人力资源公司管理制度

制度是工作的抓手,也是长效机制形成的保障。那么你真的知道如何制定制度吗？以下是小编的收集整理的《人力资源公司管理制度》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

第一篇：人力资源公司管理制度

公司人力资源管理制度

总 则

第一条 为使公司作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和员工责任感、归属感，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。

第二条 适用范围

1. 本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。

2. 本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。

理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。

第三条 公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。

第四条 公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。

第五条 公司人力资源管理基本准则是：公平、公开、公正，有效激励和约束每一个员工。

1. 公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度;

2. 公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。 3. 公正是指对每个员工的工作业绩做出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋员工申述的权利和机会

第一章 人力资源规划

第一条 根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。

第二条 运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副厂长提出全厂长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报厂长最终审定。

第二章 员工招聘管理办法

第一条 公司招聘原则：公开招聘、平等竞争、择优录用。

第二条 任何部门有人员缺编或出现新的岗位需求时，由部门负责人填写《人员增补申请单》，报行政人事部审核、总经理批准后，由行政人事部安排调配或招聘。

第三条 招聘计划的制定

招聘计划分定期招聘计划和临时招聘计划。 (1)定期招聘计划的制定

公司人力资源管理部门应于每年年初根据公司经营发展规划及各部门的人员配置状况，制订招聘计划，并根据公司的用人要求和出现的新职位空缺实施招聘。

招聘计划的主要内容包括：招聘职位、资格条件、预计招聘时间、招聘渠道、参与人员等。

(2)临时招聘计划的制定

公司各职能部门因工作需要，需增补人员时，以部门为单位，根据可能离职率及工作需求，向董事长提出“人员增补申请书”。

普通工人岗位可由公司工程部自行核准备案;呈公司总经理核准，报董事长审批。

第四条

招聘渠道

招聘的主要渠道有：学校招聘;人才市场和人才中介公司招聘;招聘会及广告网络招聘;内部推荐及内部选拔。 1.学校招聘

将招聘的条件等以设计好的网页形式通过网络发布到各大院校。其内容包括：应届毕业生应聘登记表、企业介绍、招聘注意事项和其他相关文件。 2.人才市场和人才中介公司招聘

人才市场和人才中介公司招聘主要以本市各类人才市场及人才中介公司为介体。这时也应提供上述文件和或以口头形式向其说明。 3.招聘会、广告

招聘会、广告招聘方式，一般在公司经营战略和经营计划发生重大变化时采用。招聘会、广告等形式和数量应视公司的需求量和需求程度而定。 4.内部推荐及内部选拔

也可从职工中内部推荐及选拔招聘也需向有关人员分发相关招聘资料，特别要向他们强调招聘条件和录用标准。 第五条 招聘选拔程序 1.相关资料：

原则上劳资科在面试时要求应聘者提交下列资料：①个人简历②学历证书③学位证书④职称证书⑤身份证⑥照片(近期免冠正面1寸照)⑦体检证 2.选拔程序

(1)初选

公司人力资源管理部门根据应聘者提供的资料，对每个人的特长和不足进行充分、公正的评价分析，然后根据公司空岗需求，作出初步选择意向后通知应聘者参加笔试。

初选时，主要考察以下几项：①学历是否与招聘要求一致②年龄③健康状况是否适应工作需要④业务知识、技能是否到位的初步判断⑤个人经历⑥对工作的理解是否与企业经营方针一致。

(2)笔试：

应聘人员根据公司要求参加笔试，笔试内容一般为本公司制定的有关测试题目。

(3)面试：

面试分初试和复试，初试与笔试在同天进行。面试由公司人力资源管理部门、用人部门参加，对面试有意向者，技术主管(含)以上人员由总经理进行复试。面试结果要报董事长审批决定。

(4)入职

公司劳资部在招聘完后有责任通知用人部门被录用人员名单及到岗日期，如人员仍不能满足用人部门需求，可另录聘。

被通知录用人员应按公司人力资源管理部门指定的时间报到上班。被通知录用人员报到上班后须经试用后方可决定是否正式录用。 3.其它

(1)凡有下列情形者，不得录用：

①剥夺政治权力尚未恢复者。

②被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。

③吸食毒品者。 ④拖欠公款、有记录在案者。

⑤患有精神病或传染病者。

⑥品行恶劣，曾被开除者。

(2)通知报到

凡是被公司决定录用的人员，其报到时间，由公司人力资源管理部门根据用人部门的要求与应聘者本人协商后统一安排。

应聘者未与公司劳资部协商，擅自到公司报到者，公司劳资科有权劝其返回，等候统一安排。

第六条 附表

(1)应聘申请表

(2)面试记录表

(3)录取通知书

(4)面谈内容应聘申请表

第三章 员工的培训

第一条 被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种，上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后，由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》，持证上岗。

第二条 根据工作的中、长期发展规划，有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素质不断提高，不断适应我厂发展的需要。

第三条 培训工作具体内容

(一)培训计划的制订

1、除公司每年按排的培训计划各部门临时追加的培训需求，应将培训需求报总经理审核董事长审订后实施。

2、培训计划应根据公司的业务需要灵活变动，公司人力资源管理部门应有临时变更计划的准备。

(二)培训的师资

公司人力资源管理部门全面负责公司的培训联系、协调工作，培训人员所在部门协助培训工作，公司聘请专门人员作为公司外聘和内聘(兼职)培训师。

(三)培训种类

公司培训分为新进人员培训和在职培训两类，在职培训又分为技术人员培训、管理人员培训和其它培训。

(四)培训的实施

公司人力资源管理部门根据培训计划实施培训，并负责培训的全部事宜，相关部门应重视并协助人做好培训工作。

(五)培训的评估与反馈

公司人力资源管理部门应在每次培训结束后及时进行评估，评估结果应反馈给各级相关部门，并作为今后培训措施改进的依据。每年年底，公司人力资源管理部门应将本年的培训工作进行总结，并报总经理。

(六)新进人员的培训 1.培训宗旨

使新进人员了解公司概况及公司规章制度，熟悉工作环境和管理规定，便于其尽快适应工作。 2.培训形式：

主要是上岗前培训，以公司课堂培训和实地培训两种形式进行。 3.培训内容：

(1)公司的概况：公司历史、业务、组织机构、管理规则。

(2)员工守则、规章制度。

(3)礼仪教育、团队理念。

(4)态度与信念。

(5)介绍其岗位特征及如何与其它部门配合。

(6)熟悉公司产业及相关业务。 4.培训时间：

(1)新进人员应接受两到三天的培训，培训次数应根据公司新员工入职情况分批或集中进行。

(2)公司人力资源管理部门应根据培训课程安排表，联系相关业务部门进行培训。

(3)实地培训期即为试用期，受训者须在一位资深员工的指导下实际从事未来所负担的工作。

(4)为有效利用时间和达到培训目的，对于上述两个阶段培训要酌情灵活运用、混合安排，拟定培训计划。

(七)在职人员培训 1.目的和要求

(1)在职培训是指对在职员工的技术业务、管理方面的培训，其目的是使员工有机会得到知识更新，充实自我，尽快掌握新知识、新技术，以便在工作中充分发挥潜能提高效率。

(2)在职培训的需求、培训计划、课程安排、费用核算、培训总结等一系列报批承办手续均由公司劳资科负责。公司任何个人、部门不得擅自与外公司自定培训方案，以免造成公司整体培训计划的混乱。 2.培训形式

在职培训分为技术业务培训、管理培训和其它培训。

(1)技术业务培训主要是相关最新技术知识与业务知识方面的培训。

(2)管理培训主要是对公司中高层管理人员的企业管理及员工管理方面最新管理方法的培训。

(3)其它培训指上述两种专业培训以外的培训，如经济发展讲座、思想政治教育讲座等，以扩展员工知识层面，提高思想品德意识。 3.培训方式

(1)公司内部技术业务培训。总经理有责任协调本公司人员授课事宜，其培训计划由公司人力资源管理部门完成。

(2)公司不定期对中高层管理人员进行培训。培训内容为：团队理念、激励、绩效员工的培养与管理、企业文化等。

(3)除了以上培训外，公司还进行管理、生产技术、质量管理方面的培训，采取“请进来，走出去”的方式进行。

(4)公司鼓励员工参加各种形式的考试与进修班学习。

第四章 员工的调整与流动

以定岗、包岗为基础，本着精干高效的原则调配人员，满足生产需要。

第一条 严格控制外部人员调入，要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下，中专以上文化程度，并缴纳安置基金。

第二条 员工在厂内部流动时，首先由本人写出申请，调出调入双方的队、分线领导签署意见，并经厂务会研究批准后方可办理调动手续。

第三条 为了保证厂井安全生产，从事生产工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。

第五章 员工的解雇与辞职

第一条 员工解雇 员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。

第二条 员工辞职 员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在单位领导同意，经公司人力资源部批准，可办理辞职手续，并享受一定数额的经济补偿。未经批准，自行辞职的，不得享受经济补偿待遇，人事部结合用人部门意见出具解除方案，然后报领导审批后会同用人部门进行解除。

第三条 公司所有用工单位职工无故脱岗3日以上，其所在部门务必将情况在其脱岗的第3日下午18点之前上报行政人事部。逾期不报，给公司带来损失，由其所在部门负责人和其直接主管领导承担。

第四条 触犯国家法律法规被司法机关限制人身自由但尚未追究刑事责任的，在被限制自由次日下午18点之前上报行政人事部。逾期不报，给公司带来损失，由其所在部门负责人和其直接主管领导承担。

第五条 职工主动辞职，需填写辞职申请，获得所在部门负责人签字后，到行政人事部办理离职手续。未按规定办理离职手续擅自离职导致有关待遇不能享受的，责任由其自行承担。

第六条 自动离职者，按国家相关规定执行。 第七条 所有与公司脱离劳动关系的员工，均与其签订《离职协议书》。 第八条 离职职工在离职之日未清算的工资与应得补助等，在离职之日最近的工资发放日与公司工资一起发放。

第六章 考勤及请假管理办法

(一)主要内容

1.考勤、考勤员、考勤规定;

2.各种假期;

3.旷工;

4.请假程序;

5.加班;

6.附表。

(二)考勤、考勤员、考勤规定

1.考勤

考勤是本公司管理工作的基础，是计发报酬、奖金、劳保福利等待遇的主要依据，各级人员都必须予以高度重视。

2.考勤员

公司的考勤由各部门指定专人(施工现场由项目经理或施工队长担任)负责，并于每月25日将当月考勤汇总报财务部。

考勤员职责：

(1)按规定及时、认真、准确地记录考勤情况。

(2)如实反映本部门考勤中存在的问题。

(3)妥善保管各种休假凭证。

(4)及时汇总考勤结果，并做出报告。

3.考勤规定

(1)各级管理人员应带头自觉执行本规定，教育和要求考勤人员认真负责地按本规定考核员工出勤，并负责审核。

(2)公司实行日考勤。考勤人员必须于日工作时间结束前对员工出勤用规定的符号如实做出记录，如缺勤须附审批同意的相应证明。

(3)人力资源管理部门查实虚报考勤一次，给予考勤人和审核领导人警告处分，二次以上给予考勤人记过并取消其考勤资格，降级处理，同时追究审核领导人的责任。 第一条 工作时间

1、公司一般实行每周五天、每日八小时工作制，每天的正式工作时间：夏季为上午8：00--12：00，下午14：30--18：30;冬季为上午8：00--12：00，下午14：00--16：00。(具体可根据实际修改)

2、上款规定的夏季计算日期为：5月1日至9月30日;冬季计算日期为：10月1日至次年4月30日。

3、考勤时分以考勤设备显示或以人工考勤记录为准。

4、在工地现场工作的职工采用不定时工作制，在保证按时按量按质完成工作任务的前提下，工作时间自主安排。

5、执行不定时工时制需报当地劳动部门审批后方可执行。 第二条 签到

1、考勤实行 (指纹、打卡、人工记录)签到制度。

2、员工应在上班时间之前到岗、下班时间之后离岗，迟到5分钟内算迟到，超过20分钟算旷工。

3、考勤登记由行政人事办公室人事秘书负责。 第三条 各种假期及请假

1、工作日

公司实行一周六天工作制，每天实际工作时间不低于8小时。

2、法定节假日

除星期日休息外，法定休假日如下：

(一)新年，放假一天(一月一日);

