业务部人才发展战略（通用8篇）
篇1：业务部人才发展战略
环节一： 主题演讲——潘平（福田业务发展与人才发展的“双驱动力”）
张琰（主持人）：大家下午好，我先简单介绍一下我自己，我是张琰，来自清华同方，现在是清华同方人力资源部经理。首先我代表中人网非常感谢北汽福田人力资源部的潘总，同时非常感谢现场到会的HR3000以及100人的同仁，以及来到会场参加今天活动的国内外知名企业的HR同仁们，今天这个活动是我们中人沙龙的又一项互动友谊的聚会，中人沙龙我们很多人都参加过了，是中人网组织的一个整合人力资源100人以及3000强资源的平台，在这个活动分享的平台当中，我们大家都会很有收益，我们在全国都有活动，之前去过IBM、联想，之后会到比亚迪以及腾讯，希望大家能够踊跃参加。北汽福田是一个非常大型的优秀企业，09年的商用车产量跃居全球第一位，现有员工达到3.7万人。潘总在北汽福田有着十多年的工作经验，他和团队取得了非常丰富的人力资源管理成果，曾经获得了北京企业管理现代创新成果一二等奖，从实践到理论都有非常多的收获，我想我们能够跟潘总多多交流，能够获得更多的收益，这是中人沙龙的一个宗旨，下面请潘总做今天的主题演讲。
潘平：尊敬的何总、各位同仁，大家下午好！
刚才张经理把福田公司简单情况以及咱们中人网给大家作了一个介绍，今天这个活动大家来到我们公司，我非常高兴。虽然福田公司在行业里面算时间比较短，但是发展是最好最健康的公司之一，短短15年的时间，我们的商用车已经做到了全球第一，当然这个第一只是量的第一，并不是说各方面都能达到第一，这个第一是跟世界上最著名的公司奔驰公司比，我们去年做到62万辆，今年68万辆，我们达到这样的规模。在十几年的发展过程中，最关键的一点是福田有自己发展的一种特色，福田15年发展的重要因素是什么？就是人才。今天我的主题演讲主要是围绕福田15年的发展，我们怎么将业务和人才做到有机组合，使人才推动企业发展，企业发展的同时又推动人才的发展，跟大家有几个方面的交流，交流过程中在座的各位同仁，感兴趣的可以随时打断我的发言，谢谢。
首先是福田公司一个基本介绍，当大家走进福田的时候，在门口看到了福田的车，福田公司是一个什么样的企业，我们可以总结起来，福田第一它是上市公司，成立时间比较短，1996年8月28号成立，通过不到两年的时间，我们的股票上市，按国家规定是三年，我们福田公司把不可能变成了可能，目前总资产从成立之初547万的净资产发展到246亿，员工3.7万人，品牌价值达到339.71亿元，连续五年位列中国商务车第一，在09年跃居世界第一，轻卡连续10年市场第一，目前整个厂区跨越了中国多个省市。
福田汽车发展历程三个阶段：第一是四年三大步（1996——2000年）。1996年成立股份公司，98年上市，2000完成管理区位调整。当时我们总部在北京成立，而管理总部在山东，2000年的时候我们管理总部搬到了现在这个位置，上千人搬迁，所有人的户口问题、住房问题都解决了，北京市给了我们许多优惠政策。整个福田在96年成立之初，就开始人才招聘，当时我们定的目标是市场人才化的经营理念，后来成立了人才战略专业委员会，面向全国特别是三线企业招聘人才，采用”优者上，平者让，庸者下”的用人机制。标志性事件就是98年，获得汽车整车目录，1999年产销汽车6.4万辆，首次实现轻卡产销量行业第一，并保持至今。第二是新三步战略（2001——2010年），业务方面确立中国商用车第一品牌。这时我们坚持基于业务发展的人才战略，以人为本，强化组织目标和个人成长统一的企业文化，外部招聘整合中重卡、大中型客车、重型装备及海外人才，建立人力资源经营管理体系。福田的技术人才和专家人才都是从行业里面招聘进来的，福田公司短短15年的发展时间，我们自己对行业里面的专家级人才是没法短时间培养的，只能通过招聘。前15年主要是这两个阶段的发展。
第三是2020战略（2011-2020年），针对未来我们集团制定了2020战略，要实现销售收
入4000亿的规模，销量400万辆，利润突破200亿元。人才发展：全球人才战略发展，“十百千万”人才工程，基于业务的人才发展计划，制度创新、人才开发的人力资源经营方针和企业大学建设等。
这15年的经营业绩，我们实现了企业和人才的双驱力发展，2010年品牌价值达到了340亿。关于厂区分布，在九个省市设立了20余家事业部或工厂，北京比较多，有管理总部，今天我们来的是合资公司——康明斯，还有蒙派克工厂、欧曼工厂、环保动力、欧V等等，我们的产品在商用车里面是规模最大、产量最高、品种最全的一个公司。关于福田动力，我们有福田康明斯，它是全球三大整机发动机公司之一，技术水平都非常先进，还有我们自己的发动机厂。关于国家级技术中心，现在为止，有5000多人的研发队伍，并在北京建立了重点实验室，国内技术一流，并在国际上具有一定的影响力。
我们的合作伙伴，康明斯和戴姆勒。如与奔驰合资公司的项目，我们出产品技术，对方出现金，他们用35%的现金跟我们合作这个项目，并且保留欧马的品牌，向世界各个国家发售，这被行业里面称为最具有创新意义的一个项目，这个项目很快就要挂牌了。
