招收编外人员的请示

招收编外人员的请示（精选4篇）

篇1：离退局里的“编外人员”

蔡维先今年77岁，是1986年从平塘县副县长岗位退下来的老同志。刚离休时，他身心显得轻松，可渐渐地他感到无聊起来，感受到没事做也是一种痛苦。于是，他常常跑到离退局读书看报，帮离退局做事，并表示不要一分报酬。从那时起，离退局便成了他离体后的新单位，他俨然成了离退局不领薪水的编外人员。 搞好离退休干部政治理论学习是离退局的工作内容之一。如每月组织老干部学习一天。每次学习，蔡维先总是积极参加，且第一个到场，与离退局里的同志一起布置会场，打扫卫生，烧水沏茶。老干部们到场后，他嘘寒问暖，分发资料，为老干部们的学习环境营造了良好的气氛。为使每次学习确有效果，达到预期目的，他还向离退局领导提出了学习方面的建议，如办学习专栏、编《学习简报》等，以便及时刊登老同志的学习心得和精采发言。

蔡维先常帮助离退局做老同志的思想工作。因平塘县财力有限，前年仅解决离休干部的电话费、三费、增加的交通费等。可有些享受副县级待遇的退休干部想不通，进而产生不满的情绪，甚至产生了抵触情绪。他们便找到离退局说“理”，离退局的领导认真地做他们的思想工作，蔡维先得知此事后，积极参与到疏导工作中来，将心比心，用感情去感化他们。由于离退局和他把思想工作做深、做细、做实，致使未出现老干部写“告状信”和集体上访的现象，从而使离退局的工作健康顺利开展。

此外，他还关心乡镇离退休老干部的生活情况。当他得知白龙乡和大塘分别成立了离退休支部的消息后，多次与离退局的领导一起前往了解情况，提出建议，指导工作，使这两个支部的各项工作开展得较好，各种活动搞得红红火火。

坚持走访慰问老干部及遗孀是平塘县离退局每年的一项重要工作。几年来，每一次的走访慰问，蔡维先不顾自己年高积极要求参加，上贵阳、都匀，下乡镇，离退休老干部住在哪里，哪里就有他和慰问组成员的身影。4年来，他与离退局的同志走访慰问160人次，行程6000多公里。

年高87岁的离休干部罗柏重，家住距县城近百公里的掌布乡田坝村。前年走访时，公路未通，需行30公里，蔡维先老当益壮，硬是与年轻人一道爬山涉水前去慰问。罗柏重看到他后，激动地说“老县长(蔡维先曾任平塘县副县长)，你来看我，我要多活20年!”前年春节前，他随慰问组去都匀看望生病住院的离休干部李金山。李金山拉着他的手激动得热泪盈眶，久久说不出话来。

蔡雄先非常关心县城经济的发展。非常关心农村农业工作。前年，他向离退局提出建议，让老干部们出去走走、看看，深入农村搞调研。离退局领导及时向县委、县政府汇报，得到县领导的关心和支持，保证外出参观学习的经费，由县委副书记朱昭，县委常委、组织部长唐子华带队，于去年3月组织43名离退休老同志赴广州、珠海、深圳参观学习，于6月初组织71名离退休老同志到苗二河乡新寨村搞调查研究。通过这些活动，老同志的感触颇深，纷纷写出体会文章，积极参与“创卫”工作，为贫困生捐款等工作中来，为平塘经济建设献计献策，做些力所能及之事。

蔡维先有两个儿子，大儿子在外地工作，小儿子在县城工作。小儿子和儿媳的工作都很忙，照顾不到家，于是照料孙子的饮食起居等工作就落到他头上。尽管如此，他仍投忘记自己是离退局里的人，一有空闲时间，就往离退局里跑，为离退局“打工”。他的级别是副地级，因而有人戏称他是离退局里级别最高的“打工仔’。

蔡维先就是这么一个平凡的人，他所做的事没有惊天动地，仅是做些平凡小事，但通过这些平凡小事，却展示出一个老共产党员一心为公的光辉形象，为离退休于部们树立了—个学习的榜样。

