编外人员管理小结

编外人员管理小结（共9篇）

篇1：编外人员管理小结

规范编外用工，转换用人机制，不断深化人事制度改革

溧水县人民医院 章卫 洪克胜

目前，我国公立医院用工状况还是受到计划经济影响，遵循“计划调配，定编定岗”的原则，政府每年制定计划，确定人数，并不能根据医院实际需求下达入编人数，导致了绝大多数公立医院严重缺编，编外用工成为必然，各家医院只能通过招录编外人员，以解决人才缺乏的矛盾，努力满足人民群众的医疗需要。

我院自2004年起招聘劳动合同制人员。当时，医院开放床位387张，设有十二个病区，年门诊量19.5万人次，年出院病人1.1万人次，编制职工462人，其中卫技人员362人，占职工总数的81.9%，医务人员常常无法安排正常休息，加班加点，超负荷工作。为缓解这一矛盾，我院开始招聘编外合同制人员。至目前为止，我院已开放床位635张，病区增加至17个，年门诊47万人次，年出院1.95万人次，在职职工总数已达864人，卫生技术人员共有740人，占85.6%。在职职工中编外用工为348人，占职工总数的40.3%。面对这样一支较大规模的编外用工队伍，我院不断完善相关制度，规范编外用工，转换用人机制，坚持合理设岗、计划用工、依法用人，实现我院编外用工的科学化、规范化、制度化管理，把招录各类编外人员作为扩大人才队伍规模、提高人才整体素质、优化人才队伍结构的重要手段。

一、编外用工种类

编外用工是指事业编制以外的在职人员，我院共有五类：

第一类：医学类研究生，本科生，大中专业毕业生，主要从事医疗护理工作。第二类：其他专业技术人员，从事管理、信息、设备维护、财会等工作。第三类：特殊岗位人员，从事导诊、急救、打字等工作。第四类：技术工人，从事收银、电工、驾驶等工作。第五类：后勤用工，从事保安、保洁等工作。

二、编外用工原则

1、科学设臵岗位。依据工作任务，按照科学管理、精简高效的原则配备各级各类人员。如护理人员配备是按照《江苏省医院护理工作评价标准》要求，逐步满足临床护理工作需要。根据病员需求新增加服务功能，如招考专职导医，为就诊病员提供最直接、方便、快捷的专业服务；为提高院前急救水平，招考随车救护员；为缩短胃镜、B超等检查等候时间，聘用专职打字员，配合诊断医生打印检查报告。

2、竞争上岗和双向选择。按照公开、平等、自愿、竞争、择优的原则，严格招聘程序，实行竞争上岗和双向选择。

3、依法用工。根据《劳动合同法》的有关规定，及时与各类编外人员签订劳动合同，交纳各项保险，共同建立起一种和谐的劳动关系。

三、聘用编外人员程序

招聘编外人员按照程序进行操作，统一由医院人事部门负责实施，相关科室共同参与。必要时邀请上级主管部门给予指导与监督。

（一）用工计划。每年年底，各科室上报下一进人计划，经医院党政联席会议讨论，按照“精简效能、控制总量”的原则，在上级下达入编计划之外，合理确定各类编外用工的数量。

（二）公开招聘。按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，由人事科组织，面向社会或在一定范围内发布招考信息，实行公开招考，择优聘用。

（三）考试。是否进行笔试根据报名情况和岗位性质确定。报考人数较多，竞争比较激烈的岗位先进行笔试，根据成绩确定进入下一轮选拔程序。有些岗位需要应试人员掌握相应的理论知识，通过笔试来了解其水平。

考试内容根据不同岗位来定，临床、护理等岗位以基本理论知识为主，行政管理岗位以管理知识、公文写作、法律法规知识为主。

对竞争激烈或敏感岗位的招聘考试由上级主管部门从省卫生厅抽调试卷，严防泄题，以保证考试公平、公正。

坚持标准，宁缺勿滥，对理论考试太差应试人员依然采取末位淘汰，即使招聘人数不够也必须保证录用标准。

（四）面试。根据考试成绩，按得分高低确定一定比例进行组织面试。对高学历层次或中级以上专业技术人才以面试、实际工作能力考核为主。

（五）实际工作能力考核。特殊岗位招聘则以实际工作能力考核为主。导医主要考核其语言表达能力、仪容仪表、服务理念；急救员主要考核其急救知识和技能；打字员主要考核电脑操作与打字速度。

（六）体检。根据招聘名额按总成绩高低确定参加体检人员，体检不合格依次递补。

（七）公示与录用。在院务公开公示栏内对拟录用人员进行公示，接受监督，无异议再办理录用手续。

四、编外用工管理

1、严格执行《劳动合同法》，实行用工合同管理。对经考试、考核择优录用的人员，自确定聘用之日起，与编外人员以书面形式签订《劳动合同》，明确双方权利义务，既保护劳动者的合法权益，又促进了劳动关系的和谐稳定。所有编外人员依法享受养老、医疗、失业、工伤等保险，保险比例及金额根据上级要求适时调整。

2、按不同岗位对编外人员工资福利实行分类管理。研究生执行国家工资标准，并上浮两级薪级工资，根据资历给予一次性安家费补助，优先考虑进编；本科生工资、福利待遇与编制内人员相同，可参加入编考试；大中专毕业生受本县政策限制，除护理人员每年有个别入编名额外，一律作为编外人员，其工资参照国家工资标准

作适当调整，临床护理岗位工资及奖金比例最高，其他专业技术岗位次之，后勤岗位最低，但不低于政府最低保障线。

3、坚持对编外人员一视同仁，不另眼相待，政治上给予同等待遇，职工代表、团干部、各类先进表彰中有编外人员；各种活动如党团活动、员工外出参观考察、文体娱乐等，编外人员有平等的机会；职称晋升、外出学习培训、业务技术骨干也有同样的机会与待遇。