(二)春节，放假三天(农历除夕、正月初

一、初二);

(三)清明节，放假一天(农历清明当日);

(四)劳动节，放假一天(五月一日);

(五)端午节，放假一天(农历端午当日);

(六)中秋节，放假一天(农历中秋当日);

(四)国庆节，放假三天(十月一日、二日、三日)。部分公民放假的节日及纪念日：

(一)妇女节(三月八日)，妇女放假半天;

(二)青年节(五月四日)，十四周岁以上的青年放假半天;

(三)儿童节(六月一日)，不满十周岁以下的少年儿童放假一天;

(四)中国人民解放军建军纪念日(八月一日)，现役军人放假半天。

3.探亲假

(1)探亲假的规定;

a、凡是在以上单位工作满1年以上，夫妻两地分居，或与父母亲都不住在一起，且不能在公休假日团聚的，可以享受探亲假;若能与父母亲中的一方在公休假日团聚的，不能享受探亲假。

b、探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天;探望父母的，若是未婚原则上每年给假一次，假期为20天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿每两年探亲一次的，可以每两年给假一次，假期为45天。

c、若是已婚，每4年给假一次，假期为20天。探亲假与国家规定的其他假期分别计算。

(2)探亲假管理

a.员工探亲按所签劳动合同规定，须一个星期前填写探亲《休假申请表》，经权限领导批准并报公司备案，财务部凭人力资源管理部门备案的探亲申请予以报销路费。

b.各部门应根据工作的情况，有计划的安排员工探亲。员工本人应服从组织的安排。员工未接到休假通知，不得擅自休假，否则按旷工处理。 4.婚假

员工结婚，以领取结婚证为准，给假3天。 5.丧假

员工的直系亲属(配偶、子女、父母、养父母、岳父母、公婆、祖父母以及依靠本人供养的弟妹)死亡，给假3天(不含路程)。 6.产假

90天(响应国家政策二胎者再增加15天)本人分娩前后，本人结婚证、准生证、出生证明及住院证明、全额支付薪资。

1、产假须一次连续申请

2、妊娠不足90天之流产，按病假规定办理30天 妊娠120天以上流产或死产 医师诊断书及证明 7天-15天 妊娠90天-120天流产或死产 医师诊断书及证明 7.病假

(1)员工因病或非因工(公)负伤，持医院医生出具的证明，经单位领导审核同意后休病假。

(2)员工因急病不能于缺勤前提交医院医生证明的，最迟应于两日内通知单位或提交证明，否则按厂工处理。

(3)员工因病长期缺勤三个月以上，须持医院出具的健康证明并经集团公司领导同意后，方可复工。复工后三个月内因病复发再次缺勤，则前后缺勤视作连续医疗期。

8.事假

(1)事假是指员工遇有必须亲自料理的事情，由本人申请，按假期审批权限，经批准办理了请假手续的缺勤(事假期间如急病住院或手术，可按病假对待)。

(2)事假审批权限

15天以内(含)由直接上级审批;

15天以上提高一级权限审批。

9.工伤假

所需日数因执行公务所发生之伤害，并以有关劳保规定为依据受伤报告及医生诊断书及出具的病假证明，全额支付薪资，按国家有关规定执行。

(1)工伤假是指员工因工(公)负伤或致残治疗、休养的缺勤。

(2)工伤须经下列程序确认;

a.当事人所在单位及时填写事故报告，报公司主管部门审定;

b.有医院出具的符合规定的诊断证明。

(3)工伤假期间，考勤以出勤记录，工伤假期间工资照发。

10.轮休

轮休是指野外工作人员每月4天的休息，当年轮休可结存，但休息时间不得超出结存日期。

备注：

1、请假期间如遇例、休假日时，该例休假日应并于请假期间内

2、员工如符合特别休假条件而未休假，可在第二年上半年给予补休假。若还不能得以休假，则休假作自动放弃论，不再计入下一年的年休假中。 第四条 旷工 1.旷工的确定

旷工是指员工因下列情形之一的缺勤： (1)未经领导审批同意不到岗的;

(2)假期已满，未办理续假手续或续假申请未获领导批准不到岗的; (3)不服从工作分配，拒绝上班的; (4)属于本人原因，被公安机关拘留的。 (5)凡下列情况均以旷工论处;

a.采取不正当手段，涂改、骗取、伪造休假证明;

b.未请假或请假未被批准，即不到岗;

c.不服从工作调动，经教育仍不到岗;

d.打架斗殴、违纪致伤造成无法上岗;

e.其他违规违纪行为造成缺勤的。

2.旷工处理

旷工扣发相应工资;

旷工和奖惩相联系。 第五条 请假程序

1.员工休假时，应事先与所在部门或单位协商，在不影响工作的情况下，向所在部门或单位提出休假申请，办理休假、请假登记审批手续;

2.按权限审批并报公司人力资源管理部门备案;

3.员工因紧急情况不能亲自办理请假时，应提前托人或电话告知，并在48小时内办好相关手续。

第六条 加班

本公司如因工作需要，可于工作时间外指定员工加班;被指定的员工因特殊原因，可以拒绝。

员工加班由指定考勤人进行统计。

员工加班须经本部门负责和经理签字领导肾批后后，方可生效。

本规定未尽事宜按公司有关规定执行。 第七条 处罚

1、(1)迟到、早退十分钟内，每次扣罚工资 元，超出签到时间二十分钟者按旷工半天处理;

(2)连续迟到、早退3次按旷工1天处理;

(3)旷工半天扣罚 元，旷工1天扣罚 元，连续旷工二天(含)以上或当月累计旷工达三日及以上者，按自动离职处理。

2、请事假者，按其实际请假天数从当月工资中扣除。 第八条 奖励

每月出满勤者，可享受 元全勤奖。

第七章 绩效考核 第一条 主要内容

(1)考核时间;(2)考核原则;(3)考核对象;(4)考核方法;(5)考核程序;(6)考核内容;(7)评分方法;(8)考核纪律;(9)考核附则

第二条 考核时间

1、绩效考核是人力资源管理部门系统的重要组成部分，同时也是公司管理者的重要职责。通过对员工定期进行全面考核，综合评估员工的能力和工作业绩，公司对员工进行奖惩、培训、调薪、晋升、任用等提供更为客观的依据，进一步完善公司的激励和用人机制。

2、绩效考核工作每年统一进行一至两次，一般安排在当年的7月和12月进行。 第三条 考核原则

在考核过程中应坚持和贯彻“三公开”原则，即“公平、公正、公开”的原则。

1、公平原则：面向全体员工，严格考核标准和考核程序，客观、全面地考察和评价员工。

2、公正原则：管理人员和其他人员分别制订与其工作性质和要求相应的标准，采用自评，初评、复评等程序，避免人为的偏见和误差。

3、公开原则：考核过程和考核结果对被考核人公开、透明。 第 四条 考核对象及权限

1、公司在册所有员工。

2、入公司不满4个月的员工不参加半绩效考核，不满5个月的不参加绩效考核。

3、各项目部的项目经理(副经理)车间主任(副主任)一般管理人员、技术人员和长期员工由公司劳资科考核，总经理负责审核，董事长复核。

4、公司副总经理、总经理由公司人力资源管理部门考核董事长复核，

第五条 考核方法

1、一般员工考核采取自评、初评与复评相结合的评审方法。自评是被考核人根据考核的内容和标准，结合自己的工作表现，自行打分;初评由被考核人的上级主管人员结合自评人自评结果及日常工作表现情况综合评估打分;复评由最后审核人根据在初评的结果上直接对考核对象评分。

2、公司总经理、副总经理、部门负责，自行进行个人述职，然后公司董事长复核根据其述职报告、工作表现、业绩来进行打分。

第六条 考核程序

1、首先由公司人力资源管理部门向各部门提供考核表，部门将考核表发到被考核人。

2、各部门依据考核方法，对每位被考核员工进行自评(被考核人写出工作总结，并以本人的实际业绩与行为为依据，对照考核表对本人逐项评分)、初评(被考核人的主管领导根据被考核人实际业绩与行为为依据，对被考核人写出考核评语)、复评等阶段，最后由公司劳资科将考核结果进行分类、统计，报领导审阅。

第七条 考核内容

(一)对一般管理人员的考核内容：

1、专业知识：掌握、熟悉完成本职工作所需专业知识的程度;对其工作的内容、要求、方法、工具、办事程序及相关业务知识的了解程度。

2、工作效率：能否按照工作任务要求，在保证质量的前提下，及时完成本职工作。

3、责任感：是否有很强的社会、集体感和工作责任心，有强烈的职业道德和敬业精神，积极主动地开展、完成本职工作或交给的工作任务。

4、协调合作：上下左右的关系是否融洽，能否团结其他同志一道工作;能否体现团队精神，是否愿意为他人服务、与他人合作。

5、发展潜力：是否积极好学，乐于接受新观念、新知识和新方法，追求上进，刻苦钻研工作中的难点，在本职工作中积极主动开展创造性的劳动。

6、出勤状况：请假、迟到、早退的次数，是否遵守考勤和请假制度，自律程度。

7、思想品德：是否有很好的个人修养、富有爱心、乐于助人。

8、工作质量：能否按照岗位的要求或主管交给的任务要求，完成、超额完成或不能完成所承担的工作任务。

9、工作能力：能够把专业知识充分运用到本职工作中，体现自己良好的动手能力，圆满完成工作任务。

(二)对中高层管理人员的考核内容：

1、专业知识：掌握、熟悉完成本职工作所需专业知识的程度，对其工作的内容、要求、方法、工具、办事程序及相关业务知识的了解程度。

2、工作效率：运用相应的知识及技能按时、按质完成所要求的工作;在负责的主要领域中实现有价值的目标。

3、责任感：是否有很强的社会、集体责任感和工作责任心，有强烈的职业道德和敬业精神，积极主动地开展、完成本职工作或交给的工作任务。

4、协调合作：上下左右的关系是否融洽，能否团结其他同志一道工作;能否体现团队精神，是否愿意为他人服务、与他人合作;特别是能否协调好与其他部门以及外部资源的关系，充分调动各种资源，顺利完成各项工作任务。

5、工作质量：能否按照岗位的要求或领导交给的任务要求，完成、超额完成或不能完成所承担的工作任务。

6、工作热情：工作是否积极、主动，能否保持饱满的工作热情，带动并鼓励员工们以良好的精神状态实现工作目标。

7、领导能力：是否有合理的计划、有远近结合的目标、有科学的方法，调动员工的工作积极性，形成良好的工作氛围，建立起良好的领导威望和威信;是否有较高的政策水平和决策能力，有较强的发现问题、分析问题和解决问题的能力。

8、组织能力：能否很好地组织下属以及外部资源，保质、高效地完成有关任务以及分管的部门的日常工作，保证分管的机构顺畅运作，工作任务顺利完成。

9、自律程度：是否按照公司的各种规章制度严格要求自己和下属，不划小圈子、不搞小团结、是否有背于职业道德和公司规定的不良行为。

10、培养下属：是否关心、爱护下属，积极主动帮助、培养下属，为下属设计职业生涯计划，并提供必要的发展机会，为公司培养、储备技术骨干和能够胜作重要岗位的接班人。

11、业绩考核：根据集团公司制定《集团公司总经理班子考核办法》及《各子公司总经理班子及项目部经理的考核办法》对其业绩进行考核和奖罚。

(三)对长期员工的考核内容：

每年对长期员工的考核进行一次德、功、勤、纪四个方面的考评，并实行末尾淘汰的方法，吐故纳新。

根据考核结果按照比例取消部分长期员工资格;部分人员不晋级;另外按照现有长期员工总数的比例吸纳新的长期员工。

第八条 评分

1、一般管理人员的考核结果分为优、中上、中、中下、劣五个等级，100分-90分为优等;89分-80分为中上;79分-70分为中;69分-60分为中下，59分以下为劣。

2、自评分不计分，只作为初评时的参考;

