企业人力资源管理制度

2023-02-06

在当今社会生活中，我们逐渐认识到制度的重要性，制度是人类社会人们行为的标准。我想学习制定制度，但不知道该如何写？以下是小编为您整理的《企业人力资源管理制度》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

第一篇：企业人力资源管理制度

建筑企业人力资源管理制度

人力资源管理既包括对体力劳动者的管理，也包括对脑力劳动者的管理。建筑企业的人事用工管理是一项政策性很强的工作，它要受国家方针政策的制约，又要结合本企业的实际情况。本着上述原则，特作如下管理制度：

(一)

招工、招聘制度：

1.公司各部室因工作需要，需增加技术工人或管理人员时，应办理招工招聘录用手续，由人力资源部根据有关规定，提出对学历、职称、专业的要求和招聘程序，报总经理批准，在社会上公开招聘。

2.公司各部室及分公司每年初向公司人事部门提供本单位缺员数额，人事部门汇总后制定招聘计划，报总经理审批。

3.应聘人员要经过用人部门负责人面试和人事部门审查，有关证件合格后(工程技术人员经总工批准)，到岗位工作，试用期l一3个月。

4.聘用人员试用期满后，本人写出书面总结材料连同用人部门提供的技术考核书面情况，报公司人事部门审核，报总经理批准后，办理调动手续。

5.经批准调入的人员，应在20天内办好一切调动手续，超出时间公司不负担工资和其它费用。不按规定时间办理的视为自动辞聘。

6.招聘人员在试用期内，违反公司制度，弄虚作假，损害公司利益的，公司不负担试用期工资，并责令辞聘。

7.招聘人员年龄不应超过40周岁，中级以上职称及大学本科学历者优先录用。特殊情况，经总经理批准后，适当放宽录用条件。

8.试用人员应向人事部门交验下列证件：

1〉身份证或户口簿，医院体检表;

2〉学历证、职称证原件及相关人事资料;

3〉其他必要材料证件。

9.招聘制度的原则：

1〉因事设人的原则，设岗定编，根据空岗缺编情况进行增补;

2〉任人唯贤的原则，在充分发挥现有人才的基础上，在社会上再招聘确有真才实学的工程技术人员或管理人员。

3〉全面考查原则，除工作能力外，还要对受聘者的工作态度，思想品质，个人素质等进行了解考核。

(二)职员调配管理制度：

1.根据工作需要，公司人力资源部根据公司经理批示意见调配职员，被调动人员接到调动通知后，应在二日内到公司人力资源部报到，接受派遣。

派遣后，单位主要经理应于七日内，一般职工应于三至五日内办妥工作移交手续，前往新单位报到。

2.各分公司内部调动，由分公司自行处理，需招聘专业技术人才时需向公司人事部门提出申请，并协助办理。

3.凡是调配人员必须到公司人力资源部办理调配手续，否则任何单位不准接收。

4.调配的基本原则：

，

1〉充分发挥公司内部人员技术骨干力量，先内后外的原则;

2〉公司内部合理调配技术工种及管理人员;

3〉根据重点工程和特殊工程的需要，人事部门可按上述原则调配。

(三)人事档案及职员合同管理制度：

1.档案是记载职员在企业及社会活动的各种文件材料，它能反映职工的社会经历和德才表现等情况。

2.建立的档案，文字要简洁，评价要适当，切忌空洞罗索，字迹要清楚整洁。

3.公司在册员都应建立个人档案，凡是归档的材料必须真实可靠，实事求是，必须具有完备的手续，应独立反映某一职员的情况。

4.档案是职员个人的机密，它记载着一些不宜扩散的情况，只能由组织掌握使用，因此档案管理人员应注意保密，严格管理，不丢失，不损坏。

5.建立人事档案台帐，做好档案的传递工作，收发档案应有严格手续。

6.每年的职称评审档案和个人的荣誉及重大奖励记功处分等均存入个人档案。

7.公司在册职员都应建立个人履历表，贴上照片，履历表包括如下内容：

1〉个人基本情况：如姓名、性别、出生年月、家庭成员等;

2〉社会关系情况;

3〉本人德才情况;如学历、学位、职称、特长、奖励、处分等。

4〉个人简历;

5〉其它要说明的问题。

8.职工合同管理

1〉公司在册职工都应签订劳动合同，明确双方的权利和义务。

2〉签订劳动合同的原则是：

①双方当事人自愿协商;

②平等互利;

③权利和义务对等;

④不得违反国家有关法律;

3〉解除劳动合同时，双方应履行合法手续。

附后：劳动合同式样。

(四)全员培训制度：

全员培训系统规定如下：

1.一般员工采取自学和传、帮、代的方式，能熟练自身的岗位工作应知应会，重点在工艺和操作规程上。

2.对管理层，做出培训计划，请专家、教授面授管理学、经济学、公关学、营销学、心理学、业务管理、人际关系学等相关学科，把大学办到公司。

3.专业技术人员针对其特点，参加技术岗位交流、专业培训等，提高其业务素质;“理论与实践相结合”的方式进行培训。采取自学与辅导结合的方式，鼓励一专多能，尤其是对特殊业务，应加大兼职培训力度。

4.鼓励职员参加社会夜大、涵大、自学考试等学习，学业成后，给予物质奖励及级别待遇，(本科为一级、专科二级、中专三级、高中四级)

5.为生产、经营之前，应进行全员培训，原则上不经培训不能上岗。包括公司教育、处室(部门)教育、班组(岗位)教育的三级培训体系。

1〉公司教育：重点在职业道德、规章纪律、企业文化、及安全教育;

2〉处室(部门)教育：部门的安全教育、部门规章、工艺规程、管理程序的教育;

