青年骨干教师培养方案200

青年骨干教师培养方案200（通用14篇）

篇1：青年骨干教师培养方案200

青年教师培养方案

一、指导思想

一流的教育依赖一流的师资，师资队伍建设是一所学校得以持续发展的关键与根本，而青年教师及骨干教师的培养又是学校师资队伍建设中很重要的部分。为了更好地构建我学区教师发展平台，紧紧围绕课程改革研究这一中心工作，使一批优秀的中青年教师成为一支理论基础扎实、学科造诣深厚、业务技能精湛的新时代教师，以带动全校教师整体素质的迅速成长，结合本校实际，特制定此方案。

二、指导小组

为了把青年教师及骨干教师的培养规划落到实处，各学校成立青年及骨干教师培养领导小组。领导小组成员由下列人员组成：武平、王德义、王丽英、张涛、王彩霞、聂振、王忠元

三、青年教师培养方案

提携青年教师，加大青年教师的培养工作，是我学区一贯注重的优良做法，是我学区“以人为本”的办学思想的具体体现。今年，学区加大“青年及骨干 教师培训工程”及“构建高效课堂、提高教学质量”研究的力度，鼓励青年教师对有效课堂的实践与探索，通过个人粗备——课堂实践——集体备课——个人细备—

—课堂再实践，这样的一个反复的集体备课过程，使得青年教师迅速适应教育教学工作，使学生得到最优的发展。

为此，根据教育教学现状和未来发展的需要，制定青年教师的培养方案，拓宽培养渠道，采取自主研修、师徒配对指导、外出学习考察、进修培训等多种培养方式，为他们的学习提高创造条件。

（一）总体目标

1．造就一支“自律至诚、敬业爱生、拼搏奉献”的青年教师队伍；

2．加强青年教师的团队精神建设，争创一流业绩，促进青年教师队伍的整体优化；

3．创造条件，帮助青年教师尽快成长，培养一批业务素质过硬的青年教师队伍，尽早成长为学校骨干教师；

（二）具体措施

按教学年限与年龄，教学年限10年以下、年龄在35周岁以下的青年教师。

青年教师的工作要求：

（1）做好班主任或实习班主任工作。所带班级要班风正，学风浓，纪律严，成绩好，向校优秀班集体靠拢；

（2）超周备课，每单元备出两篇详案，及时写好“教学反思”；（3）认真做好学科竞赛辅导工作，做到有计划、有记录、有成效；

（4）能熟练应用现代化手段进行教学，能自己做课件辅助教学（每学期课件数要达二分之一）；

（5）每学期要上好1节汇报课，写好一份优秀教学设计；（6）认真做好期中、期末的考试工作，教学成绩向优秀教师靠近并力争超出；

（7）积极参加教研活动，主动完成教研组安排的工作，积极开展教科研，每学年读好一本教育理论专著，用好一本业务杂志，每学期能写出1篇达到一定水平的教学随笔或教科研论文；

（8）五年内达到本科学历；

（9）备课要突出教学重点和难点，设计合理，每单元写一篇详案，作业布置有特色，对学生进行因材施教；

（10）教学工作效果明显，实绩突出；

（三）学校措施

1．为青年教师的成长营造良好的氛围，为青年教师提供学习和交流的平台，让青年教师有足够的机会进行学习和交流，帮助青年教师尽快成长，力争青年教师“一年熟悉工作，两年胜任教育教学工作，三年达到合格要求，五至八年成长为教学骨干”，即“一二三五八工程”。

2．外出学习、考察活动，优先考虑青年教师，为青年教师提供一些特级教师和优秀教师的讲课资料，请相关教学经验丰富的教师进行课堂分析，帮助青年教师尽快掌握课堂教学的各个环节。

3．学校为教学年限不足三年的青年教师指定一名有经验的老师或骨干教师给予指导，进行一对一的帮扶活动，要求：每学期听指导教师的课不少于6节，并做好听课笔记，写好听课心得；并在指导教师的指导下，每学期要上好汇报课。

4．教学年限不足三年的青年教师在走上讲台一个月后上一堂课，学期结束前再上一节课。一方面，青年教师自己对比前后两节课的变化和进步，进一步改进自己的课堂教学；另一方面，学校组织有关人员进行剖析，青年教师的进步情况将作为考核指导教师的重要指标。

（三）考核评价

学校成立考核小组，负责对青年教师的管理、检查和评价等工作。按上面具体要求逐项考核，考核程序：个人总结——民主评议——考核小组认定，符合要求的认定为学区级骨干教师资格，每学期加考评分3分。不合格者取消本届或下一届骨干教师资格，并且取消评选资格。

篇2：青年骨干教师培养方案200

2018.3 一）总体目标

1、造就一支“自律至诚、敬业爱生、拼搏奉献”的青年教师队伍；

2、加强青年教师的团队精神建设，争创一流业绩，促进青年教师队伍的整体优化；

3、创造条件，帮助青年教师尽快成长，培养一批业务素质过硬的青年教师队伍，尽早成长为学校骨干教师。二）具体措施

按教学年限与年龄，将青年教师分成两组，实施分层管理，分级培养。第一组为教学年限不足三年的青年教师；第二组为教学年限三年以上，年龄在35周岁以下的青年教师。

1、第一组青年教师的工作要求： 教学年限不足三年的青年教师必须做到：

[1]做好班主任或实习班主任工作。所带班级要班风正，学风浓，纪律严，成绩好，向校优秀班集体靠拢；

[2]超周备课，每单元备出两篇详案，及时写好“教学反思”；

[3]能熟练应用现代化手段进行教学，能自己做课件辅助教学（每学期课件数要达二分之一）

[5]每学期要上好1节汇报课，写好一份优秀教学设计。

[6]认真做好期中、期末的考试工作，教学成绩向优秀教师靠近并力争超出。[7]积极参加教研活动，主动完成教研组安排的工作，积极开展教科研，每学年读好一本教育理论专著，用好一本业务杂志

2、第二组青年教师的教学评比要求：

教学年限三年以上，年龄在35周岁以下的青年教师，必须参加学校组织的教育教学评比工作。具体要求是：

[1]做好班主任工作。班级管理要井然有序，学生精神面貌要蓬勃向上，德智体美劳要协调发展，成为本年级或学校的模范班级。任课教师要主动协助班主任做好学生思想工作，注意提高教学效率，师生关系融洽和谐，赢得学生、家长和社会的赞誉；

[2]每学期要上一堂专业汇报课，同时要勇于承担对外的研究课任务；

[3]备课要突出教学重点和难点，设计合理，每单元写一篇详案，作业布置有特色，对学生进行因材施教。

[4]每学期试写一篇教育随笔或教学论文，要求切合教育、教学实际，观点鲜明，有一定的理论深度；

[5]教学工作效果明显，实绩突出。三）学校措施

1、为青年教师的成长营造良好的氛围，为青年教师提供学习和交流的平台，让青年教师有足够的机会进行学习和交流，帮助青年教师尽快成长。

2、外出学习、考察活动，优先考虑青年教师，为青年教师提供一些特级教师和优秀教师的讲课资料，请相关教学经验丰富的教师进行课堂分析，帮助青年教师尽快掌握课堂教学的各个环节；

3、学校为教学年限不足三年的青年教师指定一名有经验的老师或骨干教师给予指导，进行一对一的帮扶活动，要求：每学期听指导教师的课不少于15节，并做好听课笔记，写好听课心得；并在指导教师的指导下，每学期要上好汇报课；

4、教学年限不足三年的青年教师在走上讲台一个月后上一堂课，学期结束前再上一节课。一方面，青年教师自己对比前后两节课的变化和进步，进一步改进自己的课堂教学；另一方面，学校组织有关人员进行剖析，青年教师的进步情况将作为考核指导教师的重要指标。

四、骨干教师培养方案 一）工作目标：

1、具有先进的教育教学理念，丰富的教育理论知识，系统掌握和正确理解课程标准，精通教材。、具有丰富的教育教学实践经验，教育教学效果优秀。、具有较强的教育科研能力。主持或参与市级及以上课题的研究，发挥骨干带头作用，成果突出。每学期至少有一篇论文获区级以上奖励或在各类刊物、网站上发表。

