企业人力资源管理基础教育论文

[摘要]大数据时代的到来对各行各业都产生了巨大影响，大数据俨然成为企业管理的重要手段，许多企业已经将大数据应用到业务、生产、管理等众多领域。本文主要就大数据在企业人力资源管理中的应用进行探讨，结合当前企业人力资源管理中存在的问题，阐述大数据在人力资源管理中的优势，并尝试在人力资源管理模式创新方面提出建议。今天小编给大家找来了《企业人力资源管理基础教育论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

企业人力资源管理基础教育论文 篇1：

论企业人力资源管理的创新发展策略

随着信息时代的到来，世界经济一体化正在快速发展，对于企业来说，人力资源管理的不断创新是企业适应新形势的需要。首先，创新和优化人力资源管理可以使企业更加顺利地完成战略目标，最大程度实现社会经济效益；其次，人力资源管理的创新对企业员工各方面的发展非常有利，有助于发挥人才的价值，增强员工的自信心和归属感。因此，人力资源管理的创新是现代化企业面临的一个重要课题。

一、当前企业人力资源管理的现状和存在的问题

企业人力资源管理是通过设置企业目标、做出企业生产经营决策、进行员工培训、对员工做业绩考核、控制和管理员工活动等内容培养企业员工的工作精神和态度职责、调动员工的积极性、挖掘企业员工的内在潜力，从而实现企业的人力资源优化配置，促进企业的利益最大化。当前，我国企业人力资源管理还存在着以下问题：

（一）我国企业对人力资源管理重视程度不够，缺乏人力资源管理意识

就我国目前企业经营管理决策人来说，普遍认为人力资源管理不能给企业带来直接的利润，这种在企业内实行企业人力资源管理是对企业的一种资源浪费。当前，很多企业都属于中小型企业，企业的人员规模较小，往往不具备实现人力资源管理的条件。而且，企业对于人力资源管理的认识和重视程度不够深刻，很多企业对于人力资源管理会将项目经营管理划上等号。企业的经营理念中并没有将人力资源看成是一项投资资本，而且在利用上忽视企业员工的职业技能培训、职业道德素质培训，在企业人力资源管理中就缺乏一定的系统性，导致企业生产与企业人力资源规划产生不协调，使得企业资源出现不必要的浪费，加大了企业的成本投入和开支，严重阻碍和制约了企业的正常经营发展。

（二）我国企业人力资源普遍分配不合理，导致浪费现象严重

我国经济体制在由计划经济向市场经济转变的期间，企业经营管理模式也发生了深刻改变，企业在经营管理中必须要做到资源的优化配置，“好钢要用在刀刃上”，将资源用在最合适的位置，对资源进行科学管理和规划，以此适应现代市场竞争。但是，对于我国当前企业经营管理现状来说，很多企业都有人力资源分配不合理的情况，这样就造成了企业的资源浪费严重。尼采说过“垃圾是放错了地方的资源”，说明世界上没有“垃圾”，“垃圾”可以变废为宝，只要使用恰当，人力资源同样也是如此。在企业员工中，有的员工可能管理方面较强，有的员工可能营销方面较强，有的员工可能审计方面较强，但是很多企业在招聘和任用的过程中往往就是招聘了员工就成，对于员工的具体技能方面的了解并不多，没有善于发现和挖掘的眼光，这样导致了很多员工的才华被埋没浪费，使得“物没有尽其用”。这就使得企业的运行效率大大降低，在企业的其他方面也会造成损失，限制了企业的发展。

（三）我国企业人力资源规划不够科学合理，缺乏相应的人力资源管理的配套策略

我国企业在人力资源管理方面对于新员工的考核培训以及挖掘潜力方面往往比较忽视这样最大的问题就是员工的工作能力和业务水平停滞不前，发展空间受到压缩。有的企业在用人方面，还存在着“裙带关系”，对于员工的选择和工作安排上徇私舞弊，这就让企业员工产生不公平的心理，挫伤员工的工作积極性，没有做到“因事设岗”，而是“因人设岗”。在企业的奖励机制中，对企业员工的福利待遇相对单一，一般员工的工资薪酬待遇就是基本工资加上加班或者业务提成以及餐宿补助等，对于员工的其他待遇像假期、荣誉、文娱活动以及其他的物质奖励相对较少，不利于员工的积极性发挥。而人力资源管理活动本身就具有复杂性和多样性，涉及的业务和知识范围相对较广，而在我国企业人力资源管理人员中，很多都不是专业的人力资源管理专业的或者是从别的岗位部门调过来，因而对于人力资源管理的内容、流程、环节并不是非常熟悉，导致了在人力资源管理中出现很多管理决策的失误、人员使用上的不当，人力资源管理职能没有得到充分有效发挥。