关于新能源，咱们都说低碳生活，在新能源里面，福田率先掌握了新能源汽车技术。我们可以看到行驶在北京街头的福田新能源客车。目前有一千辆客车将投产，还有密云、延庆建了新的运营站，纯电动的。另外关于新能源汽车设计制造产业基地，把北京作为一个新能源的设计制造产业基地，客车、中重卡等都是新能源车系列产品。
福田汽车整个人才的发展过程从96年开始，我们有人才发展委员会，招聘，还有人才发展的通道。人才引进，我们03年开始引进日本专家，招聘专家将近达到50人。社会招聘，我们从组织管理方面都进行了系统管理。另外我们成立了高科技人才发展基金，主要是公司内部，我们有一个多亿奖励对招聘人才中作出贡献的。
另外关于人才培养，通过这几年培养，引进人才一万余人，校园人才8000余人，这部分人才每年都在不断的引进、在培养，人才发展是我们集团发展主要的一个途径。
前面这部分主要是围绕对整个福田汽车集团的简单介绍，下面这部分主要是跟同行分享福田公司在短短的时间内取得如此好的业绩靠得是什么，就是我们坚持人才和业务发展的双驱动来促进整个集团发展。
我们2020年的战略规划是建成世界级主流汽车企业，围绕这个作了几个指标，销量400万辆，销售收入4000亿元，利润突破200亿元。围绕这个战略，刚才说了福田现在产量68万辆，未来靠什么来发展？我们制定了相应的策略，5+3+1的战略，实现从中国运营到世界运营的转型。在五个国家（巴西、墨西哥、印度、印尼、俄罗斯)实现产业化，在日欧美三个国家实现突破，在中国市场取得领导者地位。欧盟、日韩和北美，未来主要围绕新能源方面实现突破。
根据国家提的新兴产业，我们去年的五大产业，一个是新能源汽车。而目前我们做了高端装备制造业，还有起重机，这个产品都在生产销售和研发。新能源方面，我们有新能源工厂，目前做的应该是在储能电池、智能电网和动力电池，这是未来我们的几大产业。
围绕这五大产业，我们定位了我们公司的战略规划，业务发展规划，围绕业务规划，我们分别来做我们全球化的经营管理人才，在技术领域方面，我们需要这方面电子电器、乘用车产品研发人才等等，每个业务需要的人才都作了人才规划。在人才规划，我们怎么来做整个集团发展，我们理念是以人为本，人才是第一资源，我们内部专门做了一个第一资源的刊物，我们的人才是第一资源，和谐文化，共享发展成果，人才管理是制度创新人才开发，能上能下，企业全球化、人才全球化，智力增值，把人招进来以后，创建学习型组织，从最早招聘的是科长、副科长，现在已经成长为公司的副总，所有进入公司的人才都能有很好的发展，我们有人才培养人才的体系，管理者、专家要下达指标，每个人要培养一到两名人才，培养好了要进行奖励，培养不好的我们进行考核。
关于福田汽车人才发展的文化，福田汽车的文化以发展为主线，以组织目标为基础，在法律和制度框架内的以人为本的企业文化。我们认为企业发展为人才提供事业发展平台，人才促进企业发展，只有业务先发展了才有人才的发展，同时个人的发展又能推动业务的发展和组织的发展。
福田发展的策略是什么，我们认为，15年的发展，第一个是人才的战略与人才规划并行，我们人才发展，要制定人才发展和人才规划，我们定了业务的规划在哪里，人才发展规划在哪里，总结这两个之间的因素。我们从产品市场研发调研开始，哪个人做哪个业务，从整体市场、市场的调研，标杆分析人才的规划、人才的计划，整个过程都是人力部来围绕这个过程全过程的参与。另外人才招聘与人才培养并重，我们定期进行人才盘点，我们要看哪些岗位是需要通过外部招聘获得，哪些岗位是需要通过内部培养获得。另外就是企业与员工共享发展成果，这里面就谈到咱们公司的薪酬方面制订了自己的基金，每年根据企业的发展情况，对相应的员工进行奖励，去年与今年相比，我们在这部分奖励基础上增长了25%，去年效益比较好，这个我们叫中长期绩效机制。
关于人才发展的体系，我们有自己的体系，从规划、使用、开发和激励，这是我们人才业务发展的理解，一级业务、二级业务，还有一些对规划的管理。从招聘到培养，我们都有自己的一套完整的体系。关于对人才的理解，我们按照人才层次对集团战略的影响度，岗位特点、技能素质进行分类，在实现集团战略及战略业务发展中起着关键作用的人才。岗位特点，按技能特点进行划分。
第三我们用什么机制来建立我们人才的发展，第一个建章立制，我们每年都有相应的干部考评机制，我们每年组织一个庞大的队伍，比如每年年底的时候，组织一个庞大的队伍，到福田的各个企业去，我们有一到两天的考评，这个考评从他业绩的评价，还有他360度的评价、访谈，我们开展民主生活会，开展批评与自我批评，每年的时候，把你的一些伤疤给你揭一揭，这是一个；还有竞聘上岗，我们每年的指标，有35%的岗位要通过竞聘上岗机制，通过考核以后要腾出位置，胜岗的还有怎么淘汰。新业务，我们要给很多人才提供相应的位置，这里面还有一个竞聘上岗，干部不低于晋升干部的30%，专业技术空缺岗位100%内部招聘，竞聘上岗，还有海选、择优、竞聘然后走向岗位。
