【辅导资料】2018年初级经济师《人力资源》重点知识点：人力资源管理的演变

【辅导资料】2018年初级经济师《人力资源》重点知识点：人力资源管理的演变（通用8篇）

篇1：【辅导资料】2018年初级经济师《人力资源》重点知识点：人力资源管理的演变

【辅导资料】2018年初级经济师《人力资源》重点知识点：人力资源管理的演变 2018年经济师考试预计在11月份，考生要决定备考，就要争取一次性通过考试！小编整理了一些经济师考试的相关资料，希望对备考生有所帮助！最后祝愿所有考生都能顺利通过考试！

人力资源管理的演变

人力资源管理作为现代管理系统的一个重要的子系统，其演进历程与现代管理思潮的演进密不可分。

一、管理思潮的演进

管理思潮是指对管理实质的哲学性思考、认识和理解。为了更清楚地阐明现代管理思潮演进的思路，美国学者里·斯柯特提出两维的斯柯特矩阵，见图4-1.斯柯特提出的两个维度分别是:

(l)人性观。指管理者对被管理者本性的认识，从根本上说可分为两类:①理性人。即职工们是只受金钱的诱使，是纯理性的。②社会人。即职工们并不只关心和追求物质待遇，他们还关心他人(包括上级和同事)对自己的尊重、信任、关切、友谊等人际因素的满足。

(2)环境观。指对企业与环境(主要指市场)间关系的认识。也有两类对立的观点:①封闭性关系。即企业对其职工的管理纯属“内部事物”，与外部环境不相干，在管理中无需注意环境条件的特点与变化。②开放性关系。即企业与环境是密不可分的，两者间存在不断的相互作用，因而内部管理要考虑外部环境的制约。

从这两个维度去考察，可以将企业管理的历史划分为古典管理、人际关系学派、科学管理和文化管理四个阶段。前两个阶段虽然在人性观上大相径庭。但在环境观上都持封闭的态度。第三个阶段虽然有环境观上的进步，但在人性观上有短暂性的退步。只有在24世纪70年代以后，文化管理的兴起，才将企业中对人的重视与以市场为导向的企业管理观念结合到一块，形成企业管理中的又一次飞跃。

二、人力资源管理的发展阶段及特点

与企业管理的阶段相对应，人力资源管理大致经历了雇佣管理、人事管理和人力资源管理三个阶段，由于这三个阶段的演变是渐进的，所以人力资源管理阶段实际上也容纳了前面管理阶段中的某些精髓，它们之间并不是绝对排斥的。

(一)雇佣管理阶段

与早期的经验管理相伴随的是人员的雇佣管理阶段，雇主把员工当成机器、工具，看做是简单的生产手段和成本。这时期的管理主要围绕劳工关系展开，所使用的术语主要是劳工关系、工业关系、雇佣关系等。实行的主要是以录用、安置、调动、退职和教育训练为中心的劳动力管理。

(二)人事管理阶段

19世纪末和20世纪早期的欧洲，出现了以打破传统生产方式，以大机器的工业生产为主要特征的工业革命。伴随着生产要素和结构的深刻变化，经济结构、劳动力结构和职能也相应发生质的变化，出现了科学管理的新时代。这时，人事管理作为一种管理活动正式进人了企业的管理活动范畴，员工招聘、工资和福利等现代人事管理的基本职能初步形成。

1.早期的人事管理研究

(1)欧文的初期管理:空想社会主义者罗伯特·欧文于1799年在苏格兰的新拉纳克以合伙形式创建了一家棉纺厂。他认为人是自然的造物，人的行为是所受待遇的反应，雇主和组织应该努力发掘人们的潜力，消除影响员工潜力充分发挥的障碍。随着对人的管理日益得到改善，欧文创建了最早的工作绩效评价体系，把一个木块的四面分别涂成白、黄、蓝黑四种颜色，其中白色代表优秀，黄色代表良好，蓝色代表平均水平，黑色代表差。他把这一木块安装在机器上，每天将反映员工前一天工作表现的颜色转向通道，及时向员工反馈工作业绩

的信息，取得了很好的效果。由于欧文在改善对工作中的人进行管理方面所做的努力，他被誉为“人事管理的先驱”之一。

(2)泰罗的“时间—动作”分析:科学管理的实质内容是将工作分为最基本的机械元素并进行分析，而后再把它们最有效地加以组合。弗雷德里克·W.泰罗被西方称为“科学管理”之父，他主张去分析工作并对其进行科学的监督管理。他进行了最早的“时间—动作”分析实验，使用一只秒表对一名叫施密特的铲装工人进行了细致、准确的研究。通过去除其工作的无效部分，并对技术进行改进，设计出一种最有效的标准工作方式，如对铲的大小、铲斗重量、堆码、铲装重量、走动距离、手臂摆弧及其他工作内容都作了具体规定，其主要目的是确定工人应该怎样工作才能既省时又省力。结果促使施密特的劳动生产率提高了2.96倍。

在实验研究的基础上，泰罗提出了著名的科学管理四原则:

第一，建立真正科学的劳动过程。即用科学的方法调查和研究一个普通工人在最适宜条件下所能完成的最大日工作量，并在此基础上确定合理的日工作定额，用以代替过去单凭经验的方法。

第二，工人必须经过科学的选拔，保证他们具备与工作能力相应的体力和智力上的条件，从而有完成规定产量的可能。然后，这些人选的工人还必须接受能使其成为“头等工人”的系统训练。而不是像过去那样，由工人自己挑选工作，自己设法训练和月是高自己。

第三，将经过科学挑选和训练的工人与科学的劳动过程相结合。培养工人和管理者之间的合作精神，以保证工人按科学的方法完成任务，找到“一种最佳的工作方法，从而提高劳动生产率”。

第四，管理者和工人之间亲密的经久合作。即在工人和管理者之间进行适当的明确分工，使计划与执行分离，管理者把自己比工人更能胜任的那部分工作承揽下来，不是像过去那样将所有的工作和大部分职责都推到工人身上。

练习一下：

1.下列人物被誉为“科学管理之父”，并在其著作中提出了著名的科学管理四项原则的是()。

A.亨利.法约尔《计件工资制》

B.泰勒《科学管理原理》

C.亨利.甘特《工场管理》

D.吉尔布雷斯《论企业的人事》

参考答案：B

解题思路:此题是对早期的人事管理研究中泰罗科学管理知识点的考查.2.下列哪一观点不属于科学管理四原则()。

A.将人看作“人力资本”,认为这种资本通过有效的管理和开发可以创造更高的价值,是能够增值的资本

B.建立真正科学的劳动过程

C.管理者和工人之间应该进行亲密的经久合作

D.将经过科学挑选和训练的工人与科学的劳动过程相结合 参考答案：A

解题思路:此题是对早期的人事管理研究中泰罗科学管理知识点的考查，(3)闵斯特伯格的工业心理学: 闵斯特伯格是工业心理学的创始人，1912年，他出版了《心理学与经济生活》一书，描述了录用汽车司机、舰艇人员和电话接线生的经历，该书主要包括三个方面的内容: 第一，最适合的人。研究某种工作对人们的要求，并鉴别最适合从事该种工作的人应具备什么样的心理品质。

第二，最适合的工作。试图确定在什么样的心理条件下才能够从一个人那里获得最大的、最令人满意的效益。

第三，最理想的效果。研究对人的需要施加符合组织利益影响的必要性。

(4)霍桑实验:1923年在芝加哥西方电气公司进行的霍桑实验提供了有史以来最著名的员工行为研究结果，也是人力资源管理发展中具有里程碑意义的事件。

霍桑工厂是芝加哥城外一家大型的电气化设备生产企业，福利待遇一直不错。但长期以来员工生产劳动的积极性却不高，旷工、罢工、破坏劳动工具的情况时有发生。为此企业聘请了哈佛大学的研究小组进行诊断、分析。研究小组最初以科学管理时期的人性观为基础，提出假设:物质环境的改善将导致员工生产绩效的提高。研究结果却发现，无论是提高、不