4、在学科教学中起带头作用，每学期听课不少于20 节，每学期至少上一次示范课或观摩课，根据每一位教师的特点，形成自己独特的课堂教学特色。5、指导其他青年教师，对其进行业务指导，取得较好成效。

6、能熟练使用计算机，会制作课件，进行信息技术与学科教学整合成果显著。博客网页争达优秀等级。

7、任教学科教学效果较好，家长与社会反响好。二）培养措施

1、认真制订个人发展计划。学校年终组织一次评估验收活动，对每一位骨干教师的发展情况作出评价。

2、每年攻读一至二部教育专著，撰写五千字以上的读书摘记。

3、组织开展多种形式的理论培训活动，每月召开一次骨干教师会议进行理论学习。

4、学校优先安排培养对象外出学习、进修、调研和实践，为其成长提供舞台，拓宽他们的视野，提升他们的学科、学术水平，参加活动后写出体会和收获，并在全校范围内举行讲座或上示范汇报课。

5、学校为骨干教师牵线搭桥，外出拜师学习。三）考核评价

学校成立考核小组，负责对骨干教师人选的管理、检查和评价等工作。按上面具体要求逐项考核，考核程序：个人总结——民主评议——考核小组认定，符合要求的认定为校级骨干教师资格。

青年教师名单：宋卫雪

贺晨静

王尧美

骨干教师：唐秀娟

杜西美

刘余

王玉华

篇3：青年骨干教师培养方案200

高专院校的教师队伍中普遍存在着教师以自我为中心, 极其缺乏教师之间的沟通交流;学校在科研的要求力度也不够造成了教师除了教书外, 对其余的包括科研在内的工作缺乏热情和兴趣。这使得整个教师队伍在业务上的合作太少, 缺少现代企业中非常重要的团队合作精神。而企业中所强调的团队精神对高校教师队伍的建设是有极大的借鉴作用的。

中青年骨干教师则是建立这样一个团队的灵魂人物, 是各学科教学研究的领头雁, 是学校教育的大梁。因此加强中青年骨干教师的培养, 使他们进一步提高思想道德和业务素质, 积极进取, 锐意创新, 带动起培养青年人才和学校教育发展的重任, 具有重要而深远的意义。

1 培养中青年骨干教师的意义

1.1 是高专院校以及教师队伍发展的现状所决定

1999年, 我国仅有高专院校161所。到2007年, 数量已经达到1 109所。以高专院校为载体所承担的高职教育已占高等教育的半壁江山。但高专院校的发展和普通本科院校的发展相比较, 在总体上还有很大的差距。无论从政府对其财政投入的力度上看, 还是从其自身发展的水平上以及社会对其的认可度看, 高专院校发展的内外部环境都处于劣势。这使高专院校对教师整体水平的提高产生了很多制约因素, 如经济条件、教学科研环境、培养渠道等。但有困难并不意味着教师队伍的建设要停止不前。整体水平上不去, 可以局部先发展。集中力量先培养教师队伍中热情高, 脑子活, 接受新事物快, 急切想向国内外高水平看齐, 敢于挑战自我, 自强向上的一批中青年教师成为骨干教师。以带动整个学校的教学、科研水平更上一层楼。

1.2 以点带面, 抛玉引玉

近几年高专院校对教师的需求持续增加, 补充的教师大多数是刚刚走出大学校门的本科生、研究生。工作经验不足, 又疲于应付教学常规, 教师队伍涣散, 各学科以邻为壑, 缺少联系, 缺乏有知名度的学科带头人, 青年教师的成长缓慢。这种状况的改观有赖于形成一个气氛和谐、融洽, 又积极向上的教学科研环境。一个关键性的举措就是培养一批不甘现状, 愿意继续发掘自身潜能, 对未知事物有着强烈的好奇心, 且能无私的带动整个队伍一起上进, 能使教学科研活动成为教师日常生活的一部分的中青年骨干教师。用他们来营造一个积极向上, 气氛活跃, 信息畅通的教学科研氛围。使他们成为教师队伍的灵魂、核心人物, 成为教师队伍中的排头兵。

2 中青年骨干教师培养的方案

2.1 确定骨干教师

一方面, 由于高专院校短时间内不能克服制约其迅速发展的各种因素, 对青年教师的培养也没有条件全面展开;另一方面, 要能起到骨干、带头的作用, 也并不是每一个教师都有这样的潜质。所以必须得从教师中选取能但当此重任的理想人选去培养, 才能达到培养的目的。这不仅有利于教师自身的发展, 更重要的, 还关系到教师队伍的建设以及学科、学校的发展。

基于骨干教师自身所承担的责任, 在人员的选配上一定要制定一套公平合理、严谨科学的筛选标准, 藉此能将有才气的人推上需要他的位置, 以尽其用。

(1) 年龄应控制在45岁以下。

这是人自身生理的限制所决定的。

(2) 有一定的科研基础。

包括专业基础扎实、科研成果突出、在自己的专业领域有一定的独特见解和成就, 在本学科的研究工作中取得了一定的成绩, 有一定的威望。

(3) 拥有良好的个人修养。

具体体现为热爱自己的专业, 有开拓创新的思维, 有自强上进的品质和热情。

(4) 有良好的组织协调能力。

有一定的凝聚力和亲和力, 能产生激励和导向作用, 在教师中有一定的威望和号召力, 能组织一些年轻有为的教师围绕在自己身边, 干成一番事业。

2.2 确定培养方向

可根据教师自己已有的的专业方向和兴趣, 结合院系学科建设的需要, 确定好培养方向。属于基础研究的教师, 尽可能送往在其专业研究处于领先水平的科研机构去学习;属于工程技术人员的可考虑送往和其技术相对口的知名企业学习等。根据专业选择适合自己培养方式, 且所送往的院校、机构应该在相应的专业领域内已经有了较高的水准, 学术水平达到了较高的程度, 在社会上有很好的知名度。这样接受培训的教师本身的起点已经较高, 在这样有成熟经验的机构中能迅速切入正题, 少走很多弯路。不管从教学、科研, 还是从为人处事上都能受到严谨、良好的教育。

2.3 派中青年骨干教师到国内大学学习进修

为了能及时掌握本专业在国内外的最新动态, 学习其新知识、新技术, 了解新设备, 应该尽可能多的听取兄弟院校举办的和自己专业相关的学术报告, 参加讲习班, 和学术会议。

关于这方面的信息, 一方面, 学校应该及时的给予通知, 另一方面, 教师自己也应该注意建立本专业领域的人际网、信息网, 相互之间能及时沟通, 传递咨询。一般, 一些著名院校在假期都会请一些国际知名人士来本校讲学, 如果专业相近, 都应该去学习。

通过这些交流, 不仅可以迅速掌握学科的发展动态, 还可以通过个人创造机会增进学校之间的交流和联系。

(1) 资助骨干教师赴国内重点大学或中科院的重点实验室、国家工程研究中心的著名教授、研究员处做一定时间的访问学者或攻读博士学位。

(2) 选派教师到著名院校参加合适的学习班, 参加国内的学术会议。

(3) 鼓励教师和兄弟院校的教师联合申请项目, 搞科研。

从以上方面的学习, 不仅可以在专业上更上一个台阶, 更重要的能学到一些新思想, 新理念。

2.4 派中青年骨干教师出国留学进修

中青年骨干教师的站得更高才能看得更远。学术领域本来是一个开放的、多元化的领域。不论从其发展的出发点还是从其发展的目的看, 都和沟通交流分不开。同时, 社会的发展给学术的交流提供了许多快捷方便的渠道。这也使得学术的沟通交流以以往无比的速度和便捷的方式进行。西方人和东方人在好多事物的处理方法和思想都有很大的差异。在科研上也有好多值得借鉴之处。比如国外高校的教师之间有一个很好但不成文的习惯, 就是喝下午茶。当然, 喝下午茶并不是仅仅为喝茶而喝茶, 而是教师进行学术交流的一种很重要但非正式的方式。据说很多震惊学术届的学术结果都是在喝下午茶交流时产生的灵感的结果。

