。

计分公式如下：（优秀人数×10+良好人数×8+一般人数×7+较差人数×3+极差人数×0）÷参评人数×100%×项目权重。

2、总计量：总分 90 分以上为优秀，75 分以上为良好，60 分以上为一般，60 分以下为较差，50 分以下为极差。

第十三条：考核面谈

考核领导小组必须通过面谈方式把考核结果告知被考核人，并予以相应的指导。

第十四条：资料备案

考核结果经汇总后，由人力资源部负责保管。

附件一：

核职员绩效考核表

姓名

部门

职务

进司日期

项目总分值个人评价上级评价同级互评同级互评合计工作质量 10

工作数量 10

敬业精神 10

团队协作性 10

诚信度 10

服务态度 10

专业知识 10

体力 5

理解力 5

表达能力 5

约束力 10

服从性 5

合计 10

考核人签字姓名

日期

考核领导小组综合意见

审批意见

注：联系两个月未完成任务的取消考核权利。

附件二：

职员绩效考核项目说明

1、工作质量：员工完成任务的质量。包括任务的繁简、轻重程度，工作的圆满性和完美性。

2、工作数量：员工在规定时间内完成的任务数量。

3、敬业精神：员工在对内、对外开展工作时间总体表现出来的责任性及其本人在工作事业上的钻研和进取精神。

4、团队协作性：员工在开展业务工作时与本部门或与相关部门人员表现出来的互助态度、集体意识。有利于维护公司的整体利益及工作目标任务的完成。

5、诚信度：员工对公司的忠诚与热爱程度，在与其同事和客户交往表现出来的真诚与守信度，特别是面对与本公司利益相悖的外界名利诱惑、吸引时的个人表现。

6、服务态度：员工在对其它部门或外部客户是否自始至终做到耐心细致、体谅大度、周到热情。

7、专业知识；员工必须掌握所从事本职工作岗位的专业知识水平和实操能力。

8、体力：员工身体健康状况能否适应公司正常的工作需要。

9、理解力：对领导交办的任务能否迅速领会意图。

10、表达能力：与领导和他人交流时表现出的口齿清晰程度，简明扼要，能否把所要反映的情况正确流利地表达出来。

11、约束力：对公司规章制度的遵守情况。

12、服从性：对公司及上级安排的工作或任务是否行动迅速，有无抵抗情绪和行动

附件三：

高级管理人员绩效考核表

附件四：

姓名

部门

职务

进司日期

项目总分值评分工作质量 5

工作数量 5

计划力 5

协调力 10

领导力 5

专业知识 5

群体培养 5

模范表率 5

团队协作 5

敬业精神 5

忠诚度 5

服务态度 5

体力 5

目标意识 5

判断力 5

规划力 10

涉外力 10

合计 100

个人总分数

考核人签字姓名

日期

管理人员绩效考核项目说明

1、工作质量：管理人员完成任务的质量。包括任务的繁简、轻重程度，工作的圆满性和完美性。

2、工作数量：管理人员在规定时间内完成任务的数量。

3、计划力：对实现预定目标任务是否能制定出明确和切实可行的计划。

4、协调力：实施既定工作任务时在协调各方关系中所表现出的能力，能否顺利组织和带领职工群策群力搞好工作。

5、领导力：在内部事务管理中所表现出来的领导能力，管理水平，领导艺术和凝聚力等。

6、专业知识：管理从中央到地方必须掌握的从事主管岗位的专业知识水平和实际应用能力。

7、群体培养：对下属人员是否正常开展有效的工作指导和思想教育；是否注重培养互助协作、服务高效、绩效明显的集体主义精神；是否注重提升每个员工的工作能力和改善每个员工的工作方法，最终培养出一支高效的优异团队。