3、中高层管理人员的考核主要分为三大类，即态度考核、能力考核、业绩考核，其中态度考核和能力考核各占15%，业绩考核占考核比例的70%。 第九条 考核纪律

1、绩效考核关系到每个员工的切身利益，各级项目负责人、各部门经理及相关负责人必须本着对每个员工负责，对公司负责的高度责任感，严肃认真对待绩效绩考核，各负责人应严格把关，严格按照考核原则和程序进行。

2、在考核过程中，如有徇私舞弊、弄虚作假、打击报复行为，一经查出，将严肃处理。

第十条 附件

一般管理人员考核表

员工绩效考核表

姓名工作部门岗位考核项目

分值

第八章 薪酬管理

第一条 工资总量基数按照当年我厂经营成果及预测工资增长幅度，报公司人力资源部确定。实行总量控制，绝不超提。 第二条 按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行计件工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。 第三条 员工的基本工资制度

(一)经营者年薪制度

厂长、副厂长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据我厂资产净值、税利水平、生产经营规模和我厂员工平均收入水平确定;风险收入以基薪为基础，根据我厂生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定，最高为基薪的1.5倍。

(二)一般员工的岗位技能工资制

在岗位劳动评价的基础上，对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制，并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化，作适当调整。 第四条 其它工资问题的处理规定

(一)被录用新员工工资处理

经过有关录用程序，对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定：对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期，见习期满后执行定级工资标准;对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后，执行定级工资。对于新录用的复员(转业)军人，不再执行熟练期工资标准。根据其军龄的长短和岗位不同，自录用之日起，执行定级工资标准。新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。对我厂特聘的技术拔尖人才或其他人员，其工资待遇分别按照有关文件执行。

(二)员工岗位变动的工资处理

厂属各单位因员工的正常流动引起岗位(职位)变动的，其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。其技能工资标准的处理为：

(1)各类员工岗位变动，技能工资根据实际情况变动。生产员工实际工作满10年(工龄部折算)保留原技能工资不变，满5年不满10年的，技能工资降低一级，不满5年的，技能工资降低两级。从事实际生产工作或销售工作满15年的，调到后勤工作以后，工资不变;不满15年的，技能工资降低一级。从事生产的员工调到销售的，从事生产工作实际年限满5年的，技能工资不变;不满5年的，技能工资降低一级。从事后勤工作的员工不满5年，调到销售或车间工作，只能享受一次高定技能工资待遇。

(2)从事技术操作的员工变动岗位的，其技能标准不作变动。

(3)员工因工负伤(包括职业病)需要岗位变动的，按照劳部发[1996]266号文件规定处理。

(4)对所有变动岗位的员工，都给予一定的学习熟练期，学习熟练期满经考核后方可上岗。否则，安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习，其工资待遇按相应规定执行。

第五条 有关假期及加班加点工资支付

员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付，其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数;根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准，按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)以及《中华人民共和国劳动部关于(劳动法)若干条文的说明》(劳部发[1994]289号)的有关规定执行。 第六条 员工工资增长机制

为维护员工的长远利益，充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用，调动员工的工作积极性，我厂将根据经济效益情况和公司的统一安排，每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。

第九章 奖惩办法及福利待遇

第一条 为了对公司发展有特殊贡献的员工给予奖励，以及对不良行为者给予惩处，进而促使全体员工努力工作、奋发向上，特制定本办法。 1.处分

(1)管理岗位人员记过以下(含记过)处分，报主管经理批准;管理岗位人员记过以上处分，报董事长批准。

(2)工人岗位人员记过以下(含记过)处分，队长有直接处理权;工人岗位人员记过以上处分，报主管总经理批准。

(3)计件工和临时工由施工队长直接处理。

处分应由被处理人所在队(点)的负责人以书面形式通知本人并抄送公司人力资源管理部门及财务部计入档案和执行，超出处理权限的应以书面形式说明事实和处理意见报告上一级核实后做出处理决定。 2.奖励

奖励由被奖励人所在队的负责人把事迹以书面形式报主管总经理签署意见，记功以下由项目经理批准，记大功由经理办公会议批准，先进生产(工作)者和劳动模范由董事标长批准。 第二条 奖惩

(一)奖励

1.公司奖励按照事迹突出程度分为以下六类

(1)嘉奖，并奖励200元;

(2)记功，并奖励400元;

(3)授予安全先进个人称号，并奖励500元;

(4)记大功，并奖励600元;

(5)授予公司先进生产(工作)者称号，并奖励1000元;

(6)授予公司劳动模范称号，并奖励1200元; 2.有下列事迹之一者，予以嘉奖

(1)一段时期内能超额完成生产(工作)任务，质量优良;

(2)领导有方，使业务工作拓展有相当成效者;

(3)预防机械发生故障或抢修设备使生产不致中断者;

(4)其他对公司或公众有利益的行为，具有事实证明者; 3.有下列事迹之一者，予以记功

(1)提出合理化建议，经采纳施行，卓有成效者;

(2)节约材料，或对废料利用卓有成效者;

(3)检举违规或损害公司利益者;

(4)执行临时紧急艰险任务能依限完成者; 4.有下列事迹之一者，予以记大功

(1)执行艰险任务，成绩突出;

(2)在新技术应用，新产品开发等方面成绩突出;

(3)维护公司重大利益，避免重大损失者; (4)遇有意外事件或灾变，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者; 5.授予称号

先进生产(工作)者、安全先进个人和劳动模范在每年末根据员工的综合表现评定授予。

6.为鼓励员工积极向上，公司奖励实行累进转换：

(1)当年嘉奖三次，第三次按记功奖励。

(2)当年记功三次，第三次按记大功奖励并晋升一级工资。

(二)处分

1.公司处分依违反规定性质分为以下六种

(1)批评

(2)警告，并罚款50元;

(3)记过，并罚款(本人月工资的10%—15%，且≤300元);

(4)记大过，并罚款(本人月工资的15%—20%，且≤600元);

(5)除名，并罚款(本人月工资的20%—30%，且≤1500元);

(6)辞退。2.有下列情况之一者，给予批评

(1)迟到、早退、脱岗、串岗在一小时以内，未造成损失的;

(2)工作态度不认真;

(3)其它应受到批评的行为。 3.有下列情况之一者，给予警告处分

(1)旷工一天;

(2)遗失重要文件、物件或工具(价值50元以上)者;

(3)违反操作规程、违章指挥、浪费材料、能源或工作失职，造成经济损失200–1000元或停工12小时以内者;

(4)在公司以外单位私自兼职或业余时间赚外快的;

(5)对违反公司规章制度和损害公司利益等应受到批评的行为刻意隐瞒的;

(6)管理人员对犯有错误的人员不及时处理者;

(7)打架斗殴后动手者;

(8)不听领导的劝阻和指挥或因不满谩骂管理人员者;

(9)对安全整改通知未按期整改，尚未造成事故的; (10)其他制度规定应给予警告处分的。

(11)年终考核不合格，经考察试用仍不合格者。 4.有下列情况之一者，给予记过处分

(1)不爱惜公物，浪费原物料;违章指挥、违反操作规程或因工作失职造成损失1000—5000元或停工停产12--48小时的;

(2)工作时酗酒滋事，影响工作秩序者;

(3)赌博和打架先动手者(赌博的没收赌具及赌资);

(4)无理取闹，不听劝阻，严重影响工作秩序者;

(5)对上级决议拒不执行，影响生产进度者;

(6)发生事故隐瞒不报的;

(7)对安全整改通知未按期整改，造成一般事故的。 5.有下列情况之一者，给予记大过处分

(1)违反操作规程或违章指挥造成事故或因工作失职，直接经济损失在5000元—10000元或停工停产48--72小时的;

(2)挑拨是非，造成同事间的矛盾或造谣生事的;

(3)欺下瞒上，影响极为恶劣的;

(4)擅自将公司秘密级文件或秘密会议内容泄密者;

(5)对安全整改通知未按期整改，造成大事故以上的。 6.有下列情况之一者，给予除名，各相关单位永不录用

(1)连续旷工三天者;

(2)因工作不满，动手打上级领导者;

(3)有意涂改或开假票据、假证明以谋私利者;

(4)挪用公款者;

(5)利用职权，索取回扣或收贿赂者;

(6)利用公司名义，在外招摇撞骗致公司名誉受重大损失者;

(7)故意造谣或煽动，造成公司人心浮动者;

(8)故意泄露绝密级文件、会议内容及公司技术者;

(9)盗窃公私财物者;

(10)见灾不救，酿成大祸者; (11)因工作失误，造成10000元以上损失或停工停产72小时以上者;

(12)生活作风不正，影响恶劣的;

(13)其他制度规定应给予除名的。 7.辞退：

对因非除名的原因而解除聘用关系的人员的处分。 8.公司惩处实行累进转换

(1)当年批评三次，第三次按警告处分;

(2)当年警告三次，第三次按记过处分;

(3)当年记过三次，第三次按记大过处分，并降一级工资;

(4)当年记大过三次，给予除名。

9.对造成经济损失的责任人，除按本制度条款处理外，并要求赔偿直接损失的10%--30%，汽车事故承担5-20%的经济责任(根据事故大小定)。在经济赔偿事项未了结前，不得离开本公司。

第三条 员工的社会保障

1.严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。

2. 厂所属各单位及员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。

3.对符合离(退)休条件的人员，由公司人力资源部审核合格后上报集团公司有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退(离)休待遇。

第十章 保密 第一条 主要内容 (1)保密种类;

(2)技术秘密;

(3)内部管理秘密; (4)保密守则。

第二条 密种类

凡属公司的内部资料和信息均属公司秘密，公司所有成员必须负有保密的责任和义务。

公司秘密分为两类：技术秘密和内部管理秘密。

第三条 技术秘密

1、公司为开发项目投入购买的设计资料;

2、设计讲座的记录、设计方案、设计功能、规格说明、立项报告、设计文档、产品开发计划;

3、合作单位提供的各种设计资料;

4、公司开发产品所设计的资料、程序流程;

5、公司内部的其它技术资料;

第四条 内部管理秘密

1、公司办公会议纪要，技术讨论会议纪要;

2、各类报表;

3、人事资料：公司的各项规章制度、薪资情况、福利制度

以上内容除形成的文字的文件、报表、资料，也包括计算机存贮的文件和存贮介质。

第五条 保密守则

1、公司员工不得利用各种手段了解或获取不属自己工作范围或未经公司许可接触的公司秘密。

2、未经公司书面同意，不得擅自向公司其他员工提供、复制、拷贝自己所掌握的公司机密资料。

3、在开发过程中形成的正式文档、图纸、程序、各种资料、合同协议及各种成果均要及时上交公司相关管理部门，并要上交原件。

4、公司员工所掌握的涉及公司秘密的资料，在辞职、辞退离开公司必须办理退还手续，并负继续保密的责任。

5、拥有公司机密资料的员工，必须认真保管使用资料，不得遗失、转借，不经允许，不得带出公司。

6、凡是违反本规定者，依据奖惩办法相关条款处罚，情节严重者，除处罚外，还要追究相应法律责任。

第二篇：公司人力资源管理制度

一、聘用原则：

1. 聘用培养高素质员工

公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。

2. 人力资源规划

为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。

3. 增加晋升机会

充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。

二、聘用程序

1. 制定人力资源需求计划

1) 人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。

2) 各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。

3) 管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。

4) 管理部根据经批准的《公司人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。

2、部门招聘申请

1) 用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。

2) 在《公司人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。

3) 当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。

4) 当招聘需求数量或职位超出《公司人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。

3、发布招聘信息

1) 对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期(通过网站、公告形式)，公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。(详见《员工内部推荐表》)

2) 同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志;委托猎头服务等具有针对性的方式。 3) 招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。

4、管理部初步筛选应聘者

1) 管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。

2) 管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。

3) 管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。

4) 对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。

5、面试流程

1) 管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等;并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。

2) 管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。

3) 在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人部门或分公司，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。

4) 部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。

5) 员工级别录用由部门总监领导决定，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。

6、录用流程 1) 管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。

2) 管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查(例如履历资料是否正确等)，填写《面试意见表》中的社会背景调查部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查(必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项)。

3) 管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。

4) 新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。

5) 凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属(具备本市户口)提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证(或单位工作征明)