4、建立健全各项制度。除原有的各项规章制度外，专门制定了《招聘人员管理办法》、《引进人员管理规定》、《后勤用工管理规定》等，并根据情况适时给予修订，坚持用制度来规范编外工作人员的行为。对不能胜任工作的人员加强职业技能培训，对于严重违反医院规章制度或考核不合格人员予以辞退。

编外职工为医院健康发展、提高医疗质量、改善服务水平等方面做出了积极贡献。但是，编外用工在招聘、使用、管理等过程中也存在着一些问题，流动性较大，有的医生、护士同时参加多家医院的招考，来了就走的现象时有发生，辞职远多于编制内人员，五年多来，共有二十多名招聘人员辞职，给医院工作带来影响。部分人员有临时观念，工作缺乏主动性和积极性，需要加强引导和教育，不断激发他们的工作热情，使他们能够真正以主人翁的姿态融入到医院这个大家庭中。

篇2：编外人员管理小结

为完善招商队伍结构、加大招商力度，特对编外招商人员管理作如下规定：

一、编外人员要求：

1、身体健康、无犯罪记录、无酗酒、赌博等恶习。

2、初中以上文化水平，气质好，思维活跃。

3、会讲普通话，语言表达能力强，善于沟通。

4、对公司忠诚、有团队精神、听从指挥。

5、工作有主动性、耐心和毅力。

二、编外招商人员采取公司派遣和大区自招两种方式。大区自招人员属于编外人员。

三、各区编外人数由公司下达计划，或由各大区根据业务开展需要提出书面申请，报公司审批。

四、大区经理对编外人员的考核、培训全面负责。对编外人员的工作态度、敬业精神、工作业绩、生活作风、人身安全等进行全面管理。

五、编外人员待遇：

1、培训、观察期：1—5天，无工资；大区按照公司标准承担其开展工作时的交通、用餐费，由公司支付。

2、试用期：5天的培训、观察期结束时，由大区经理或区域经理对其进行综合考评和模拟测试，合格后转入1个月的试用期。人员名单报公司备案。试用期待遇为底薪暂定800元。试用期内须完成最低客户拜访数，并提交有效的书面客户名单，在此基础上可以按标准报销其交通、通讯费用。试用期成交的，按公司正式员工提取佣金；无业绩的（无大定），原则上不予继续使用；确

实工作努力、有工作成绩的（意向客户较多、带有效客户考察过我项目、有小定客户），可以延长一个月试用期。如延长试用期仍无业绩的，不予继续使用。

3、通过试用期考核的各区自招人员，成为公司编外人员。待遇采取底薪1000元+业务提成+交通、通讯补贴政策。提成、补贴比例按公司各区业务主办标准执行。

4、如工作需要，对于那些业绩突出，作风塌实、符合公司要求的编外人员，经大区经理推荐、本人书面申请，可以转为公司正式员工，享受公司晋级和各种福利待遇。

5、为鼓励新人加入到我招商队伍，编外人员在1个月试用期内，完成最低招商任务后（有较多意向客户、带有效客户考察过我项目、有小定客户），即可发放全额工资、提成及交通通讯补助。不纳入集团和公司原有工资考核范畴。通过试用期的编外招商人员，只要产生业绩（销售有大定、招商有保证金），即可领取全额工资、补贴及相应提成。

6、对于消极怠工、混日子的试用人员，大区经理应及时予以辞退以免给公司造成经济损失。

7、招商人员连续两个月无业绩（销售无大定、招商无保证金），公司视其无作为，将予以辞退。

六、各区用人应任人唯贤，不得任人唯亲。由于大区经理把关不严或用人不当，致使新增人员工作不力、给团队和公司造成损失的，公司将视情节给予大区经理通报批评、撤职等处分，并给予相应经济处罚。

七、公司新招聘销售、招商人员的管理可参照此规定执行。

此规定自公布之日起执行。

篇3：编外人员管理小结

1 医院概况和人员结构基本情况

我院是二级甲等医院,安徽省县级公立医院综合改革试点医院。开放床位数700张;现有在岗人员1054人,其中在编人员486人,合同制人员568人(合同制人员分两类:聘用制和人事代理)。合同制人员占全院在岗职工比例已达56%。

2 重视人才招聘工作

人才是医院生存和发展的关键。我院根据医院发展规划和学科建设、人才培养要求,结合医院实际情况,每年采取校园招聘和特需人才引进两个渠道招募人才。

2.1 校园招聘:

制定招聘计划,到医学院校的毕业生就业市场和毕业生进行交流,双向选择,并通过医院网站面向社会公开招聘。

2.2特需人才录用:

在政策允许的范围内,给予安家补助,提高薪酬待遇,解决家属就业等优厚条件吸引特需人才。对其所在岗位引起重视,提供宽松的工作环境,优先晋升晋级,最大限度的发挥他们的工作积极性。

3 制定合理的薪酬体系

结合我院实际,制定适用我院聘用人员工资的正常调整机制,以适应事业聘用制改革和岗位管理的要求,以岗定薪,岗变薪变。

3.1 聘用人员:

经考核能够胜任本职工作,享受医院制订的工资待遇,根据所聘工作岗位(所取得执业资格需与岗位相符)执行相应的岗位工资、薪级工资,职称补贴,护理岗位享受护士10%工资。

3.1.1 岗位工资核定标准:

岗位工资主要体现所聘岗位的职责和要求。分为专业技术岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置6个等级,工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位,技术工岗位设置3个等级,普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准,聘用人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。

3.1.2 薪级工资标准:

薪级工资主要体现工作人员的表现和资历。①专业技术岗位:中专毕业生执行2级薪级标准,大专毕业生执行5级薪级标准,本科毕业生执行7级薪级标准。②工勤岗位:高中及以下2级,中专(技)4级,大专6级,本科8级。③其他系列专业技术岗位,参照卫生系列执行相应的工资标准。

3.2 人事代理人员:

在各级各类专业技术岗位取得专业技术职称资格,符合聘用条件,经考核合格,聘任后执行在编人员同级别工资标准;绩效奖金等福利与在编人员享受同等待遇。

3.3 福利待遇:

