离职公积金

2024-04-17

离职公积金（精选6篇）

篇1：离职公积金

离职后原来公司要求退还员工培训的费用才给开离职证明，但是没有离职证明社保和公积金又转不走，请问该怎么办?刻萝卜章可以吗?社保局中心会查吗?

[离职转社保和公积金需要离职证明吗]

篇2：离职公积金

首先根据离职的情况不同，处理公积金的方式自然也就不同。具体来说，可分为两种，一是离职后仍在当地工作的，另一种是离职后去外地工作的。

离职后仍在当地工作的

根据缴纳的公积金的单位不同，又分为四种情况：

市管公积金转市管，新旧单位的账户合并;

市管公积金转国管，由个人提供银行的查询单，并交给原单位，再由原单位办理转移手续;

国管公积金转国管，新旧单位账户合并;

国管转市管，由单位内部或者国管集中封存;

离职后去其他城市

1、可以转移到新单位的公积金账户之中，职工应将相关材料提供给原单位,通过原单位的住房公积金经办人到开户管理部办理申请。

材料：调入单位接收证明、在调入地建立住房公积金的证明、转入银行卡号、开户行名称及职工本人身份证复印件。

2、销户提取

在满足一定的条件下，可以申请销户提取余额。

(1)离职、退休的;

(2)农业户籍职工男满60周岁,女满55周岁的;

(3)到国外、港、澳、台地区定居的;

(4)完全丧失劳动能力、大部分丧失劳动能力或重度残疾并与单位解除或终止劳动关系的;

(5)领取失业保险金的;

(6)被判处刑罚、户口迁出所在市、非所在市户口职工与所在单位解除或终止劳动关系的;

(7)住房公积金账户转入集中封存户满2年或与原单位终止劳动关系满2年的;

(8)到所在市行政区域外工作并在当地建立和缴存住房公积金的,可销户提取全部公积金余额。

这里还需要注意的是，单纯因为离职,城镇户口的居民是不能提取公积金,农业户口的则可提取住房公积金,并办理销户。

离职申请书

尊敬的公司领导：

您们好!

非常感谢公司一直以来对我的信任和关照，感谢给予我发挥个人优势的平台。在公司工作的四年中，各位领导也给了我很多的培育，让我学到了许多，也进步了许多，同时也看到了社会竞争的残酷无情。但由于在公司里得不到我想要的东西，无论是精神上，还是物质生活上。这段时间我心情比较压抑，各方面的压力压得我喘不过气来，正因如此，我作为一名超市店长的热情也渐渐消退了，我不希望自己带着这种情绪去工作，这样只会对不起公司也对不起我自己。而且，我深刻感觉到自己的能力的有限，没办法达到公司需要的要求，在公司的各方面需求上自己能力还不够。所以，自己现向公司提出辞职，望公司能谅解。

我会在最后的这段时间，认真负责的完成最后的工作，划一个完整的句号。本人离职后绝不做出有损公司利益的事，也不向外透露公司内部的情况。我衷心祝愿公司在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上!公司领导及各位同事工作顺利!

请公司各领导审查批准!

此致

敬礼!

__年__月__日

个人离职需要注意的问题

(一)写辞职信。一封合格的辞职信一般必须包括以下内容：离职原因、离职期限、工作的交接、向公司表示感谢的礼貌用语。也可以再加上一些个人的意见和建议，推荐合适的接班人等内容，但措辞和语气一定不能过激，以免白纸黑字上留下对你不利的“案底”。

(二)和主管详谈。在和主管详谈之前，必须准备好离职的充分理由。如果你平时的工作表现还不错，或者是公司的骨干力量，那么在谈话中主管很可能会挽留你，而你必须用得体的语言去应对，想方设法表明你的立场，并坚持自己的初衷。切忌不辞而别，那是极其不负责任的行为，会造成非常不良的影响。

篇3：离职公积金

关键词：雇员离职,主流模型,Price-Mueller模型

1三大主流离职模型简介

1.1扩展的Mobley中介链 (1979) 模型

Mobley和他的同事在1979年构造出一个较为复杂和全面的雇员离职过程模型——扩展的莫布雷中介链模型 (见图1) , 它将March和Simon模型、Price模型和Mobley中介链模型进行了结合, 以尽可能地捕捉影响雇员离职的各种复杂因素。