6) 管理部为每位新员工建立员工个人档案。

7) 管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。

8) 管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间办理各种统筹事宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等(详见薪资福利相关内容)。

7、录用准则

1) 应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。

2) 应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构;是否符合其有关工作经验。

3) 应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。

4) 应聘者为人处事态度是否正面。

5) 应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。

6) 应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。

7) 应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。

8) 应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。

9) 应聘者的健康状况是否能达到工作要求。

10) 应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。

11) 同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。

以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。

8、临时员工、兼职员工招聘录用管理

1) 各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必须填写《新增员工申请表》，说明招聘理由、工作期限及待遇建议，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。

2) 招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠，其素质与专业技能必须满足岗位要求。

3) 临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》，规定协议期限，无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定，不享受公司提供的各项福利。

4) 临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。

5) 如临时/兼职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工，并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。

三、试用期管理

1. 试用期规定

1) 新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。

2) 试用期间执行转正工资的70%发放。

3) 试用期电话费按照转正的70%给予报销。

4) 试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。

2. 试用期培训

1) 新员工到职后，根据管理部组织和要求，需接受公司提供的入职培训，内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。

2) 用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级负责。

3. 新员工转正审批流程

1) 试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》，对其在试用期间的各方面表现进行评价，并根据前述的录用准则作出初步转正意见(按期转正、延长试用期、解除劳动合同)。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。

2) 审批后《转正审批表》返回管理部备案，并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他，并与他进行面谈，交待转正后一切人力资源事宜。

3) 员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。(参考薪资福利相关内容)

4) 员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予办理社会福利保险。

5) 若有未尽事宜，均按《劳动法》有关规定办理。

4、提前或延期转正的具体规定

1) 对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工，经部门经理或分公司经理推荐，管理部附属意见，报副总经理及总经理批准，可提前转正，同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正，即试用期最短为一个月。

2) 对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任，但希望观其后效的新员工，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。

3) 对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。

1、 审批流程

四、劳动合同管理

1. 公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。

2. 劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括：

1) 受雇人姓名、身份证号码、住址。

2) 员工到职日期、合同起止日期。

3) 职位名称。

4) 办公时间。

5) 保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。

6) 工作纪律。

7) 员工有责任及义务将公司业务内容保密。

8) 劳动合同变更、解除、终止、续订。

9) 经济补偿及劳动纠纷。

10) 劳方、资方及劳方见证人签署一栏。

11) 《保密协议》

12) 《担保协议》

3. 员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。

4. 员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。

5. 公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见，如双方同意续签，则按照原合同期满日为开始日，续签一年，以次类推，员工在公司内工龄以累积服务年限计算。

五、人事档案管理

1. 员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构，否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者，应向公司称述合理可接受的书面理由，并附相应证明材料，同时提供担保人，由员工及担保人共同填写《担保协议》，相关资料提交总经理认可，并由管理部归档。

2. 公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。

3. 离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。

六、离职管理

1、离职原因

1) 辞退

下列情况，公司可无偿辞退员工(详情见于《劳动合同》)

l 不满意员工在试用期的表现。

l 严重违反公司的雇用纪律或规章。

l 公司因员工失职或贪污而导致严重损失。

l 犯刑事罪行。

公司以一个月通知期辞退员工(详情见于《劳动合同》)

l 工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

l 对工作不胜任。

l 周围环境起了重大变化。

2) 员工辞职(详情见于《劳动合同》)

l 员工因个人理由，辞退其现有职位，试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部，转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写《员工辞职申请表》。

l 如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期，应以协约规定作准。

3) 公司内部转移

包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。

2、离职的审批程序

1) 辞退

l 有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》，列明对特定员工的辞退原因，签字确认后，交予管理部。

l 管理部就申请提供意见，看是否有违劳动法，又或有更好解决方案，将意见填于表上，若有需要，管理部约见员工，以便加深对事件的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。

l 审批后，管理部与被辞退员工做辞退面谈，并通知其到办理离职手续。

l 管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

l 离职结算当日清，工作交接最多不超过3天。

2) 员工辞职

l 员工提出辞职申请,填写《员工辞职申请表》，列明辞职原因并签字，部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职原因。《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后，交予管理部。

l 管理部与该员工面谈，了解其辞职理由，填写《员工离职面谈记录》，并与其部门经理或分公司经理进行沟通，如有必要，进行挽留。

l 管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

3) 公司内部转移

l 部门或分公司内部调动

直属部门经理或分公司经理填报《员工情况变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。管理部将员工《员工情况变动申请表》存入员工个人档案内，并在公司内部发员工职位变动通知。

l 不同部门或分公司间调动

涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的情况下共同签批《员工职位变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。若遇其中一个部门反对，经管理部协调无效，事件交由相应直属总监或公司副总经理及总经理决定。管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。

l 员工升职或降职

员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职，及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报《员工职位变动申请表》(如为部门或分公司间升降职，管理部填写)，内容包括升降后职位，升降职后汇报关系，升降后工资等明确的变化，如有需要，需后附人力资源预算、员工表现、升职后的能力、对部门其它员工的影响等说明，报管理部，管理部经理签署意见后报副总经理及总经理审批，审批后管理部备案。管理部将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职祝贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发布员工职位变动通知。

3、离职交接需知

1) 离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。

2) 员工离职必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。

l 向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款，提交《工作交接说明》。

l 向行政部归还公物，并取得行政部负责人签字,具体交接物品清单由行政部草拟。

l 向管理部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由管理部草拟。

l 向管理部交还员工胸卡，办理个人关系转移等。具体交接清单由管理部草拟。

l 向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单由财务部草拟。

3) 将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部，并由管理部核实无误，即可办理离职手续。

4) 员工未能全部交还公司的物品，管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最后薪金及公司职业推荐信。如仍未能补偿公司的损失，公司保留一切追讨的法律权利。

5) 若交还之物品无故损坏，公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。

4 、离职流程

(注：辞退员工必须经总经理批准后，方可辞退)

七、分公司人力资源聘用管理制度分公司实行与总部一致的人力资源聘用管理制度，在管理体系上实行分公司经理对业务范围内人力资源工作进行负责和监督，总部管理部直接领导分公司人力资源管理。分公司人力资源负责人需每月5日前向总公司管理部报当月工作总结及下月工作计划。并保持每周必须的电话沟通。

1、分公司人力资源聘用流程公司总部所有人力资源管理制度与流程均适用于分公司，以下只列举在操作上的不同之处：

1) 招聘与录用

l 分公司管理部每年12月末以前向总部管理部报来年人力资源需求计划，并根据总公司《人力资源需求计划》在当地组织招聘工作。总公司管理部会采取适当措施亲自在分公司当地进行招聘或在总部组织联合招聘会。

l 在批准后的人力资源需求计划内的招聘申请，由分公司管理部确认并组织招聘，总部管理部确认。但部门经理以上职位的需求须经总部管理部确认。

l 招聘信息一般由总部管理部统一发布，分公司管理部亦可选择推荐当地较为认可的招聘渠道，经总部管理部批准后在当地发布招聘信息。

l 分公司一般员工由分公司管理部面试合格后推荐给用人部门复试与笔试;部门经理以上员工须经总部管理部或相关部门负责人复试;分公司经理须由总监/主管副总经理及总经理复试。

l 分公司管理部及时汇总当地录用申请，报总部管理部批准后办理通知录用手续。

2) 试用及转正

l 新员工报到后由分公司管理部负责进行新员工培训。总公司管理部定期到各分公司进行统一的新员工培训。

l 每月25日前分公司管理部汇总当月《新员工转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。

3) 劳动合同与人事档案管理

l 分公司管理部代表公司与一般员工签定公司统一的《劳动合同》，分公司总经理、副总经理、财务人员由总部管理部与之签定《劳动合同》。所有合同均以邮政快递形式至总部加盖公章。合同一试两份，由分公司管理部与员工本人分别保管。

l 分公司管理部在当地选择信誉服务优良的人才服务机构，报总部管理部批准后与之签定人才服务合同，委托代办存档、交纳社会保险、人事关系转移与证明等人事服务。

4) 人事管理与人事月报

l 分公司管理部及时向总部管理部通报当地人员变动情况(包括入职、内部调动、职位升迁、辞退及辞职等)，经过总部管理部审批后，办理相应手续。

l 分公司管理部每月30 日前向总部管理部报《人力资源月报》。

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第三篇：公司人力资源管理制度

一、总则

第一条 规范公司的人事管理，特制订本规定。

第二条 本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。

第三条 本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。

第四条 本公司职员，均应遵守本规则各项规定。

二、聘用

第一条 本公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘。

第二条 本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。

第三条 新员工的聘用，根据业务需要，由主管人事部门统筹计划，呈报核准。

第四条 本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用：

(一)副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上;

(二)部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有2年以上实际工作经验，年龄在25岁以上;

(三)一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。

第五条 本公司特勤人员(司机、保安、打字员)，必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用：

(一)司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验;

(二)保安：身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经验;

(三)打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。

三、试用及报到

第一条 新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式员工。

第二条 员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。

第三条 员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。

(一)填写个人履历表;

(二)交登记照片五张;

(三)交身份证复印件一份;

(四)交(验)学历证。

四、保证

第一条 本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。

第二条 本公司员工保证人(以下简称保证人)应具有下列资格之一：

(一)团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号;

(二)个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。

第三条 本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。

第四条 被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续：

(一)违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者;

(二)贪污公款挪用公物者;

(三)弃职潜逃者。

第五条 保证人之职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正。

第六条 本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另觅妥保证人。

第七条 保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。

第八条 本公司员工之保证人如发现不妥时可随时告知被保人在规定限期内换保，在换职期间如有必要可暂停其职务，待换保手续办妥后才准许复职。

第九条 本公司员工离职，经办妥移交手续后6个月内如未发现任何弊端时才通知保证人，解除保证人之保证责任。

五、职务行免

第一条 各级主管职务的委派分为实授、代理二种。

第二条 职务的任免除依章程由董事会核定外，各单位主管如认为有必要时可填具调派意见表呈总经理核定任免。

第三条 职务任免经核定后由人事部填发人事任(免)令。

第四条 职务委派经核定后按新职务加薪，其数额另行决定。

六、迁调

第一条 本公司基于业务上的需要，可随时调动任一员工的职务或服务地点，被调的员工如借故推诿，均以抗命论处。

第二条 各单位主管依其管辖内所属员工之个性、学识和能力，力求人尽其才，以达到人与事相互配合，可填具异动单呈核派调。

第三条 奉调员工接到调迁通知后，单位主管人员应于10日内，其他人员应于7日内办妥移交手续就任新职。前项奉调员工由于所管事件物特别繁杂，无法如期内妥移交手续时，可酌予延长，最长以5日为限。

第四条 奉调员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。其随往的直系眷属得凭乘车证明实支交通费，但以五口为限。搬运家具之运费，可依检附单据及单位主管证明报支。

第五条 奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新职单位报到，不能按时办理完移交者在准延期内办理移交手续，否则以移交不清论处。

第六条 调迁员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直属主管暂代理。

七、解职

第一条 本公司员工之解职分为“当然解职”、“退休”、“辞职”、“停职”、“资遣”及免职或解雇六种。

第二条 本公司员工死亡为“当然解职”，得依本章第十六之规定给抚恤金。

第三条 本公司员工退休给予退休金，其办法另定。

第四条 本公司员工自请辞职者，应于请辞日三十天前以书面形式申请核准，在未核准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。

第五条 本公司员工有下列情况之一者可命令停职：

(一)保证人更换期间，所属一级单位主管为必要停职者;

(二)因病延长之假期超过6个月者;

(三)触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者。

第六条 命令停职。遇下列情况，酌情予以处理：

(一)因换保停职者，自停职日起15天内未办妥换保手续者，予以免职或解雇;

(二)因病被命令

停职者，自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者即被资遣或命令退休;