篇2：编外人员档案管理的探讨

关键词：编外人员；档案管理；利弊

现阶段，随着改革开放的逐步深化，人事制度也随着经济的发展不断地完善和推进。各个单位用人的制度也发生了相应的变化，每个单位都存在多种用人方式，正式编制和非正式编制之分。在编正式职工（下面简称“编内人员”）主要指的是经过相应的招聘考试，聘用为单位的正式员工，享受国家规定的福利；但是经济发展以后，编内人员渐渐的不能满足每个单位的发展，非在编职工（下面简称“编外人员”）就应运而生。编外人员指的是不占单位的编制，但是需要承担单位一定的工作和责任的在岗工作人员。本文就编外人员的档案管理存在的利弊进行了探究。

1.编外人员档案管理的“利”

编外人员是每个单位不可或缺的重要组成部分。与编内人员相比，编外人员的待遇稍低于编内人员。编外人员的补充给各单位带来了一定的帮助：第一，解决因正式编制不足，造成工作人员的缺乏，无法提供优质服务，服务予大众。编外人员的补充可以很好的解决用人荒这个问题；第二，编外人员在工作中会存有危机感，编外人员的劳动合同基本是二年一签的，如果工作做得不好，有可能就会面临解除或终止劳动合同，这也使得编外人员对于工作更加的上心，兢兢业业的做好本职工作，可以大大的提高工作效率；第三，编外人员的出现，也会给单位人才的选拔提供一个很好的储备，编外人员如果在工作岗位表现优秀，这将利于其转为编内人员创造机会，也是一个试用考察的过程，有助于单位选择更有利单位发展壮大的人员，也会给编内人员造成一种紧迫感，促进单位的发展。但是在编外人员的管理过程也出现的一些问题。

2.编外人员档案管理的“弊”

相对于编外人员给单位的带来的好处来说，编外人员在档案管理方面存在的问题占了更大的一部分。

2.1编外人员档案管理连续性不强

编外人员相对于编内人员来说，存在着较大的不稳定性，编外人员流动的过程中，也造成了编外人员在档案管理过程中缺乏连续性。这种问题主要表现在两个方面：一方面档案管理在内容上缺乏连续性，另一方面是单位管理上缺乏连续性。编外人员是需要进行人事招聘程序而进入单位的，因此，在单位聘用编外人员日益增多的情况下，也造成了单位内部人员的素质和管理水平上的参差不齐。在这种情况下，下属人员特别是编外人员的档案管理就不可能做到内容的完整性。还有一些单位根本就专业的档案管理人才，对于编外人员根本就没有存档。除此之外，用人单位存在着差异，在年度考核的时候，关于编外人员的考核不到位。这些都造成了编外人员档案管理缺乏连续性，也不利于新的单位的档案管理工作。

2.2编外人员的档案管理缺乏规范性

档案管理是一门专业性很强的学科，这需要专业的人才进行定期的搜集人员信息，并且将搜集的信息进行统一的规范化管理[1]。但是许多单位是没有这样的专业的人才，对于人员的档案管理也较为松散，搜集的人员信息不规范，随意性强，有些信息没有搜集完整，装订的时候也较为随意，这些都造成了档案管理的困境，在最终的年度考核中费时费力，也从另一个方面造成了档案管理的不连续性。

2.3编外人员的档案管理缺乏真实性

真实性是档案管理的灵魂，如果缺乏了真实性，那么档案管理可以说是形同虚设。但是编外人员具有流动性大的特点，这给用人单位的档案管理造成了很大的困难，再加上单位的档案管理人员本身就存在着素质不高，专业能力不强的缺点，对于很多编外人员的信息往往是没有审核便直接归类存档，这造成了单位的档案管理缺失了真实性这一灵魂。还有一个原因是因为档案在携带的过程中是否密封的，并且是由本人携带的，这也给有些不诚信的人提供了作假的机会，使得单位的档案信息存在更大的问题。

3.针对编外人员档案管理的“弊”的几点意见

3.1提升管理意识，培养专业的档案管理人才

很多单位的在档案管理上缺乏专业的人才，有的档案管理人员对于编内人员和编外人员区别对待，不重视编外人员。其实编外人员在单位中发挥着重要的作用，单位中的档案管理人员应该本着以人为本的原则，注重个人发展的原则，保持档案管理的连续性、真实性和规范性[2]。

3.2改进管理模式，促进管理效率

以往的档案管理部门在搜集信息的时候往往是“坐等上门”。不注重自己搜集的信息，或者只是点对点的移交[3]，管理的模式较为僵化。这种模式与现在快节奏的社会发展模式有很大的出入。为了使现在的档案管理模式和社会发展的速度相适应，首先，应该改变僵化的管理模式。顺应时代的发展，应该将被动的管理转向主动的去管理。其次，应该以《档案法》为依据，规范档案的管理，让档案管理人员重视档案管理，全面的重视每一个人的信息，对待编外人员以相同的管理标准进行管理。

