第一篇：中层管理知识培训
中层管理培训
国内权威管理培训专家谭小芳老师觉得要培训中层管理理人员这些方面：
1、中层应具备的哪些基本心态?
中层应该具备基本的八大心态：目标清晰、意愿强烈、主动积极、完全负责、关爱欣赏、信任支持、辅助教导、共赢成长等
2、中层应具备的哪些基本技能?
中层应具备的基本的六大技能：目标计划、组织管理、有效授权、沟通协调、培养激励、执行控制等
3、中层应该掌握的六大原则是什么?
组织管理原则、人性的原则、沟通的原则、培育下属的原则、计划的原则、自律的原则
4、中层提拔到高层，需要具备什么条件?
中层和高层相比，更注重于事情，而不是人，即更关注术，而不是道，因此中层要晋升为高层在意识上要多从关注事转移到专注人，在技能上，从关注具体工作，到关注全局，关注战略性思考，要学会战略管理、科学决策、高效沟通、危机管理等等，以道御术，内圣外王。
主讲老师: 何边
领导力、中高层管理技能、执行力 培训专家
课程受众: 公司副总、部门经理等中高层管理人员，有培养价值的基层骨干 课程时间: 3天
(何边新浪博客) 授课方式: 案例体验+实战方法+录像观赏+角色扮演+提问互动+分组讨论+精彩点评
授课特色: 气氛活跃互动，内容启发顿悟，方法实用可操，设自由问答时间解决实际困惑 课程背景：
为什么从基层提拔上来的管理人员，角色转换不过来，很难胜任相应的管理岗位?
为什么业务或技术骨干很难快速成为优秀的管理者?
为什么老员工虽忠诚度高，对企业也了解，但成为管理者就显得力不从心? 为什么企业中高层管理人员目标计划铺排不好，部门管理出现混乱? 为什么上、下级之间和部门之间在沟通协调上总出现问题，造成内耗?
为什么企业中高层管理人员自己很忙，下属却很闲，或者只会自己干，不会培育下属?
为什么企业中高层管理人员不能率先士卒，激励团队，带出一个有凝聚力战斗力的团队?
各部门经理、主管从来都是企业的中坚力量，是企业目标的具体执行者，在企业中起着承上启下的作用，尤其是当企业规模逐渐扩大或企业停滞不前时，都需要快速提升中高层管理人员的管理能力，让他们成为企业的核心骨干，以带动整个团队的成长。 而现实工作中，中高层管理人员多数没有经过专业的管理技能训练，很多人是从业务或技术骨干直接走上管理岗位，靠摸索来积累管理经验，也会由于缺乏基本的管理知识而造成失误，给企业带来时间，金钱和机会的代价。有些人对管理知识的掌握，通常也是点的，缺乏系统的管理知识架构，中高层管理团队的水平低下已经成为很多企业发展的瓶颈，导致企业虽有很好的战略，也很难实现。 面对这些问题，优秀企业的成功经验值得借鉴。
华为、联想集团等优秀企业对中高层管理人员的管理能力的提升越来越被重视，《中高层领导力培训》已经成为这些优秀企业的重点培训项目，在这些企业中，称之为“常规武器”、“子弟兵计划”。
第二篇：中层管理培训心得
邹树波中层管理培训心得体会
杨凌示范区医院耳鼻咽喉科 张小娟
为进一步提升医院中层干部的管理水平和领导能力，促进医院管理科学化、规范化。近日，我院邀请到医院管理导师邹树波到医院内部开展了《医院中层干部管理能力与执行力》培训班，医院领导、全体中层干部、各科护士长等参加了此次培训。
医院科室管理与执行力培训方面，邹树波老师从科室常见管理执行问题、医院发展中常见的管理烦恼等方面进行了深入剖析，从科主任角色认知、地位、作用、责权利、科室管理内涵、科室人本管理、科室团队建设、科室沟通技巧、构建和谐科室、职能干部修炼和执行定义、执行不足的三大原因、执行的六大步骤等方面展开，深入浅出地讲解了打造一流科室、提升团队执行力的必备条件和方法。
我有幸参加了当天的培训，听到了许多我从未接触过的理论，感受颇深，几个小时，在老师热情洋溢的授课中不知不觉地过去了，给我留下了许多思考，这堂课对我来说非常有益，让我正面去思考一些问题。授课中让我印象最深刻的是以下三部分。
首先是课程刚开始，邹老师提到的热情。如果我们没有热情，是不可能把一件事做好的，就像老师站在讲台上，如果没有热情，听众也不可能从他身上感受到振奋，更不可能在教室里面坐上几个小时去听这堂课。我想刚开始稀稀拉拉的掌声，到后面不知疲倦的热烈，邹老师的这堂课足以说明热情的力量。邹老师讲课都 1 全力以赴，也得到了领导的认可，更重要的是自己很踏实。那我们自己呢?在同一个岗位上工作时间长了，是否出现了懈怠?是不是对待患者不再那么热情?是不是失去了以往的笑容?是不是对工作开始抱怨?一个个问题不禁涌上心头，对着这些问题开始审视自己。转眼我也工作了14年，逐渐脱去了刚毕业的青涩，但在繁琐的工作和压力下，热情也有所削减。这堂课让我懂得，当我们失去热情的时候，应该重新回到原点，寻找自己的初衷和理想。当我们真的重新认清自己的目标，我们的热情会重新燃起。作为护士，在无数的夜班和抢救、病历和记录的轰炸中，免不了会疲惫，会迷茫，这时请想想那刚入校园时便开始铭记的希波克拉底誓言，想想那些在我们帮助下健康出院的患者，想想那些因为家人康复而欣喜欢乐的家庭，因为我们的存在，我们能带给别人幸福，我想，我们的付出值得!为这份崇高的职业奉献我们的热情、我们的青春，值得!
