基础人力资源管理

2024-04-29

基础人力资源管理（共6篇）

篇1：基础人力资源管理

一、选择题（请选出符合题目要求的正确选项，可能是一个选项也可能是多个选项）1在职位分析的各个环节中，（D）是整个职位分析过程最关键的环节。

A.职位分析的目的 B.确定职位分析的执行者C.编写职位说明书和职位规范书D.职位分析信息的搜集2人力资本理论

认

为

（B)

是

人

力

资

本的核

心。

A.培训 B.教育 C.素质 D.投资

3.作为一种常规性工具，（D）在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。

A.人员招聘与录用 B.员工培训与开发 C.员工激励 D.工作分析 4.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。A.人口总量及其变动状况B.人口的年龄构成状况C.劳动力的参与率D.人口的受教育情况 5.根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD）。A.智力 B.技能 C.知识 D.体力

6.人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD）。

A.知识和技能的水平B.智力C.劳动者的劳动态度 D.体质 A.排序法 B.分类法 C.因素比较法 D.点数法 7.职位评价的非量化评估方法是（AB）。

8.下列关于职位分类的说法，正确的是（ABC）

A.职位分类首创于美国 B.职位分类的最大特点是“因事设人” C.是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志 D.适应性强，应用范围广 A．公共服务性 B、绩效明确性 C、受委托性 D、绩效模糊性 10.品位分类制度的优点是(ABC)。

A.结构富有弹性，适应性强，应用范围广 B.比较适用于担任领导责任的高级公务

C.有利于集中统一地领导，树立行政权威 D.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划

二、判断题

1．人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心。（√）

2．相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（√）

3．职位分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√）

4．职位分析与职位评价既相互联系，又有所区别。职位评价是展开职位分析的前提和基础，而职位评价则可被看作是职位分析活动的进一步延伸。（×）

5．职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人（√）

6．品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（×）

7．职位分类首创于法国，是以法国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（×）

8．对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要采取的是品位分类方法。（×）9．我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（√）

10.现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即柔性约束。（√）

三、问答题

1、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？

答：人力资源，也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。9．公共部门人力资源的特点主要有（ACD）。人力资源的含义一般包括以下三层内涵：

其一：指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和。其二：人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。

其三：人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。人力资源总量表现为人力资源数量与平均质量的乘积，即：人力资源总量=人力资源数量×人力资源平均质量。

2、品位分类的优缺点各是什么？

答：品位分类制度的优点是：（1）结构富有弹性，适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务，所采用的级别随人走，免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感，能调动公务员工作的积极性，有利于个人的全面发展和人才流动；（2）它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才，而不需要很专门的知识这一认识基础上的，比较适用于担任领导责任的高级公务；（3）注重按行政首长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立行政权威，工作任务特别是临时性的任务指派也容易。

品位分类制度的缺点是：（1）不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析，因人设岗，容易造成机构臃肿、职责不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主观随意性比较大，没有统一、规范的要求；（3）过分重视学历、资历、身份等静态因素，不利于学历低、资历强但能力强、水平高的人才脱颖而出。因此，近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。

一、选择题（请选出符合题目要求的正确选项，可能是一个选项也可能是多个选项）

1.公共部门人力资源招募与选录工作只有在（B）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。A.劳动力市场的供需状况 B.内部环境 C.外部环境 D.经济环境

2．《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于（B）开始施行。

A.2007年7月1日B.B.2006年1月1日 C.2006年7月1日 D.2007年1月1日

3．对于公共部门人才所要测评的要素来说，（A）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。

A.笔试B.资质测试C.评价中心技术D.心理测验

4.(B)是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。A.技能培训 B.初任培训 C.专业培训 D.知识更新培训 A.讲授式培训法 B.研讨式培训法 C.案例分析培训法 D.合作研究培训法 6.一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD）。A.权威原则 B.地域原则 C.面广原则 D.及时原则 5．（C）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法。

7.评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（ABD）情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。A.无领导小组讨论 B.公文筐 C.心理测验 D.角色扮演 8．内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括（AC）。A.人力资源规划 B.人力资源供求预测 C.工作分析 D.薪酬管理

9．内部招募的人员来源渠道主要有（BCD）。

A．广告招募 B．工作轮换 C．工作调换 D．内部晋升

10.关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（ABC）。

A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法 B.讨论中的问题通常是以书面形式给出

C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力 D.测试者能够更准确地确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想

二、判断题 1.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）

2.柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（√）

3.从人才测评的发展史上看，笔试的产生远早于面试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。（×）

4.相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（√）

5.我国担任科级以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。（√）

6.心理测试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（×）

7.无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（√）8.一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一的手段。（√）

9．《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（×）

10．在我国，公共部门人员的内部甄选与录用主要采用“砌砖墙”法。（×）

三、问答题

1、目前较具代表性和较为通用的培训方法有哪几种？

答：1）讲授式培训法，2）研讨式培训法，3）案例分析培训法，4）角色扮演培训法，5）讨论法，6）人格拓展训练培训法。公共部门的人力资源培训还包括自学法、领导成就训练法等，还可采取运用现代科技手段的视听技术培训法和计算机培训法等。

2.试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则。

答：1）能岗匹配原则，2）因事择人原则，3）德才兼备原则，4）公平竞争原则，5）信息公开原则，6）合法原则。

一、选择题（请选出符合题目要求的正确选项，可能是一个选项也可能是多个选项）1.(C)是公务员交流最为常见的方式。A.调任 B.聘任 C.转任 D.挂职锻炼

A.人力资源考核 B.人力资源招募 C.人力资源培训 D.人力资源流动

3.(B)是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

A.记录考核法 B.360度绩效评估 C.行为观察量表法 D.评级量表法

4.我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据我国《公务员法》规定，交流的方式包括（ACD）。

A.调任 B.聘任 C.转任 D.挂职锻炼

5.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是(ABCD)。A.选任制 B.委任制 C.考任制 D.聘任制 6.我国公务员职务晋升必须坚持(ABC)。

A.德才兼备、注重实绩 B.鼓励竞争原则 C.坚持公开、平等 D.群众公认、领导确认原则 7.关于我国公务员降职，下列说法正确的是（ABD）。

A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整 B.它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少

C.我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是对公务员的惩戒与处分 D.它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为 2.在市场经济条件下，（D）是实现人力资源优化配置的根本途径。8.根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC）。

A.公共组织内部人力资源流动 B.公共组织之间的人力资源流动 C.公共组织与非公共组织之间的人力资源流动 D.非公共组织之间的人力资源流动 9.公共部门人力资源流动的意义是（ABCD）。

A.合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力 B.合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构 C.合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一 D.合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系

10.公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ABCD）。

A.用人所长的原则 B.人事相宜的原则 C.依法流动的原则 D.个人自主与服从组织相结合的原则

二、判断题

1.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以领取适当的兼职报酬。（√）

2.我国公务员法所规定的降职是是一种对公务员的惩戒与处分。（√）3.委任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（×）4.调任是公务员交流最为常见的方式。（√）

5.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，但需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（√）6.身份的改变是调任与转任共同的特点。（×）

7.公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）

8.我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。（√）

9.选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（×）

10.我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。（×）

三、问答题：

1、转任具有哪些特点？

答：1）转任是公务员在机关系统内部的流动活动。转任是公务员交流最为常见的方式，只要符合法定条件，公务员无论跨地区、跨部门还是跨职业，都可通过转任途径得到交流。

2）转任不涉及公务员身份问题。转任中只是改变公务员隶属关系和服务机构，而不会改变公务员身份。3）转任只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降，一般也不会降低转任者的级别和工资待遇。

2、我国公务员考核制度存在哪些问题？答：1）不同等级的公务员一起考核；

2）重视考核，忽视平时考核；

3）考核过程中出现论资排辈评优秀的现象。

4）按比例分配名额。

3、如何引入绩效评估，改进我国公务员考核制度？

答：1）绩效考核是一个动态、持续的绩效沟通过程。管理者与工作者双方在计划实施的全年随时保持联系，就工作者的绩效进行评定、协商，全程追踪目标的进展情况，及时排除遇到的障碍，甚至在必要时修订目标，从而提高了考核的针对性。另外，通过不断的绩效沟通面谈，管理者可以以“帮助者”和“伙伴”的角色，增进与工作者之间的相互了解，使得部门内部更易建立起工作团队，减少磨擦和由此引发的低效率，从而可以大大提高工作效率。

2）通过引入绩效评估，可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。

3）纳入绩效管理体系的考核则可在融洽和谐的气氛中进行。原因有二，一是在充分参与绩效计划和绩效沟通的基础上，工作者能亲身感受和体验到绩效管理不是和他们作对，而是为了齐心协力提高绩效，他们因此会少些戒备，多些坦率；二是考核不会出乎意料，因为在平时动态、持续的沟通中，工作者已就自己的业绩情况和管理者基本达成共识，此次绩效考核只是对平时讨论的一个复核和总结，不会引起工作者的抵触情绪，从而在另一方面提高了部门的工作效率。

一、选择题（请选出符合题目要求的正确选项，可能是一个选项也可能是多个选项）

1．从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的(B)。A.结构工资制B.职务级别工资制C.职务等级工资制D.绩效工资制

2.法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资(D)的报酬。A.150% B.200% C.400% D.300% 3．薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD）。

A．工资 B．奖金 C．津贴 D．各种福利保健收入

4.世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循（ABD）。

A.依法分配原则 B.平衡比较原则 C.公开透明原则 D.平等原则 5．固定薪酬的特点主要有：（ABD）。

A．常规性 B.固定性 C.激励性 D.基准性 6.薪酬管理的目标是：（ACD）。

A．公平性 B.补偿性 C.合法性 D.有效性

二、判断题

1．薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）2．亚当斯的公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他最关心自己所得报酬的绝对量，而不关心自己所得报酬的相对量。（×）

3．公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。（√）

4.我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。（√）

5．福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。（√）

6.一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。（×）

7.公共部门人才资源福利一般是通过发放各种补贴等方式满足员工的某些消费需求（×）8．职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系。（√）

9．我国事业单位自2006年以来实行的是岗位绩效工资制度。（√）10.我国法律规定劳动者领取失业保险金的最长期限为12个月。（×）

三、问答题

1．我国公共部门福利制度面临的问题是什么？答：1）福利项目设置不合理，制度老化；

2）福利待遇差距大，标准悬殊； 3)福利形式过于社会化；

4)福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。2．构建公务员薪酬制度需要遵循哪些基本原则？

答：（1）按劳分配；（2）平衡比较；（3）定期加薪；（4）物价补偿；（5）法律保障 3.我国现行的机关事业单位养老保险制度现状及存在的问题是什么？答：现状：现收现付制，没有独立的养老保险基金，没有基金积累。