4.总结

现在，编外人员占单位的比例越来越大，做好单位编外人员的管理工作，有助于单位集体凝聚力的提高，也有利于编外人员对单位的归属感的增强，使每一个编外人员可以更好的发挥自己的作用。管理方式的并轨，对现代单位的发展有着重要的意义，我们应该重视相关的研究和探索。（作者单位：广州市第一人民医院）

参考文献：

[1] 潘政.浅谈编外人员的人事管理档案管理[J].现代企业教育.2013（6）：124

[2] 王其方.事业单位编内人员与编外人员人事档案管理之比较[J].2012

篇3：台湾间谍中的“编外人员”

上世纪50～70年代，除了在沿海地区袭扰外，台湾情报部门也派遣特务深入大陆进行间谍活动。台湾向大陆派遣间谍人数不少，但暴力突击行动收效甚微。丁渝洲（曾任台当局“军情局”局长、“国安局”局长）在自己的回忆录中透露，“这一行动终因‘同志’受损太多”，至上世纪70年代末戛然而止。但是，“军情局”派遣情报员赴大陆搜集情报的工作并未停止。从上世纪80年代开始，海峡两岸交往日益增多，台湾“军情局”亦不失时机地改变了自己的策略，其工作重心由暗杀等转为“心战、策反、煽动”。光在1985年，大陆截获台湾情报部门从香港、日本、美国寄到大陆院校的“心战”宣传品就达600多件。

外围谍报人员被吸收进“军情局”并源源不断地派赴大陆，他们或以参观、旅游、探亲的名义短期搜罗情报，或以商人身份出入大陆，表面从事商业活动，实则从事间谍行动。

这些谍报人员往往不是“军情局”编制内间谍，也没有经过专业的情报训练，台湾前情报部门副处长陈虎门在接受采访时说，当时工作人员广泛地从士农工商中选择，“只要有意愿肯冒险，肯为台湾做事就行”。

实际上，一些人是“被迫”成为台湾间谍的。谷正文就曾在台湾杂志《独家报道》上爆料，台湾著名歌星邓丽君是台湾国民党“国家安全局”的秘密情报工作人员，隶属于“台湾国家安全局”第三处。当年，15岁的邓丽君因需要去新加坡演出向台湾有关部门提出出境申请，但台当局以批准出境演出为交换条件，要求她进行情报工作。

《国际先驱导报》曾报道，香港商人姜建国也是在“军情局”的威逼利诱下成为兼职“间谍”的。但仅过了一年，他便被大陆国安部门抓获而锒铛入狱。像姜建国这样的“门外汉”间谍不是个例。2003年～2005年，在大陆“失事”的情报员，有些就是像他这样的“编外间谍”。这些“编外人员”可以随时被牺牲掉，在台湾情报人员的名单上，也几乎不会被提起。摘自《读天下》

篇4：招收编外人员的请示

一、编外聘用人员档案管理存在的主要问题

1.编外聘用人员“弃档”现象较为普遍。目前，单位编外聘用的人员绝大部分是应往届大学毕业生。由于大学生就业形势较为严峻，不少大学毕业生在毕业后2—3年内，先后在3—5个单位工作的情况比较普遍。按照《流动人员人事档案管理暂行规定》，他们的人事档案大都交由当地人才交流中心保管。由于每年要缴纳数百元档案管理费，对于工作尚不稳定、工资待遇相对较低的大学生来说，确实是一笔不小的支出。于是，纷纷托交或不交，时间一长就干脆弃档不要，使流动人员“弃档”现象日渐严重。

2.编外聘用人员档案内容记载不完整。由于编外聘用人员流动比较频繁，他们在每个单位工作期间的档案材料根本无法及时被收集归档。加上，用人单位对编外聘用人员人事档案管理重视不够，未能及时收集和整理他们在单位工作、学习、考核等信息，人员流出后又未及时移交和转递，导致编外聘用人员人事档案常常中断，记载不完整的情况非常普遍。有的甚至连考核定级、职稱晋升等重要的档案材料都记载不全。

