太和顾问薪酬设计策略

太和顾问薪酬设计策略（精选4篇）

篇1：太和顾问薪酬设计策略

太和顾问薪酬调研数据报告

一、数据类

数据类产品是基于太和顾问庞大数据库为客户提供全方位人力资源信息服务。可以根据企业的需求，通过对已有数据库中100余个行业，超过100个主要城市和地区，7,000家以上超过一百万条薪酬、绩效、组织实践、财务指标、政策信息等数据进行多维度组合和分析，得出包括工资、短期和长期激励计划、福利和特殊待遇等方面可靠的数据。强针对性和高质量的数据可帮助企业在人力资源各模块操作以及公司政策和方案方面作出更精准的决策。

行业分类

房地产 地产集团 商业地产 住宅地产 商业物业 物业管理 地产顾问 建筑设计 建筑材料 …… 金融 银行 证券 基金 保险 期货 ……地域分类

城市类别 区域划分 专属区域数据类产品 薪酬类 行业薪酬数据 城市薪酬数据

激励类

多地销售序列激励政策信息 研发人员激励政策信息

福利政策类 行业福利政策信息 区域福利政策信息

组织类

标准岗位信息 人力资源配置效率信息

企业发展类 人力资源环境评估 人力资源信息透视

一线城市、二线城市、沿海城市、西部城市…… 华北、东北、华东、华南、西南、西北、中部……

环渤海地区、长三角地区、珠三角地区、各地经济开发区……

高科技 品牌电脑 软件及系统集成 通讯产品 半导体 电信运营 互联网 网络游戏 软件外包 …… 医药 医药综合 医药研发 医药流通 医疗器械 医疗服务 ……

消费品 食品饮料 乳业 啤酒 日用化学品 家具 服装 家电 奢侈品 …… 能源化工 石油 电力 煤炭 新能源 精细化工 ……

制造 整车制造 汽车配件 摩托车制造 精密仪器 电线电缆 重型机械 机电设备 特种设备 …… 其他 传媒 物流 综合服务 教育 体育 ……

高管薪酬数据 职位簇薪酬数据 岗位薪酬数据 毕业生起薪

高管激励政策信息 绩效管理实践 年终奖实践 ……

异地派遣政策信息 城市薪酬差异 人力资源政策汇编

集团管控实践 组织设计实践 胜任力模型实践 …… …… ……

人员选聘实践 人力资源规划信息 …… …… …… ……

外籍员工薪酬及激励政策信息 普通工人薪酬福利及激励政策信息

二、工具类：

工具类产品是以太和顾问数据类产品为基础为企业提供的人力资源管理工具。工具类产品不仅能够提供给企业专业数据，辅助企业决策，还能够为企业的人力资源管理实践提供工具化支持。例如薪酬建议、绩效指标、职责描述、人力资源诊断工具等。简单易用的工具可以帮助企业在参考市场化数据的同时，更有效的结合人力资源管理的实际操作，为人力资源管理工作输出支持。

● 薪酬建议书● 绩效指标库● 职责描述汇编● 人力资源管理诊断工具● 行业人力资源深度报告● ……

三、服务类：

服务类产品是在太和顾问数据类、工具类产品的基础上，更进一步为企业提供的人力资源管理服务。服务类产品旨在为企业人力资源部提供权威、标准、规范化的工具以及外部市场实践，并以客观公正的第三方身份，通过专业的服务，协助企业完成外部市场实践与企业内部操作间的落地衔接，达到与外部环境顺利对标的目的。

● 薪酬审计服务● 职位价值评估服务● 员工敬业度调查服务● 职能审计服务● 数据信息高级应用培训● 高管汇报● 市场信息分享会● ……

四、自定义类：

自定义产品是利用太和顾问数据收集平台收集非库内信息，并进行定制化分析，的全新的人力资源管理定制化服务。面对瞬息万变的市场环境，HR从业者所面临的问题往往是全新的，而且也更加多元化。传统的力资源调研往往会遇到灵活性不够、时效性不强、调研范围局限等问题。针对这种情况太和顾问自2009年起推出了以“HR信息输送管道”为理念的时时热点调研很快为市场所接受。2010年，在前期调研数据和客户信息大量积累的基础上，太和顾问进一步发挥信息收集渠道广泛快捷、数据分析迅速的优势，推出了以This2.0和Smart Collection为基础的信息收集、分析平台。该平台能以更加灵活的方式为企业人力资源提供实用工具，能快速进行万余家企业的HR信息的收集、输送和更新，并且可以完成人力资本数据的持续分析，是对HR传统调研的最全面的补充，旨在即时解决人力资源管理中存在的实际问题。