(三)因案被命令停职者，经判决为有期徒刑以上的被免职或解雇，但经侦查撤诉或判决无罪确定后，可予复职。

第七条 本公司员工于停职期间，停发一切薪金，其服务年限以中断计。

第八条 本公司因实际业务需要或资遣有关员工，其办法另定。

第九条 本公司员工离职，除“当然解职”及“命令解职”未能办理交接手续者外，均应办理交接手续，经各部门接交人签准后才能离职。

八、服务

第一条 本公司各级员工应遵守本公司一切规章及公告。

第二条 本公司员工应接受上级主管之指挥与监督，不得违抗，如有意见应于事前述明核办。

第三条 本公司员工应尊重公司信誉，凡个人意见涉及本公司方面者，非经许可，不得对外发表，除办理本公司指定任务外，不得擅用本公司名义。

第四条 本公司员工不得经营或出资与本公司类似及职务上有关之事业或兼任公司以外之职务，但经董事长核准者不在此限。

第五条 本公司员工应尽忠职守，并保守业务上之一切机密。

第六条 本公司员工执行职务时，应力求切实，不得畏难规避，互相推诿或无故拖延。

第七条 本公司员工处理业务，应有成本观念，对一切公物应加爱护，公物非经许可，不得私自携出。

第八条 本公司员工对外接洽事项，应态度谦和，不得有骄傲满足以损害本公司名誉之行为。

第九条 本公司员工应彼此通力合作，同舟共济，不得妄生意见、吵闹、斗殴、播弄是非或其他扰乱秩序，妨碍风纪之事情。

第十条 本公司员工出勤管理应依员工出勤管理办法之规定办理，员工出勤管理办法另订之。

第十一条 本公司员因业务需要加班者，应依加班管理办法规定办理，加班管理办法另订之。

九、交接手续

第一条 本公司员工交接分为：

(一)主管人员交接;

(二)管理人员交接

第二条 称主管人员者为主管各级单位之人员;称经管人员者为直接经管财物或事务之人员。

第三条 主管人员应就下列事项分别造册办理移交：

(一)单位人员名册;

(二)未办及未了事项;

(三)主管之财务及事务。

第四条 经管人员应就下列事项分别造册办理移交：

(一)所经管之财物事务;

(二)未办及未了事项。

第五条 一级单位主管主人员交卸时应由公司负责人派员监交，二级单位以下人员交卸时可由该单位主管人员监交。

第六条 本公司员工之交接，如发生争执应由监交人述明经过，会同移交人及接收人拟出处理意见呈报上级主管核定。

第七条 所有人员移交应于交卸之日将上述第三条规定之事项移交完毕。

第八条 经管人员移交应于交卸日将上述第四条规定之事项移交完毕。

第九条 所有人员移交时应由后任会同监交人依移表册逐项点收清楚，于前任移交后3日内接收完毕，检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。

第十条 各级人员移交应亲自办理，其如有特别原因，经核准得指定负责人代为办理交卸时，所有一切责任仍由原移交人负责。

第十一条 各级人员过期不移交或移交不清者得责令于十天内交卸清楚，其缺少公物或致公司受损失者应负赔偿责任。

十、请假休假管理规定

第一条 本公司以下列日期为例假日(若有变更时得预先公布)，但因业务需要可指定照常上班需以加班计算：

(一)节假日：

1. 元旦;

2. 春节;

3. 妇女节(限女性);

4. 劳动节;

5. 国庆节。

(二)其他经公司决定之休假日;

第二条 员工请假分下列七种：

(一)事假：因事必须本身处理者可请事假，每年积计以14天为限;

(二)病假：因病治疗或休养者应具特约医院或公立医院证明申请病假，每年积计以30天为限;住院者，以1年为限，两者合计不得超过1年;

(三)婚假(均包括节假日)：

1. 员工结婚可请婚假3天;

2. 子女结婚可请假2天。

(四)产假(均包括节假日)

1. 员工生育可请假90天，晚婚产假加15天，办独生子女手续再加35天;

2. 配偶分娩可休假10天。

(五)丧假(包括节假日)：

1. 祖父母、父母配偶及子女丧亡可请丧假3天;

2. 兄弟姊妹及岳父母之丧亡可请假2天;

3. 其他直系亲属丧亡可请假1天。

(六)公假：因兵役检查或军政各机关之调训，期间不满1个月者或应国家考试或担任各级人民代表出席会议期间在此3天以内者，可请公假。

(七)特别假：依其服务年资，可分别给予特别假。

第三条 前条各款假期内之薪金照常支给。

第四条 第二条各条款假期之核准权限如下：

(一)主管级以下人员，假期3天内由主管核准，3天以上由经理(主任)核准;

(二)主管级人员，假期3天内由经理核准，3天以上由总监或副总经理核准;

(三)经理级人员由总监以上主管核准。

第五条 本公司员工因执行职务所生之危险致伤病不能工作者，以公假论，期间以年为限。其假期延至次年时应合并计算，假期中薪资照给。过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。

第六条 请假逾期，应照下列规定办理：

(一)事假逾期按日计扣薪金，1年内事假积计超过30天者免职或解雇;

(二)病假逾期可以用未清事假之假期抵销，事假不敷抵销时按日计扣薪金;但患重大疾病需要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。

第七条 特准病假以半年为限，其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减半发给，逾期者得予命令退休或资遣。

第八条 本公司员工请假除因急病不能自行呈核时可由同事或家属代为外，须亲自办理请假手续。未办妥请假手续，不得先离职，否则以旷工论处。

第九条 本公司员工请假期届满行续假或虽行续假尚未核准而不到职者

，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论。

第十条 本公司员工旷工在7日以内按日计扣薪金。

第十一条 请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假。

第十二条 请假者必须将经办事务交待其他员工代理，并在请假单内注明。

第十三条 计算全年可请假日数，均自每年1月1日起到12月31日止，中途停职者，比例递减。特准病假延至次年销假者，其次年事、病假期比照中途到职人员计算。

第十四条 本公司员工依本规则所请各假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。

第十五条 在本公司服务1年以上满3年者每年给予特别休假7天;服务3年以上未满5年每年给予特别休假10天;服务5年以上未满XX年者给予特别休假14天;服务满XX年者给予特别休假15天，满XX年以上每增满1年加给1天，但至多以30天为限。

第十六条 特别休假按以下手续办理：

(一)每年初(元月)由各单位在不妨碍工作范围内，自行排特别休假日期。特别休假日期表一式两份，一份留存原单位，一分逐级转呈各部(室)经理(主任)核阅后送人事单位备查;

(二)特别假休假时，应按规定办理请假手续(填员工请假记录卡)，并觅妥职务代理人，办妥职务交待后才能休假;

(三)基于业务上的需要不能休假时，可比照休假天数的薪金数额改为奖金，若干休假期间，因业务需要奉令销假照常工作而不补休假者，亦比照其未休假天数的薪资额改发奖金。

第十七条 员工在休假之前1年有下列事情之一者，不给予特别假：

(一)事、病假积计逾21天者;

(二)旷工达3天以上者。

十一、值班管理制度

第一条 本公司于节假日及每天工作时间外所办一切事务，除由主管人员在各自职守内负责外，应另派员工值班处理下列事项：

(一)临时发生事件及各项必要措施;

(二)指挥监督保安人员及值勤工作;

(三)预防灾害、盗窃及其他危机事项;

(四)随时注意清洁卫生、安全措施与公务保密;

(五)公司交办的各项事宜。

第二条 本公司员工值班，其时间规定如下：

(一)自星期一至星期五每日下午五时半起至次日上午上班时间止。

(二)节假日、日班，上午八时起至下午五时半止(可随办公时间的变更而变更);夜班，下午五时半起至次日上午八时止。

第三条 员工值班安排表由各部门编排，于上月底公布并通知值班人员按时值班。并在值日牌写明值班员工的姓名，悬挂于明显的地方。

第四条 值班员工应按照规定时间在指定场所连续执行任务，不得中途停歇或随意外出，并须在本公司或工厂内所指定的地方食宿。

第五条 值班员工遇有事情发生可先进行处理，事后分别报告。如遇其职权不能处理的，应立即呈报并请示主管领导办理。

第六条 值班员工收到电文应分别依下列方式处理：

(一)属于职权范围内的可即时处理;

(二)非职权所及，视其性质立即联系有关部门负责人处理;

(三)密件或发时信件应立即原封保管，于上班时呈送有关领导。

第七条 值班员工应将值班时所处理的事项填个值班报告表，于～时送主管领导转呈核查，报告表另定。

第八条 值班员工如遇紧急事件处理得当，使公司减少损失者，公司视其情节给予嘉奖。

第九条 值班员工在值班时间内，擅离职守应给予记大过处分，因情节严重造成损失者，从重论处。

第十条 值班员工因病和其他原因不能值班的，应先行请假或请其他员工代理并呈准。出差时亦同，代理者应负一切责任。

第十一条 本公司员工值班可领取值班津贴，其标准另定。

十二、考核

第一条 公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种。

(一)试用考核依本公司人事规则规定任聘人员均应试用3个月。试用3个月后应参加试用人员考核，由试用单位主管负责考核。如试用单位认为有必要延长试用时间或改其派他单位试用抑或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理或主任核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告。

(二)平时考核：

1. 各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩;

2. 主管人事人员，对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，并提供考核之参考。

(三)年中考核：

于每年6月底举行，但经决议认为无必要时可予取消年中考核。

(四)年终考核：

1. 员工于每年12月底举行总考核一次;

2. 考核时，担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人事记录之假勤记录，填具考核表报送复审。

第二条 考核年度为自1月1日起至12月31日止。

第三条 有下列情况不得参加考核：

(一)试用人员;

(二)复职未满3个月或留职停薪者;

第四条 前条不得参加考核人员之姓名，免列于考核人员名册内，但应另附不参加考核人员名册报备。下一页

第四篇：公司制度与人力资源管理制度

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公司制度/人力资源管理制度

目 录

第一章、综合办公室内务管理条例 第二章、营销中心内务管理条例 第三章、技术中心内务管理条例 第四章、物流中心内务管理条例

第一章、综合办公室内务管理条例

本条例是在遵守公司《行政办公管理制度》的前提下，对综合办公室全体人员具有约束力的规章条例。

(一)、日常卫生管理

1、本办公室人员每天上班必须整理着装，衣冠不整者，不允许进入办公区;

2、本办公室人员不得在办公区域用餐，并不得带有流汁类的食品到办公区;

3、本办公室卫生遵照轮流值班清洁的原则，办公室卫生每人负责一周，如检查时不合格者，按公司相关处罚条款进行负激励;(附轮流值日表)

4、个人随身携带的雨具等，必须放在统一的指定位置，不得随意置放;

5、个人办公桌必须每天下班前进行整理，保持整齐，不得乱扔乱放办公物品;

6、未经得许可，不得取用他人桌上的物品;

7、下班后最后一位人员，必须关好门窗和一切电源;

8、违反上述任一条款的相关人员予以负激励10-100元/次。

(二)、办公秩序管理

1、综合办公室所有人员必须按工作计划安排进行每日的工作，严禁未经主管批准，擅自接手其他部门的工作;在每周六上午11：00书面汇报本周的工作总结中，必须详细说明本周工作计划中未完成情况及原因;在周一10：00前主动将个人本周的工作计划交指定的工作计划监督人。

2、综合办公室所有人员每月底的最后一天，必须递交当月工作总结。

3、综合办公室一周的工作任务必须按期保质完成，严禁寻找理由推脱。

4、综合办公室人员的工作如需要其他部门人员协作时，必须提前与相关主管人员进行沟通。

5、综合办公室所有人员与其他部门进行工作交流时，须礼貌用语，严禁与他人发生口头争执。

6、综合办公室人员严禁跨过本人工作职责范围而处理问题，具体事件负责人不在的情况下，要热情予以回应，待其回来后，必须立即告之。

7、综合办公室所有人员必须时刻保持清醒头脑，时刻保持热情，杜绝情绪化工作方式。

8、综合办公室所有人员必须将"敬业爱岗、团结协作"作为行为准则，付诸于行动。

9、违反上述任一条款的相关人员予以负激励20-100元/次

“文档中国”搜集整理 [ ] “文档中国”搜集整理 [ ] 第二章、营销中心内务管理条例

(一)、日常卫生管理

1、 营销中心内部卫生由部门主管负责安排，并在8：30前完成(区域办公室内人员全部出差除外);营销总监办公室卫生由邓双华负责每天的清扫。

2、 计算机的使用者必须保持计算机的清洁;