3.3.1 聘用人员:缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育等五险。享受住房公积金待遇:①专业技术岗位:大专学历工龄满2年;中专学历工龄满3年;行政后勤岗位工龄满5年。

3.3.2 人事代理人员:缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育等五险,未取得执业资格不享受住房公积金待遇。

3.3.3 特需人才或学科带头人,其引进及待遇按我县有关公立医院人才政策规定执行。

3.3.4 按照社保部门有关规定办理退休手续,享受养老金待遇。

4 层级管理

我院对专科及以下学历(国家统招)的人员实行聘用制,对学历为本科及以上学历(国家统招)的人员实行人事代理。均实行合同制管理,签订劳动合同书。每年按比例对医院聘用人员采取量化考评,择优办理人事代理,并实行动态管理。

4.1 基本条件:在我院工作满5年,年度考核均合格(5个年度为一个考核周期,在一个考核周期内有1个年度考核不合格顺延,有2个年度考核不合格进入下一个考核周期)。

4.2 办理流程:按《聘用人员考评内容及评分标准》计算出综合得分,按照年度计划确定人员名单,公示无异议办理人事代理手续,工资兑现我院制定的人事代理人员工资。

4.3 动态管理:人事代理人员有下列情形的降为聘用,聘用人员年度考核不合格工资等次降级,连续两个年度考核不合格辞退。

4.4 根据“谁用人,谁负责”的原则,用人科室及相关职能科室承担合同制人员的教育、管理、使用、培训、考核等责任。考核作为绩效工资、福利发放、解聘、续聘和晋升晋级的依据。

5 实施后的成效

本管理办法的实施,建立和完善了我院劳动制度、考核奖惩机制,体现了公平公正,依法对全院合同制人员进行管理,增强了选人用人工作的透明度。通过实行有效的激励薪酬机制和成长激励政策,赢得编外人员对医院的认同感、归宿感,满足自我发展、自我实现的要求,充分挖掘他们的潜能,给患者提供令人满意的服务,树立医院良好的外部形象。

6 思考

公立医院的发展迅速,人们对健康服务的需求与日俱增,而我们的编制却杯水车薪,医院在没有编制的情况下又急切地需要人,这就需要政府给医院增加合理的编制,及时使编制适应医疗发展的需要。最近人社部明确表示将逐步取消医生编制,究竟是增编还是撤编,最终的结果都是要解决不公平问题,取消一个医院几种身份、不同待遇,彻底实现同工同酬。

参考文献

[1]《(劳动合同法)在国有医院聘用人员管理中的实践和探索》孙悦刘瑜琳张海峤吉林医学2009年7月第30卷第14期.

[2]《浅议医院医院人才招聘中的优化措施》张树桐现代医院管理2015年8月第13卷第4期(2015)04-0049-03.

[3]《医院留住高层次人才的对策》丁悦敏卫生管理进展(201 5)03-0076-03.

篇4：编外人员档案管理的探讨

关键词：编外人员；档案管理；利弊

现阶段，随着改革开放的逐步深化，人事制度也随着经济的发展不断地完善和推进。各个单位用人的制度也发生了相应的变化，每个单位都存在多种用人方式，正式编制和非正式编制之分。在编正式职工（下面简称“编内人员”）主要指的是经过相应的招聘考试，聘用为单位的正式员工，享受国家规定的福利；但是经济发展以后，编内人员渐渐的不能满足每个单位的发展，非在编职工（下面简称“编外人员”）就应运而生。编外人员指的是不占单位的编制，但是需要承担单位一定的工作和责任的在岗工作人员。本文就编外人员的档案管理存在的利弊进行了探究。

1.编外人员档案管理的“利”

编外人员是每个单位不可或缺的重要组成部分。与编内人员相比，编外人员的待遇稍低于编内人员。编外人员的补充给各单位带来了一定的帮助：第一，解决因正式编制不足，造成工作人员的缺乏，无法提供优质服务，服务予大众。编外人员的补充可以很好的解决用人荒这个问题；第二，编外人员在工作中会存有危机感，编外人员的劳动合同基本是二年一签的，如果工作做得不好，有可能就会面临解除或终止劳动合同，这也使得编外人员对于工作更加的上心，兢兢业业的做好本职工作，可以大大的提高工作效率；第三，编外人员的出现，也会给单位人才的选拔提供一个很好的储备，编外人员如果在工作岗位表现优秀，这将利于其转为编内人员创造机会，也是一个试用考察的过程，有助于单位选择更有利单位发展壮大的人员，也会给编内人员造成一种紧迫感，促进单位的发展。但是在编外人员的管理过程也出现的一些问题。

2.编外人员档案管理的“弊”

相对于编外人员给单位的带来的好处来说，编外人员在档案管理方面存在的问题占了更大的一部分。

2.1编外人员档案管理连续性不强

编外人员相对于编内人员来说，存在着较大的不稳定性，编外人员流动的过程中，也造成了编外人员在档案管理过程中缺乏连续性。这种问题主要表现在两个方面：一方面档案管理在内容上缺乏连续性，另一方面是单位管理上缺乏连续性。编外人员是需要进行人事招聘程序而进入单位的，因此，在单位聘用编外人员日益增多的情况下，也造成了单位内部人员的素质和管理水平上的参差不齐。在这种情况下，下属人员特别是编外人员的档案管理就不可能做到内容的完整性。还有一些单位根本就专业的档案管理人才，对于编外人员根本就没有存档。除此之外，用人单位存在着差异，在年度考核的时候，关于编外人员的考核不到位。这些都造成了编外人员档案管理缺乏连续性，也不利于新的单位的档案管理工作。

2.2编外人员的档案管理缺乏规范性

档案管理是一门专业性很强的学科，这需要专业的人才进行定期的搜集人员信息，并且将搜集的信息进行统一的规范化管理[1]。但是许多单位是没有这样的专业的人才，对于人员的档案管理也较为松散，搜集的人员信息不规范，随意性强，有些信息没有搜集完整，装订的时候也较为随意，这些都造成了档案管理的困境，在最终的年度考核中费时费力，也从另一个方面造成了档案管理的不连续性。