3.档案内容不全。正常情况下，流动人员人事档案材料一般应包括：履历表，大中专毕业生分配派遣（证）单，转正定级的考核材料，每年度的考核表，专业技术职称评审材料，档案工资变更材料，奖惩材料，党团组织材料以及其他按规定应收入人事档案的材料。由于流动人员的流动性较大，用人单位未及时收集和整理编外聘用人员的档案材料，造成编外聘用人员人事档案的信息未能随工作经历的增加而增多，尤其是缺少反映当事人综合能力、素质和权威部门认定的业绩考核材料，这给用人部门选择人才带来困难，也使编外聘用人员人事档案的价值随之降低。

4.档案的真实性存疑。部分外聘人员人事档案在转递的过程中，未能严格执行《流动人员人事档案管理暂行规定》的“流动人员人事档案转递，应通过机要交通或派专人送取，不得邮寄或交流动人员本人自带。”和“不得擅自涂改、抽取、销毁或伪造流动人员人事档案材料。”等相关规定，将档案材料交由当事人本人代为转递，有的出现擅自涂改、抽取、销毁或伪造人事档案材料的情况。有的学历越填越高、业绩越填越突出，使用人单位无法客观全面了解聘用人员的真实情况。

5.用人单位对编外聘用人员人事档案管理重视不够。部分用人单位认为编外聘用人员流动性大，建不建人事档案无所谓;单位人事部门不重视编外聘用人员人事档案人事档案材料的及时收集和定期整理，对聘用人员在单位学习进修、工作考核、从事科研活动等形成的材料收集整理不及时、不完整，从而造成编外聘用人员人事档案“残缺不全”，严重影响了编外聘用人员人事档案的价值和可用性。

二、对做好编外聘用人员档案管理的思考

1.提高对做好编外聘用人员人事档案管理工作重要性的认识。人事档案是在人事管理活动中形成的经过认可的记录和反映人员经历、德才水平和工作表现及人事奖惩、变化情况的以个体为单位，集中保存和备查的人事档案资料，具有重要的凭证价值和参考价值。目前，人员流动已成为常态，社会也已进入信息化时代。人力资源的合理配置、用人单位和聘用人员之间的沟通和联系、单位自身的人事管理和人才培养、日趋社会化的人事管理和社会保障工作等都需要真实、完整的人员信息为依据、支撑和连接，而这些信息的获取和利用，都离不开人事档案工作的有效运转。加强编外聘用人员人事档案管理工作，既可以为单位和聘用人员提供良好的人才信息服务，更好地服务于单位的组织人事工作，又可以优化市场人力资源配置，促进聘用人员的社会化管理，推动社会保障体系的建立和完善，维护社会的稳定。

2.建立和完善档案管理制度，规范编外聘用人员档案管理工作。目前使用的《流动人员档案管理暂行规定》颁布已有十几年，在使用中暴露出的问题也已十分明显，特别是对用人单位和人才交流中心对流动人员档案管理的责任、义务规定不全面，又没有相应的罚则，在具体的施行过程中对管理档案的双方难有约束力。加之，没有具体规定用人单位、劳务中介机构在使用编外聘用人员时，应如何为聘用人员建立规范的人事档案，造成了目前编外聘用人员档案管理中有人用人、无人建档的现状。因此，应考虑修订《流动人员档案管理暂行规定》或者出台比部门规定更具约束力的法规，对流动人员人事档案管理中用人单位、劳务中介、人才交流中心和流动人员个人在档案资料的形成、收集、整理、归档以及管理服务等各个环节上，制定出规范性的操作规程和相应的权利义务，保证档案资料的真实、可靠和鲜活，全面提高档案质量。对不按规定履行义务或在实际工作中、弄虚作假、敷衍应付、造成不良后果的，给予相应的处罚，以有效规范编外聘用人员档案管理工作。

3.适当降低流动人员档案管理费用，减少“弃档”“死档”现象发生。目前，流动人员人事档案统一在当地人才交流中心管理，流动人员不管档案材料有无增加，也不管档案是否被查阅和利用，每年都要给人才交流中心交纳数百元的管理费。作为各级人力资源管理部门下属的人才交流中心，有义务为人才的合理流动提供必要的服务，当然也包括提供档案管理与查询服务。因此，鉴于目前“弃档”、“死档”现象日益普遍的现状，建议政府各级人力资源管理部门把流动人员档案管理和服务，当作一种公共产品向流动人员和用单位提供，同时，适当降低管理和服务费用，或者，实行档案内容有增加和使用的适当交纳管理费用，没有变化和使用的不交管理费用，以减轻流动人员的经济负担，减少“弃档”、“死档”现象发生。