3、 中心员工不得携带含流汁类的食品进入工作区;

4、本中心全体员工应自觉维护公司的办公环境，每天必须整理各自的办公文件，垃圾丢入垃圾篓。

5、违反上述条例的相关人员予以负激励10元-50元/次。

(二)、办公秩序管理

1、严格遵守公司和营销中心各项规章制度;

2、维护公司形象和公司权益;

3、服从领导安排，按时、按质完成任务;

4、努力学习业务知识，及时总结工作经验，不断提高业务水平和工作能力;

5、员工对工作必须认真、仔细、负责。共同营造良好的工作秩序和氛围。

6、中心员工衣冠不整者，严禁进入办公区;

7、本中心各项工作的开展严格按照中心制定的工作流程和周、月工作计划进行。

8、违反上述条例的相关人员予以负激励20元-100元/次。

(三)、文档信息管理

1、 中心所有的资料不得外流，未经允许不得将资料私自带出公司。

2、

本中心文档、资料包括：与业务单位的合同、公司下达的内务和人事管理的文件、各部门与本中心联系的文件;周和月工作总结和工作计划;本中心内部的各种文件等。

3、 本中心的文档和资料指定专人进行保管，保管人员必须认真、仔细的对其进行管理，并按月进行登记、整理。

4、所有资料必须分期，分区、分类(同行业信息、素材、样盘、合同、协议等)管理，时刻保证公司资料与市场情况的统一;

5、中心档案由营销中心办公室统管，未经营销中心办公室主任或营销总监同意，其他人不得调用，各区域资料由区域经理负责整理上报营销中心办公室;

6、本中心的对外对内文件，均要以电子文档和文件纸形式存档;

7、负责文档管理人员必须遵守保密原则，确保公司技术信息不流失;

8、档案管理人员月底必须配合公司综合办公室核对各类档案;

9、违反上述条例的相关人员予以负激励50-100元/次。情节严重者，交公司按章处理。

(四)、工作会议

1、会议组织者必须提前拟定会议计划，会议计划包括会议的主题、议程、形式、进程、时间、地点和参加会议人员名单，报部门主管审批;

2、参会人员必须按时到会，不迟到，不早退，不缺席。因故不能到会的事先向主持人或上级领导请假，重要会议向营销总监请假;

3、保持会议秩序，不随意走动，不嬉笑取闹，不交头接耳，不吸烟，不吃零食，不看报纸、杂志;

4、参会人员认真听取发言，积极参加讨论，做好会议记录;

5、需要打断他人讲话发言的，必须征求主讲人或会议主持人的同意; “文档中国”搜集整理 [ ] “文档中国”搜集整理 [ ]

6、开会时必须关掉手机，扩机或调到震动。如须接听电话，必须征求主讲人或会议主持人的同意，离开会场后方可接听或回话;

7、会议必须确定记录人，记录人必须做好会议记录，重要会议做好书面总结报告交部门主管审阅;

8、会议纪要和总结报告交档案管理员存档;

9、违反上述条例的相关人员予以负激励50-100元/次。 第三章、技术中心内务管理条例 -->回顶部

技术中心内务管理条例的制定是为了规范员工职业行为，保障开发任务的顺利完成，完善公司管理体制的需要。本条例由技术中心内部制定，在技术中心内部生效。该条例经公司行政会议讨论通过后，须经公司行政会议讨论才能修改或废止。本条例属于公司管理制度的一部分,若有冲突以公司制度为基准。

(一)、日常卫生管理

1、 技术中心内部卫生由部门主管负责安排，并在9：00前完成;(附：值日安排)

2、 技术中心机房必须每天清扫;计算机的使用者必须每天擦拭灰尘;

3、 中心员工不得携带含流汁类的食品进入工作区;

4、 技术中心内严禁吸烟;

5、 中心员工衣冠不整者严禁进入办公区;

6、 违反以上条例的相关人员，视情节轻重予以负激励10-50元/次。

(二)、办公秩序管理

1、 本中心工作人员必须做好工作日记，以便备查;

2、 工作分配必须服从各项目制片人的安排，如有异议由部门负责人协调处理;

3、

本中心人员无特殊情况，均应参加每周六的工作总结大会，以电子文档的形式在周六12：00前上交上周工作总结和工作心得，并在当月30日前上交当月工作总结和工作心得;

4、 本中心布置的各项工作，必须按时按质按量完成;当天事情当天毕;

5、 其他中心人员需要本中心人员协作，须找相关中心负责人或主管协商，征得同意后，方可进入办公区找相应的人给予协作;

6、 中心人员接到其他中心的协作要求，必须向制片人报告，征得同意后，方可停下当前工作，办理其他事项;

7、 中心人员不得随便打扰其他部门办公室的日常工作秩序;

8、 中心工作人员在接到工作任务后，必须及时汇报工作进展情况;

9、 违反以上条例的相关人员，视情节严重予以负激励20-100元/次。

(三)、文档信息管理

1、 技术中心所有文档均按脚本、同行技术信息、素材、样盘、母盘、合同(制作、培训等)、协议等形式分类管理;

2、 中心需要签署的各类合同协议，必须部门负责人或主管签定，原件交给公司档案管理员，部门负责人或主管保留复印件;

3、 本中心所有对外对内文件，必须以电子文档和文件纸形式存档;

4、 所有文档以流水式记录，分类整理保管;

5、 素材资料由指定负责人整理和保管，不得有漏记、丢失或管理混乱等情况出现;

6、 所有公司脚本的管理由中心负责人或由指定的专门人员负责管理;

7、 每月底配合公司综合办公室负责将各类档案进行核对;

8、 所有负责文档管理人员必须遵守保密原则，确保公司技术信息不流失;

9、 如有违反以上任一条款的相关人员予以负激励50-200元/次;情节严重者，交公司按章“文档中国”搜集整理 [ ] “文档中国”搜集整理 [ ] 处理。

(四)、数据备份管理

1、 技术中心主管必须及时对重要数据进行备份;

2、 项目组制片人必须及时对本组项目的数据进行备份;

3、 项目组成员必须及时对自己制作的数据进行备份;

4、 备份方法为硬盘备份、光盘备份、网络备份;

5、 项目组制片人必须每天检查组员的数据备份情况;

6、 如因没有备份而造成数据丢失，影响开发进度和资料保存，技术中心将按损失的严重程度，给予100元至扣除当月工资的严厉处罚;

7、 因不可抗拒力造成的数据丢失不追究个人责任;

(五)、光盘刻录管理

1、 需要刻录光盘，必须获得部门负责人或主管的同意并办理相应的登记手续;

2、 安装有刻录机的组员不得随意为自己或本公司其他部门刻录与公司业务无关的光盘;

3、 安装有刻录机的组员不得为本公司以外的人或单位刻录光盘;

4、 不得用刻录机读取CD-ROM;

5、 报废的刻录盘必须上交部门主管;

6、

违反第2条的相关人员给予50-200元的负激励;违反第3条的相关人员给予200-500元的负激励;违反第

4、5条的相关人员给予20-50元的负激励;

(六)、保密管理

1、 技术中心每一个管理者及员工都负有技术保密的责任;

2、 中心员工的机器必须设置开机口令，在定期更换的同时仅报制片人及部门主管备案;

3、 技术中心所有机器如因文件交换的需要而共享文件夹时，须加入口令;当次共享完成后必须及时取消可写共享;

4、 非工作目录一律不得共享;

5、 中心员工不得将备份光盘、磁盘带出技术中心;

6、 中心员工不得私自外挂任何存储器;

7、 违反以上条例的相关人员，视情节轻重予以负激励50-500元/次。

第四章、物流中心内务管理条例

本中心人员在遵守公司《行政办公管理制度》的前提下，执行本管理条例。

(一)、日常卫生管理

1、本中心全体员工应自觉维护公司的办公环境，每天来公司上班时，下电梯后必须主动在公司大厅的磨垫上擦干净鞋底的灰尘，再进入办公室，不得随地乱丢杂物。

2、本中心全体员工应每天整理和收拾好各自的办公文件，垃圾丢入垃圾篓，不得乱丢废弃物，养成按时按规定倒放垃圾的卫生习惯。

3、本中心办公室由轮流值班人员每天负责卫生的清扫与维护工作，(办公室打扫范围是：吸尘、办公桌的整理和擦洗、窗台和其它办公用品的擦洗;公共卫生区域必须严格按公司制定的卫生标准进行打扫)做到地上无杂物，窗台、各种办公用品无污渍、灰尘;公共卫生区域做到地上无烟蒂、纸屑和其它杂物。)接受公司综合办公室的监督和检查。卫生清扫时间为早上8：30以前。

4、违反上述任一条款的相关人员予以负激励10元/次。并责令其立即改正。 “文档中国”搜集整理 [ ] “文档中国”搜集整理 [ ]

(二)、办公秩序管理

1、本中心员工必须在每月27号前向主管提交当月的工作总结和次月的主要工作计划，中心则在每月28号前向公司提交本中心当月的工作总结和次月的主要工作计划。

2、中心负责人或主管必须对中心的工作进行领导和协调，本中心员工必须服从其领导及工作安排，并保持密切配合，全体员工对工作必须认真、仔细、负责。共同营造良好的工作秩序和氛围。

3、本中心工作的开展严格按照中心制定的工作流程和周、月工作计划进行。

4、中心全体员工必须高度重视工作交流的意义和对数据调查分析的重要性。

5、违反上述第1条的相关人予以负激励10元/次;并责令其立即改正;违反第

2、

3、4条导致部门、公司受到影响，经济受到损害的，由公司另行处理。

(三)、文档资料管理

1、本中心文档、资料包括：与业务单位的合同、委托书、公司下达的内务和人事管理的文件、各部门与本中心联系的文件、其它部门领取材料的收条、交库清单、各种有效数据清单、周和月工作总结和工作计划、本中心的各种文件、产品目录单、宣传彩页、演示盘、培训教材等。

2、本中心的文档和资料指定专人进行保管，保管人员必须认真、仔细的对其进行管理，并按月进行登记、整理，不得遗失。

3、各部门所需资料的领取严格遵照"资料领取流程"执行。

4、文档、资料管理人员，必须遵守公司文档管理制度，如玩忽职守，直接或间接泄露公司的商业机密或导致档案遗失时，应当承担赔偿责任。

5、本中心非资料管理人员未获得主管许可严禁打开资料柜;非本中心工作人员不得打开档案文件柜，取走任何文档和资料。

6、违反上述第

2、

3、

4、5条的相关人员予以负激励20-50元，造成严重后果的追究其相关赔偿责任。

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第五篇：人力资源公司制度

公司制度

第一章 总则

1) 为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。 2) 本制度各个章节分别适用于所有九江市众旺人力资源服务有限公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章 招聘

 招聘目的与范围

3) 为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。

4) 人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

5) 人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 6) 公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。 7) 招聘范围原则上以招聘具有石家庄市行政区域内(城镇)常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。 8) 招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。

 招聘原则和标准

9) 公司的招聘遵循以下原则和标准：

1. 机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。 2. 双重考查原则：所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查，经总裁批准后由人力资源部发录用通知。

10) 所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历(含)，特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。  招聘申请程序

11) 各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的人员需求计划，填写《人员需求计划表》经人力资源经理和总裁批准后留在人力资源部备案，作为招聘的依据。

12) 如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写《用人需求申请表》，并附新的组织结构图，经总裁批准后交人力资源部。  招聘组织程序

13) 内部招聘按下列步骤进行：

人力资源部根据人员需求计划或《用人需求申请表》，人力资源部发布内部招聘信息。 应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门经理做正式的沟通，并由部门经理和总裁签批后交人力资源部。

人力资源部接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署意见。

人力资源部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或相关总监面谈，必要时进行其它方式的测试。

人力资源部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后重新核定工资水平，报总裁审批。 人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调入、调出的部门经理，同时抄送人力资源部其他成员。

人力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。 人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。 如应征未成功，由人力资源部负责将结果通知应征员工。