2.3编外人员的档案管理缺乏真实性

真实性是档案管理的灵魂，如果缺乏了真实性，那么档案管理可以说是形同虚设。但是编外人员具有流动性大的特点，这给用人单位的档案管理造成了很大的困难，再加上单位的档案管理人员本身就存在着素质不高，专业能力不强的缺点，对于很多编外人员的信息往往是没有审核便直接归类存档，这造成了单位的档案管理缺失了真实性这一灵魂。还有一个原因是因为档案在携带的过程中是否密封的，并且是由本人携带的，这也给有些不诚信的人提供了作假的机会，使得单位的档案信息存在更大的问题。

3.针对编外人员档案管理的“弊”的几点意见

3.1提升管理意识，培养专业的档案管理人才

很多单位的在档案管理上缺乏专业的人才，有的档案管理人员对于编内人员和编外人员区别对待，不重视编外人员。其实编外人员在单位中发挥着重要的作用，单位中的档案管理人员应该本着以人为本的原则，注重个人发展的原则，保持档案管理的连续性、真实性和规范性[2]。

3.2改进管理模式，促进管理效率

以往的档案管理部门在搜集信息的时候往往是“坐等上门”。不注重自己搜集的信息，或者只是点对点的移交[3]，管理的模式较为僵化。这种模式与现在快节奏的社会发展模式有很大的出入。为了使现在的档案管理模式和社会发展的速度相适应，首先，应该改变僵化的管理模式。顺应时代的发展，应该将被动的管理转向主动的去管理。其次，应该以《档案法》为依据，规范档案的管理，让档案管理人员重视档案管理，全面的重视每一个人的信息，对待编外人员以相同的管理标准进行管理。

4.总结

现在，编外人员占单位的比例越来越大，做好单位编外人员的管理工作，有助于单位集体凝聚力的提高，也有利于编外人员对单位的归属感的增强，使每一个编外人员可以更好的发挥自己的作用。管理方式的并轨，对现代单位的发展有着重要的意义，我们应该重视相关的研究和探索。（作者单位：广州市第一人民医院）

参考文献：

[1] 潘政.浅谈编外人员的人事管理档案管理[J].现代企业教育.2013（6）：124

[2] 王其方.事业单位编内人员与编外人员人事档案管理之比较[J].2012

篇5：编外聘用人员管理办法

第一章 总 则

第一条 为规范省所编外聘用人员工作，保障用人单位和聘用人员的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规和政策，结合省所实际，制定本办法。

第二条 本办法适用省健康教育所编外聘用人员。第三条 本办法所指的编外聘用人员是指：不占用省所核定编制，不担任行政职务和行使行政权力，从事技能性或辅助性工作，根据需要聘用的人员。

第二章 聘用人员的形式

第四条 聘用人员分为单位自聘人员和劳务派遣人员。单位自聘人员是单位面向社会公开招聘并签订劳动合同的劳动者，分为全日制用工和非全日制用工。劳务派遣人员是指单位从劳务派遣单位接收的被派遣的劳动者。

第三章 聘用人员的范围和条件

第五条 聘用人员的范围为单位需要的各类技术人员和操作人员，主要岗位分布为影视制作人员、办公室文员、驾驶员、保洁员、炊事员。

第六条 聘用人员的基本条件

（一）遵守国家法律、法规；

（二）符合聘用岗位所需的资格条件和履行岗位职责的能力；

（三）非特殊岗位年龄要求45周岁以下；

（四）达到岗位要求的身体条件；

（五）符合岗位所需的其它条件。

第四章 聘用程序

第七条 编外人员聘用实行申报制。用人科室提出聘用申请，经所长办公会核准后拟定聘用简章，并通过所网站发布招聘信息。其中，需用劳务派遣的人员，应及时与劳务派遣单位（劳务公司）联系。

第九条 用人科室负责受理应聘人员的申请，对资格条件进行审查。除劳务派遣人员外，应聘人员报名时，需提供本人学习或就业简历、身份证、毕业证书、职称证（或职业资格证书或技术等级证书），资质证书，以及获奖证书等能反映自己专业技术水平的有效证件或业绩证明。

第十条 对资格符合聘用条件的人员进行面试和体检后确定聘用人选。

第十一条 单位和聘用人员双方本着平等、自愿的原则共同签订《劳动合同书》，与劳务派遣单位订立《劳务派遣协议》。非全日制用工可以订立口头协议。《劳动合同书》应当具备以下条款：

（一）劳动合同期限；

（二）工作内容和工作地点；

（三）工作时间和休息休假；

（四）劳动报酬和保险福利待遇；

（五）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（六）合同变更、终止和解除的条件。

（七）违反和解除聘用合同的责任。

（八）双方约定的其他事项。

第五章 聘用人员的工资

第十二条 工资标准

（一）全日制聘用人员。工资分为基本工资、绩效工资和工龄工资三部分，不同岗位工资在《劳动合同》中进行约定，不低于当地最低工资标准；绩效工资半年或考核合格后一次性发放。

（二）非全日制聘用人员。工资标准由双方约定，但不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。

（三）劳务派遣人员。劳务派遣人员的劳动报酬的标准由劳务派遣单位与用工单位双方协商确定。

（四）专业技术人员根据其对专业技术的熟练程度，相应的与工勤人员在基本工资和绩效工资上适当拉开差距。

第十三条 工资的支付

（一）全日制聘用人员。工资依据本人的出勤和聘用协议的约定按月支付。聘用人员根据工作需要加班的，按照合同约定发放加班费。

（二）非全日制聘用人员。按照实际工作时间月底支付。

（三）劳务派遣人员的劳动报酬按劳务派遣单位与用工单位签订的《劳务派遣协议》的约定执行。

第六章 社会保险和福利

第十四条 全日制自聘人员在聘期内按照规定享受社会保险待遇（具体参照国家相关规定或在合同中约定），并按规定比例

— 3 — 分别由单位和个人承担。享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、计划生育假等假期。同时享有单位同类在岗人员的福利。

