2018年5月一级人力资源管理师专业技能真题

2018年5月一级人力资源管理师专业技能真题（共7篇）

篇1：2018年5月一级人力资源管理师专业技能真题

2018年5月一级人力资源管理师专业技能真题及答案

简答题：

一、人民法院受理劳动争议诉讼案件的条件? 参考答案：

1、提起劳动争议诉讼的起诉人必须是劳动争议的当事人

2、必须是符合劳动争议诉讼条件的劳动争议案件，未经仲裁程序或前述特定给付之诉等不得向法院起诉。

3、必须有明确的被告、具体的诉讼请求和事实根据。

4、起诉的时间，必须实在《劳动争议调解仲裁法》和《民事诉讼法》规定的时效期内，否则法院不予办理。

5、起诉必须向有管辖权的法院提出。

二、设计平衡计分卡的技术障碍主要体现在哪些方面? 参考答案：

设计平衡计分卡的技术障碍主要体现在绩效体系设计和考评体系设计的相关工作中。

(1)指标的创建和量化

(2)平衡计分卡所包含的各个指标数值的确定(3)平衡计分卡各指标的权重如何设置。(4)平衡计分卡如何体现学习与成长的重要性。(5)如何处理企业级BSC与部门级BSC的关系(6)如何实现组织考评与个体考评的衔接。考查内容：第四章

二、综合分析题(本题共4题,第1小题26分,第2小题24分,第3小题12分,第4题。共80分)

1、A集团公司是一家生产医疗设备的集团公司，过去十年一直致力于从产品到服务覆盖全产业链,其下属公司涉及医疗设备、医疗器材、医疗设备耗材、医疗服务等各个领域。为了开辟新市场,同时获得更多的用户数据入口,该集团以控股形式与其他公司共同成立了B公司,主要业务是生产和销售针对个人用户的医疗保健器械,目前已在全国近1000个社区建立了服务点,为家庭和社区提供产品和服务。此外,A集团在医疗器械上游端的优势,还参股了几家过去为集团公司提供医疗设备零件的供应商,以期实现整体制造成本的降低,同时保障产品品质。A集团对各子公司实施度管理,各子公司的经营计划、人事任免、财务核算等各项工作均要上报总部,由总部决策,各子公司具体执行。

根据上述情境,请回答以下问题:(1)A集团公司采用的是哪种管控模式?这种管控模式在业务组合、战略管理、业务管理,人力资源管理和管理目标方面分别具有什么特点?(12分)参考答案：

A集团采取的是运营管控型模式，其特点如下： 业务组合：业务单一或者高度相关;战略管理：具体集团及下属企业战略的制定和实施、控制;业务管理：具体重大经营决策和相关业务的统一管理;人力资源管理：直接对具体的人力资源管理操作进行控制;管理目标：下属企业经营行为的统一与优化，控制行业关键。

(2)A集团公司通过控股形式联合成立B公司，这种控股子公司制有哪些优点和缺点?(10分)参考答案：

控股子公司的优点：可通过控股子公司介入有一定政策和法律限制的特殊市场和地区;通过控股子公司迅速进入新的事业领域或支配更多的社会资源;通过控股子公司可以合理避税，规避经营风险;控股子公司的缺点：对一般控股企业，母公司董事会成员要遵守规范经营，违规给子公司造成损失的应承担赔偿责任;母公司对有控制协议的子公司盈亏负责，子公司无法弥补时必须由母公司来平衡，但母公司不承担子公司欠第三方的债务。

(3)从企业集团组织结构层次来看，医疗设备零件供应厂商是属于A集团公司什么层次的企业?这些公司受核心公司制约和控制的主要表现有哪些?(4分)参考答案：

医疗设备零件供应商从企业集团组织结构层次来看是参股公司，属于第二层次，其受核心企业制约和控制主要体现在：企业系列化，人事参与，提高协作(关系)企业的素质。

2、某艺术教育培训公司的主要授课对象为12-18岁的青少年,该公司计划为课程研发部门招聘美术项目组的组长。

根据上述情境,请回答以下问题:(1)假如由您来负责本次招聘,您将分别如何设计招募和甄选流程?(12分)参考答案：

招募流程的设计：进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位;审查并更新人才空缺岗位工作说明书;确定合格候选人的各种可能来源;选择最有效的方式吸引候选人来应聘。

甄选流程的设计：确定甄选流程中的甄选程序与方法;根据人才甄选标准对应聘者进行筛选;进行详细的综合评价以确定最佳人选。

(2)人才招募甑选过程中,要特别关注并克服哪些问题?(P164)参考答案：

1.招聘人员对人才空缺岗位缺乏深入全面的了解和分析。

2.无法将必要的技能水平和经验与最恰当的技能水平和经验需求区别开来，没有全面的考核。

3.未能对面试小组进行正确的培训。4.未能对面试小组进行协调和整合。

5.未能有效的进行背景审查或利用背景审查的结果。6.在甄选过程中受非理性情感因素的影响。

(3)公司要在劳动合同中与新招聘的项目组长约定服务期限，我国劳动法律法规对约定服务期限有哪些具体规定? 参考答案：

《劳动合同法》对约定服务期的规定(1)用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。

(2)劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

(3)用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

(4)用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

(5)劳动合同期满,但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的,劳动合同应当续延至服务期满;双方另有约定的,从其约定

(6)用人单位与劳动者约定了服务期,劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的,不属于违反服务期的约定,用人单位不得要求劳动者支付违约金。

(7)劳动者违反《劳动合同法》第39条之(二)(三)(四)(五)(六)款的,用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的,劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金。

考查内容：第六章

3、某公司人力资源部针对生产工人开展了为其一周的培训,经过一段时间后发现培训并没有在实际工作中产生作用,为了查找可能存在的问题,请运用5W1H法对此次培训进行诊断。(12分)参考答案： 5W1H法的步骤：

(1)从6个角度检查提问，分别是why what who when where how;(2)将发现的疑点、难点列出;(3)讨论分析，寻找改进措施。5W1H法提问：

Why：为什么效果不好，为什么在实际工作中未产生作用;What：培训效果好的条件是什么，培训了哪些课程，培训的目的是什么，培训的要素有哪些;Who：谁是培训对象，谁是培训师资;When：什么时候开展的培训，什么时候做的培训效果评估;Where：在什么地方做的培训;How：怎么做的培训;

4、某公司研发部门需要同时参与研发工作与现场技术实施，该部门员工薪酬分为基本工资和计时工资两部分,基本工资约占50%。除了研发部经理,所有员工的基本工资均相同。该公司将员工的研发工资和现场技术工资分开核算,都是按工作时间计算薪酬,工作时间由研发部经理进行记录。研发计时工资标准为50元/小时,现场技术支持的计时工资标准为45元/小时,如果员工参与现场技术支持,还可以在项目净利润中计提一定比例作为浮动薪酬,具体标准根据利润额确定。

该公司研发部的薪酬体系存在哪些问题?(18分)参考答案：

研发部的薪酬体系存在的问题有：

(1)薪酬构成不合理。研发部门员工分为基本工资和计时工资两部分，缺少激励工资和福利保险，薪酬构成不合理;(2)薪酬结构不合理。基本工资占比50%，比重不合理。

(3)除研发部经理外所有员工基本工资均相同不合理。应根据各岗位的工作价值、员工技能设定岗位工资。

(4)研发工资按照工作时间计算不合理。

(5)研发工资对应的工作时间由研发部经理进行记录不合理。

(6)研发计时工资与现场技术计时工资相比不合理。研发计时工资50元/小时，现场技术计时工资45元/小时，差距过小，应适当提高研发计时工资标准，突出研发工作的重要性。

(7)计提浮动薪酬的标准不合理。

篇2：2018年5月一级人力资源管理师专业技能真题

一、简答题：

1、人民法院受理劳动争议诉讼案件的条件？

2、设计平衡计分卡的技术障碍主要体现在哪些方面?