8、模范表率：日常工作中能否率先示范，以身作则，身教重于言传，凡要求下属做到的是否自己先做到。

9、团队协作性：员工在本部门或与相关部门开展业务工作时表现出来的团队精神、集体意识是否能从公司的整体利益出嫁以合作的态度进行工作完成目标任务。

10、敬业精神：员工在对内、对外开展工作时总体表现出来的责任性及其本人在工作事业上的钻研和进取精神。

11、忠诚度：管理人员对公司的忠诚与热爱程度，在与其同事和客户产往表现出来的真诚和守信度，特别是面对与本公司利益相悖的外界名利诱惑、吸引时的个人表现。

12、服务态度：管理人员在对其他部门或外部客户是否自始至终做耐心细致、体谅大度、周到热情。

13、体力：管理人员身体健康状况能否适应公司正常工作的需要。

14、目标意识：在安排整体工作时是否有明确的目标计划（时间安排、人员分工、对达成预期目标判断的准确性）。

15、判断力：对遇到的问题是否具有很强的判断识别能力和准确的决策能力。

16、规划力：对实现工作目标所制定的规划是否符合实际、可行有效。

17、涉外力：在对外交往中所表现出的交际水平的高低，在与外部客户交流中能否本着互惠互利原则，巧妙地最大限度地维护公司利益的能力。

附件五：

高级管理人员绩效考核汇总表

姓名

部门

职务

进司日期

项目总分值评分

工作质量 5

工作数量 5

计划力 5

协调力 10

领导力 5

专业知识 5

群体培养 5

模范表率 5

团队协作 5

敬业精神 5

忠诚度 5

服务态度 5

体力 5

目标意识 5

判断力 5

规划力 10

涉外力 10

合计 100

总分数

考核人签字姓名

日期

考核领导小组综合意见

审批意见

人力资源管理制度类 ——0 05 5

流人力资源部作业流程

—— 招聘

现代社会最根本的竞争是人才的竞争、最致命的浪费是人才的浪费。一流的人才经营一流的企业，二流的人才只能经营出二流的企业。所以，人才是企业生存和发展的根本。人力资源部的任务就是：科学地选才、育才、用才、留才。让合适的人去做合适的事，合适的事选合适的人来做。人力资源部的职责就是：通过招聘、培训、调配、考核、薪酬福利等一系列管理活动，来激励各人员的积极性和创造性，从而求得人与事相适应，达到人尽其才、事竞其功的目的。

为了进一步规范人事工作，现就人力资源管理的过程做一个流程整合，以简化工作程序，提高工作效率。

A A ：招聘流程

一、申请：

由于部门人员离职或调动及工作量增加的情况，其人与工作的结构处于平衡→不平衡→平衡的动态过程。当需要补充人员时，就需要人力资源部为其招聘，用工部门应填写用工申请单，用工申请单应提前一个月申请填报，给审批、招聘、面试一个时间段。用工申请单上应具体写清：申请部门、增补理由、应具备的资格条件、增补人员工作内容和预计报到日期等，部门负责人签署意见后送人力资源部审核，审核后的用工申请单报总经理审批，审批后的用工申请单返回人力资源部，人力资源部的工作转入招聘程序。

附：“部门用工申请单” 部门用工申请单

申请单位部门：

科（组）：

增补岗位

增补人数

申请增补理由 □扩大编制

□储备人力 □辞职补充

□短期需要经历要求

希望报到日期

应具备的资格条件性别：□男

□女部门负责人意见婚姻：□已婚

□未婚 □不限

年龄：

岁至

岁增补人员工作内容

学历：□初中 □高中 □中专 □大专 □本科 □研究生人力资源部意见专业：

职称要求：

外语要求：

最终审核技能要求：

个性要求：

二、招聘：

人力资源部根据审批后的用工申请单上的“应具备资格条件”等要求，组织招聘。

A A）内部选拔

公司招聘应引起注意的一点：不要认为人才都在社会上，“空降部队”不一定都能打胜仗，当公司各部门出现职务空缺时，首先应在公司内部选聘，这样有利于员工努力上进，公司内部形成强烈的竞争意识。选聘的人员需填写“自我申报表”，写清姓名、现任部门]职务，对现任职务的工作适应性、工作量（闲忙）、工作难易度作一下评价；对过去一年的工作，从自己的适应性]素质]能力等要求方面作一下回顾；对今后的工作（希望和争取什么职务，工作设想等）做一下展望和设计。以上的内容申报人填写结束，由现任上级就申报的现任工作及申报职务适应性方面作出评价和提出意见，最后送人力资源部审核。