第二点是执行力。邹老师以穿插案例和游戏进行，强调以下几点：
1、凡事以成果为导向;
2、确定目标的要素是要写出来、说出来、量化、目标要尽可能大、自我承诺;
3、执行要有方法，比如通过竞赛、增强归属感、职业发展、职权激励、工资激励、福利、特殊成就奖、团队激励、日常激励等，并交给我们正确的执行模式。让我们了解到执行力是任何人都必须具备的素质，也是推动集体发展的重要素质。
第三点是人才的选择。一个团队要发展，并不是所有人都应该有当领导的能力，而是应该形成一个协调的共同体，即应该有4种人：德者、智者、才者、劳者。我们不论扮演哪个角色，只 2 有每个人都做好了自己的本职工作，这个团队才会发展、才会强大，缺一不可，这也正体现了团体的意义。
这堂课能够帮助中层干部更新陈旧管理观念，提升科学管理意识，加强科室综合管理能力。让我受益匪浅，通过对照检查，觉得我研究管理的时间不多，管理工作抓得不细，不重视纠正偏差，不注重细节。决心从我做起，从现在做起，充分利用时间，不断学习，加强工作主动性，增强执行力。为实现自己人生的价值而做一个快乐又努力奋斗的人。把医院看成一个团队，我们就是这个团队的一分子，只有大家分工合作，各司其职、各尽其能，才能更好、更快地完成工作，使每个人、每个部门在医院发展的关键期勇于担当，发光发热，为医院更长足的发展、更美好的未来竭尽全力，做出更多的奉献。
2017年3月22日
第三篇：中层管理培训心得
转眼间两天培训的课程已经结束，经过两天的培训，我想我们每位学员更确切的说每位中层管理人员都有不同的胆识很大的收获。就我个人而言，我认为这次培训的举办非常有意义且必要，因为他不仅让我充实了更多的理论知识，更让我了解到我未来需要从哪几个方面提升自己：
一：中层管理角色的认知：
在我们公司里面或者说大部分的国内企业里面，中层管理人员都是从基层干起，从我本身来说我也是从技术干起，本身的专业能力比较强，但是没有管理经验，管理能力欠缺，如果需要成为一名合格的中层管理人员，必须经过不断的学习，实践，但是在此之前必须避免犯下前人总结的经验，具体如下：
喜欢抓业务工作;
责任心强，习惯依靠个人努力去完成任务;
事无巨细，不善于授权;
虽有工作目标，但缺乏目标控制;
不善于、不习惯做计划;
观念、理念、心态相对固化，改变缓慢;
救火现象普遍;
缺乏系统的管理技能训练;
• 不善于建立有效的工作网络、工作团队
• 认为对人的管理是行政人事部门的事
• 不善于招聘、选拔、培训、发展激励等人力资源管理工作
• 绩效考核工具使用不熟悉
对流程管理及节点控制缺乏清晰思路
上面的几点也是我们大部分的中层管理现有的状况，如救火现象在我们部门表现得“淋漓尽致”，领导大部分的时间疲于奔波于不同的抱怨之中，这个还没有侧地解决，另外一个炸弹不期而至，从我本身或者说大部分从技术出生的人来说都有一种很大的感触就是，教一个人比自己做还麻烦，但是没有想到的是如果教了一个人他就可以承担这部分的工作，这个也是讲师所说的复制自己，让他成为另一个工作中的我，这样的话才有时间和精力做另外一件事情，从这点上来说我这也是为什么我们经理一直不懈的努力教我们CQE的知识;作为一名合格的中层管理光做到上面的几点还是远远不够的，大家都知道中层管理应该具体的目标计划、组织管理、有效授权、沟通协调、培养激励、执行控制，在这几点中我认为最重要的还是沟通，因为作为一名中层管理者，最主要的工作是上传下达，要了解自己所扮演的角色，既要扮演好下属的角色也要扮演好上级的角色，要完成这些角色的转变，同时也要善于部门之间的沟通、协调;
作为一名中层管理者，T型必不可少，即既要有强力力的理论基础作为支撑，又要强化上面的横向平台，即要了解其他部门的运作，只有这样才能站着别人的角度去看问题，思考问题，只有这样才能避免别人眼中的唯我主义。作为一个中层管理者，自我的发展和团队的发展密切相关，团队的成败也是个人的成败，所以作为中层领导必须以人为导向，中层及中层以上主要是管人，领导者是管理者，但是管理者不一定是领导者。