3〉班组(岗位)教育：岗位责任、操作技术、工艺要求等教育。

(五)职员考核管理制度：

1.职员考核分为个人考核、部门考核、公司考核三个部分的综合评价。

2.公司所有在册人员都应自觉接受工作业绩、技能水平、工作态度、遵守公司规章制度等方面的考核。

1〉工作成绩考核：对职员分担的职务情况，工作完成情况进行考察，分析和评价;

2〉态度考核：对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行考核分析和评价;

3〉工作能力考核：通过职务工作行为，考察、分析和评价职工具有的能力;

4〉职员自我评价：每年到年底写出一份全年工作总结交给所在单位负责人，单位负责人根据职员的实际表现给予评价，评价分为优良、合格、不合格三个等级。评价签署意见后报公司考核领导小组。

3.各部室考核均由部门经理负责。

4.部门经理考核：

1〉包括公司副总经理、各部门经理及副经理的考核。

2〉考核标准：

①德：政治思想表现、职业道德、工作道德、事业心、责任心;

②能：履行岗位职责情况，业务技术水平：能力，领导能力等;

③勤：从事本职工作的上岗情况，所承担的工作量及完成情况，掌握专业技术知识情况等;

④绩：完成任务目标，取得的效益，受到的各种奖励等;

⑤年终均写出书面工作总结或工作论文，交与考核领导小组;

⑥部门经理每年底向公司职员做述职报告并存入个人档案。

3〉考核方法：

①部门经理考评制度由民主评议、日常工作考核和组织考核三个部分组成;

②重点突出日常工作考核，一般适用于部门经理以上的管理人员。将每个部门作为一个考核单位，每项总分均为100分。按部门职能不同，可将每个考评项划分成若干分项进行考评;

③日常工作的考核：将部门工作设定相应的目标予以分级量化、考核;

④组织考核：由分公司经理及业务相关部门予以考核评分;

⑤民主评议：由公司职员进行评议;

⑥日常工作考核按月进行，组织考核和民主评议可一年进行两次;

⑦在部门经理的考核中所占的比重是不同的，一般日常工作考核所占比重权数大些，可为60%;民主评议与组织考核可各为20%。各项考评一年中历次考核分数的均值乘以权数相加，作为人员的年终总分数;

⑧部门正、副职的日常工作考核分数都与部门的日常工作挂钩，充分体现团队协作的精神;通过考评充分体现出公开、公平、公正的原则;

⑨考核的结果能直接反映了部门工作的好坏，亦也反映出其管理者的工作业绩;

⑩对部门经理实行考评，既可较客观的评判部门经理的工作能力，又可避免人为因素，是一种极为有效的考核方式。

（六）职员竞争上岗制度：

为在更大范围内择优选拔人才，为优秀人才脱颖而出创造条件，XX应推行全员竞争上岗举措，拓宽选人视野，激发职员的进取精神，避免说情、长官臆断。胜任者立即上岗，三月内进行评议，年终考核达标，继续留岗，不称职者，空岗另聘。

1.考核程序：

★设定岗位

公布资格条件、任聘要求、工作目标

资格审查

公开报名

考

试

或

演

讲

答

辩

组织考察

民主测评

★聘任上岗

2.考核监督管理：

为了体现的考核公开、公平、公正的原则，成立(考核)民主监督委员会，设置民主监督意见箱、群众评议。

在公司中因其工作不可确定量化标准或很难量化，对其评定一直是难点之一。为此，可采取“民主监督”的管理方法。

1〉“民主监督委员会”，一般有职员威信较高的人担任主任，或条件成熟成立公会，由工会主席担任，下设职工代表(工会代表)、各部门代表，对部门工作进行民主监督;

2〉设立民主监督意见箱，广纳职员意见;

3〉结果公开，便于群众监督：

4〉定期群众评议，参与评议的人员不低于职员总数的30%，规定标准，分项打分，对反映的问题及时整改，得分可作为评定的依据。

(七)员工奖惩制度：

为了加强公司的管理，保障各种制度顺利实施、完善激励机制，特制定本制度。

1.本公司员工的奖励分为下列二种：

1〉嘉奖;

2〉记功。

2.有下列事迹之一者，得予记嘉奖：

1〉品德端正，工作勤奋努力，成绩特优经查属实者;

2〉热心服务，有具体感人事迹者;

3〉著有其它功绩，足堪员工楷模者;

4〉对于业务经营或管理制度建议改进，经采纳施行著有成效者;

5〉遇有灾变，勇于负责，处置得宜者。

3.有下列事迹之一者，得予记功：

1〉对公司业务有特殊贡献，是为全公司员工表率者;

2〉对公司业务经营或管理制度建议改进，经采纳施行，成绩显著者。

3〉遇有意外事件，奋不顾身不避危难，因而减少公司损失者;

4〉著有其它重大功绩者。

4.对本公司员工的惩罚分为以下三种：

1〉申诫;

2〉记过;

3〉辞退或解除合同。

5.有下列情形之一，经查属实，予以记申诫：

1〉在工作时间谈天、嘻笑、或消极怠工者;

2〉工作时间吃饭，或吃零食者;

3〉在工作时间内未经许可擅离工作岗位者;

4〉因过失导致发生工作失误，情节轻微者;

5〉妨害公司秩序或破坏环境清洁卫生者;

6〉不遵从主管人员指挥，情节轻微且非累犯者;

7〉浪费公物，情节轻微者;

8〉检查或督导人员未认真执行职务者;

9〉不依规定穿着制服或佩带工作卡者;

10〉服装不整，经劝告不改进者;

11〉对上级指示,未申报正当理由而没如期完成或处理不当者;

12〉因疏忽导致公司设备、物品等受到损失或损害者;