该模型认为, 雇员打算辞职继而从组织中真正流出, 主要取决于四个因素:

(1) 工作满意与否。企业雇员对其工作的满足感既是一个绝对概念又是一个相对概念。前者是指一个工作由于符合某个员工的价值观, 而给他的带来的满足程度。如, 一个热爱书籍、但不善交际的雇员可能对资料管理员的工作比较满意, 而对公关部经理的工作却十分恐惧和厌恶;后者是指雇员在综合评价各种工作带给他的满足程度之后, 所得到的感觉。

(2) 对在组织内部改变工作角色及收益的预期。雇员在对现有的工作感到绝对不满, 或觉得其它企业具备更合适的工作而感到相对不满时, 仍然有可能会从原有企业流失。因为他会考虑自己将来在本企业的发展, 是否还有比外界更大的空间, 或者说是否会更加满足。如果是, 而且实现内部流动或晋升的机会比较大, 那么他就不会从原企业流失。而相反, 如果一个雇员对现有的工作感到满意, 但对企业内部未来的预期却不甚理想, 则他也会积极在外界寻找新的机会, 或者在本企业暂时停留, 消极怠工, 形成雇员的隐性流失。

资料来源:Mobley, W.H., Griffeth, R.W., Hand, H.H.&Meglino, B.M.Review and conceptual analysis of the employee turnover progress.Psychological Bulletin, 1979, 86:517

(3) 对在组织外部改变工作角色及收益的预期。对现有工作不满意, 或对企业内部流动的期望并不高的雇员, 也许会由于对自身在外部寻找有吸引力的工作的期望并不高, 而并不做辞职选择;相反, 对现有工作感到满意, 或对企业内部流动持积极态度的雇员, 也许会因为在外部可以寻找到更具吸引力的工作而作出辞职选择。

(4) 非工作价值观及偶然因素。雇员在工作以外的对自身角色的定位, 以及一些不可测的偶然因素, 也可成为企业雇员离开企业的原因。特别是将自身的主要价值与工作联系不大的人员的离职主要依赖于该因素, 而不是前面三个因索。而且, 多数雇员在作出离职决策时, 都会考虑到与工作无关的一些因素, 如他对家庭的定位、对生活方式和地理的偏好、宗教信仰、文化、对体育运动的要求及其他社会价值等, 这些非工作因素与工作有关的价值是相互影响的。只有那些少数把工作看作是人生的重要价值的人, 才会较少考虑这些因素, 其离职主要依赖于前三个因素。前三个决定因素均取决于雇员对现有或将来可能改变的 (内部或外部) 工作价值的判断。

1.2 Steers和Mowday (1981) 模型

Steers和Mowday (1981) 模型是在Price (1977) 、Mobley (1979) 模型的基础上发展起来的, 主要目标同样是在寻找影响雇员离职的主要变量并考察他们在离职过程中的关系, 并以概念化的框图模型表达出来 (见图2) 。

资料来源:Steers, R.M.& Mowday, R.T. Employee turnover and post-decision accommodation process.Greenwich, Conn:JAIPress.1981, 3:235-281

该模型指出以下变量的变化顺序导致雇员在组织中的去与留:①工作期望和工作价值影响雇员对工作的主观态度;②主观态度影响离职或留下的意图, 同时需要考虑诸如配偶工作和留给家庭的时间等一系列非工作因素的影响;③离开组织的意图导致实际的离职行为。需要特别注意的是以上变量的变化顺序可能因个体的不同而不同。例如:对有的人来说, 离职意图和离职行为直接相关, 而对另一些人来说, 离职意图驱使他们产生寻找更吸引他们的工作的行为。对于后者而言, 只有当他们找到另一项工作后才会发生实际的离职行为。

对工作和组织的主观态度变量, 包括工作满意度、工作参与度和组织承诺度。而工作期望和价值、组织特征和组织经验 (个体体验到的组织现实状况) 以及工作绩效的交互作用直接影响主观态度。另外, 主观态度可以使雇员努力改变自己的状况, 而这种状况反过来也影响态度。个体对工作和组织的可用信息 (即个体掌握完全信息的程度) 和其他的工作机会的认知会影响工作期望和价值。个体特征和劳动力市场以及经济状况被视为对其他工作机会有根本影响的变量。