二、企业人力资源管理的创新发展策略

（一）创新人力资源管理理念

当前我国的企业人力资源管理还较为传统，受到的人力资源管理理念还没有得到有效施展，不能适应当下企业发展需要。因此，企业要树立人力资源管理新理念，牢牢树立“以人为本”的管理理念，通过人力资源管理工作措施充分激发企业员工的内在潜力，提升员工的综合素质和业务能力，将员工价值在企业的生产发展中得到最大程度的展现。要树立企业的整体全局观念，关注市场动态和发展趋势，注重人才市场的动向。比如说，通过猎头公司、企业的网上招聘以及在人才市场进行人才招聘，对企业的岗位职能进行充分分析并与招聘候选人员进行相关匹配，从而选择最适合招聘岗位的人才，并未企业的长远发展做好充足的人才储备，建立企业储备干部等管理制度，通过校园招聘选择优秀的后备人才。

（二）优化企业人力资源管理结构

在我国当前的企业人力资源管理模式中，还是类似于“金字塔”模式的管理结构，这种企业人力资源管理模式中企业的员工数量过多，企业各部门间缺乏有效的信息沟通，信息不能得到及时有效传递和分享，在人力资源管理中存在者沟通障碍，降低了企业的运行效率。因此，对于企业人力资源管理结构要将传统过于垄断的金字塔形向区域扁平的橄榄球型结构转变，提高人力资源管理人员的管理能力，企业的岗位职责管理分工更为明确，层层递进，增强企业各个部门以及部门管理人员和员工的沟通交流，能够有效进行信息和资源的传递，提升人力资源的管理效率。

（三）拓展人力资源管理职能

通常来说，企业人力资源管理的职能范围包括招聘、录用、调整和发展等企业的人力资源管理的各个环节，但是我国大部分企业对于人力资源管理的职能理解只有招聘环节，对于员工进入企业的后续环节还不够重视。因此，我国企业要不断拓展企业人力资源管理职能，丰富企业人力资源管理的内容，充分发挥企业人力资源管理的优势作用，增强企业在人力资源管理中的灵活性。比如说，在某房地产企业制定参与重大地产项目的投资时，可以将工作的中心转移到提升企业员工的综合素质和完善人力资源管理制度中，在重大的地产投资中涉及到的要素和内容十分广泛，企业的领导人不可能做到对所有过程和知识都能熟练掌握，因此，该房地产企业项目负责人要做好地产项目的人力资源管理工作，对于投标环节、竞标环节、实施环节、后续环节等各个生产流程都要进行合理的人员安排，这样在进行项目工程规划的时候就能够合理有序完成。

三、结语

随着科学技术的不断发展，网络信息已经渗透到各行各业，在企业的人力资源管理中，要结合企业当前的发展现状以及面临的企业外部环境，不断创新人力资源管理形式，以网络化、多元化、科学化、人性化的人力资源管理发展新形式新战略推动企业不断做强做大。

【参考文献】

[1]高建设，王晶.知识管理背景下的人力资源管理[J].理论前沿，2009（23）.

[2]时明德.论创新竞争背景下企业人力资源管理模式的创新[J].企业经济，2009（22）.

作者简介：何素清（1989-2）女，湖南科技大学教育硕士（教育管理专业）教育学原理、教育心理学、教育科学研究方法、基础教育专题研究。

作者：何素清

企业人力资源管理基础教育论文 篇2：

大数据在人力资源管理中的应用思考

[摘 要]大数据时代的到来对各行各业都产生了巨大影响，大数据俨然成为企业管理的重要手段，许多企业已经将大数据应用到业务、生产、管理等众多领域。本文主要就大数据在企业人力资源管理中的应用进行探讨，结合当前企业人力资源管理中存在的问题，阐述大数据在人力资源管理中的优势，并尝试在人力资源管理模式创新方面提出建议。