13〉以办公务为名，外出办理个人私事者。

6.有下列情况之一,经查属实者,予以记过：

1〉在公司内喧哗、嘻戏、吵闹或口角，妨碍他人工作，经劝说不改者;

2〉未经许可擅自带领无任何业务关系的人员进入公司者;

3〉携带违禁或危险物品进入公司者;

4〉对同事恶意咒骂、侮辱、诬告或伪证而制造事端者;

5〉在工作时间未经许可而睡觉者;

6〉涂写墙壁或未经公司同意，擅自张贴公告、标语者;

7〉擅离职守，致生事故，使公司蒙受较大经济损失者;

8〉遗失经管之重要文件、物品或公款者;

9〉违背工作程序或主管意图，擅自变更工作方法，致使公司蒙受损失者;

10〉拒绝听从主管人员指挥监督者;

11〉在公司办公室或营业所内吸烟者。

7.有下列情况之一、经查属实，本公司可不经预告，解除合同：

1〉在公司内殴打他人、或相互殴打者;

2〉处理工作不当，或玩忽工作贻误要务，使公司蒙受重大损失者;

3〉聚众要挟、妨害公司秩序或非法怠工罢工，或纵恿他人非法怠工、罢工者;

4〉在公司内赌博者;

5〉偷盗公司或同事及客户财务者，或吃、拿、卡、要客户商品者;

6〉利用公司名义在外招摇撞骗，致使公司信誉蒙受重大损失者;

7〉在公司内有伤风化行为者;

8〉造谣生事，散布谣言，致使公司蒙受重大损害者;

9〉泄漏业务机密，使公司蒙受重大损失者;

10〉在工作中酗酒滋事者;

11〉伪造工作、业务或出勤记录，蒙骗公司以图利他人或获取不当利益，或致公司遭受损害者;

12〉接受他人贿赂或贪污者;

13〉累计三次记过者;

14〉因各种原因，被公安机关收审48小时以上者。

8.员工之奖惩应由其部门主管提出，报办公室复核，总经理批准，交集团人事部执行。

9.奖励与惩诫于同月度内相互抵销，功过抵销规定如下:

1〉嘉奖与申诫抵销;

2〉记功与记过抵销。

10.在同一月度内，所有功过经抵销后，列入当月薪资之增减，以资鼓励或警惕，其增减标准如下：

1〉嘉奖一次或申诚一次，增减当月工资的10%;

2〉记功一次或记过一次，增减当月工资的30%。

11.员工犯有过失如牵涉法律行为，除依本规定处理外，应移送有关机关。

(八)职员福利管理制度：

为方便、丰富职员生活，减轻职员生活负担，保障职员身体健康，特制定如下制度：

1.职员因病住院，病伤假是指公司职员参加社会养老医疗保险统筹的人员，病伤假以六个月为界，分为长病和短病假，职工连续病休6个月以内时，按其连续工龄的长短发给本人工资的60—80%的病假工资，6个月以上改发本人工资的40—60%;

2.残废、死亡待遇：对职员残废、死亡的保险待遇，可分为因工残废，因工死亡以及非因工残废、非因工死亡两类。因工致残完全丧失劳动能力，发给本人工资90%病养费。饮食起居需人扶持的，根据实际情况发给护理费(经省市伤残鉴定认可并有手续者)。职员因工死亡，企业发给相当于企业三个月平均工资的丧葬费，适当发给6一12个月的工资扶恤费。其它费用按劳保中心规定办理。

3.职员结婚持结婚证书，享受婚假2周，若对方在外地工作，应酌情增加路程假。

4.职员配偶、父母、子女或养父母故亡，祖父、祖母、外祖父母、岳父母、公婆故亡，丧假3天，其它需要职员参加葬礼的给假l天，外地的酌情增加路程假。

5.职员产假一般90天，其中产前15天，多胞胎每增生一个婴儿，增加产假15天。女职员怀孕不满4个月流产者给予15—30天产假。若计划外生育，公司不负担任何费用，参加社会统筹的女职员生育，其费用由社会保障中心负担。

6.探亲假。两地生活职员探望配偶，每年给予一方探亲假一次，假期为30天。未婚职员探望父母，原则上每年给假期一次，假期为10天;已婚职员探望父母的每四年给假一次，假期为20天。探亲假原则上一次使用。假期工资照发，路费按火车票价报销。

（九）职工社会养老、医疗、保险统筹管理制度：

为使公司职员社会劳动保险统筹和医疗保险统筹规范化、制度化与社会接轨，特制定如下管理制度：

1.社会劳保和医疗保险统筹人员范围及条件：

1〉非农户口人员及已办理养老保险的职员，已签公司内部合同者;

2〉正规大中专院校毕业生，见习期满，批准转正者;

3〉公司内部合同工，凡中高级职称者及任助级以上职称满三年确有真才实学，个人写出申请和近几年工作业绩，经公司人力资源部考核后，报总经理批准后给予办理养老保险;

4〉招聘试用期满办理调入手续的工程技术人员。

2.公司每年安排一次转非人员，并办理社会劳保及医疗统筹，条件如下：

1〉必须是公司内部合同工;

2〉在公司工作满五年以上;

3〉有相关专业技术职称;

4〉经各级部门领导考核同意，总经理批准者。

3.未参加养老保险的职员，男50周岁，女45周岁，必须办理退休手续，按青岛市职工退休管理办法规定执行。到期不办理退休手续者，视为自动放弃，公司不再给予补办。

4.所有参加养老金保险人员离开原工作岗位必须本人向有关单位提出书面申请，经原单位与接收单位同意后，报人力资源部，经总经理批准后备案，方可办理调动手续及养老金转移手续。