篇2：太和顾问薪酬设计策略

薪酬管理作为人力资源管理的核心内容, 是旅游企业微观运作上的最基本问题。建立一整套合理有效的薪酬体系不但能有效激发临潼区导游员的积极性与主动性, 促进导游员为实现组织目标而努力, 提高临潼区旅游业的效益, 而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好并具有较强竞争力的导游队伍。西安市临潼区导游薪酬设计目的在于从薪酬优势上吸引和保留优秀的导游人才, 以适应临潼旅游业可持续发展的战略目标, 缓解利益冲突, 建立和谐的劳资关系。

1 西安市临潼区导游薪酬设计原则

在进行导游薪酬体系设计时, 企业必须充分考虑其自身经济实力, 以激发员工的积极性和创造性为目标, 建立科学合理的导游薪酬体系, 以便更好地推动企业发展, 提升其经济效益。西安市临潼区导游薪酬设计原则主要有:

1.1 合法性原则

按照国家《导游人员管理条例》和《关于进一步加强全国导游队伍建设的若干意见》的有关规定, 建立合法、公平、透明的导游薪酬体系。要求临潼区内的导游服务中心、旅行社、旅游景点要与导游签订合法的劳动合同, 为导游办理相关保险, 保障导游的各项基本权益, 以促使临潼区旅游业健康发展。

1.2 战略导向性原则

将导游薪酬体系建设与区旅游业长远发展战略相结合。即薪酬体系的建设不仅仅是为了满足导游个人的利益需要, 更重要的是应把目光放在旅游业整体和长远利益上。薪酬体系的建立只是为区旅游业发展起到支撑的作用。只有集体的利益得以实现, 才能保证个体利益得到满足。这样的价值标准形成才是薪酬设计的最终目的。

1.3 内部一致性原则

内部公平包含两个方面:一是横向公平, 即在临潼区导游行业中, 不分旅行社导游、景点导游还是导游服务中心一律采用统一的薪酬指标。二是纵向公平, 即一个导游现在的薪酬和将来薪酬应该随着个人的成长和对旅游业所做的贡献而起伏, 而不是无论是否努力薪酬都是固定不变的。

1.4 激励性原则

实现导游薪酬设计的激励效果, 就要使得薪酬结构能够满足大多数导游的需要。对导游个人而言, 就是要使得个人在不断提高自身业务技能和服务质量后能得到相应的报酬。对导游团队而言, 就是要使得每一位导游都有提高薪酬的空间。激励导游着眼于未来, 不断提高自身的价值, 从而有机会得到更多的回报。

1.5 经济性原则

薪酬设计的经济性原则意指在设计薪酬过程中重点考虑区旅游业自身发展的特点和区内各旅游企业支付能力。所谓经济就是说旅游业收入扣除非人工费用和成本后, 要能够支付起所有从业人员的薪酬并有盈余, 这样才能支撑区旅游事业的可持续发展。

2 西安市临潼区导游薪酬设计策略

为配合临潼区旅游业的发展战略规划, 综合了导游职业性质以及旅游业中存在的各种恶性连锁反应, 并结合薪酬设计的原则。对导游薪酬设计的策略制定采取高薪养导策略和高弹性薪酬策略两个方面。

2.1 高薪养导策略

根据旅游行业低成本、高收益以及导游职业目前存在众多“隐性收入”的特点实行高薪养导战略。从而可以有效地提高导游的积极性, 也可以通过增加导游收入来降低因利益冲突引发的各种游客投诉。

2.2 高弹性薪酬策略

根据导游的职业性质和特点 (职业不稳定性、收入不稳定性、季节性、流动性、自由性) 应采用高弹性薪酬。高弹性薪酬策略包含固定部分薪酬 (主要指基本工资) 和浮动薪酬 (主要指技能工资和绩效工资) 。这种薪酬策略具有很强的激励性, 其中绩效工资是薪酬策略的主要组成部分, 基本工资处于非常次要的地位, 所占的比例非常低。也就是说在薪酬中固定部分所占的比例非常低, 而浮动部分比例非常高。在这种薪酬策略下, 员工能获得多少薪酬完全取决于工作绩效的高低。有利于工资向业绩优秀者倾斜, 从而更利于导游团队的整体建设。虽然这种薪酬策略使得导游的薪酬依然存在波动性, 但与目前的导游薪酬现状相比较仍然会给导游带来一定的安全感和保障。