[关键词]大数据;人力资源管理;应用

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.20.030

0     引 言

大数据时代的到来对企业人力资源管理工作而言，是一次全新的发展机遇。抓住机遇，充分利用大数据进行人力资源分析，能够帮助企业更好地开展人力资源发展规划、人才招聘配置、人才开发、薪酬管理等工作。应用大数据对人力资源管理工作具有现实意义，对于企业不断提高人力资源管理工作的整体效率及水平有着重要作用。

1     人力资源管理中的大数据

1.1   大数据发展形势下人力资源管理应用途径

在“互联网+”时代，数据化、信息化、电子化已是常态。在人力资源管理领域，从员工的姓名、年龄、学历、专业等基本信息，到员工的实践经历、工作经验、项目背景、业绩情况、奖惩情况等工作履历，再到公司各岗位的薪酬、绩效数据、离职率等管理信息，数据化场景无处不在。目前，人力资源管理仍处于信息基础整合阶段，在未来，如何充分利用大数据提升人力资源管理效率和管理水平，为公司决策提供参考依据，是企业人力资源管理创新和变革的重要方向。

1.2   大数据发展形势下人力资源管理的优势

人力资源管理在大数据网络化的影響下，通过广泛的数据接口对接网络，继而将来源于网络的数据结构化、半结构化以及非结构化。在企业管理过程中，人力资源系统为管理人员工作带来全面的量化参考。借助人才核定、测评等方法，展现出人力资本概念，继而在人力资源管理的基础上提高战略预判能力。在人力资源管理系统中，企业应优化、升级结构组织，充分展现出扁平化管理模式的优势，给予员工良好的发展前景。在大数据背景下，人力资源管理和传统模式相比，有很大不同，通过产生交互性数据，给员工提供更多参与人事管理的机会。根据市场大数据显示，现今大部分的国有企业管理者将人才分析和“大数据”当作人才战略考核的重要组成部分。就当前大数据研究来看，企业对其应用和挖掘仅涉及一小部分，还有大量的空间值得去探索。从未来应用空间和市场面对的挑战来看，引进大数据思维对企业战略性发展具有启迪性作用。

2     人力资源管理潜在的困境

现今，我国人力资源管理仍处于前期探索阶段，很多公司的人力资源管理还处在初级劳动人事管理阶段。人力资源管理工作停留在文件管理、会计和出勤率等方面。企业管理者对人力资源管理并未拥有正确的认知，本身的战略性作用尚未得到很好发挥。

2.1   管理手段单一

任何企业都应对人力资源管理秉持高度重视的态度，传统的人力资源管理模式过于老旧，实践方面很难得到创新式进展。在实际管理工作过程中，对未来工作带来很多负面影响。经过对现今企业人力资源管理手段的调研可以发现，管理方式单一是现今人力资源管理的潜在困境。在贯彻落实政策方面无法很好地应对创新模式和挑战。管理手段单一的发展模式，不能很好地发挥人力资源管理的综合作用。种种人力资源管理的制约性，对上下级处理关系以及满足员工诉求方面不能得到很好满足。长期发展下去，企业陷入发展困境。在工作拓展过程中，企业改革并未高度重视人力资源大数据化，继而产生了新的阻碍现象。

2.2   管理内容匮乏

从人力资源的管理角度来看，企业发展需要从长远的角度来看。陈旧模式的管理理念已经满足不了企业新时代发展的核心理念，因此，在创造出较高价值方面缺乏全面的衡量标准。一方面，并未与薪资管理、招聘管理、人力团队建设以及企业核心战略思想等内容进行有效结合。在实际管理中更多的是采取固有的内容模式，虽然从表面形式来看，提升了效率，但就长远发展看，和社会发展战略思维模式不符合。另一方面，并未重视员工资料收集工作。在企业管理中，员工管理和实际情况存在偏颇，管理方向上存在偏差，导致企业存在很多潜在隐患。

3     大数据在人力资源管理中的应用

在大数据时代，企业应当立足现有基础数据和历史数据，并充分借助网络大数据资源，运用数据技术和网络技术开展人力资源管理工作，将大数据技术应用到人力资源管理的方方面面。