(1) 支持青年骨干教师争取国家留学基金资助出国攻读博士学位。

(2) 支持中青年骨干教师通过各种渠道以单位公派出国 (境) 进修、合作科研和做访问学者、参加学术会议。

2.5 派教师到生产第一线实践, 培养“双师型”教师

高专院校的骨干教师一定不是只会口若悬河的做纸上谈兵, 遇到真刀实枪的实际问题就束手无策的文弱书生;他必须是既能深谙本专业的理论知识, 有着扎实的专业基础, 又是本专业所涉及到的相关行业的较为资深的行业技师。这样的要求也是专搞职业教育的高专院校无可质疑, 也不能推脱的必需要有的东西。一个没有行业背景的职业教育院校在社会上的认可度当是可想而知。

必需要派送教师到专业相关的行业进行实践。学校可以考虑联合社会力量来办学, 选择合适的企业、公司, 建立长期的合作关系。一方面学校可以定期、分批的选派教师到合作单位见习, 也可以请企业中的优秀技师直接到学校讲学, 对教师进行面授;另一方面, 企业若有生产中的实际问题, 可以交付学校进行研发、改进。甚至有可能单位还可以成为学校毕业生实习的可靠基地, 而学校可以为单位提供直接可以进入生产线的优良的毕业生。既解决了单位进人的人事问题, 同时也解决了学校毕业生的就业问题。达到互惠互利, 双赢的目的, 形成一个供需和谐互动的良性循环。

2.6 完善培养机制, 唯才是用

学校应该建立一套合理有效的骨干教师培养机制, 以保证教师能及时有效的, 保质保量的得到进修, 形成教师培养的一个良性循环。

2.6.1 资金来源

(1) 学校每年在师资队伍建设经费中安排作为派出培养的基金。

(2) 鼓励教师积极争取国家留学基金资助。

(3) 鼓励学院通过国际合作办学、合作科研、联合带研究生等途径争取国 (境) 外单位资助, 落实青年教师学习、进修等费用。

2.6.2 鼓励政策

每年要有明确的培养计划, 包括选派专业、人员选拔、选派人数、培训期限, 费用使用等情况。

对有突出成就的骨干教师应按一定标准给予奖励。包括在年终考评、津贴分配、住房、解决配偶子女工作学习等方面给予倾向。甚至在评定职称上可以打破常规。青年教师有很大经济压力, 应替他们解除后顾之忧。

2.6.3 教师回馈学校, 学校给教师提供用武之地

培养教师最终的目的是服务于学校, 带动整个学科的发展。学成归来的教师应该积极发掘科研课题, 创建实验室, 带动其他年轻人一起合作, 在做科研的同时, 逐步形成一支思维活跃, 群策群力, 能取长补短, 互相体谅, 互相帮助, 集思广益的科研队伍。在这个过程中, 骨干教师应充分发挥他的骨干作用。包括:

(1) 才思涌现, 发掘好的科研课题;

(2) 部署工作, 合理安排课题任务;

(3) 组织协调, 维持好科研的内外环境;

(4) 集思广益, 及时交流思想, 调整科研手段、方法;

(5) 任劳任怨, 带领好科研团队的大方向。

搞科研需要经费、设备, 在学校经济条件许可的情况下, 学校也应该尽可能为教师提供教学、科研所需的设备、经费, 尽可能保证科研、实验的顺利进行。使教师所学的东西尽快落到实处, 投入的能有所产出。一句话:知识本身不是生产力, 使用和应用知识才会变成生产力。

参考文献

[1]教高厅.教育部关于加强高职 (高专) 院校师资队伍建设的意见[Z].[2002]5号.

[2]张爱华.论高专院校中青年骨干教师的成长途径[J].山西广播电视大学学报, 2008 (4) .

[3]刘茄, 赵军.学科带头人和中青年骨干教师的选拔与培养[J].沈阳建筑工程学院学报 (社科版) , 2001 (11) .

[4]张甜.对建设“双师型”青年教师队伍之我见[J].希望月刊, 2007 (6) .

篇4：青年骨干教师培养方案200

【摘要】青年教师的专业成长是促进学校发展、提高教育质量的重要环节，如何促进青年教师专业成长也是各学校长期探索的一个课题。本文从骨干教师引领这个角度出发，从结对互助、示范引领、个性化备课、做实培训、以赛促教等五个方面简要阐述了青年教师成长的方式和途径。

【关键词】青年教师；专业成长；骨干教师引领；方式；途径

【中图分类号】G424.2 【文献标识码】A

青年教师是一所学校的生力军，同时，青年教师又会因为经验不足而成为学校的“短板”。如何有效规避“短板”，使教师群体均衡发展呢？每所学校都会有一批有经验的骨干教师，学校可以充分发挥名师的骨干、带头、示范、辐射、引领作用，引领青年教师专业成长。

一、师徒结对，互助成长

青年教师有丰富的知识基础，但他们的教学经验相对不足。因此，青年教师需要有经验的教师指导和带教。对刚参加工作1—2年的新教师，可选派在教育教学第一线的教研组长、年级组长等骨干教师进行“入门”带教。对部分参加工作3—5年的青年教师，可挑选校内优秀中青年教师、教学名师等，进行“稳定期”示范。提倡一位“名师”带几个徒弟，也可以一个徒弟拜几个师傅。在“师带徒”的过程中，要求徒弟积极听师傅的课，实地感受教学过程，学习成功经验，刚开始可完全“拷贝”师傅的做法，一段时间之后再融入自己个性的创新；同时师傅也要主动听徒弟的课，了解徒弟的专业成长情况和不足，有针对性地给予指导，在期末考核时，实行师徒捆绑评价。这样在骨干教师的带动下，一批新的“骨干教师队伍”就会迅速成长起来。

二、“四课联动”，示范引领

所谓的“四课”，一是“青年教师诊断课”，即先由青年教师执教一节展示课，学校骨干教师团队针对存在的问题，制定出切实有效的帮扶措施。二是“骨干教师示范课”：发挥骨干教师优势，针对青年教师存在的问题精心备课并提供示范课，青年教师观摩后逐人交流观摩感受，挖掘授课“亮点”，完善自己的课堂教学。三是“跟踪矫正课”。骨干教师对青年教师进行跟踪听课，结合研讨、评议情况，分析授课得失，指导授课教师完善教学设计，改进教学方法。四是“反思汇报课”：青年教师经过听评课的磨练、示范课的引领及个人的感悟，优化自己的课堂教学设计，上好汇报课。

“四课”活动是一个螺旋上升的动态过程，在这个过程中，骨干教师的示范课起了非常重要的引领作用。而青年教师通过参与 “诊断课——示范课——跟踪课——汇报课”等“四课”联动研讨活动，能迅速激发起参与教研的内在动力，加快成长步伐。

三、个性备课，突出实效

为保证让骨干教师、有经验的教师拿出主要精力培养青年教师；优秀教师有时间和精力去研究适合自己特点的发展个性教学模式，可以进行备课制度的改革，减少机械、重复性的备课，研究实用高效的、新的备课形式，把教师从繁重的抄写备课的束缚中解脱出来。一方面，学校可根据教师的教龄和授课水平确定不同层次的备课要求，青年教师和有经验的老教师有所区别；一直从事某学科教学的和刚刚改教某一学科的也要有所区别。这样分层要求就使得骨干教师有了更充足的时间钻研教材与教学反思，他们个性鲜明的教学特色也成为引领青年教师成长的宝贵资源。另一方面，在骨干教师的引领下开展集体备课。以“生成备课”为着力点，采用青年教师个人备课和年级组集体备课相结合的方法，青年教师个人备课的教案，由年级组集体讨论修改后作为执教教案，实现协作备课。

四、各展特长，做实培训

每位“名师”都有自己的一技之长。有的擅长组织教学，有的擅长阅读教学，有的擅长写字教学，有的作文教学最拿手。每学期开始，可以通过问卷调查及访谈等形式向教师征询培训内容，就教师在平日教学中产生的困惑及目前在教育教学中急待解决的问题，来确定培训专题。也可通过调研让教师自己选择培训者和培训对象，青年教师可以选择自己的培训导师，在某一方面有专长的教师也可自我推荐，并确定自己培训的对象。

学校可根据教师的需求组织本校在班级管理、学科教学等方面经验丰富的老师给全体教师做讲座和专题报告。让骨干教师介绍自己平时积累的教育教学小技巧和金点子，使青年教师直接运用到自己的工作中去。这样一来，作为培训者本身是一个梳理、总结、升华的过程，对于受培训的教师也是一个收集新信息、学习新知识、思考新问题的过程。