5.各部门应将离职人员及时报公司备案，对隐匿不报者，一经查出，给予原工作单位1000至2000元罚款，并通报批评。

6.对本人不经批准擅自离开工作岗位者，须向公司退还为其缴纳养老金的100%数额后，并罚款1000至2000元方予办理养老金转移手续。

(十)

劳动合同管理制度

本公司实行全员劳动合同制，公司内所有员工与公司签订《劳动合同》。

一.公司的人事权属公司总经理办公会。

二.新聘员工，一般须经三个月的试用期，经考核合格者，成为本公司的合同制员工，并与公司签订正式《劳动合同》。

三.《劳动合同》初次一般为一年，一年期满后视工作情况可续签。

四.聘用条件及程序：公司根据不同岗位和不同职位要求，条件可按实际需要来确定。应聘者应先提交本人档案材料，本人适应工作范围以及要求，交办公室会同有关部门综合考核，报总经理审定，合格者即可在公司试用。

五.凡符合下列情况之一者，公司可终止﹑试用或解除《劳动合同》：

1.在试用期内，发现不符合录用条件者;

2.聘用时填写资料有虚假者;

3.不遵守公司规章制度，经教育屡次不改者;

4.屡次缺席公司或部门的培训，经劝解无效者;

5.严重违反劳动纪律者;

6.不能胜任本职工作者;

7.不服从各级主管领导，不服从工作分配者;

8.触犯国家法律、法令者;

9.有盗窃、贪污、腐化、损公利己现象者;

10.擅自向公司外或员工之间泄漏公司经济活动情况及资金情况者;

11.严重渎职者或言行给公司利益带来直接损失者;

12.在任职期间从事与本公司业务有竞争的经济活动者。

六、员工调离、辞职应事先做到如下事项:

1.一般员工应提前10天书面提出;

2.部门经理及主管应提前30天书面提出;

3.核准后由有关部门会签离职单;

4.调离、辞职人员必须和所在部门交待清楚，并交回所有档案及文件，包括业务资料及列入登记之器具，然后到财务部结帐;

5.工作不满5天者，不发工资。

附：

工程技术人员聘用合同书

聘方：(简称甲方)

受聘方：(简称乙方)

甲方聘用乙方为本单位的_____________，双方经平等协商自愿签订本合同，共同遵守执行。

一、合同期限为一年，自___年___月___日起至___年___月___日止。

二、乙方受聘用期间，应严格遵守国法律法规和甲方的各项规章制度，服从甲方的管理并积极参加甲方组织的各项活动，完成甲方交办的有关业务，保守甲方的商业秘密。

三、在聘期间，甲方按国家有关政策规定，根据乙方的技术水平、劳动态度和工作效率，经考核评定保证乙方享受本企业的有关工资、福利和政治待遇。

四、在聘任期间，甲方支付乙方月工资不低于XXX元。

因生产(岗位)发生变化或遇不可抗拒的客观原因及双方协商同意可以变更合同内容。任何一方终止、解除合同，须提前三十天通知对方(因违纪解除合同的除外)。

五、本合同发生下列情况之一者，允许变更：

(一)双方协商同意；

(二)订立本合同的法律、政策依据被修改；

(三)一方情况发生重大变化导致本合同无法履行。

六、本合同发生下列情况之一者，可以终止本合同：

(一)乙方严重违犯甲方规章制度或严重失职营私舞弊，对甲方利益造成重大损失或依法被追究刑事责任的；

(二)甲方不能履行合同。

七、合同期内，如乙方单方解除合同，须赔偿甲方违约金XXX元。

如甲方单独解除合同，须赔偿乙方工资XXX元。

八、合同期满，经双方协商一致可续签合同。

九、本合同一式二份，甲、乙双方各执一份，自签订之日起生效，并受法律保护。

有关部门鉴证存查一份。

十、因履行本合同发生争议，应按照《中华人民共和国企业劳动争，议处理条例》和省市劳动争议处理有关规定处理。

附加条款：

若违反本合同：

1.甲方有权扣留乙方的有关技术职称证件，直至本合同解除。

2.乙方的调动、社会保险转移等手续，甲方不予办理。

3.乙方应承担本人在调动及受聘期间甲方为其发生的住房、培训、子女入托入学就业安置等费用。

甲方：

乙方：

法定代表人：

年

月

日

第二篇：企业人力资源与管理制度

一、总则

二、组织机构

三、各部门职责范围

四、员工招聘录用与培训

五、绩效考核

六、劳动工资和福利

七、规章制度

八、解职

九、奖惩

十、附则

总则

为健全和规范××××××××公司(以下简称″公司″)的议事效率和决策程序,保证公司经营、管理与改革工作的顺利进行及决议的合法性，充分保障员工的合法权益，根据《中华人民共和国公司法》(以下简称《公司法》)的有关规定,结合本公司的实际情况,制定本规则。

组织机构

随着公司的发展壮大，组织机构和员工编制调整变化。共设四个部门：

一、行政部

二、财务部

三、销售部

四、技术部

各部门职责

总经理：负责公司的全面工作。

行政部：

1、负责公司的日常行政工作。

2、配合其它部门出具布线电脑图。

3、整理保管好客户资料档案。

4、定时对客户进行回访，做好售后服务工作。

5、负责公司员工的考勤。(见考勤制度)

6、完成公司经理临时交办的工作。

7、根据公司发展要求及时制定公司各种规章制度

8、库管负责材料的出入库管理及采购工作。

财务部：

1、定期汇报资金收支使用情况，搞好财务核算。

2、负责对单位工程成本，工程总成本的核算。

3、月末拟出本月的财务分析报告。

4、完成公司经理临时交办的工作。

销售部：

1、拓展市场。

2、签定订单后对所属工程监督指导，并及时与客户沟通。

3、出具预算方案，列出材料清单(包括设备材料，线缆，面板)