围绕2020年的战略我们靠什么，我们必须有自己完整人才的开发和发展体系，这个体系在今年我们定为，以推进“十百千万”人才规程推进集团整个发展，我们怎么理解呢，关于技能人才，在目前马上要达到12000的规模，我们还有储备人才，对储备人才进行分类管理，还有核心人才、领军人物，这个工程今年启动，在整个集团的经济工作会上已经启动了，目前我们部门整个系统有计划的在推进这项工作。
关于技能人才的培养，技能人才和储备人才，技能人才的培养我们应该说走在前面，年初的时候我们去深圳开一个会，就是整个汽车行业里面跟大家交流，我在会上说，福田我们虽然只有15年的时间，但是在技能人才的培养，不管从管理体系到实际效果，我们是走在前面的，因为我们每年参加北京市或者国家的技能大赛，我们都获得了一等奖、二等奖，我们跟他们比，在这方面还是领先的。我们从员工进入到整个培养过程都有一整套的完整体系。后面是高素质后备人才培养，去年是1500多人，今年是3100多人的规模，我们招聘校园人才的时候，有意识的把学校的生源进行分类，211和985，不同学校的生源制定了不同政策，招进来以后要对他们进行综合素质的培训，一年以后，我们提出叫二八原则，通过一年的实习和岗位培训以后，我们80%有培养潜力，20%的人，我们通过一年的时间观察，这种培养的潜力认为还是不太好，这里面有80%的人，再通过四到五年的时间，有30%的人有潜力，每一个环节里我们都有自己的培训，然后开展评价，这是人才进入公司以后的培养计
划。
关于人才的招聘，刚才说了整个福田公司的发展就是一万多人里面，其中有三千多人是社会招聘人才，我们招聘有自己的一套体系，我们有任职资格能力评估的人才需求计划，全球化的渠道资源管理，全球化的人才信息资源管理，大家看这个图（PPT），这是我们人才招聘的一个网络，专家人才达到250人的规模，今后在新能源方面我们需要很多的高端人才。再一个是薪酬管理，坚持以人才市场价值为导向，坚持薪酬结构化管理，确保人才竞争力和人工成本竞争力，实现企业和员工和谐发展，共享企业经营成果。
针对不同的岗位，我们把岗位作细分，薪酬结构，针对不同的人设计了基薪，对中低人员的收入，固定部分和变动部分，随着薪酬高低，都会发生变化。还有跨地区的企业，针对这个企业，整个集团的薪酬是统一的，针对不同的业务和不同的薪酬，最终实现人才的竞争力，我们在什么样的行业里面，什么样的系统里面实现这个竞争力。我们要体现这个人工成本，我们在山东、湖南、湖北不可能与北京实行一样的政策，这样体现不出优势和竞争力，这是薪酬管理。
培训管理，我们建立了自己的一套培训体系，把队伍分成了五支队伍，管理队伍、基础队伍、营销作业队伍、产业工人队伍和国际化的队伍，每支队伍都有运营系统进行管理，使每一个员工，每一个管理者，使它对整个培训管理的需求，从研发到技术开发，都有一套完整的体系。
每年根据人才的盘点找出培训的需求，这里面所谓的循环是，我跟我们同志说，叫看电影式的循环，为什么看电影呢？通过人才需求，找出一个人才的短板，把所有人的短板我们开发一个相应的培训课程，围绕这个课程我们进行滚动式的培训，当这个课程培训、评估完了以后，发现这个课程有很多差距，分两个班、三个班，系统的进行人才培训。我们提出，争取从项目式的培训到系统式的转变。
前面是福田公司的一个介绍和分享，希望我们在座的同行给我们多多提出宝贵的意见，以便于我们共同的成长，谢谢！
篇2：业务部人才发展战略
第一章 总则：
根据国际业务部部门工作职责，为规范本部门招聘与入职管理程序，提高人才选拔的科学性，提高招聘效率，降低管理成本，特制定本制度。
第二章 入职流程：
第一条 入职条件：
符合岗位任职要求，并通过了面试以及为期一周产品知识与公司、部门规章制度培训后，考试合格者予以试用。
试用期3个月，绩效考核通过者，经部门主管领导批准，予以转正；未通过绩效考核，有潜力且适合公司发展者，经部门主管领导批准，延长考核期（最多延长3个月）。
第二条 入职资料：
新员工入职时递交身份证原件及复印件，毕业证书、学位证书原件及复印件，其它必要的证件和材料。
填写员工登记表，并对薪酬予以认定，对所填写、提供的资料的真实性进行保证。
签订《劳动合同》及其他附加协议。
第三条 入职培训：
行政财务部应对新员工进行入职培训，培训内容如下：
公司的组织架构、机构设置，考勤及工资制度、工作时间休息及用餐时间，纪律处分、要求遵守的行为规范、调职与升迁、员工自愿与非自愿离职程序、卫生与安全、假期和节日、培训等。部门主管应对新员工进行入职培训，培训内容如下：
部门经理介绍、参观部门、介绍同事、产品知识培训、业务培训、部门规章制度、绩效奖惩制度、试用期、考评期及通过考评的要求、卫生与安全。
第三章离职流程
第一条离职申请
员工自愿或非自愿离职都必须填写离职申请，并全面交接相关工作；
试用期员工应提前3天、正式员工应提前30天向其部门领导提出辞职请求；
员工严重违反公司规章制度或不能胜任本职工作（考核不合格），根据相关规定公司可以辞退该员工。
第二条
第三条
第四条
