以人为本优化机务劳务员工管理

以人为本优化机务劳务员工管理（精选3篇）

篇1：以人为本优化机务劳务员工管理

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以人为本优化机务劳务员工管理

在专业维修人员不能满足安全生产任务需求的情况下，飞机维修单位劳务员工的引入在很大程度上缓解了维修人员的现状，辅助专业维修人员完成了维修任务，为航班的安全与正点作出了巨大的贡献。优化劳务员工的管理，改变对劳务员工的管理方式，对一支和谐的、高效的、高水平的现代化机务维修队伍的建立，进而实现持续安全起着至关重要的作用。

目前，机务维修单位劳务员工工作强度大、劳动时间长，大部分均为室外作业，工作环境是比较恶劣的。由于人的身体状态、受教育程度、生活环境、个人能力的差异性，决定了每个劳务员工在遇到不安全事件时的处理方式不同，而无论受到哪一个方面的影响，一旦影响超过了他们能够承受的局限，不安全事件就会发生。部分劳务员工认为生活工作条件不平衡、工作量不平衡的局面，对他们的精神状态也有一定影响。

最重要的一点是，同工不同酬现象比较突出，薪酬对劳务工缺乏吸引力、竞争力，因而导致部分劳务员工工作积极性不高，工作稳定性不强，缺乏主动服务意识，只有危机感，没有归属感，流动性大及辞职现象较为严重。

作为飞机维修企业的一分子，劳务员工有着与正式员工相同的需求，包括薪资水平、发展机会、得到尊重及融入到公司大家庭之中的心愿。因此，必须重视对他们的管理。

南航有些飞机维修单位已经注意到了对维修劳务员工管理的重要性，例如南航广西公司飞机维修厂早在两年前就开始对维修劳务员工管理进行研究，并制定了一系列的管理和激励措施，形成了统一的维修管理程序。飞机维修厂劳务员工薪酬主要是由岗位工资、工龄工资、绩效工资及其他岗位补助津贴构成。维修厂尽最大能力，给予劳务员工较高的薪酬待遇，使维修厂劳务员工能够学有所得，劳有所酬。从小处入手，在生活上关心他们，春节、中秋期间为加班的劳务员工举办聚餐活动；维修厂工会及时开展扶贫帮困活动，为家庭困难的劳务员工解决燃眉之急；帮助劳务员工提高自己，从而涌现了一批积极向上、勤奋好学、爱岗敬业的好员工。其中有的通过自考拿到了飞机维修基础执照；有的成为安全标兵，促进了安全文化的深入发展。表现优秀的飞机维修厂劳务员工在广西分公司起到了表率作用，为保证维修任务的圆满完成，促进飞机维修厂精神文明建设作出了很大的贡献。

优化劳务员工的管理，对保证航班的安全与正点，确保持续安全至关重要。飞机维修单位应不断转变用工观念，建立健全薪酬制度，坚持以人为本，营造一个吸引人、留住人、培养人、发展人的良好内部环境。

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篇2：劳务派遣员工的心理契约管理研究

劳务派遣, 指派遣机构根据用人单位的实际要求, 与用人单位签订派遣协议, 将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用人单位, 受派劳动者在用人单位的指挥和管理下提供劳动, 派遣机构从用人单位处获取派遣费用, 并向所派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系[1]。

与传统的雇佣关系相比, 劳务派遣是一种新型的人力资源配置模式, 其最显著的特征是劳动力的雇佣和使用相分离, 形成劳务派遣机构“招人但不用人”、用人单位“用人而不招人”的特殊形态。我国的劳务派遣起步较晚, 但随着改革开放的不断深入、劳动保障制度的日趋完善以及新一代求职者就业观念上的变化, 劳务派遣已经开始在不同层次的劳动力市场、人才市场上得到迅速发展。然而, 在实际用工过程中, 劳务派遣人员由于在福利项目、职业发展等权益上的缺失, 归属感普遍较低, 心理落差和职业压力也比较大。在这种心理状态下, 劳务派遣员工很难融入企业文化, 用人单位常常会感到用工效果不理想。劳务派遣人员与用人单位之间缺乏一种内在的契合。而心理契约作为弥合劳务派遣中雇佣关系和使用关系的隐性纽带[2], 其研究日益受到学者和企业经营者的重视。良好心理契约的构建, 是员工与组织之间建立共同愿景、寻求共同发展的自我的内在激励过程[2], 对于提高员工工作绩效、实现利益多方共赢具有明显的推动作用。因此, 劳务派遣员工良好的心理契约管理关系着此种用工模式的健康发展。这也是本研究的意义所在。