Steers和Mowday (1981) 模型的独特在于:①清晰地指出了工作和组织有用信息在雇员离职过程中的作用;②引进工作绩效作为影响主观态度的变量;③工作参与度和组织承诺度也是雇员离职的前因变量;④比起以前的研究它更强调工作变量对离职意图的影响;⑤雇员在对工作不满意时可能会尝试改变所处状况。

1.3 Price-Mueller (2000) 模型

Price-Mueller (2000) 模型 (见图3) 主要建立在一个整体离职理论之上, 这个理论的核心是由一系列的假设构成。

首先, 假设雇员是带着一定的期望进入组织的。如果这些期望能够得到满足的话, 雇员会感到满意并对组织有强的依附感, 所以会保持组织成员的身份。

其次, 假设雇员和组织之间存在收益交换, 组织对雇员的种种回报——模型中的结构化变量可以视为回报, 用于交换雇员的服务。

第三, 假设雇员追求净收益的最大化。假如多个收益和成本存在, 雇员会权衡成本和收益以获得最大的净收益。

该模型指出雇员离职主要是由环境变量、个体变量、结构化变量和中介变量四个变量决定的。在该模型中, 雇员期望的工作条件被称为“结构化变量”, 雇员期望的外界环境条件被称为“环境变量”。

资料来源:Price, J.L. Reflections on the determinants of voluntary turnover.Human Resource Management of Manpower, 2001, 22:600-624.

(1) 环境变量有两个:

机会和亲属责任。Price认为由于保持当前的雇佣状态是实现对亲属责任的重要途径, 因此亲属责任会减少雇员离职。机会和劳动力市场相关, 更多的机会将增加员工的离职而且机会对离职还有间接的影响, 通过对工作满意度的影响来起作用:更多的机会会使当前工作的吸引力下降, 从而降低工作满意度。

(2) 个体变量包括:

一般培训、工作参与度和积极/消极情感。一般培训是指员工的技能和知识能被其他单位的使用程度。它的增强会直接导致离职的增加。工作参与度是指雇员愿意为工作付出的努力程度。已有实证研究结果表明, 工作参与度高的雇员工作会更努力, 因此能够得到更多的回报, 这种增高的回报使雇员的工作满意度和组织承诺度增加。因此高工作参与度可以导致更高的工作满意度和组织承诺度。积极情感和消极情感是指体验快乐/不快乐情绪状态的个性倾向。Price认为:①他们对工作满意度有直接的影响。这主要是通过对工作各方面有选择感知来产生的。一个具有高积极情感的雇员可能有选择性地感知工作中有利方面, 从而增加满意度。②这两个变量可能会对另外一些重要的结构化变量的测量产生影响, 例如工作压力和社会支持。处于积极情感状态的个体可能报告低的工作压力和高的社会支持。

(3) 结构化变量包括:

工作自主性、分配公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作单调性和社会支持。模型假设这些结构化变量都是通过对工作满意度和组织承诺度的影响来间接影响离职的。其影响的正负作用如图3中相应路径上的正负号所示。自主性指雇员支配自己工作权力的程度。分配公平性假定对比在雇员判断公平时是很重要的。例如, 雇员会对比自己的薪酬和组织中其他人的薪酬以判断是否公平。工作压力是个整体、多维度的概念, 它有四个维度:资源匾乏 (缺少工作所需资源) 、角色模糊 (不明确的工作职责) 、角色冲突 (不一致的工作职责) 和工作负荷 (为工作需要付出的努力) 。晋升机会指雇员在组织内部潜在的垂直职业运动。工作单调性指工作被重复的程度, 大量的文献指出这一工作技术性指标对离职有显著影响。社会支持度包括上司、同事和亲属对工作的支持度。

(4) 中介变量包括:

工作满意度、组织承诺度、工作寻找行为和离职意图。工作满意度是指雇员对工作的喜好程度, 己有的研究都认为它是雇员离职意图的一个关键变量。组织承诺度是指雇员对组织忠诚的程度。组织承诺度可以细分为对整个组织、对某个部门乃至某个小团队的承诺。工作寻找行为是指雇员寻找另外一份工作的积极程度, 扩展的Mobley模型认为工作寻找行为会增加离职意图。即雇员寻找到工作后, 再决定是否离开当前的雇主。但是, 反过来的因果次序也是有可能的, 即雇员先产生离职意图, 工作寻找行为是离职意图的结果。Price-Mueller (2000) 模型吸收了多个学术领域 (经济学、社会学和心理学) 对离职的研究成果, 在解释雇员的心理变化过程方面表现出了很好的预测能力。

2对我国雇员离职研究的启示

2.1结合中国文化背景对雇员离职问题研究的重要性

没有全世界通用的管理理论和组织行为理论, 这是因为不同的文化背景下, 人们所形成的行为习惯、思维方式、价值观均会产生巨大的差异。许多关于文化对组织行为和管理理论影响的研究揭示出, 领导关系、动机、决策的制定、人力资源管理以及就业理念等都受文化因素的影响。因此对于国外有关雇员离职研究模型与研究结论能否揭示我国雇员离职行为, 解释的效力如何, 都需要加以验证, 而这方面所做的工作却非常有限。张勉以中国IT企业雇员为样本, 对Price (2000) 模型的跨文化实证研究表明, 的确存在一些中国文化背景因素的影响。但张勉的研究仅以国外传统的主流模型为介质, 且研究的样本仅局限在IT企业, 对于离职的其他模型的验证与分析, 以及其它领域中样本的适用性分析, 将是我国此领域中研究的重点。

2.2目前对于从组织层面的研究在我国仍然欠缺

社会关系是普遍存在于经济社会中但曾经被国外研究者所忽视的一个重要的问题, 对社会关系的重视将可能突破原有的理论限制。我国是一个非常重视人际关系的国家, 集体主义观念是我国组织中一向所倡导的, 因此从组织人力资源计划对组织内社会关系的产生及影响来研究雇员离职问题, 更有可能揭示雇员离职的本质, 同时也有利于组织对雇员离职问题的管理和控制。

2.3在研究方法上, 加大量化研究的力度

篇4：离职公积金

据济南住房公积金2014年年报，截至去年底，济南公积金缴存人数106.2万人；在房贷市场的占有率为27.5%，还是小头。下一步，济南公积金管理中心还将进一步推出便民举措方便职工。如提前还贷，以前要先还清贷款，再提取公积金余额；将来，将允许用公积金余额直接对冲贷款，还款人就不用提前筹款了。预计这项措施在今年底就能推出。

山东进境商品保税直销中心开业商品低于市场价

5月25日，长岛进境商品保税直销中心正式启动运营，这是上海自贸区保税展销政策推广之后，山东省海关特殊监管区外的首个复制推广项目。今后市民在长岛就能零距离接触全球优质商品、低价格完成跨境购物交易。

长岛进境商品保税直销中心在县城区繁华地段和旅游核心区域，距烟台蓬莱国际机场仅30分钟路程。

该中心采用“前店后库” 的经营模式，所有产品依托保税仓库以保税状态进口展示销售，中间环节减少、物流成本降低，使消费者可以低于市场二至三成的价格。同时，直销中心还联合了国内各大主流快递，为顾客购物提供“异地消费、送货上门”服务。长岛正在搭建跨境电商平台，计划8月份完成调试和备案，力争8月份投入使用。

今后将探讨建立长岛特殊功能区（以口岸综合试验区为基础），推进国际游客落地签证和72小时过境免签，将长岛打造成面向世界的高端、开放的国际旅游岛。

黄渤海6月1日进休渔期

6月1日12时至9月1日12时，烟台北纬35度以北的渤海和黄海海域除钓鱼作业外的其它海洋捕捞渔船进入伏季休渔期，渔业辅助船与捕捞渔船同步休渔。

按照今年海洋伏季休渔有关规定，定置作业（含鳀鱼落网）休渔时间为6月1日12时至8月20日12时；渤海毛虾禁渔期为6月1日12时至8月16日12时；在我省對虾增殖保护区内定置网、刺网持证回捕增殖对虾的开捕期为8月20日12时；在承包的增养殖区域内，利用渔船采捕自繁自养贝类资源的，由县级渔业行政主管部门制定管理办法，报市、省级渔业行政主管部门备案。严禁在自然海域内采捕天然贝类资源；定置串联倒须笼（俗称“地笼”）渔具为我省禁用渔具，任何单位和个人不准生产、销售和使用。