第五条 离职面谈 部门领导收到员工的离职申请后，须与辞职员工沟通，签署意见并发送人力资源部相关负责人。离职审批、交接 批准人同意离职后，离职员工办好交接工作和移交手续。工资福利结算 辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期 离职手续存档
离职手续包括：离职登记表（包括申请、工作交接明细）、解除劳动关系确认书、交回原劳动合同及其他公司认为必要的手续。
离职员工的离职手续交回行政财务部，行政财务部将该员工的相关手续并入其员工档案，保存二年以上，并经行政财务部经理批准后，方可销毁。
第六条 相关部门的协调
部门主管在为离职手续办理的主要负责人，一旦员工离职，须第一时间通知行政财务部；
篇3：业务部人才发展战略
1 调研概况
1.1 调研的背景
国际航运业务管理专业是我院物流专业群的重要组成部分,物流专业群是我院省级示范性高职院校建设方案中的重点建设的四个专业群之一。根据该方案的要求,制定“学中做,做中学”工学结合专业人才培养方案是物流专业群示范建设的重要任务之一。国际航运业务管理专业人才需求调研是制定该专业人才培养方案的关键基础性工作,它是确定国际航运业务管理专业的人才培养目标、培养模式、职业能力及职业课程设置的前提。
1.2 调研的形式
2009年6月至2009年10月,我们采用网上调查、电话访谈、问卷调查和实地走访等多种形式,对企业及行业从业者进行了调研。
1.3 调研的对象
此次调研选取的企业包括20家行业企业及34名行业从业者。在这20家行业企业中,从企业性质来看有国营企业、民营企业、合资企业和外资企业,从地域而言既有本地企业,也有沿海地区企业,这些企业的主要业务涵盖航运、货代、船代、综合物流等方面。34名行业从业者,既有本校相近专业的往届毕业生,也有其他院校的毕业生。既有中高层管理人员,也有基层管理和业务人员。总之,本次调研的对象选择分布合理,确保了调研结果的客观、准确。
1.4 调研的内容
尽管此次调研的形式多样,但就内容而言大体相同。
对行业企业调研的主要内容包括:企业的基本情况,包括企业名称、地址、规模、企业类型、企业性质等;高职毕业生所适应的岗位、相关岗位人员现状;企业对专业人才的能力素质要求及需求量;企业对学校教育的建议和意见;企业生产业务流程及主要业务岗位工作内容等问题。
对行业从业人员调研的主要内容如下:个人基本情况,包括工作单位、工作岗位、学历层次、职业资格情况;所在企业主要业务范围及业务流程;所在岗位工作内容及职业能力素质要求;对学校教育的建议和意见等。
2 行业从业人员现状及需求分析
2.1 岗位分布
从我们调研的多家行业企业来看,多数企业对基层管理和业务操作人员的需求量比较大,主要集中在单证文员、操作文员、销售业务员、客服人员、跟单文员等几个岗位。这些岗位大多工作相对辛苦,而待遇又相对较低,人员流动性相对较大,企业每年都要面对一线业务操作人员短缺的问题。
2.2 学历层次
目前行业企业员工呈现随着年龄上升而学历层次呈下降的趋势。在大部分行业企业中,本科和专科层次的员工是主力军。从企业性质来看,国企和民企的员工总体学历层次偏低,专科生和中专生比例较高。而外资企业和合资企业员工学历层次相对较高,绝大部分拥有本科学历。从岗位分布来看,不论哪种类型的企业,基层管理人员和业务人员中专科学历层次比例较高。
2.3 专业结构
目前行业从业人员的专业结构总体来看不够合理。在国企和民企中,大部分岗位的员工并非专业人员,“用非所学”的现象比较普遍。而外资企业和合资企业比较注重专业对口,因此该类企业员工专业分布情况比较理想,主要集中在港口与航运管理、港口业务管理、国际航运业务管理、国际货代与报关、国际贸易、商务英语等专业。
2.4 稳定性
从员工的稳定性来看,各类企业区别较大。由于用工制度及企业管理者的观念等因素影响,国企员工总体而言,流动性不大。而民企、外资企业及合资企业则截然不同,员工流动性大,用工制度和方式灵活。目前,多数企业在招聘时除了考查毕业生能力素质因素外,对其籍贯、学历层次甚至个人婚恋情况也很关注。因为大部分的企业希望招聘到的员工能够具有足够的稳定性,能和企业共同成长,共同发展,频繁的人员流动往往会让企业在人力资源管理方面浪费过多的人力和财力。
2.5 需求状况
从总体来看,我国国际航运业务从业人员缺口较大,专业性还有待提高。目前,企业的从业人员存在英语应用水平不高、对国际航运发展趋势认知度不够、信息处理和分析能力欠缺和部分在岗人员无职业资格证等问题。目前,我国只有少数高校开办了培养国际航运业务管理专业,国际航运管理人才短缺的情况短时间内无法缓解,此类专业人才是非常急需并迎合市场需要的。
3 专业人才能力及素质要求
不同性质、不同类型,不同地域的企业,尽管在业务范围、管理模式和用人机制上有所不同,但对专业人才的能力及素质要求方面大同小异,可归纳为以下几点共同点:
3.1 职业能力要求