变还是减低生产车间的照明度，参加实验的所有员工都大幅度地提高了生产效率。研究小组对这种现象百思不得其解;准备放弃研究，无功而返。这时，哈佛大学的病理心理学家埃尔顿·梅约教授接手实验。梅约教授是一名心理学家，他从员工心理变量的角度考虑问题。他主持的霍桑实验由工作环境实验、福利措施实验和分配制度实验三部分构成，研究的结果发现物理环境与员工个体的工作效率关系较少，工人的情绪、动机、人际关系等是提高生产效率的主要心理因素。当员工被作为实验对象时，他们感受到组织对自己的关注和重视，为此生产效率提高;过去工人之间很少交流，因为现在同为一个实验小组的成员，有了更多的交流机会与内容，心情更愉快了，所以生产效率提高。为此，梅约提出了他的人际关系理论，认为:第一，人是社会人，个人不是单纯对金钱收人有追求，他们还有社会、心理的需要;第二，生产效率的提高受职工的态度、积极性及企业内部的人际关系的影响;第三，除了气正式团体”外，还有“非正式团体”，这种非正式团体有自己的感情、规范和倾向，并影响其成员的行为;第四，民主管理对提高生产效率具有重要的作用。

霍桑实验的研究结果是导致管理学界出现了“以人为导向”或“以人为中心”的管理思想与提法。

2.人事管理阶段的工作内容与特征

受到科学管理思想的影响，企业中关于人的管理出现了新的特点:调查研究的科学方法代替了个人经验;“时间—动作分析”提供了精确的计算定额的方法;生产工具、操作工艺、作业环境、原材料的标准化，为生产效率的提高开辟了广阔的背景;“工作挑选工人”的原则，大大加强了企业的管理职能，使依法治厂成为可能。这一阶段，人员管理的工作重点是提高劳动生产率。但是，在人事管理阶段，企业的人事管理与生产、营销、财务管理等一样，是企业基本的管理职能之一，在企业中的地位并不高。人事管理活动的主要内容是:人员招聘、选拔、分派;薪酬发放;档案管理;职务分析;拟定绩效考核制度和方法;奖酬制度的设计与管理;其他人事规章的制定;员工培训的计划与组织。由此可以看到这一阶段人事管理工作在性质上基本属于行政事务性的工作，这些工作活动范围有限，短期导向，主要由人事部门人员执行，很少涉及组织高层的战略决策。

练习一下:

1.下列关于人事管理阶段的陈述正确的是()

A.以Y理论作为人事管理的人性假设基础

B.人事管理重视提高员工的全面生活质量

C.人事管理工作基本上属于行政事务性的工作

D.人事管理工作以战略人力资源管理为核心

参考答案：C

解题思路: 人事管理阶段的工作内容与特征知识点的考查.(三)人力资源管理阶段

1.人事管理的质变

近30年来，在发达国家的企业组织中发生了一系列的变化，人事管理的性质随之发生了质的变化，具体表现为:

(1)“以人为本”的人本管理思潮的出现;

(2)组织的最高管理层亲自过问有关人的管理工作，并有最高管理层的成员被指定处理这方面的工作;

(3)组织对有关人的管理工作方面的投资在绝对值和分配比重上，都有显著的增加，而且这一趋势是持续的;

(4)组织对人事管理人员的素质、能力等要求不断提高;

(5)组织越来越重视对管理者的培训，而有关人的管理则成为培训的首选内容;

(6)人力资源管理被提高到组织的战略角度来考虑，远期人力资源规划及人力资源战略成为组织管理的重要工作;

(7)出现了对人力资源会计的理论与实践上的探索。

2.促成人事管理向人力资源管理转变的因素

促成人事管理向人力资源管理阶段转化的因素可以分为两类:内部因素，即个人性因素:外部因素，即环境性因素。

内部因素包括:雇员群体文化结构的变化，雇员平均受教育程度显著提高，其期望与价值观与20世纪中叶以前的人相比，有着极大的差别;雇员群体的白领化和工会化程度上升。

外部因素包括:①科学技术的发展使技术更新的速度大大加快，这使得组织对员工培训的要求上升，同时也使企业组织对白领员工的依赖加重了;②在经济方面，世界市场的形成，资金、技术、人力的跨国流动，对人力资源及其管理提出了新的要求;③文化、政治、法律方面，出现了民权运动。对人性、人的价值的尊重得到普遍倡导，平等就业以及各种反歧视法案出台，组织的法律环境发生了巨大的变化。对有关劳动力的使用等方面的法律约束日益加强。

3.人力资源管理阶段的特色

(1)将人力作为资本来看待。人力资本理论来源于西方教育经济学理论，美国经济学家沃尔什在其《人力资本论》中正式提出人力资本的概念;此后，一些经济学家对人力资本的经济价值进行了深刻的量的分析与研究;西奥多·舒尔茨的《人力资本投资》、《教育的经济价值》等一系列论著，使人力资本理论系统化、理论化。

人力资本理论与以往经济学家不同的观点是对企业资源的看法，认为人力资源是一切资源中最主要的资源。他们认为，人力资本是以劳动者的质量或其技术知识、工作能力表现出来的资本，是为提高人的能力而投入的一种资本。人力资本与物质资本相对应、是资本的两种形式;物质资本体现于物质产品上，人力资本则体现在劳动者身上。在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用，在现代化生产条件下，劳动生产率的提高，正是人力资本大幅度增长的结果。人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力资本的主要部分，对于企业组织来说，人力资本的核心就是提高员工的素质。

(2)全面重视员工的工作生活质量。所谓工作生活质量，是指把工作作为一种生活内容时获得的满意程度，通常通过员工从工作中得到的自尊感和成就感等表现出来。

职业和生活分离的时代正在过去，人们越来越倾向于将自己的个人生活与事业融合在一起。人们开始追求全方位的人生，不会再贸然决定从事某一行业，除非它能够给自己带来快乐。企业意识到只有全面重视员工的工作生活质量才能够实现对新时代员工的有效激励。

在人力资源管理方面出现了一些新的方法与途径来实现员工工作生活质量的提高，包括:①改善奖酬福利及所有权的参与;②改善员工工作生活条件;③为员工合法权益提供保障;④提供个人成长与发展的机会;⑤发展民主参与式的管理和自下而上的监督。

(3)组织再设计运动的兴起。在人力资源管理观念的推动下，一种无边界组织的概念正在形成。所谓无边界组织是指消除了各个部门之间的界限、国内业务与跨国业务的界限、不同层次工作之间的界限以及组织与其客户和供应商之间界限的组织。这些界限有垂直化的和水平化的，同时也可以划分为内部的和外部的。垂直化界限是由于对管理层授权和决策的过分依赖而产生的，组织再设计运动力图通过强调员工参与式的管理和充分授权来消除这一界限，从而加快组织对环境变化的适应能力。水平化界限存在于组织的各个部门之间，组织再设计运动力图通过建立跨部门小组、部门合作、跨部门的工作轮换等方法来消除这一界限，从而提高组织对客户的反应速度。

(4)战略性人力资源管理的兴起。战略性人力资源管理强调人力资源管理对组织战略的重要意义，认为适应组织条件的人力资源管理决策与组织的竞争优势密切相关，对组织的经营绩效产生积极的影响。这时，组织越来越重视人力资源决策与实践，越来越多的组织将其外部环境、内部环境和员工的特征相互匹配，在此基础上制定出关键的人力资源管理决策，以此来促进组织绩效。

(四)人力资源管理与人事管理的区别

人力资源管理是在人事管理的基础上发展形成的，但是从人事管理向人力资源管理的发展转变是一种质的飞跃，无论是从学科的发展演变来看，还是从管理思想的变革来看，人力资源管理都表现出许多不同于人事管理的新思想、新职能和新内涵。