附：“自我申报表”

自我申报表

姓名

部门

职务

拟申报部门

职务

现有学历

工龄

年龄

对现工作的看法对工作的适应性工作闲忙工作难易度 □非常合适 □基本合适 □一般 □不太合适 □工作太忙 □相当忙 □正合适 □较空闲 □太难 □稍难 □正合适 □较容易对过去一年的回顾

从自己的适应性、素质、能力考虑，填写过去一年的感想。

对今后工作的展望请写出对今后工作的想法，争取到的职务、工作设想等现任上级观察意见关于现任工作（从适应性、能力、效率、协调性、团队精神等出发）

关于申报职务（从领导力、专业、能力开发等出发）。

人力资源部意见

总裁审批

B B）外部招聘

人力资源部根据用工要求拟写招聘广告，选择招聘渠道（人才市场、网络、报纸、电视）发布招聘信息。人力资源部对收集到的应聘人员资料进行初选，把符合要求的应聘资料送用工部门，由用工部门进行复选，复选合格的由人力资源部和用工部门确定具体面试时间，通知应聘者面试。

三、面试：

面试分为口试和笔试两种。

应聘者按照确定的时间来公司进行面试。首先应填写“员工求职登记表”（见）

附件一）。填写完“员工求职登记表”后进行笔试，笔试分为两部分：一种为综合试卷，一种是专业试卷。综合试卷测评基础知识，外语能力，电脑常识及智力，主要考察综合能力。专业试卷测评专业理论及应用，主要考察职务专业化及毕业证真伪。

笔试合格的应聘者，人力资源部同用工部门共同口试，口试主要测量：形象、工作、经验、机智、成熟度、责任心、团队精神、专业知识的灵活运用及未来发展潜力，并填写“新聘员工面试评估审核表）

（见附件二）。签署两部门的面试意见报总经理审批，总经理对特殊岗位人员进行复试，复试合格，总经理审批签字。

尔后人力资源部与应聘者确定报到时间，向其发出“试工通知单”（见附件）

三），按日期报到、办理入职手续开始培训，招聘结束。

附件一：员工求职登记表

附件二：新聘员工面试评估审核表

附件三：试工通知单

附件四：集团五年用工合同

附件一: 员工求职登记表

姓

名

性别

出生年月

贴照片处曾用名

婚否

户口性质

籍

贯

身高

健康状况

民

族

体重

政治面貌

毕业学校

专业

学

历

身份证号码

职称

期望报酬

家庭住址

联系电话

现在住址

联系电话

理想工作区域 1、2、3、个人简历学习经历起止年月所在学校证明人联系电话

工作经历起止年月所在单位部门及职务证明人联系电话

连带责任担保人签：

地址：

身份证号码：

担保财物：

家庭成员及社会关系与本人关系姓

名年

龄工作单位职

务

部门领导

审批意见

请你回答以下问题(如果是选择题的, 请填上选择的号码)