五、以赛促教，搭建平台

学校可以通过开展教师基本功大赛、优质课竞赛等方式，搭建青年教师成长平台，使青年教师能迅速脱颖而出。通过竞赛，骨干教师可以充分了解青年教师的现实状况，为进一步的指导提供依据；通过竞赛，青年教师之间能增进理解，相互信任，有助于集体合作，营造了良好的教研氛围；通过竞赛，青年教师之间能产生互相寻找差距的竞争意识，有助于形成学习别人的经验，吸取别人的失败教训，用别人的方法对比自己教学、改进自己教学的良好教研氛围。这样的竞赛活动，还能促进青年教师形成自己独特的教学风格及成熟有效的教学模式，进而成长为成为学习型、研究型的教师。

当然，促进青年教师专业成长的方式和途径还有很多，比如集中式专业培训、走出去跟班学习等等，但结合校情、依托校本、挖掘本校优秀教师资源是促进青年教师专业成长最直接而有效的

途径。

篇5：骨干教师和青年教师的培养方案

一、指导思想：

骨干教师和青年教师是教师队伍的中坚力量，是实施素质教育和推进课程改革试验的先锋，能在教书育人、教育科研、教育教学管理等方面起到引领和辐射作用。根据素质教育的实施要求和学校发展的需要，为加快我学校“构建有效课堂、高效课堂”活动的发展，立足我校教师队伍建设的内在需求，对中青年教师中的优秀专业人才进行重点支持，培养一批在教育教学改革中发挥重要作用的骨干教师和青年教师，以促进中学教师队伍整体素质提高。

二、培养机制：

（一）设立学科组长直接抓骨干教师团队发展的运行机制。

1、团队的组成。

每一名学科组长都要选取有强烈进取意识、愿意学习、有一定基本素质和学科知识水平的中青年教师组成学科骨干教师团队。

2、团队建设规划

（1）工作目标

通过系统的研修活动，建立一支比较稳定且逐步扩大，具有较高专业品格，较高专业技能，较高合作精神并得到学生认可、家长认可、同伴认可、领导认可的孟营优秀教师团队。从而示范、引领中学教师的成长。

探索全新的教师团队成长与辐射教研于一体的教研活动方式，逐步形成“团队成长我成长”的成长研修文化，从而不断提高全校学学科教研活动质量，为教师的专业成长和课堂教学质量提高提供专业服务，促动我校数学教学工作持续均衡发展。

（2）团队成员的职责。

教育理论的学习。要制定学年学习计划，每位团队成员，每学年至少读一本教学专著，坚持订、读定一种专业杂志，定时阅读网站上的学习资源。每位团队成员能娴熟地运用计算机辅助教学活动，建立自己的教学资源库和博客，能通过网络带领广大教师进行教学研究，共享教育资源。每位团队成员要成立自己的工作室，在本区域内带3-5名年轻教师为徒，设定教学技能和理论水平的培养目标，在规定的时间内达到相应的高度。所带徒弟也要在师傅的指导下执行该职责。课堂教学能力的提高。

根据备、说、讲、评的要求，每每位团队成员不断地进行新课标、新教材、新教法的学习。结合自己教学体会和本单位的教学实际，带领全体教师深入研究教材，集体备课，提高课堂教学效率。一学期至少举行二节以上研究公开课。能对本区域内教学中的问题及时发现并予以纠正，一学期至少留下五个有价值的教学反思。

积极进行教育科研，提高自己的科研能力。加强教育科研基础知识、基本方法的学习，掌握基本的科研手段。每一位骨干教师要从自己的教学实际出发，选准课题进行研究，引领自己的教学活动（特别要围绕“两效课堂建设”和“作业改革”两个实验课题做文章）。每人都要承担实验课题，对课题目标进行分解，每学期研究一个问题，期末写出有价值的实验报告（或总结）。要带领广大教师注重小课题的研究，帮助他们针对教学中的问题开展力所能及的、有效服务教学的研究，提高他们的研究水平。

注意总结提升。每学期每位团队成员要在教学实践的基础上，撰写出一篇有价值的教学论文。每位团队成员要自觉建立自己的成长档案，档案中要收集自己的学习体会、心得、研究成果，每一学期和学年都要进行总结，形成材料，随时补充和更新档案资料。规划好自己的成长计划。根据自己的教学特点，在全国名师中寻找榜样并拜师，模仿学习、创造提高，加快自己的成长速度。要为自己的榜样建立追踪档案，可以以目录的形式对名师的研究课、文章、讲稿等进行整理。（3）运行过程

建立档案，完成团队成员登记表； 做出学习计划；

按“五步思考法”建立自己的研究方向。

每月一次集体活动。集体活动时交流自己的工作、展示自己的研究成果。每周留写至少一次的学习体会、一次活动反思，一次与团队成员及团长的网上交流。在‘两效’课堂研究中追求自己的发展，一学期设计出自己满意的2—3个课时的教学案例，并能在不同的班级出示。在自己的影响下使自己学校的课堂教学在某方面形成一定的特色。一学期中完成对不少于20个课时听评课。

（二）学科带头人协助学科教研员进行学科教师培养的运行机制。

1、学科带头人的产生。由各学科每年级推选1—2名学科水平高，责任心强的教师担任年级学科带头人（团队骨干成员自然的确认）。

2、学科带头人的工作职责。

不断关注自身成长。要加强理论学习和本学科业务研究（各学段的系统研究），不断提高自身的文化素质和业务水平，真正成为本学科的带头人。工作中及时总结，不断反思，勇于创新，形成自己的教学风格和特色，不断在工作中提高自身的组织和协调能力。

做好计划与总结工作。根据学校教学计划及年级学科特点，于学期开学两周内，在广泛听取本组成员意见基础上，制定出有较高针对性和带有一定主题性的教研组活动计划，并负责组织实施。期末作出工作总结，总结出本组研究工作的经验与特色。

组织教师进行教材研究。以单元集体备课为平台组织教师疏通教材，明确本年级、本学科的教学目的、任务，特别要在学科系统下着力剖析教学重难点和关键问题，并进一步共同探讨出具有较高操作性的实施策略。

开展“两效”课堂教学研究和校本教研“五个一”活动。根据学期教研活动计划（特殊情况下可作适当调整），开展以课堂教学为中心的主题性教研活动，组织好常规性的研究、精品课的推介、专题性的研究。课堂教学研究要注重实效、实现互动，活动时邀请校长和主任参加听评课。要适当组织推广课堂教学经验（论文、教学设计、教学反思、教学故事或教学案例等）活动。

三、管理措施：

1、实行动态管理。骨干教师团队成员及学科带头人实行动态考核管理机制。对培养对象建立科学评估、动态竞争的管理机制，建立培养人员的业绩档案，对培养人选的履行职责情况和成长情况，进行综合考核，采用“庸者下能者上”管理模式。

篇6：培养青年骨干教师制度

赤矶中学为了搞好教育教学工作，提高教育教学质量，高校青年教师代替老年教师的转换工作，给赤矶中学教师队伍注入新鲜活力，特制订如下制度：

一.搞好老年教师的传帮带工作，老年教师发挥余热，把自己的毕生教学经验毫无保留的传给青年教师。

二.学校要制订一系列措施，让那些师德高尚，功底只是，工作态度好，业务能力强，教学效果的青年骨干教师脱颖而出。

三.学校领导，业务强的教师注意培养这些青年教师，让他们在自己的岗位上发挥自己所有的潜能，为赤矶中学的教学质量的提升增光添彩。

篇7：骨干教师与青年教师结对培养

一、培养对象：

二、培养形式：采取“共同研究，集体帮助”的形式，互帮互学、取长补短、互相培养。

三、培养目标

1、树立热爱教育、热爱学校、热爱学生的思想，确立为教育事业奋斗终身的远大志向。

2、继续加强教育理论和业务学习，加强理论和实践的学习，不断提高教育教学能力。

3、在学习学校优良的教育经验的同时，能够不断创新。展现自己的风采搭建一个平台，提升师德、师品、师艺。

四、培养双方职责：

（一）培养教师职责

1．全面关心被培养教师的发展，带思想、带作风、带业务。以自身的良好素质去影响、引导有待提高的教师发扬爱岗敬业精神，热爱教育教学工作。

2、全面跟踪被培养教师的课堂。结合学校听课制度，每周完成至少1节，课后及时交换意见，对在教学中出现的问题和不足要及时地提出，并督促改进。

2、培养教师要本着对学校发展负责、对有待提高的教师的发展负责的高度的责任感，根据学校对教师的具体要求，认真做好全面的培养和督促工作（如：培养备课、上课、课后反思、每月检查教案等）。

