事业单位编外聘用

2024-04-13

事业单位编外聘用（共10篇）

篇1：事业单位编外聘用

为了配合事业单位人事制度改革和全员聘用合同制度的推行，规范事业单位编外自主用人，根据中组部、人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》和某委组织部、某人事局、某编办《关于推进某事业单位机构和人事制度改革有关问题的通知》等有关文件精神，结合我某事业单位实际情况，特制定本办法。

一、实施范围

本某各类事业单位（不含财政经费全额供给的事业单位）根据一定时期工作任务及业务延伸发展的实际需要，在核定的编制以外，自主聘用6个月以上的专业技术人员、管理人员和其他工作人员。

二、聘用原则

事业单位编外聘用人员的前提是不增加某财政支出经费，受聘人员的工资和各种福利，由聘用单位自筹解决。同时，要坚持“机构优化、按需聘用、手续完备、用工规范”的原则和回避制度，根据岗位要求择优聘用。

被聘用的专业技术人员和管理人员应具备拟聘岗位所需的学历、职称和能力水平。

三、聘用方式

事业单位编外聘用人员一律实行聘用合同制，聘用合同一年一签，聘用合同期最长不超过三年，合同期满后，根据工作需要可以续聘或解聘。聘用合同由应聘人员与聘用单位双方签订，使用某人事局统一印制的聘用合同书。

聘用合同的签订、变更、解除都必须到某人才服务中心办理鉴证手续。解聘人员和聘用合同期满不再续聘人员可到某人才某场自主择业或自谋职业。

四、聘用待遇

编外聘用人员的工资及各种福利待遇，可参照聘用单位同等条件编内工作人员的标准执行，也可由双方议定，但不得低于全某最低工资标准。其档案工资由人事代理部门按国家规定的标准核定，聘期内由聘用单位按国家政策规定为期办理养老保险等手续。

五、聘用管理

编外聘用关系一经确立，受聘人员的人事档案关系统一由某人才服务中心实行人事代理，受聘人员参加所在事业单位的考核，考核结果由某人才服务中心归入本人档案，作为用人单位续聘、解聘、奖惩的重要依据。

实行人事代理的编外聘用人员，可按国家有关规定由人才服务机构代为申报职称评审、考试，实行评聘分开。聘期内发生人事争议，可向聘用单位的主管部门提出申请调解，也可依据有关规定向人事争议仲裁机构申请调解和仲裁。

六、聘用手续

事业单位需要编外聘用人员，可先向某人才服务中心提出，经研究同意，再签订聘用合同，办理人事代理手续。人事代理部门按规定提供有关服务事宜。

七、本办法自下发之日起施行。

篇2：事业单位编外聘用

编外聘用人员培训工作小结

县人才办：

为深入贯彻落实县政府办公室《关于印发铜陵县机关事业单位聘用人员管理暂行办法的通知》（铜政办〔2008〕87号）精神，大力推进机关事业单位编外聘用人员的素质能力建设，使编外聘用人员系统掌握通用能力标准体系，能力建设的基本理论、基本方法、基本途径，完善知识结构，创新管理理念，提升实践能力，进一步强化执行力和公信力，为我县经济社会又好又很快发展提供服务。我局从2010年10月15日开始用三周时间分三批对全县机关事业单位编外聘用人员进行了系统培训。培训计划为240人，实际参加培训234人，参训率为97.5%。其中205人取得合格证，合格率为87.6%。培训工作整体上安排，教学紧凑，取得了预期效果。

一、主要做法

（一）加强领导，狠抓落实。我局成立编外聘用人员培训工作领导小组。由局党组书记、局长曹渊泉担任组长，其他党组成员担任副组长，各股室负责人为成员。领导小组下设办公室，副局长刘报春兼任办公室主任，人事考试培训中心姚辉担任副主任。

我局要求各有关单位将编外聘用人员培训工作做为一项重要的基础性工作来抓，将参训人员名单及时报至领导小组办公室，以便安排下一步工作。

（二）统一规划、周密部署。为确保编外聘用人员培训工作取得实效，我局对此次培训工作做了精心组织，周密安排，于9月25日下发了《关于开展二〇一〇全县机关事业单位编外聘用人员培训工作的通知》（铜人〔2010〕102号），将培训名额和时间安排分配到各个单位，并通过电话督促各单位及时报名参加。

（三）完善措施，确保实效。一是邀请名师指导。我局提前与市委党校取得联系，邀请市委党校郑学年教授担任主讲，郑教授在百忙之中抽出时间精心备课，将《公务员通用能力教程》十章内容提炼出精华部分，予以了简明扼要的分析讲解，赢得了广大参训人员的一致好评。二是严格考核发证。以平时考勤计50%、考试成绩计50%的方式综合确定每一位参训人员的总成绩，对于合格人员颁发《铜陵县机关事业单位编外聘用人员培训合格证》。凡是没有通过考核的，限期补考；补考不能通过的，告知其工作单位，采取相应组织措施。三是健全培训台账。编外聘用人员培训考核档案包括：培训内容、课程表、学员名册、考核成绩表、证书号等，并将考卷及其他纸质材料永久保存，以便查用。

（四）广泛宣传，营造氛围。我局树立大教育、大培训的观念，利用报纸、网络、电台等新闻媒体加大宣传力度。《中国劳动保障报》《铜陵日报》《铜都晨刊》《今日铜陵》《铜陵县电视台》等多家媒体集中宣传了我局此次编外聘用人员培训工作，取得了良好的社会效应。

（五）认真总结、强化考核。我局将此次编外聘用人员考核结果纳入编外聘用人员年终考核当中，并向参训人员所在单位通报其考勤、考核结果。

二、存在不足

通过此次培训，参训人员的政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、创新能力、沟通协调能力、应对突发事件能力和心理调试能力都得到了不同幅度的提升。