3.1   人员招聘配置

利用大数据模式进行人才招聘将会成为新时代招聘人才的方式，传统人员招聘渠道包括现场招聘、网络招聘、移动端招聘和校园招聘等形式，传统模式虽然也能为企业招到合适的人才，但流程复杂，效率低下，工作量大。在大数据时代，人力资源管理部门不必再通过传统招聘渠道来了解所要招聘人员的基本信息，HR可以直接通过大数据挖掘进行意向人才精准定位和条件筛选，采取人工智能的方式、大数据分析，直接筛选出满足岗位需求的人选，从而极大程度上提高企业人才招聘工作的效率和质量。

在大数据时代，融合社交网络综合性的招聘模式已经逐步得到推广和普及，以社交网络平台Linkedln为例，基于社交网络的招聘模式能够有效弥补过去传统招聘过程中的各种不足，让招聘人员对应聘者的社交信息有所了解，通过互联网社交平台获取的信息也更加精准和透明，HR能够方便快捷地获取应聘者除知识层面外的个人信息，根据社交轨迹、兴趣爱好、个人偏好、性格特征等角度充分了解人才的各方面能力和特点，从而对其进行全方位测评与判断，以更好地解决人岗匹配问题，最终实现人力资源最优配置。

3.2   人力资源培训与开发

大数据时代，海量的数据信息能够为企业人力资源管理决策提供更多信息，比传统的主观推荐等方式更具有客观性和针对性。在大数据以及大数据技术的支持下，企业可根据员工的个人信息、以往工作情况等内容，更加深入地了解员工个人价值、个人优势以及员工岗位晋升、职业生涯规划等诸多信息，将员工的优势、个人发展规划与企业岗位需求有机结合起来，作为员工岗位晋升、岗位调整的重要参考依据，合理规划人才发展路径。同时，通过对员工相关数据分析，可以对员工绩效、能力素质等进行精准反馈，充分了解优势和不足，为员工培训提供依据，做到因材施教，“有的放矢”，精准画像。

3.3   薪酬水平管理

科学合理、富有激励性的薪酬管理体系，是企业留住内部人才、吸引外部人才的关键。薪酬管理薪酬过高，不利于企业长远发展;薪酬过低，既会挫伤员工的积极性，也无法吸引优秀人才。如何制定适合企业各个阶段发展需要的薪酬水平，一直以来都是企业人力资源管理的重要课题。大数据能够较好地反映行业的整体薪酬水平以及各类岗位、各级别人员的薪酬情况，为企业制定适合自身需求的薪酬水平提供参考依据，使企业定薪工作更加科学有效，解决以往“拍脑门”“找中介”才能解决问题的困境。

以销售为主的企业薪酬绩效管理为例，按照传统的方式，大多是以邀請高薪员工分享保持良好业绩的方法。但是，提供绩效的方式因人而异，所分享的方法并不适用每一个人;无法快速、准确地对企业员工绩效的合理性展开分析。在大数据形势影响下，人力资源管理可以通过信息反馈方式，制定竞争力更高的薪酬方案激励员工;针对绩效高的员工全面分析该员工的性格、学识、能力以及工作状态等因素;综合所有资料，将参考内容融入员工基础教育、培训中。

3.4   绩效考核管理

根据《2017-2018年中国企业绩效管理成熟度》调查，59%的企业认为，目前的绩效管理远没有达到期望，其中半数以上的员工认为没有价值或不确定，47%的HR也没有完全认可绩效管理。这表明绩效管理在很多企业中正逐步失去公信力。究其原因，传统员工绩效考核工作中，考核指标数据难以收集、数据时效性不佳、评判过于主观、结果应用困难等问题一直令人诟病。

大数据的发展为克服上述问题提供了有力工具，运用大数据，企业能够很好地进行绩效管理工作重构。比如，企业可以充分利用EHR等网络技术平台，收集岗位绩效考核指标相关数据，并运用信息技术进行数据准确性、合理性评估与修正，为考核评分提供客观依据，从源头提高绩效考核的真实性与客观性;通过对员工个人行为数据、工作数据等比较和分析，对员工的工作进行精细化管理，及时发现员工工作中存在的问题，提出绩效改进和提升方向，帮助员工提升个人工作绩效;由系统自动进行各个周期绩效考核结果的统计分析，为企业决策提供参考意见，从而较好地提高绩效管理工作效率。