目前,行业企业对专业人才的职业能力的要求主要体现在实用性和匹配性上面。他们要求从学校招聘而来的毕业生,不需要企业组织技能培训就能上岗并迅速达到相关工作岗位的要求。这就要求毕业生具备以下方面的能力:航运生产计划与调度能力;船舶配载能力;船舶营运指标统计分析能力;货物通关业务操作能力;多式联运业务操作能力;商务单证业务操作能力;租船业务操作能力;客户关系处理能力;航运服务质量控制能力等。
3.2 职业素质要求
企业不仅要求员工具有良好的职业能力,而且要求具有良好的职业素质。从调研情况来看,企业要求毕业生具有良好的责任意识、团队协作精神,岗位工作的特殊性要求毕业生能够吃苦耐劳和保持乐观向上的生活态度,诚实守信和遵章守纪更是企业所看重的。总之,能力与素质并重成已成为企业对人才的普遍要求。
3.3 职业资格要求
企业的多数岗位都有相应的职业资格证书,如理货员证、报关员证、报检员证、货代员证、商务单证员证、跟单员证及外销员证等。是否执有这些证书,不仅是职业能力的一个证明,也是相关岗位所必须的上岗证。因此,大部分企业都要求毕业生能够在毕业之前拿到相关职业资格证书,以顺利从事相关岗位的工作。
4 专业教学改革的探索方向
根据教育部2006年16号文的精神,结合我们对企业及从业者的调研情况,未来几年,我们拟从以下几个方面进行专业教学改革:
(1)改革课程设置,突出实践性和实用性。
(2)全面推进“学中做,做中学”人才培养模式改革和基于工作任务的课程组成的“教、学、做”一体化课程体系建设工作。
(3)以就业为导向,增强职业技能训练,将职业技能证书考证培训融入课程体系。
(4)注重培养学生职业素质,坚持德智体美全面发展。
(5)课程设置及教学目标服务区域经济和社会发展,服务本地区行业企业的用人需求。
(6)课程内容紧跟时代步伐,体现行业发展新趋势。
这次调研,让我们明确了方向,坚定了信念,调动了积极性。尽管道路是曲折的,但前景是美好的。我们将继续艰苦努力,乐意进取,将国际航运业务管理专业越办越好,为我院省级示范性高职院校建设添砖加瓦。
摘要：国际航运业务管理专业人才需求调研是制定该专业人才培养方案的关键基础性工作,2009年6月至2009年10月,采用网上调查、电话访谈、问卷调查和实地走访等多种形式,对行业从业人员现状及需求、专业人才能力与素质要求进行了调研。通过此次调研,明确了国际航运业务管理专业教学改革的探索方向。
篇4：业务员是真正的复合性人才
以格力总裁董明珠为例。36岁那年，家遭变故的董明珠来到格力应聘，成为基层业务员。当时许多经销商拖欠货款厉害，想做好业务必须是追债能手，这对不能喝酒不擅拉关系的董明珠是巨大挑战。在挨了不知道多少白眼，没有睡过一个安稳觉的40多天里，董明珠软磨硬泡，终于追回了前任留下的42万元债款。1997年建立由格力控股、各销售商入股的区域销售公司；2004年停止向国美供货，之后自建渠道——不知营销为何物的董明珠一步步走上来，格力也成为空调行业的老大。
不仅是董明珠，很多著名的企业家出身于业务员。李嘉诚为了养活母亲和三个弟妹，被迫辍学谋生。创办了塑胶厂后，经营很不好，应聘到另一家塑胶厂做打杂的工人，负责清除废品废料……松下幸之助只受过4年小学教育，因父亲生意失败，曾离开家到大坂去当学徒。1918年，23岁的松下在大坂推销配线器具、炮弹形电池灯、电熨斗、无故障收音机、电子管、真空管、晶体管等，一步步滚爬摸打，以“首先要细心倾听他人的意见”的管理思想在商海中走出了自己的一条独特道路。
做过推销员或者业务员才能了解业务、客户甚至是成本。推销别人的产品时你只是业务员，等你推销自己的产品时你就是一个能代表企业的负责人。而企业家本质上就是一个超级业务员，他无时无刻不代表着企业。
一个业务员要想成为企业家，心态上就把公司的产品当作自己的去营销。从当业务员开始，就要学会调整思维，不能再以自我为中心思考问题了，要学会扬长避短，将有限的企业与产品优势发挥出来。背负着团队、公司、客户三者的利益平衡，换一个角度去思考问题是必须的。这个角度绝不是企业，也不是客户，而是团队（第三方角度），靠团队弥补企业与个人的不足。
当一个业务员心里装着团队与企业时，他已经不再是一个业务员；再历经过层层磨炼之后，“有目标，能坚持；有原则，讲策略；懂技术，了解消费者；懂品牌，了解社会”，离董明珠的距离也就不远了。
篇5：人才服务中心业务题
D.档案利用管理服务
2、人事代理服务包括哪些内容：（ABCD）A.人事事务代理服务 B.社会事务代理服务 C.社会保险代理服务 D.流动党员管理服务
3、毕业生就业实名制登记统计工作包括哪些内容：（ABC）A.毕业生登记报到服务 B.毕业生就业推荐服务 C.毕业生就业统计工作 D.毕业生招聘服务
4、毕业生就业见习服务包括哪些内容：（ABC）A.见习毕业生登记和派遣工作 B.见习基地申报和审核工作
C.见习生见习期满的就业推荐工作 D.见习生考试报名工作
5、毕业生“三支一扶”服务包括哪些内容：（ABC）A.“三支一扶”人员的选拔、管理工作 B.“三支一扶”人员的考核工作 C.用人单位的管理工作
D.“三支一扶”人员职称认定工作
6、乌鲁木齐市人事考试网的网址是:（A）A. C.