二、综合分析题(本题共4题,第1小题26分,第2小题24分,第3小题12分,第4题。共80分)

1、A集团公司是一家生产医疗设备的集团公司，过去十年一直致力于从产品到服务覆盖全产业链,其下属公司涉及医疗设备、医疗器材、医疗设备耗材、医疗服务等各个领域。为了开辟新市场,同时获得更多的用户数据入口,该集团以控股形式与其他公司共同成立了B公司,主要业务是生产和销售针对个人用户的医疗保健器械,目前已在全国近1000个社区建立了服务点,为家庭和社区提供产品和服务。此外,A集团在医疗器械上游端的优势,还参股了几家过去为集团公司提供医疗设备零件的供应商,以期实现整体制造成本的降低,同时保障产品品质。A集团对各子公司实施度管理,各子公司的经营计划、人事任免、财务核算等各项工作均要上报总部,由总部决策,各子公司具体执行。

根据上述情境,请回答以下问题:(1)A集团公司采用的是哪种管控模式?这种管控模式在业务组合、战略管理、业务管理,人力资源管理和管理目标方面分别具有什么特点?(12分)(2)A集团公司通过控股形式联合成立B公司，这种控股子公司制有哪些优点和缺点？(10分)(3)从企业集团组织结构层次来看，医疗设备零件供应厂商是属于A集团公司什么层次的企业？这些公司受核心公司制约和控制的主要表现有哪些？（4分）

2、某艺术教育培训公司的主要授课对象为12-18岁的青少年,该公司计划为课程研发部门招聘美术项目组的组长。

根据上述情境,请回答以下问题:(1)假如由您来负责本次招聘,您将分别如何设计招募和甄选流程?(12分)(2)人才招募甑选过程中,要特别关注并克服哪些问题?（P164）

(3)公司要在劳动合同中与新招聘的项目组长约定服务期限，我国劳动法律法规对约定服务期限有哪些具体规定?

3、某公司人力资源部针对生产工人开展了为其一周的培训,经过一段时间后发现培训并没有在实际工作中产生作用,为了查找可能存在的问题,请运用5W1H法对此次培训进行诊断。(12分)

4、某公司研发部门需要同时参与研发工作与现场技术实施，该部门员工薪酬分为基本工资和计时工资两部分,基本工资约占50%。除了研发部经理,所有员工的基本工资均相同。该公司将员工的研发工资和现场技术工资分开核算,都是按工作时间计算薪酬,工作时间由研发部经理进行记录。研发计时工资标准为50元/小时,现场技术支持的计时工资标准为45元/小时,如果员工参与现场技术支持,还可以在项目净利润中计提一定比例作为浮动薪酬,具体标准根据利润额确定。

篇3：2018年5月一级人力资源管理师专业技能真题

2018年5月二级人力资源管理师专业技能真题及答案（更新中）一.简述员工培训规划设计的程序

(1)明确培训规划的目的。企业培训规划必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点：

1)能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益。2)注重时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调。3)具有超前性和预见性。4)具有一定的量化基础。

5)有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案。

(2)获取培训规划的信息。进行培训规划设计时，应尽可能多获取各种有用的相关信息，具体包括企业的发展战略、真实的培训需求、各部门工作计划、可以掌控各种培训的资源、工作岗位特征及受训者特点、绩效考核结果、以往各个各种突发事件，以及其他相关数据资料。(3)培训规划的研讨与修正。

1)召开有关培训规划的专题会议。为提高培训规划的合理性、可行性，一般应召开论证会议，对培训规划所涉及各个方面的问题进行系统研讨

更多资料尽在毙考题APP 和评价。参加论证会议的人员包括人力资源部培训主管、部门经理、学院代表、内部培训师等，以保证培训规划更为客观实际。

2)加强部门经理问沟通。在制定培训规划时，最常用的方法是与部门经理沟通。缺乏与部门经理的深入沟通，所提供的培训规划再好，往往会在实施过程中得不到部门经理的全力支持和协助。

3)领导做出科学决策。直接由领导针对企业、部门或员工的具体情况做出正确的决策。开展上述工作时会出现以下三种情况：①培训规划完全符合要求，不需要进行调整纠偏。②重度调整纠偏。在培训规划制定过程中遇到重大问题，如分析确认其不适合企业实际需求，或企业内外部环境发生改变，或培训资源不足以支持等，需对规划进行修改。③轻度调整纠偏。这种情况是发现原定规划中有些地方欠妥，如人员分工、课程编排次序、工作进度的协调、原邀请的培训师不合适或不能出席、培训的投入过多或过少、培训场地安排不合理、培训组织工作漏项等，出现这种问题时就要召开培训规划专题讨论会议，讨论解决的方法，并同时对培训规划的相应部分做出修改。

(4)把握培训规划设计的关键点。企业员工培训规划的设计，应当充分体现“信念、远景、任务、目标、策略”等基本要素的统一性和综合性。1)信念是企业文化的内涵，属于精神范畴，它要对企业为什么存在、企业的价值观做出简洁、明确的概括。2)远景是企业发展的宏伟蓝图。

更多资料尽在毙考题APP 3)任务是企业员工培训所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺。4)目标是为了推动企业与员工共同发展，对全员综合素质的提高与职业技能的开发，以及职业生涯发展等长期、中期和短期目标所做出的正确定位。

5)策略是实现战略的具体措施和办法。在明确组织全面发展，员工综合素质全面提高的总目标和总任务的前提下，提出总体的行动方针、重要举措，以及实现的途径和方式方法。(5)撰写培训规划方案。

1)培训规划的编制就是要把培训目标具体化和可操作化，以便于编制中期培训规划时，根据既定培训目标，合理而具体地安排学制、课程、教师、教学方式、教材、考核、设施、场所等培训要素，从而为培训项目制定出切实可行的规划操作方案，努力使培训成果最大化。

2)培训规划方案的总报告应当包括：规划背景说明;规划概况说明;制定规划的工作过程说明;规划信息的陈述和分析;规划目的与预期成效：培训规划实施工作安排与建议等。

3)撰写培训规划书要用辩证的眼光来分析问题;要考虑到培训参与各主体可能存在的偏见;要考虑到培训规划的短期效果和长期影响。要制定正确的培训规划，需要结合企业的实际状况，如企业战略、企业规模、更多资料尽在毙考题APP 行业类型、业务特点及发展趋势、员工现有水平、企业文化、领导观念等。

4)最后，培训规划在没有向上级呈报或没有定论之前，一定要召开由培训项目小组和培训项目的管理者、实施者、项目顾问、培训学员的领导或下级等相关人员共同参加的评估会议，共同讨论培训规划的可行性，实施方案的合理性，培训评估的客观性，资源支持的充分性等，并真正发挥培训工作者在提升培训质量等方面的重要作用。二.采用要素图示法设计绩效考评指标体系的过程

答：绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征,用图表描绘出来,然后加以分析研究,确定需考评的绩效要素。

一般来说,工作岗位分析是绩效考评要素的选择的前提和基础。采用绩效要素图图示法时,首先应根据工作岗位分析所提供资料,将各个相关要素和指标一一列出,经过初选后排列在要素分析图的横坐标上,纵坐标为极为(完全)需要、较为需要和需要三个档次;然后,请专家和有关人员进行图上作业,在集中大多数人意见的基础上,优选出若干项指标,从而构成绩效考评指标体系。

三.简述制定企业薪酬计划的过程 制定薪酬计划的工作程序如下：

1.通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平

更多资料尽在毙考题APP 2.了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平3.了解企业人力资源规划。

4.将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表

5.根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较

6.各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。7.如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。8.将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。四.人员编制，存在何种关系 答案暂缺。

五.面试常见问题，无领导小组讨论要观察应聘者啥表现? 答：面试中的常见问题有：面试目的不明确、面试标准不具体、面试缺乏系统性、面试问题设计不合理、面试考官的偏见。

更多资料尽在毙考题APP 在无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括：①发言内容，应聘者说了些什么;②发言的形式和特点，应聘者是怎么说的;③发言的影响，讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用。