烟台蓬莱国际机场28日运营

烟台蓬莱国际机场于5月28 日0时正式启用。烟台蓬莱国际机场近期规划为国内民航中型机场，投入使用后将与济南、青岛机场构成省内三大干线机场。

烟台蓬莱国际机场位于烟台蓬莱市潮水镇，距离烟台市区48公里，一期工程完工后，烟台蓬莱国际机场拥有一条长 3400米的跑道，飞行区等级为4E，可保障波音747等大型飞机起降。

青岛邮轮母港本周运营可停靠世界上最大邮轮

5月28日，国际邮轮峰会在青岛举行，届时十大国际邮轮巨头、十六家国际港口城市及百余家旅行社代表将齐聚青岛，展开邮轮发展业讨论，同时青岛国际邮轮母港将正式运营。

本届论坛以“邮轮旅游开启二十一世纪海上丝绸之路”为主题。青岛目前已开通国内55个城市102条定期航线、国际6个国家和地区18条定期航线。青岛国际邮轮母港于5月29日正式运营，以国际标准配套建设的客运中心正式启用，建成后的超大型邮轮泊位，可全天候自由停靠目前世界上最大的22.5万吨级邮轮。

篇5：离职如何提取公积金

1、离职后，需要本人到原单位或者企业办理《解除劳动合同证明书》;

2、原单位或公司开具一份又原单位或企业盖章的《住房公积金提取单位证明》;

3、携带上述两份材料，并携带好自己的身份证去公积金行;

4、使用公积金的银行卡，在银行柜台办理提取公积金手续;

5、等待公积金到账。

法律依据

《住房公积金条例》第二十四条

职工有下列情形之一的，可以提取职工住房公积金账户内的存储余额：

(一)购买、建造、翻建、大修自住住房的;

(二)离休、退休的;

(三)完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的;

(四)出境定居的;

(五)偿还购房贷款本息的;

(六)房租超出家庭工资收入的规定比例的。

依照前款第(二)、(三)、(四)项规定，提取职工住房公积金的，应当同时注销职工住房公积金账户。

职工死亡或者被宣告死亡的，职工的继承人、受遗赠人可以提取职工住房公积金账户内的存储余额;无继承人也无受遗赠人的，职工住房公积金账户内的存储余额纳入住房公积金的增值收益。

离职申请书

尊敬的领导：

你好!

非常感谢领导给予在x工作的机会以及在这两年里对我的帮助和关怀!由于某些原因，今天我在这里提出辞职申请。

在x两年的时间里，公司给予我多次参加大小项目的实施机会，使我在这个工作岗位上积累了一定的技术技能和工程经验，同时也学到了许多工作以外的处世为人等做人的道理。所有的这些我很珍惜也很感谢公司，因为这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助和方便。另外，在和x部各位同事的朝夕相处的两年时间里，也使我对这个部门，对过去的、现在的同事建立了由浅到深的友谊，我从内心希望这份友谊，这份感情能继续并永久保持下去。

__的发展和建设在进一步的规范和完善中，真心祝愿x在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上!

再次感谢!

此致

敬礼

申请人：

日期：

《劳动法》自动离职规定怎样的

自动离职是指劳动者不向用人单位打招呼，随意脱离所在工作岗位和所在单位的行为。根据《劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》中对《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第2条第1项中的“自动离职”的解释，是指职工擅自离职的行为。

自动离职，是职工根据企业和自身情况擅自离职，而强行解除与企业的劳动关系的一种行为。有的职工因辞职未准或要求解除合同未被同意，便擅自离职或违约出走;有的职工未说明原因不辞而别;也有的受优厚待遇诱惑而擅自“跳槽”等均属自动离职范围。