费用完全由财政和单位统包；

实行待遇确定型养老金计发办法；

退休人员养老金调整与在职人员调整工资同步进行；退休人员的管理工作主要由原单位负责。问题：平均水平高于企业；

与企业的养老保险制度不同，人员流动时保险关系难以转移。

养老保险制度相对滞后，制约着相关改革的顺利进行。

养老费用负担越来越重。

篇2：基础人力资源管理

本课件系统内容

一、劳动经济学（1-16）

二、劳动法（17-24）

三、现代企业管理（25-59）

四、管理心理与组织行为（60-84）

五、人力资源开发与管理（85-117）

第一章、劳动经济学（1-16）

第一节、劳动经济学研究对象和研究方法

一、劳动资源稀缺性。

1、相对稀缺性

2、资源的绝对稀缺性

3、消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性劳动经济学是经济学的一个新分支，劳动经济学既宏观也微观，劳动力的调控，又涉及到很多企业部门的需求，一个特定的研究对象。大家注意，括号里的就是考题的类型。劳动资源的稀缺性，第一个是劳动力资源的相对稀缺，相对稀缺不是绝对稀缺，结构性的失调，市场劳动力很丰富，但是市场的要求不一样，要求招工有本岗位工作两年以上经验者，稀缺是相对的，另外一个地区的流动，不同的地区有不同的需求。第二个资源的绝对稀缺性，我们说从出生到死亡，我们按照劳动法规定的话，14周岁算童工，我们国家65岁退休，再加上一些残障，也就是说符合劳动力的保障不多。

我们的市场有一定的产业结构，为什么我们现在文科管理类的不好就业，我们国家现在所处的产业结构，技术人员，很多大专毕业生不够用，这里面有结构性的差。这个题就是一个多选题，劳动力资源的绝对性。

二、效用最大化。

1、个人追求：效用最大化：在个人可支配资源约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度满足

2、企业追求：利润最大化：如果企业总收入减去总费用的差额是正值，则越大越好；负值则越小越好

工资低的不愿意去，争取利益的最大化，这是可以理解的，但是你个人的能力能不能达到企业的要求，也就是说企业通过投资然后产出，取得收入。有的说是消耗或成本。这两个问题就造成了人的使用价值和企业里对人的评价，这就涉及到很多的等级了，技术熟练程度，文化水平管理能力，分档次的。总费用的差额应该是正值，差额越大越好。

三、劳动力市场

1、生产要素市场：居民（生产要素供给者）；企业（需求者）

2、商品市场：居民（商品和服务需求者）；企业（供给者）

3、劳动力市场：居民户供给方（工资率）；企业（需求方）

生产要素就是说居民劳动力他是靠出卖自己的劳动和知识来获取报酬，是生产要素的工具，那么企业要研发产品，需要专家，要搞了个财务需要会计，要管理机构需要办公的

人员。各种各样的人员在企业的感召下，作为生产要素来讲，企业既需要生产的物资，还需要劳动力。商品市场，我们需要的是供给，居民反而成了需求者，我们要拿钱来换取商品。等价交换。这样的话形成了一种市场的交易活动。第三个就是劳动力，在这三个里面劳动力是最核心的，作为老百姓他又是劳动力的供给者，合格的高质量的劳动力提供了丰富的劳动力资源保护，这样的话，我们说如果在买方市场的情况下，那么劳动力本身就是充足的。这样的话，就更多的招聘，生产更多的产品来供给劳动力市场。不同能力的的，提的工资的要求，都有不同的体现。我们现在的生产的结构赶不上我们人才培养的投资。所以显得结构性的问题，这是一个基本的问题。第四，劳动力经济学研究方法。这是另一个起点，研究方法又是一种，第一种时政研究，研究方法向人们提出，重点是研究什么？这是经济规律内在的要求，书上有两个特点。

我们来看他的主要步骤有四个，可以是理论题也可以是简单题，那么也就是说，我们要研究要素，生产力生产关系，生产方式，第二个，假设条件，在什么情况下，奴隶社会的什么关系，封建社会的什么关系，我们社会主义市场经济条件下的什么关系。准备承认中国的市场经济地位，给中国的市场经济地位加了一个词叫计划市场经济地位。理论的假说，就是设计的结论，不然的话，没有计划市场经济之说

四、劳动经济学研究方法

（一）实证研究方法（是什么？）认识客观事实结论可以检验

主要步骤：

1）确定研究对象，分析构成要素 2）假定假设条件 3）提出理论假说。暂时性结论 4）不同条件和时间验证（均衡分析、非均衡分析、静动态分析）

（二）规范研究方法（应该是什么？）为政府制定经济政策服务

主要障碍：

1）信息障碍。缺陷、偏误、不对称 2）体制障碍。惯例、政策、体制 3）市场缺陷。受观念等干扰无法交换第二节劳动力供给和需求

一、劳动力与劳动力供给

（一）概念

1、劳动力：指一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口（就业与失业者）

2、劳动力参与率：劳动力在一定范围内人口的比率

3、劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率反应程度 1）供给无弹性（各自表示符号，含义）2）供给有无限弹性 3）单位供给弹性 4）供给富有弹性 5）供给缺乏弹性

（二）劳动力参与率生命周期 1、15-19岁青年人口劳参率下降

2、女性劳参率呈上升趋势

1）教育水平提高 2）制度劳动时间缩短 3）人口出生率下降 4）科技进步对家务劳动效率的影响

3、老年人口参劳率下降 4、25-55男性成人参劳率保持高位

（三）经济周期与劳动参与假说

1、附加性劳动力假说。总水平下降时，一级劳动力处于失业状态，二级劳动力寻找工作劳动参与率与失业率成正比

2、悲观性劳动力假说。就业率下降，一级失业率上升并滞留在市场。二级也因悲观退出市场。参与率下降，与失业率成反比

二、劳动力需求

（一）概念：指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。（8页公式及五种情况）

1、需求无弹性。工资率不论如何变化，劳动力需求量固定不变

2、需求有无限弹性。工资率不变，或其变动百分比为零，而劳动力需求量变动百分比绝对值大于零（平行）

3、单位需求弹性。工资率变动百分比与需求变动百分比绝对值相等

4、需求富有弹性。劳动力需求曲线是一条向右下倾斜且较

为平缓的曲线

5、需求缺乏弹性。劳动力需求曲线是一条向右下倾斜且较为陡峭的曲线（会解释图1-3）

三、企业短期劳动力需求的决定

（一）边际生产力递减规律：其他生产要素不变，最初劳动投入的增加会使产量增加；但当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。

1、边际产量递增阶段。不变的生产要素没有得到充分利用，劳动投入增加，可以使固定不变生产要素充分利用，边际产量增加

2、边际产量递减阶段。不变的生产要素已接近充分利用，可辨的劳动要素对不变的生产要素的利用趋向于极限

3、总产量绝对减少。固定不变生产要素已经充分利用，千里佣金，固定不变的生产要素已经容纳不了了更多的可变要素。比例已完全恶化。再增加可变劳动要素，只会降低生产效率，使总产量下降（注意书中10页公式和三种情况）

（二）企业短期劳动力需求的决定（P10-11）

注意：MRP=VMP=MP x P=MC=W的关系的转换

四、劳动力市场的均衡

（一）劳动力市场。（狭义）指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式１、主体：劳动者、使用劳动力的企业

２、客体：劳动者的劳动力（劳动者体力和智力总和）

（二）劳动力市场静态和动态平衡

１、马歇尔：局部均衡分析法：假定其他情况不变，分析单个市场均衡的实现与变动

２、瓦尔拉：一般均衡分析法：考查所有市场的均衡的建立与变动（供给、需求和价格）

（三）劳动力市场均衡的意义：１、劳动力资源最优配置２、同质劳动力获得同等工资３、充分就业

五、人口、资本存量与均衡工资率

（一）人口对劳动力供给的影响

１、人口规模２、人口年龄结构３、人口城乡分布

（二）资本存量对劳动力需求的影响

１、资本存量增加－改变劳动力与资源配置－劳动生产率提高－劳动边际产品增加，价格不变，－边际产品价值增加（ＶＭＰ）。需求扩大劳动力供给不变，均衡工资率提高２、产品价格不变－生产率下降边际成本降低－－行业产品供给增加导致价格下降－减少劳动力需求。价格上扬刺激生产率提高－劳动力增加

（三）人口、资本存量与劳动力市场均衡资本存量增长率会高于人口增长率－均衡工资率提高－扩大就业第三节完全市场竞争下的工资水平和工资结构

一、均衡价格论：是说明通过商品供给与商品需求的运动决

定商品价格形成的理论（马歇尔：现代微观经济学）１、工资：是劳动力作为生产要素的均衡价格。即劳动力需求价格与供给价格相一致的价格

二、工资形式

１、生产要素：土地、劳动、资本、企业家才能

（一）基本工资。１、工资率：单位时间的劳动价格２、货币工资（工人单位时间的货币所得：货币工资率、工作时间、工资制度）与实际工资（经价格指数修整过的货币工资＝货币工资／价格指数）３、计时工资与计件工资