六【.此题为真题类似题，选自2018年5月二级企业人力资源管理师《专业技能》押题卷一】

2015年12月14日，田某被某电器公司录用，双方约定工作期限两年，但并未签订书面劳动合同。田某负责加工产品的关键部件，操作精密度高，严禁用手直接抓取。而田某经常用手抓取操作，直接影响产品质量，该行为多次被检验员发现，并对其进行批评教育.但田某未能虚心接受，纠正错误，反而与之顶撞，造成不良影响。

2016年7月6日，田某在上班时，又与员工张某发生争执，相互谩骂，纠缠不休，严重违反劳动纪律，被检验员罚款50元。根据该公司《文明生产管理条例》的规定，上班吵架劝阻无效罚款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部经理在调查了解情况之后，对田某再次进行说服教育，但其不服并当众威胁检验员，影响了正常的生产秩序。随后，人事部根据该公司《临时工管理制度(试行)》的规定，在征得工会组织同意的情况下。

于2016年7月12日做出辞退田某的决定。田某不服，向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

请对本劳动争议案件做出评析。

更多资料尽在毙考题APP 解析：(1)本案件是一起在劳动关系实施过程中发生的员工被辞退的争议案件。

(2)在本案中，田某与该公司虽然未签订劳动合同，但双方之间的劳动法律关系是明确的，即存在事实劳动关系。因此，双方都应当按照我国劳动法律、法规的规定来行使权利、履行义务。

(3)按照《劳动法》的有关规定，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系，而用人单位故意拖延不签订劳动合同，劳动行政部门应予以纠正，用人单位给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

篇4：2018年5月一级人力资源管理师专业技能真题

专业能力（真题）

一、简答题

1.建立绩效管理信息原始记录登记制度的具体要求（15分）

答案：①所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和不利的记录。

②所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手资料，还是间接的由他人观察的结果。

③详细记录事件发生的时间、地点以及参与者。

④所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果作出说明。

⑤在进行考评时，应以文字描述记录为依据，可以保证考评的质量。

2.员工满意度调查的基本步骤（16分）

答案：①确定调查对象。调查对象可以分为生产工人，办公室工作人员，管理人员等。

②确定满意度调查指向（调查项目）。③根据员工满意度调查的目的确定调查内容。

④确定调查方法。通常为问卷调查法和访谈法。调查问卷一般分为目标型调查和描述型调查。

⑤确定调查组织。调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关咨询公司的专家实施。⑥调查结果分析。

⑦汇总调查问卷。运用统计分析方法判断组织员工满意的总体水平，概括组织运行中的主要问题，写出调查报告并提出对策建议。

⑧结果反馈。最终形成的调查结果可以自上而下，根据不同对象逐层地进行相关信息的反馈，以激发日后员工参与此类工作的热情，提升员工对企业的认同感。⑨制定措施落实，实施方案跟踪。企业决策者和部门等不同层面根据反馈结果，制定相应的解决措施并加以落实。还应该设计相应的跟踪方案，对具体落实情况进行跟踪。

二、计算题

分别计算2017年分厂和两个车间的定员人数（18分）

答案：①2017年铸锻车间的定员人数=∑(单位产品工时定额*计划产量)/年制度工日*8*该车间劳动定额完成率*出勤率*(1-废品率)=24000/2048.2=11.7≈12人

②2017年机加工车间的定员人数=∑(单位产品工时定额*计划产量)/年制度工日*8*该车间劳动定额完成率*出勤率*(1-废品率)=76000/2186.38=34.7≈35人

③2017年该分厂的定员人数=12+35=47人

三、综合题

1.（1）参加招聘会的步骤（8分）

答案：①准备展位。为了吸引求职者，参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。

②准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印刷好，而且准备充足的数量，以免很快发完。

③招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应该做好充分准备。这些准备首先包括要对求职者可能会问到的问题了如指掌，对答如流，并且所有人在回答问题时口径要一致。另外，招聘人员在招聘会上要着正装，服装服饰要整洁大方。

④与协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。⑤招聘会的宣传工作。如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。

⑥招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件的方式与应聘者取得联系。

（2）筛选简历的方法（10分）

答案：①分析简历结构。简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。②审察简历的客观内容。简历的内容大体上分为两部分，主观内容和客观内容。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。

③判断是否符合岗位技术和经验要求。在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资质和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。如果不符合要求，就没有必要再浏览其他内容，可以直接筛选掉。

④审查简历中的逻辑性。在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。如果能够断定在简历中有虚假成分存在，就可以直接将这类应聘者淘汰掉。

⑤对简历的整体印象。不可信的地方以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。

2.（1）基于培训需求分析的培训项目设计程序（5分）

答案：①明确员工培训的目的。②对培训需求分析结果的有效整合。③界定清晰的培训目标。④制订培训项目计划和培训方案。⑤培训项目计划的沟通和确认。

（2）制定培训方案的要求（12分）

答案：①培训目标对受训者传达的意图。②组织对受训者的希望。

③受训者如何将培训项目要求与自身情况结合。

3.工作岗位评价的方法（16分）

篇5：2018年5月一级人力资源管理师专业技能真题

理论知识

注意事项：1．考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。2．本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125小题，为理论知识试题。第一部分职业道德(第1～25题略)第二部分 理论知识

（第26～125题，共100道题）

26.劳动力需求的自身弧弹性是()变动对工资率变动的反应程度 A．劳动力的论量 B．劳动力供给 C．劳动力需求量 D．劳动力要求

答案，C。

人力资源学习解析：劳动力需求量变动对工资率变动反应程度定义为劳动力需求的自身弧弹性。

27.福利的延期支付的方式的优点不包括()A．可使企业减少社会保险费的上缴额

B．可使企业获得一种特定的生产数量的外部条件 C．可以自定延期福利,增强职工的凝聚力和团队精神

D．可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能

答案，A，基础知识P18，延期支付的优势。28.以下关于社会保险的说法,不正确的是()A．社会保险不具有强制性

B．社会保险当事人不能自行选择保险项目 C．社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D．劳动者的物质帮助是主要通过社会保险来实现

答案：A 解析：物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。故D项正确。社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。故B、C项正确。被保险人和用人单位必须依据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标准。社会保险的基本属性就是它的强制性。故A项不正确。

29.()是雇员与雇主确定关系、明确双方权利义务的协议。A．劳动合同 B．雇佣规则 C．劳动规章 D．集体合同

答案，A。劳动（雇佣）合同是雇员与雇主确立劳动关心，明确双方权利与义务的协议。

30.企业资源分析的具体内容,不包括()A．物质资源状况 B．管理资源状况 C．人力资源状况 D．社会资源状况

答案，D。企业资源分析内容包括，物质资源状况，人力资源状况财务资源状况，技术资源状况，管理资源状况，无形资产状况。没有社会资源状况，故选D。

31.企业经营战略的实质是管理工作的()A．主体 B．客体 C．内容 D．形式

答案，A。企业经营战略的实施是战略管理工作的主体。

32.市场营销计划的控制,不包括()A．盈利能力控制 B．战略控制 C．产品价格控制 D．效率控制

答案，C。计划控制，盈利能力控制，效率控制，战略控制，以上步骤构成了企业市场营销管理的全过程。没有产品价格控制这一选项，故选C。

33.社会知觉是个体对其他个体的知觉,具体不包括()A．蝴蝶效应 B．光环效应 C．投射效应 D．对比效应

答案，A。社会知觉具体包括首因效应，光环效应，投射效应，对比效应，刻板效应。没有蝴蝶效应，故选A

39.工作岗位分析是对各类工作岗位所进行的系统研究,其具体內容不包括()P13 A．工作性质和任务 B．工作职责和权限 D．岗位的相对价值

答案，D。

40.管理岗位知识能力规范,不包括（）A．知识 B．经历 C．能力 D．学历

答案，D。

41.确定劳动定额水平的基本原则不包括()P29 A．定额水平具有相对性 B．定额水平应采用就高原则 C．定额水平既先进又合理 D．定额水平应符合企业实际

答案，B 解析：

定额水平具有相对性，由于对比方法，衡量标准不同，往往会得出不同结果。保证定额水平既先进又合理，使其作用得到充分发挥，应当是确定定额水平的基本原则。

42.以现场测定为基础的产品实耗工时统计方法,不包括()P37 A．工作日写实 B．测时法 C．瞬间观察法 D．目测法

答案，D 解析：

以现场测定为基础的产品实耗工时统计方法，工作写实法，测时法，瞬间观察法。没有目测法，故选D

43.以下做法中,()不符合精简、高效、节约的定员原则P45 A．提倡兼职

B．人员配备应宽打窄用

C．工作应有明确分工和职责划分 D．产品设计方案要科学

答案，A

44.()不属于企业定员的新方法P50 A．运用零基法确定二、三线人员定员数 B．运用综合定员法确定工程技术人员定员数 C．运用概率推断确定医务人员定员数

D．运用用数理統计方法核算管理人员定员数

答案，B 解析：

企业定员的新方法包括，运用零基法确定二、三线人员定员数，运用论确定经济合理的工具保管员人数，运用概率推断确定医务人员定员数，运用用数理統计方法核算管理人员定员数。没有B选项的方法，故选B