14) 在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。 15) 外部招聘按下列步骤进行：

公司各部门根据工作需要和岗位设置填写《增加人员申请表》反映部门缺员情况及增人要求及理由，上报人力资源部审核后，报总裁批准。人力资源部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜，。 人力资源部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料(应聘人员填写《求职申请表》)收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理根据岗位任职资格确定需面试的人选。人力资源部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。 人力资源部与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人力资源部、空缺岗位的部门经理或相关总监面试应聘者，填写《面试记录表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。

面试/测试后人力资源部和业务部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请总裁面试应聘者。 人力资源部将《面试记录表》及考核成绩上报总裁，由总裁在《面试记录/评价表》上签署意见，确定试用员工名单，人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知提体检事宜，同时会通有关部门经理确定试用员工的薪酬水平。

人力资源部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报道时间通知部门经理，并抄送人力资源部其他成员。  招聘费用管理

16) 人力资源部负责每年末制定招聘费用预算，并安排次年的使用，招聘费用的申请和报销需经过财务部批准。  招聘文件或表格

17) 有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。 《增加人员申请表》《求职申请表及附表》《面试记录表》《招聘人员试用审批表》 《职员报到登记表》《职员转正申请表》《试用人员转正审批表》

第三章 试用期员工管理 目的与适用范围

18) 为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员工在试用期期间，人力资源部、所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。

19) 所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为1个月，内聘员工的试用期为3天，部门经理和人力资源部经理可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过1年，最短不少3天。 20) 由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。 试用期管理程序

21) 员工的试用期管理按下列步骤进行：

外聘新员工的入职当日人力资源部将为新员工安排一小时左右的入职培训，同时组织签定劳动合同;

有关需求部门经理为新入职员工确定试用期培训计划和目标;

在员工入职一个月后，由人力资源部和部门经理分别与之谈话，评价新员工的工作业绩，并给予指导，了解新员工需要的支持;

新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门经理和新员工做转正面谈，向公司人力资源部提交应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》，并签署意见。 人力资源部将应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》转报公司总裁审批。

总裁批准转正的由人力资源部向该员工发转正通知，并抄送员工部门经理，同时和转正员工进行转正面谈。

总裁没有批准转正的，由人力资源部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。 22) 试用期的员工由人力资源部及需求部门共同负责培训、考查。 试用期薪酬福利

23) 试用期工资按公司有关规定执行，试用期期间不发放各种补贴和奖金，不享受其公司福利;进公司工作不满6个月者，不发放当年终奖金，满6个月以上者按实际工作天数计发。

第四章 临时用工管理

24) 本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。

25) 部门因业务需要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请计划，交人力资源部审核后报总裁审批。

26) 临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。

27) 总裁批准部门用工计划后由人力资源部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报财务部和总裁审批。

28) 总裁批准用工工资预算后由临时用工部门按计划组织招募临时用工人员，用工部门组织签定临时用工合同，交人力资源部审核后交行政部存档。用工部门负责组织临时工工作和生活管理。

29) 人力资源部按临时用工合同规定时间核定临时用工工作完成情况，并根据临时用工合同和实际临时工工作表现制作临时用工工资单，通知财务部发放临时用工工资。

30) 对因临时用工发生的其他开支，由用工部门制作预算并根据实际支出的票据进行报销。 31) 公司不负责临时用工除用工合同规定的工资和开支以外的费用开支。 32) 对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临时工伤残、死亡或财产损失，公司只承担国家法律规定的必要义务。 33) 对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误造成的损失，由用工部门负责追索赔偿，赔偿额度视事件大小由用工部门、财务部或总裁决定。 34) 对临时用工给公司因盗窃、故意损坏公司财物而造成的公司财产、声誉或正常工作延误的损失，公司将严厉处罚，同时追究用工部门有关人员和部门经理的责任。 第五章 考勤管理

35) 公司各部门必须严格执行考勤制度，设专人负责，公司行政部按时对考勤记录进行检查。月末对全月考勤汇总核对并由部门负责人签字后，由部门于次月一日报公司行政部。

36) 工伤考勤：职工发生工伤，必须在24小时内，由所在部门写出工伤报告，需要休息治疗时，须有县以上医院出具证明，报行政部核查后进行工伤考勤。 37) 病假考勤：员工病假须持有县级以上医院出具的健康证明，由各部门负责人签字后进行病假考勤。

38) 员工请事假需填写请假条，一天以内由各部门负责人批准，二天以上报公司分管总监或总裁批准，请假条存行政部作为考勤凭证。 39) 产假(计划生育假)：员工休产假(计划生育假)须有医院出具的证明，经行政部审核后，按国家和公司的有关规定执行。婚假、丧假、探亲假均报公司总裁批准。 40) 员工上班未签到或迟到、早退二小时以上以及外出不请假等均按旷工处理。 41) 工资基金由人力资源部管理，财务部监督，对每月实发工资总额，须经总裁审核后支付。具体见《薪酬管理手册》。

42) 公司实行月工资制和职级工资标准，每月工作日按26天换算，每月15日发放上月工资。 43) 员工按规定境内、外探亲，休计划生育假、婚假、丧假期间工资、补贴(交通补贴除外)照发，奖金按实际出勤天数计发。

44) 女职工休产假和产假工资按生育保险的有关规定和待遇执行，不发放奖金。

45) 员工因工负伤休养期间，工资按工伤保险的医疗期和工伤待遇规定执行，不发放奖金。 46) 员工因病或非因工受伤休息时，在医疗期内，停工医疗不超过180天的，按本人基本工资的80%标准发放病假工资;累计超过180天的按本人基本工资的60%标准发放疾病或非因工受伤救济费。全年累计病假20天以内者不扣发年终奖金;累计病假20天(含20天)～60天者，按实际出勤天数计发年终奖金;累计病假超过60天(含60天)者，不发放年终奖金;患大病、重病住院治疗者酌情处理。

47) 员工休事假一律按天数扣发基本工资和交通补贴。全年累计事假15天者(含15天)，扣发年终奖金10%;累计事假25天者(含25天)，扣发年终奖金30%;累计事假30天者(含30天)扣发年终奖50%;累计事假超过30天以上者不发放年终奖金，在法定节假日值班人员,按每人每天50元的标准发放值班补贴。

48) 员工上班迟到，一次扣罚20元，全年累计迟到5次者(含5次)，一次扣罚200元;全年累计迟到10次者(含10次)，一次扣罚500元，全年累计10次以上者公司通报批评，并酌情扣发当月工资。

49) 员工无故缺勤，一律按旷工论处，旷工一天扣发当月20%的工资，并扣发全年10%奖金;全年累计旷工3天以上者，公司将予以辞退。

第六章 任职资格评审 目的与原则

50) 岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。 51) 公司对员工的任职资格评定遵循以下原则： 公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需素质的做出评定，评定不受任何非客观因素的影响;

公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行; 公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行。

客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据 评定者与组织者 52) 任职资格评定者

新应聘者、转正员工任职资格由人力资源部协同用人部门经理共同完成; 基层员工由其直接业务主管或部门经理进行资格评定; 业务主管任职资格由部门经理进行资格评定; 部门经理任职资格由总裁进行评定。

53) 任职资格评定的组织者为公司人力资源部 岗位任职资格评审标准 新聘员工任职资格标准

54) 参见《招聘管理规定》 55) 参见《转正管理规定》 正式员工任职资格标准

56) 公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准 任职资格定期评定程序

公司员工任职资格评定程序

57) 人力资源部将组织各部门对各岗位的任职资格进行评定。

58) 人力资源部在每年12月30号将岗位任职资格评定表下发给各部门经理; 59) 任职资格的评定将以各岗位工作业绩及态度与能力的考核为基础进行(工作业绩及态度能力的考核参见《绩效考核手册》);

60) 各岗位员工任职资格由其直接主管或经理评定; 61) 评定人在完成评定后，将评定结果交于被评定人确认，如有部门内不能解决的问题提交人力资源部进入复议程序;

62) 岗位任职资格的评定在次年2月10号前完成并提交人力资源部; 63) 人力资源部对各部门提交的评定进行整理 64) 人力资源部将调研其间接上级、同部门员工、业务关联部门以及评定人对评定结果进行重新审核;

65) 重新审核的结果如与初次评定结果不符者交由公司考核委员会处理; 66) 整个复议过程将在2周内结束。

67) 各岗位具体任职资格由各部门在职位说明书的基础上制定; 68) 各部门制定的任职资格标准在人力资源部统一审核的基础上确定 任职资格不定期评定程序 新聘员工的资格评定程序

69) 在新进员工的招聘过程中，由人力资源部和用人部门主管或经理对应聘人员的资格能力进行审核测试，参见《招聘管理规定》。 转正员工的资格评定程序

70) 在试用期(公司规定为3天)结束的前1天，部门主管或经理与申请转正人进行谈话，部门经理填写试用期评定，申请人填写转正申请并提交转正报告。参见员工《转正管理规定》。

第七章 岗位调动与行政级别调整 目的与范围

71) 为鼓励先进，保证人尽其才，提高公司效率，制定本制度。本制度适用于公司所有正式员工。

岗位调动程序

72) 岗位调动分为临时借调和长期调动。临时借调是指部门因为临时工作需要向其他部门借用人员，工作完成后借用人员需要返回原部门工作;长期调动是指部门因工作需要从其他部门调入人员长期工作。

73) 公司岗位调动程序如下：

调入部门经理书面提出调用或借调申请，总裁和人力资源部批准; 总裁或人力资源部也可以直接提出调用或借调建议; 人力资源部通知调动员工所在的部门经理，征求意见; 部门经理书面同意后，将意见反馈给人力资源部; 部门经理和人力资源部与调动员工本人交流，征求意见;

员工本人同意后，相关部门和人力资源部为其办理相应离职和新入职手续; 人力资源部核定员工在新岗位上的工资和福利。

74) 借调人员一般待遇不变，长期调动人员一般按照新的岗位工资福利标准进行调整; 75) 临时借调期满后，一般情况下员工应回到原岗位工作，特殊情况需要继续借调或转为长期调动的，由人力资源部、调入部门经理和原部门经理一起协商，并报总裁批准。 行政级别调整程序

76) 行政级别调整包行政职务晋升和降级，根据具体情况可以分为不定期调整和定期调整。

77) 公司行政级别定期调整程序如下： 人力资源部汇总考评成绩;

人力资源部根据考评成绩与部门经理一同对本部门员工进行胜任度评估，总裁和人力资源部对部门经理、总监、总裁助理的胜任度进行评估;

人力资源部根据评估结果和公司来年岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总裁审批;

总裁审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人; 部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总裁与被调整的部门经理和总监、总裁助理进行调整沟通;

人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别

被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续 人力资源部更新员工档案。

78) 行政级别不定期调整程序如下：

部门经理或人力资源部根据季度考评结果对部门员工提出调整建议，总裁和人力资源部对部门经理、总监、总裁助理提出调整建议;

人力资源部根据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总裁审批;

总裁审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人; 部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总裁与被调整的部门经理和总监、总裁助理进行调整沟通;

人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别

被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续 人力资源部更新员工档案。 行政级别调整后，工资及福利依照新的岗位标准确定，被调整对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利。

第八章 人事奖励与处分 目的与范围

79) 为维护公司劳动纪律和各项制度的有效贯彻执行，保障公司工作的正常进行，制定本制度。

80) 本制度涉及的人事奖励和处分不包括因绩效考评引起的奖励和惩罚。有关绩效考评结果的奖励和惩罚见《绩效考评手册》和《薪酬管理规定》。 人事奖励

81) 奖励分为：嘉奖、记小功、记大功三种和年终评奖。特设总裁特别奖，奖励对公司有特殊贡献者

82) 员工有下列情形之一者，予以嘉奖： 积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑。 认真勤奋、承办、执行、或督导工作得力者。

工作勤奋，超额完成工作任务者，被评为优秀员工者。 连续两年绩效考核优秀者

83) 职工有下列情形之一者，予以记功。

对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被确认采纳者。 积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者。 检举揭发违反规定或损害公司利益事件者。

对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物安全者。 策划、承办、执行重要事务成绩显著者。 廉洁奉公，事迹突出，影响较大者。 其它应给于记功事迹者。

84) 职工有下列情形之一者，予以记大功。

在工作或技术上大胆创新，并为公司带来显著经济效益者。 同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序有显著功绩者。 对公司发展有重大贡献，应记大功之事迹者。