7、一般情况下，办理人事考试合格后的专业技术（执业）资格证书需要携带哪些材料？（ABC）
A.合格成绩单 B.身份证复印件
C.两张两寸的彩色照片 D.户口本复印件
8、国家公务员考试公共科目笔试包括哪两个科目？（AB）A.行政职业能力测验 B.申论 C.综合知识 D.职业道德
9、人才培训评价服务作为人才公共服务重要职能之一，主要包括哪些专业化服务（ABC）A.人才培训 B.考试评价 C.职称评价 D.诚信评价
10、市人才市场为高校毕业生和广大求职人员提供的求职招聘服务，按照招聘形式分为（ABC）
A.现场招聘服务 B.网络招聘服务 C.媒体招聘服务 D.信息招聘服务
简答题：
流动人员（毕业生）人事档案应由哪个部门管理？
篇6：如何招聘销售业务型人才
每个企业都渴望能招到优秀的业务人员，但大多数企业人力资源部门都属于管理部门，对业务方面并不精通，因此，很少可以招聘到合适的业务人才。
笔者在多年的招聘过程中，积累了一些关于挑选业务型人才的方法，用中医的话来总结，就是“望”、“闻”、“问”、“切”。
望，即HR对这个业务人员的第一印象，好的业务人员不能一眼看上去就过于精明，这种人心思过于外露，容易给客户造成戒备心理，企业也不容易掌控。而合适的业务人员一般都有着富有亲和力和可信度的外在形象。因此企业在招聘业务人员时，如果应聘者过于斤斤计较或者太过看重自身利益，那么HR就要坚决地把他淘汰出局，销售业绩做得比较好的人，多半是不那么重于算计的。
闻，则是观察，观察这个应聘者的言行举止，从他的日常习惯中HR可以看出，这个应聘者是否适合你的公司或行业。大多数优秀的业务人才并不需要懂得非常复杂的专业知识，但如果这个人才不能适应所在公司文化，或者对公司的价值观不认同的话，即使他能力出众也不能聘用，否则他将会为公司带来负面影响，
其次，HR要注意观察应聘者在进入公司之后的每一个举动。优秀的业务人才往往具有敏锐的洞察力，他们不仅会仔细观察你的表现，也特别善于倾听。这些细节是业务员能够取胜的法宝。如果应聘者无法准确复述你的问题或者之前自己所观察到的情况，那么这个人根本无法胜任销售行业，因为聪明的业务员会认真观察客户的举动和细节，并牢记在心。
问，即是通过询问来对这个应聘者进行了解。HR可以先让应聘者用较短时间介绍自己，从而做出一个基本判断。有条件的话，不妨邀请行业人士或业务人员共同挑选。例如美国西南航空公司，是美国八大航空公司中规模最小的一家公司，也是连续近30年来唯一赢利的一家。这家公司的招聘很有特色。在招聘空姐的时候，会请一些乘客来做评委，由于在招人阶段已经通过乘客的测试，这家航空公司的空乘人员极少接到投诉。因此公司在挑选业务人才时，也可以请自己比较熟悉的客户作出判断，效果将会更加明显。
切，则是通过综合审视，对应聘者作出判断。除了考察应聘者的专业技能这些“硬件”外，HR也要相对注重“软件”资质，比如学习能力、适应能力、表达能力、说服沟通能力、创新能力、组织协调能力、团队合作精神等。另外，职业道德、敬业精神和人文素质、个人心态等也是衡量要点。
成功的业务人才，一般都具备较强的自信心。对该职位人员而言，对高薪有着强烈的渴望，知足常乐的人是不适合做业务的。因为业务人才在高薪之下压力也很大，尤其在工作初期，将会不断地遭受拒绝与失败，如果没有强烈的自信心，就无法说服客户购买你的产品。
优秀的业务人才也应该具有乐观的心态。因为业务人员经常受到冷落、拒绝、嘲讽、挖苦、打击与失败，每一次挫折都可能导致情绪的低落，因此寻找“乐天派”远比寻找“聪明人”更重要。
篇7：外贸业务跟单人才简历表
基本资料姓 名： script language=“javascript” type=“text/javascript”ShowString(王丽霞);/script 性 别：女
出生日期：1982年4月1日
身 高：婚姻状况： 未婚身份证号码：
户口所在地： script language=“javascript” type=“text/javascript”ShowProvinceAndCity(10011015);/script 广东潮州现在所在地： script language=“javascript” type=“text/javascript”ShowProvinceAndCityAndArea(100110011002);/script 广东广州天河区个人特长：语言能力普通话：优秀掌握方言：潮汕话能力：优秀英语：良好等级：四级其它语言：能力：等级：教育或培训经历毕业院校：佛山科学技术学院最高学历： script language=“javascript” type=“text/javascript”ShowDegreeName(1003);/script 本科所学专业：国际贸易
篇8：业务部人才发展战略
《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》提出加快实施“走出去”战略。“走出去”战略指的是使中国的产品、服务、资本、技术、劳动力、管理以及中国的企业本身走向国际市场，到国外去开展竞争与合作。在当今经济全球化和中国和平崛起的大背景下，我国企业加快实施“走出去”战略，必将需要大量具有较强的业务英语交际能力并精通专业的复合型人才，但目前大多数企业严重缺乏具有业务英语交际能力的专业人才，这会严重影响“走出去”战略的实施。而过于重视过级率而忽视应用的大学英语教育，只能培养出少数能满足企业这些要求的大学毕业生。大量的大学毕业生在企业看来仍然是“半成品”，他们读不懂英文招标书，写不好英文产品说明书，翻译不出专业英文文献，讲不了外贸谈判书的报价条款。原因自然是多方面的，但是英语水平是基本的一项，因为语言影响沟通，沟通影响关系。这里提到的英语水平，主要不是指基础英语水平，而是指业务英语水平，特别是在实际工作环境下英语的综合应用水平 (尤其是口头交流) 。