在取得成绩的同时，仍然存在着一些不足，总结起来有以下几个方面：培训的范围还不够广、培训的时间还不够长、培训的内容还不够深、培训的方式还不够新。

三、下步计划

今后我局将在总结此次培训工作经验的基础上，进一步拓宽思路、创新方法，将编外聘用人员培训工作做实做新，形成长效机制，为促进县域经济发展和承接产业转移做出更大贡献。

一是拓宽培训范围。我局将由点及面，将编外聘用人员培训工作推广到全县各个单位，确保所有在编人员参加培训。

二是创新培训方法。此次培训主要采取教师讲解的方式，时间也只有两天，很多参训人员感觉意犹未尽。我局将进一步创新工作思路，推动培训工作向纵深发展，实施更加专业化的培训，切实为全县机关事业单位做好服务工作。

三是形成长效机制。通过此次培训，我们深感广大编外聘用人员渴望多多组织此类的培训工作，提升知识层次，提高业务素质。我局将以此次成功的培训工作为基础，逐步形成编外聘用人员培训长效机制，使教育培训真正落到实处。

铜陵县人力资源局

篇3：事业单位编外聘用

关键词：测绘单位,激励机制,人力资源管理

0 引言

测绘作为社会建设的基础工程, 紧跟科技发展的步伐, 与传统测绘相比已发生了巨大的变化, 如测绘精度要求高、技术集成化、成果实时化、作业动态化、图形数字化、过程自动化和应用智能化, 这样都给测绘单位的人员管理, 尤其是测绘单位编外聘用人员的管理提出了更高、更新的要求。因此要想吸引更多的优秀人才进入测绘行业, 激励测绘单位编外人员的快速成长, 建立一个科学的、适用的测绘单位编外人员管理激励机制至关重要。

根据近几年测绘单位编外人员现状及管理中存在的问题, 从物质激励、晋升激励、成长激励和情感激励方面探讨激励机制的构建, 设计了测绘单位对编外人员的激励模型, 并通过模型的实际应用, 证明了激励效果。

1 测绘单位编外人员现状及管理中存在的主要问题

1.1 测绘单位编外人员的组成

前几年, 由于国家基础建设的大规模投入和国土资源大调查的开展, 测绘市场快速扩大, 大多数测绘单位需招聘人员, 扩大生产能力。然而, 部分事业单位受编制的限制, 只能通过聘用编外人员自行解决。目前测绘单位聘用人员主要包括全日制聘用人员和非全日制聘用人员, 其来源主要有以下三类人员:一是院校毕业生;二是退休人员;三是农村流动人员。据统计, 测绘单位使用编外聘用人员普遍超过单位员工总数的30%, 有的甚至超过正式在编人数。大多数编外聘用人员都有较强的责任心, 能够做到工作勤恳, 任劳任怨。他们对企业的生存和发展做出了很大的贡献, 是企业领导应该重视的最主要人才资源。但由于这些编外聘用人员中的大多数人属于社会流动人员, 其具有较大的流动性, 同时绝大多数测绘单位属于外业工作, 测绘单位在编外人员管理方面存在一些问题, 要想管好、用好这些编外人员有一定的难度。

1.2 测绘单位在编外人员的管理上存在的问题分析

测绘单位编外人员工资水平普遍偏低, 企业考核机制不健全, 缺少激励机制, 劳动付出与收获不成比例。测绘外业施工实行综合计时制, 施工日的作业时间远远超过8 h, 如何将实际工作时间折算成“每日工作8 h、每周工作40 h”?如何计算加班费?加班费的兑现程度是否到位?同时, 学历、职称和岗位及其技术含量的不同与差异不能客观地体现出来, 导致不同的聘用人员工资水平差异也不大。此外, 对于规模较大的测绘单位, 其绝大多数编外聘用人员往往从事野外作业, 造成企业管理人员很难有序开展日常考核, 结果会导致企业对聘用人员了解不多, 考核不全面。同时, 工作勤恳和对企业忠诚的编外聘用员工往往也得不到合理晋级或晋职机会。企业这种对编外聘用人员的管理方式最终会使他们的积极性和主动性不能得到充分的发挥。

企业人文关怀缺失, 编外聘用人员很难形成企业归属感。测绘单位领导与聘用编外人员、项目主管与聘用编外人员、聘用编外人员之间缺乏有效的沟通和相互理解。编外聘用人员即使比有正式编制员工干得更好, 也享受不到正式员工的相同待遇, 与其他在编人员有着一条非常清晰的鸿沟。此外, 聘用工作的不稳定、社会保障制度的不健全、家庭和生活的压力、个人前途的不明朗等诸多原因导致编外聘用人员很难形成企业归属感, 难以形成以企业主人的角色参与测绘企业生产与管理。

2 企业编外聘用人员激励机制的构建

企业编外聘用人员激励机制的构建目的是提高他们的工作热情, 对他们在单位发展所做的贡献和个人发展需求进行分析和研究, 制定切实有效的的含物质激励、晋升激励、成长激励和情感激励等激励综合方案。

2.1 物质激励

物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足, 调动受激励者积极性、主动性和创造性。物质激励有资金、奖品等, 最重要的就是薪酬激励[1]。通过满足要求, 激发其努力生产、工作的动机。物质激励的出发点是关心群众的切身利益, 不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要。物质激励始终是一种最直接的外部刺激方式, 既适合于成长型测绘单位, 也适合于成熟型测绘单位。

对于测绘单位编外人员而言, 薪酬是他们个人和家庭生活来源的重要途径。在进行薪酬激励设计时, 应根据单位的性质和测绘项目差异采取相应的的物质激励方式:对于一般编外聘用人员, 薪酬激励要做到工作考核客观公正与同工同酬, 实现有级别的差异, 但是在同一级别内保证统一;对于技术骨干性编外聘用人员, 薪酬激励除了执行单位编外人员的一般标准外, 还应对企业发展和技术创新做出重大贡献的这部分人员进行特别物质激励。

2.2 晋升激励

晋升激励是企业主管领导将员工从低一级的职位提升到新的更高的职务, 同时赋予与新职务一致的责、权、利的过程。晋升激励是企业一种重要的激励措施, 可选拔出优秀人才和激励现有员工的工作积极性。晋升激励是一种精神层面的肯定与鼓励, 这种激励往往使受激励者对自我价值进行认同。