4、配合工程技术部出图及施工指导。

5、按工程进度负责收款工作。

6、及时完成公司经理临时交办的工作。

7、部门经理每周召开例会，定好工作计划，及时向总经理汇报。

技术部：

1、配合公司各部门的技术支持。

2、对施工现场的布线指导、组织施工及调试，根据要求设计方案及出图。

3、施工达到客户满意后出具工程竣工图

4、列出施工所用的设备，材料，施工费用详细清单。

5、对工程质量，进行监督和验收。

6、及时完成公司经理临时交办的工作。

7、部门经理要每周组织周会，总结上周，规划本周，并及时汇报总经理。

招聘录用与培训

以“任人唯贤，公平竞争，择优录用”为原则。

1、招聘由部门经理面试，再由总经理面试认可。

2、经录用的员工有1—3个月试用期，试用期长短由公司考核个人能力而定，要求转正人员需提出书面申请，由部门经理及总经理签字认可。试用期内执行试用期员工工资标准。(详见六)

3、公司需要应定期对员工提供培训机会，从各个方面提高员工的素质和能力。

员工应加强岗位技能锻炼，做到勤学，勤练，务实。使公司整体形像随之提高。

绩效考核

1.考核分周考核，月考核，季度考核和考核四种。

a 周考核适用工作进度较快，变化较多，时间性强的工作岗位。

b 月考核是常规考核，周考核的平均成绩就是月考核的结果。月考核是确定员工绩效工资发放的依据。

c 季度考核是对员工业务水平和相关技能阶段性成长的考核，对员工下一季度的月考核起参考作用。

d 考核是公司总结性考评，

第三篇：企业人力资源与管理制度

一、总则

二、组织机构

三、各部门职责范围

四、员工招聘录用与培训

五、绩效考核

六、劳动工资和福利

七、规章制度

八、解职

九、奖惩

十、附则

总则

为健全和规范××××××××公司(以下简称″公司″)的议事效率和决策程序,保证

公司经营、管理与改革工作的顺利进行及决议的合法性，充分保障员工的合法权益，根据《中华人民共和国公司法》(以下简称《公司法》)的有关规定,结合本公司的实际情况,制定本规则。

组织机构

随着公司的发展壮大，组织机构和员工编制调整变化。共设四个部门：

一、行政部

二、财务部

三、销售部

四、技术部

各部门职责

总经理：负责公司的全面工作。

行政部：

1、负责公司的日常行政工作。

2、配合其它部门出具布线电脑图。

3、整理保管好客户资料档案。

4、定时对客户进行回访，做好售后服务工作。

5、负责公司员工的考勤。(见考勤制度)

6、完成公司经理临时交办的工作。

7、根据公司发展要求及时制定公司各种规章制度

8、库管负责材料的出入库管理及采购工作。

财务部：

1、定期汇报资金收支使用情况，搞好财务核算。

2、负责对单位工程成本，工程总成本的核算。

3、月末拟出本月的财务分析报告。

4、完成公司经理临时交办的工作。

销售部：

1、拓展市场。

2、签定订单后对所属工程监督指导，并及时与客户沟通。

3、出具预算方案，列出材料清单(包括设备材料，线缆，面板)

4、配合工程技术部出图及施工指导。

5、按工程进度负责收款工作。

6、及时完成公司经理临时交办的工作。

7、部门经理每周召开例会，定好工作计划，及时向总经理汇报。

技术部：

1、配合公司各部门的技术支持。

2、对施工现场的布线指导、组织施工及调试，根据要求设计方案及出图。

3、施工达到客户满意后出具工程竣工图

4、列出施工所用的设备，材料，施工费用详细清单。

5、对工程质量，进行监督和验收。

6、及时完成公司经理临时交办的工作。

7、部门经理要每周组织周会，总结上周，规划本周，并及时汇报总经理。

招聘录用与培训

以“任人唯贤，公平竞争，择优录用”为原则。

1、招聘由部门经理面试，再由总经理面试认可。

3、公司需要应定期对员工提供培训机会，从各个方面提高员工的素质和能力。

员工应加强岗位技能锻炼，做到勤学，勤练，务实。使公司整体形像随之提高。

绩效考核

1.考核分周考核，月考核，季度考核和考核四种。

a周考核适用工作进度较快，变化较多，时间性强的工作岗位。

b月考核是常规考核，周考核的平均成绩就是月考核的结果。月考核是确定员工绩效工资发放的依据。

c季度考核是对员工业务水平和相关技能阶段性成长的考核，对员工下一季度的月考核起参考作用。

d考核是公司总结性考评，由全年的各项考核结果汇总得出成绩，会对员工工资中本薪的调整产生影响。

2.考核权限

由员工的直属主管实施考核，隔级主管审批。

3.考核内容

根据公司发展阶段和员工工作职位的不同，考核内容不同，由员工上级主管制定，隔级主管审批。一般应包括以下几个方面：

a出勤情况-由行政专人负责。

b工作指标的完成情况-由部门经理定期汇总。

c与团队配合的情况-行政人员协调好员工的团队精神。

d个人工作热情和创新情况-由部门经理做好总结。

e遵守公司规章制度情况-由行政人员做好记录，奖惩分明。

劳动工资和福利

1.公司员工工资标准制定的依据是：

a当地同类企业的员工收入

b人才流动市场上同类人员的普遍薪资要求

c公司的实际情况

2.员工工资由本薪，职务津贴，绩效工资和补助等组成

3.通过制定工资标准达到的目的：

a吸引和留住公司发展需要的人才

b根据员工付出的劳动给以相应回报。力求做到公平、公正、合理、按劳取酬、按质取酬。(提成方法按

各部门规定实施，见附件。)

c对工作杰出的员工给以褒奖，在本职岗位长期表现出色，但没有机会晋升的员工，会得到加薪的鼓励。

4.员工工资领发规则：

a每月10号由财务部统一打入员工工资卡，住员工宿舍人员，每月从工资中各扣除宿舍费150元人民币，如累计三个月未交纳费用者，公司有权要求其一周内搬离宿舍.