二、中层管理的沟通技巧
一副很形象的漏斗效应图勾画出沟通过程中信息传递的丢失，在这里我要说的是Chad一直教我们的几句话“说给他听，做给他看，让他说给你听，让他做给你看”只有这样才能有效的预防沟通过程中信息的丢失，但是作为一名中层管理者，沟通的技巧在这边必须要说的是
沟通不仅仅只是靠语言，还包括人与人面对面的交往中，35%是靠语言传达信息，65%属于非语言信息，所以沟通中必须注意下面的几条技巧：
用对方熟悉的语言：准确向对方发出信息，并使对方
有效沟通比快速沟通更重要;
双向沟通、愿意聆听、想两次再说;
有效沟通是目的，为了有效沟通，必须舍得花时间成
有效表达自己的想法，这是进行人际沟通的关键;
美国著名的管理学家杜拉克有一种名言：
人无法只靠一句话来沟通，总得靠整个人来沟通
在培训中有一个概念就是4个象限的理论，领导希望的是第三象限的员工，即可以理解和贯彻上司的意图，能服从命令，只是执行力度不够而已，这类员工需要贯彻自己的执行力，同时在和上司相处的过程中，和上级多让其做选择题而不是填空题，这个理论我曾经听过Carrol说过，但是当时理解得不是很透彻，经过培训，了解到作为中层管理，必须要有自己的做事理论，对于任何一件事情，可能有很多不同的解决方式，并且要能预测到每个方式可能产生的后果，跟领导讨论的时候既要说出您的建议方案，同时也要将方案的结果告知上级领导，这样既可以减少领导做出结论的时间，同时也能避免领导没有时间调查而做出有悖公司利益的结论。
作为中层管理人员，必须清楚自己的工作，也要了解自己团队的能力所在，不要任何事情一味的接受，或者一味的不接受，在自己能力范围内的必须要做，同时，如果超过了自己能力范围内的，自己不需智慧的说“不”，这也就是“要就不做，要做就做最好”，我在这里要说的一句话就是“如果你自己接受了一项任务，就要全力以赴的去做到最好，而不是接受了领导的指派，回来却在怨天尤人，心里不平衡等等。
沟通在中层管理中扮演了非常重要的角色，这里面的沟通不仅仅是上下级的沟通，同时还包括同级之间的沟通，在我们工作中有人会说谁谁谁比较吃得开，其实这个就是他比较善于沟通不同部门之间的关系，在部门沟通中，讲师讲了很多关于部门沟通的技巧，但是我认为最重要的一点是：作为中层管理人员，必须处理好部门之间灰色区域的工作，只有这样才能不至于造成部门之间的斗争，在垮部门之间沟通的时候必须注意10点技巧，即知己知彼;换位思考;有效会议;凝聚知识;管理冲突;尊重欣赏;绩效分享;明确职责;遵守承诺;专题访谈。
三、高凝聚力团队
一个团队要想发展，必须具有高的凝聚力，而在这个高凝聚力的团队中，必须要有各种各样角色的成员构成，西游记团队中，就有各种不同的角色，不同成员有不同的分工，而作为中层管理人员，要想建立一个团队，自己的团队里面必须要有有不同的角色，可能孙悟空比较没有团队精神，但是除妖斩魔还得靠他，好比一个团队必须要有技术过硬的人员，但是作为中层领导必须要有管理这类人才的紧箍咒;同时也要有沙僧的任劳任怨角色，他不会因为个人的喜乐哀愁而做出一些冲动的决定，作为团队，这就要求必须有员工长期稳定(老大曾经跟我说过，虽然有的员工发展比较慢，可能很长一段时间都不能独挡一面，但是这种人员跳槽的机会比较小，作为一个团队，必须要有长期稳定的人员来支持，这类型的人才，如果你培养得当，将来可以稳定的为公司创造价值)。当然也要有猪八戒的那种角色，这种角色在我们生活中类似能力有，但是稍有欠缺，但是很得领导的信任，不是说他做的好，因为他能带动团队活跃的气氛，一个团队不能死气沉沉，所以必须要有这种性格比较外向的人参与，当然啦，作为一个团队，刚有成员是不足够的，一个团队必须要有团队的目标，团队的目标必须超于个人的目标，在这里就不得不提大雁的这个高凝聚力的团队，如果要成为一个高凝聚力的团队，必须每个人都要忠于自己的团队，忠诚于自己的事业，做好自己的本职