第十五条 劳务派遣人员的社会保险应由劳务派遣单位负责办理参保，并由本人及劳务派遣单位负责缴纳社会保险费用。具体操作办法按双方签订的《劳务派遣协议》之约定办理。

第十六条 非全日制聘用人员不享有社会保险待遇，带薪年休假、探亲假、婚丧假、计划生育假等假期以及同类在岗人员的其他福利待遇。

第七章 劳动保护

第十七条 单位根据岗位需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为聘用人员提供与公司同岗位员工相同的工作环境、劳动条件和劳动防护用品。

第十八条 聘用人员必须接受单位安排的安全教育和培训，掌握本职工作所需要的安全生产知识，提供安全生产技能，增强并做预防和应急处理能力。

第五章 聘用人员的日常管理与考核

第十九条 聘用人员应严格遵守用人单位的规章制度；用人科室应加强对聘用人员的工作指导、培训、考核及日常管理。

第二十条 聘用人员的出勤管理。

（一）全日制聘用人员出勤、请假等严格按照《省所考勤制度》执行。

（二）非全日制聘用人员出勤由双方合同约定。

（三）聘用人员事假3天以内（含3天）者，病假在10天以内（含10天）者，当月工资全额发放。超过规定天数的，事假根

— 4 — 据实际请假天数扣发当日平均工资。病假10天以上，一个月以内的，按照基本工资的90%发放，不享受当月各种福利、补贴、奖金及绩效工资等；病假超过一个月以上者，从第二个月起按照基本工资的60%发放；从第三个月起聘用工资停发。当月病事假累积超过的同上办理。

第二十条 聘用人员的考核管理。

（一）聘用人员实行平时考核和考核制度。考核坚持公平、公正、注重实绩的原则，实行领导考核与群众评议相结合、平时考核与考核相结合的办法。

（二）考核内容应当与岗位要求相结合，主要包括个人品德、能力、业绩、纪律等方面，重点考核工作业绩。

（三）考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。

（四）考核结果的使用。考核结果作为对聘用人员续聘、解聘的主要依据。对考核结果为基本合格的聘用人员，留用查看一年，当年不计算为累计工作年限；如两年连续被确定为基本合格等次的，当年考核可直接确定为不合格等次。经考核不合格的人员及时按规定解除聘用合同。

第六章 聘用合同的变更、终止与解除

第二十一条 《劳动合同书》签订后，不得擅自变更合同；确需变更时，应协商一致，并按原签订程序变更合同。未达成一致意见的，原合同继续有效。

第二十二条 合同期满或者约定的合同终止条件出现，聘用合同即行终止。

— 5 — 第二十三条 受聘人员有下列情形之一的，单位可以随时单方面解除聘用合同：

（一）在试用期经考察不符合用人单位岗位要求的；

（二）受聘人不能履行聘用合同的；

（三）聘用人员严重违反纪律或用人单位规章制度的；

（四）连续旷工超过5个工作日或者1年内累计旷工超过15个工作日的；

（五）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（六）严重扰乱工作秩序，致使聘用单位或其他单位工作不能正常进行的；

（七）被人民法院判处拘役、有期徒刑缓刑、有期徒刑以上刑罚收监执行，或者被劳动教养的。

第二十四条 受聘人员有下列情形之一的，单位可以单方面解除聘用合同，但应当提前30日以书面形式通知拟被解聘的人员：

（一）受聘人员患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作的。

（二）受聘人员考核或者聘期考核不合格的。第二十五条 受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得解除聘用合同：

（一）受聘人员因工作致病或负伤，在规定的医疗期内的。

（二）受聘人员因公负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的。

（三）女职工在孕期、产期和哺乳期内的。

（四）受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的。

（五）属于国家规定的不得解除聘用合同的其他情形的。

— 6 — 第二十六条 有下列情形之一的，聘用人员可以单方面解除聘用合同，需提前30日以书面形式向单位提出申请：

（一）在试用期内的；

（二）考入普通高等院校、中等专业学校的；

（三）经招考被录用到国家机关工作的；

（四）符合国家规定，经用人单位批准调出本单位的；

（五）依法服兵役的。

第二十七条 聘用期内发生争议，聘用人员可向劳动争议仲裁机构申请调解或仲裁。

第七章 附 则

篇6：事业单位编外人员管理对策研究

摘要：《劳动合同法》的颁布实施，对劳动者合法权益的保护大大增强，对促进社会用工的和谐起到了决定性作用，劳动用工问题制度和相关法律日益完善。但事业单位编外人员的使用上，由于国家相关制度建设的不完善，仍然会在长期内存在着问题，本课题对事业单位编外人员的管理上提出了一些建议，对激发编外人员的积极性，促进社会用工环境的和谐稳定具有一定的指导作用。

关键词：事业单位

编外人员

管理

随着社会经济体制改革的不断深入，事业单位的管理者无不面对着编制和用人上的困绕，编外人员随之出现并迅速增加，而当前我国在编外人员的劳动保障权益保护和管理上处于人事法律政策无单可循、劳动保障缺少适用政策的尴尬局面。编外人员的出现其深层原因是政治体制改革落后于行政体制改革、行政体制改革落后于经济体制改革所致[1]，当然也是市场经济体制发展和提高效率的需要，是事业单位转换经营机制中必然的要求[2]。可以预见编制问题将依然会长期存在，而事业单位编外人员管理的问题不可避免得成为了当前需要研究的问题。

一、事业单位编外人员现状

编外人员在政府机关和事业单位大量存在，据一组不全面数据表示，我国现在在政府机关和事业单位的编外人员约计人。这是一个非常庞大的数据，而这些人因为没有编制，在政治、经济上的待遇都不及正式员工，属于单位里的“二等公民”。“同工同酬”、“多劳多得”等用工法则都得不到充分体现。“一视同仁”、“认事不认人”是管理制度的内在要求，可是因为管理对象存在不同的地位、不同的身份，所以管理制度很难得到切实的贯彻实施。比如单位根据自身的经营情况，在需要减员增效的时候，可以随时对“编外人员”解聘，可是一部分属于编制内的正式员工还捧着“铁饭碗”，与单位“同生同死”，要将他们精简可就没有那么简单。“编外人员”缺少归属感，所以他们不能安心本职工作。