45.审核人力资源费用预算的基本要求不包括()P61 A．合理性 B．准确性 C．科学性 D．可比性

答案，C

46.内部招募的主要方法不包括()P73 A．推荐法 B．档案法 C．布告法 D．广告法

答案，D，广告法是外部招募的方法。

47.()亦称上门招聘,即企业现场招聘,参加加交流会等形式直接招募人员。P76 A．校园招聘 B．猎头公司 C．网络招聘 D．数人推荐

答案，A

57.企业员工培训的直接成本,不包括()A．受训者、培训师的交通费用 B．培训使用教材的购置费 C．培训机构人员的工资和福利 D．教室租金及桌椅租赁费

答案，C。培训机构人员的工资和福利是企业员工培训的间接成本。

58.基于应用型学习风格的课程设计,不适合采用P177 A．案例教学 B．角色扮演 C．团队演习D．理论研讨

答案，D。适合的培训方法是案例教学，角色扮演，团队演习，个人汇报。

59.工作轮换法的缺点是()P189 A．不适用于企业职能管理人员 B．难以增进受训者的工作经验 C．受训者很难发现自己的不足 D．无法改善部门间的协作关系

答案，A 解析：

工作轮换法鼓励通才化，适合于一般直线管理人员，不适合职能管理人员。

60.分析受训者群体特征可使用的参数,不包括P198 A．学员构成 B．工作适用性 C．工作压力 D．工作可离度

答案，B

61.在企业培训机会的分配上,必须坚持的原则不包括()。p212 A．机会平等 B．公平竞争 C．择优培训 D．全员培训

答案，D 解析：

在企业培训机会的分配，必须本着机会平等，公平竞争，择优培训的原则。

62.绩效管理的准备阶段,需要解決的基本问题不包括()。P221 A．明确效管理的对象,以及各个管理层级

B．提出各类人员绩效考评要素(指标)和标准体系 C．根据绩效考评的内容,正确选择绩效考评方法

D．绩效考评结果数据的处理方法以及应用范围和原则

答案，D。除ABC之外，第四个为，对绩效管理的运行程序，具体步骤提出具体要求

63.企业员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统,其主要功能不包括()P228 A．监督各个部门的领导者有效地组织员工绩效考评工作 B．针对绩效考评存在的问题进行专题研究,提出具体对簽

C．对员工考评结果进行必要复审复查,确保考评结果的公平和公正 D．对考评者形成一定约束和压力,并为被考评者提供发表意见的渠道

答案，D

64.考评重点着眼于“干什么”、“如何去干”,属于()考评方法。P245 A．效果导向型 B．行为导向型 C．价值导向型 D．品质导向型

答案，B

65.行为导向型的客观考评方法不包括()P248 A．结构式級述法 B．强迫选择法 C．加权选择量表法 D．行为为观察法

答案，A

66.结果导向型的绩效考评方法不包括()P254 A．关键事件法 B．绩效标准法 C．直接指标法 D．成绩记录法

答案，A

67.下列有关短文法的表述,不正确的是()P256 A．考评者以示例说明员工表现而不是评价量表，能减少考评的偏见 B．它适用范围适度，可以用于成工之间的比较以及重要的人事决策 C．它有利于激发员工表现,促进其开发自身的专业技能

D．它以被考评者在考评期未撰写一篇短文作为主管考评的依据

答案，B。与之相反．它不适用范围适度，可以用于员工之间的比较以及重要的人事决策

68.()即在绩效管理末期,主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况,以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。P270 A．绩处计划面谈 B．绩效指导面谈 C．绩效考评面谈 D．绩效反馈面淡

69.()通过制定一系列行为标准,以及与之配套的人事激励政策来鼓劤员工更加积极主动地工作P276 A．精神激励策略 B．正向激劤策略 C．负向激励簽略 D．物质激励策略

70.()是组织对员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报P283 A．工资 B．收入 C．薪酬 D．补贴

71.薪酬制度设计的主要内容,不包括()P296 A．薪酬策略 B．薪酬体系 C．薪酬水平D．薪酬成本

72.与岗位薪酬密切相连的因素,不包括()P292 A．组织结构 B．岗位特征 C．岗位设置 D．人员素质

73.岗位评价的直接信息来源,其特点不包括括()P310 A．真实 B．详细全面 C．可靠 D．省时省力

74.()的主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整。P316 A．总体加权 B．局部加权 C．内部加权 D．外部加权

75.()是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。P337 A．人工成本 B．员工工资 C．员工薪酬 D．员工福利

76.退伍军人安置属于()。P348 A.社会保险 B.社会求助 C.社会福利 D.社会优抚

77.住房公积金的性质不具有()P348 A.福利性 B.返还性 C.自愿性 D.普遍性

78.下列关于信息沟通的说法正确的是()P360 A.信息沟通包括正式沟通与口头沟通 B.纵向沟通包括上向沟通和下向沟通 C.横向沟通是企业与外部客户之间的沟通

D.信息沟通是指不可解释的信息由发送人传递到接收人的过程

79.在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的()P358 A.10% B.15% C.20% D.25%

80.管理类劳动标准不包括()P374 A.管理程序标准 B.劳动统计标准 C.管理方法标准 D.工作作时间标准

81.工资支付的原则不包括()P382 A.货币支付 B.全额支付 C.按时支付 D.间接支付

82.下列关于集体合同的说法,不正确的是()P397 A.集体合同为定期合同

B.口头形式的集体合同不具有法律效力 C.我国立法规定集体合同的期限为35年

D.现阶段我国法定集体合同的附件主要是工资协议

83.人力资源和社会保障行政部门在收到集体合同后的()内未提出异议的集体合同即行生效。P401 A.7日 B.10日 C.15日 D.30日

84.造成1亿以上直接经济损失的事故,属于()P417 A.一般事故 B.较大事故 C.重大事故 D.较大重大事故

85.劳动能力鉴定根据因工致伤职工的劳动功能障碍分为()伤残等级。P417 A.8个 B.10个 C.15个 D.20个

87.政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”,其中三方指的是()P31基础知识书 A.企业主 B.政府 C.企业员工 D.工会

E.企业家协会 88.企业资源开发和利用活动一般分为基本活动和支持活动两部分,其中基本活动包括()A.生产加工 B.工艺设计 C.成品储运 D.售后服务 E.市场营销

89.不确定型決策标准包括（）P69基础知识书 A.悲观决策标准 B.乐观系数决策标准 C.中庯決策标准 D.最大后悔決策标准 E.同等概率标准

90.有效的绩效薪资计划应当（）P109基础知识书 A.让员工参与计划的制订和实施 B.提供及时的、明确的绩效反馈 C.确确立可接受的有效的考评标准 D.有规定科学的发放方法及程序 E.让一线主管具有主导分配的权限