2 心理契约的理解

心理契约的概念源于社会心理学, 是指对雇员和组织责任义务的交换关系的感知和理解[3], 是一种内在的主观心理现象。其具体内容难以全部列举, 很多研究者对心理契约都有自己的理解和认定。

它最早由心理学家ARGYRIS (1960) [4]在他所著的《理解组织行为》一书中提出, 强调在员工与组织的关系中, 除正式契约所规定的内容外, 还存在着非正式的、未公开说明的相互期望, 是决定员工态度和行为的重要因素。LEVINSON (1962) [5]认为, 心理契约是组织同其个体间相互期望的总和, 即组织与个体事先约定好的、内隐的、各自向对方所怀有的期望。在现代关于心理契约的研究中, ROUSSEAU (1990) [6]认为心理契约在本质上是个体的、单向的, 是组织中的个体对其他个体的职责履行的主观信念, 比如说雇主对员工为组织贡献的感知、员工对雇主为自己贡献的报酬的感知等[7]。HERRIOT等 (1997) [8]不赞成对心理契约的简单化处理, 他们认为心理契约还是定位在个体和组织两个层次上的, 是组织和个人在雇佣关系中彼此为对方应提供的各种责任的知觉。对于心理契约发挥的作用, 学者们普遍认为[7], 心理契约能够减少因雇佣合同难以规定所有情况而产生的不安全感, 对组织中的个体行为产生影响。

3 劳务派遣员工心理契约的界定

一般认为, 劳务派遣员工的心理契约是狭义上的心理契约, 即“心理契约是基于对组织应尽义务的员工对组织的期望, 具有主观性、动态性和组织互惠的特征”[9]。此种心理契约不仅具有期望的性质, 还包括对责任和义务的承诺和互惠。它包括的内容是那些员工相信他们有资格得到的和应该得到的东西[10]。

劳务派遣的对象是劳动者, 用人单位使用的是派遣员工的劳动能力, 这种能力包括知识技能、身体素质和劳动态度等。从目前劳务派遣的运作机制分析, 用人单位、派遣员工和劳务派遣机构这三方主体的权、责、利是通过两个有形合同和两个无形契约所共同确认的[9]。两个有形合同, 即用人单位与派遣机构签订的劳务合同, 派遣机构与派遣员工签订的劳动合同。两个无形契约, 即派遣员工与用人单位之间的心理契约, 派遣员工与劳务派遣机构之间的心理契约。这也是劳务派遣员工心理契约的两个层面。

考虑到劳务派遣用工形式的特殊性, 劳务派遣员工的心理契约可以界定为:派遣员工对建立在承诺基础上的自身与派遣机构及用人单位相互义务的主观感知, 侧重于派遣员工对派遣机构及用人单位应尽义务的“期望”[2]。而本研究的侧重点则是派遣员工与用人单位之间的心理契约。

4 劳务派遣员工心理契约的特征

劳务派遣员工与用人单位之间的心理契约通常表现以下三个主要特征。

4.1“以绩效换价值”

劳务派遣员工的心理契约以交易型心理契约 (即员工承担基本的工作任务, 组织为员工提供经济和物质利益) 为主导, 而极大地弱化了关系型心理契约 (即员工与组织关注双方未来的、长期的、稳定的联系) [2]。派遣员工从自身现实的工作回报和未来的发展出发, 以工作绩效换取物质利益、就业稳定性的观念尤为突出。

4.2 标准多重性

不同类型的派遣员工其心理契约标准必然存在差异。低端岗位派遣员工由于在就业市场上处于弱势, 对派遣机构和用人单位表现出较高的依赖性。试用期派遣员工和编制外派遣员工由于具有准员工特征, 心理契约的稳定性相对较高。中高级职位的派遣员工更重视自身价值的实现, 有研究显示[2], 这一类派遣员工的职业承诺显著高于组织承诺。长期连续派遣与短期派遣员工相比, 其心理契约的关系型特征较明显。

4.3 高度不稳定性

派遣机构的弹性就业契约, 用人单位有偿使用的阶段性和变动性, 都导致了派遣员工对雇主缺乏长期的责任感。用人单位对派遣员工的使用主要以工作任务为导向, 短期行为居多, 很少提供培训、升迁等机会, 从而造成劳务派遣员工被过度使用而缺乏对其进行有效的人力资源保养[11]。此外, 由于一些派遣机构和用人单位违规操作, 劳务派遣员工的合法权益常常得不到保障, 派遣员工因此产生的信任危机进一步加剧其心理契约的不稳定性, 破裂与违背的预期明显。