1.人力资源管理与人事管理产生的时代背景不同

人事管理是随着社会工业化的出现与发展应运而生的。在20世纪初，人事管理部门开始出现，并经历了由简单到复杂的发展过程。在社会工业化发展的初期，有关对人的管理实质上与对物质资源的管理并无差别。在相当长的时期里，虽然社会经济不断发展、科学技术不断进步，人事管理的基本功能和作用并没有太大的变化，只是在分工上比原来更为精细，组织、实施更为严密而已。

而人力资源管理是在社会工业化迅猛发展，科学技术高度发展，人文精神日益高涨，竞争与合作加强，特别是社会经济有了质的飞跃的历史条件下产生和发展起来的。一般认为，人力资源管理是在20世纪70年代以后开始出现的。由人事管理转变为人力资源管理，这一

变化在对人与物质资源认识方面的表现是:人不再是物质资源的附属物。社会、经济、科学技术发展的不同状况决定了人事管理和人力资源管理的重要区别。

2.人力资源管理与人事管理对人的认识是不同的

人事管理将人的劳动看做在组织生产过程中的消耗或成本。也就是说，生产的成本包括物质成本，还包括人的成本。这种认识看似很合理，但是这种认识是把人等同于物质资源，即在观念上人与物质资源没有区别。因此，人事管理主要关注如何降低人力成本，正确地选拔人，提高人员的使用效率和生产率，避免人力成本的增加。

人力资源管理将人看做“人力资本”，这种资本通过有效的管理和开发可以创造更高的价值，能够为组织带来长期的利益，即人力资本是能够增值的资本。这种认识与人事管理对人的认识的根本区别在于:人事管理将人视为被动地适应生产的一种因素;人力资源管理则将人视为主动地改造物质世界，推动生产发展，创造物质、精神财富和价值的活性资本，它是可以增值的。

3.人力资源管理与人事管理的基本职能有所不同

人事管理的职能基本上是具体的事务性工作，如招聘、选拔、考核、人员流动、薪酬、福利待遇、人事档案等方面的管理，人事规章制度的贯彻执行等。总体来说，人事管理职能是具体的、技术性的事务管理职能。

人力资源管理的职能则有相当的不同，它是一项比较复杂的社会系统工程。人力资源管理既有战略性的管理职能，如规划、控制、预测、长期开发、培训策略等;又有技术性的管理职能，如选拔、考核评价、薪酬管理、人员流动管理等等。总体来说，人力资源管理的职能具有较强的系统性、战略性和时间的远程性，其管理的视野比人事管理要广阔得多。

练习一下:

1.关于人力资源管理与人事管理关系的陈述，正确的是()。

A.对人的认识不同

B.基本职能相同

C.面对的管理对象不同

D.时代背景相同

参考答案：A

解题思路: 此题考查的是人力资源管理与人事管理的区别:人力资源管理与人事管理产生的时代背景不同,人力资源管理与人事管理对人的认识是不同的,人力资源管理与人事管理的基本职能有所不同

(五)现代人力资源管理的特色

传统人事管理主要是面向任务，强调让人适应工作。在这种管理模式下，人更像是机器的附属品。而现代人力资源管理则有很大不同，.其特色表现为:人本、互惠、科学、系统、权变

(1)人力资源管理采取人本取向，始终贯彻员工是组织的宝贵财富这一主题，强调对人的关心、爱护，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。

(2)人力资源管理采取互惠取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果;强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。

(3)人力资源管理采取科学取向，重视跨学科的理论基础和指导，包括管理学、心理学、经济学、法学、社会学等多个学科。

(4)人力资源管理采取系统取向，强调整体地对待人和组织，兼顾组织的技术系统和社会心理系统;强调运作的整体性，各项职能之间具有一致性，并依靠和支持整个组织的战略和管理。

(5)人力资源管理采取权变取向，强调因人因时因境实施管理，辩证地对待人和工作。

练习一下：

1.鉴于人力资源的特性,人力资源管理具有哪些特色?()。

A.人力资源管理始终贯彻的主题就是:员工是组织的宝贵财富

B.人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”

C.人力资源管理在理论上是跨多个学科的 D.人力资源管理的运作必须独立于组织之外

参考答案：ABC

解题思路：现代人力资源管理其特色表现为:人本、互惠、科学、系统、权变

2.人力资源管理的演变,依照发展的时期顺序依次为()。

A.管理科学阶段-人事管理阶段-人力资源管理阶段

B.科学管理阶段-管理科学阶段-人力资源管理阶段

C.雇佣管理阶段-人事管理阶段-人力资源管理阶段

D.行政管理阶段-管理科学阶段-人力资源管理阶段

参考答案：C

解题思路：人力资源管理的演变大致经历了：雇佣管理、人事管理和人力资源管理三个阶段。

篇2：【辅导资料】2018年初级经济师《人力资源》重点知识点：人力资源管理的演变

【辅导资料】2018年初级经济师《人力资源》重点知识点：团体内部的沟通

2018年经济师考试预计在11月份，考生要决定备考，就要争取一次性通过考试！小编整理了一些经济师考试的相关资料，希望对备考生有所帮助！最后祝愿所有考生都能顺利通过考试！团体内部的沟通

一、沟通概述(掌握)

(一)角色

角色是指个体在社会或者组织中所占有的具体地位或者个人身份。角色压力主要包括角色模糊与角色冲突两种:角色冲突是指其他人对某个人角色的知觉或期望有所不同时,这个人的一种矛盾的心态；而角色模糊就是一个人不明白自己的角色,不知道自己应该在组织内部、外部扮演一个什么样的角色时的一种迷茫的心态。

(二)沟通的概念与作用

沟通指信息在人与人之间的传递。它是一种通过传递观点、事实、思想、感受和价值观而与他人相接触的途径,其目标是使接受者理解信息的含义。

在团体中,沟通的作用主要有四种:控制、激励、情感表达、信息流通。

(三)双向沟通过程

在沟通的过程中,不仅涉及信息的发出者,也涉及信息的接收者；沟通的过程实际上就是二者以传递的信息为媒介,进行双向互动的过程。

一个沟通过程可以分为以下几个阶段:

(1)产生想法:发信息者产生一个需要沟通的想法；

(2)编码:将要传递的信息编码(转换)为恰当的文字、图表或其它符号,以便进行传递；

(3)传递:当编码完成之后,就需要按选择的方式进行传递,传递方式包括备忘录、电话或直接访谈等；

(4)接收:接收方接收到信息；

(5)解码:对信息进行解码以便信息能够被理解；

(6)接受:接收方选择性地接受信息,接收方在相当程度上控制信息是完全接受,还是部分接受；

(7)使用:接收方使用信息,接收方可以对信息置之不理,或按照信息指示诉诸工作,或为将来储存信息,或采取其他措施；

(8)反馈:接收者告知收到信息并对信息传递者做出反应。

由于有反馈,双向沟通具有往返的模式,信息传递者发出一个信息,接收者接受该信息后,接收者的反馈又回到传递者。

练习一下：

1、在沟通过程中,信息接收者告知信息传递者收到信息并做出反应的过程称为()。

A.信息编码

B.信息接受

C.信息接收

D.信息反馈

标准答案：D

解题思路：沟通过程的考查。信息编码:将要传递的信息编码(转换)为恰当的文字、图表或其它符号,以便进行传递；信息接收:接收方接收到信息；信息接受:接收方选择性地接受信息,接收方在相当程度上控制信息是完全接受,还是部分接受；信息反馈:接收者告知收到信息并对信息传递者做出反应。

二、沟通障碍(掌握)

(一)妨碍沟通的因素

沟通的过程中会出现各种沟通障碍,具体说来,妨碍沟通的因素主要有以下几种:

(1)过滤作用:过滤作用是指信息传递者为迎合接收者的需要,故意操纵信息传递,对信息进行筛选和整合。

(2)选择性知觉:选择性知觉指接收者根据自己的需要、动机、经验、地位、背景及其他个人特点有选择地去看或听信息。

(3)情绪因素:信息中常常会夹杂着一些情绪性内容,它们同信息的本意无关。

(4)语言理解力:对于同样的表达,人们有时并不会产生完全一致的理解,因为不同的人处理语言的能力不同。

练习一下

1、信息传递者为迎合接收者的需要,故意操纵信息传递,对信息进行筛选和整合,这属于哪种形式的沟通障碍()。

A.编码

B.选择性知觉

C.过滤

D.认知失调

标准答案：C

解题思路：沟通的障碍的因素主要有过滤作用，选择性知觉，情景因素，语言理解力，排除了AD选项，只有C过滤是指信息传递者为迎合接收者的需要,故意操纵信息传递,对信息进行筛选和整合。

(二)克服沟通障碍的途径

沟通障碍无益于团体的和谐与发展,所以我们有必要克服它,下面是四种克服沟通障碍的途径:

(1)利用反馈:沟通中的误解、歪曲往往是在表达或理解信息时产生的,利用双向沟通中的反馈环节,可以消除或减少这种误解。反馈既可以是言语的,也可以是非言语的。

(2)精简语言:精简语言就是在沟通信息的表达上做文章,使沟通的具体载体“语言”精确、简练,使接收者易于迅速、准确地把握,避免误解。

(3)主动倾听:这里讲的“倾听”是指同发言者一同进入主题、思考主题,在沟通中扮演主动、积极的角色。主动倾听表达了对对方的重视。

(4)情绪控制:情绪的过度激发,无论正性或负性的,都可能妨碍正常的理性活动,影响沟通。这时最好的做法也许就是停止沟通,等待情绪的恢复。

练习一下

1、克服沟通障碍的方法或途径有()

A、利用反馈

B、主动争论

C、重复语言

D、情绪控制

标准答案：AD

解题思路：四种克服沟通障碍的途径:(1)利用反馈(2)精简语言(3)主动倾听(4)情绪控制

三、沟通方式

(一)沟通的方向

沟通方向可以分为垂直沟通和横向沟通两大类。

垂直沟通是指在团体或组织中高低各个结构层次之间进行的沟通,它有下行沟通和上行沟通两种形式:

下行沟通:是指信息由团体或组织中具有较高权威的层级流向权威较低的层级的沟通过程。

上行沟通:是指由下属向上级进行的信息流通,其目的主要是汇报当前的工作进展、绩效,反映现存的问题或困难,反映员工的意见、情绪。

练习一下：

1、横向沟通可以是正式的,但更多情况下是非正式的,这时沟通的速度较快。下列那种情况不属于垂直沟通()

A、生产经理听取质检员报告

B、员工向人事经理投诉

C、财务经理与营销经理交换信息

D、总经理参与新进员工欢迎会

标准答案：C

解题思路：垂直沟通是指在团体或组织中高低各个结构层次之间进行的沟通,它有下行沟通和上行沟通两种形式。而C财务经理与营销经理交换信息属于平衡沟通。

(二)团体中的正式沟通网络

团体中的沟通总是要通过一定的网络来实现,沟通网络指团体或组织内信息流动的通道,常见的正式沟通网有五种(参见图2-2):P35

(1)链状沟通:是单一渠道的垂直沟通。(流水线)

(2)轮状沟通:是一位主管与其他多人之间的沟通,主管负责所有成员信息的接收和发送,而其他成员相互之间没有直接的沟通。(销售经理)

(3)环状沟通:是沟通圈里的人两两之间进行沟通,既可以是垂直和横向沟通的结合,也可以是单纯的横向或垂直沟通。

(4)交错型沟通:是沟通圈里的所有人之间都可以进行信息交换,这是最不具层次结构性的沟通形式,沟通方向很活跃。

(5)Y型沟通:是链状与轮状沟通的结合,是较复杂的垂直沟通。

(三)非正式的小道消息

1.小道消息的概念

小道消息的传播是一个非正式的沟通系统,它与组织中的正式沟通系统并存。小道消息包括所有的非正式信息,包括员工与社区中的其他人非正式传播的组织信息。

人们传播小道消息,是因为传言可以满足人们几个方面的需要:首先,传言可以降低个体的焦虑水平；其次,它有助于人们理清各种支离破碎的信息；第三,通过小道消息可以联合其他人；第四,可以作为拥有地位、权力、本事的象征。

2.小道消息的特点、作用

小道消息的特点包括以下几个方面

一是具有一定的准确性

二是传播速度极快；

三是难以防止小道消息有不同寻常的穿越严密的公司保密屏障的能力,我们很难对其加以控制。

小道消息在组织中的作用也表现在三个方面:

1、向管理者提供了很多有关员工及其工作状况的反馈信息,还可以使管理者知道员工所关心和忧虑的事情；

2、它有助于信息在员工中的传递和扩散,有助于将管理者的指令翻译成员工熟悉的语言,因此有助于弥补管理者沟通中的失误；

3、可以用来传播正式沟通渠道不适合传播的信息,比如主管由于私人问题情绪不好而不愿意会见员工,而此消息不适合正式地通知员工,通过小道消息则可以将这个信息在员工中传播开。

3.小道消息的传播方式和应对方法

从传播形式来看,小道消息有几种传播形式:最常见的传播形式是簇式传播。

可能的方法包括:

(1)明确公开进行重要决策的时间表,这样可以减少人们的焦虑和猜测；

(2)解释说明那些可能显得不协调或具有神秘色彩的决定或行为；

(3)强调目前的决策与未来的计划有保密的必要性,而不是躲藏、遮掩；

(4)公开讨论最坏的情况,这比听凭人们自己胡思乱想要好一些；

(5)有意地向非正式沟通渠道透露一些消息,使小道消息有更准确的信息,为组织服务。

练习一下

1、小道消息的特点包括()

A、准确性很低

B、传播速度极快

C、有一定准确性

D、只有少数人知道

标准答案：BC

篇3：知识经济时代的企业人力资源管理

一、知识经济时代的人力资源管理新形势

1. 全球经济一体化、文化多元化的冲击。

全球经济正日益成为一个不可分割的整体, 国与国之间的界限开始变得越来越模糊, 国家之间的经济关联性和依存性不断增强。人力资源管理的内容和方法在经济一体化进程中面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯的冲击。管理者们经常会遇到如何组织不同国籍、不同文化背景和不同语言的员工共同完成组织任务, 面对着管理制度与工作价值观迥然不同的组织如何沟通等问题。各子公司之间的相互协调、组织结构的变革、管理制度的创新、人力资源架构和内容的变革等问题, 都必须置身于全球经济一体化和文化多元化的大背景下来予以考虑。

2. 新的管理概念与管理方法的冲击。

面对着激烈竞争的市场, 组织必然要不断提高劳动生产率, 提高产品质量、改善服务。于是, 新的管理概念和管理方法不断应运而生, 如质量小组 (QC) 、全面质量管理 (TQM) 、经营过程重构 (BPR) 等。其中, 经营过程重构是再造工程 (Re-engineering) 的一部分, 它意味着对经营过程、组织结构等的重新审视和反思, 就好像它们是过去匆忙之中建立起来的一样, 需要对它们进行重构和再造。

3. 网络技术发展的冲击。传统人力资源管理的

环境是企业内部, 企业无论是制定一些人力资源政策, 还是采取一些具体措施, 都是着眼于企业内部, 属于内部职能管理范畴。而网络时代企业人力资源管理面临着网络这样一个对每个企业机会均等的大环境, 它要求人力资源管理者在制定有关人力资源政策和措施时, 不仅要从企业内部出发, 而且要将着眼点放在网络这个大环境下, 去思考问题、发现问题和解决问题。