尽管我国教育界的许多专家已经意识到问题的严重性，呼吁大学英语教学重心应该由基础英语向专门用途英语 (ESP) 转移 (蔡基刚2004) ，但由于诸多原因，短时间内我国大学还难以培养出大量符合企业要求的复合型人才。有需求才有动力，有实践才有提高，才能明确目标，才能学以致用。在当前我国加快实施“走出去”战略的背景下，由于ESP具有工作目标明确、职业针对性强的特点，所以加强对企业涉外人才的业务英语 (即ESP) 培训成为必然。对企业一般的涉外工程技术人员，除了精通本专业的科技英语，还得对在国外工作和生活必不可少的专门用途英语，如合同英语、法律英语、广告英语、新闻英语、公示语等有所了解。
二、专门用途英语 (ESP) 的特征
ESP是English for Specific Purposes的简称，是一门新兴的分支学科，形成于20世纪60年代。ESP是与某种特定职业、学科相关的英语，是根据学习者的特定目的和特定需要而开设的英语课程 (Hutchinson&Waters 1987) ，如科技英语、医学英语、计算机英语、商务英语、法律英语、新闻英语等，其目的是培养学习者在一定工作环境中运用英语开展工作的交际能力。ESP有四个区别特征:一是课程设置必须满足学习者特别需求;二是课程必须在内容上与特定的学科、职业以及活动相关;三是重点应放在努力使词汇、句法、篇章结构与特定的活动相适应的语言运用上;四是与普通英语 (EGP) 形成对照 (Strevens 1988) 。
ESP的发展经历了语域分析、修辞或语篇分析、目标需求分析、语言技能与学习策略分析为中心等五个阶段 (Hutchinson&Waters 1987) 。目标情景分析是ESP的灵魂和精髓。
目标需求分析与学习需求分析是ESP的关注焦点。Robinson (1991) 认为，ESP的衡量标准是目标引导的课程，“而课程开发基于需求分析，它旨在尽可能准确描述学生必须使用英语做什么”。Hutchinson&Waters (1987) 认为，学生需求的终端产品是目的语能力，这是ESP课程深化的出发点，也是其成败关键。ESP是一种理念而非产品，与特定的语言、教学材料和方法无关，ESP有极强的针对性，它的产生基于一个简单的问题，即学习者为什么学习英语。ESP教学既受应用语言学的影响，也受其他学科的影响，这种对其他学科的“开放性”或“多学科性”是ESP的显著特征，而与基础英语 (EGP, English for general purposes) 教学的最显著区别是强调实用效果。ESP课程可以看作EGP课程的后续部分，以满足学习者的专业特殊需求。
三、ESP培训的理论依据和内容
(一) ESP的兴起过程
第二次世界大战以后，科技、经贸活动在全球范围内急剧增长，人们逐渐意识到必须有一门国际语言将科技、商贸活动在全球范围内迅速推广，由此产生了需要一种国际通用语的强烈要求。英语成了国际科技商贸交流的通用语。在此背景下，出现了一大批英语学习者，他们学习英语不是对英语语言本身感兴趣，也不是要欣赏英国的历史文化，而是为了得到一把通向国际经济活动、科技发展状况之门的金钥匙。20世纪70年代的石油危机导致西方的资金和技术人员大量流入石油输出国，加上贸易压力开始产生的巨大影响，这时作为国际语言的英语显得尤为重要。于是英语培训班纷纷出现，这股商业和科技压力使具有职业性强、工作目标明确的ESP教学得到加速发展。
(二) 需要分析是制定ESP培训大纲和设置ESP课程的基础
需求分析是制定ESP教学大纲及编写ESP教材的基础，从事ESP教学研究者必须重视需求分析对ESP教学发展的重要影响。需求分析即获取对特定学习者需求信息的详尽分析方法，是ESP课程设计的最显著特点。需求分析从各种途径获取有关学习者使用语言的目的、学习者初始水平、预期达到目标等信息，从而为教学大纲的构建、课程设计、教材编写等提供启示。ESP课程与EGP课程的区别不在于“需求的存在”，而是这种“需求的意识” (Hutchinson&Waters 1987) 。学习者的这种需求会随着学习的深入而进行变化，从初级阶段的基础知识输入到高级阶段的语言技能和交际文化的运用输出。因此，ESP教学具有学习者需求信息的实践支撑，研究ESP教学还是归结于研究其需求分析的理论解释。
John Munby (1987) 首次提出需求分析，他对需求分析的论述被应用语言学界视为ESP研究最深刻和最严谨的发展，标志着ESP发展的重要阶段，对ESP发展起着里程碑的作用。Hutchinson&Waters (1987) 的需求分析是在论述特殊用途英语教学的课程设置中应注意的问题时提出的，在此部分中，从语言理论、语言教学理论、学习者的需求分析和教学方法等方面阐述课程设置的基本原则，为ESP教学大纲、教学材料分析选取和编写等的论述奠定了基础。Hutchinson&Waters所提出的需求分析是在John Munby等论述的基础上进一步发展和完善的。
Hutchinson&Waters的需求分析侧重于以学习为中心的教学法，以学习为中心的ESP教学思想强调学习是“学习者个人与社会之间的协调过程”，其观点重视在进行ESP课程的需求分析时，应该分析目标需求和学习需求。Hutchinson&Waters的需求分析体现ESP教学以学习为中心的教学思想，在教学活动设计过程中，有助于追求教学内容和教学方法与学习者学习目的和需求的和谐与统一。
需要分析实际是当时各种性质英语培训班的基础。我们在对企业涉外人才培训过程中，也必须提前进行目标情景分析或需要分析，即我们要仔细调查涉外人才在国外将要使用英语的情景，认真分析在这些情景下进行英语交际的内容、方式、途径、媒介、手段等特点以及语言特点和技能，并根据这些分析来制定培训大纲和设置ESP课程，即把语言分析与学习者的学习目的紧密结合起来。
(三) 国外工作和生活需求决定ESP培训的具体内容
Hutchinson&Waters (1987) 将ESP分为科技英语、商业经济英语和社会用途英语等三大类。商业经济英语包括合同英语和广告英语等，社会用途英语包括新闻英语、法律英语和公示语等。所以除了科技英语，与我国企业涉外人才工作和生活密切相关的合同英语、广告英语、新闻英语、法律英语和公示语等都应是ESP培训课程的重要内容。通过培训，使企业涉外人才熟悉和了解这些专门用途英语的词汇特征、语法特征、语域特征、篇章结构、体裁特征和翻译技巧等;尤其重要的是，所有人员应该具备能与外方人员进行交流，特别是口头交流的能力，以实现在国外工作和学习中能进行无障碍交际的目标。