1、你有何个人爱好及特长？

2、你怎么会想到来我们公司工作？

3、在过去的工作经历中，你体会最深的是什么？

4、你除应聘的岗位外，你还可从事其它何种职业？

5、对今后工作吃苦的打算

（）

A、少吃苦

B、少吃体力苦，多动脑子 C、不怕吃体力苦，同时多动脑子

D、多吃体力苦，不太愿多动脑子 6、本公司经常有出差、外派长住任务时

（）

A、能出差

B、不能出差

C、能外派长住

D、不能外派长住 7、本公司因任务忙需要加班时，你

（）

A、可以加班 B、不可以加班 C、先谈报酬后加班 D、先加班后谈报酬

本人对以上信息的真实性负责，签名

日期：

****年**月**日

人力资源部意见年

月

日主管部门意见年

月

日总裁意见年

月

日

附件二：

新聘员工面试评估审核表

日期：

****年**月**日

应聘岗位：

应聘者姓名：

年龄：

性别：

学历：

科系：

婚姻：

机智：（反映能力及谨慎程度）

外在仪表：

态度：

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

智力测验：

电脑常识：

外语能力：

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

成熟度：（信心、判断力、自主性）

应对技巧：

个性：（被接受能力）

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

沟通能力：（清晰、效果、技术）

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

忠诚度：（工作及业务保密判断）

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

责任性：

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

专业知识能力：（基础反映灵活应用）

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

自知力：

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

自控力：

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

纪律性：

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

服务意识：

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

适应性：

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

乐于助人方面：

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

团队合作：

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

领导统御能力：

未来发展潜力：

接受本职意识：

其他辅助说明：

预计到职日期：

****年**月**日人力资源部意见：

签字：

****年**月**日用工部门意见：

签字：

****年**月**日公司领导终端审核意见：

A：同意试工/录用

B：待定：

C：不同意录用：

签字：

****年**月**日

附件三：

试

工

通

知

单

先生/小姐：

您好！

对于您应聘我司

职务，经过对您的初试和复试，均考核合格，经终端审核决定录用。

请您在****年**月**日（上午/下午）

时

分到人力资源部报到，携带本通知单及以下证件：

1、身份证件 2、体检表（肝功能）

3、近照一寸 5 张欢迎您成为我公司的一员，我司对新聘人员的试用期为三个月，我们在您上岗前对您进行一周的公司有关规章制度、企业文化、产品介绍、公司发展史的培训。

谢谢！

南昌航天科技集团上海明依日化科技有限公司江西航天日用化工发展有限责任公司人力资源部年

月日

（因故不能及时报到，请与本公司人力资源部联系，电话：0791-7123922）

附件四

南昌航天科技集团（中外合资）江西航天日用化工发展有限责任公司

五年用工合同书

单位：

姓名：

编号：

南昌航天科技集团

江西航天日用化工发展有限责任公司

营销人员入职表

本人填写: : 应聘岗位省区

地区

填表时间：

试用开始时间：

本人姓名

性别

出生年月

贴照片处籍贯

婚否

户口所在地

民族

身高

健康状况

毕业学校

体重

政治面貌

专业

学历（统招或非统招）

身份证号码

职称

期望工作期

报

酬三月后

三月内

家庭住址

家庭

联系人

父母住宅电话

爱人姓名

爱人手机

本人

手机

爱人住宅电话

联系电话

个人简历近两年

工作经历

连带责任担保人

签名：

地址：

身份证号码：

担保财物：

注: : 见背面考核表

南昌航天科技集团

江西航天日用化工发展有限责任公司

业务人员考核表

本人填写: : 应聘岗位省区

地区

：

填报时间：

试用开始时间：

第一周总部 KA超市露演促销实战培训面试四关第一关：本周五、周六、周日每天参加 8 小时现场促销活动同时评定意见:

第二关：本周参加 KA 超市露演促销实战学习工作计划：

第三关：本人参加 KA 超市第一周总结案例培训：

第四关：城市经理与本人双向选择城市：

第二周本周工作计划培训城市实战五关第一关：周一上报周末、双休日三天 KA 超市电脑小票编制序号，牙依、明依零售金额验证意见。

第二关：周一验证上周五、六、日三天 KA 超市露演相片每天早 9 点、中午 12点、晚上 8 点每天三个×3 天（加露演 KA 店招 3 天一个等于本周 10 个相片）。