5 企业的管理策略与建议

提高员工的工作绩效, 既能帮助劳务派遣员工获得持续的就业能力, 又能增加企业的效益和竞争力, 更有利益于此种用工模式的良性发展。本研究尝试从心理契约管理的视角, 为用工单位提出几点建议。

5.1 构建能力导向的价值观

研究显示, “以绩效换价值”是劳务派遣人员心理契约的核心内容。派遣员工对个人能力的满意程度也成为他们对工作评估的重要指标。从这一角度出发, 用人单位应该构建以能力为导向的价值观。这既体现出企业聘用高素质人员的愿望与决心, 又满足了派遣员工自我实现的需求。在这种价值文化引导下, 用人单位会自觉地为员工提供良好的制度保障和运行机制, 劳务派遣员工也会不自觉地以最大限度地发挥个人能力作为其工作使命, 关于绩效回报、职业成长等方面的心理契约得以达成, 组织承诺增强。

5.2 提供面向员工需求的培训和职业规划

企业培训可以帮助派遣员工有针对性地提高工作能力, 符合员工“以绩效换价值”的心理期望。研究发现, 劳务派遣员工对于岗位培训是很看重的, 这能够帮助他们迅速掌握工作中所需的知识和技能, 胜任职责要求, 从而赢得同事尊重和用人单位的青睐。现实情况中, 用人单位也意识到培训的重要性, 有不少企业都能够和派遣机构合作, 积极开展岗前培训, 但能全面考虑员工需求的较少。事实上, 劳务派遣员工在进入企业之后, 出现的问题更直观、更具体, 这些问题如果得不到解决, 会严重影响员工的工作热情和绩效表现, 组织认同感降低。培训还应该包括对企业文化的认识和理解, 这能够帮助劳务派遣员工尽快融入到企业中, 缓解其因自身职业地位的特殊性而产生的人际交往方面的压力。职业规划能够帮助派遣员工更深入地了解和认识自己, 建立客观具体的发展目标, 使个人成长与组织成长趋于平衡, 心理契约的稳定性增强, 从而为企业发展带来源动力。

5.3 营造良好的工作支持环境与公平机制

企业内部良好的工作支持环境有利于派遣员工保持良好的情绪体验。研究中发现, 劳务派遣员工对于人际关系、组织公平和适应性方面的要求还是较高的, 如果处理不当, 会对员工绩效造成负面影响。因此, 用人单位应加强与派遣机构和派遣人员的联络沟通, 帮助和引导员工尽快适应工作氛围、理解任务要求, 有效实现工作角色的转换;通过公正公开的奖惩机制, 在组织内部树立平等、尊重的良好风气, 使员工在心理契约上实现组织公平和组织信任。而且, 这样的工作氛围也能够帮助劳务派遣员工减缓工作压力、提高满意情绪, 利于企业创建和谐稳定的劳动关系。

5.4 实施有竞争力的薪酬激励

有竞争力的薪酬能够使劳务派遣员工实现自身的价值期望, 作为一种有形调控, 还能够对派遣人员存在破裂与违背预期的心理契约起到有效的修复作用。同时有竞争力的薪酬, 也为员工提供了展现个人能力的舞台。用人单位可以根据经营状况, 选择不同的薪酬结构以实现有效激励。在绩效考核方面, 用人单位需要拟定合理、可量化的指标并做出评价, 避免因主观判断或是不合理的做法而挫伤派遣员工的工作积极性, 导致心理契约破裂。

5.5 落实好劳动保障

劳务派遣员工由于地位特殊, 心理契约具有高度的不稳定性, 对于可能发生的权益损失有较强的防范心理。用人单位如果能够依法行事, 严格执行《中华人民共和国劳动合同法》的相关法规, 切实保障劳务派遣人员的合法权益, 关注派遣员工的心理变化, 做好有效沟通, 将显著增强派遣员工对企业的认同感和信任感, 从而建立起充满信任且稳定的心理契约。

摘要：劳务派遣员工作为社会发展进程中出现的新群体, 其良好的心理契约管理有助于员工与组织之间建立共同愿景、实现共同发展。本文在文献研究和调查的基础上, 分析劳务派遣员工心理契约的内涵和特征, 为企业良性用工提供建议。

关键词：劳务派遣员工,心理契约,管理

参考文献

[1]韩永江, 张家盛.对劳动合同法草案关于劳动力派遣立法的思考[J].北京科技大学学报 (社会科学版) , 2006, 22 (4) .