企业如能将一部分编外聘用人员提拔到更高、更重要的岗位上, 对编外聘用人员或对企业发展都形成巨大的意义和影响。企业规模的不同以及编外聘用人员个性差异, 决定了测绘编外聘用人员的需求不会是完全一样的[2]。尤其对于一些工作经验丰富或技术能力强的编外聘用人员而言, 单纯的物质激励已经不再是他们的唯一追求。在目前的测绘单位是否有上升空间、能否晋升到管理层成为他们很关心和能否选择继续留在企业工作的重要原因。

因此, 测绘单位应该建立一个公平、科学、透明的晋升考核机制, 对单位聘用的编外人员进行客观和公正的综合评价, 实现表现杰出的编外聘用人员的晋升激励, 形成单位内部良好工作环境和工作风气。

2.3 成长激励

成长激励更加关注人才的可持续发展, 是一个比薪酬激励和职位激励更重要的激励手段[3]。因此, 测绘单位必须更加重视对编外人员的成长激励。

当前, 测绘单位编外人员区别于一般的劳动人员, 他们接受过现代测绘知识, 能够熟练的掌握GPS、遥感等新技术。解决温饱问题不再是他们的个人工作需求, 他们会很理性地判断目前测绘企业是否有利于自己今后的长远发展, 企业能否给自己提供新的发展与成长平台。因此, 对于测绘单位来说, 重视成长激励是企业激励机制发展的重要方向。

测绘单位在给编外人员创造良好的工作氛围后, 更要重视给编外人员提供学习深造或培训的机会, 实施成长激励措施, 满足编外聘用人员对新事物的追求和自身的学习欲望。

2.4 情感激励

情感激励是指企业管理者以真挚的情感增强管理者与员工之间的情感, 尊重员工, 激发员工的工作热情, 促成企业员工以饱满的热情投入工作[3,4]。一个人平常表现的工作能力水平与经过激励可能达到的工作能力水平存在着约50%的差异。大多数人在情绪稳定, 心态平和的状态下工作, 往往会思路开阔、思维敏捷、很容易解决工作中出现的问题。

由此可见, 激励的发挥空间之大。在关注和制定企业规章制度的同时, 单位领导更要采用情感激励手段, 重视对编外聘用人员感情的投入和交流, 投入更多的精力去加强单位与员工之间以及员工之间的沟通与协调, 形成良好的企业人文关怀, 增强编外聘用人员的企业归属感。

3 激励理论在测绘单位编外人员管理中的应用

测绘单位加强编外人员的激励管理, 应该以企业自身的实力和规模为基础, 对测绘单位的长远发展进行科学的预测评价, 重视激励对企业发展及其聘用人员管理的实质效果, 实施以人为本管理理念夯实编外人员的激励机制。某一测绘院结合自身实际, 根据激励相关理论构建的测绘单位编外人员管理激励模型如表1所示。该模型包括工作成就、个人成长、人际关系和工作自主等4个因素, 包含了决策参与度、成就感、自我实现、岗位锻炼、继续学习、个人特长、晋升机会、工作环境、企业文化、人文关怀、同事认可、领导认可、工作自主、薪酬和福利等15个指标, 这些激励因素对于测绘单位编外人员的重要程度存在差异, 甚至还有主次之分, 而且在不同的条件下也存在差别。

该测绘院设计的编外人员管理激励模型综合考虑了各种激励因素, 从激励方式、激励程度等要素出发, 体现了全面性、系统性、科学性以及效用最大化的原则, 大大提高了测绘单位编外人员的工作积极性和主动性, 实现了激励资源的有效配置。

2011年, 该测绘院开始采用上述激励模型, 加强了对编外聘用人员的管理。有7人完成本科专业学习, 5人获得工程测量中高级职业资格证书, 10人担任作业组长, 1人考核获得一等奖, 2人转入事业编制。

2011年, 该测绘院完成经营收入1 100万元, 比上年增长47%;编外聘用人员总数增加了5人;聘用人员年均收入增加了6 000元, 增长率为12.5%。

4 结语

由此可见, 测绘单位对编外聘用人员实施激励管理, 调动编外聘用人员的积极性、主动性与创造性, 提升编外聘用人员的企业归属感和满意度, 同时能吸收更多的编外人员加入企业。测绘企业编外聘用人员的激励管理是今后测绘单位管理必须思考的永恒话题, 测绘单位要综合运用多种激励措施, 真正建立起适应企业特色和编外人员需求的开放的激励体系, 提高测绘单位的核心竞争力, 促进测绘单位的持续、健康、和谐发展。

参考文献

[1]封俊国.中小企业人力资源管理中激励机制的构建研究[J].中国商贸, 2011 (3) :54

[2]潘明.浙江中小企业高技能人才激励机制探讨[J].中国成人教育, 2011 (19) :144-146

[3]常玲.高科技企业员工激励管理的有效性探讨[J].科技管理研究, 2011 (14) :134-137

篇4：事业单位编外聘用

一、编外聘用人员档案管理存在的主要问题

1.编外聘用人员“弃档”现象较为普遍。目前，单位编外聘用的人员绝大部分是应往届大学毕业生。由于大学生就业形势较为严峻，不少大学毕业生在毕业后2—3年内，先后在3—5个单位工作的情况比较普遍。按照《流动人员人事档案管理暂行规定》，他们的人事档案大都交由当地人才交流中心保管。由于每年要缴纳数百元档案管理费，对于工作尚不稳定、工资待遇相对较低的大学生来说，确实是一笔不小的支出。于是，纷纷托交或不交，时间一长就干脆弃档不要，使流动人员“弃档”现象日渐严重。

2.编外聘用人员档案内容记载不完整。由于编外聘用人员流动比较频繁，他们在每个单位工作期间的档案材料根本无法及时被收集归档。加上，用人单位对编外聘用人员人事档案管理重视不够，未能及时收集和整理他们在单位工作、学习、考核等信息，人员流出后又未及时移交和转递，导致编外聘用人员人事档案常常中断，记载不完整的情况非常普遍。有的甚至连考核定级、职稱晋升等重要的档案材料都记载不全。