3.5   确定企业发展核心战略

企业管理者要根据实际情况制定人力资源规划流程，继而确定企业的核心战略。依照现今时代发展形势的特点，权衡人力资源管理所带来的收益和支出。企业发展核心战略始终围绕利益最大化，避免盲目跟风行为。顺应市场变化，制订具有前瞻性的弹性人力资源规划，并要结合形势制定核心战略行为，及时展开调整和评估。加强各部门的管理监督，强化人力资源管理队伍建设，充分发挥企业的竞争优势，继而促进企业良性发展。

4     结 语

“互联网+”、信息化、大数据时代的到来，给企业人力资源管理工作带来了极大便利，企业人力资源管理人员应当转变观念，充分利用数据信息和网络平台优势进行人力资源管理，相信在借助大数据分析的作用下，企业人力资源管理工作会越来越好。

主要参考文献

[1]谷跃兵.大数据背景下企业人力资源管理模式的革新渠道[J].湖北开放职业学院学报，2018（23）.

[2]李娜.大数据融入人力资源管理的思考[J].人力资源管理，2018（6）.

[3]林雪.大数据形势下人力资源管理的加强措施[J].人力资源管理，2015（5）.

作者：李永忠

企业人力资源管理基础教育论文 篇3：

国企人力资源培训创新途径及开发策略解析

摘 要：企业在改革以及发展的过程中，怎样才能实现人力资源的高效培训以及开发，是目前影响企业发展的一个重要因素。开展人力资源的培训以及开发工作，能够使企业培养并且发现人才，确保企业在发展的过程中有充足新鲜的血液以及知识进入，从而更好的促进国有企业自身队伍建设、文化建设和整体经营发展。鉴于此，本文就国企人力资源培训创新途径及开发策略展开探讨，以期为相关工作起到参考作用。

关键词：人力资源;创新;开发策略

前言：目前，国家对国企发展提出了新的要求和目标，国企人力资源培训已经成为国企管理和发展的关键环节，国企只有在发展的过程中不断创新人力资源培训理念和模式，才能更好的满足国企对人才的需求，才能实现国企未来发展目标。

1.创新开展国企人力资源培训和开发工作的必要性

首先，保证企业发展的人才储备，是企业规模扩大的客观需求，也是企业自身实现持续发展的关键前提。做好人力资源培训和开发工作，能够结合企业的不同阶段帮助企业引进更加符合企业发展需求的人才，更好的为其发展提供相应的人才基础和支撑。同时，可以让员工对于企业的改革发展形成更加正确的认识，提升归属感和认同感，与企业保持一致的发展观和价值观。

其次，人力资源培训和开发，是促进员工能力素质成长，保证发展需求得到满足的关键性工作。随着时代发展和社会进步，每个员工自身都存在一定的能力成长和职业发展需求，只有通过不断学习培训，吸取新的知识，才能更好的适应社会竞争、人才竞争和岗位竞争。做好相关的人力资源培训和开发工作，可以更好的为员工提供一个成长的通道和空间。对员工来说，能够提升自身的业务能力和素质，更好的履行岗位工作职责。对于企业来说，员工自身专业素质和能力的提升，也能够促进企业自身经营发展水平的提升，为企业的经营发展、效率效益提供更好的保障，可以说这是一项双赢的举措。

最后，对于国有企业来说，其内部的部门结构较为复杂，做好人力资源管理工作，实现对企业内部资源的整合，是当前人力资源管理相关工作开展中所必须要考虑的工作内容和目标。做好人力资源的培训和开发，能够让国有企业在激烈的市场竞争环境当中，更加优化自身的人力资源配置，更加适应企业改革发展的需求，从人才的维度提升企业核心竞争力。

2.国有企业人力资源培训中存在的问题

当前国有企业的人力资源培训工作观念落后，是比较常见的现象，受到传统观念带来的影响，很多企业对于人力资源的特点，了解程度并不是特别充足，但是在业绩和发展方面要求又比较强烈，因此出现了二者之间的偏差，没有开展深入的客观分析。在这样的背景之下，国有企业在开展人力资源培训的时候，就没有办法运用一些新的观念，促进培训工作的更好发展。此外，培训的形式过于单一，也是一个不争的事实，虽然很多国有企业在人力资源培训上都下足了功夫，但是由于培训的方式过于单一口头讲授知识的方式，导致学员的兴趣并不浓厚，重视理论忽略了实践的过程导致培训的作用没有办法得到充分的发挥。有的企业虽然有比较完善的人力资源培训系统，但是缺乏有效的考核和监督机制，导致很多培训人员的热情和积极性都不断的丧失，甚至由于没有合理的考核机制，他们在培训的过程当中采取了应付式的态度去对待培训工作。