91.有领袖魅力的管理者的关键特征包括（）P123基础知识书 A.是变革的代言人 B.自信和和远见

C.对目标的坚定和信念 D.对环境敏感

E.有清楚表达目标的能力

92.人性假设管理理论主要包括（）P140基础知识书 A.经济人假设 B.社会人假设 C.管理人假设 D.复杂人假设 E.自我实现阶段

93人力资源开发的主要内容包括()等诸多管理活动P163基础知识书 A.人才发现 B.人才培养 C.人才使用 D.人才调剂 E.人才发展

专业能力

一、简答题

1.建立绩效管理信息原始记录登记制度的具体要求（15分）

答案：①所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和不利的记录。②所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手资料，还是间接的由他人观察的结果。③详细记录事件发生的时间、地点以及参与者。④所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果作出说明。

⑤在进行考评时，应以文字描述记录为依据，可以保证考评的质量。2.员工满意度调查的基本步骤（16分）

答案：①确定调查对象。调查对象可以分为生产工人，办公室工作人员，管理人员等。②确定满意度调查指向（调查项目）。

③根据员工满意度调查的目的确定调查内容。④确定调查方法。通常为问卷调查法和访谈法。调查问卷一般分为目标型调查和描述型调查。⑤确定调查组织。调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关咨询公司的专家实施。⑥调查结果分析。⑦汇总调查问卷。运用统计分析方法判断组织员工满意的总体水平，概括组织运行中的主要问题，写出调查报告并提出对策建议。⑧结果反馈。最终形成的调查结果可以自上而下，根据不同对象逐层地进行相关信息的反馈，以激发日后员工参与此类工作的热情，提升员工对企业的认同感。

⑨制定措施落实，实施方案跟踪。企业决策者和部门等不同层面根据反馈结果，制定相应的解决措施并加以落实。还应该设计相应的跟踪方案，对具体落实情况进行跟踪。

二、计算题

分别计算2017年分厂和两个车间的定员人数（18分）

答案：①2017年铸锻车间的定员人数=∑(单位产品工时定额*计划产量)/年制度工日*8*该车间劳动定额完成率*出勤率*(1-废品率)=24000/2048.2=11.7≈12人

②2017年机加工车间的定员人数=∑(单位产品工时定额*计划产量)/年制度工日*8*该车间劳动定额完成率*出勤率*(1-废品率)=76000/2186.38=34.7≈35人 ③2017年该分厂的定员人数=12+35=47人

三、综合题

1.（1）参加招聘会的步骤（8分）答案：①准备展位。为了吸引求职者，参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。②准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印刷好，而且准备充足的数量，以免很快发完。③招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应该做好充分准备。这些准备首先包括要对求职者可能会问到的问题了如指掌，对答如流，并且所有人在回答问题时口径要一致。另外，招聘人员在招聘会上要着正装，服装服饰要整洁大方。

④与协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。⑤招聘会的宣传工作。如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。

⑥招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件的方式与应聘者取得联系。（2）筛选简历的方法（10分）

答案：①分析简历结构。简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。

②审察简历的客观内容。简历的内容大体上分为两部分，主观内容和客观内容。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。

③判断是否符合岗位技术和经验要求。在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资质和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。如果不符合要求，就没有必要再浏览其他内容，可以直接筛选掉。

④审查简历中的逻辑性。在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。如果能够断定在简历中有虚假成分存在，就可以直接将这类应聘者淘汰掉。⑤对简历的整体印象。不可信的地方以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。2.（1）基于培训需求分析的培训项目设计程序（5分）答案：①明确员工培训的目的。②对培训需求分析结果的有效整合。③界定清晰的培训目标。

④制订培训项目计划和培训方案。⑤培训项目计划的沟通和确认。（2）制定培训方案的要求（12分）

答案：①培训目标对受训者传达的意图。②组织对受训者的希望。

篇6：2018年5月一级人力资源管理师专业技能真题

一、简答题

一、简述基本选拔性素质模型的结构化面试的主要步骤？16分 P166

1、构建选拔性素质模型；

2、设计结构化面试提纲；

3、制定评分标准及等级评分表；

4、培训机构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度；

5、结构化面试及评分；

6、决策。

二、简述企业培训需求分析在任务分析阶段的工作步骤？14分 P217

1、根据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位；

2、根据该工作岗位的说明书列出初步的任务及完成这些任务所需要的知识、技能和能力清单；

3、工作任务和所需技能的确认；

a．反复观察员工的工作过程

b．与有经验的员工、离休人员、部门主管以及制定工作说明的部门负责人进行访谈，以对工作任务和所需技能进行进一步确认

c．向专家或组织顾问委员会再次求证，以确定任务的执行频率，完成每一项任务所需的时间、质量标准，以及完成任务所需的技能要求和规范的操作程序等。

4、为该工作坊为制定针对培训需要分析的任务分析表，包括已经量化的指标。

三、简述员工工资标准个体调整和整改调整的内容。16分 P482

个体调整：

1、薪酬等级调整；

2、薪酬标准档次调整：“技变”晋档 “学变”晋档 “龄变”晋档 “考核”晋档

整体调整：

1、定期普遍调整薪酬标准；

2、根据业绩决定加薪幅度

二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）

一、某空港地面设备设施管理公司自组建以来，业务范围不断扩大，到今年7月，其负责维修维护的机电设备已超过3000台。其他设备如行李分拣、安全检查、电子通信等工作任务量也有了大幅度的增加，该公司的人员规模已经由原来的1000人扩大到3000人，职能部门由原来的4个增加到8个，所属的业务部门和子公司增加到12个。随着各项管理制度改革进程的加快，该公司出现了机构膨胀、人浮于事、管理层次过多、部门之间相互扯皮推诿等一系列问题。在今年第三季度形式分析会上，董事会作出决定，要求公司主管领导在充分调研的基础上，对公司组织结构进行一次全面的变革。

请结合本案例回答以下问题：

（1）公司全面推进组织结构变革，应按照什么样的程序和步骤？（12分）

（2）公司对现有组织结构进行变革时，应当注意做好哪几项工作？（6分）

1、组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”“朝令夕改”的现象。

2、尽可能地进行试点，在逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。

3、为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。

二、某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系，其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计。为此，人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨。在讨论会上，有的专家提出，考评指标越多越细越全越好，这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小；有的专家则认为绩效考评不能过于复杂，应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标；还有专家提出，采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量。人力资源部认真总结了专家的意见，拟采用目标分解法，从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标。

请结合本案例回答以下问题：

（1）采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题？（8分）

目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。

a．确定战略的总目标和分目标——企业的战略目标是根据内外部环境条件和自身的发展状况确定的，但又必须不断地随着形势的变化进行调整，企业及其下属的各个部门在不同的发展阶段会有不同的生产经营或工作的重点。

b．进行业务价值树的决策分析——业务重点是各个部门为了实现企业的战略目标必须完成的重点，这些业务重点就是企业的关键绩效领域。

c．各项业务关键驱动因素分析——第一，进行关键驱动因素的敏感分析，找出对企业整体价值最有影响的几个财务指标；第二，将滞后的财务价值驱动因素与先行的非财务价值驱动因素链接起来。

（2）提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则？（10分）P342

三、王先生于2015年4月1日与A电器公司签订了《直接业务员聘任合同》，有效期至2016年3月31日，合同约定，乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品，甲方向乙方收取企业信誉保证金3000元，乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额（3%），甲方不负担乙方销售活动的任何费用；乙方销售产品向甲方付清出厂价全款，双方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，双方同意续延合同一年，同时A电器公司向王先生颁发上岗资格证，2016年4月9日，王先生与B公司洽谈了一份产品销售合同，从A电器公司提取三套产品销售至B公司。4月12日A电器公司绕过了王先生与B公司直接签订了《产品销售合同》，并为B公司开具四套产品共计160000元销售发票一张，4月15日，王先生向A电器公司索要工作报酬，遭到公司拒绝，王先生又到总经理办公室提出工作报酬诉求，再一次遭到拒绝，双方有言语冲突，4月17日A电器公司向王先生发出通报，该通报称“销售人员王先生2016年4月15日上午在公司内无理取闹，严重干扰了公司正常的生产秩序，经公司研究决定，取消王先生的销售资格，其从今后的所有行为与本公司无关。”