（二）福利：实物支付（工作餐）＋延期支付（保险、退休）延期支付特点：稳步外部条件（社会统筹）、形式灵活多样、增强凝聚力、实现养老资金积累第四节就业与失业

一、就业总量的决定

技能题

（一）就业：指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获取报酬或经营收入的经济活动

（二）总供给＝生产资料供给总和（劳动力＋资本＋土地＋管理）

＝各类要素收入总和＝消费＋储蓄总需求＝消费品需求＋投资品需求

均衡国民收入＝总供给＝总需求＝消费＋储蓄＝消费＋投

资

（三）就业总量决定：Ｚ＝ｆ（Ｎ）

二：失业类型：摩擦性失业、技术性失业、结构性失业、季节性失业

主动失业和被动失业就叫摩擦性失业。特别是自主失业，主动辞职，实际上反映

一种劳动力对市场就业性的适应性不够，我们了解一下，大学生就业辞职期是在三个月然后是半年，再然后是一年，三年之内摩擦性失业率是最高的。

三、需求性不足失业

（一）增长差距性失业。实际经济增长率长期低于可能达到的经济增长率，造成劳动力供给大于需求导致的失业

（二）周期性失业。指经济繁荣与萧条的周期循环所导致的失业

（三）缓解对策。

四、失业的度量和失业的影响

１、国家宏观调节，对国民经济运行政策干预，实现平衡２、政府通过、宏观财政政策、货币政策与产业政策结合，推行积极的劳动力市场政策，缓解需求性不足失业，实现充分就业

３、平均失业持续期：指失业处于失业状态下的持续时间

五、政府行为和劳动力市场（一类题点）

（一）(二类题点)政府支出。政府购买（国防用品、公共管理服务、公共工程项目、政府雇员薪酬）和转移支付（保险福利、社会优抚、社会救济等）

（二）劳动力市场制度结构要素

１、最低劳动标准。１）最低工资标准（１）最低工资国家为保证维持劳动者再生产的最低需要，以一定立法程序规定的，用人单位对在正常时间内从事劳动的劳动者必须支付的最低限度的劳动报酬（２）最低工资标准：最低工资率值国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额２）最长劳动时间标准２、最低社会保障３、工会

（三）就业与收入宏观调控

１、（一类题点）财政政策。１）扩张性财政政策２）紧缩性财政政策

２、货币政策。１）扩张性货币政策２）紧缩性货币政策３、收入政策。

１）作用（１）有利于宏观经济稳定（２）有利于资源合理配置（３）有利于缩小不合理收入差距

狭义的是货币工资，控制货币工资的变动，控制物价。那么广义的呢？包括社会总收入，在一定以工资劳动为分配关系，我们工业企业的工人进行退休金的提升，有利于经济的

宏观的稳定。

２）基尼系数。意大利基尼依据洛伦茨曲线创制的用来判断某种收入分配平等的一种尺度（还有库兹涅茨比率、人口众数组分布频率、帕累托定律等）

基尼系数接近０，收入接近于绝对平等；接近１时绝对不平等；小于０．２，收入差距非常小；大于０．４以上，差距非常大；通常基尼系数为０．２～０，４之间

３）收入政策措施（１）控制收入与物价（２）收入平等化措施

第二章劳动法（17-24）

第一节劳动法体系

（一）含义：

1、劳动法是适用于雇佣、报酬、工作条件、工会及劳资关系的法律总称（简明不列颠百科全书）

2、狭义：仅指劳动法律部门的核心法律《劳动法》这一规范性文件

3、广义：指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和

4、劳动法是指法律学科的分支：劳动法学（本书指第二种含义）

二、劳动法基本原则

（一）含义与特征

1、劳动法基本原则：指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则

2、特点

1）是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范 2）反映了所调整的劳动关系的特殊性、本质和特点

（二）基本作用

1）指导劳动法制定、修改和废止，确保劳动法律制度的统一和协调

2）指导劳动法实施，正确适用法律，防止出现偏差 3）有助于劳动法的理解、届时，弥补了对方规范可能存在的缺陷

（三）劳动法基本原则内容

1、保证劳动者劳动权原则（宪法42、33条）

1）劳动权：指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动产生与劳动有密切联系的各项权利。2）权利类型：劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等 3）保护类型：基本保护、全面保护、优先保护

基本保护：劳动者劳动权的最低限度保护（基本权益保护）全面保护：权益和权能的保护。人身权益、财产权益、法定权益、约定权益

优先保护：优先保护劳动关系中事实上处于相对弱势地位的

劳动者。如安全生产原则

2、劳动关系民主化原则（工会三方原则和劳动争议三方原则）

3、物质帮助权原则（宪法14、45）。社会保险、社会救助、医疗卫生

4、社会保险的特征。社会性、互济性、补偿性

三、劳动法律渊源

（一）含义。指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式

1、劳动法产生决定性影响的所有因素

2、仅只对法律适用者有约束力的规范

3、指法的表现形式（我国仅指之3）

（二）类别

1、宪法

2、劳动法律

3、国务院劳动行政法规

4、劳动规章

5、地方性劳动法规

6、我国立法机关批准的相关国际公约

7、正式解释

补充类别：

1、雇佣规则（内部劳动规则）

2、劳动（雇佣）合同

3、集体合同

4、习惯法

5、法官法或判例法

四、劳动法体系

1、促进就业法律制度

2、劳动合同和集体合同制度

3、劳动标准制度

4、职业培训制度

5、社会保险和福利制度

6、劳动争议处理制度

7、工会和职工民主管理制度

8、劳动法监督检查制度（按其他分类标准划分的类别。如国有、集

体、股份制、私营、外商投资等制度）

劳动者与用人单位之间的权利义务关系，是双刃剑，我们不能光强调权利而不谈义务，必须要通过自己的诚实的劳动获得一定的报酬。第二节劳动法律关系

一、劳动法律关系及其特征

（一）含义：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间权利义务关系单选题

（二）种类：

1、劳动合同关系（国有、集体、股份、私营、外商、机关）

2、劳动行政法律关系（劳动行政主体机构、行政相对人（被管理和接受服务者—即劳动者+用人单位）

3、劳动服务法律关系（劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，依据劳动法律规范和有关法规形成的权利义务关系）1）服务对象：劳动关系当事人2）服务内容按规定约定（如培训、工会等）

（三）劳动法律关系特征

1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态

2、劳动法律关系的内容是权利和义务

3、劳动法律关系是双务关系

1）雇员与雇主既是权利主体，又是义务主体，互为对价关

系

2）雇主的权利是雇员的义务，雇员的权利是雇主的义务（劳动纪律、支付工资、安全生产、社会福利等）多选题

4、劳动法律关系具有国家强制性

二、劳动法律关系构成要素

（一）劳动法律关系主体：按照劳动法律规定享有权利、承担义务和劳动法律关系的参与者（企业、个体、国家机关、事业组织、社会团体）和与之建立劳动关系的劳动者，即雇主和雇员（工会是团体劳动法律关系的形式主体）

1、自然人：完全劳动行为能力人（健康、完全行为自由、18周岁男性）、限制劳动行为能力人（16-18未成年、女性、残疾和特定疾病等）、无劳动行为能力人（<16）

（二）劳动法律关系内容：指劳动法律关系主体依法享有的权利（）和承担义务（）

（三）劳动法律关系客体。指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系。包括体现一定行政管理和物质利益性质的事物（劳动、工资、保险福利、工作时间、安全卫生等）

三、劳动法律事实

（一）劳动法律行为（合法、违约、行政、仲裁和司法行为）构成要件（行为人意思表示、意思表示完整、意思表示形式）

（二）劳动法律事件：不以当事人主观意志转移，能引起一定法律后果的客观现象（企业破产、劳动者伤残、死亡、战

争等）

第三章现代企业管理（25-59）

第一节企业战略管理

一、企业战略环境分析

（一）企业战略：企业为了适应未来环境变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的规划和方略特征:

1、（第三自然段）全局性

2、系统性

3、长远性

4、风险性

5、抗争性

（二）企业环境结构与特点多选题（第三自然段）

1、环境结构（外部）微观和宏观

1）经营风险最小； 2）具有较高的经营风险； 3）具有较低经营风险； 4）环境风险最大

2、经营环境分析方法

1）获取口头信息 2）获取书面信息 3）专题性调研

2、经营环境微观分析

1）现有竞争对手分析。一类题点数目、经营战略、产品差别化、固定成本、行业成长过剩（产品、价格、质量、服务）2）潜在对手分析。产品差异化、规模经济、绝对成本优势、进入分销渠道、资本需求、现代企业反映 P48页 3）替代产品或服务威胁（获利）。

4）顾客力量分析（消费群体、购买动机、消费承受力；批

量购买、后向一体化趋势、选择厂家和成本不变）5）供应商力量分析（原材料、零部件、半成品、包装、劳动力成本及来源渠道、可用性等）

3、经营环境的宏观分析

1）政治法律环境：社会制度、政府政策、法律法制、国际战争与和平

2）经济环境：经济体制、经济形势、经济结构、经济政策 3）技术环境：新技术原理、技术发明、新管理思维 4）社会文化环境：价值观念、理想、情感、生活态度、生活方式、习俗爱好、价值标准

二、企业分析一类题点

（一）二类题点企业资源分析多选题（有形资源和无形资源）

1、物质资源状况（机器设备功能、先进程度、使用与维修状况）

2、人力资源状况（结构、素质、关键性人才数量、态度和学习能力、教育培训投入）

3、财务资源状况（资金来源渠道、筹集资金成本、风险和数量、企业信誉等级、资产负债水平）

4、技术资源状况（技术专利、工艺水平、研发水平及投入）

5、管理资源状况（组织管理水平、领导风格、企业文化）

6、无形资产状况（商誉、品牌、知名度、顾客忠诚度）

（二）企业能力分析

1、能力：是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务，以满足顾客需要的一种技能。价值链 1）基本活动：

（1）生产加工：将投入转换为最终产品

（2）成品储运：最终产品入库、接收订单、送货（3）市场营销：促进和引进购买者购买企业产品（4）售后服务：与保持和提高产品价值有关的活动 2）支持活动：技术支持，人力资源管理，技术建设，合理的人才结构，切入点的合理开发

（1）采购管理：采购企业所需投入品的职能（2）技术开发：改进产品和工艺的技术的活动

（3）人力资源管理：招聘、雇用、培训、提拔和退休等管理活动

（4）企业基础设施：组织结构、控制体系、文化活动等

2、企业能力分析方法 1）纵向分析：间绩效比较

2）横向分析：同产业内企业或竞争对手分析 3）财务分析：财务报表和财务比率分析

3、企业能力评价标准

1）效率分析：投入要素成本、生产率、工艺设计水平、产能力用程度

2）效果分析：产品及服务程度、售后服务满足程度和产品增值及能否一贯坚持提供客户的需要

企业的内部优势直接导致了战略的构成。

（三）企业外部和内部条件、综合分析

1、SWOT分析法的内涵

SWOT研究企业的优势劣势和企业的环境，认清自己的位置，1）S（Strength）：企业内部优势 2）W（Weaknesses）：企业内部劣势 3）O（Opporttunities）：外部环境机会 4）T（Treats）：外部环境威胁