工作，如果你不拍翅膀，他也不拍翅膀，这个团队还会存在吗?如果我们和大雁一样聪明的话，我们就会留着与自己的事业目标一致的队伍里，而且乐意接受他人的协助，也愿意协助他人。分担占重任很重要，因为我们应该尊重和保护每个人独特的才智，技能;如果我们也有大雁这样的意识，我们就会一如既往的站在彼此身边，不管经历任何困难，永远鼓励和帮助我们的队伍;我们必须确定从我们背后传来的鼓励的叫声，而不是其他的声音，个人的信息和活力来自团队及时真诚的鼓励。 作为一个优秀的团队，必须做到无缝隙沟通，同时所有的资料必须公开，给出的结果是成品组合既要得到的结果，从这里我很大的启示就是资料的集中管理，作为QA部们，我们的标准文件可以说是全公司最多的一个部门，在这里的话必须作为文件的集中管理，才能确保在另外一个人请假或离开的时候文件没有断层，最好能做到所有的文件自动备份。
五、项目管理基础
作为一个项目，他的结果是不可控的，而作为一名中层管理人员 ，他的母的是处理这些不可控，同时对据诶过的不可控负责。一个成功的项目，必须有一定的时间期限，，一定的预算成本内，在适当的性能和规格下，得到客户或使用者认可，能将客户的名字列入你的项目成功列表中，是范围变化最少或双方就范围变化达成一致，且不改变原组织的企业文化，作为载体实现组织的战略目标，这个是一个成功的项目的定义，项目要想成功，时间是关键，所有的项目必须严格按照时间走，做项目同时还要考虑利益相关方，如，外部环境改变对人们生活质量所带来的变化等等，如果我们没有考虑到这些，可能会导致我们的项目全盘失败。
谈项目关系，不得不谈止损点的选择，在我们大部分人的心理面可能会想我已经投资了多少钱下去，但是这个项目没有成功，如果我再投多少钱，这个项目肯能就被救活，那么我前面的投资的部分的钱不至于打水漂，但是他们没有考虑到我再投入多少钱，项目能不能救活，如果能救活，我能带来多大的收益，将带来多少资源的浪费，所以在项目计划的初期，必须要做一个全盘的计划，如果在哪个节点不能够顺利打开节点，将造成什么样的损失，是否有必要进行下去，如果进行下去将带来对大的收益等等，只有这样才能在关键的时刻及时的关闭项目，不至于造成更大的浪费。在这里我需要提的是我们公司的MSC制袋机，其实在整个购买的过程中也是作为一个项目在处理，设备到厂的时候发现设备根本不能满足要求，即最基本的封口都不能稳定的进行，但是如果退回厂家，我们可能会损失一部分，所以后来是通过改造，导致三个月过去，设备还没有改造合格，但是在加工区里面，如果超过一定的期限，设备是没有办法退回的，这就是说如果厂家不能来人将设备调整好，那我们将可能承担90%的设备的损失，在这里我不是说哪个人做的不好，只是在刚开始购买的时候止损点没有选择合理。
六、项目组织及项目经理; 项目流程及项目使用工具
一个良好的项目团队，必须要有不同的部门人员参与，要有团队项目的目的，目标，角色，职责，技能，共同工作的方法，团队规模。在这里面我们公司比较常见的团队就是IE，如我们公司进行的拉斯系统，他的目的是Lean整个的流程，产品没有堆积，真个产线流通比较顺畅，从而达到提高产品的质量，提高生产的产能的目的，而在这里面的话需要参与的人员有制造，品管，当然啦，像这种项目如果要进行，副厂的参与是必不可少，不是说副厂必须在这里面要做什么，而是如果有副厂的参与，在人员调动方面，产线的调配方面可能更加迅速，这也是为什么一些项目最好要有高层领导参与的原因。而一个项目的成功与否，不仅仅看的是项目的直接利益，还有看间接利益。如我们柏兴工厂建立的员工业余活动场所，可能这个项目本身公司花了很多成本，但是如果员工经常在一起打球或下班有地方可以健身，有地方可以消费(小卖店)，这样他们不知与枯燥的两点一下生活而导致员工的离职率的增长，而这里面就是项目所带来的间接的收益。