二、知识经济时代的人力资源管理新要求

1. 人力资源管理将成为企业战略的一项重要内容。

传统的人力资源管理仅仅是作为企业内部职能管理来对待, 它不考虑人才和企业发展战略的关系。而知识经济时代, 企业要将人力资源放在企业核心能力这个位置上, 而且应认识到人力资源是企业的第一资源, 如果做不好企业人力资源管理工作, 那么企业的战略目标也将难以实现。

2. 人力资源管理要具有较强的灵活适用性。

知识经济时代的企业想要在激烈的市场竞争中立于不败之地, 必须能够快速适应外界环境的变化, 包括政策、市场需求、竞争对手策略的变化。这就要求人力资源管理要具有较强的灵活适应性, 从而为企业的快速反应提供相应的支持, 包括灵活的组织架构、能够积极支持企业创新与变革的文化氛围、能够满足变化要求的员工队伍等。

3. 人力资源管理要具有较高的回报率。

许多企业在人力资源开发与管理方面投入了大量的人力、物力、财力, 但由于人力资源管理经验不足或管理方法不当等原因, 造成这种投入并没有得到预期的回报, 给企业造成了很大的损失, 这既不符合市场经济规律, 也不能满足知识经济时代的发展要求。知识经济时代, 掌握先进知识的人力资源是企业的第一资源, 它应该成为企业创造财富的源泉, 人力资源管理要具有较高的投入产出比。

4. 人力资源管理要为员工提供优质高效的服务。

企业要生存发展离不开人才, 人力资源管理存在的基础就是为本企业员工提供服务。知识经济时代, 企业与员工的关系将由对抗性的劳资关系, 转变成一种协调的利益关系, 员工个人的发展离不开企业这一载体, 而企业的发展更离不开员工的努力, 所以知识经济时代, 人力资源管理要更好地发挥职能, 首先要为员工提供优质高效的服务。

三、知识经济时代的人力资源管理对策

1. 构建网络化、扁平化的组织模式。

传统的组织结构是金字塔式的, 强调命令与控制, 重视清晰的描述员工的任务, 组织对员工的期望明确, 人力资源管理的全部信息集中在最高管理层。而知识经济时代的企业则强调部门间的相互渗透、相互协作, 组织结构呈网络化。网络化的组织结构强调对员工的授权, 并把被授权的员工组成工作小组, 组织鼓励员工扩大自己的工作范围, 提高员工的通用性和灵活性, 这种网络化结构有助于组织获得多方面的信息, 达到跨越时空的交流与沟通, 实现不同文化的整合效应。扁平化则是指减少管理层次, 增加管理幅度, 提高企业应对快速多变的市场环境的适应能力。扁平化、网络化的团队组织必将逐步取代传统的控制型组织。

2. 创建学习型组织。

学习型组织是全体组织人员能全身心的投入并持续增长学习力的组织。学习型组织的特点是: (1) 全体成员有共同的愿望和理想; (2) 善于不断学习; (3) 扁平式的组织机构; (4) 员工的自主自觉性管理; (5) 员工家庭与事业之间的平衡; (6) 领导者角色转变为设计师、协调者和学习引导者。在知识经济下, 组织必须重视知识、信息和科技的作用, 而这一载体集中体现为员工的知识积累, 因此知识经济时代创建学习型组织是一种发展趋势, 组织学习是企业适应知识经济时代发展需要的一种必然结果。

3. 多途径多渠道获取人才。

随着知识经济的发展、国内劳动力市场的逐步完善, 企业和人才有了自由选择的机会, 企业可以自由地选择人才, 人才也可以自由的流动。从企业的角度来看, 企业要将自身的发展与员工个人的发展紧密结合起来, 实现双赢, 那么在招聘人才之前, 首先要为企业的现状做出一个客观的定位, 并对企业未来的发展有一个比较清晰的规划。在此基础上, 弄清企业需要哪种人才。企业要想拥有高素质的人才, 一方面可以通过建立有效的员工培训体系和对员工发展的重视来提高企业员工的整体素质;另一方面企业可以通过招聘来获取所需人才, 而知识经济时代, 企业不仅可以从本地招聘优秀人才, 而且可以从国内其它地区甚至国外招聘人才, 企业不仅可以保留部分长期合同员工, 而且可以根据企业的实际需要, 采用建立战略联盟、聘请外部专家顾问、短期聘用等多种方式来获取人才。

4. 树立先进的人才管理理念。

面对知识经济的挑战, 中国企业必须注重理念的培养工作及企业文化的创新工作。从外企的成功经验来看, 要确立科学的人力资源管理理念, 必须“尊重知识、尊重人才”。根据马斯洛的需求层次理论, 人的需要是多层次的, 而自我实现的需要是最高层次的需要。这就要求企业要重视员工个人的精神追求和价值实现, 并为员工合理的精神追求和价值实现提供相应的平台, 在企业许可的范围内为员工提供实现自我价值的保障条件, 最终实现企业与员工的共同发展。

5. 建立合理的员工绩效评价体系。

传统的人事考核是按职位定薪, 漠视工作实效, 致使一些考核或流于形式缺乏实质内容, 或缺乏“激励”挫伤优秀人才的积极性, 因此在竞争日益激烈的知识经济时代, 绩效评估必须从偏重于静态素质评估转向与目标管理相结合的动态评估, 从而激发员工更大的工作热情。如对中层经营管理者的评价着重依据工作业绩来进行, 对科研人员的评价要与其研制的产品投放市场后产生的经济效益挂钩, 对生产人员实行以工时定额或计件等量化考核标准为主。

6. 建立并使用基于Internet的人力资源管理信息系统。

篇4：知识经济时代的人力资源管理

【关键词】人力资源；管理；知识经济；前景

一、引言

人力资源管理是在一定时期，企业所利用的组织中的人，为其所进行的能力、技能和教育，从而为企业创造价值。也是为了控制与协调人的思想、心理和行为，使人能发挥好的能动性，从而让企业经营得更好。总的来说，就是对企业中员工的管理，因此，是企业管理的核心。本文将从知识经济的介绍入手，通过进一步阐释我国目前企业中人力资源存在的主要问题、知识经济时代下人力资源管理的特点、挑战和创新来谈谈，当今知识经济时代对于人力资源的管理。

二、知识经济的主要内容

一九九六年，世界经济合作与发展组织在一份报告中对知识经济作出了这样的定义，知识经济是指在经济全球化的背景下以信息革命与全球化大市场为基础建立在知识和信息的生产，分配和使用之上的经济。知识经济是以知识为基础的一种经济形态，是一种以知识为主导的经济，由信息技术革命以及由信息技术革命带动的，以高新的科技产业为龙头的经济。

知识经济是和农业经济工业经济相对应的一种概念，在人类社会历史上曾经出现过的各种不同类型的经济形态中，如农业经济工业经济甚至原始经济中，都包含着知识的因素，在人类发展的历史长河中，人类不断的把知识运用于生产实践，推进经济和社会的发展。

三、目前我国企业人力资源管理存在的问题

1.人才流动。在传统的人才资源管理模式下，企业与人才之间有着一种无形的联系，就以往来看，人才被分配至某一企业后，大多都会踏踏实实地为企业服务，竭尽所能地将自己得才能贡献给企业，同时企业一旦选择了员工，也会承担起相应的责任，那么企业与人才间就会维持着较为固定的关系。但是，随着市场经济的不断发展，不断具有多样化的管理理念，人才的重要性逐步凸显出来，现代企业对于人才的需求量急剧上升。就人才来说，他们的自主择业观念相对以往的改变也很大，当他们觉得自己所在的企业无法为其发展提供创造合适的条件时，便会 “跳槽”。

2.企业人力资源管理体制不健全。随着经济的发展，不断有外资企业入驻国内，它们的管理理念先进，企业文化开放。而且重视人才，愿意为人才的发展提供金钱和物质保障并且可提供优越的发展环境，而这与高层人才追求自身发展、实现人生价值的观念不谋而合。相对于外资企业，我国对于人才管理的体制就存在部分弊端，比如选拔人才的过程不规范、“走后门”现象严重，薪酬不如承诺等问题。在这种情况下，很多就业者选择去外资工作，国内企业的人才就流失了。