3.档案内容不全。正常情况下，流动人员人事档案材料一般应包括：履历表，大中专毕业生分配派遣（证）单，转正定级的考核材料，每年度的考核表，专业技术职称评审材料，档案工资变更材料，奖惩材料，党团组织材料以及其他按规定应收入人事档案的材料。由于流动人员的流动性较大，用人单位未及时收集和整理编外聘用人员的档案材料，造成编外聘用人员人事档案的信息未能随工作经历的增加而增多，尤其是缺少反映当事人综合能力、素质和权威部门认定的业绩考核材料，这给用人部门选择人才带来困难，也使编外聘用人员人事档案的价值随之降低。

4.档案的真实性存疑。部分外聘人员人事档案在转递的过程中，未能严格执行《流动人员人事档案管理暂行规定》的“流动人员人事档案转递，应通过机要交通或派专人送取，不得邮寄或交流动人员本人自带。”和“不得擅自涂改、抽取、销毁或伪造流动人员人事档案材料。”等相关规定，将档案材料交由当事人本人代为转递，有的出现擅自涂改、抽取、销毁或伪造人事档案材料的情况。有的学历越填越高、业绩越填越突出，使用人单位无法客观全面了解聘用人员的真实情况。

5.用人单位对编外聘用人员人事档案管理重视不够。部分用人单位认为编外聘用人员流动性大，建不建人事档案无所谓;单位人事部门不重视编外聘用人员人事档案人事档案材料的及时收集和定期整理，对聘用人员在单位学习进修、工作考核、从事科研活动等形成的材料收集整理不及时、不完整，从而造成编外聘用人员人事档案“残缺不全”，严重影响了编外聘用人员人事档案的价值和可用性。

二、对做好编外聘用人员档案管理的思考

1.提高对做好编外聘用人员人事档案管理工作重要性的认识。人事档案是在人事管理活动中形成的经过认可的记录和反映人员经历、德才水平和工作表现及人事奖惩、变化情况的以个体为单位，集中保存和备查的人事档案资料，具有重要的凭证价值和参考价值。目前，人员流动已成为常态，社会也已进入信息化时代。人力资源的合理配置、用人单位和聘用人员之间的沟通和联系、单位自身的人事管理和人才培养、日趋社会化的人事管理和社会保障工作等都需要真实、完整的人员信息为依据、支撑和连接，而这些信息的获取和利用，都离不开人事档案工作的有效运转。加强编外聘用人员人事档案管理工作，既可以为单位和聘用人员提供良好的人才信息服务，更好地服务于单位的组织人事工作，又可以优化市场人力资源配置，促进聘用人员的社会化管理，推动社会保障体系的建立和完善，维护社会的稳定。

2.建立和完善档案管理制度，规范编外聘用人员档案管理工作。目前使用的《流动人员档案管理暂行规定》颁布已有十几年，在使用中暴露出的问题也已十分明显，特别是对用人单位和人才交流中心对流动人员档案管理的责任、义务规定不全面，又没有相应的罚则，在具体的施行过程中对管理档案的双方难有约束力。加之，没有具体规定用人单位、劳务中介机构在使用编外聘用人员时，应如何为聘用人员建立规范的人事档案，造成了目前编外聘用人员档案管理中有人用人、无人建档的现状。因此，应考虑修订《流动人员档案管理暂行规定》或者出台比部门规定更具约束力的法规，对流动人员人事档案管理中用人单位、劳务中介、人才交流中心和流动人员个人在档案资料的形成、收集、整理、归档以及管理服务等各个环节上，制定出规范性的操作规程和相应的权利义务，保证档案资料的真实、可靠和鲜活，全面提高档案质量。对不按规定履行义务或在实际工作中、弄虚作假、敷衍应付、造成不良后果的，给予相应的处罚，以有效规范编外聘用人员档案管理工作。

3.适当降低流动人员档案管理费用，减少“弃档”“死档”现象发生。目前，流动人员人事档案统一在当地人才交流中心管理，流动人员不管档案材料有无增加，也不管档案是否被查阅和利用，每年都要给人才交流中心交纳数百元的管理费。作为各级人力资源管理部门下属的人才交流中心，有义务为人才的合理流动提供必要的服务，当然也包括提供档案管理与查询服务。因此，鉴于目前“弃档”、“死档”现象日益普遍的现状，建议政府各级人力资源管理部门把流动人员档案管理和服务，当作一种公共产品向流动人员和用单位提供，同时，适当降低管理和服务费用，或者，实行档案内容有增加和使用的适当交纳管理费用，没有变化和使用的不交管理费用，以减轻流动人员的经济负担，减少“弃档”、“死档”现象发生。

篇5：事业单位编外聘用

关于开展市直党政机关、事业单位编外聘用人员清理工作的通知

市直各单位：

为进一步提高市直机关事业单位工作效能和服务水平，节约和控制行政成本，强化财政预算管理，根据市机构编制委员会2008年第四次会议纪要要求，我市将于2008年10月在市直党政机关、事业单位中开展编外聘用人员清理工作，现将有关情况及工作要求通知如下：

一、清理时间

2008年10月10日至2008年10月31日。

二、清理对象

清理对象为市直党政机关（市本级党委、人大、政府、政协、审判、检察、民主党派、工商联和群团机关、含参照公务员管理的事业单位）、事业单位（包括全额拨款、差额拨款、自收自支事业单位）的编外聘用人员。

三、工作步骤

（一）自查。各单位按照要求填写《合肥市市直党政机关、事业单位编外聘用人员情况汇总表》、《合肥市市直党政机关、事业单位编外聘用人员花名册》（见附件），并于10月20日前报市人事局1211室（电话：3538711），以上报表可从市人事局网站（http://srsj.hefei.gov.cn/）下载。各事业单位报表由其主管部门统一汇总上报。

（二）审理。由市人事局、市监察局会同有关部门对各单位所填报表进行汇总、审理，并于10月21日至31日有重点地对各单位聘用编外工作人员情况进行督查。

（三）总结。清理工作结束后，写出专题清理工作报告，向市编委会汇报。

附件：

1、《合肥市市直党政机关、事业单位编外聘用人员情况汇总表》

2、《合肥市市直党政机关、事业单位编外聘用人员花名册》

二○○八年十月十日

主题词：编外聘用人员

清理

通知

篇6：编外合同制聘用人员合同

根据《中华人民共和国劳动法》，甲乙双方经平等协商，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、合同期限