3、培养教师要帮助有待提高的教师制定好切实可行的教学工作计划，培养、辅导他们上好见面课、汇报课和各类公开课。并及时对教学中存在的问题提出自己的看法和意见，协助他们寻找良好的解决方法，不断提高教学教育水平。

4、培养教师做好示范和引路的作用。如制订学期教学计划、教材分析、备课、上课、听课评课、批改作业、学科辅导等。

（二）被培养教师职责

1．明确学习目的，端正学习态度，尊重培养教师，虚心听取培养教师的意见，不定期向培养教师汇报学习情况、工作体会和教学感悟。

2、认真学习业务知识，认真阅读教育、教学杂志和文章，并做必要的读书笔记或读后感。勤于动笔写教学反思、记录身边的故事，积累自己的教学感受。（要有专用读书笔记、每学期期中期末各有一份学习心得体会。）

3、按学校要求完成每周的听课任务，课后虚心听取培养教师的意见，并加以分析，在课堂中创造性实施。

4、要虚心学习其他教师的课堂教学，取长补短。对业务培养教师的课应该随时进班听，听完课后虚心向业务导师请教，并在工作笔记上详细记录。

骨干教师和青年教师培养措施

师资队伍建设是课程建设的核心，是提高教学质量的关键。因此，我们在课程建设中，把师资队伍建设放在首位，对教师素质、教师水平、师资培养及提高都提出了明确目标。在骨干教师和青年教师培养方面主要采取了如下措施：

1.重视青年教师的基本素质

在培养青年教师的过程中，首先注意基本素质，通过试讲等方式考察教师的基本条件，以利于形成良好的学缘结构，这样就为商务谈判师资队伍整体素质的提高奠定了基础。

2.搞好传、帮、带

对每个青年教师，都指定一名教学经验丰富、治学态度严谨、教学作风硬、教学质量高的中老年教师作为指导老师。指导老师对新教师的习题解答、听课、辅导、答疑、批改作业、教学日志的数量与质量都提出了明确的要求，并结合其自身的情况予以具体的指导帮助，使之尽快胜任教学工作。

3.提目标，严要求

青年教师一般精力都比较充沛，剩余精力较多，为了引导好新教师的成长，我们除了对备、讲、辅、批、考各教学环节严格要求外，还有意识的压担子；在教研活动中，事先明确任务，事后写出总结，让他们尽快加入到课程建设队伍中来。

4.鼓励青年教师做班主任工作，努力提高自己的思想素质与政治素质 青年教师在从事课堂教学的过程中，积极承担学生班主任工作，在要求学生德智体美全面发展的同时，必须努力提高自己的思想素质与政治素质，从而使青年教师得到全面成长。

5.创造学习条件，不断提高业务素质

为了适应教学改革的不断发展，每个教师都要加强业务学习，不断提高业务素质。业务学习提高的重点是结合教学工作内容在职学习提高，但也不能忽视脱产学习的必要性。

6.定期举行专题教学比赛，促使青年教师不断提高教学水平定期举行青年教师技术比武，如教案比赛、课堂教学比赛、单元教材分析比赛、电子教案制作比赛等专题比赛激发青年教师学习教学技术、应用教学技术的热情，促使青年教师快速提高教学水平。

7.双师素质教师培养

篇8：青年骨干教师培养方案200

1 民办高校青年教师的现状

民办教师区别于普通高校教师,因为他们的所处环境差别大,要想培养好民办高校青年教师,必须因材施教,根据他们自身特点和现状来制定相应的培养模式。

1.1 民办高校青年教师的特点

民办高校教师队伍不同于普通高校,有着自身特点。高等教育在我国已经逐步普及,民办高校师资水平也基本达到了硕士研究生以上。在民办高校,青年教师的比重往往比较高,且处在教育教学第一线。青年教师专业知识水平较高,接受过正规系统的专业教育,思维活跃,充满活力,有极强的可塑性和创新意识。青年教师也承担着来自社会方面的重压,大部分都有巨大的经济压力,例如,房贷、车贷、养育下一代、赡养老人等。这使得青年教师无法轻装上阵,把空闲时间投入到科研工作上来。民办高校的科研平台与普通公办高校也存在差距。总体来说,民办青年教师学历高、理论知识全面,但缺乏具体的授课经验和技巧。

1.2 民办高校青年教师培养存在的问题

从2008 年开始,民办高校发展的速度惊人,但是,民办高校自己的专职教师却少之又少,大多都是其他学校的兼职教师,而且年龄和职称配置也不够合理,存在“两头大”现象,即55 岁以上的老教师和35 岁以下的青年教师比例较大,35 岁至55 岁的青年教师比例特别小。这制约了民办高校的发展,也影响了民办青年教师的进步。在民办高校,青年教师比重很大,基本上都是刚刚从学校毕业的研究生,一到学校就成为民办高校教师队伍的主要力量,因此,要提高民办高校的教学质量,必须做好青年教师的培养工作。要以点带面,先培育青年教师骨干,以骨干带领青年教师队伍。要以青年骨干教师带动整体青年教师团队,以点带面,迅速改变整个教师团队的教育教学质量,指引青年教师前进的方向,提高整个青年教师队伍的科研水平。青年骨干教师可以近距离接触教师团队,并起到监管、引领的作用。

2 民办高校青年骨干教师的培养对策

2.1 给予青年骨干教师相应的管理行政岗位

青年教师队伍的年轻化,使得他们具有拼搏上进的劲头,给予青年骨干教师相应的管理行政岗位,会使青年骨干教师有一定的成就感和事业心,从而更加积极地投入到工作中。这对其他青年教师也是一种激励,会使其竞相加入到青年骨干教师的队伍中去,从而不断加强自我、武装自我、完善自我。

2.2 提升青年骨干教师的工资待遇

青年教师背负着重大的经济压力,提升工资待遇,减轻他们的经济压力,有利于使他们一心向前,以感恩的心回馈学校。当今社会,青年教师因为背负着巨大压力,时时刻刻都面临着各种现实问题,这更容易激发青年教师们不断前进,应建立相应的政策支持。专业化程度越高,就应该获得更多报酬,同样,付出更多心血和智慧的岗位,也应得到更多回报。这样一来,青年骨干教师就会义无反顾地冲在队伍最前面,引领青年教师队伍不断向前发展。

2.3 提升专业知识

随着社会的发展与进步,知识更新速度不断加快,传授给学生的知识也要不断翻新,因此,教师的知识结构也要跟紧社会发展的步伐,不断更新,站在专业领域的前沿。学习新知识、新内容是必不可少的,了解学科的最新动态和发展也是不可或缺的。学校要根据市场供求情况的变化来调整各个专业的招生数量,有效提高毕业生就业率,缓解就业压力。因此,民办学校在培养青年骨干教师时要多向定位、多向发展。青年教师要不断更新专业知识,适应专业方向的调整和学科内容的变更,从而适应社会发展的需要,为社会提供应时人才。

民办学校要给青年教师的继续教育提供更多途径和平台。一般来说分两种,学历教育和非学历教育。学历教育是以高等院校为主的学历提高教育,非学历教育是以高等院校、地方教育学院及教师进修学校、校本培训为主的青年教师继续教育。另外,青年教师自己也可通过网络媒体等现代继续教育的新途径来满足知识更新的要求。