如果要做好一个项目，项目收尾也是很重要的，任何一个项目都有可能是成功的或者失败的，不论是成功的还是失败的项目，都必须做好项目的收尾工作，只有这样才能将失败的原因作为下次避免失败的另一个成功的关键，当然，在这边我要提的是我们QA部门的DHF，DHF如果很完成，就不至于产品在大货生产的时候还会走弯路，在这里我要提的是KC产品和PH产品的对比，我本身是负责KC产品的，不是说比较偏向于哪个产品，而是在KC产品研发阶段，大部分资料存档比较完成，从RSR，到MSR，再到大货，包括过程中的更改等等，这些都有在DHF中体现，而对于PH产品，大部分是靠一个员工从头到尾，大家也知道如果这个员工一旦离职，那么将会有很大的断层，那么这种情况下资料文件的完善是非常重要的，我记得讲师说过一句话，如果一个人在公司的位置举足轻重的话，那么领导层必须要做出一个预防措施。
人只有坚持，才能得到别人的支持，原我们每一个人都坚持自己的目标，不懈的努力，最终达到双赢的目的。
报告人：Jeannie Cai
报告日期：2011-4-21
第四篇：中层干部管理培训
中层干部管理培训讲师：谭小琥
谭小琥老师
老师介绍：
品牌策略营销专家
清华大学特邀讲师
世界华人500强讲师
中国金牌管理咨询师
国际注册企业教练(RCC)
授课风格：
演说家的风采、战略家的气度、理论家的才华。
谭老师的培训课程：理论与实践相结合，非常有效，使我们受益很多。
——中国移动集团
讲师风格个性化，易听;易懂;易执行。
——南方石化
谭老师很多实用的方法能直接用到工作中，在很大程度上提高了我们的沟通效率与管理能力。我们会再请谭老师给我们进行三天的培训。
——绿城集团
告别理论讲教、推崇实务操作、亲历案例分享、实战经验传导。
——中海石油
谭老师是集演说家、战略家、学者型于一身的魅力讲师!
——联邦家居
【温馨提示】本课程可为企业提供内训，欢迎来电咨询
课程背景
作为一个中层干部，您是否会常常感到迷惑：
为什么我每天都陷身于具体事务而忙累不堪?
为什么我的下属总是不能胜任他的工作?
为什么我总是扮演消防员的角色，到处救火，分身乏术?
为什么我投入了那么多的时间，仍然达不到预期的绩效目标?
为什么„„
今天的中层干部，正承受着前所未有的压力，上级希望自己执行到位，下级希望自己指挥得当，同级希望自己多多配合。一提到现状，很多人都会用“忙、乱、累、烦”来形容。
许多中层干部并不是学管理出身，而是因工作出色，由业务骨干提拔到管理岗位上来，因此常常沿袭过去的工作和行为模式。对于管理，他们经常依靠零散的经验和感觉，并没有真正形成系统的、科学的、实操性的管理技能。
本认证课程给出一个中层干部管理工作的全景图，帮助中层干部全面理解管理内涵，由内而外的提高自己的知识与技能，从而全面提升自己的管理绩效。
课程目标
→ 清楚的认知中层管理者的角色和自我定位，了解自我成长的途径，培养正确的心态，做一个勇担责任，值得信赖的管理者
→ 掌握自我管理的方法，学习时间管理的方法与工具，安排好日常工作
→ 了解作为经理人应掌握的基本人事知识和财务知识，做好基础管理
→ 学会应用目标来管理团队，并将愿景转化为具体工作目标去执行
→ 掌握激励下属的理论和方法，点燃员工的热情，并帮助员工调整情绪，减轻压力→ 掌握有效指导员工的方法，能够对员工的工作进行跟进和指导
→ 学会根据员工在做不同工作时的不同工作状态实施有效的领导，从而达成组织绩效→ 建立团队规则，并对偏离团队目标的行为进行控制