甲方聘用乙方在甲方（部门）担任临时岗位工作。合同期限为一年，自年月日至年月日。

二、乙方工作内容(需填写)乙方工作岗位为护理，从事临床护理工作。

三、甲方的权利与义务

（一）负责乙方的日常人事管理；

（二）负责支付乙方工资，每月元。

（三）在临时聘用人员工作满一年后购买五险，其中工作满五年，五险由单位全额缴纳，未满五年的单位和个人各自负担50%。

四、乙方的权利与义务

（一）接受甲方的管理，并按合同要求认真履行岗位职责，服从工作岗位安排或调整，遵纪守法，圆满完成工作任务；

（二）享受合同规定的工资待遇；

（三）在签订本合同时自愿遵守甲方的有关规定；

（四）其他

五、聘用合同的变更、解除、终止

（一）乙方有下列情况之一，甲方可以解除合同，须提前30天以书面形式通知：

1．履行合同差、完不成工作任务、考核不合格；

2．甲方撤并或减缩编制需要减员，经双方协商就调整岗位达不成协议的；

3．患病或非因工负伤按国家规定的医疗期满后，经有关机关鉴定，乙方不能从事原工作，或医疗期满尚未痊愈的；

4．订立合同的客观情况发生重大变化，经当事人协商不能就变更合同达成协议的。

（二）乙方有下列情况之一，甲方可以随时解除合同：

1．严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，损害单位经济权益，造成严重后果以及严重违背职业道德，给单位造成极坏影响的；

2．连续旷工时间超过十五天或一年内累计旷工时间超过三十天的；

3．无理取闹、打架斗殴、恐吓威胁单位领导、严重影响工作秩序和社会秩序的；

4．贪污、盗窃、赌博、营私舞弊情节严重的；

5．违反工作规定或操作规程，发生责任事故，造成严重经济损失的；

6．伪造成绩单、学历、健康证明及用其他不正当手段欺骗甲方的；

7．被开除、劳教、判刑、依法追究刑事责任的；

8．其它违反国家、学校、甲方规定的。

（三）乙方有下列情况之一，甲方不得与乙方解除合同：

1．患病或非因工负伤，在国家规定的医疗期内的；

2．因工负伤，并经劳动鉴定部门鉴定完全或大部分丧失工作能力的；

3．实行计划生育女职工在孕期、产期及规定哺乳期内的；

4．符合国家规定其它条件的。

对上述人员，可根据业务发展需要调整适当的岗位，待遇随岗而定。

（四）合同期内，乙方要求违约解除合同的，应提前30天以书面形式向甲方提出申请。解除合同时间从甲方同意之日计算。

（五）有下列情况之一的，乙方可以随时通知甲方解除合同：

1．甲方未按规定支付劳动报酬的；

2．甲方以暴力、监禁等非法手段强迫乙方工作的。

（六）有下列情况之一，本合同自行终止：

1．合同期限届满；

2．合同期内乙方死亡；

3．乙方按国家规定应征入伍的；

4．法律、法规规定的其它情况。

六、违反合同的责任和争议解决

合同一经签订具有法律效力。合同期未满，又不符合解除合同条件单方解除合同的，要承担违约责任。因解除合同甲、乙双方发生争议，应先由双方协商解决。协商无效的，可以向有关仲裁机构申诉。

七、其他

本合同经双方签字后生效，本合同一式二份，甲、乙双方各执一份。

甲方（盖章）乙方（签名）

篇7：事业单位编外聘用

（试行）

第一章总则

第一条为规范后勤编外人员（以下简称编外人员）的管理，保障编外人员的合法权益，激发编外人员的工作热情，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和其他有关法律法规，结合我局实际，制定本办法。

第二条本规定适用于局后勤编外人员。

第三条编外人员实行局领导班子选聘、分级负责管理的原则。接待食堂和机关事务管理股聘用人员实行定岗定员、单位选聘、局领导班子决定的原则。非经审批，各部门不得擅自聘用人员，否则所造成的后果由聘用人员所在部门的主要负责人承担。

第二章聘用

第四条临聘人员是指在我局接待食堂和机关事务管理股等部门工作的人员。主要从事厨师、餐厅服务、采购、保洁、保安、水电维修和会务管理等服务性、保障性工作，不参与执法工作。

第五条因工作需要，由用人部门提出申请，报经县机关事务管理局研究同意后，由用人部门提出推荐人选进入招聘程序。招聘工作由青川县机关事务管理局综合股牵头组织。

第六条接待食堂和机关事务管理股的聘用人员，由局领导班子根据其工作需要确定控制总数，经中共青川县委办公室研究决定，报县人力资源和社会保障局、县财政局备案。

第七条聘用人员必须符合以下基本条件：

（一）政治立场坚定，纪律观念强，无违法犯罪和加入法轮功等邪教（非法）组织记录；

（二）年龄在18周岁以上，上限年龄视工作岗位要求具体限定；

（三）身体健康；

（四）具备工作岗位要求的技术能力和保密意识。

第八条用人单位的聘用申请经县委办党委会研究同意后，由县机关事务管理局对应聘人员进行专业知识及技能考评、体检、政审等。应聘人员须向局综合股提交本人身份证、学历（专业技术）证等证件原件及复印件。

第九条对应聘人员进行测试、初审后，填写《青川县机关事务管理局招用编外聘用人员审批表》送局主要领导审签。

第十条市公安局机关聘用人员试用期为三个月。试用期工资按聘用人员劳动合同约定工资的80%支付，其他权利和义务与正式聘用人员等同。试用期满，工作表现良好的，局委托综合股与聘用人员签订《劳动合同书》。签订聘用合同期限视实际情况约定，合同期满自行终止。若需继续留用，须续签劳动合同。劳动合同一式三份，县就业局、局综合股和聘用人员各执一份。