《劳动合同法》的颁布实施，是社会的进步，对企业用工的和谐产生了良好的作用，企业用工有法可依。《劳动合同法》中也约定了“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行”，但在实践中还缺乏与法律相配套的政策，编外人员适用新法还存在一定障碍。事业单位相关文件中规定的事业单位用人应与聘用人员签定聘用合同，而聘用合同不受劳动合同法的约束。由于制度上的缺失，使事业单位的编外人员处于十分不利的位置，而其管理问题就成为人力资源管理者们应该深入思考的问题。

二、营造事业单位编外人员使用的和谐环境对策

在社个特定的历史阶段，事业单位应该在这个问题的解决上做些什么样的工作呢？在这里，笔者通过参阅大量的相关资料，结合现阶段事业单位的实际情况，提出如下建议。

1.规范对编外人员的管理，选择适合的用人方式 编外人员根据岗位性质不同，应按不同形式管理。一般来说，事业单位编外人员管理可以分为服务外包、单位自聘和人才派遣三种模式。服务承包的特点是单位将某项工作整体承包给某个公司，由该公司负责完成此项工作所需人、财、物的管理与实施，单位不需要负责任何具体事务，只需检查工作完成的质量即可，这种用人形式适用于后勤服务性质的相关工作。单位自聘是指需要长期从事或有一定技术含量的工作岗位上的工作人员，单位应与其签订聘用合同、劳动合同或劳务合同，这种模式下单位虽然有极大的自主权和灵活性，但应考虑用人成本和用人风险，应该严格使用程序，严格按法律规定使用，避免人事争议和劳动争议事件发生。人才派遣又称劳务派遣，是在用人单位和求职者之间，通过第三方——人才派遣服务公司介入，使人力资源得到最大限度的共享，从而提高人员利用率的一种用人模式。近年来，劳务派遣形式因用人单位可以节约管理成本和减少劳动争议而备受事业单位的欢迎，从而得到了迅猛发展，从而使劳务派遣模式成为一种主要的事业单位编外用人模式。

以上三种用人模式应该综合本单位实际情况综合使用，临时的服务性工作使用承包的形式；技术性较强的和长期使用的岗位用签订聘用合同或劳动合同的形式；技术性不强一般服务性的工勤岗位使用劳务派遣模式。事业单位应在最大限度节约用人成本和最好的完成工作任务为前提，建立完善的用人制度。

2.适当提高待遇，保障人员的稳定，规避用人风险

在当前形式下，事业单位通过大幅度提高编外人员劳动报酬，实现同工同酬还存在很大困难。在薪酬上应建立绩效工资制度，打破干多干少一个样和干与不干一个样的局面，保证多劳多得和奖勤罚懒，让优秀人员得到优越的待遇。在单位的福利发放上，应有所体现，比如发放劳动保护费、解暑费、烤火费等，在提高他们待遇的同时，也增强了其归属感。在社会保障工作上，要严格按照《劳动合同法》等相关法律法规，积极为他们办理养老、医疗、生育、失业、工伤等各种保险手续，让他们感觉到社会的认同，也的规避了用人的风险。

3.规范用人流程，贯彻以人为本的管理理念，构建和谐的用人环境

编外人员的聘用，特别是需要签订聘用合同或劳动合同的人员的使用，应参照编内人员的招聘制定相应的规范的程序，提高编外人员的整体素质。

编外人员是一个复杂的群体，知识结构、爱好习惯、价值取向呈现出多元、多样、多变的特点，权益意识、民主意识、参与意识和成才意识普遍增强。这就要求在管理中更加重要以人为本的管理理念，要注重他们的发展，帮助他们做好个人职业生涯规划，重点开展必要的培训和进修，让他们看到出路，感受到单位的关怀。在组织上也应注意关怀编外人员的感受，如工会组织的活动应让他们积极参与，享受与在编人员的同等待遇；党组织也要对他们进行党课培训，对思想上积极要求要求的人员，要为他们创造条件加入党组织；人事部门要关心他们的日常工作和生活情况，对需要帮助的人员进行补助和慰问，在管理中更多体现人性化，增强他们的归属感的主体地位。

结束语：通过多年来人力资源管理积累的经验，在对事业单位聘用政策和劳动用工政策的深入研究和各位同仁的帮助下，笔者提出了在现阶段随着《劳动合同法》的实施，积极探索多种编外人员使用的形式，在人才的使用和管理上体现以人为本的管理理念，为构建社会主义合谐社会发挥积极作用的倡仪，希望能得到各位奋斗在管理一线上的同仁们和人力资源管理专家的认同和支持。

参考文献：

[1] 翟校义.地方政府编外用人现象.新视野,2010,(3).[2] 徐颂陶,孙建立.中国人事制度改革三十年：117-120 [3] 霍丽慧.新时期高校编制外合同聘用人员管理工作探讨[J].科技信息,2009(13)[4] 李赵斌.《劳动合同法》对事业单位聘用编外人员的影响[J].人力资源管理,2009,17(3)

河北省人保厅2010项目《事业单位编外人员管理研究》阶段性成果。

篇7：事业单位编外聘用人员管理办法

一、实施范围

本某各类事业单位（不含财政经费全额供给的事业单位）根据一定时期工作任务及业务延伸发展的实际需要，在核定的编制以外，自主聘用6个月以上的专业技术人员、管理人员和其他工作人员。

二、聘用原则

事业单位编外聘用人员的前提是不增加某财政支出经费，受聘人员的工资和各种福利，由聘用单位自筹解决。同时，要坚持“机构优化、按需聘用、手续完备、用工规范”的原则和回避制度，根据岗位要求择优聘用。