→ 掌握管理技能的核心，沟通技能，学会与上司沟通，与同级沟通
课程方法
讲师讲授、主题讨论、小组练习、案例研讨、录像分析、角色扮演、团队竞赛
课程大纲
第一部分——中层干部的角色认知
第1章：中层干部的角色认知
1.中层干部的现状
1)
2)
3) 思考：请用一个字来形容中层干部的现状? 是什么原因造成了这种现状 先天Vs.后天
2.中层干部的角色认知
1)
2)
3)
4)
5) 管理者与非管理者的根本差别是什么? 什么是中层干部的核心职责? 中层干部的三项关键任务 中层干部管理的五大工作 中层干部在企业架构里的位置
3.中层干部的成长
1)
2) 管理者的思维方式——从提升自己到提升别人 中层干部应具备的态度与素质——勇担责任与值得信任
4、优秀企业案例分享：IBM优秀经理人模型
第二部分——中层干部的自我管理
第2章：中层干部的时间管理
1、测试：你的时间管理现状
2、案例分析：乱了头绪的经理人
3、时间管理的原则——帕累托原则
4、时间管理的四个象限
5、中层干部自我时间管理的方法
1)
2)
3) 任务分类 确定处理的先后顺序 合理安排时间
6、中层干部自我时间管理的技巧
7、优秀企业案例分享：华为公司的时间管理方法
第三部分——中层干部的基础管理
第3章：中层干部的人力资源管理
1、中层干部为什么要学HR管理
2、中层干部在人力资源管理中的角色与职责
3、人力资源管理在人力资源部门与非人力资源部门之间的分工 1)
2)
3) 选才育才用才
4) 留才
4、实战应用：如何与员工进行绩效面谈
5、实战讨论：中层干部对新劳动法应关注什么
6、优秀企业案例分享：摩托罗拉的6个问题
第4章：中层干部的财务管理
1、中层干部为什么要学财务管理
2、财务管理在财务部门与非财务部门之间的分工
3、使用财务语言与老板沟通
4、中层干部对财务报表的阅读与分析
5、中层干部的费用与预算管理
6、优秀企业案例分享：沃尔玛的成本控制
第四部分——中层干部的团队管理
第5章：中层干部的目标管理
1、目标管理的意义与作用
2、团队目标的三个层次及如何制订目标
3、愿景目标：公司发展的方向
4、表现目标：如何根据公司目标制订部门的表现目标
a) SMART原则
5、行动目标：如何根据表现目标制订个人的行动目标
a) 行动万能表
6、如何在管理中如何落实目标
7、实战练习：为你的部门制订三个层次的目标
第6章：中层干部的指导管理
1、中层干部的指导障碍与解除
2、如何在安排工作任务时给予指导
1) 是否讲清楚目标
2) 是否调动了员工的积极性
3、如何在员工犯错时给予指导
4、如何做好员工授权工作
1) 克服授权的三个障碍
2) 授权时的注意事项
5、实战练习：如何为下属安排工作
第七章：中层干部的激励管理
1、能够激励员工的因素有哪些?
1) 你可以使用的激励因素有哪些?
2) 角色扮演：员工眼中的激励因素与你一样吗?
2、激励员工的方法与技巧
1) 案例分析：只有你能欣赏我
2) 案例分析：爬山的启示
3、常见激励理论的实战应用点
1) 马斯洛的需求理论
2) 赫茨伯格的双因素理论
4、激励点的动态应用
1) 案例分析：九寨沟双飞旅游的激励政策对谁最有效
2) 老中青三个员工应该如何激励
第8章：中层干部的权变领导
1、《论语》里的管理智慧
2、员工工作状态的四种准备度
3、中层干部可以实施的两种领导行为
4、对应员工不同准备度的不同的领导风格
1) 员工无能力、无意愿或不安时，如何领导
2) 员工无能力、有意愿或有信心时，如何领导
3) 员工有能力、无意愿或不安时，如何领导
4) 员工有能力、有意愿或有信心时，如何领导
5、教学录像：判断领导的领导风格
6、案例分析：管理过程中的权变领导
第9章：中层干部的控制管理
1、控制的目的是什么?