王先生遂向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，并提出以下申请请求：

1、A电器公司按照双方签订的《直接业务员聘任合同》规定，向王先生支付应得的提成款4800元；

2、退还风险抵押金3000元；

3、撤销公司的除名决定，恢复劳动关系；

4、按照月工资5000计算，支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金；

5、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费。

调查事实如下：

1、《直接业务员聘任合同》约定：乙方（王先生）代表甲方与最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价。

2、甲方不承担为乙方办理社会保险。

3、上岗资格证是履行《直接业务员聘任合同》的资格条件证明，并要求直销人员负有保守A电器公司的商业秘密、维护公司形象等义务。

请结合本案例论述劳动争议冲裁的受理过程、结果及其具体理由。

答：本案例是王先生和甲公司因为签订《直接业务员聘任合同》进而产生的围绕工资、提成款、风险抵押金、社会保险等方面的争议。根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动争议仲裁法》等相关法律，结合题干作如下分析。

劳动争议仲裁一般分为申请、受理、受理审查、处理等环节。劳动争议仲裁机构收到仲裁申请后，要开始启动审查程序，重点审查申请仲裁的争议是否属于劳动争议、本争议仲裁委员会是否有受理资格等项目。根据题干内容，可以明显看出本题所述争议，不属于劳动争议范畴、仲裁机构可以不予受理。

第一：《直接业务员聘任合同》约定：乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价，甲方不负担乙方销售活动的任何费用。上述事实表明甲方与乙方不存在劳动关系，甲方没有义务定期为乙方支付工资、奖金和其他劳动报酬，双方属于劳务关系。乙方向甲方（A电器公司）提供劳动服务，甲方（A电器公司）依照约定向乙方支付劳务报酬，这是一种比较典型的劳务关系，前述合同为劳务合同而非劳动合同。

第二：2016年4月17日，甲方（A电器公司）向乙方（王先生）发出通报是取消乙方销售甲方（A电器公司）产品的资格，而不是与其解除劳动关系，双方根本不存在劳动关系。

第三：当事人双方是平等关系，乙方只是按照约定提供劳务，甲方只是按照约定支付劳务价格即销售价与出厂价的差价，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理的权利义务。

第四：上岗资格证只是表明甲方对乙方销售行为实施监督的一种形式，以维护企业的合法权益，是基于合同约定或商业惯例。

第五：申请人关于A电器公司按照签订的《直接业务员聘任合同》的规定给付其应得的提成款4800元、退还风险抵押金3000元等项因非劳动争议处理事项应另行处理。

第六：按照月工资5000计算，支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费等项请求因无法律依据和证据证明，不应支持。