85) 员工年终被评为优秀工作者，公司将给予一定奖励。

86) 员工奖惩经批准生效后，每嘉奖一次，当月奖励100元，记功奖励300元，记大功奖励600元。

人事处分

87) 人事处分分为：警告、小过、大过、除名四种。 88) 职工有下列情形者，予以警告。 因过失导致工作发生错误但情节轻微者。

防碍工作秩序或违反破坏安全，环境卫生制度者。 初次不听部门负责人合理安排指挥者。

经查实在一个月内两次(含)以上未按规定着装或配戴工作卡者。 不遵守考勤规定，一个月内无故迟到早退累计三次者。 同事之间相互谩骂吵架情节尚轻者。

一个月内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者。

对各级负责人的批示或有限期命令，无正当理由而未如期完成或处理不当者。 在工作场所防碍他人工作者。

在工作时间内睡觉或擅离工作岗位者。 工作时间，非招待客户或业务关系饮酒者。 89) 职工有下列情形之一者，予以记过。 因玩忽职守造成公司损失但不大者。 对同事恶意攻击，造成伤害但不大者。 检查值班人员未按规定执行勤务者。 捏造事实骗取休假者。

季度内累计三次未完成工作任务，但未造成重大影响者。 一个月内迟到早退累计五次(含)以上者。 一个月内上班期间非工作需要饮酒三次以上者。 90) 职工有下列情形之一者，予以记大过：

在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受损失者。 携带危险或违禁物品进入工作场所者。 虚报工作成绩或领先伪造工作记录者。 对同事恶意攻击，造成较大伤害者。

遗失重要公文者(物品)者或故意泄漏商业秘密者。

职务范围内所保管的公司财物短少、损坏、私用或擅送他人使用，造成损失较小者。 违反安全规定，使公司蒙受重大损失者。

一个月内迟到、早退累计超过六次(含)以上者。 未完成工作任务，造成重大影响或损失者。

工作时间，非招待客户或业务关系饮酒五次以上者。 91) 职工有下列情形之一者，予以除名。

拒不听从部门负责人指挥监督，与主管发生冲突者。 在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者。 在公司内聚众赌博。

故意毁坏公物，金额较大者。 聚众闹事妨害正常工作秩序者。

违反劳动合同或公司管理规定，情节严重者。 对同仁施以暴力或有重大侮辱威胁行为者。

严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者。 连续旷工3天或一年内累计旷工5天以上者。 盗窃同事或公司财物者。

利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者。 利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者。 内累计二次记大过行为者。

经公检法部门给予拘留、劳教、叛刑处理者。 其它应给予除名。

92) 员工惩罚处分经批准生效后，记过罚扣100元，记大过罚扣500元，主要责任者或部门主管以上者应加倍处罚。 人事奖励与处分程序

93) 奖惩事件在记功(记过)以下者，由部门经理签发《职工奖罚审批表》并经人力资源部经理批准后生效。奖罚事件在记功(记过)以上者，由总裁在调查核实后，签批《职工奖惩审批表》生效。

94) 《职工奖惩审批表》生效后，由人力资源部登记在《职工奖惩记录表》中，以备存查，大功或大过以上者在公司公告栏中张贴告示。 第九章 员工福利 目的与范围

95) 为规范公司员工福利管理，保证员工应有享受福利的权利，有效控制福利开支，制定本制度。

96) 本制度只适用于公司员工，所有外聘和兼职人员、临时工、离退休返聘人员均不在全部享受范围之内。

97) 本制度所系的员工本公司工龄，由公司经理办公会研究后统一确定。

员工福利分类

98) 公司员工福利分为以下部分：

员工休假：法定节假日、带薪年假、探亲假、婚假、产假(陪产假期)、丧假、病假 国家规定的三险一金 员工教育进修：员工专业培训、进修，提倡高学历继续教育

贺仪和奠仪：员工结婚礼金、员工生育礼金、生日贺礼、丧亡补助金 其他：员工健康检查 员工休假

99) 凡国务院规定的法定节假日均为公司员工的有薪假期，包括： 元旦：放假一天

五一劳动节：放假三天 国庆节：放假三天 春节：放假三天

100) 凡在本公司连续工作满一年以上，均可享受带薪年假，假期为一年7天。带薪年假根据公司工作性质特点，现一般安排员工在春节期间一次性休完。

101) 凡在本公司连续工作满一年的员工,可按以下规定享受探亲假： 与配偶分居两地的员工，每年可享受探亲假30天(包括路程在内)，员工可自愿分为一次或二次休假，每年探亲假路费只报销往返各二次。

父母在外地居住的未婚员工，每年可享受探亲假10天(包括路程在内)。

父母在外地居住的已婚员工，每四年可享受一次探亲假，假期为20天，路程时间另计。 每年享受探亲假的员工因工作需要当年不能休假或自愿两年休假一次的，则已婚员工可一次累计休50天、未婚员工可一次累计休15天(包括路程在内)。

102) 初婚员工享有3天婚假，晚婚员工(男满25周岁、女满23周岁以上)可增加婚假2周。

103) 女职工生育享有产假90天，晚育(24周岁以上)女职工可增加产假60天。男性员工可享有陪产假3天。

104) 员工的直系亲属(指父母、夫妻、子女)或直接抚养的旁系亲属死亡时，家居城镇的员工享有丧假3天;家居农村的员工享有丧假7天，路程时间另计。

105) 员工因患病或非因工负伤，需停止工作医疗时，根据本人在本公司工作年限，给予3个月至18个月的医疗期：

在本公司工作年限3年以下的为3个月、3年以上5年以下的为6个月、5年以上10年以下的为12个月、10年以上的为18个月。 医疗期3个月的按6个月内累计病假计算;6个月的按12个月内累计病假计算;9个月的按15个月内累计病假计算;12个月的按18个月内累计病假计算;18个月的按24个月内累计病假计算。

医疗期计算应从病休第一天开始累计计算，病休期间公休日和法定节假日均包括在医疗期内。

员工患癌症、精神病、瘫痪等特殊重大疾病时，在医疗期内不能痊愈的，可根据实际病情适当延长医疗期。

106) 以上休假时间均包括双休日和法定节假日在内。

107) 凡符合条件享受探亲假、带薪年假的员工，一年内只能选休一种假期，并享受相应的待遇。

108) 凡属下列情况之一的，不享受当年的探亲假、带薪年假： 一年内病假一次超过20天或累计超过30天; 一年内事假一次超过10天或累计超过15天; 一年内病、事假累计超过30天; 一年内休产假超过30天。

员工保险 109) 公司按国家规定为考察期满,签订正式劳动合同的员工缴纳社会保险基金,包括基本养老保险、医疗保险、工伤保险和失业保险。员工个人应缴纳部分由公司代扣代缴。 110) 公司住房公积金规定如下：

公司按规定为正式员工缴存住房公积金，以上本人缴纳基本养老保险基数为准，公司和员工各自按7%的比例缴存，每年7月份调整一次。

员工因购建、翻修自住住房、退休、户口迁出本市或出境定居情形，可以提取本人住房公积金账户中的储存余额，解除劳动合同、调出、辞职等不能提取住房公积金，由公司办理封存手续，待其重新就业后办理转移手续。

第十章 离职管理 目的与范围

111) 为规范公司人事管理制度，保证劳动合同的有效执行，维护公司和职工的合法权益，制定本制度。

112) 本制度适用于公司正式员工。 离职程序

113) 员工离职要严格执行劳动合同中的变更、解除、终止等有关条款;

114) 员工主动离职时应提前三十天向公司提出书面申请，经公司批准后按劳动合同有关规定处理;

115) 劳动合同没有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司没有继续聘任的，由公司人力资源部应提前三十天通知当事人，并说明解聘或不续约理由，并按劳动合同和公司相关规定办理有关事宜。

116) 员工离职应填写《员工离职(调离)申请单》，经本部门经理签字后，由人力资源部送交至总裁批准后，办理相关手续;

117) 离职人员必须按《员工离职移交手续清单》完成工作及相关事宜交接后方可办理调动手续。

有关文件和表格

118) 有关离职的表格如下： 《员工离职(调动)申请单》 《员工离职移交手续清单》

第十一章 人事申诉

119) 公司员工因对公司对自己或他人的奖惩、晋升、降级、调动等处理过程和结果有以下异议的可以进行人事申述：

对有知情权的事情原因经过询问仍不清楚的; 发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的; 发现结果存在严重不公的;

其他违反法律或公司原则和制度的。 120) 人事申述按照以下步骤进行：

对部门经理的异议可以以向人力资源部递交书面形式的申诉要求，申述书应写明事由，并尽量详细列举可靠依据;

人力资源部组织调查认为属实的在申述书上签署意见交并将申述书和调查材料交总裁审阅; 总裁根据调查材料和申述书与当事人、人力资源部核实，必要时另外组织调查; 在尊重事实的基础上，总裁根据公司制度作出裁决。最终结果以总裁的裁决为准。 对人力资源部的申述可以直接上交给总裁，但必须附有详细符合事实的证明材料。 121) 对申述不属实的，人力资源部给予申述人必要解释，以消除误会澄清事实。

122) 对假借申述蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害他人的，其行为将不被认定为申述，同时公司将给予当事人严厉处罚。

123) 任何人不得以任何借口对申述人进行打击报复。若发现对申述人进行打击报复的，公司将严厉惩罚相关人员。

124) 有关因考评和薪酬产生的申诉，见《绩效考评手册》和《薪酬管理规定》。

第十二章 劳动争议与劳动诉讼

125) 本制度所指劳动争议是指公司(公司代表)和员工之间因为劳动时间、劳动强度、劳动报酬以及伤病等原因引起的不同看法，而双方又不能达成一致意见的情况。

126) 本制度所指劳动诉讼是指发生劳动争议的双方中的一方向法院递交民事或经济诉讼请求，而法院予以受理的情况。本制度不涉及有关刑事诉讼的方面。

127) 本制度适用于公司及所有员工和已经从公司离职的员工。公司和上述人员应严格遵守《劳动法》和国家、地方政府制定的各项法律法规，尽量避免劳动争议和劳动诉讼。 128) 公司及所有员工应认真对待劳动合同，清楚合同条款的含义，严格履行合同规定的义务，同时享有合同规定的权益。

129) 发生劳动争议时当事人双方应本着解决问题的态度面对事实，寻找双方都能够接受的解决方案，必要时可以请第三方进行调解或进入仲裁程序。

130) 对无法达成一致意见的劳动争议，必要时公司向法院提出相应诉讼。

131) 发生劳动诉讼时，无论原告是公司还是员工，公司其他员工都应积极配合取证，陈述事实，必要时可以到庭作证。

132) 若发生诉讼，公司对待事件的处理决定将以法院的终审判决为准。

第十三章 附则

133) 本制度由人力资源部制定。人力资源部每年年底召集总裁办公会组织修订本制度。年中如因公司政策和工作使人力资源管理工作内容有重大变更时，由总裁和人力资源部根据具体要求临时召集总裁办公会讨论修订本制度。 134) 本制度修订程序为：

由总裁办公会成员提出修订议案，非总裁办公会成员的员工可以书面委托总裁办公会成员提出修订议案;

总裁办公会集体讨论; 讨论决议由投票表决产生，超过半数赞成票为决议通过，半数或低于半数赞成票的总裁有权决定是否重新确定时间进行讨论;

所有总裁办公会成员都必须就修订提案进行表决，因特殊原因不能亲自到会表决的，应由人力资源部事先或事后通知讨论议题，并在修订会议结束后一天内通过传真等书面形式进行表决;

表决只有赞成票和反对票，不设弃权票

总裁一人拥有两票，但两票所代表的态度必须一致，即同时赞成或同时反对; 修订议案通过后，人力资源部组织修订或增删相关条款，并将修订后的制度书面交总裁审批; 总裁审批通过后由人力资源部公布修订后的制度，并确定新条款的生效执行时间或期限。 135) 本制度由人力资源部负责解释。 136) 本制度执行之日起，公司原有制度中有关人事管理和人力资源的条款作废。执行过程中如有与其他制度相冲突之处，以本制度为准。 137) 本制度自2011年12月1日起执行。

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2018年8 月

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