科技英语词汇使用上有客观、真实、准确、中肯和明确等特点。主要体现为:一是大量使用专门术语和缩写词;二是较少使用We、I、Our等个人口吻太强的人称，而较多地使用第三人称或非人格化名词做主语;三是大量使用模糊限制语;四是名词使用率高，常常使用-ment、-tion、-ance、-ence等名词化后缀的名词或名词词组，以替代动词表示状态、动作、现状和存在等。科技英语的句法特征:一是科技英语中句型扩展、句子成分之间关系复杂;二是常用前置性陈述 (即在句中将主要信息尽量前置，通过主语传递主要信息，着重叙事逻辑上的连贯及表达上的明晰与畅达;三是避免行文晦涩，避免表露个人感情，避免论证上的主观随意性;四是被动语态使用频繁。
四、ESP培训的重点和难点
实现对企业涉外人才的ESP课程培训目标，正确的需求分析是本研究的重点。需求分析包括目标需求分析与学习需求分析，前者着眼于起点和终点，后者则侧重于教学过程。目标需求分析，主要解决学习者学习英语的目的和现实交际时必须掌握的语言技能。学习需求分析，主要探讨学习者学习的过程，即如何实现目标的过程。在进行需求分析时，不应只考虑到有关交际目的情景的语言特征，而收集需求信息时可使用的方法很多，经常使用的有问卷调查、采访、观察、数据收集、非正式讨论等。
在实施“走出去”战略中对企业涉外人才加强ESP培训，我们首先进行需求分析。在不同的研究阶段需要采用文献研究、到涉外企业访谈、境外调查等方法，来收集有关ESP培训的一手资料;同时，通过摸底考试等途径，确定我国企业的涉外人才的综合业务英语水平;然后并在此基础上制定ESP培训大纲和课程内容，编写出合适的教材。经过培训和学习者的努力，使他们达到能够在国外工作和生活中用英语进行正常交流的水平，以实现培训目标。
制定出适合的尤其是具有“真实性” (authenticity) 的ESP教材是本研究的难点。教材内容要来自真实语料，练习设计和教学活动都应该体现ESP的社会文化情景，真实的语篇加上真实的学习任务才能体现ESP教学特色。真实性不仅应体现在语言技能的训练上，还应体现在学习策略和交际策略的训练上。企业涉外人才的ESP课程教材和培训，不同于一般的英语教材和教学，除了研究和总结在国外需要的科技英语、合同英语、广告英语、新闻英语、法律英语和公示语等专门用途英语的词汇特征、语法特征、语域特征、篇章结构和体裁特征和翻译技巧等，还得针对企业涉外人才这一群特殊的成人学习者，制定出一套行之有效的培训策略与方法。
五、“以学习者为中心”的原则
ESP教学之所以必须以学习者为中心，这是由ESP的本身属性决定的。ESP教学有明确的目的性，且成人学习者时间有限，教学大纲和教材都是建立在他们将来工作和生活的需求基础上的。Hutchinson和Waters (1987) 认为:虽然强调语言运用可以帮助我们陈述教学目的，但在ESP教学中我们关注的并不是语言的运用而是语言的学习。有效的和可行的ESP教学必须建立在充分了解学习过程的基础上。他们说的“语言运用”实际上指ESP语言的使用规范，包括词汇、语法、篇章和体裁等特征;而“语言学习”指的是能使学习者理解和产生规范语言的自主学习策略和教学方法。强调后者，实际上就是强调开展以学习者为中心的教学活动。强调“以学习者为中心”，实际上对教师提出了更高的要求。Dudley Evans和St.John (1988) 认为，合格的ESP教师应该扮演五种角色:第一，是合格的英语教师;第二，必须是个合格的课程设计者，并能为学生提供实用可行的教学资料;第三，既是专业教师的合作伙伴，也是学生的合作伙伴;第四，必须是个合格的教学研究者;第五，还应该精通ESP的测试与评估，能根据教学要求对学生的学习情况进行适时的分析与总结。
随着经济全球化的迅猛发展与我国融入全球经济体系进程的加快，尤其在加快实施“走出去”战略中，我国迫切需要大批能够满足在这一不可逆转形势下的专业交际人员，特别是以大众为中心、以用户为导向的专业交际人才，提高我国企业的国际竞争力。鉴于在短期内我国大学还难以培养出大量符合企业要求的复合型人才，而企业对这些人才的需求又越来越大，所以加强对企业涉外人才的业务英语培训成为必然。业务英语培训主要包括科技英语、合同英语、法律英语、广告英语、新闻英语和公示语等专门用途英语。由于这些都是涉外人员在国外工作和生活必不可少的交际工具，所以加强他们这方面的英语培训，对他们早日适应国外工作和生活，减少语言交际上的障碍;对提高工作效率，降低运营成本;以及促进与外方的合作和友谊，避免双方的误解与误判都有着重要的现实意义。
参考文献
[1]Dudley Evans&St.John.Developments in Englishfor Specific Purposes[M].Cambridge:Cambridge UniversityPress, 1988.
[2]Hutchinson T&Waters A.English for Specific Pur-poses[M].上海:上海外语教育出版社, 2002.
[3]Mubby, J.Communicative Syllabus Design[M].London Longman, 1987.
[4]Robinson P.ESP Today[M].Oxford:Pergamon, 1991.
[5]Strevens P.ESP after twenty years:a re-appraisal[A], In Tichoo M. (ed.) ESP:State of the Art[C].Singa-pore:SEAMEO Regional Language Center, 1988.
[6]蔡基刚.ESP与我国大学英语教学发展方向[J].外语界, 2004, (2) :22-27.
[7]陈莉萍.专门用途英语研究[M].上海:复旦大学出版社, 2000:46.
[8]秦秀白.ESP的性质, 范畴和教学原则[J].华南理工大学学报:社科版, 2003, (4) :79-83.