2、SWOT分析程序

1）分析外部因素，寻求机会和威胁关键因素

2）根据企业内部资源和能力分析，确定不利和有利因素 3）对决定企业的S、W、O、T的各种关键因素的加权评价 4）在SWOT分析图上定位确定企业战略能力

3、SWOT的四种可能选择的战略

1）增长型战略（SO）：第一象限。企业拥有强大的内部优势、众多环境机会。采取开发市场增加产量增长型战略 2）扭转型战略（WO）：第二象限。有外部机会缺少内部条件。可采取扭转型战略，改变内部不利条件

3）防御型战略（WT）：第三象限。外部威胁内部状况不佳。

采取防守型战略，避开威胁、消除劣势

4）多种经营战略（ST）：拥有内部优势和外部风险。应利用自身优势开展多种经营，避免或减轻外部威胁打击，分散风险，寻找新的发展机会

（四）企业战略选择重点

1、总体战略包括：

1）进入战略：购并战略（购买或兼并）、内部创业战略（开发新产品、创造新市场）、合资战略（互补提升竞争力、分散风险）

2）发展战略：单一产品或服务发展战略（提高市场占有率、销售额和利润）、横向发展战略（收购竞争对手产品和服务）、纵向发展战略（前向一体化和后向一体化单选题）、多样化发展战略（相关多样化和不相关多样化）3）稳定战略：保持在战略起点水平和范围

4）撤退战略：特许经营、分包、卖断、管理层和杠杆收购（保留母公司股权延期付款）、拆产为股/分拆（母公司与子公司的脱壳）、资产互换与战略贸易（所有权转让）

2、一般竞争战略多选题

1）低成本战略：降低成本途经（规模经济、专利技术、改善原材料等P19（重点战略）

原则：（1）领先原则；（2）全过程低成本；（3）总成本最低；（4）持久原则

2）差异化战略（1）途径：特质原材料或其他投入要素、技术开发、严格生产作业、特别营销、扩大经营范围（2）原则：效益原则、适当原则、有效原则

3）重点战略：（利润战略）（掌握可是多选或技能掌握题）（1）着眼于目标市场取得成本优势，获取利润（2）着眼于目标市场取得差别优势，获取利润

3、新兴行业战略重点 1）行业特点

（1）技术不确定。产品构造、生产技术研发、完善与稳定（2）生产成本高。随工艺改造和生产率提高，成本急剧下降

（3）风险大。新技术、生产和市场需求不确定的经营风险增加 2）战略制定

（1）选择进入时机（关键在于权衡最有利时机）A、行业进入风险 B、行业进入障碍和收益（2）选择竞争方式

A、限制进入方式（阻止潜在新兴对手的进入）B、鼓励进入方式（经营许可并迅速成为一个行业）C、放任方式（只注重自身实力提高，不考虑竞争对手进入）

4、成熟行业的战略

1）行业特点：简答题或多选题

（1）销售增长缓慢；（2）成本和服务成为竞争中心内容；（3）行业利润水平下降；（4）行业生产能力增长缓慢 2）战略制定：一般作为简答题

（1）明确竞争战略（2）合理组合产品（3）合理定价（4）工艺创新（5）扩大用户产品范围（6）购买廉价资产（7）选择合适买主（8）工艺流程选择（9）参与国际竞争

5、衰退行业战略

1）衰退行业影响因素简答题（1）需求状况递减，生产者考虑退出

（2）退出障碍：信息、管理、政府和社会障碍（3）竞争格局变化，优胜劣汰 2）退出战略：

（1）领导地位战略。成为唯一或少数几家企业

（2）合适定位战略。特定市场的稳定需求可延缓行业衰败并获得利润

（3）迅速退出战略。在衰退初期就卖掉企业以获取最大效益三、二类题点企业经营战略实施与控制

（一）企业经营战略实施。（战略管理的主体）

1、组织：建立与实施经营战略相适应的企业组织

2、规划：合理配置资源制定预算和规划

3、计划：调动群体积极性，实现战略计划

4、系统：建立行政支持系统，实现有效的战略控制

（二）企业经营战略控制

1、特点：1）战略控制系统是开发系统 2）战略控制标准是企业总体目标

2、标准：1）成效标准 2）废弃标准

3、战略控制基本要素多选题

1）战略评价标准。预定的战略目标或标准、依据。（1）定量：资金利用率、劳动生产率、市场占有率、利润总额、销售利润率、投资收益率、股票平均收益（2）定性：战略与环境一致性、风险性，战略与资源配套性、战略执行时间性、战略与企业组织协调性 2）实际成效。管理信息系统、方法控制 3）绩效评价。

（1）越过目标，出现正偏差（2）正好相等，没有偏差（3）实际成效低于目标，出现负偏差。需要调整

4、战略控制方法：事前控制、事中控制、事后控制多选题第二节企业计划与决策一类题点

一、科学决策的要求与方法二类题点

（一）决策科学化的要求

1、合理决策标准。了解全部决策、无限的预测能力、一切优先、不受时间限制、约束条件不变。“足够满意化”替代“最优化”

2、有效信息系统。收集、加工、传递要及时、准确、适用、经济

3、系统决策观念。外部社会系统优化、内部企业经济系统优化

4、科学决策程序。确定决策目标、探索可行方案、选优决策

5、决策方法科学化的方面有：数学化、模型化、计算机化；专家创造力多选题

（二）确定型决策方法

1、量本利分析法：1）原理；2）边际收益分析；3）经营安全状况分析；4）销售利润决策和生产方法盈利性对比分析

2、线性规划法

3、微分法

（三）风险型决策法P68重点

1、风险性决策必备条件：

1）有明确决策目标。最大利润、最低成本、最短投资回收期 2）两个以上供选方案3）存在不以人们意志为转移的损益值 4）可测算不同自然状态下的损益值 5）可测算不同自然状态下的客观概率

2、类型：多选题

1）收益矩阵。设定收益值、按客观概率大小计算期望收益值并选择最佳方案

2）决策树常用。决策点、方案枝、状态节点、概率枝

3）敏感性分析。灵敏度分析。方案受概率变动影响程度决定改变决策方案的敏感性。分敏感性和不敏感类型

（四）不确定型决策方法重点

1、重点悲观系数决策标准。华德决策法则。保守中“小中取大”或“不利中求有利”

2、乐观系数决策标准。赫威斯准则。乐观系数a x 最大损益值+（1-a）x 最小损益值==期望收益。大者为最佳。a=0.667

3、中庸决策标准。将最乐观、最保守、最可能三种方案和期望值比较选优。

各方案收益期望值==（最乐观值+最可能值x4+最保守值）/6

4、重点最小后悔值决策标准。萨凡奇决策准则。以市场低需求高投入和高需求低投入形成的机会损失最小为目的单选

5、同等概率标准（机会均等）拉普拉斯决策标准。（1/n）

二、企业经营计划

（一）企业计划职能的作用和特点

1、决策目标具体化

2、有利于提高企业工作效率

3、为控制提供标准

（二）制定企业计划原则

1、可行性与创造性相结合

2、短期计划与长期计划相结合

3、稳定性与灵活性相结合

（三）编制计划方法简答题，多选题

1、滚动计划法。连续灵活、有弹性的计划形式。要求越是近期计划越要具体，逐步较细到较粗，以便留有充分调整和修订的余地

2、多选题PDCA循环法。按照计划（PLAN）、执行（DO）、检查（CHECK）、处理（ACTION）四阶段顺序进行

3、综合平衡法。基本方法是寻求下述关系的协调一致 1）资源分配关系：人力物力财力分配与计划相平衡 2）投入产出关系：生产与投入、消耗与成果、费用与效益 3）整体与局部关系：整体发展与部门、各环节间平衡协调、供给与需求、收入与支出

（四）企业经营计划目标管理

1、二类题点含义：指围绕企业一定时期总目标，各部门管理人员和全体职工各自制定自己的分目标，经调整平衡，成为相互联系的系统目标的管理方法

2、二类题点特点简答题

1）是一种系统化的管理模式 2）要求有明确完整的目标体系 3）更富于参与性 4）强调自我控制 5）重视员工的培训和能力开发

3、目标管理的实施一般掌握

1）经营目标体系的建立 2）经营目标的实施 3）经营目标的控制

第三节市场营销（47-59）核心

一、市场分析

（一）市场营销概念：是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划与实施过程。目的是实现个人和组织目标的交换

（二）市场：为满足某种需要的购买力和购买欲望的个人提供交易的平台或场所

1、按交易对象：商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场、信息市场

2、按照买方类型：消费者市场、组织市场

3、按活动范围和区域：世界市场、全国性市场、地方市场

（三）消费者市场分析一类题点

1、影响消费者购买行为的主要因素 1）文化因素。观念、习惯、偏好

2）社会因素。家庭、群体、社会角色、地位

3）个人因素。年龄、职业、经济状况、生活方式、个性 4）心理因素。购买动机、知觉、学习、信念、态度

2、购买决策过程重点

1）多选题参与角色：倡议者、影响者、决策者、购买者、使用者

2）重点消费者购买行为类型：习惯性购买行为、化解不协调购买行为、寻求多样化购买行为、复杂购买行为

3）购买决策过程：引起需要、收集信息、评价方案、决定购买、买后行为

（四）组织市场分析

1、组织市场构成：组织市场是由各组织机构形成的对企业产品或劳务需要的总和。

1）产业市场。生产者市场或企业市场、购买、销售、出租、劳务给他人的个人或组织。是最具代表性、最多样化和最庞大的组织市场

2）转卖者市场。通过购买商品和劳务并转售或出租给他人，以赚取利润的批发商和零售商

3）政府市场。为执行政府主要职能而采购或租用商品的各级政府单位。税收、财政预算

2、产业市场购买行为P78 1）产业市场特点：

（1）与消费市场比较，均为个人作出购买决策，但是特点A、产业市场购买者多为单位，数量少，购买额大 B、购买者集中在少数地区 C、产业市场的派生性取决于消费者市场 D、产业市场需求缺乏弹性。短期内企业生产方式不会改变 E、产品市场需求波动性较大，因消费者市场需求较小波动 F、专业人员购买 G、互惠 H、直接购买