篇7：2018年5月一级人力资源管理师专业技能真题

一、单项选择题

26、战略性人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于（）。

A、出现了专门的人力资源管理部门

B、人作为资源对组织而言越来越重要 C、将人力资源管理与企业战略联系起来

D、确保人力资源能够满足企业发展需要

27、（）属于人力资源管理的战略性职能。

A、提升员工职业生活质量

B、实施企业短期计划

C、支持企业生产经营活动

D、提升人力资源的竞争优势

28、战略只对企业的关键性问题作基本定位是指战略的（）。A、目标性

B、全局性

C、计划性

D、纲领性

29、技术开发型的企业发展战略是（）。A、自下而上推动

B、中短期发展战略

C、以团队为中心 D、采用外延扩大再生产的发展模式 30、企业集团是以（）为主要联结纽带。A、产权

B、命令链

C、母子公司

D、职权和职能

31、企业集团的各成员单位按照企业内部发展商品经济的合理要求重新组合起来，形成一个复杂的利益集合体，这是指企业集团的（）。

A、协商性

B、综合性

C、创新性

D、职权和职能

32、企业集团通过（）来实行专业化分工。A、沟通系统

B、权力系统

C、决策系统

D、职能化系统

33、针对企业集团需要在内部设立的劳务派遣公司属于（）。

A、智囊机构B、独立型职能机构C、依托型职能机构D、专业机构和专业中心

34、狭义的人力资本不包括（）。A、总经理B、副总经理C、董事会成员D、核心技术人员

35、企业集团人力资本管理是以（）为重点。

A、成员企业内部的人力资本管理B、母子公司之间的人力资本管理

C、集团公司经理班子对集团公司企业内部人力资本的管理D、集团总公司董事会对集体总公司经理班子的监督与管理

36、（）胜任特征模型针对各个胜任特征，在左侧注明内涵，在右侧写出相应的关于出色绩效行为的描述。

A、锚型B、簇型C、盒型D、层级式

37、获取校标样本有关胜任特征的数据资料一般以（）为主。A、观察法

B、问卷调查法

C、专家小组法

D、行为事件访谈法

38、专家会议法与德尔菲法的主要区别在于（）。A、专家人数

B、是否匿名评议

C、是否需要主持人

D、是否需要达成一致意见

39、沙盘推演测评法适用于（）的选拔。A、高级管理人员

B、中层管理人员

C、基层管理人员

D、各类管理人员 40、在进行公文筐试题设计和编写的过程中，第一步要进行（）。

A、工作岗位分析

B、公文情境设计

C、绩效标准确定

D、胜任特征分析

41、（）是一组具有代表性被试样本的测试成绩的分布结构。A、效度

B、常模

C、方差

D、离散度

42、给出一组词组，要求被试将其组成完整句子的投射测试方法是（）。A、联想法B、构造法C、完成法D、绘图法

43、一般而言，对职位能力要求越低，越倾向于在（）劳动力市场进行招聘。A、局部B、区域C、国家D、国际

44、分析求职者的职业发展稳定性常常在（）这一步骤进行。A、预备性面试B、职业心理测试C、结构化面试D、申请资料筛选

45、（）是检验员工自愿流动态度最好的工具。A、员工能力评估B、工作绩效评价C、工作满意度调查D、员工流动后果分析

46、在培训开发系统中，选定师资、教材是（）的工作。A、需求分析系统B、培训规划系统C、实施管理系统D、评估反馈系统

47、在培训的学院模式中，培训部门由部门负责人和（）共同领导。

A、培训师B、特定领域的专家C、企业高管人员D、特定职能部门的经理

48、采用（）的企业，其培训开发工作的关键事项是创新和革新。A、集中战略B、内部成长战略C、外部成长战略D、紧缩投资战略

49、看到周围的人都在投资股市，就自己就开始盲目炒股，属于（）的典型表现。

A、习惯性思维障碍B、权威型思维障碍C、从众型思维障碍D、自我中心型思维障碍 50、下列属于思维指向相反的两种思维是（）。

A、想象思维和联想思维B、逻辑思维和辩证思维C、发散思维和收敛思维D、类比思维和因果思维

51、在培训成果转化的（），只有当受训者的工作内容和环境条件与培训期间完全相同时，才能使培训成果有效迁移。

A、第一个层面B、第二个层面C、第三个层面D、第四个层面

52、同因素论适用于（）。A、团队合作培训B、沟通与谈判培训C、财务风险预测培训D、操作设备使用培训

53、通常情况下，员工的组织化通常发生在（）。A、职业选择阶段B、职业生涯早期阶段C、职业生涯中期阶段D、职业生涯后期阶段

54、将员工的职业生涯划分为若干阶段体现了组织职业生涯管理的（）。

A、利益整合原则B、时间梯度原则C、发展创新原则D、全面评价原则

55、建立于职业生涯相关的规章制度属于（）的内容。A、层次系统B、过程系统C、保障系统D、理论系统

56、CSF是指（）。A、目标管理B、平衡计分卡C、关键成功因子D、关键绩效指标

57、EVA体系的核心思想是基于均衡价值观基础上谋求（）。

A、经营利润最大化B、员工价值最大化C、股东价值最大化D、员工利益最大化

58、战略地图是通过（）将战略主旨和企业层面的KPI联系起来。A、平衡计分卡B、任务分工矩阵C、战略性衡量项目D、目标分解鱼骨图

59、通常情况下，（）与职位特点的关系最小。A、KP I

B、PRI

C、PCI

D、WAI 60、在绩效指标库中，（）在企业、部门、班组以及个人层面均可能出现。A、KPI

B、PRI

C、PCI

D、WAI 61、（）是应用最为广泛的考评方式。

A、上级考评

B、下级考评

C、同事考评

D、自我考评 62、（）体现了平衡计分卡期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡。

A、将定性指标引进入到绩效评价体系之中

B、将企业内部评价扩大到股东和顾客对企业的评价

C、能关注到新产品开发和投资对企业利润和市场占有率的影响

D、评价指标中既有本的考核指标，又有未来3-5年的考核指标 63、（）不属于战略分析工具。

A、SWOT

B、PEST

C、SMART

D、价值链分析

64、过分关注各部门的职能最可能导致平衡计分卡在（）方面的障碍A、技术

B、信息交流

C、组织与管理

D、对绩效考评认识 65、通常情况下，针对技术研发岗位设计（）类指标的意义不大。A、财务

B、客户

C、内部流程

D、学习和成长 66、（）不属于薪酬的货币收益。A、基本工资

B、绩效工资 C、激励工资

D、医疗保险

67、薪酬战略的（）与绩效考核结果关系最大。A、效率目标

B、公平目标

C、合法目标

D、保障目标

68、（）薪酬战略相对更重视员工的业绩水平。A、内部一致性

B、外部竞争性

C、员工贡献率

D、市场领先型 69、（）的企业一般不会采取折中型的薪酬结构。A、衰退阶段

B、成熟阶段

C、迅速发展阶段

D、正常发展阶段 70、（）的工作价值取决于职位的职权和管理幅度。A、生产人员

B、研发人员

C、销售人员

D、高级主管人员 71、在确定效益年薪的WH模式中，效益收入不包括（）。A、风险收入

B、年功收入

C、特别奖励

D、增值年薪 72、在经营者年薪的（）中，企业领导班子其他成员的年收入原则上控制在经营者年薪的40%-60%之间。A、N模式

B、Y模式

C、J模式

D、T模式

73、在（）的股票期权行使方法中，由证券商出售部分股票获得的收益来支付行权费用。A、现金行权

B、现金行权并出售

C、无现金行权

D、无现金行权并出售

74、经营者期股获取方式的J模式规定，企业经营者以现金认购公司股份不得低于其应持股份的（）。A、30%

B、40%

C、60%

D、70% 75、相对于其他薪酬模式，（）模式对专业技术人员的创新激励作用最大。

A、单一高工资

B、较高工资加部门平均奖

C、较高工资加工龄奖励

D、较高工资加科技成果转化提成

76、（）属于劳动争议解决机制中的公力救济。A、劳动争议诉讼

B、劳动争议调解

C、劳动争议协商

D、劳动争议谈判 77、下列人员可以不签订书面合同的是（）。

A、返聘到企业工作的离退休人员

B、约定劳动合同时间不超过一年的员工

C、每周为公司提供20小时清洁服务的小时工

D、由劳务派遣公司派遣到其他公司工作的员工

78、《劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议申请仲裁有效期间为（）。A、1个月

B、3个月

C、6个月

D、1年 79、集体谈判模型中，（）通常高于竞争工资率以上的某一点。

A、工会的坚持点

B、工会的最初工资增长要求

C、雇主的坚持点

D、雇主最初愿意提供的工资增长 80、在给定的经济环境下，（）构成企业的最低工资增长水平和其他劳动条件标准的下限。

A、法定最低劳动条件标准

B、企业人力成人的阈值

C、劳动标准集体协商结果

D、劳动者要求的最低劳动标准 81、对不跨省的中央直属企业，订正或变更集体合同争议的管辖范围是由（）确定。

A、市级劳动行政部门

B、省级劳动行政部门

C、国务院劳动行政部门

D、国务院劳动行政部门组织有关方面 82、西方马克思主义者认为现代资本主义社会出现的一个庞大的中间阶层是（）。A、企业家阶层

B、管理者阶层

C、劳动者阶层

D、技术工人阶层

83、（）不属于劳动关系运行过程中突发事件的特点。A、群体性

B、严重危害性

C、社会影响性

D、不可预期性 84、（）是全球首个道德规范的国际标准。A、ISO9000

B、ISO14000

C、ISO26000

D、SA8000 85、员工在工作中缺乏有效的支持属于（）压力源。A、角色模糊

B、角色冲突

C、任务超载

D、人际关系

二、多项选择题

86、下列属于行为科学理论研究的是（）。A、期望理论 B、双因素理论

C、成就需要理论

D、需要层次理论

E、科学管理理论 87、（）属于企业的硬文化。A、技术设备B、员工行为规范C、企业员工的群体意识D、工作地配置水平E、产品造型、外观和质量 88、监事会的权利包括（）。

A、财务的检查审核权B、公司经营决策权C、对董事会的监督权D、高层管理者的聘用权E、董事会成员的罢免权 89、企业集团内半紧密型和松散型成员企业的迅速增加是和（）组织结构连接方式的大量出现有关。A、层层控股型

B、业务协作型

C、资金借贷型

D、环形持股型

E、横向联合型 90、关于职权，下列说法正确的是（）。

A、合理分权有利于提高决策效率与工作效率

B、职能部门及其参谋人员可以行使决策权、指挥权和处置权 C、集权是将企业的大部分决策权集中到企业的中层管理者中去

D、直线与参谋的关系，实质上是上级部门与下属部门之间纵向管理的协调关系 E、主管与下属的授权关系，实质上是集权与分权关系在具体工作岗位上的表现 91、关于人力资本，下列说法正确的是（）。

A、人力资本投资只能通过货币形式进行

B、人力资本的激励包括物质激励和精神激励

C、工作轮换和工作调动属于企业内的人力资本转移

D、企业人力资本的价值计量重点在于分别核算各子公司的人力资本 E、人力资本的绩效评价要关注成员企业所处的不同环境条件和经营目标 92、制定人力资本战略常见的过程包括（）。

A、双向规划过程

B、单向规划过程

C、并列关联过程

D、单独制定过程

E、纵向分解过程 93、关于胜任特征，下列说法正确的是（）。

A、胜任特征具备可衡量性和可比较性

B、胜任特征可以针对自然人，也可以针对法人团体

C、胜任特征模型是建立在合格标准基础上的结构模式

D、胜任特征与年龄、性别、知识以及个性等外显因素无关 E、建立特征胜任模型可采用t检验、回归分析等数量分析方法 94、在沙盘推演测评法的操作过程中，考官的责任包括（）。

A、在热身阶段，给每个团队取名字，给团队成员分配角色

B、参与到团队的讨论中，支出团队决策过程中出现的错误

C、在评价阶段对参与人员在整个游戏过程中的表现进行打分

D、观察各团队的分析、讨论以及决策的过程，记录团队成员的表现 E、对模拟企业的初始运作状态、运行条件及市场情况等进行初步讲解

95、人格测试常用的测试方法包括（）。A、自陈量表

B、投射技术

C、公文筐测试

D、评价中心技术

E、无领导小组讨论 96、关于员工的晋升策略，下列说法正确的是（）。

A、年功应作为晋升考察的最重要因素

B、以实际业绩为依据的晋升更适合以操作为主的生产性岗位 C、以员工竞争能力为依据的晋升策略可以考虑引进心理测试的方法 D、以实际业绩为依据的晋升的最重要前提是建立良好的职业发展路径 E、以综合实力为依据的晋升策略对人力资源管理各项基础工作的要求最高 97、关于升等考试法，下列说法正确的是（）。