第三章工资、福利待遇

第十一条按工种确定聘用人员的月工资档次，月最低工资不得低于县政府规定的最低工资标准。

第十二条聘用人员的工资确定与调整由分管股室向局分管领导提出建议意见，报经局领导班子同意后，由计划财务股发放。各用人部门不得随意提高或降低聘用人员的工资标准。

第十三条聘用人员由计划财务股按有关规定办理医疗保险、养老保险（含失业保险、工伤保险、生育保险）。

第十四条聘用人员按国家规定享受法定节假日；其病（事）假按月累计，累计超过4小时不足8小时按1天计算。月请事假累计满2天以上者（不含2天）、病假满3天（不含3天）以上者超出天数按当年日均工资扣发。

第四章辞退和续订劳动合同

第十五条根据《劳动合同法》第三十九条、四十条的有关规定，有下列情况之一的聘用人员，可予以辞退，辞退聘用人员由用人单位按招录审批程序逐级审批。

（一）迟到、早退、无故旷工、不服从分配及调动，经教育不改的；

（二）不能胜任岗位职责的；

（三）严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）将涉密文字材料、电子介质、信息载体等工作物品带离单位的；

（五）影响机关形象、声誉和违反计划生育政策的；

（六）工作期间，年终考核累计2次被评定为不合格等次的；

（七）被依法追究行政、刑事责任，被劳动教养和拘留的；

（八）连续旷工2天、一个月累计旷工3天或一年内累计旷工7天的；

（九）请事（病）假超过一个月以上的（因公负伤外）；

（十）因病不宜从事原来工作，调整其它工作岗位又不胜任或不服从安排，或者没有其他岗位可调整的；

（十一）用人单位需裁减人员的；

（十二）不按规定缴交医保、社保的。

第十六条聘用人员在合同期内要求辞聘的，应提前30日以书面形式向用人单位提出申请，经用人单位分管局领导、局主要领导同意后交局综合股办理有关手续，工作交结清楚后方可离岗。

第十七条对聘用人员的续订劳动合同，用人部门必须在合同期满前15天通知对方，双方协商，同意续签合同的，用人部门书面提出意见报经分管局领导、局主要领导同意后交局综合股续签《劳动合同书》，否则，终止劳动合同。

第四章管理

第十八条聘用人员管理按照“谁使用、谁管理、谁负责”的原则，用人部门必须加强对所聘人员的日常教育和管理。聘用人员发生违法违纪问题，按有关规定追究用人分管领导和相关股室责任人员的责任。

第十九条用人单位要建立聘用人员考评制度，对聘用人员的遵规守纪、出勤、绩效等进行日常考核，并于年终将考核结果报局综合股。

第二十条县机关事务管理局聘用人员由分管领导、综合股和分管股室负责进行考察，每年考察一次，考察结果作为实施奖励、解除聘用关系和终止聘用合同等的重要依据。

第二十一条县机关事务管理局建立聘用人员管理档案，由综合股管理。归入聘用人员档案的材料包括：个人简历、《青川县机关事务管理局招用编外聘用人员审核表》、体检表、劳动合同、社会保险审批表、考核材料、解聘（辞退、辞职）材料等。聘用人员离职后两年内无劳动争议的，经综合股研究批准，可不保存该档案。

第五章附则

篇8：事业单位编外聘用

一、人事档案的重要性

档案是一个人经历、学历、职称、政审、能力、性格等情况的记载, 表明一个人的行政隶属关系, 还是为其提供转正定级、职称申报、办理养老保险等相关人事服务的依据。没有档案会给以后的工作调动、单位政审、工龄计算、职称晋升以及办理社会保险、退休手续等事情造成很大麻烦, 而特别是对有志于报考国家公务员和进入国有企业、事业单位的人员来说, 档案更是有着不可或缺的作用。

二、医院编外聘用制人员人事档案管理的现状及问题分析

1. 档案意识淡溥, “死档、弃档、断档”现象屡见不鲜。

现在很多毕业生毕业后只顾着找工作, 由于缺乏档案常识, 忽视了档案的派遣期限, 致使档案派遣期限已过, 造成“死案”现象;还有一些毕业生, 因没有固定工作, 流动性大, 新进单位对其档案问题不做要求甚至不管, 导致这部分人“遗忘”了自己的档案, 怀着一种要不要档案无所谓的态度, 不管不问, 不按时缴纳档案保管费, 入档材料不及时, 长期以来造成“弃档”现象;还有一部分毕业生没有对人事代理机构进行充分了解, 将人事档案存放在没有档案管理权限的人才代理机构, 致使造成“断档”现象的发生。

2. 医院没有权限保管流动人员人事档案, 造成人档分离现象。

由于某种原因, 医院没有权限保管编外聘用制人员档案, 这些人员只能按照规定将档案存放各级行政人事部门所属的人才交流服务机构或有资质的人事代理服务机构管理, 与医院建立劳动关系, 签署劳动合同, 由医院支付其工资, 这样一来造成劳动关系和人事关系不协调一致, 同时给档案管理工作带来了诸多问题。

3. 人才服务机构服务意识不强, 责任意识不够。

许多人才市场和人事代理机构没有严格按照中组部下发的《干部人事档案管理条例》细则实施, 收集、归档工作被动、不及时, 部分管理档案机构在管理上流于形式, 仅充当档案“保管员”的角色, 对接收到的毕业生档案, 只是编号入库了事, 这些不规范的操作不仅导致了档案内容不全、管理混乱、档案材料遗失等问题, 而且影响了人事档案管理工作的严肃性, 更谈不上为毕业生提供优质服务了。

4. 人才服务机构档案管理方式落后。

目前不管是人才市场还是人事代理机构他们的管理方式还比较落后, 即使利用计算机管理, 大多数也就是方便检索与查找, 网络信息化方面的建设极其落后, 很多人才管理机构网络建设跟不上需求或者更新缓慢, 完全达不到网络查询、咨询的要求, 更不用说网络办公了。人事档案信息化管理的潜力完全不能发挥出来。