2.4 提高实践能力

当前,国家对民办高校的定位发生了改变,转向为培养应用型人才的教育基地。而且近年来国家教育不断尝试转型,要转向应用实践,以提高学生的动手实践能力,以便适应工作岗位的各种需求。作为教师要走在学生前面,除了书本的理论知识,也要锻炼和加强自身的实践能力,学以致用,给学生以启迪,以及正确的指导。要培养理论实践技能都过硬的教师,就要有计划地提升教师实践能力,鼓励教师参加专业实践。学校要在课程和时间上合理安排教师的教学和实践任务,让教师在不影响正常授课的前提下,深入实践,参加实践管理工作。可以把实践作为教师后续教育的一种,提升教师的专业能力。为缩短学校与社会、教育教学与行业实践之间的距离,教师要起好桥梁作用,不断加强自身实践能力,完成教育变革,跟上社会教育前进的步伐。同时,民办高校应主动与企业建立联系,沟通合作,聘请企业、科研院所等单位管理人员和专业技术人员等有实践经验和能力的相关人员来校讲学或乃至兼职任教,要周周有讲座、天天有实践。把校外人员请进校园来,把成熟的实践经验教授给青年骨干教师,让他们成为教学第一线并且有着丰富实践经验的教学工作者。要努力寻找校企合作的立足点,寻找双方共赢的基点,在此基础上再签订合作协议,达成共识,把教师实训锻炼基地落到实处。

2.5 提高科研水平

科研成果转化与技术转让,是国内外高校科研管理中十分重要的一项工作。民办高校的科研水平虽然现阶段达不到这个水平,但是可以以此为目标、为动力,逐步加强和提升自身的科研水平。如果没有科研成果的转化,就不能使科研成果很快地转化成现实生产力,为社会经济建设服务,从而影响教师的科研能力和教学水平。所以要积极建立科研平台,给青年骨干教师提供更多机会。要以老教授带青年骨干,青年骨干带青年教师的金字塔似的传动,在整个学校形成良好的科研氛围。

参考文献

[1]何应林,陈丹.论影响民办高校青年教师成长的学校因素[J].黄河科技大学学报,2010(4).

[2]宋宏富.民办高校青年教师成长需求及培养对策[J].湖南科技学院学报,2009(12).

[3]王斌华.奖惩性与发展性教师评价制度的比较[J].上海教育科研,2007(12).

篇9：青年骨干教师培养方案200

【关键词】层次分析法 中青年骨干教师 工作绩效考评

【中图分类号】 G 【文献标识码】 A

【文章编号】0450-9889（2014）01C-0093-02

高校教师的素质一定程度上决定着一所高校的办学质量。建立科学的教师评价体系和实施评价与考核，调动教师的积极性，激发教师的潜能，促进教师自我发展，提高教师队伍的整体素质，实现学校发展目标和教师职业发展目标的统一，是高校教师人力资源评价和调控的目标。同时，有效的教师绩效考评体系能让学院领导对教师的素质、能力、工作状况、工作效果有更全面的了解，为强化教师队伍的科学管理以及正确决策提供可靠依据。

对高校教师工作绩效进行考核评价，一方面是为了给教师一个有意义的反馈，鼓励其成长和提高；另一方面也为实施奖惩、聘任、晋升、薪酬等激励措施提供客观依据。然而，目前许多高校在对教师工作的评价过程中，存在重视评价的管理功能、忽视评价的发展功能、评价量化指标使用不恰当、评价者与教师缺乏沟通等问题。对各类教师的评价标准缺乏差异性也是教师评价中存在的问题之一，有效的考评体系应对不同岗位、不同职称的教师，或处于不同的发展阶段的教师采取不同的评价考核方法。例如，对公共课教师的考评应以教学为主、科研为辅，专业课教师的评价应体现教学与科研并重，对学科带头人的考评应主要侧重其在把握学科发展方向，开辟新研究领域，开展前瞻性研究中的“领头羊”作用以及在学术团队建设中的组织作用。对中青年骨干教师的考核，应侧重考核其在教学工作、科研工作、教学改革等方面的“中流砥柱”作用，以及其在教学、科研等各方面作出的表率作用。

一、中青年骨干教师工作绩效考评指标体系的构建原则

中青年骨干教师是教师中的骨干，是一所学院未来发展的原动力。各高职院校应选择科学合理的考核指标，建立有效的考评体系对中青年骨干工作绩效进行考评，以此调动教师的积极性，促进中青年骨干教师能力的全面提升，进一步发挥骨干教师的“骨干”作用。同时，合理有效的考评体系的建立，有利于学院相关领导掌握各中青年骨干教师在教学工作、科研工作等方面的优势、劣势，有针对性地加强对中青年骨干教师的管理水平，为全面提高其综合素质，培养有能力、有竞争力的学院需要的综合型人才打下良好的基础，最终实现学校发展目标与教师职业发展目标的统一。

中青年骨干教师工作绩效考评指标体系的构建，应突出以下几个原则：其一，突出对中青年骨干教师发展性评价指标的选取，即评价指标的选取应有助于其个人的专业发展，帮助其规划职业生涯。其二，考核指标应设计全面，但应突出重点。重点考核中青年骨干教师科研工作、教学改革与建设及实践锻炼等方面内容。其三，评价指标的多层次，即设计的考核指标应考虑其支配关系，构建阶梯层次结构。

二、中青年骨干教师工作绩效考核指标的选择

在考核指标的选择上，鉴于骨干教师在其专业发展中的重要地位，以及在教学、科研等各方面起到的带头作用，结合实际工作情况，本文将教学工作、科研工作、教学改革与建设、实践锻炼四个方面作为对中青年骨干教师工作进行考核的一级指标。在教学工作下设教学任务、教学效果2个二级指标；科研工作下设论文发表、科研项目、教研活动3个二级指标；教学改革与建设下设人才需求调研、专业整体规划、现代教育技术应用、课程建设、教学改革、实训基地建设6个二级指标；实践锻炼下设校企合作、企业实践学习2个二级指标。共4个一级指标、13个二级指标作为对中青年骨干教师教学工作绩效考核的标准（见表1）。

表1 中青年骨干教师工作绩效考评指标

一级指标二级指标

教学工作 A1教学任务B1教学效果B2

科研工作 A2发表论文 B3科研项目B4教研活动B5

教学改革与建设 A3人才需求调研 B6专业整体规划 B7现代教育技术应用B8

课程建设B9教学改革B10实训基地建设 B11

实践锻炼 A4校企合作B12企业实践学习 B13

三、考核模型的构建

层次分析法是一种定性和定量相结合的决策方法。其基本原理是将一个复杂问题分解成各个组成要素，并按照这些要素的支配关系组成梯阶层次结构，通过两两比较的方法确定层次中诸因素的相对重要性，由决策者作出判断的方法。按照层次分析法（AHP）的基本思路，在各层要素中引入判断尺度，通过对给定的指标进行两两比较，将其量化，构造出比较判断矩阵（见表2）。

表2 比较判断矩阵

AA1A2...An

A1B11B12...B1n

A2B21B22...B2n

............

AnBn1Bn2...Bnn

若 ，表示与一样重要（即权重相等）： ，表示比重要；若，表示没有重要；上述的特点：；，即为正互反阵。

为了让构建的工作绩效考核模型更客观、更有说服力，本文通过邀请各学院及行业专业对选取的教学工作、科研工作、教学改革与建设、实践锻炼4个一级指标，以及教学任务、科研项目、人才需求调研、课程建设等13个二级指标各指标的重要程度进行打分、排序，并使用比较标度1～9来确定各指标权重，最终得出各指标之间的相对权重。

表3 中青年骨干教师工作绩效一级考核指标比较判断矩阵及权重

A1A2A3A4权重

A112/31/32/30.1573

A23/212/510.2298

A335/215/20.3831

A43/212/510.2298

表4 二级考核指标——教学工作内部比较判断矩阵及权重

B1B2权重

B1110.5

B2110.5

表5 二级考核指标——科研工作内部比较判断矩阵及权重

B3B4B5权重

B311/21/30.1664

B4212/30.336

B533/210.5

表6 二级考核指标——教学改革与建设内部比较判断矩阵及权重

B6B7B8B9B10B11权重

B614/53/52/72/72/70.076

B75/414/55/75/75/70.121

B85/35/414/74/74/70.131

B97/27/57/41110.224

B107/27/57/41110.224

B117/27/57/41110.224

表7 二级考核指标——实践锻炼内部比较判断矩阵及权重

B12B13权重

B1211/20.333

B132/110.667

通过层次分析法，依据上述得出的一级指标权重，以及二级指标中各内部指标权重值，最终得到骨干教师工作考评模型（见表8）。

表8 中青年骨干教师各级指标权重值

一级指标二级指标

教学工作A1（0.1573）教学任务B1（0.0786）教学效果B2（0.0786）

科研工作A2（0.2298）发表论文B3（0.0381）科研项目B4（0.1532）

教研活动B5（0.1145）

教学改革与建设A3（0.6169）人才需求调研B6（0.0291）专业整体规划B7（0.0464）

现代教育技术应用B8（0.0502）课程建设B9（0.0854）

教学改革B10（0.0854）实训基地建设B11（0.0854）

实践锻炼A4（0.2298）校企合作B12（0.0766）企业实践学习B13（0.1532）

由此，可以得中青年骨干教师工作绩效考核模型，即Y=0.0786B1+0.0786B2 +0.0381B3+0.1532B4+0.1145B5+0.0291B6+0.0464B7+0.0502B8+0.0854B9+0.0854B10 +0.0854B11+0.0766B12+0.1532B13。