第三关：周一填报上周 KA 超露演全部促销费用，费用金额

元

％费用率＝（费用/零售价电脑小票金额）。

第四关：周二休息、周一、周三、周四下乡镇分销２天。

第五关：A：周一统计上周结余赠品；

B：出示下周单位 KA 超市申请人、申请报告；

C：出示下周 KA 超市露演促销费用借款单位有关促销承诺书。

第三周、第四周下周培训业务员实战培训城市业务人员按以上步骤。

考核办法：周五、周六、周日每缺勤一天按３天旷工，周一、周三、周四每缺勤一天按 2 天旷工。

五年用工合同书

甲方：单位名称

法定代表人

单位地址

单位性质

乙方：姓名

性别

出生日期

****年**月**日

参加工作时间

****年**月**日

身份证号码：□□□□□□□□□□□□□□□□□□

家庭住址：

县（区）

街道

居委会

街

号

单元

室

户口所在地：

县（区）

派出所

街

号

单元

室根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关法律、法规，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守合同所列条款。

一、劳动合同期限第一条

本合同为固定期限劳动合同。其中双方约定试用期为

月，正式合同期自

****年**月**日起至

****年**月**日止。

二、工作内容第二条乙方同意根据甲方生产（工作）需要，担任

岗位（工种）工作。

第三条

乙方应按照甲方规章制度，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。

三、劳动保护和劳动条件第四条甲方安排乙方执行标准工时制度。如工作需要可实行综合计时制或不定时工作制。

第五条国家法定的节假日，甲方尽量安排乙方休假。并享有婚假、丧假、计划生育假等带薪假期。

第六条甲方为乙方提供符合国家劳动安全卫生标准的工作环境。

四、劳动报酬和保险福利待遇第七条甲方根据国家有关规定，遵守按劳分配的原则，实行同工同酬。根据乙方

工作能力及对企业的贡献给予薪酬待遇。

第八条

甲乙双方按国家和地方政府规定参加社会保险，甲方按当地最低工资标准为乙方缴纳有关社会保险费，乙方个人应缴的社会保险费由甲方从工资中代扣代缴。个人所得税由乙方承担。

第九条

乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，其病假工资按国家有关规定执行。

第十条乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家有关规定执行。

五、劳动纪律第十一条

乙方在合同期内必须履行甲方为其规定的岗位职责；严格遵守劳动安全卫生、生产工艺、操作规程；爱护甲方财产、严守职业道德；严格保守甲方商业秘密，保护甲方知识产权。

第十二条

违反劳动纪律及甲方规章制度，有下列情况之一的，甲方可视情节轻重。分别给予批评教育、纪律处分、经济处罚、直至解除劳动合同，给甲方造成损失的可依法追究乙方的赔偿责任。

1、擅自缺勤、迟到、早退影响工作，或在工作时间内干私活的； 2、聚众闹事或徇私舞弊足以危害甲主正常工作秩序的； 3、工作不负责任，给甲方造成经济损失； 4、泄露甲方商业秘密、财务秘密、人事秘密、损害甲方合法权益； 5、未经甲方同意，单方提前离职或不告而别的。、未按本公司最新周计划、月计划、申报计划造成延误市场推广甲方有权停止费用下拨的情况下乙方员工自动办理退岗手续。

六、劳动合同的变更、解除、终止、续订第十三条

订立合同所依据的法律、法规、规章发生变化，本合同应变更相关的内容。

第十四条

订立合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更相关内容。

第十五条

在合同期内，经甲乙双方协商一致本合同可解除。

第十六条

乙方有下列情形之一，甲方可以随时解除劳动合同：

1、在试用期间被证明不符合甲方录用条件的； 2、严重违反劳动纪律或甲方利益造成重大损害的； 3、严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的； 4、被依法追究刑事责任的。

第十七条

有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，但应提前三十天以书面形式通知乙方：

1、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排工作的； 2、乙方不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的； 3、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。