三、解决办法和措施

1. 加强组织培训, 加大宣力度, 做好咨询服务工作。

医院人事管理部门应采取多种措施、利用多种渠道向医院编外聘用制人员宣传讲解有关人事档案知识, 让他们及时了解人事档案政策和规章, 提高档案意识, 充分认识到人事档案的重要性。 (1) 加强组织培训, 增强档案意识。一是定期聘请人才市场或人才代理机构相关工作人员到医院详细讲解有关人事档案问题, 并有针对性地协调解决医院聘用制人员人事档案突出问题;二是在招录工作中, 进行岗前教育培训时应加强对《档案法》《流动人员人事档案管理暂行规定》《干部人事档案管理条例》等相关人事档案法律法规的培训、讲解。 (2) 加强沟通, 及时交流。医院定期召开档案培训会和座谈会, 及时了解聘用制人员档案存放情况和存在问题, 加强与编外聘用制人员的沟通、交流。 (3) 采用多种形式, 加大宣传力度。充分利用医院网站、院报等多种舆论工具, 或是以发放宣传手册形式, 广泛宣传人事档案常识, 让更多的人及时了解人事档案的新规定和最新动态。

2. 医院通过人事派遣方式, 形成“一条龙式”人事代理服务体系。

医院可以将编外人员的招聘及管理工作外包给劳务派遣公司, 由劳务派遣公司根据用人单位的需求, 全权负责员工的招聘、培训、存档、工资福利发放、办理社会保险、处理劳动争议等业务, 并与员工签订劳动合同, 这样一来用人单位“用人不管人”, 从而大大降低了医院管理成本, 省却医院的管理精力, 减少了医院劳动纠纷, 同时医院编外聘用制人员的人事档案有人管, 关系有处挂, 户籍有处报, 职称有处评, 解决了他们后顾之忧, 同时也达到了“双赢”效果。

3. 人才服务机构应增强创新意识, 更新工作方式, 提高工作效率, 加强责任意识。

《劳动合同法》的实施, 对医院编外人员的人事档案管理提出了新的、更高要求, 人才市场和人事代理机构作为流动人员人事档案信息收集和整理的重要情报服务部门, 也应该紧跟社会发展需要, 不断积极学习管理流动人员人事档案的先进理念和丰富经验, 完善档案管理制度, 建立统一的人事档案管理制度, 将流动人员人事档案材料建好、管好、完善好, 提高监管、反馈的意识, 注重倾听服务对象的意见和呼声, 努力创建管理与服务之间的和谐氛围, 以高效、优质的服务获得服务对象的认知。

4. 创新医院编外聘用制人员的人事档案管理模式, 实现信息化管理。

人事档案管理的信息化可以简化调档、转档手续, 改变过去传统的以手工操作为主的繁重、琐碎的管理方式, 提高办事效率, 可以在一定程度上解决医院流动人员“弃档”问题。因此, 医院编外流动人员人事档案管理信息化是人事档案管理建设与发展的必然趋势。

篇9：差额事业单位编外用工管理的探讨

关键词：差额事业单位;编外用工;管理;探讨

事业单位是指“国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事科技、教育、文化、卫生等活动的社会服务组织”。差额事业即依照有关政策规定，通过业务工作或运用自身条件开展有偿服务，能够获取一定数量的经济收入，但还不足以抵补本单位经常性经费支出，需要财政给予差额补助的事业单位。大多数差额事业单位编制少，人员紧缺，需要编外用工来补充，有些编外用工甚至已经成为单位的骨干事业单位编制内人员主要按照《事业单位人事管理条例》管理，实行岗位管理制度、公开招聘制度以及聘用制度，签订聘用合同，享受国家规定的事业单位工资制度。事业单位的编外人员从身份上说属于普通劳动者，应适用《劳动合同法》管理，但因其与编内职工同在事业单位工作，简单的以企业方式对编外人员进行管理，容易引起矛盾，造成职工之间的不和谐，因此对事业单位编外人员管理进行探讨，很有必要。

笔者所在的珠科院是一家差额拨款的水利科研事业单位，承接的各类市场项目比较多，编内人员远远不能满足单位发展的需要，通过多年的摸索，已经走出了一条以编内人员为主，编外人员为重要补充的人才强院之路。结合珠科院的成功经验，笔者认为编外用工的管理，应做好以下几点：

一、规范分类，做好梯队建设

根据工作性质以及发挥的作用等，珠科院将编外人员分为三类：企业用工、劳务派遣用工、其他用工。

长期使用且从事专业性比较强的技术工作的编外人员，我们签订劳动合同，主要按企业方式管理，称之为企业用工。企业用工是珠科院科研队伍的重要补充，也是编内人员的后备军，在历年的编制内工作人员公开招聘中，企业用工都能脱颖而出被录取。

长期使用且从事辅助性工作的编外人员，我们委托单位所在地的人才市场招聘，签订劳务派遣合同。因各工地项目需要的编外人员，我们委托工地所在地的劳务派遣公司招聘，签订以项目完成为时间节点的劳务派遣合同，项目结束即解除合同，技术水平高有需要继续留用的签劳动合同，转为企业用工。

其他用工指企业用工、劳务派遣用工以外的用工，主要包括：退休返聘人员、外聘专家、非全日制用工、实习生等。此外因项目需要，临时聘请人员作短期的测量、演练工作的，不作为劳动用工管理，其报酬按劳务费的形式发放，报人事处备案。

二、合理设酬，保障职工权益

有别于事业单位较为繁琐复杂的工资核算制度，珠科院编外用工实行协议工资。相对稳定的企业用工和劳务派遣人员这两类用工的工资结构由基本工资和绩效工资组成，基本工资参照职工的学历、职称、来单位工作年限来确定，绩效工资按照用工部门的效益和职工的业绩来确定，具体数额由具体用工部门和职工协商确定，报单位审批，不受身份限制，完全按劳分配。

因编制原因，单位不能解决的户口、档案、职称等问题，珠科院积极与当地人才市场协商，利用人事代理制度解决，保障职工权益，让编外用工有归属感。经协商，人才市场代珠科院办理异地人才引进（入户广州）手续; 办理应届高校毕业生审批及接收手续;提供集体户管理服务，并给予28岁以上职工、已婚职工入户的特别优待;提供档案人事档案代理服务;提供职称评审认定服务。编外用工因办理户口、档案产生的费用，均由单位负担，并且单位设专人与人才市场专管员对接，帮助编外职工办理一切事宜，省去个人办理的麻烦。