四、考核模型的应用

以某高职院校2位会计专业中青年骨干教师年末考评为例，通过自评、同事互评、学校领导评价，最终确定其教学任务、教学效果、论文发表、科研项目、教研活动、人才需求调研、专业整体规划、现代教育技术应用、课程建设、教学改革、实训基地建设、校企合作、企业实践学习得分，教师A的各项考核指标得分为：7、8、9、7、8、8、9、7、7、9、7、7、9，其总分为102分，根据构建的中青年骨干教师工作绩效考核模型计算得分为：8.3913分。教师B的各项考核指标得分为：8、7、8、9、9、7、8、8、7、7、8、7、8，其总分为101分，根据构建的中青年骨干教师工作绩效考核模型计算得分为：8.5102分。

通过以上对2位会计专业中青年骨干教师考评结果可知，按照传统的对各考核指标得分进行绝对值相加的方法，教师A（102分）的年末考核排名应高于教师B的年末考核排名，然而，按照基于层次分析法构建的中青年骨干教师工作绩效考核模型进行考评，2位教师的考核成绩与传统的考核方式结果相反。这是由于传统的考核方法没有考虑到不同指标间的权重，只是单纯地将各考核指标的分数进行相加。这样的考核方法，没有突出各指标在考核中的重要程度，不利于通过考核激励中青年骨干教师工作积极性，不利于激发其在科研项目、教研活动、企业实践锻炼等重要考核指标中发挥带头作用，同样也不利于相关部门领导通过工作绩效考核对其进行有针对性的培养。

综上所述，依据考核指标，基于层次分析法构建合理有效的考核模型对中青年骨干教师工作绩效进行考核，体现了考核评价内容的多因素、多类型、多样化、多维度，为中青年骨干教师在职培养提供了科学依据，对激励其工作积极性，激发其工作热情有着十分重要的意义，为其他类型教师的工作绩效考评提供了参考。

【参考文献】

[1]国家示范性高等职业院校建设委员会.高等职业教育专业改革与教学资源建设工作手册[Z].中国教育出版社，2009

[2]郑艳.高校教师绩效考核评价体系研究[D].大连：大连海事大学，2011

[3]惠志晶.高校任课教师绩效考核方法探讨[D].桂林：桂林电子科技大学，2004

[4]金美兰.基于层次分析法的教师招聘评价体系研究[J].教学与管理，2010（8）

【作者简介】唐 锋（1981- ），女，广西桂林人，广西水利电力职业技术学院经济管理系讲师，硕士。

篇10：青年骨干教师的培养计划

为了进一步加大青年骨干教师培养的力度，使骨干教师迅速成长，根据幼儿园教师培养的要求，以“让教师与幼儿园一起发展，让教师与幼儿共同成长”为培养目标，遵循骨干教师成长的规律，采取全方位、多途径的培养措施，建设一支具有现代教师素质和创新精神的新型骨干教师队伍，为幼儿园教育教学的持续发展奠定基础。制定本学期骨干教师的培养计划如下：

一、目标与任务

（一）培养目标

1、区级以上骨干教师的培养目标是：使培养对象在教育观念、思想政治、职业道德、专业知识、教育教学能力与教育科研能力等方面具有较高素质、较高水平、较高知名度。掌握现代教育技术成为具有自己教学风格、科研专长，能在本园乃至区教育教学工作中起示范带头作用。

2、园级骨干教师的培养目标是：使其成为具有现代教育观念，具有合理知识结构、具有一定教育教学、科研能力，在本园范围内具有指导、带头作用，为高一级骨干教师评选储备人选。

（二）培养任务

根据幼儿园教育教学发展要求，力争三年内培养市级骨干教师1人，区级骨干3—4人，校级骨干5余人，逐步建立一支高素质的骨干教师队伍。

二、建立选拔制度

1、各级骨干教师一般每三年选拔调整一次。

2、幼儿园建立各级骨干教师后备队伍成长档案，逐层选拔培养。

3、建立公开、公平、公正选拔造就人才的机制。

三、培养措施

1、各级骨干教师一般3年为一培养周期，跟踪培养。

2、根据“注重能力、讲求实效、更新观念、发展自我、形成特色”的原则安排培养计划。

3、幼儿园为各级骨干教师培养对象创造各种学习、进修、研究和实践的条件，为其成长提供舞台。

4、建立各级骨干教师管理档案制度，为高一级骨干教师评选储备人选，考核不合格者，幼儿园取消其资格。

四、本学期开展活动

1、开展领导干部、骨干教师与青年教师“结对助教”活动，努力发挥优秀骨干教师的辐射带动作用，通过互相听课、看活动在教育教学研究、班级管理、教育幼儿等方面深入的进行研究，切磋，学习他人之长，不断反思，使青年教师快速成长。

2、举行骨干教师教育教学观摩活动

五、表彰奖励

1、各级骨干教师具有指导培养下一级骨干教师（或教师）的义务，3年培养3－5人，培养对象被评选为、市、区、校级骨干教师的，对骨干教师进行奖励。

2、各级骨干教师在任职期间内，应认真学习教育理论，积极进行教育教学方法的改革与实验，每进行一次考核。每评选一次优秀骨干教师，纳入期末考核中。

篇11：青年骨干教师培养方案200

(2013年)

一、指导思想

为加强我校师资队伍的建设，深化教育教学改革，不断提高青年教师的全面素质，特别是教育创新思维能力，学科知识的拓展能力与教育科学研究能力的形成，使教师在实施新课标的教育教学实践中进一步提高教育教学能力，成为现代优秀教师，学校决定对45岁以下任教的青年教师实施有计划的培养，逐步提高教师的教育教学水平。

二、培养目标

从实施素质教育的目标出发，更新教学观念，加强对教师的新理论、新知识地学习，通过各种途径使青年教师迅速成长起来，通过培训，力争使每一位青年教师在政治思想、师德修养、业务素质和教书育人的实际工作能力达到合格水平，在三年内争取有两名教师成为县级骨干教师。

三、培养措施

一）培养对象1、45岁以下在编教师。

2、学校选拔1-2名教师首先作为校级骨干教师培养。

二）培养方式

1、教师之间进行观摩和研讨学习。

2、外出听优质课，参与交流研讨。

3、教师自身边学习、边研究、边实践、边总结、边提高。

三）校级骨干教师的选拔条件

1、学历：大专或大专以上文化

2、师德修养爱党爱国，尽职尽责。主动完成学校布置的各项任务。○尊重学生人格，建立平等亲密的师生关系。○教育思想端正，积极钻研教学，改进教学方法，减轻学生负担。○团结互助，平等待人，关心同志，乐于助人，不说不利于团结○的话。

3、基本技能

1熟悉所教学科的课程标准，熟悉所教学科的任教年级学科的教○

材内容，能抓住教材的重难点。

○2 能根据新课标的要求，教材和学生实际制订教学计划，编写教案。教育思想端正，积极钻研教学，改进教学方法，减轻学生负担。○根据教材需要制订教具、课件。○

5板书运用恰当，积极运用普通话，作业设计合理。○

4、教育科研

1积极参加学校的教育教学研究工作，在学校名列前茅。○

○2近年内有教育教学科研论文在县级及县级以上获奖。

四、主要任务

一）强化领导队伍建设

1、建设一支高素质的管理队伍，抓好管理队伍的思想作风建设，从优秀教师中培养选拔管理人员，建设一支勤奋进取，团结、高效，廉洁的管理人员队伍。

2．加强科学管理，依法治校，以德治校，有计划地组织教师学习有关法律，法规，贯彻落实教师职业道德规范。

二 优化教师队伍结构

优化教师结构，建设高素质教师队伍是学校建设的永恒主题，认真实施我校友会教师队伍建设骨干教师培养工程，师德修养是教师整体素质的核心，它不仅制约着教师教书育人的水平，而且直接关系到学生的健康成长，决定着素质教育的成绩。