b离职人员(开除或自愿离职)，财务配合办理其应得报酬，业务人员对未完工工程，提成部份不在给予发放。

c自愿离职人员应提前一个月通知公司并顺利交接工作，如未按此规定执行，则属自愿放弃应得的报酬。

规章制度

a严格遵守法律法规;

b员工上班必须保持良好的仪容、仪表，不准穿短裤或背心，注意个人卫生，办公室内禁止吸咽、说脏话，不准将与工作无关人员带入办公区域内，注意保持公司的整体形象;

c办公室内不准大声喧哗，严禁扎堆聊天，打私人电话，接听电话应使用文明用语，声音

以不影响其他员工为准，通话应简明扼要，长话短说，避免长时间占有外线，长途电话卡

公司统一管理;

d员工必须保持个人和办公区域的卫生和整洁，员工外出之前将其办公桌整理整齐，每天最后离开公司的员公要关闭电脑，切断电源，关好门窗。

e公司不允许上网玩游戏、网上聊天及做与工作无关的事项。如发现违反上述规定，将按《奖惩制度》的相关条款对当事人进行处罚;

f未经批准，不得从事兼职工作;

g服从公司的安排(如由于突发事件而需要其它部门配合的工作);

h如有不可抗力意外情况，应以公司利益为原则。

解职

a辞职-员工因各种原因提出辞职的，应至少提前一个月提出书面辞职申请，总经理签字批准后方可办理离职手续。否则按合同交纳违约金。

b辞退-员工有下列情形者予以辞退，由公司下达辞退通知书：

(1)伪造资料或工作时间记录，有欺诈公司行为;

(2)泄露公司业务机密;

(3)挪用公款，营私舞弊，吃回扣，收受贿赂，推销其它公司产品从中收取费用;

(4)破坏团结，损人利己;

(5)一年内屡被申诫仍未悔改;

(6)未经允许兼营或兼职受雇于其它企业;

(7)在公司工作期间受刑事处罚;

(8)其它与上列相当程度的劣行.以上行为造成的公司损失追究其经济责任。

c停薪留职-员工有下列情形之一的，可停薪留职(期间停办各项福利)：

(1)非因公患病超过治疗期未愈的，可停薪留职六个月。届时仍未复职或未申请复职者，自停薪留职之日起视为辞职

(2)经批准，自费进修且时间不超过六个月的可停薪留职。期满仍未复职或未申请复职者，自停薪留职之日起视为辞职

(3)因涉嫌违法行为被羁押，在审判之前为停薪留职。若判决无罪，当事人应在一周内提出复职申请，否则自被羁押之日起视为辞职

(4)停薪留职作为处罚的一种形式，最多不超过十五天

d、免职—不胜任本职工作的，予以免职。

奖惩

为维护公司正常的经营秩序，鼓励先进，鞭策落后，奖勤罚懒，规范公司人事管理，保障公司健康稳定，持续快速的发展，特制定本款。

(一)奖励：

1、销售人员超额完成月销售额，由部门经理报总经理批准，以资鼓励。

2、事件处理稳妥，保正公司利益免受损失的。

3、对公司做出贡献的及其它。

4、各部门提成方法实施。

(二)惩罚：

1、违反公司规章制度的有关规定。

2、损坏公司财产及形象。

3、由于各人原因，造成公司受损的。

4、其它有损公司利益的。

附则

1.被公司录用的员工视同接受本制度。

2.本制度将随公司的发展不断更新完善，解释权由公司所有。

员工考核管理制度

一、考核内容

根据公司发展阶段和员工工作职位的不同，考核内容不同，由员工上级主管制定，一般应包括以下几个方面：

a出勤情况

b工作指标的完成情况

c遵守公司规章制度情况

d与团队配合的情况

e个人工作热情和创新情况

工作时间：

根据有关规定，公司实行每周工作48小时，每周休息一天的工时制度。

作息时间：每天8：30---12：00;13：00----17：30，休息时间采取轮休制，详见休息表。

上午8：30分不到视为迟到，下午5：30之前无故离开公司视为早退。迟到每人每次罚款人民币10元，早

缺勤：

员工请假须事先征得主管同意，并有书面申请获得批准后方可，其中：

1、请假天数在2天以内，需提前3天请假;请假天数在3---5天，需提前5天请假;请假天数在5天以上，需提前14天请假。并交接好本职工作。如事情紧急未能事先请假的，应于当日上午十点半之前(或上班2小时之内)用有效方法(如电话等)通知公司主管，并在两日内补办手续。否则按旷工处理。事假扣除当日全额工资。

2、员工请病假，应及时上交医院开具的病休证明。员工病假期满尚未痊愈需申请续假的，应上交有效证明。病休期间遇节假日，公休日时不顺延。否则按旷工处理，病假以扣除半日工资为准。

3、员工值日情况必须做好记录，如无故不做，罚款10元从工资中扣除。

有下列情形者，视为旷工：

a无正当理由，或未按程序请假或请假未获批准而又擅自离岗的;

b每月累计迟到或早退3次;

c假期已满未及时销假上班的;

d骗取，涂改，伪造休假证明的;

旷工以扣除每日工资的双倍为准，一个月旷工时间累计达到3天者，作开除处理。

有薪假期规定：

按照国家有关规定，员工享有带薪节假日.公司员工工作时间满一年的，从第二年起实施8天年假制度，工作时间满三年的，从第四年起实施12天年假制度。员工根据公司工作安排并提前申请，经总经理批准安排年假休息时间，年假不能预支，当年有效。

考勤统计：

从每月第一天到月末最后一天为考勤统计时间，工资于下月10日统一发放。

二、工作指标完成情况考核标准：(具体按各部门执行)

(1)业务员当月完成销售目标60以上者，基本工资按80发放。

(2)业务员当月完成销售目标60以下者，基本工资按60发放。

(3)业务员当月由于个人原因定单在2000元以下者，只发300元，相继3个月内无业绩者，自动离职。

三、与团队配合的情况

所有公司成员应相互配合，经常沟通，将市场的开展情况经常交流，相互学习经验。共同进步!