3.人才信用问题。现在的社会正处于一个信息时代，越来越多的企业将招聘信息发布到各大网站上。不少人才出于为自身发展考虑的因素，进入企业后，存在“吃着碗里的，看着锅里的”。不断关注人才市场的招聘广告，随时准备跳槽。当企业认识到这一点时，便不会将重要的工作交给新员工，员工觉得工作简单无聊，想要得到更多的挑战，因此会想要寻求其他工作。这样下去，呈现恶性循环趋势，企业和人才间的矛盾日益深刻。

四、知识经济时代下人力资源管理的特点

1.信息、知识全球化。一个新兴事物的出现少不了要依托于科学化的管理和信息化的社会背景。而知识经济下的人力资源管理就是这样一个新兴事物，它逐步成为企业发展的首要资源，这使得现代企业管理者正在将目光聚焦于人才管理，企业也开始越来越注重管理的科学性与规范性，比如用新的模式和流程来培养具有全球视野的人才。与此同时，企业利用计算机新技术，利用网络这个突破时间与空间限制的平台来培训员工。在网络平台上与员工共同沟通交流，即掌握了员工的学习进度，又能使的员工掌握海量的信息，培养了他们的能力。

2.以人为本。现今社会，人才越来越重视自己所在公司的企业文化，而以人为本是企业文化的核心所在。这也就要求企业尊重员工，信任员工，为员工发展创设有利条件。

3.人才技能的持续优化。在知识经济时代的大背景下，公司往往更加注重于企业员工的素质和技能。因此，企业会更多地投资于人才的培训上。对人才技能进行持续优化。

五、 知识经济时代人力资源管理面临的新挑战

1.在知识经济时代，知识密集型企业为员工的素质提出了更高的要求。因此，知识型员工是适应这一时代的人才。掌握基础科学知识的他们，能够更好的从事高技术工作。拥有多种学科知识背景的知识性员工创造、支撑和发展着企业。

2.人力资源管理方式的改变。在知识经济时代，人是企业进行人力资源管理的核心。留住优秀人才是企业成功地关键，这就重视对人的培训和管理，彻底贯彻“以人为本”的理念。也就是满足人的合理需求，从而调动人的工作积极性和创造性。

3. 人力资源管理核心的改变。在传统的人力资源管理模式中，不少企业会采取上级管理下级的模式。而未来的人力资源管理模式，则是基于知识经济时代的管理模式。因为知识经济时代为人们提供了一个平等的学习平台，人们拥有主动参与管理的能力和愿望。因此，未来的管理模式将更加平等，原先的领导将更多的承担一种指导的角色，从而实现民主、人性化的管理模式。

六、知识经济时代人力资源管理的创新

1.管理思想创新

（1）通过现在科技技术和一些心理学知识，来分析员工素质和技能，从而识别出对企业发展具有潜力的员工，进行合理安排与培训。

（2）强调企业文化的重要性，在企业内部创建一个良好的氛围，这可以帮助更好地提高员工的积极性。

2.管理战略创新

（1）阶段性的分析组织内部各类员工的变动情况、规模和技术特长等，不断有针对性的变更人力管理战略。

（2）整合将人力资源与组织战略，通过数据、员工变化来预测未来人力资源需求结构，从而为组织内部和外部提出应对未来发展变化的人员数量和来源。

（3）由于时代、政策、技术、组织内部都在不断变化，当实施了当前的人力资源管理方案后，要定期评估实施效果，然后修改战略目标和行动方案。

3.管理目标创新

（1）因为知识经济的员工都是具有个性化的，因此要根据员工的兴趣爱好、能力潜力，对员工进行评估。从而有针对性的为员工合理的进行职业定位。再根据定位和自身的发展需求提出相应的培训计划。

（2）企业应该利用现在发达的科技和大数据。建立完整的信息系统，为员工提供公正、完整的信息，进一步整合个人目标与组织目标，从而有助于员工不断调整和最终实现个人职业生涯目标。

（3）部门可以通过人力资源的评估，优化人力资源结构，使其保持动态的平衡。这样有助于调节组织内部的人际关系，激发员工的工作热情和管理热情，让员工在轻松愉悦的环境内找到企业认同感。

4.管理方式创新

（1）在不同部门中建立全面的绩效评估体系，公平、公正、公开地评价员工，为员工提供信息反馈，有助于员工规划工作和发展生涯。

（2）为员工提供自主的工作环境，针对有些问题，让员工适度提出自己的建议和见解，从而让员工感受自己在企业中的价值，在与他人的沟通学习中来提升自我。

（3）注重与员工，尤其是核心员工的交流，关心他们的生活近况，培育员工对组织的认同感和依赖感。

（4）激励机制多样化，根据不同层次员工的需求，采取物质激励和精神激励相结合、长期激励和短期激励相结合等方面。

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篇5：【辅导资料】2018年初级经济师《人力资源》重点知识点：人力资源管理的演变

2018年初级经济师人力资源专业知识与实务难点分析十

2018年经济师考试预计在11月份，考生要决定备考，就要争取一次性通过考试！小编整理了一些经济师考试的相关资料，希望对备考生有所帮助！最后祝愿所有考生都能顺利通过考试！人力资源管理概述

学习目标：测查应试人员是否掌握人力资源管理的基本概念，人力资源管理的产生与发展，人力资源管理有哪些功能与职能，并能够根据组织的规模设计人力资源的组织部门。

第一节 人力资源管理的概念

一、人力资源的含义

(一)人力资源的定义

“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克于1954年在其名著《管理的实践》一书中提出并加以明确界定的。德鲁克之所以提出这一概念，是想 表达传统人事管理所不能表达的意思。他认为，与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济价 值。

20世纪60年代以后，随着西奥多.W.舒尔茨提出人力资本理论，人力资源概念更加深入人心，对人力资源的研究也越来越多。

所谓人力资源，是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。人力资源和其他资源一样具有物质性、可用性、有限性。

人力资源的物质性是指，有一定的人口，才有一定的人力;一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。

人力资源的可用性是指，通过对体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向(如人格、价值观)等的使用，可以创造更大的价值。

人力资源的有限性是指，人力资源有质和量的限制，只能在一定条件下形成，只能以一定的规模加以利用。

人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的 先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人 力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学 技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。

基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和 技能四个方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有 劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。

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【笔记整理】2018年初级经济师人力资源难点分析：人力资源管理的功能

2018年经济师考试预计在11月份，考生要决定备考，就要争取一次性通过考试！小编整理了一些经济师考试的相关资料，希望对备考生有所帮助！最后祝愿所有考生都能顺利通过考试！

人力资源管理的功能

人力资源的功能是指人力资源自身所具备或应该具备的作用，反映了人力资源管理的属性，主要体现在四个方面:吸纳、维持、开发和激励。

吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人到本企业；维持功能是指让已经加人的员工继续留在本企业；开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的知识和技能；激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。

就这四项功能之间的相互关系而言，吸纳功能是基础，为其他功能的实现提供了条件，如果不能将人员吸引到组织中来，其他功能就失去了发挥作用的对象；激励 功能是核心，是其他功能发挥作用的最终目的，如果不能激励员工创造出优良的业绩，其他功能的实现将失去意义；开发功能是手段，只有让员工掌握了相应的工作 技能，激励功能的实现才会具备客观条件，否则会导致员工“心有余而力不足”；维持功能是保障，只有将吸纳的人员保留在企业中，开发和激励功能才会有稳定的 对象，其作用才可能长久。

除了上述的基本功能以外，人力资源管理还有以下一些重要的任务:

(1)促使员工将组织的成功当做自己的义务，进而提高员工个人和组织整体的业绩；

(2)确保各种人事政策和制度与组织绩效间的密切联系，维护人事政策和制度的适当的连贯性；

(3)确保各种人事政策与组织经营目标的统一；

(4)支持合理的组织文化，改善组织文化中不合理的地方；

(5)创造理想的组织氛围，鼓励创造性，培养员工积极向上的作风，并为合作、创新和全面质量管理的完善提供支持；

(6)创造灵活的组织体系，确保组织反应的灵敏性和强有力的适应性，从而协助组织实现竞争环境下的具体目标；

(7)确保、提高组织结构、工作分工的合理性和灵活性；

(8)为员工充分发挥潜力提供所需要的支持；

(9)维持并改进员工队伍的素质、维护并完善组织的产品和服务。

二、人力资源管理的职能和活动

人力资源管理的职能是指所要承担或履行的一系列活动。人力资源管理的功能是通过它所承担的各项活动来实现的，表现在七个方面:

(1)人力资源规划。对组织在一定时期内的人力资源需求和供给作出预测；根据预测的结果制定出平衡供需的计划等。

(2)工作分析。包括两个部分的活动:一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责清晰地界定:二是确定各职位所要求的任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。工作分析的结果一般体现为职位说明书。

(3)招募与选拔。招募是指通过各种途径发布招聘信息，吸引足够数量的合格人员，并鼓励他们申请到组织中工作；选拔是要在一组申请人中录取那些最适合组织及其招聘岗位要求的人。

(4)绩效管理。根据既定的目标对员工的工作结果作出评价，发现其工作中存在的问题并加以改进.包括制定绩效计划、进行绩效考核以及实施绩效沟通、适时地指导员工的工作行为，提高员工的职业胜任力。

(5)薪酬管理。确定薪酬的结构和水平，实施工作评价，制定福利和其他待遇的标准以及进行薪酬的测算和发放等。

(6)培训开发。包括建立培训体系，确定培训的需求和计划，组织实施培训过程以及对培训效果进行反馈总结，从而对员工进行有计划的培养和训练。

(7)员工关系管理。包括协调劳动关系、对员工的职业生涯进行设计和管理、建设企业文化以及营造融洽的人际关系和良好的工作氛围:，对于跨国公司还要涉及跨文化管理方面的问题。

三、人力资源管理的地位

人力资源管理的地位是指它在整个企业管理中的位置。对于这个问题的认识需要采取辩证的观点:一方面，要承认人力资源管理是企业管理的重要组成部分。企业 中各项工作的实施都必须依靠人力资源。没有人力资源的投人。企业就无法正常运转；此外，由于人力资源的可变性。它会影响到各项工作实施的效果。人力资源管 理就是要为企业的发展提供有力的支持，因此它在整个企业管理中居于重要的地位。另一方面，也要承认人力资源管理代表不了企业管理，并不能解决企业管理的全 部问题。虽然人力资源管理可以决定企业能否正常地运转，可以影响企业前进的速度，但是企业管理中还有很多问题是人力资源管理解决不了的，如企业的发展战略 问题、企业的营销策略问题等，正因为如此，不能说人力资源管理是万能的。

人力资源管理的重要性主要体现在如下几个方面: 人力资源管理对组织中所有的管理人员都是极为重要的

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【笔记整理】2018年初级经济师人力资源难点分析：人员招聘的原则

2018年经济师考试预计在11月份，考生要决定备考，就要争取一次性通过考试！小编整理了一些经济师考试的相关资料，希望对备考生有所帮助！最后祝愿所有考生都能顺利通过考试！

人员招聘的原则【木工科技(目公科计)】

1.目标原则

企业招聘人员的原因一般有 以下几种:新公司成立;现有职位因种种原因发生空缺;公司业务不断扩大;调整不合理的职工队伍。总之，人员配置工作要以提高组织效率、提高组织竞争力、促 进组织发展为根本目标。在此基础上无论是多招了还是少招了人，都会给企业发展带来不利影响。

2.公开公正原则

招聘信息、招聘 方法应公之于众。一方面可吸引大批应聘者，有利于招到一流人才;另一方面也可以将人员招聘工作置于公开监督之下，以防止不正之风。在人员招聘过程中对应聘 者应当一视同仁，坚持贯彻任人唯贤、择优录用的原则，这样既可以为组织选出优秀人才，提供可靠、及时的人力保障，同时又可激励其他人员积极向上，树立良好 的企业形象。

3.科学性原则

人力资源的有效招聘体现于对所招聘人员未来工作绩效的准确预期，要实现这一目标，需要坚持科学原 则，遵循科学道理，制订一套科学而实用的操作程序。人员招聘管理中的科学性主要体现于三个方面:一是标准化。每一项测试必须有自身的标准程序，而每一次进 行同一项测试时都必须遵循这些程序。二是可比性。不同应聘者的测试结果要具有可比性，否则无从选择。三是客观性。能够真实地反映被测者的情况，不受评分者 的主观判断或偏见影响。

4.计划原则

人员招聘必须坚持计划性原则，必须制订人员招聘计划来指导具体的招聘工作。

四、人员招聘中的主要技术性方法

为了确保人员招聘原则的实现，在招聘工作中必须掌握和遵循一定的技术方法。

(1)掌握获取和比较人力资源信息的方法。要了解符合录用人力资源的主要来源(如大专院校或人才市场)，以及通过何种方式(如哪些媒体或渠道)可有效而低成本地接触这些来源。

(2)掌握各种招聘所需的人事测量技术。应熟悉招聘中的各种人事测量手段及其技术特点和要求。

(3)掌握招聘各环节的技术标准。每一个招聘环节往往都涉及一些特殊的技术标准，如标准程序甲标准用语，标准条件(环境、场地)等，必须清楚这些技术要求，才能有效而可靠地实施招聘。

五、影响招聘活动的因素(内部、外部因素)

在现实中，招聘活动的实施受到组织内外多种因素的影响，为了保证招聘工作的有效性。必须对这些因素有所了解。

(一)外部因素

(1)外部劳动力市场。外部劳动力市场的供求对招聘活动产生的影响非常大。当劳动力市场的供给小于需求时，企业吸引人员比较困难;当劳动力市场的供给大 于需求时、企业吸引人员就会比较容易。在对外部劳动力市场的影响进行分析时，一般要针对具体的职务层次或职位类别进行，例如，日前技术工人的市场比较紧 张、企业招聘这种人员就比较困难。往往要投人大量的人力和物力。

(2)国家的法律法规。由于法律法规的本质是规定人们不能做什么事情，因 此，在一般意义上，国家的法律和法规对企业的招聘活动具有限制作用，往往规定了企业招聘活动的外部边界。例如，西方国家的法律规定，企业的招聘信息中不能 涉及性别、种族和年龄等内容，除非证明这些信息是职位所必需的。

(3)竞争对手。在招聘过程中，应聘者往往是对多家企业进行比较后才作出加人组织的决定，所以、如果企业的招聘政策相形于竞争对手而言具有比较优势，将增强企业的吸引力，促进招聘的效果。

(二)内部因素

(1)企业的自身形象。一般来说，企业在社会中的形象越好，越有利于招聘活动。良好的企业形象会对应聘者产生积极的影响。引起他们对企业空缺职位的兴 趣，从而有助于提高招聘的效果。目前越来越多的企业关注自身的“雇主品牌”.将其作为人才争夺战当中的重要工具。例如，中华英才网于2002年发起了针对 国内大学生就业群体的“中国大学生最佳雇主调查”活动,2006年评选出的青岛海尔等企业往往都是大学生毕业后择业的首选。中华英才网总结提出的‘“最佳 雇主CPC模型”认为最佳雇主的形象取决于组织对员工现期利益和长远发展方面提供的价值承诺、企业的市场地位和持续发展潜力及企业文化等软性工作环境三个 方面的内容。