学校要有计划的开展青年培养提高工作，每一位教师要坚定理想信念，加强学习，热爱学生，爱岗敬业，练好基本功，备好一节课，出一份好试卷，做一个好课件。

三，加快骨干教师的培养

篇12：青年骨干教师培养方案200

大秦乡中心小学

二零一一年八月二十八日

中心小学骨干教师和青年教师的培养计划

几年来我校的教学一直有着骄人的成绩，这与我校骨干教师和青年教师的培养是分不开的。为了适应新的形势，培养更多的新生的力量，加强教师队伍的建设，提高我校骨干教师和青年的业务素质，把更多、更好的经验融入我校教学之中，特把我校的骨干教师和青年教师的培养计划如下：

1、看好骨干教师的苗子，特别是青年教师，一定要给他们创设更多的展示自己的空间，发掘他们的潜力，树立他们的信心，让他们认识教育的重要性，要求他们要忠于党的教育事业。

2、对他们进行耐心、细致的指导，年轻人血气方刚，要加予更多指导。

3、要求他们要多掌握扎实的基本功，能够自己独立胜任自己的教学工作，工作中要有斗志、有责任心，要严格要求自己。

4、对他们要定期的进行业务上的检查，并认真做好考核和评判。

5、充分利用每周的教师例会，做好每周的业务培养，争取把每次的把每次的业务培养讲到点子上，用到实践中。

6、充分利用更多的机会让他们外出听课、学习和培训，扩宽他们的视野，丰富他们的知识，把更多先进的技能运用到教学工作中去。

7、每次的“园丁工程”都要及时派送骨干教师和青年教师前去培训，加强他们的业务素质和责任感。

总之，对于骨干教师和青年教师，要要求他们理论与实践相结合，辅导与运用结合，无论是理论上还是实践上，都要学懂弄清，相信他们一定会是我们学校教学战线上的第一主力军。

篇13：小学青年骨干教师成长策略研究

一、制定多样教研制度, 保障中青年教师的成长

第一, 建立健全“解读中青年教师”制度。在教研活动前, 根据教研的专题, 收集来自青年新教师在教育教学中遇到的新问题, 了解教师的困惑和需求, 设计有针对性的方案, 从而有效促进青年教师的成长和中年老师的成材。

第二, 完善“骨干教师论坛”制度。让中年教师把整理从教多年的教学经验和教学理论, 这一教师群体在十几年的教学过程中, 他们从新手走向成熟, 积淀了一定的教学心得, 但他们已经产生了职业倦怠, 没有了激情和动力, 学校要求他们撰写教学反思, 来帮带青年老师成长, 让中年老师看到自己的长处和价值, 逐步向名师发展。尤其是, 要重视结对子、强合作的力度, 让教学名师、高级教师、特级教师能够将自己的所学、所得、经验、智慧及时、有效地传递给中青年教师, 让他们实现自我能力的提升和自身价值, 最终实现向骨干教师的过渡。

第三, 强化“青年教师展示课”制度。我们根据青年教师的发展需要、个体差异, 适时适宜地提出“秀一秀”制度, 力图为每位青年教师创设成长的空间、锻炼的舞台。安排青年教师“研究课”, 验证教研活动研究的方法策略是否可行。鼓励青年教师做“分享课”, 突现青年教师个性发挥, 彼此之间相互观摩, 寻找差距。激励青年教师做“展示课”, 为青年教师中的佼佼者提供更大空间和舞台, 在锻炼中提高专业能力逐步形成自己的教学风格。

二、守好“课堂主阵地”, 提升教师教学能力活动

第一, 改革课堂教学, 创新课堂模式, 确立新课改理念。要有模式“5+1课堂教学模式”, 也即“课前育人+导入新课—自主学习—合作探究—精讲点拨—达标训练”, 让教师创新自选动作张扬个性。尤其要完善“1”这一课前热身环节, 对其提出的依据、环节操作及遵循原则等进行了详细的解读。各学科组探索归纳出了适合本学科教学实际的5+1课堂教学模式, 大大提高了课堂教学效率, 有力地推进了课堂教学改革。

第二, 开展“五课两活动”, 打造有效课堂, 提高教学水平。要把“听-评-议课”作为促中青年教师专业成长的着力点, 通过“五课两活动”促教师专业成长。“五课”即:教研组长引领课、骨干教师示范课、教学能手特色课、青年教师展示课、新招教师汇报课。“两活动”指的是“我的模式我的课诊断”活动与“同课异构课堂矫正”活动。

三、完善学校建设的氛围营造, 强化教师教学活力

第一, 青年教师对于班级建设、落实常规管理存在困惑, 为避免因教育过程的割裂造成低效教学, 让班中的几位教师成为合作伙伴, 教育的整体。学校成立了中青年教师项目研究小组, 研究制定了不同年龄段主配班进班制度。每个班级配备中年教师和青年教师, 让中年教师帮扶青年教师进行班级和学生管理, 这项制度有效解决了青年教师在基础性常规工作方面的困惑, 使他们对学生的学习和行为的观察分析更全面。

第二, 对于中青年教师的培养除了教学业务, 更重要的是教师的综合素养, 学校不断丰富书籍库, 给这些教师推荐一些教育教学专著, 此外, 为青年教师提供一定的学习经费, 鼓励他们到各大书店去找寻有关教育教学的理论书籍。每学期, 学校组织开展读书交流活动, 分享彼此的读书心得。

第三, 青年教师在专业化成长的过程中需要不断发掘“亮点”树立自信, 为此学校建立了青年教师的“教坛新秀”和中年教师的“教学能手”评选制度。让中青年教师从不同的角度认识自我、展示自我、评价自我, 让教师们也能在教育教学中找到自己成功的价值。

总之, 只有真正从学校发展的体制、机制等层面入手, 不断提高教师师资队伍建设的保障性, 不断完善教师观念思想的先进性, 不断强化教师教学科研水平与能力建设, 才能从根本上强化青年骨干教师成长, 促进小学骨干教师健康、可持续发展。

参考文献

[1]文森、连榕、陈晓.教师教育课程系列教材:教师专业发展[M].福建:福建教育出版社, 2013:179.

[2]宫学平.中学教师职业倦怠的现状调查[J].江西教育科研, 2014 (6) .

篇14：青年骨干教师培养方案200

一、培训对象：小学语文骨干教师，小学语文青年教师新秀，从事小学语文教师素养研究、培训的各级科研人员、学校领导等。重点面向近两年准备参加省、市、县(市、区)素养大赛的种子选手。参加培训的教师年龄不超过40周岁。

二、培训时间：第1期2011年12月底；第2期2012年2月下旬，每期六天。

三、培训内容：小学语文教师应该具备的素养，突出教育教学应用的项目。具体内容为软硬笔书法，朗读，语言文字规范，文学常识和鉴赏，写作常识及应用，教育、教学常识、案例分析，课堂教学设计和操作，绘画、音乐、表演综合才艺等。

四、培训形式：以专家(各培训项目研究的著名专家)授课为主，适当安排研讨、演练和现场考察等。

五、报名办法：参加培训的教师原则上以单位(地级市、县、区教研室或学校)统一组织报名，个人也可以直接向培训班筹委会报名。请按要求填写“小学语文教师素养培训报名表”(见凤凰语文网，可下载、复制)，于2011年12月5日前邮寄或传真到潘晔妮老师收。(联系电话：13776615936，025-66660359，传真025-66660323；通讯地址：南京市山西路67号世贸中心大厦A1座12楼，南京凤凰母语教育科学研究所，邮编：210009；E-mail：sy66660323@163.com。也可以在凤凰语文网上“小学语文教师素养培训报名热线”上报名，联系人，王海霞老师。)

培训班筹委会收集报名信息后，通过E-mail于培训开班15日前，向报名单位或学员教师发出正式邀请，通报具体培训活动信息。

未尽事宜，请与培训部联系，联系人孙景华老师。

(联系电话：13584013978，025-66660300)