I、产业购买者一般通过租赁方式取得产业用品，新技术设备

2）产业购买决策参与者

参与者：（1）使用者；（2）影响者；（3）采购者；（4）决定者；（5）信息控制者

3）产业购买者购买类型：（1）直接重购；（2）修正重购；（3）新购

4）重点，多选题影响产业购买者购买决定因素。（1）环境因素；（2）组织因素；（3）人际因素；（4）个人因素 5）购买主要阶段。

A、提出需求；B、确定需要；C、说明需要；D、物色供应商；E、征求意见；F、确定供应商；G、选择订货程序；H、检查合同履行情况

二、市场营销管理过程

（一）分析市场机会。

1、发现市场机会。发现和识别未满足需求和新市场机会

2、评价市场机会。选出最佳营销机会，发现威胁减少损失

（二）选择目标市场

1、市场细分。

1）消费者市场细分标准。地理细分、人口细分、心理细分、行为细分

2）产品市场细分标准。最终用户、用户规模

2、目标市场选择简答题。1）无差异市场营销；2）差异市场营销；3）集中市场营销

3、市场定位。1）产品质量价格和服务定位；2）消费者需求心理定位；3）竞争者定位

（三）设计市场营销组合

1、定义：指企业用于追求目标市场预期销售量水平的可控营销变量的组合。基本变量4PS 1）产品（Product）；2）价格（Price）；3）地点（Place）；4）促销（Promotion）

（四）执行和控制市场营销计划

1、一般简答题执行：1）制定详细行动方案；2）建立组织结构；3）设计决策和报酬制度；4）开发并合理调配人力资源；5）建立适当的企业文化和管理风格

2、控制：

1）计划控制；2）盈利能力控制；3）效率控制；4）战略控制

三、市场营销策略

（一）产品策略

1、产品组合策略。

1）整体概念：核心产品、有形产品、附加产品

2）P85产品组合策略：扩大或缩减产品组合、产品线延伸

2、品牌与商标策略

1）品牌化策略；2）品牌使用者策略；3）品牌统分策略

3、二类题点，简答题包装策略。1）相似包装策略；2）差

别包装策略；3）复用包装策略；4）附赠包装策略

4、二类起点，重点，改错题产品生命周期。1）投入期；2）成长期；3）成熟期；4）衰退期

2）重点产品生命周期营销策略

（1）投入期：A、快速掠取策略；B、缓慢掠取策略；C、快速渗透策略；D、缓慢渗透策略

（2）成长期：A、改进和完善产品；B、开拓新市场；C、树立产品形象；D、增强销售渠道功能；E、适时降价（3）成熟期：A、市场改良；B、产品改良；C、营销组合改良

（4）衰退期：A、维持；B、集中；C、收缩；D、放弃

5、服务策略。

1）售前服务：提供咨询、协助选购、提供资料

2）售后服务：安装调试、提供维修、提供零件、质量三包、技术培训

3）服务方式：固定服务、流动服务

（二）定价策略

1、成本导向定价法：以产品为中心来制定价格，按卖方意图。（定价时要考虑收回营销全部成本后再获利润）1）成本加成定价法。单位产品成本上加一定预期利润为产品价格。

2）盈亏平衡定价法。既定的销售量是产品价格必须达到一

定水平才能达到盈亏平衡、收支相抵

3）目标收益定价法。投资收益率定价法。A、确定目标收益率；B、确定单位产品目标利润额；C、计算单位产品价格 4）边际成本定价法。指每增加或减少单位产品所引起的成本变化量。单位变动成本作为依据和可接受价格底线（见90-91页公式）

2、需求导向定价法

1）概念：以需求为中心的定价方法。

（1）理解价值定价法。根据顾客对产品价值的理解度，即产品在顾客心目中的价值观念为依据，运用各种营销手段影响顾客对产品价值的认知的定价方法

（2）需求差别定价法。根据不同的需求强度、不同购买力、不同购买地点和购买时间等制定的不同价格

A、以顾客为基础差别定价； B、以地理位置、时间、产品为基础差别定价

（3）逆向定价法。不单纯考虑产品成本，首先考虑需求。保证中间商的正常利润，使产品迅速渗透，并可根据市场供求状况及时调整，定价比较灵活

3、竞争导向定价法 1）新产品定价策略

（1）撇油定价策略；（2）渗透定价策略；（3）满意定价策略

2）折扣和折让定价策略。

（1）数量折扣；（2）功能折扣；（3）现金折扣；（4）季节折扣；（5）推广折让和补贴 3）心理定价策略

（1）整数定价策略；（2）尾数定价策略；（3）声望定价策；（4）招徕定价策略；（5）分级定价策略

（三）分销策略P93

1、销售渠道：指产品由企业（生产者）向最终顾客（消费者）移动过程中所经过的各个环节，或企业通过中间商（转卖者）到最终顾客的全部市场营销过程

2、了解影响销售渠道要素。层次数目、渠道长度、宽度多重性

3、销售渠道设计1）影响销售渠道选择因素。（1）产品因素。价格、体积重量、款式、物理化学性能、技术复杂程度、标准化程度、是否新产品；（2）市场因素。市场区域范畴大小、顾客集中程度、购买量和购买频率；（3）企业因素。销售能力、服务能力、控制能力

2）最佳分销渠道选择。使用中间商、数目（独家、广泛和选择性分销）和选择（目标市场、地理、产品、促销、服务、储运、财务和管理能力等）

（四）促销策略：广告、人员推销、营业推销、宣传

第四章、管理心理与组织行为

（60-84）

第一节个体心理与行为分析一、一类起点个体差异，指个体在成长过程中因受遗传和环境交互影响，是不同个体之间的身心特征上显示出各不相同的现象

（一）员工能力与人格

1、能力差异：指个人在平常所指的智力（一般能力）和从事某项活动或专业能力（性向）之间的差异认知能力测验与工作绩效相关系数为0.20-0.30之间，校正值为0.50

2、人格差异：能力和人格是决定人生成就、事业成功的两大心理因素。动机、情绪、态度、价值链、自我观念等

3、大五人格特质与工作绩效。五因素模型。责任感、宜人性、开放性、外向、稳定性与不同岗位员工的匹配度

（二）员工态度

1、态度分析。1）态度是行为的准备；2）态度直接显示出个体的中心价值和自我意向；3）态度影响个人行为

2、重点满意度分析。

1）定义：指员工对自己工作所抱有的一般性的满足与否的态度。作为群体或组织特征，是衡量和预测工作行为和组织绩效指标之一

2）重点影响工作满意度因素。（1）富有挑战性的工作（2）公平的报酬（3）支持性的工作环境（4）融洽的人际关系（5）

个人特征与工作的匹配

3）工作满意度与绩效和行为关系。（1）满意导致生产率（2）不满意就离开组织、士气低落、失误率、离职率高

3、组织承诺

1）定义。为保持一个特定组织成员身份的一种强烈期望、愿意作出较多努力来代表组织，对于组织的价值观和目标的明确信任和接受。忠诚度、对组织及将来发展的关注创始人：贝克尔提出概念；阿伦和梅耶提出承诺的形式多选题

（1）感情承诺。影响因素为工作特点、管理特点、人际关系、组织可靠性和公平性、个人重要性、来自组织关心等（2）继续承诺。受教育程度、技术、改行可能性、个人投入、福利及个人特性等

（3）规范承诺。组织规范、员工特性、接受教育类型等 2）组织承诺的结果。与缺勤率和流动率呈负相关

（三）员工的知觉与归因P102

1、知觉：是人的感官对声、光、色等基本刺激的知觉的反应被选择、组织及解释的过程 1）人的行为首知觉所支配

2）许多知觉原理都描述刺激被发觉和组织过程

（1）对没有意义的赋予意义（2）把不完全形象想象为完整的（3）把相似的对象集成系列（4）把时间和空间上彼

此接近的事物看作整体

2、改错题社会知觉：指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人

（1）首因效应（2）光环效应（3）投射效应（4）对比效应（5）刻板效应

3、归因

1）定义。利用有关信息资料对人的行为进行分析并推论其原因的过程

A、内因与外因。内因指导致行为或时间的行为者本身可控因素。人格、品质、心境、能力、需要和努力等；外因是导致行为的外界环境、机遇、工作特点和难度等

B、稳因与非稳因。稳因是导致行为或事件相对不变得因素。行为者能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律等非稳因如行为者情绪、努力程度、机遇、多变的环境等 2）归因失真和偏差

（1）行为者自利性偏差（2）对他人行为归因取决于他人是否与己有利害关系（3）“善有善报、恶有恶报”对受害者责难多于同情倾向

二、重点工作动机的理论与应用

（一）人的多重需要与组织的报酬形式报酬需要满足的四种需求：

1、管理学解释：1）工资、奖金、福利；2）办公室位置、36

工作设备分配、喜爱的任务、正式非正式认可

2、心理学解释：1）以心理学为基础。饥饿、口渴、睡眠、性、避痛等；2）与组织行为相关。好奇、控制、情感动机；3）与学习获得相关。成就、权力、亲和、安全和地位

3、重点、单选与相关理论对应： A、科学管理理论（泰罗）：报酬；

B、人际关系理论（梅奥）：安全感和民主管理； C、人本主义理论（马斯洛）：自尊与自我实现； D、双因素理论（赫兹伯格）：责任、成就和进步； E、成就动机理论（奥菲尔德、麦克利兰）：个人成长与发展等递进与提高

（二）组织公平与报酬分配

1、分配公平。亚当斯认为：对工作绩效和积极性影响最大的因素是在工作环境中知觉感觉到的公平/不公平程度

2、P107程序公平。分配结果公平和分配决定方式公平。1）一致性原则；2）避免偏见原则；3）准确性原则；4）可修正原则；5）代表性原则；6）道德伦理规则

3、互动公平。分配结果反馈与执行时的人际互动方式是否公平。程序公平比分配公平更具有持续效应

4、余凯成、何威研究我国职工特征与分配公平的影响要素。分配公平观念为：以工资提升、奖金发放、住房分配、职位晋升、荣誉授予和综合评价六项为分配资源。

比较结果为：绩效率、政治率、需要率居前三位；努力率居中；学历率、资历率和年轻率作用较小

P108

（三）期望理论与绩效薪资

1、弗洛姆：人之所以工作，是觉得该工作行为可以达到对他有足够价值的某种结果。

1）努力导致良好绩效与评估 2）良好业绩带来组织奖励 3）奖励报酬对自己是否有吸引力

2、有效薪资计划的特点：

1）确保努力程度与绩效、薪资直接联系 2）薪酬价值受职工重视 3）有规范的科学的发放方法 4）确立有效考核标准 5）员工对考核有信心 6）计划容易理解和计算 7）有基本最低工资 8）提供及时明确的绩效反馈 9）让员工参与计划的制定与实施