2、三种不同的控制系统
3、建立有效控制过程的四个步骤
4、控制之行为强化
1) 强化理论的应用
2) 管理现象讨论：“能者多劳”对不对、“好心办坏事”如何处理
5、控制之冲突管理
1) 部门内部人际冲突处理步骤
2) 跨部门冲突的四种解决思路
6、控制之压力管理
1) 压力管理的ABC理论
2) 不合理想法向合理想法的转变
第五部分——中层干部的沟通技能
第10章：中层干部的沟通管理
1、中层能力的核心——沟通能力
2、先理解别人再表达自己的沟通原则
3、倾听、提问、回应技能训练
4、如何有效的与上司沟通
1) 与上司沟通的基本原则
2) 与上司和谐相处的5个问题
3) 与上司沟通的六个层次
5、优秀企业案例分享：通用公司的“反复沟通” 第六部分——认证考试
第五篇：中层团队管理培训心得
20世纪下半叶,团队管理在美国大规模兴起。团队管理方法大大提高了企业的绩效,至今仍是管理理论研究的热点。下面是带来的中层团队管理培训心得，希望可以帮到大家。
中层团队管理培训心得篇一：
经过21天紧张培训，我们xxx第二期中层正职培训班即将结业。请允许我代表全班25名学员，向各位领导简要汇报一下在这短暂的3周时间里，在公司领导及石化管理干部学院领导老师的关怀指导下，班内25名成员加强自主管理，经过三个模块(作用建设与党性锻炼、管理创新一石化视野、领导力与执行力提升)学习，刻苦思想，认真领悟，150余学时，取到了许多真经。有些是我们日常工作作法得到了理论支撑，有些是我们的一些想法得到了印证，有些是我们又发现了一些“捷径”，这些必将指导我们以后的工作，使我们的工作思路更清晰，行动更有效，对更好地带好队伍益处颇多。提高素质，培养能力的目的已经达到，充电作用明显，学员们普遍反映收获很大。
1、 领导重视，准备充分，使得整个培训过程顺畅，收获很多 从筹备到整个过程中，领导重视体现的淋漓尽致。方案准备，人员抽出，项目实施，领导对中间过程的关注，直至今天的课题汇报，许经理今天参加多们课题汇报及结业仪式，杨书记陪同我们到圣地感受延安精神，管理干部学院唐院长、林院长参加开班及课题研讨，时刻都让我们学员感受到公司领导及管理干部学院领导对我们的重视与关怀。整个过程非常顺畅，一环紧扣一环，我们感觉紧张的同时又有巨大的收获，感觉值得。
2、研讨式教学及学员论坛与我公司十一五规划目标紧密结合成了这次培训过程贯穿始终的一条主线，这条主线让学员们始终在思考：哪些课程能为我所用?天津石化现状与先进管理理念及先进企业比还有哪些差距?我们如何迎头赶上?从哪儿入手比较合理?小组成员反复沟通探讨，小组间互相提醒补充，资深老院长(唐院长)画龙点睛的讲评，使我们收获许多。也许我们的课题汇报有些不成熟，甚至有些稚嫩，有些观点欠全面，但我敢说这是我们25人用心做的，是集体智慧的成果，哪怕只有一点对公司决策有所启示，我们也感到欣慰。另外探讨课题的同时“主业突出，结构优良，管理科学，文化先进，环境友好，企业和谐，实现又好又快发展，成为中国石化的核心骨干企业”这个愿景深深印入我们中层正职的脑海中，自觉不自觉中达成了共识，必将形成了强大合力。
3、延安圣地之行收获颇丰。延安之行达到了作风建设和党性锻炼的目的，对我们是一次洗礼，感觉到了延安精神的博大精深，受到了一次深刻的革命传统教育，对树立正确的世界观、人生观、价值观，建立正确的理想信念非常有益。延安党校教授现场点评更是加大了参观学习的深度，如家风=党风，心动不如行动等简明扼要的理念将铭刻在心。通过理解原生态的延安精神(抗大精神、整风精神、南泥湾精神、张思德精神、只见公仆不见官的精神)，还收获了领导方法与领导艺术，处理复杂局面的规律等，这些规律性的东西在当今工作中尤其是面对复杂局面时更值得借鉴，如统一思想，达成共识，群众路线，理论联系实际，务实创新等在延安精神中都有鲜明的体现。
4、“悟”字当头，收获巨大。开课伊始，我们就把“悟”字做为这次学习的一个基本方法，每堂课争取有所悟，通过听课悟理念，通过研讨悟方法、悟思路，通过延安之行悟精神、悟规律，通过拓展悟心得。“悟”字当头，争取做到刻苦学习，刻苦思想，学有所得，学以致用，尤其是如何学以致用是全体学员经常思考的问题，“悟”出的东西必将进一步指导以后的工作，提高我们工作水平。
5、团队精神，贯穿始终。我们这个25人的团队，一方面在学习，一方面在践行。25位同学令我感动，很快完成了三个转变(领导→学员，家庭→集体，工作→学习)投身于紧张的学习培训中，这里不再有职位高低，不再有任何陌生。年长的55岁，年少的36岁，年长者刻苦学习、刻苦思想的精神不亚于年轻人，年少者尊敬老者，学习课程同时积极向老同志学习，学习他们的长处，学习他们的悟性，互相学习，互相提高，互相探讨。最让我们难忘的是延安至西安的三个小时的旅途中，我们团队的每名成员都以延安精神引发的思考为题进行了坦诚、真挚的演讲。大家所悟所得分享给大家，又碰撞出新的火花，同行的杨书记、延安党校老师都把最高评价慷慨给予了我们这支“团队”。我们展现了天津石化的良好风貌。取得这么多收获，与我们自身努力固然有关，但收获里浸透着公司领导对我们的关爱与期望，浸透着石化管理干部学院领导老师对我们的付出，浸透着公司组干部门的辛勤劳动，浸透着我们尊敬的老院长唐院长和班主任刘沁老师对我们学习和生活的具体关爱。我提议让我们以热烈的掌声对各位领导和老师们的辛劳付出一并表示衷心感谢!