3.国企人力资源培训创新路径及开发策略

3.1营造企业文化氛围

企业文化不是一天两天形成的，需要在企业发展过程中长期积累形成，可以体现出企业的发展特色和自身价值，属于企业的关键价值观。企业每一位员工都必须遵守企业的价值观，严格规范自己的行为，增强自身责任感，为自身和企业未来发展不懈努力。企业文化的核心是人，而人力资源是企业最不可或缺的资产，也是企业发展的根本。美国人力资源专家曾经说过：“企业人力资源培训的核心就是营造企业文化氛围，并通过企业文化氛围来影响员工的一言一行，引导员工的态度，最终增强企业的凝聚力，实现企业发展目标。”在新形势下，要想发挥出人力资源培训在企业发展中的作用，企业管理者必须认识到人力资源培训的重要性，设置独立的人力资源培训部门;结合企业内部实际情况来制定人力资源培训方案，了解企业员工的学习和发展需求;有针对性的开展人力资源培训，提高企业资源的利用率，降低人力资源培训成本。企业人力资源培训方案和内容都不是一成不变的，需要结合企业的发展需求做出适当调整，保证企业人力资源培训的有效性和实效性。

3.2加强人力资源培训形式的创新

在企业的人力资源培训工作开展的过程当中，形式的创新是非常关键的一个手段，特别是在科技发展和社会进步的背景之下，国有企业对于员工业务水平和综合能力的要求越來越高，因此培训对于员工的能力提高也有着非常关键性的作用。人力资源的培训和基础教育存在着一定的差别，不能够使寄相关的培训知识，必须要注重以培训的内容解决生产经营和管理过程当中实际存在的问题，更好适应企业管理进步和发展的需求。在这样的背景之下，企业需要不断的调整培训的思路，同时转变培训方面的观念，把理论知识的培训转变成为对于知识技能的培训，使得受培训的人员可以对多个岗位的知识技能进行掌握，并且努力拓宽培训的渠道，加快培训和人才的造就。更为重要的是，在培训工作开展的过程当中，企业需要注重整体的实效，做到选用之间的结合，把重点放在掌握新的知识和技术层面上，从全方位的角度提高员工本身的工作能力。

3.3加大人力资源培训投入

提高国有企业人力资源培训工作质量，满足国有企业基层员工的职业成长需要，促进国有企业职工在国企实现职业理想，还要加大人力资源培训工作的投入力度。首先，加强国有企业模拟实训中心，人才培训中心的建设工作，强化引进符合专业技能需要的职业技能培训设备设施。构建模拟性的3D培训中心，达到对企业职工进行全方位培训的目标。其次，开发构建完善的国有企业人力资源培训的师资团队，全面提高国有企业人力资源培训的有效性，着力加大人力资源培训工作的活力，依靠地方高校、行业协会、企业高级管理人员，对企业职工进行全方位的培训。建立国有企业职工的导师制度，着力完善国有企业人力资源培训工作体系。最后，对现有的培训制度、培训工作需求信息、培训计划制定工作进行修订，根据现实的人力资源培训需要加大设备经费的供给力度，围绕着培训工作基础数据信息提高人力资源培训有效性。

结语：总的来说，在现阶段国有企业人力资源培训和开发工作中，我们应该对于创新理念进行更好的应用。国有企业管理人员应该从思想意识层面上，对人力资源工作给予充分的重视，并且结合当前国有企业自身特点和需求，做好对整体工作机制的完善和改进，以更加科学有效的工作方式和思路，进一步推进人力资源管理水平的提升，为当前国有企业的发展奠定良好的人力资源基础。

参考文献：

[1]唐苏娜.国企人力资源培训创新途径及开发策略分析[J].商场现代化，2018（10）：95-96.

[2]蒙全芳.浅谈国企人力资源培训创新途径及开发策略[J].经贸实践，2017（13）：201.

[3]逄秀琴.国企人力资源培训创新途径及开发策略分析[J].现代商业，2017（11）：61-62.

[4]王文艳.国企人力资源培训创新途径及开发策略研究[J].现代国企研究，2016（16）：6.

[5]李莉.国企人力资源培训现存问题及对策探究[J].江西建材，2016（14）：290.

作者：廖娜