P109

三、员工学习和行为管理

（一）二类起点员工学习

1、强化学习法则（桑代克）。

有效的行为管理的黄金法则是：为了改变行为（学习），我们应当付出不懈努力去强化而不是惩罚 1）强化原则；2）惩罚原则；3）消退原则

2、二类起点认知学习原理：A.托尔曼。不仅要研究行为绩效结果的刺激，还需研究员工学习和行为变化、心理结构和认知结构以及期望和动机

3、二类起点社会学习理论：班杜拉。观察学习：学习者在社会情境中观察别人行为表现及行为后果的见解学习历程可用作为重视组织环境、组织文化的教育功能的管理者的理论

（二）员工学习与组织行为矫正

1、组织行为矫正模型：是最有效的行为绩效管理的系统方法之一。以强化学习为基础

2、具体模型步骤

1）识别和确认对绩效有重大影响的关键行为 2）对关键行为进行基线测量

3）当关键行为被确认基线标准后，进行功能性分析。分析关键行为（B）的先决条件（A）和关键行为结果（C）4）干预行为。正强化和惩罚-正强化的整合第二节一类起点工作团队的心理与行为

一、工作团队的动力

（一）概念：团队是具有互补性的技能、承诺一个共同目标、一系列绩效目标和他们共同负责的方法的一个小数目人群

（二）团队构成要素：

1、绩效：团队产出。质量、数量、及时性、效率和创新

2、成员满意度

3、团队学习：生存、改进和适应变化着的环境的能力

4、外人满意度：顾客、供应商、营销有效性

（三）团队动力因素分析：

1、沟通；

2、影响；

3、任务和

维护的职能；

4、决策；

5、冲突；

6、氛围二、二类起点群体决策与人际沟通

（一）P117，简答题群体决策优缺点

1、优点：1）提供比个体更为丰富全面的信息 2）提供更多不同的决策方案 3）能增加决策的可接受性 4）能增加决策过程民主化

2、缺点：1）从众心理会妨碍不同意见的表达 2）比个体决策费时间或浪费达成协议的时间 3）少数人控制的群体讨论容易产生个人倾向 4）对决议的结果责任不清

3、影响群体决策的群体因素：

1）群体多样性；2）群体熟悉度；3）群体认知能力 4）群体成员决策能力；5）参与决策的平等性； 6）群体规模；7）群体决策规则

（三）一类起点人际关系与沟通

1、人际关系发展阶段

1）选择或定向阶段：评价与了解及相互选择

2）试验和探索阶段。共同价值观、态度。愉快、轻松和非批评性

3）加强阶段。坦白、信任、昵称；开深层玩笑，共同期望假设

4）融合阶段。相互包容、理解，很好预测和解释对方行为 5）盟约阶段。双方作出的某种正式承诺。如婚姻、签约等

2、沟通风格模式

1）自我保护型 2）自我保护型 3）自我暴露型 4）自我实现型

3、P120，技能题周哈利窗模型。人们交流是的四个窗口

1）开放区：自己和他人都知道的信息。身高、肤色、婚姻 2）隐藏区：自己知道别人不知道的信息，或不想让别人知道地自我防卫心理

3）盲区：对方知道但自己不知道的信息。别人没告诉或因自己拒绝接受的信息

4）未知区：自己和对方都不知道的信息。是无法沟通的双盲区

4、对策：提高沟通的有效性渠道

1、加大自我暴露程度，缩小隐藏区，扩大开放区，诚实坦率，与对方信息分享

2、提高他人对自己反馈程度，缩小盲区，扩大开放区第三节领导行为及其理论一、二类起点领导活动与角色

（一）判断题领导者与管理者。达到组织最佳效果，领导与管理同样重要；在理想情况下，所有的管理者都应当是领导者

领导者与管理者的区别简答题

（二）经理角色分析

1、人际关系型：履行礼仪性和象征性义务。挂名首脑、联络员、领导者

2、信息类：阅读和参与社会活动，了解公众趣味变化和竞争对手打算和计划，传递信息和代表集体向外界解释政策和表态。监听者、传播者、发言人

3、决策类：发起和监督启动新项目和措施，应对突发事件发生采取措施，为本团队和企业利益讨价还价和进行合作。企业家、障碍处理者、谈判者、资源分配者

二、领导特质、风格及权变因素

（一）谁是领导人：

1、一般特质：

1）内驱力。成就渴望、精力充沛；2)自信心；3）创造性；4）领导动机；5）灵活应变能力

2、领导魅力的关键特征。1）自信2）远见3）有清楚表达目标的能力4）对目标的坚定信念5）行为创新，不循规蹈矩6）变革代言人7）对环境敏感

（二）如何领导：风格与特征

1、二类起点领导行为风格确定。（由两个方面来判定）可以通过测评来确定。关怀维度+结构维度。高结构与生产效率成正比。高关怀与生产效率成反比；在非生产部门则相反

1）高关怀-高结构： 2）高关怀-低结构。3）低关怀—高

结构4）低关怀-低结构（单选题同时是多选题）2二类起点、领导行为权变理论

1）一类起点菲德勒权变模型：领导风格的有效与无效取决于他是否适合于特定的领导环境。包括确定领导者行为风格、确定领导的具体情境、确定领导风格与具体情境是否匹配。

（1）领导者与被领导者的关系（2）任务结构（3）领导者的职权

2）单选题，或多选题领导情境理论。赫赛与布兰查德。关心人~关心工作

（1）参与式：高关系~低工作（2）命令式：低关系~高工作（3）推销式：高关系~高工作（4）授权式：低关系~低工作其中选择领导方式变化的因素为被领导者成熟度（心理、工作）。

（1）有能力也有动机：授权式（2）有能力无动机：支持与非指导性（3）无能力有动机：推销式（4）无能力无动机：命令式

3）单选题路径-目标理论。多伦多大学伊万斯、豪斯研究确定结构、关系构成的四种领导行为重点，多选题（1）指导型（结构维度）：让下属明了对他的期望、完成工作的方法、程序、时间

（2）支持型（关系维度）：对下属亲切友好、关心其需求

（3）参与型：与下属共同磋商，在决策前充分考虑下属的建议

（4）成就导向型：设定富有挑战性目标，期望下属充分实现自己的最佳水平权变变量：

（1）下属控制以外的外部环境因素。工作结构、权力系统、工作群体等

（2）下属个人特征。经验、能力、内控性（外控型）等

4）P127参与模型弗洛姆：“领导者参与模型”（1）五种领导风格

A、独裁1：使用自己手头资料独立解决问题作出决策 B、独裁2：从下属获取资料独自做出决策

C、磋商1：与有关下属个别讨论，但决策可以不受意见影响 D、磋商2 ：与下属集体讨论，决策可不受讨论的影响 E、群体决策：与下属集体讨论、提出评估可行性方案和一致性解决方法

（2）简答题12 个权变因素：质量要求、承诺要求、领导者信息、问题结构、承诺可能性、目标一致性、下属冲突、下属信息、时间限制、地域分散、激励~时间、激励~发展等

三、P128领导理论新观点

（一）情商与领导效果。情商影响领导成功五要素：

1、自我情绪认识能力~对自身状态的感知力；

2、情绪控制力；

3、自我激励能力；

4、认知他人情绪能力；

5、处理人际关系能力

（二）领导替代论。罗宾斯。某些个体、任务和组织变量可能成为领导的替代因素，或使领导者对下属的影响无效

（三）P129领导技能和职业发展计划：组织行为和人力资源管理领域一直寻找的培训和发展领导者技能的理论和方法。

1、加速站；

2、辅导；

3、按需培训；

4、确定领导技能范畴（参与性和人际关系、竞争性与控制力、创新性和企业家精神、维持秩序和理性）

5、注意事业流（职业锚）、“群鸽效应”和“后职业生涯发展”的设计和发展第四节人力资源管理中的心理测量技术

一、心理测量原理

（一）一类起点心理测量与心理测验

1、心理测量：是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程

2、心理测验：是心理测量的一个行为样本的系统程序 1）P132标准化心理测验。按照严格科学程序编制和使用具有统一尺度并对误差做严格控制的测验。

重点优点：A、减少主观因素影响，测量准确客观；B、标准

统一，便于对不同人的比较；C、同一测验可反复使用 2）人事测量：是心理测量在技术在人事管理领域中的应用（招聘、安置、考核、晋升、培训等）

（二）心理测验类型

1、按测验内容：1）能力测验：实际能力和潜在能力（1）成就测验：判断个人在某方面所表现的实际能力（2）性向测验：判断个人将来有可能表现出来的潜在能力 2）重点人格测验：性格、气质、兴趣、态度、情绪、动机和价值观等，工具：限定答案客观式自陈量表和不限定答案主观式投射测验

2、按测验方式：纸笔、操作、口头和情境测验

3、按同时测评人数：个人测验和团体测验

4、按测验目的：描述性、诊断性和预测性测验

5、按测验领域：教育测验、职业测验、临床测验

6、按测验解释：常模参照测验和标准参照测验

7、按测验难度：速度测验、难度测验

8、按测验要求：选优性测验、典型性测验

（三）心理测验技术标准

1、信度：稳定性或可信性，同一心理测验中几次测量结果一致性

2、效度：指一个测验结果与被测验者行为公认标准之间相关程度。内容关联效度、效标关联效度、构想关联效度等

3、难度

4、标准化和常模 1）标准化步骤。

（1）选定测验题（2）抽样选定标准化样本进行测试（3）测评程序标准化（4）依据测试结果建立常模 2）常模：该测试标准化样本的平均数二、一类起点心理测量与人力资源管理

（一）用于招聘和筛选

1、择优策略。对应聘者的能力、个性、动机、兴趣等作广泛测评。根据职位需求评估个人、选择最有优势的人

2、淘汰策略。确定从业者的标准基线，筛掉不合格者，并对其他人再做匹配性评价

3、轮廓匹配测量。先确定职位胜任标准，再测评个人个性心理特征轮廓图，选择最胜任者

（二）晋升中的测评

1、晋升决策依据。应以能力为主要晋升依据，但作为唯一依据会受很多其他因素影响

2、能力测量方法。对新岗位的胜任度不能以胜任前任为依据，应重新测评，以便录用适合新岗位的职业匹配人员

3、晋升程序标准化。运用科学的晋升考评工具注重择优和潜力

（三）培训与开发中心理测量

1、培训需求分析的必要工具

2、为培训内容和培训效果提供依据

3、是员工职业生涯管理的重要步骤

（四）组织激励与管理诊断中的心理测量

1、将激励与员工动机结合起来。动机测验、需求结构测验、工作价值观测验等

篇3：基础人力资源管理

一、人力资源管理外包的理论基础

交易成本理论是人力资源管理外包的理论基础。根据交易成本理论的观点, 外包是介于市场和企业的中间组织。在给定生产要素的情况下, 企业有三种选择, 一是自己生产, 二是从现货市场购买, 三是实行外包。企业的所有者将根据交易成本和生产成本的最小值做出选择。虽然市场机制是解决资源配置的最优办法, 然而市场中存在着不完全竞争、信息不对称、不确定性和机会主义行为, 这些因素将导致企业寻求资源的内部一体化。当完全内部一体化由于竞争的交易成本很高而受到限制时, 进行外包合作就是最好的选择。