被聘用的专业技术人员和管理人员应具备拟聘岗位所需的学历、职称和能力水平。

三、聘用方式

事业单位编外聘用人员一律实行聘用合同制，聘用合同一年一签，聘用合同期最长不超过三年，合同期满后，根据工作需要可以续聘或解聘。聘用合同由应聘人员与聘用单位双方签订，使用某人事局统一印制的聘用合同书。

聘用合同的签订、变更、解除都必须到某人才服务中心办理鉴证手续。解聘人员和聘用合同期满不再续聘人员可到某人才某场自主择业或自谋职业。

四、聘用待遇

编外聘用人员的工资及各种福利待遇，可参照聘用单位同等条件编内工作人员的标准执行，也可由双方议定，但不得低于全某最低工资标准。其档案工资由人事代理部门按国家规定的标准核定，聘期内由聘用单位按国家政策规定为期办理养老保险等手续。

五、聘用管理

编外聘用关系一经确立，受聘人员的人事档案关系统一由某人才服务中心实行人事代理，受聘人员参加所在事业单位的考核，考核结果由某人才服务中心归入本人档案，作为用人单位续聘、解聘、奖惩的重要依据。

实行人事代理的编外聘用人员，可按国家有关规定由人才服务机构代为申报职称评审、考试，实行评聘分开。聘期内发生人事争议，可向聘用单位的主管部门提出申请调解，也可依据有关规定向人事争议仲裁机构申请调解和仲裁。

六、聘用手续

事业单位需要编外聘用人员，可先向某人才服务中心提出，经研究同意，再签订聘用合同，办理人事代理手续。人事代理部门按规定提供有关服务事宜。

篇8：编外人员管理小结

一、医院编外人员人事档案管理易于出现的问题

(一) 信息准确度低。医院招聘的编外人员都是刚毕业的大学生, 他们的人事档案需要学校统一转递。高校在转递档案的过程中, 缺少责任心, 档案转递缺乏规范性, 有的高校随意将学生档案转递回户籍地;有的学校允许学生自己带走档案, 没有将档案当作重要的材料。有的毕业生对自己的档案非常好奇, 他们不知道档案管理的有关规定, 私自将档案开封了, 这就导致部分档案失去了真实性, 使信息的准确度大大降低。

(二) 信息化水平不高。医院人事档案信息化管理起步比较晚, 有的档案员依然执行过去的档案管理办法, 只是对档案进行保存, 这就使得编外人员人事档案中的有效信息被搁置了。最近一段时间, 医院逐渐使用干部人事档案管理软件来对人事档案进行管理, 只是对档案目录进行了系统化的处理, 没有对档案信息进行信息化处理。

(三) 重视程度不够。《劳动合同法》已经得到全面实施, 但人们的观念还没有进行改变, 在用工管理模式上依然停留在临时工和正式工的认识上, 他们认为临时工的流动性比较强, 档案有与无是无关紧要的。在现实生活中, 有的领导对人事档案根本没有引起足够的关注, 在2008年1月临时工和正式工的说法就取消了, 所以, 编外人员人事档案需要立即进行整理, 为今后推行新的用工机制提供较好的基础保障。

二、加强医院编外人员人事档案管理的策略

(一) 认真执行档案管理制度。建立健全档案管理制度, 认真执行《中华人民共和国档案法》的有关规定, 做好档案归档管理工作, 同时出台编外人员人事档案搜集、整理、保管等规章制度。如今, 医院编外人员的人事档案管理形式为“人事代理”, 他们的业务档案由用人单位统一进行管理, 一定要做好编外人员的劳动合同签订和解聘工作, 对有关的专业技术水平考核资料进行搜集整理, 积极的对他们的档案资料转递, 从而确保人事档案的完整, 为今后的查阅工作做好充足的准备工作。

(二) 完善人事档案信息化管理制度。人事档案信息化管理的主要目的是利用, 而不是简单的保管, 编外人员的流动性比较大, 流动范围比较广泛, 因此加强信息化管理十分有必要。通过创建网络平台, 将人才交流机构和用人单位都涵盖在网络平台中。在对编外人员的人事档案进行管理的时候, 可以为他们创建电子档案, 及时地进行有关信息的补充和维护。用人单位可以通过网络平台来对所有的信息进行查询, 这样就不会受到时间和空间的制约, 可以实现快速、准确的查找所需信息, 这样可以使人事档案信息得到较好的资源共享, 给用人单位提供积极的帮助。医院对编外人员的人事档案资料进行搜集、整理, 将档案管理目录和电子转递单等信息进行不断的完善, 为新招聘的编外人员创建电子档案信息, 对转出和在岗的人员信息进行及时的维护, 这样可以确保编外人员的人事档案信息更加规范、安全和准确。同时, 将其档案管理工作列为年终考核项目, 制定合理化、科学化的激励制度, 实现与绩效、晋级等多个方面的挂钩, 促进医院编外人员人事档案管理工作更加规范化、合理化。

(三) 创建统一的人事档案管理制度。《劳动合同法》中明确规定, 在编和编外的所有职工都享受相同的待遇, 编外人员的劳动报酬、安全生产情况、职业危害防护措施、劳动保护、社会保险、休息时间、休假时间以及工作环境都要与正式职工完全一样。对编外人员的才能要进行积极的激发, 使其为医疗事业奉献满腔热血。因此, 档案管理部门和人事部门应该提高认识、转变观念, 建立统一的人事档案管理制度, 参照原正式在编职工人事档案管理的要求, 把编外合同制人员的档案建好、管好、用好, 充分开发档案信息资源, 通过查档了解他们的过去、观察他们的现在, 就可以合理使用人才, 充分发挥他们的作用, 同时也能够确保医院编外人员人事档案的完整性。假如出现劳动纠纷, 就可以以档案中的原始材料为依据, 保护用人单位和劳动者各自的合法权益。

三、结语

医院人事档案管理工作是一项非常重要的工作, 特别是对编外人员的人事档案管理工作, 它是组织工作中至关重要的组成部分。要想将编外人员的人事档案进行有效管理和使用, 就需要编外人员、用人单位和服务机构进行通力的配合, 使其为医院的长远发展做好基础服务工作。

参考文献

[1]张爱新.从《劳动合同法》看流动人员人事档案管理[J].兰台世界, 2008 (14) :42-43.