[2]王晓庄.人才派遣员工的心理契约管理[J].心理科学, 2006, 29 (6) .

[3]魏峰, 李炎, 张文贤.国内外心理契约研究的新进展[J].管理科学学报, 2005 (10) .

[4]Argyris C.Understanding Organizational Behavior[M].London:Tavistock Publications, 1960.

[5]LEVINSONH, PRICE C R, MUNDEN K J, et al.Men, management and mental health[M].Cambridge:Harvard University Press, 1962.

[6]ROUSSEAU D M.New Hire Perceptions of Their Own and Their Employer’s Obligations:A Study of Psychological Contract[J].Journal of Organizational Behavior, 1990, 11 (4) .

[7]唐翌.层次、态度和心理契约——基于一个中国企业的实证研究[J].南开管理评论.2004, 7 (6) .

[8]HERRIOT P, MANNING E G, KIDD JM.The content of the psychological contract[J].British Journal of Management, 1997 (8) .

[9]王晓庄, 陈世平.派遣制员工的心理契约特征分析[J].广州大学学报 (社会科学版) , 2007 (7) .

[10]李原, 郭德俊.组织中的心理契约[J].首都师范大学学报:社会科学版, 2002 (1) .

篇3：以人为本优化机务劳务员工管理

关键词：铁路机务系统；机械动力设备；优化管理

中图分类号： U269.2 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）36-45-2

0 引言

随着铁路运用技术与设备的不断发展与进步，当前铁路机务系统对于机械动力设备的管理方式已经不能满足时代发展的需求，因此，需要对机械动力设备的使用、维修以及保养等各方面的管理工作进行优化，才能满足当前铁路事业的发展需要。这就要求铁路机务系统对国家与上级部门制定的关于机械设备管理的相关政策全面执行，并制定适合自身发展的管理方式，从而切实提高机械动力设备管理工作的水平，以适应新时期发展的要求，在保证铁路行车安全的同时，提高铁路单位的经济效益[2]。

1 铁路机务系统机械动力设备管理工作的主要任务和基本原则

铁路机务系统机械动力设备管理工作主要就是对铁路运行过程中所用的机械设备进行全方位的管控，从而保证机械设备的完整与正常运行。在进行机械动力设备的管理过程中，铁路机务系统要积极引入先进的技术手段，对现代化的设备管理方法重点应用，从而适应社会发展的需要，提高企业的生产经营能力；此外，一定要遵循以人为本的原则，坚持定人定机的两定制度，与包使用、包保管、报维修的“三包”制度。

2 铁路机械动力设备前期管理工作

2.1 铁路机务系统对机械动力设备的考察与选型

对铁路机械动力设备的考察与选型工作主要包含有以下几方面的内容：①机械动力设备是否经济使用、维修养护是否便捷以及是否具备生产先进性；②设备的交货时限及其价格，曾用者对其质量以及售后服务的评价；③设备通用、标准和系列化的程度；④设备是否符合国家的安全标准，是否满足运行过程的需要，是否达到了环境与职业健康的相关要求等。

2.2 铁路机械动力设备的安装、调试以及正式运行

铁路机械动力设备到货后，专门负责采购的工作人员应该按照预先签订的合同内容与相关的技术文件对设备进行验收，对设备的相关技术指标以及重要的维修配件、说明书、合格验证、附属配件等相关内容进行全面的检查，核对正确后再由各自的负责人签名；负责设备安装的技术人员要对设备进行及时组织安装，设备提供方也要派遣相应的工作人员到现场对设备的安装工作进行专业的指导，对动力设备的操作人员开展系统培训；在机械动力设备的实际使用过程中，若是出现问题，则要由铁路机务系统的工作人员负责开展索赔事宜，并且对设备运转过程中的相关资料与影响等进行全面收集，从而为索赔工作提供有力证明。

2.3 机械动力设备技术人员的工作内容

①对设备的使用情况进行定期、合理的巡检，对于设备使用过程中的问题及时发现并予以处理；②积极完善更新设备的维修管理技术，对现有的检查维修工艺进行改进，从而提高机械动力设备的检修质量；③对操作人员进行设备操作的相关培训，提高操作人员的专业技能；④做好机械动力设备日常的保养工作，保证设备的安全高效运行。

2.4 机械设备使用人员的必备素质与工作要求

机械设备使用人员必须要有良好的责任心，在使用机械动力设备的过程中严格遵照相关规定；要做好机械动力设备的日常保养工作，减少设备故障发生的概率，保证设备的工作效率；对设备的性能与机构进行深入研究，在安全事故发生时能够进行及时有效地临时处理；对设备管理的各种情况进行详尽、真实地记录，从而保障铁路机械动力设备管理工作的良好进行。