二、人力资源管理外包动因

(一) 内部视角的分析

1、人力资源管理职能重新定位的需要。随着现代管理理念的不断发展, 人力资源管理者不再是组织经营战略的被动执行者, 而是组织经营战略的决策者。

2、培养企业核心竞争力的要求。在激烈竞争的市场环境下, 外包服务供应商能够帮助人力资源从业人士从日常行政管理职责中解脱出来。把精力集中在企业高层的战略规划职能上。

3、促进企业管理专业化。外包服务商的优势在于其在人力资源管理方面的专业知识和技术, 以及丰富的操作经验。外包能够提高企业人力资源管理的专业水平和能力。

4、降低人力资源管理成本。人力资源管理外包是以降低企业的运营成本来提升企业核心竞争力的新型人力资源管理模式。在企业一方, 外包降低甚至是取消了对人力资源管理的行政人员、设备体系和信息平台等方面的持续性维护投资。外包为企业提供了一种获取和维护最新人力资源管理技术的途径, 为企业节省了大量的技术性投资资金。因此, 人力资源管理外包能够运用比企业内部管理还低的运营成本提供比其更有效的人力资源管理工作。

5、完善人力资源管理制度。人力资源外包能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。通过专业服务公司帮助企业突破逐渐老化的管理模式, 制定清晰的工作说明书和岗位规范, 将员工考核记录及时归档, 管理员工进出记录, 建立人力资源管理信息系统等。有效的人力资源管理制度能改善工作环境, 提高工作绩效, 同时能够使企业更快更好地满足顾客的要求。

(二) 外部视角的分析

1、竞争的加剧。企业实行外包是由于巨大的竞争压力所致。人力资源管理对于企业自身来说成本是高昂的, 为了保持公司的竞争力, 企业更趋向于压缩雇员人数, 实行组织结构的扁平化, 保持其对市场反应的灵活性。这相应对人力资源管理提出了较高的要求。在目前我国企业人力资源管理资源薄弱背景下, 外包既能节约成本, 又能提高效率, 为企业提供专业化的人力资源服务, 将是企业管理者的理想选择。

2、国际化发展趋势的推动。在实行国际化战略过程中, 越来越多的企业开始到国外设立营运机构或分公司、子公司, 并招募东道国公民到其公司工作。这种跨越地理边界的国际雇员对人力资源管理工作产生了巨大的需求。同时, 面对国际大企业的竞争, 人才的竞争是关键。这对企业来说是巨大的威胁和挑战。没有丰富而高素质的人力资源和创新机制, 没有对人力资源的大量投资, 难以与国际大企业抗衡。而专业的人力资源管理外部供应商可以帮助分担企业人力资源管理的压力, 更好地适应国际化发展的需求。

3、外包市场的成熟。企业选择人力资源管理外包的主要原因之一是人力资源管理外包市场的成熟度。如果具有较好的服务供应商的外部市场, 则能产生规模效应, 为需要人力资源管理服务的企业提供更专业的服务, 相应地企业也更放心地进行人力资源管理的外包。

4、现代信息技术的影响。现代信息技术使得人力资源的职能发生了很大的变化。出于效率和竞争的原因, 越来越多的现代信息技术被应用于人力资源管理工作之中。比如互联网的应用、企业ERP系统的实施、工作评价技术的开发应用、人才测评工具的应用、建立员工数据仓库和知识管理系统等工作, 这些工作都依托先进的专业技术, 需要专业人员来运行和操作。

参考文献

[1]Andrew Campbell, Kathleen Sommers Luchs编, 严勇, 祝方译.核心能力战略—以核心竞争力为基础的战略[M].大连:东北财经大学出版社, 1999[1]Andrew Campbell, Kathleen Sommers Luchs编, 严勇, 祝方译.核心能力战略—以核心竞争力为基础的战略[M].大连:东北财经大学出版社, 1999

[2]Gray Hamel, C.K.Prahalad著, 朱戎, 段盛华等译.战略柔性—变革中的管理[M].北京:机械工业出版社, 2000[2]Gray Hamel, C.K.Prahalad著, 朱戎, 段盛华等译.战略柔性—变革中的管理[M].北京:机械工业出版社, 2000

篇4：基础人力资源管理

近年来，虽然我国基础教育取得了长足的发展，特别是基本普及了九年义务教育，但是教育发展不均衡的问题还是很突出，基础教育资源配置不合理，极大地阻碍了教育活动的进行。在市场经济发展的今天，学校的生存和发展面临着严峻的挑战，怎样合理利用当前的教育资源是当今教育管理者着重考虑的问题。我们可以采取不同于传统意义上的“外控管理”的管理模式。即用“校本管理”，就是指重视人的积极性和内部管理过程的改进，要求学校树立鲜明的办学思想，办出个性和特色，要求管理者具有较好的综合素质，实施多元化评估体系。在发展单个学校的同时，优化利用整个基础教育资源，即“基础教育资源整合”，就是指通过撤、并、联等多种方式以实现教育资源的合理分布和优化组合的过程。这样可以缓解教育经费紧张，避免教育资源浪费。教育基础资源利用率低下的表现

1．当前我国的大多数学校资金的主要来源是靠国家和地方的财政拨款，社会捐助和自筹的经费微乎其微。学校要想在竞争中处于优势，必须加大对学校建设的投入，以改善学校的教学设备，扩大学校的办学规模，改善职工待遇等等，但是目前国家对基础教育投入不足。所以学校发展的相当大的一部分资金是靠银行贷款取得的。适度的贷款能促进学校的良性发展，但当学校为谋求发展而向银行贷款达到一定数额时，将会严重影响学校的正常运转。

2．基础教育硬件设施盲目建设，质量差。近些年来随着“普九”教育的展开，大多数学校为了达标，纷纷兴建教学楼、操场、微机房等，硬件设施的大量投入使得学校负债累累，背上了沉重的包袱。这使得基层财政根本无力支付，社会捐助难以求得，不是加重农民负担就是欠债。不能有效利用周围社区的资源为学校发展服务也是资源不能有效利用的表现。

3．教师结构不合理，教学人员庞杂。教师队伍的整体素质不高。现有的教师队伍中第一学历普遍偏低，第二学历大多数是通过函授、夜大、远程教育等形式获得的；数学、物理、艺术、信息技术等专业教师缺编现象严重。更有个奇怪的现象，在原本就不缺教师的情况下，许多学校使用低素质的代课教师，在这些代课教师中，有些是师范类毕业生没有经过编制临时上岗的，有些是未受任何教师职业训练的初、高中毕业生或是肄业者，原因由于是国家的财政紧张、没钱发工资，用不起正规师范院校的毕业生；还有部分教师在接受工作时拈轻怕重，讨价还价，上课不写教案，批改作业不及时不认真。因此，教师素质低必然造成教学质量差；教学质量低，又必然造成学生流失，引起教育资源浪费。非教学人员增多给学校的发展带来了一些困扰，这些人或者有权力。或者工作轻松，既不搞教研也不搞教学，平时上班报个到就完事，但学校同样要养着这一帮闲人，因此，非教学人员过多不仅仅是提高办学成本、加重财政负担的问题。而且有的学校形成了不向学生收费学校就办不下去的局面。

4．资源管理机制不完善。教育资源利用效率低下与资源管理不善有直接关系，由于学校在“普九”过程中盲目地进行大面积的校舍建设，扩张性地购置教学设备，结果造成了很多的设施、设备处于闲置状态，教育设施的设置不合理，给基础教育的发展带来了阻碍。计划生育政策的落实使农村人口出生率大幅度降低，再加上大量农民迁居城镇，农村的学龄儿童逐年减少。中小学普遍存在规模萎缩、校舍空闲，又加上农村学校设点不均、不合理，给基础教育资源管理带来了极大的不便。

5．学校领导认识的局限性。教学管理者有一种片面的认识，认为教学管理是把学校中那些看得见摸得着的实实在在的工作搞好就万事大吉了。对于这些实实在在的工作常抓不懈，忙着建章立制，对上汇报工作，对下指手画脚，忽视对学校教职员工教学思想等工作的管理。领导者认识偏差，管理不力造成了有限资源的极大浪费。

优化资源整合，大力发展教育事业，推进教育均衡发展的措施

1．可以实施财务自主，对国拨经费与校内创收允许学校自主合理安排，经费包干，超支不补，结余留用，自求平衡。我国的国情是穷国办大教育，一方面，国家经费不能满足学校的需求和发展；另一方面，社会上蕴藏着部分可供吸纳和利用的资源，这部分资源不能由政府下达行政命令的方式去提取，而是要由学校以一定的合法手段去吸纳和利用。校本管理的实施将使学校有一定程度的自主权，学校将释放更大的潜能，来补充政府某些能力的不足。可以利用联合办学、股份制办学自主筹集日常经费，但需要注意的是必须建立相关的法律制度和相关的监督体系，这样才能保证其良好的运行。优化学校的各种组织系统和非组织系统的结构，挖掘各种物力资源和人力资源的潜力，营造学校自己发展的“生长圈”。

2．学校设施的建设应当合理化，避免教学设施浪费。在进行校舍建设之前，可通过非政府机构对现有的教育资源进行一次较全面的调查评估，弄清现有教育资源的数量和质量、分布情况和利用率，为适当地进行学校设施建设提供依据。应该充分认识到，学校是教育最真实也是最基本的场所，资源的稀缺性、有限性永远是绝对的。学校资源既包括校内资源，也包括校外资源，如兄弟学校资源、社区资源、专家队伍资源等等。在整个基础教育资源不足的情况下，学校可以积极主动地利用这些资源，减少教育经费的开支，来满足学校的发展。有的学校为主动争取社会资源，还建立了社区教育委员会、家长委员会和校友会，通过固定的组织形式加强资源的开发，学校在利用社会资源的同时还要服务社会，加强与社会的融合。教育是为经济社会发展服务的，通过服务社会来获取社会的支持和帮助。加快学校布局调整工程，坚持因地适宜地发展，实现物质资源的优化配置，推动学校的规模建设。