[2]初爱华.规范非固定人员人事档案管理[J].兰台世界, 2008 (08) :21.

篇9：浅谈编外人员的人事档案管理

关键词：编外人员人事档案管理

近年来，随着改革开放的深化发展，人事聘用制度逐渐完善和全面铺开，人才的流动性逐渐增大，用人制度多样化，各单位都不同程度的存在二种或两种以上的用人方式，有在编的，非在编人员，人事委托代理人员，临时雇用人员等多种用人方式。所谓非在编人员也称编外人员，是指那些不占单位编制的而又承担相应固定工作任务的在岗工作人员。多轨并行的用人现状给人事档案管理工作带来一定的挑战于困难。为此笔者就该问题提出一些看法和建议。

1 现存多轨并行的用人模式

由于历史原因，许多单位原有人员大量超编，用人单位受人事编制的限制，很长时间没有招聘人员。随着时间推移，部分工作人员辞职、转岗和退休，以此同时许多单位业务量增加，而单位扩编又涉及到全局问题，往往扩编较难解决，造成许多用人單位人员紧张，工作人员不堪重负。为了顺利完成各项工作，只能采取各种方式渠道解决。一是由其他单位抽调借用调整；二是用合同制的形式聘用一些关键岗位的技术人员；三是通过人事代理方式雇佣一些劳务人员承担本单位的一些岗位的具体事务；四是临时性的用工。除借用调整人员相对固定以外，人事档案管理也比较规范，其余人员成分复杂，既有专业技术人员，也有农民工，层次差异大，通常采取多种并轨的方式进行人事管理。由于早期这些人员的待遇相对较低，具有较大的流动性，单位对其人事档案管理相对也较为松散。但是近年来大中专毕业生就业压力增大后，同时机关事业单位的在岗不在编的人员待遇逐步提高，编外人员队伍逐渐稳定下来，但是人事档案管理工作没有及时调整相关制度，仍然存在一些问题。

2 编外人员人事档案管理现状

21人事档案缺少连续性

人事档案在流动过程中缺乏连续性，主要表现在两个方面，一是人事档案内容的连续性，二是管理单位的连续性。由于各单位人事档案管理水平参差不齐，对所属人员的人事档案管理方面不能做好档案收集整理工作以至于人事档案内容常常不完整，在时间上不。由于编外人员的成分复杂性注定其管理的复杂性。有些人员的原始档案并没有在用人单位存档，很多用人单位缺少专业人事档案的管理人员，也不愿意对这些流动性大的人员管理人事档案。采取人才托管的模式对用人单位的制约较大。此外由于用人单位的差异，在例行的年度考核许多没有做到位，因此在档案内容上也缺少连续性。这些人工作单位改变后，不利于新单位的人事档案管理工作。

22人事档案缺乏规范性

人事档案资料收集具有较强的专业性，需要定期收集整理相关人员的有关信息，并按照规范收集整理归档。但是许多用人单位人事管理人员缺少这方面的素养，收集资料随意性很大，内容不规范、装订不规范，归档不规范，许多关键资料信息缺失，以至于人事档案最终不能使用，耗时耗力而无成效，也间接照成档案缺乏连续性。

23人事档案难辨真实性

人事档案材料真实性是人事档案的基本要求。由于编外人员流动性高，曾经供职的单位复杂，管理制度水平差异大，档案管理人员素质参差不齐，归档的个人材料有时未经审核便归档，或者没有原则性，因种种原因失实材料也予以归档，以至于后续单位无法对其真实性考证。另一个原因是在转单过程中没有遵守相关规定，档案未密封且交由本人携带转档，个别人别有用心的在档案中加入一些未经审核的对其有利的个人材料，或抽出对其不利的材料，以至材料失实。人事档案材料失去真实性或难辨真伪，失去人事档案材料应有的作用。

3强化编外人员人事档案管理措施

31提升管理意识，积极参与管理

在人事管理方面摘掉看待编外人员的有色眼镜，在管理上重视起来。编外人员也是单位一员，在工作中发挥重要作用。在各方面应一视同仁，不能因为是编外人员而忽视了在人事档案方面的管理。有些实行人事代管的单位，应该本着以人为本，注重个人发展的原则，即使人事档案不在本单位也应将其人事档案管起来，以保持档案管理的连续性、规范性和真实性，便于后续管理，即使今后人员流动，也能保证档案的完整性和可用性，避免重复性的低效无用的工作，全面提高管理效率。

32加强人才培训，提高管理水平

人事档案管理最终是各单位人事部门的职责，相关管理人员的水平决定了人事档案管理的水平。时代在变化，人事档案管理新技术不断应用，形势都处于不断变化过程中，人事政策也在不断调整，人事档案的规范也在不断发展，人事档案从业人员要与时俱进，随时跟进政策步伐，落实政策精神，采用先进的管理技术手段，诸如人事档案电子信息化，人事档案信息传递查询网络化，但同时要特别注意信息安全。新技术的运用需要不断的培训学习。加强在技术规范方面的培训，提高管理水平。

33改进管理模式，促进管理效率

以往人事档案管理是“坐等上门”的服务。在办公室里等着相关人员把档案送到手边，或者只是点到点的移交，管理模式僵化，仍然改变不了的一种慢条斯理的管理方式，与现在社会发展的高速度快节奏并不吻合。为了使人事档案管理的服务模式更符合现代节奏，改变管理模式迫在眉睫。首先其次应摆脱僵化陈旧的管理方法，是顺应时代变化发展的需求；应该变被动接受为主动参与到人事档案的形成过程中，第一首掌握人事档案信息新管理模式的探索；第三，应加大《档案法》及相关法律法规条例的宣传力度，让人人懂得重视人事档案的重要性，广泛参与到人事档案的管理工作中来。只有全面重视，齐抓共管，才能将着实做好人事档案工作。