A、只适合管理人员

B、考试科目分为普通科目和专业科目

C、候选人要为企业服务一定年限，并且工作成绩优良 D、总成绩中工作绩效占70%左右，考试成绩占30%左右

E、要将候选人逐一进行比较，选出优秀者，并确定为晋升人员

98、工作岗位轮换的益处包括（）。A、降低工资成B、改进工作流程

C、增强合作意识

D、改善团队氛围

E、增加就业安全感 99、对自愿流出者的访谈（）。A、应该一对一的进行

B、只针对公司的中、高层管理者

C、由部门经理和人力资源部共同进行

D、是获得员工流动原因的重要信息来源

E、尽可能创造促使被访谈者能够坦率回答问题的氛围

100、虚拟培训组织模式的运作应遵循的原则包括（）。

A、经理对员工的学习负主要责任

B、要将培训师的数量在规划阶段确定下来

C、在工作中而不是课堂上进行最有效的学习

D、经理与员工的关系对培训成果转化起着重要作用 E、培训组织倾向于由固定从事某一特征职能的人员运营

101、（）属于员工的外在发展。A、职位晋升

B、工资增长

C、工作经验增长

D、工作条件改善

E、岗位适合度提高 102、在智力激励法中，主持人的职责包括（）。A、以平等友好的态度对待每一位与会者

B、鼓励与会者私下交流并形成统一意见

C、鼓励与会者相互激励，引起“链式反应”

D、充分引导与会者积极思考，提出大胆创新的设想 E、对讨论的问题有比较深刻的理解，以便在会议中能做出启示和诱导

103、创新方法中组合技法包括（）。A、焦点法

B、5W1H法

C、主体附加法

D、特性列举法

E、智力激荡法

104、培训成果的转化机制中受训者的特征包括（）。A、培训动机

B、文化水平

C、应用机会

D、基本技能

E、管理者支持程度 105、职业生涯指导顾问的任务包括（）。A、为员工的职业生涯发展提供咨询

B、对管理人员的聘用和管理进行决策

C、协助做好各部门管理人员之间的薪酬平衡

D、参与骨干员工的绩效评估和薪酬定级工作 E、帮助各级管理人员做好组织职业生涯管理工作

106、（）可以作为新员工判断自己是否被组织接纳的信息。

A、增加薪资

B、流向组织内核

C、正面的实绩评定

D、分享组织的“机密”

E、承担富有挑战性的工作 107、关于绩效管理系统，下列说法正确的是（）。

A、绩效管理系统的结构方式是横向分工与纵向分解

B、考评者和被考评者是绩效管理系统中的主体因素

C、绩效指标是绩效管理系统与其他系统发生作用的媒介

D、绩效指标的设定能够体现绩效管理系统的战略导向功能 E、企业绩效管理的原则和习惯通过考评程序和方法来呈现

108、相对人员素质测评技术，绩效考评技术更偏向对（）进行考察。

A、工作能力

B、工作行为

C、工作潜能

D、工作结果

E、工作过程 109、计算绩效得分的方法包括（）。A、说明法

B、0-1法

C、相关分析法

D、区间赋分法

E、聚类分析法

110、关于考评组织，下列说法正确的是（）。

A、绩效管理可以根据企业业务进行组织分工

B、绩效日常管理小组负责对NNI进行直接考评 C、人力资源部负责向绩效管理委员会提出KPI及指标调整值方案 D、绩效管理委员会由企业领导班子成员以及各相关部门的负责人组成 E、在进行纵向组织的过程中，可以根据组织层级将考评关系分成相应的等级 111、绩效考评系统与培训开发系统的联系主要体现在（）方面。

A、培训的规划

B、培训的实施

C、培训需求分析

D、培训体系建立

E、培训成效的测定与衡量 112、（）可作为平衡积分卡中内部业务流程层面的指标。

A、资产利用指标

B、客户满意度

C、产品生产时间

D、员工保持率

E、售后服务一次成功率

113、（）薪酬交易模式具有高水平的关联收益。A、雇佣式

B、商品式

C、家庭式

D、宗教式

E、成本式

114、（）属于工资决定理论。A、边际生产力理论

B、信号工资理论

C、均衡价格工资理

D、工资效益理

E、集体谈判工资理论 115、弗洛姆认为，人的动机取决于（）。A、效价

B、期望

C、工具

D、技能

E、自我概念 116、确定经营者基本年薪的B模式要按企业规模进行评价分类，分类标准所依据的指标包括（）。

A、实现利税

B、销售收入

C、企业总资产

D、人均利税率

E、职工工资总额 117、关于期权，下列说法正确的是（）。

A、股票期权是权利也是义务

B、股票是由公司无偿赠送的 C、通常情况下针对的是全体员工× D、实现了经营者与投资者利益的高度一致

E、期权是经营者的一种不确定的预期收入

118、S模式和B模式的期股激励对象包括（）。A、董事长

B、总裁

C、总经理

D、全体经营者

E、中层管理者

119、外派员工的薪酬定价方法包括（）。A、谈判法

B、自助餐法

C、当地定价法

D、平衡定价法

E、要素计点法 120、劳动合同短期化带来的弊端包括（）。

A、降低劳动者的职业稳定感

B、影响全社会对人力资本投资的积极性

C、影响劳动者与用人单位建立利益共同体

D、会提高企业对劳动者经济补偿金的支付成本 E、通常情况下会减少企业选择劳动者的自由度

121、关于竞业限制，下列说法正确的是（）。

A、竞业限制期限不得超过两年

B、竞业限制的人员包括企业各类人员

C、在于企业解除劳动合同后，员工在限制期限内不得到其他企业就职 D、劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金 E、用人单位在竞业限制期限内解除劳动合同的，不用支付劳动者经济补偿

122、作为集体劳动争议处理协调处理机构，劳动行政部门在协调处理争议时要（）。

A、制作《协调处理协议书》

B、首先代表企业和当事人进行协商

C、在必要时要向政府报告情况并提出建议

D、与同级工会商议处理方式，要求争议双方执行 E、查清争议事实、争议双方的理由，促使争议尽快解决

123、企业工会的职能包括（）。

A、与企业职工签订劳动合同

B、组织员工参与本企业民主管理

C、参加企业的劳动争议调解工作

D、鼓励职工群众积极参加经济建设 E、与部门经理共同对职工进行绩效考核

124、企业在处理重大突发事件时应做到（）。

A、科学地理解信息并迅速作出反应

B、对容易造成矛盾的信息进行适当屏蔽

C、尽可能避免让企业对突发事件承担责任

D、对要发出的信息进行及时确认，避免信息偏误 E、把降低突发事件带来的财务损失作为最重要的处理重点

125、（）属于个人因素的压力源。

A、任务超载

B、工作条件

C、生活条件

D、经济问题

E、角色模糊

2013年11月

一、单项选择题

26、C P6-11

27、D P11

28、D P14-15

29、D P19

30、A P37

31、B P42-43

32、D P47

33、D P59-62

34、C P74

35、B P77

36、C P92

37、D P96

38、B P100

39、A P107

40、A P112

41、B P122-123

42、B P126-129

43、A P133

44、D P1 36-138

45、C P159

46、C P164

47、B P165-167

48、B P168

49、C P184-186

50、C P186-191

51、A P215

56、C P260-261

61、A P282

66、D P321

71、D P370

76、A P416

81、B P439

二、多项选择题

86、ABCD P3-4

91、BCE P76-77

96、BCE P143-144

101、ABD P170

106、ABCDE P243-244 111、CE P290

116、ABC P365-367

121、AD P421

52、D P216

57、：C P264

62、C P300-301

67、A P323-325

72、B P375-376

77、C P418

82、B P442

87、ADE P28

92、ACD P80-81

97、BCE P147

102、ACDE P204

107、ABCDE P258-

112、CE P298-299

117、DE P376-378

122、ACE P439、B P241-242

54、B P226-227

55、C P251

58、A P266-269

59、A P263、271-276 60、A P277 63、C P270、P307

64、C P304-306

65、A P310-311、C P325-327

69、C P333

70、D P355-357

73、C P381

74、B P384

75、D P394

78、D P424

79、D P426-427

80、A P435

83、A P445-446

84、D P457

85、D P468

88、ACE P41

89、ACD P52-53

90、AE P68

93、ABDE P88-89

94、CDE P109-110

95、AB P120、98、CDE P150

99、ADE P158

100、CD P167

103、AC P208-210

104、ABD P217-219

105、ACE P229

108、BDE P259-260

109、ABD P278

110、ADE P280-281

113、CD P332

114、ACE P340-346

115、ABC P353

118、ABC P383

119ABCD P396

120、ABC P414

123、ABC P454-456

124、AD P451