附则

员工考勤管理规定将随着公司的发展变化不断更新完善，本规定解释权由××××××××××××××公司所有。

第四篇：企业人力资源管理

浅谈中小企业人力资源管理存在的问题及对策

摘要: 人力资源是任何一个企业的最大资本,人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义,尤其是中小型企业。如何加强人力资源的管理,成为中小企业必须面对和重视的问题。而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题,并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。主要分析我国中小企业在人力资源管理方面现状和存在的问题,并针对性地提出了加强人力资源管理的建议,以期提高我国中小企业的竞争力。

关键词：中小企业、人力资源、管理问题、对策

中小企业是企业群体中的主体，在国民经济和社会发展发挥着越来越重要的作用。在各类企业中，中小企业是一个点多面广而又数量众多的企业群体，是国民经济中非常活跃的重要力量。在促进创新、增强效益与提供就业机会方面，为经济社会的发展作出了卓越的贡献，因而，中小企业的发展壮大，是未来社会经济发展所追求的主要目标之一。在探求中小企业发展的实践过程中，越来越多的中小企业主、企业管理层认识到人力资源管理对中小企业发展的举足轻重作用.并相应建立了企业内部人力资源管理职能部门与管理系统。但是在中小企业人力资源管理的过程中，出现人力资源管理程序与实践的种种误区，导致人力资源管理的整体效益得不到体现，其中人力资源规划不能发挥基础性作用是根本的原因。人力资源规划是指预测企业未来的目标和环境对人才的要求，以及为完成这些目标和满足这些要求而提供人力资源的过程。当前中小企业管理者普遍对人力资源规划的制定与执行始终存在许多困惑和无奈，使得人力资源规划面临着可有可无与执行不力的困境与危机。

一、现代人力资源管理含义

传统的人事管理主要是依据国家分配计划或企业生产任务，履行人员录用、定岗、报酬、调动、退休等行政化的工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理，其工作偏于简单、粗放，绩效评核往往只是形式。而现代人力资源管理比传统人事管理更为深入、细致、全面、系统。工作重心偏向于员工积极性，注重效率和科学性。在知识经济时代，国有企业的人力资源管理只有突破传统的计划、行政人事管理模式，才能构建立新的激励与约束

1机制，最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，形成具有持续发展的竞争力。从人力资源管理的内涵来看，国有企业实现经营目标，更重要的是通过合理管理人力资源，通过经济核算来提高人力资源的投入产出率，以人力资源促进企业发展，使人力资源真正成为企业竞争力的不竭源泉。

二、人力资源管理存在的问题

(1)对人力资源管理存在认识误区。

目前，中小企业虽然数量众多，但规模都比较小，技术力量、资金实力相对较弱，不具有规模经济实力，采用的也多是传统行政性人事管理，很多中小企业对人力资源管理的认识水平还停留在传统的人事管理阶段，只把其当作一个企业的后勤管理部门，人力资源管理部门没有真正地参与到企业的战略决策制定过程和企业利润创造过程中。大多数企业的人力资源管理机构职能大都由总经理办公室或其他部门兼任。管理模式还停留在传统的人事管理水平上，如发放工资、管理员工档案等简单的人事任务。有些还兼任许多和人力资源管理工作关系不大的其他管理职能，机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者，没有形成正规化、专业化的人力资源管理体系。

(2)普遍缺乏人力资源规划

大多数中小企业在制定企业发展战略时，往往会忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。直到人力资源成为企业发展的瓶颈时，才“临时抱佛脚”，进行人才招聘、员工培训等等。这样做显然对企业的发展极为不利。中小企业的这种做法，客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，且具有一定的随意性，为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业也比较小，不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。

(3)缺乏科学的用人观，导致人才整体素质不高，人才流失严重。

目前大多数企业人力资源管理往往注重招聘、考勤、绩效、薪酬、调动等与员工有关的

事项，却没有关注与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源战略规划。人员招聘缺乏科学、规范的流程和甄选测评体系，人员的选聘过于草率。同时，由于缺乏科学的用人观，导致企业人才流失严重，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。而人才流失不仅直接给企业的长远发展带来负面影响，而且还会削弱企业的凝聚力，降低员工对企业的认同感和忠诚度，降低现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。

(4)强调管理,激励手段单一，培训开发态度不正确。

大多数中小企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定,缺乏人性化管理,忽视建立和健全企业的激励机制。许多中小企业家认为只要高工资一定可以吸引并留住人才,没有意识到单一的激励手段不能提高员工的工作激情,从而员工的使用效益也无法达到满意化。中小企业在培训开发方面,缺乏系统性、长期性,特别是涉及培训费的分摊和追偿缺乏有效的办法,使得人员培训费用的投入水平低,效益不够显著从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈,管理者队伍建设不能取得实质性进展。