3．建设高素质的教师队伍，是基础教育教学质量提高的关键所在。精简行政管理人员和学校非管理人员，取消因人而设的岗位，减少教育经费的支出，清理超编的和不合格的人员是当前教育人事管理部门的工作重点。当前教育人事制度改革面临的一个大问题是，不合格教师、素质不高的教师占据着岗位，合格教师、好的教师进不来。这个问题解决不了，推进基础教育发展难以取得实质性进展。教师的质量就是教育的质量，学校间质量的差距归根到底是教师质量的差距，根据学校自身条件扎实开展教师校本培训，校本培训可以在一定程度上克服资金短缺的问题。解决工学矛盾，更适合农村学校的实际情况。学校应该搭建平台使教师有交流沟通的机会，并使之常规化，使本校教师培训成为校本培训的主导。提高教师素质需要政府建立有效的机制，以教研提升教师的理论素养、建立校际间教师支教和交流制度，加快地区间现代信息技术环境建设，利用信息技术手段和优势对教师进行培训等等。引入竞争机制，竞争上岗，实行聘任制，进行师资轮换调

整，保证各校间的师资力量和教学水平相对平衡，实行统一的教师福利待遇标准，促进师资流通顺畅。保证学校师资均衡发展。

4．整个基础教学设施管理亟需规范化。我国目前教育现状是整体教育资源供给不足，但个别学校教育资源却利用不充分，并存在教育资源严重浪费的现象。因此有关上级行政部门要加强宏观调控。发挥教育资源的整体效益。从宏观上进行协调和指导，这是各级政府和教育行政部门的责任，搞好统筹规划，提高教育的结构效益。多个学校合用，提高学校资源的综合利用率；有些学校可将现有校舍和教学设施与农民文化技术夜校共用，使之成为农民学文化、学技术、开展扫盲活动的重要场所。合理利用教育资源，提高教育质量和办学效益。

5．校长要提高自己的资源开发意识，加强自己的能力建设，进行学校的组织建设和管理。校长应具有高度的责任感和事业心。面对历史、面对未来，应该对社会、对国家、对人类高度负责，具有强烈的使命感和义务感。应该从国家和人民的利益出发，站在历史和未来的高度，确立好自己的人生观、价值观；校长还应具备较强的教育、教学、教研能力，具备精深的专业知识、全面的文化底蕴和精湛的教学艺术，能够深入一线，了解教学，驾驭和指导教学。此外，还要坚持不断学习新知识，学习现代教育技术。掌握计算机和现代教育手段，做到知识面广、信息量大，使自己永远站在现代科学知识的前沿，还应具有知识处理和信息处理的能力。

篇5：人力资源管理基础知识总结

人力资源资源（HRM Human Resource Manage）

二，工作分析

含义：又称职务分析，指全面了解获取与工作有关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务的说明和职务规范的系统过程。是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所收集的工作信息找出主要工作因素，为工作评价与员工录用等提供依据的管理活动

工作分析包括两部分活动，一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确定个职位所要的任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。工作分析的结果一般体现为职位说明书。类型

岗位导向型: 是指从岗位工作任务调查入手进行的工作分析活动。（以岗位为核心，韦伯官僚层次理论）人员导向型: 是指从人员工作行为调查入手进行的工作分析活动。（以员工为核心，前提条件人岗匹配，员工绩效良好）过程导向型: 从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动。（以生产过程为核心，流程的科学性）工作分析方法

观察法访谈法问卷调查法工作日志法工作分析原则

系统性原则动态性原则目的性原则经济性原则职位性原则应用性原则

三，招聘

广义招聘包括招聘准备，招聘实施和招聘评估三个阶段

狭义招聘指招聘的实施阶段，其中主要包括招募，筛选（或称选拔，选择，挑选，甄选），录用三个具体步骤招聘的主要形式

具体途径：一，内部招聘 ①内部晋升 ②工作调换 ③岗位轮换 ④返聘内部招聘优点：第一有利于鼓舞士气提高工作热情调动内部员工的积极性第二有利于保证选聘工作的正确性。第三有利于使被聘者迅速展开工作组织内成员对组织的历史和现状比较了解能较快地胜任工作工作起来要比外聘者显得得心应手从而能迅速打开局面。第四有利于内部资源的充分利用。

内部招聘缺点：第一引起同事的不满。

第二容易造成“近亲繁殖”。第三从内部招聘到的人可能只是组织中最合适的人却并非一定是最适合职位的人。

二，外部招聘①员工举荐 ② 广告招聘 ③中介结构 ④ 网络招聘⑤校园招聘⑥海外招聘

外部招聘的优点：①带来新思想和新方法。从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角而较少有感情的依恋 ②树立形象的作用。外部招募也是一种很有效的交流方式组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象 ③有利于招聘一流人才。外部招募的人员来源广选择余地很大能招聘到许多优秀人才尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节省内部培训费用

外部招聘的缺点：①招募成本大 ②筛选难度大，时间长③影响内部员工的积极性④决策风险大

招聘测试：①心理测试 ②知识考试③ 情景模拟④面试面试分类：①平时面谈②正是面谈③随机问答④论文答辩平时面谈

四，人力资源的培训开发

培训开发的意义：①适应环境变化② 满足市场竞争需求③满足员工自身发展需求④提高企业的效率

影响员工培训的外部因素：①政府 ②政策法规 ③ 经济发展水平④科学技术发展水平⑤工会⑥劳动力市场

影响员工培训的内部因素：①企业的前景与战略②企业的发展阶段③企业的行业特点④员工的素质水平⑤管理人员的发展水平

前期准备阶段主要分为两个步骤：培训需求分析和确立目标

确立目标 ⑴要和组织长远目标相吻合⑵ 一次培训的目标不要太多⑶目标应定的具体，可操作性强

培训实施阶段分为两个步骤设计培训计划，实施培训计划

1，设计培训计划 ⑴希望达到结果 ⑵学习的原则，如脱产，不脱产 ⑶组织的制约，如部门经理必须参加 ⑷受训者的特点，如新进员工，大学刚毕业，年龄在30岁以下 ⑸具体的内容和方法，包括时间，地点，培训教材，培训的方法 ⑹预算，要根据培训的种类，内容等因素

2，实施培训实施培训是整个培训工作实施模型中的关键步骤包括以下内容 ① 确定培训师 ②确定教材 ③确定培训地点 ④准备好培训设备 ⑤决定培训时间 ⑥发通知

评价培训阶段分为五个步骤：确定标准，受训者测试，培训控制，针对标准评估培训结果，评估结果的转移

1，确定标准原则: ⑴ 要以目标为基础 ⑵ 要与培训计划相匹配 ⑶要具体，可操作

五，薪酬

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。

广义:除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。狭义指货币和可以转化为货币的报酬

薪酬的基本形式： ①基本工资 ②固定工资 ③计件工资 ④计时工资管理意义: ①吸引人才 ②留住人才 ③ 激励人才 ④满足组织需要

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善

企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容

六，绩效

从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。

在实际应用中，对于绩效概念的认识，可划分为五种:(l)绩效就是完成工作任务;(2)绩效就是工作结果;(3)绩效就是行为;(4)绩效就是结果与过程(行为)的统一体;(5)绩效=做了什么(实际收益)+能做什么(预期收益)绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果绩效管理四个阶段;计划，执行，考核，反馈

意义 ①促进组织和个人绩效的提升②促进管理流程和业务流程优化③保证组织战略目标的实现

① 提高计划管理的有效性 ②提高各级管理者的管理水平③暴露企业管理问题 ④强化企业的聚焦能力、执行能力，提高企业快速反应能力

绩效考核方法：目标管理法（内容：工作业绩，工作行为考核）

（其他方法;图尺度考核法, 交替排序法, 配对比较法, 强制分布法, 关键事件法, 叙述法，行为锚定等级考核法, 360°考核法）

绩效考核体系包括:

1、绩效指标体系

2、考评运作体系

3、结果反馈体系

绩效考核的定义为：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法

目标管理：MBO(Management by Objective)定义：目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法

1,目标管理的优点

①目标管理对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效。对于那些在技术上具有可分性的工作，由于责任、任务明确目标管理常常会起到立竿见影的效果，而对于技术不可分的团队工作则难以实施目标管理。

②目标管理有助于改进组织结构的职责分工。由于组织目标的成果和责任力图划归一个职位或部门，容易发现授权不足与职责不清等缺陷。

③目标管理启发了自觉，调动了职工的主动性、积极性、创造性。由于强调自我控制，自我调节，将个人利益和组织利益紧密联系起来，因而提高了士气。④目标管理促进了意见交流和相互了解，改善了人际关系。2．目标管理的缺点

在实际操作中，目标管理也存在许多明显的缺点，主要表现在：

①目标难以制定。组织内的许多目标难以定量化、具体化；许多团队工作在技术上不可解；组织环境的可变因素越来越多，变化越来越快，组织的内部活动日益复杂，使组织活动的不确性越来越大。这些都使得组织的许多活动制订数量化目标是很困难的。

②目标管理的哲学假设不一定都存在。Y理论对于人类的动机作了过分乐观的假设，实际中的人是有“机会主义本性”的，尤其在监督不力的情况下。因此许多情况下，目标管理所要求的承诺、自觉、自治气氛难以形成。

③目标商定可能增加管理成本。目标商定要上下沟通、统一思想是很费时间的；每个单位、个人都关注自身目标的完成，很可能忽略了相互协作和组织目标的实现，滋长本位主义、临时观点和急功近利倾向。

④有时奖惩不一定都能和目标成果相配合，也很难保证公正性，从而削弱了目标管理的效果。

目标管理法实施过程：明确目标，参与决策，规定时限，评价绩效

四步骤: 建立一套完整的目标体系,明确责任, 组织实施, 检查和评价

八步骤: ①从战略制定到战略目标的过程, ②从战略目标到战略计划的过程, ③从战略计划到目标责任的过程, ④从目标责任到目标实施的过程, ⑤从目标实施到目标督导的过程, ⑥从目标督导到目标实现的过程, ⑦从目标实现到目标评价的过程, ⑧从目标评价到目标刷新的过程