同时做为培训班一班之长，我也要感谢组织和全体学员的信任，感谢我们的班委富兴经理、启超部长、立福书记及卫忠部长，没有你们的付出，这个班不可能有这么大的收获，我也要感谢我们班的全体学员，没有你们的支持，我们的培训不会如此顺利、安全、收获。
最后请允许我代表全班学员表个态：我们一定会以此次培训结束做为工作的一个新起点，把学到的新理念、新知识、新方法结合本部门实际情况学以致用，全身心投入，把天津石化项目建设、改革稳定、生产经营三大任务完成好，真正使天津石化向“主业突出，结构优良，管理科学，文化先进，环境友好，企业和谐，实现又好又快发展，成为中国石化的核心骨干企业”迈进，不辜负公司领导及管理干部学院领导、老师的期望。
中层团队管理培训心得篇二：
岁末年尾，我从一年繁忙的培训工作中抽离出来，做一些总结工作，同时也受邀参加一些机构组织的培训师茶话会，一些企业的年终总结大会，一些企业协会的答谢会，等等。让我有机会置身事外、站高一线，对培训界的现状及趋势，有一些思考，愿意和各位分享如下：
培训师队伍：中国培训师的专业化程度越来越高，培训师的职业将越来越是高知阶层，资深管理人员从事的专业;经过之前几年优胜劣汰的过程，未来培训师的入门门槛将越来越高，原来那些只听了几门课，看了几张碟就上来讲课的“讲手”类讲师，如果不做内功的提升，将被淘汰出局。将来活跃在培训讲台的，将是那些内功深厚、外呈丰富的讲师。
培训课程走向：培训课程将越来越细分，比如，同一个课程分高低不同的级别，比如，ttt(企业内部培训师的培训)这个课程可分为初级、中级和高级班，旨在给予不同阶层的人不同需求的课程，给同一层次的人分阶段成长的阶梯式学习。
课程研发与设计：我所见到的优秀的培训师，他们越来越能沉下心来，把课程的研发做的越来越越深入，越来越贴近“人性“的层面，“道”的层面，而且以深入浅出的方式，让学员看到平时看不到的层面，这样做的好处在于，避开了爱因斯坦所说的“人类的困惑，就在于在制造问题的层面来解决问题”，好的课程研发和设计，是能够让学员从高一层面解决问题的。
内功和外呈都追求精益求精：我所见到的优秀的培训师，不仅在个人修炼、课程研发方面，不断下深功夫，同时，在课件ppt设计、课程环节编排上也花了很多功夫，充分了解成年人学习的特点，适度有效地运用多种互动形式，让学员在轻松愉快的情绪下，产生深刻的思考，顿悟，产生改变行为的强烈意愿，拿到方法，并创新使用。在讲课风格上，优秀的讲师也是摆脱了“个人秀“、表演式，而进入了启发式、教练式，以支持者的心态做学员进步的助推器，催化剂。
通用课程的精耕细作：现在很多企业需要有领导力或管理技能方面的普及课程，同时也有一些企业需要激励、沟通、培养、计划等专题课程，这就需要我们培训师把原来课程其中的某个章节精耕细作，在一个点上做深做透，这也将是一个趋势。
忽视课后评价，重视行为改善：越来越多优秀的培训师已经不是很重视培训结束时学员的评价和分数，而聚焦于培训后的一段时间里，参训人员的行为是否改变。我认为这是个质的转变，我很赞同，只有这样才真正做到了管理大师们经常提到的“聚焦改善，以终为始”的管理观点。因为我们都知道，企业安排培训的终极目标不仅仅停留在领悟、学习、思考，而是通过改变意识，从而改变行为，最终改变绩效。