三、中小企业人力资源规划困境原因分析

导致中小企业人力资源规划困境的原因是多方面的，既有企业外部的原因，也有企业内部的原因但是，其根本的原因在于企业内部。从我国中小企业内部原因讲，主要体现在1.对人力资源规划认识不全面;2.中小企业发展战略和环境的多变性及模糊性;3.中小企业特有的人力资源管理模式存在缺陷，人力资源规划中缺乏沟通与协作性;4.中小企业专门的高素质人力资源管理者短缺，员工素质相对较低四个方面。

四、加强中小企业人力资源管理的对策

(1)提高中小企业经营者自身的各方面的素质

关键的在于企业经营者个人。通常企业经营者是管理者同时也是企业所有者。一般中小企业的所有者特别是家族企业的所有者不会撒手放权让外人来管理。企业经营者个人大权独

握，决策随意性很大，“成也萧何，败也萧何”。企业的成败与否关键在企业经营者，企业经营者在企业发展中有着举足轻重的特殊作用。但企业经营者对企业管理规范性不足，体制不健全，对政策的制定与预测能力不强;企业效率低下，事情议而不决、决而不行情况严重;企业业务体系混乱;权力独裁，中层管理人员的权力与斡旋的余地有限。企业中存在一种严重的重博弈、重计谋、重随机处理，轻规则、轻机制的现象。

因此，最重要的是提高中小企业经营者自身的各方面的素质。如果这个问题得不到解决，不要说完整的人力资源管理机制和科学的人力资源规划，企业中有没有人力资源管理部门都还是一个问题。一旦管理者自身的素质提高了，他所考虑问题的角度就不是企业眼前的利益而是企业未来更大的发展。出于对未来的考虑，企业经营者自然而然的就会重视人力资源规划，那么这种内在对未来发展的动力就会促使企业经营者去构建一套完整的人力资源管理机制，健全管理体制，科学地作出管理和经营决策。

(2)科学合理建立职业培训机制，建立完善的激励机制。

建立灵活多样、科学合理的职业培训机制是提升员工专业技能和综合素质的有效途径。定期或不定期地聘请专业的技术讲师、管理咨询专家到本企业对员工进行实地培训或是与大企业高校等进行联合办学和委托办学，从而有效地提高了本企业员工的专业水平和综合素质。此外，企业还应建立健全激励机制，以人为中心,尊重人格,充分发挥个人的潜能和创造性,注重满足个人的自我实现和需求。在强调严格绩效管理的同时,也强调要通过物质激励,企业文化等手段让这种严格管理所带来的工作压力在物质回报以及尊重和信任的环境中得到平衡和释放，善业绩评价体系，实现客观准确的评价员工的各种表现，并依此采取相应的福利措施、制定人培训与升迁计划等，企业也可以把实现企业的目标与提高员工收入，改善员工劳动条件、增加福利等措施，从而在企业中形成人人心系企业命运、共谋企业发展大计的局面。实施民主管理、决策方式鼓励员工为企业发展献计献策，让员工积极参与企业的生产和管理、企业上下齐心，共同促进企业的发展，或是通过物质奖励和精神奖励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。

(3)明确企业发展战略，增强人力资源规划的科学认识，促进人力资源规划与企业战略融合

解决中小人力资源规划缺失与脱离企业发展实际的主要措施就是要明确企业发展的战略。明确企业发展战略，主要是指根据中小企业发展生命周期与实际情况，明确企业发展的

分时期战略。如果长时期战略由于市场外部环境的变化难以确定，也应该确定短期或企业发展的方向。科学全面认识人力资源规划是解决中小企业人力资源规划危机的一个有效途径。具体包括，提高人力资源规划的战略重要性，让企业领导决策层要充分重视，并将人力资源规划纳入企业发展战略中去;加强人力资源规划内容、方法技术以及中小企业人力资源规划制定特殊性的培训，促进先进人力资源规划发展与企业发展的有效相结合。人力资源规划与企业发展战略的融合是中小企业人力资源规划发展的最高境界，人力资源规划的实施最终促进中小企业的发展与壮大，避免了企业内部各种人力资源问题的产生。

(4)加强中小企业人力资源管理变革，健全人力资源管理体系，完善人力资源规划的支撑平台

主要是改变中小企业人力资源管理的缺陷，为人力资源规划的制定与实施创造良好的运行环境。中小企业人力资源规划包含着对人力资源管理旧模式的否定和发展，有时甚至包括模式的重新构建。这一过程就是人力资源管理变革的过程。伴随着利益的调整以及对原有习惯的冲击，人力资源管理变革工作往往会遇到较大的阻力，只有实施有效的变革管理才能为中小企业人力资源规划打造完善的支撑平台。完善的人力资源规划支撑平台除了人力资源部门相关的职能工作如职位分析、职位设置、绩效管理、激励机制、职业规划等外，有些甚至超出了人力资源管理的领域，比如计划与预算管理体系、企业目标管理体系等。

(5)探索适合中小企业人力资源规划发展的新思路，建立中小企业灵活、多变、动态的人力资源规划创新模式

由于中小企业运行环境的多样性与复杂性，避免中小企业人力资源规划的危机，我们应该积极探索适合中小企业人力资源规划发展的新思路，建立中小企业灵活、多变、动态的人力资源规划创新模式。企业的发展发挥重要的作用，不再面临缺失与脱离实践的困境。中小企业的多样性以及外部环境的复杂性，人力资源规划的创新将是其保持生命力的主要原因。

总之，中小企业的成长不是一帆风顺的，要想在激烈的市场竞争中生存发展，必须注重人力资源的管理，建立和不断完善人才激励机制，充分发挥提升中小企业竞争力的作用。在管理中不断总结经验，树立以人为本的人才意识，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，才能留住人才、任用人才、培训人才，达到人力资源的合理配置，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。