三、严格程序，防范法律风险

把好招聘关，珠科院制定了招聘管理办法，明确规定了各类用工的招聘条件和招聘流程，在招聘过程中，清晰地给职工讲解合同条款和各项工资待遇，履行好告知义务，确保职工明明白白入职，以免职工对自己的身份有误解而引起劳务纠纷。

把好合同关，企业用工签订劳动合同，劳务派遣用工签订劳务派遣合同，非全日制用工签订非全日制用工合同、退休返聘人员、外聘专家签订劳务协议，实习生签订实习协议。并且要求合同没有签订之前，各用人部门不得提前用工。合同到期一个月前，办理好续聘或者终止合同的手续，以免形成事实劳动关系。

把好福利待遇关，严格按照法律规定，给予各类用工法定的福利待遇。按规定给企业用工和劳务派遣用工购买五险一金、高温补贴。以免薪酬待遇纠纷。

把好离职关，职工离职，按照法律规定结算工资待遇，办理停保停公积金手续，开具离职证明，在院内发放离职通知，以免后续纠纷。

篇10：事业单位编外聘用

第一章总则

第一条为深化学校人事制度改革，适应学校事业发展需要，广纳社会人才，改善并优化教职工队伍结构，保证学校实现建设一流的远程教育和国家示范性高职院的发展目标，根据国家、省有关文件精神及有关法律规定，结合我校实际，制定本办法。

第二条本办法适用于学校在编制外按合同制聘用的专职教师岗位、技术支持服务岗位（实训指导、计算机技术、网络技术、财务会计等）和管理岗位（管理干事、学生干事、专职辅导员等）的人员。

第三条坚持平等自愿、协商一致的原则；坚持按需设岗、公开招聘、择优聘用、合同管理的原则。

第二章聘用

第四条被聘用人员在聘用期内与学校签订聘用合同，明确工作职责，聘用合同期满或终止后不再续聘者，自动离职。

第五条聘用人员应具备的基本条件

1、具有良好的职业道德，遵纪守法。

2、具备拟聘用岗位所需的学历和年龄要求。

学历要求：专职教师岗位需全日制本科以上学历、学士以上学位；技术支持服务岗位和管理岗位需全日制专科以上学历，但全日制本科以上学历、学士以上学位人员不得少于岗位数的2/3；后勤管理、保卫干事、实训指导等岗位学历要求可适当放宽。

年龄要求：除特聘教授和特需人员外，各岗位首次聘用人员年龄原则上男45周岁以下，女40周岁以下，男满60周岁、女满55周岁原则上不再聘任。

3、身体健康，能适应岗位工作要求。

4、实行职业资格制度的岗位，要符合国家对职业资格的要求；

5、聘用岗位所要求的其它条件。

第六条人员聘用的基本程序

1、用人部门在学校核定的编制数内向人事部门提出聘用人员计划，包括聘用条件、岗位职责、工作任务等；

2、人事部门向校内外公布聘用岗位；

3、应聘人员申请应聘相应岗位；

4、学校人事部门对应聘人员的资格、条件进行初审，并和用人部门共同组织对应聘人员进行考核评议；

5、考核合格的拟聘用人员提交校长审批；

6、聘用人员与辽宁人才派遣有限公司签订劳动合同；

7、学校与聘用人员签订聘用合同。

第三章聘用合同的订立

第七条学校与聘用人员双方在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，规定聘用期限和聘用双方与工作有关的权利与义务。聘用合同一式两份，当事人双方各执一份。

第八条聘用合同应具备下列条款

1、合同期限；

2、岗位及其职责要求；

3、岗位纪律；

4、岗位工作条件；

5、工资待遇；

6、聘用合同变更和终止的条件；

7、违反聘用合同的责任；

8、经双方商定认为需要规定的其他事项。

第九条聘用合同期限根据岗位需要确定。一般聘期为3年，首次聘期含6个月的试用期，初次参加工作的高校毕业生，试用期12个月。试用期包括在聘用合同期内，从合同生效之日起计算。

第十条聘用合同期满，如岗位需要，经考核合格并符合岗位任职条件，学校及聘用人员双方协商同意，可以续聘或应聘其它岗位。

第十一条首次聘期满考核优秀的，在同等条件下，可优先签订续聘合同。续聘合同要在聘用期满前1个月办理。第十二条聘用合同签订后，学校和聘用人员应全面履行合同规定的各项义务，任何一方不得擅自变更合同内容。在合同有效期内，签约双方可在协商一致的基础上对合同加以变更或修改。双方未达成一致意见时，除法律、法规以外，双方必须按合同的规定履行义务。

第四章聘用期间待遇

第十三条学校按月向聘用人员支付基本工资，并实行每年浮动的激励机制。

1、专职教师岗位：首次聘任期内（含试用期）：初级职称和全日制学士学位本科生、中级职称或硕士研究生、副高级职称基本工资分别为每月800元、1100元、1400元，特聘教授由校长办公会决定；聘任期内每年考核合格以上者，下一月基本工资上浮50元。

2、技术支持服务岗位：首次聘任期内（含试用期）：全日制专科生、全日制学士学位本科生或初级职称、硕士研究生或中级职称、副高级职称基本工资分别为每月600元、800元、1100元、1400元；聘任期内每年考核合格以上者，下一月基本工资上浮50元。

3、管理岗位：首次聘任期内（含试用期）：全日制专科生、全日制学士学位本科生、硕士研究生基本工资分别为每月600元、800元、1100元；聘任期内每年考核合格以

上者，下一月基本工资上浮50元。

4、学历要求适当放宽的岗位聘用人员月基本工资比照同岗位同层次人员适当下调。

5、聘用人员聘任期内职称晋升，从下一起兑现新的基本工资标准。

6、首次聘期结束，签订续聘合同的以上各类人员工资待遇连续计算。

第十四条学校为聘用人员缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。应由本人承担部分由学校直接从工资中代为扣缴。

第十五条学校招聘引进在编职工时，同等条件下，对聘期内的聘用人员优先录用。

第十六条学校为聘用人员提供必要的工作条件，符合条件的，可以入住学校青年职工集体宿舍。