3 铁路机械动力设备的基础管理工作

3.1 铁路机械动力设备的档案及台账管理

首先，铁路机务系统要针对设备管理的相关内容建立起设备的档案、台账以及履历等。在设备使用过程中，根据设备的实际情况来对上述基础资料进行更正、修改。这些资料要由专门人员来进行管理。其次，铁路机务系统要对设备台账管理提起重视，自身建立起设备的总台账，同时要求各部门建立起设备分台账，在季度末时将总台账与分台账进行核对，的务必要做到账实一致。

3.2 对机械动力设备进行分类管理

根据机械动力设备对铁路运行的质量要求，可将其分为通用设备、主要设备及特种设备等几种不同的类型，根据设备的不同种类来对其采用针对性的管理方法，可以在很大程度上保证设备的使用效率，降低故障出现的几率。值得一提的是，针对特种设备要进行高强度的管理，具体来说，就是要对其保养、检修等方面的工作进行严格加强，对造成其故障的人为因素要采取严肃的处理，特种设备的随机附件要进行科学严谨的保管与存放。此外，对于铁路机械动力设备，也可以根据其具体任务、工艺、材料、工作精度等方面的不同，来对其管理工作进行不同方式的分类。

4 做好铁路机械动力设备管理的措施

4.1 对设备维护的组织架构进行明确

在铁路机械动力设备的管理工作中，维修团队是负责设备维修的中坚力量，负责设备运行过程中的维修与管理工作；设备操作人员则是对设备进行维护工作的一手工作人员，其负责对自身操作设备的日常检查、维护、清理与保养；车间管理人员主要是对维修部门进行支持与协助，来开展对设备的维修工作，同时适当监督操作人员的设备操作情况[3]。

4.2 完善设备的档案管理工作

对于铁路部门来讲，完善健全设备的档案管理工作不仅可以保证设备管理工作的连续性，还可以使企业对于自身的固定资产有明确的认知。一般来说，设备的档案管理工作应该包括对设备零配件、维修记录、技术改进、日常养护、配件采购、供应商与维修厂家信息等内容的管理。需要注意的是，档案管理工作一定要由专业的管理人员来负责。

4.3 制定科学合理的预防维修计划

根据设备的实际使用情况，制定科学合理的设备预防维修计划是铁路部门实现预防与系统管理的重要手段。按照一般情况来说，制定维修计划时要以时间为单位来进行，当前的预防维修计划一般可分为年度维修计划、季度维修计划、月维修计划以及周维修计划。

4.4 制定相关的设备维护指标与运行标准

以设备的相关技术与运行原理为标准，制定设备的维护指标与运行标准，可以使设备生产性能得以充分发挥的同时，保证设备的正常、安全运行，免于其他因素的干扰。对于不同类型的设备来说，其相应的维护指标与运行标准都是不尽相同的。此外，在任何情况下都要保持主要设备的良好运行，是设备维护人员与操作人员在工作过程中应该注意的重要问题。

4.5 制定相关岗位的具体设备管理制度

各岗位的设备管理制度相加就是企业的整体管理制度，因此要对各岗位设备管理制度的制定提起一定的重视。在制定岗位设备管理制度时，应该考虑到设备的操作流程、安全操作规范、日常的维修与清理、相关工具的管理等一系列内容。总而言之，要保证设备管理制度制定过程中的严谨、科学，从而保证最终制定出来的设备管理制度具有较高的执行力，以确保铁路机械动力设备的安全良好运行。

5 结束语

总体来说，铁路机械动力设备管理是铁路机务系统工作中较为重要的内容，其直接关系到了铁路企业的整体发展。在铁路企业中，对机械动力设备造成最根本影响的因素就是企业的设备管理工作，也就是说，铁路设备管理水平高低的根本影响因素不是设备的技术水平高低或者维修、操作人员的专业水平，而是管理部门对于管理工作的重视程度以及管理人员的思想水平，这就要求其对管理工作提起重视，不断完善铁路机械动力设备的管理工作，保障设备的正常运行，从而保证铁路企业的综合效益。

参 考 文 献

[1] 郭恩明.新形势下铁路机械动力设备管理工作的探讨与设想[J].铁路采购与物流，2013（05）：59-60.

[2] 米云龙.铁路机械动力设备技术信息管理系统技术分析[J].科技与企业，2014（18）：11.