(2)企业的招聘预算。招聘活动必须支出一定的成本，因此，企业的招聘预算对招聘活动具有重要的影响。充足的招聘资金可以使企 业选择更多的招聘方法，扩大招聘的范围，如可以花大量的费用来进行广告宣传，选择的媒体也可以是影响力比较大的;反之，有限的招聘资金会使企业进行招聘时 的选择大大减少，对招聘效果产生不利的结果。

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一、知识经济时代企业人力资源管理创新的驱动力分析

驱动力理论是正确科学的研究企业人力资源管理创新策略的基础, 准确的把握推动企业人力资源管理发展的驱动力因素, 才能真正的有针对性的提出行之有效的创新性策略。具体来说, 在知识经济时代背景下, 推动企业人力资源管理创新的因素有以下几点:一是高智力型工作强度及需求增大, 知识经济时代重新划分了社会分工, 对纯体力性的劳动企业几乎没有需求, 企业的运行及发展所依托的就是智力型人才智力成果的高低与大小, 传统的人力资源管理模式难以适应企业对人才的吸纳与容留需求;二是企业文化被赋予了更加时代性的内涵, 企业的竞争已经不在局限于其拥有设备与技术方面, 技术与设备的好坏只能成为阶段性的发展优势, 人才成为企业文化新的生命力, 企业的文化与精神的发展才是推动企业与员工之间和谐发展的关键性因素;三是高新技术发展的需要, 高新科学技术在企业的竞争中发挥的作用越来越重要, 代表劳动力素质的人才资源是企业技术发展的重要保障, 传统的人力资源管理机制在发展和稳定人才等方面有一定的局限性, 应该进行适度创新, 以增强企业人才管理的有效性;四是企业组织机制优化的需要, 在知识经济时代背景下, 企业客观上被要求优化内外服务机制、降低运营成本、控制发展风险、加深技术创新, 人力资源管理的创新正应对了这一现实要求, 是组织机构变革的需要, 能够增强员工的归属感, 提高工作效率;五是人才需求的转变, 新经济时代不再单一的追求专业型人才, 而是需要更多的综合性高素质人才, 这要求企业员工不仅拥有较高的知识获取能力和团队合作能力, 而且具有良好的心理素质和思想道德素养, 以帮助企业在复杂多变的经济环境中不断发展, 人力资源管理的创新能够有效整合企业资源, 获取最优的人才资源。

二、企业人力资源管理创新模式分析

人力资源的驱动力是一定的和客观的, 但是具体的人力资源管理模式创新的方向是有所区别的, 全面的对人力资源管理模式进行科学性分析, 才能使企业结合自身发展实际进行合理性的人才管理创新方向选择。具体来说, 知识经济时代企业人力资源管理创新的模式有以下几种:一是全球战略模式, 这种人才管理模式相对来说对企业的起点要求较高, 只有企业发展战略部署具有全球性质的企业才会选择这一模式, 全球战略模式不局限于某一区域的人才资源的管理整合, 将企业人力资源管理的范围延伸至全球范围, 应对的是日益激烈的市场竞争和复杂多变的经济环境, 成功的模式实践可以使企业获得更多的机遇, 进而更好的生产和发展, 但是因为其不确定性较为突出, 定位过高, 企业选择较为慎重;二是跨文化管理模式, 这一人力资源管理模式将全球战略模式的范围缩小, 仅仅针对的是企业文化或精神领域, 取代的是传统的文化区域模式, 强调企业重视对社会文化、民族文化的吸收, 以便在此基础上形成企业独有的价值理念、行为准则、时代文化, 符合全球性文化大融合的趋势, 有力与跨区域企业的进一步发展;三是知识资本企业模式, 这一模式的本质是对企业人才管理制度进行创新, 知识资本企业模式强调知识资本投入及运行对企业发展的主导性作用, 结合企业发展实际制定了知识入股等形式的制度, 知识可以作为企业资本入股是人力资源管理方面的巨大创新;除此之外, 还有横向网络结构人才管理模式、综合集成管理模式、无形生产要素管理模式等。最后, 企业人力资源管理创新策略的研究还要充分考虑社会目标的回归、发展型管理理念等影响因素。

三、知识经济时代企业人力资源管理创新的策略

(一) 将人本管理理念作为企业人力资源管理的总目标

人本管理理念强调在管理活动中充分发挥人的主观能动性, 尊重员工的个性化发展, 将人力资源当作企业核心资源, 这样才能更好的吸引、激励、稳定人才。人本管理理念包含企业对员工生存、自由、平等、尊重、财富、自我发展及成就需求的满足, 以提高员工的满意度为管理目标, 内部的人本管理保证了企业产品的人性化设计、企业的优质服务, 有利于企业市场竞争了的提升。人本管理注重企业员工参与管理和自主性管理, 这样员工能够自主的将个人目标融入企业目标当中, 最大程度的激发员工工作和管理的创造力和积极性, 进而实现企业价值和自我价值的统一, 达到有限企业资源的最优化整合的最终目标。最后, 还要适度的进行柔性化管理, 能够根据企业发展现状及外部市场环境合理调整人力和科技资源, 以发挥人的创造能力, 保证人的价值的实现。人本管理实现的关键在于保证其科学性, 即要坚持权变性原则、组织化原则、权利平衡原则。

(二) 确立人力资源管理是企业战略性资源的观念

知识经济时代背景下, 科学技术和生产力的发展促使企业间的竞争越发复杂和激烈, 在这种复杂多变的生存发展环境当中, 人力资源管理的好坏成为企业能否保持竞争力并获得发展空间的关键性因素。任何企业战略的目标都是需要将人的要素和生产资料要素科学结合才能使实现的, 人力资源管理必须被上升到企业战略目标层面才能获得更加广阔的发展空间, 才能打破传统事务型人事管理理念的束缚, 人力资源管理部门只有有机会参加企业战略决策, 才能够更加深刻的理解企业发展战略意图, 进而和其他部门更加和谐一致, 以人力资源管理为核心的新的职能部门体系赋予了企业更加旺盛的生命力。值得注意的是, 人力资源管理战略必须是根据内外部条件的变化或需要而产生的, 是组织发展战略的重要组成部分, 也是企业长期稳定发展的具体保障, 人力资源管理战略是一个不断变化发展的战略。

(三) 企业文化与精神的塑造是企业人力资源管理必须重视的部分

企业文化与精神是企业人力管理中的软要素部分, 可以营造一个具有共同价值观、形成共同情感的企业工作环境, 具体来说还包括个性化的管理风格、独特的企业文化氛围、文化管理模式等, 激发的是员工内在积极性和自觉行为的发生, 能够最大限度的开发员工的潜能。企业文化与精神的塑造是一种高效力、强激励性的人力资源管理模式, 能够满足员工高层次的自我价值实现需要、工作成果认同的满足, 是知识经济时代人类资源管理创新中必不可少的一部分。

(四) 提高员工的组织认同感与工作参与度

员工是企业竞争优势的关键和最终来源, 所以人力资源管理的创新点就必须围绕人员的组织认同感展开。这种认同感强调员工对企业的价值观及发展目标有足够的信任, 并愿意以参与者的身份积极为组织的生存发展利益而努力。组织的认同感需要一个长期的培养过程, 企业必须做好长期的战略部署, 给予适当的政策支持, 这样才能充分发挥员工的积极性、创造性、主动性, 进而提高组织绩效。具体来说, 企业要表明对员工切身利益密切关注的态度, 并能实际解决部分问题;能够为员工个人目标的实现创造可能的机会, 使优秀的员工拥有更多的工作自主权, 适当的给予物质及精神奖励等。

随着信息技术的发展, 企业发展也更多的依靠科学技术, 而科学技术的进步离不开人才的支持, 加强对人才的培养和应用将对企业发展有巨大推动力。目前, 社会已经步入知识经济时代, 人才是企业生存和发展的关键性因素, 是企业兴衰成败的决定性力量, 应该加强对企业人力资源管理创新性的研究, 进而最大程度的开发人力资源潜力, 实现企业与员工共同发展。