3 西安市临潼区导游薪酬体制设计体系

2006年12月, 国家旅游局提出探索建立公开合理的导游薪酬、职业保障和激励体制, 建立以基本工资和导游服务费为主体, 带团补贴为补充的导游员薪酬制度。西安市旅游局也下发通知, 对导游薪酬、建立和完善导游员的社会保障机制进行明确规定。对此, 为临潼区设计较为完整的导游员薪酬管理制度。健全和完善临潼区导游薪酬体系, 促进临潼旅游业快速健康和谐发展。保障旅游企业、导游和游客三方利益不受侵害。经过对临潼区导游薪酬现状的分析和研究。认为, 应对原来的薪酬制度进行完善和修改。建立一整套符合我国《导游人员管理条例》规定的, 符合临潼区旅游业现实情况和未来发展战略的薪酬体系。

3.1 完善法规体系, 加强市场监管

制度是用于支配人们特定的行为模式与约束的行为准则。不合理的行规和不健全的法规最终会导致整个行业的混乱。而在临潼区, 现实情况是旅游业的行规致使导游员把精力和脑子都放在如何从游客身上得到更多的回扣。导游员以牺牲行业的整体和长远利益来取得个体的短期利益。无视《导游管理条例》的相关规定, 这也是管理部门监管松散造成的结果。

3.2 健全行业各部门统一协调能力

影响临潼区旅游业发展的各个相关部门应建立统一协调关系, 充分发挥各职能部门的能动性, 各尽其责。把最终目标建立在使游客满意和临潼区旅游业健康、积极向上发展的高度上。在市场经济体制下, 加强政府干预。

3.3 消费项目提成透明化

游客消费的项目包括:门票、车费、餐费、住宿费、导游服务费、旅游购物等。另外在消费项目上, 导游得到多大比例的回扣都应当给予明确界定, 使游客心中有数。因为导游在游客购买旅游纪念品时起到中介作用, 而且导游又从旅游纪念品销售商那里得到了相应的中介费 (回扣) , 所以导游必须对产品质量问题负责。这样的透明化也就促使导游诚信待客。

3.4 导游职业规范化

导游职业的规范化主要取决于导游团队整体素质的高低。对此相关部门应提高导游员的准入门槛。在临潼区导游人员普遍存在学历偏低。这样就导致导游队伍整体素质偏低, 人员结构不够合理, 服务质量跟不上。要提高导游准入门槛首先要提高导游准入资格, 从源头上保证导游队伍素质, 最大限度满足游客对导游服务质量的需求。

3.5 建立完善的薪酬管理体系

完善的薪酬体制建设, 不仅需要建立公平、公正的薪酬体系, 还应当加强制度保障体系的建设。这样才能系统有效地保障体系的实施。

完整薪酬体系的设计是一项要求非常细致、全面而又复杂的工作, 也是一项工作量非常大的工作。对于导游薪酬体系的设计, 它属于旅游管理、人力资源管理和工商管理的交叉领域。然而, 由于受个人能力的局限, 在设计的过程中也遇到了很多问题。比如, 由于导游的隐形收入很难摸清致使对目前临潼区导游的具体薪酬状况掌握的不够全面。另外, 对临潼区的经济发展水平和消费水平所做的评估不够详细。因此, 薪酬基数的确定存在一定误差。致使对临潼区导游薪酬体系的设计不可避免地存在一定的缺陷。

摘要：本文以临潼区为例, 系统地研究了导游薪酬设计的原则和策略, 力求建立一套科学的, 符合临潼区旅游业具体情况的激励性薪酬体系。

关键词：导游薪酬,设计原则,设计策略,设计体系

参考文献

[1]徐洋.对四川导游薪酬改革问题的探讨[J].东方企业文化, 2007 (7) :64-65.

[2]吕堃.激励型薪酬制度的设计[J].四川劳动保障, 2004 (1-2) :45.

篇3：太和顾问薪酬设计策略

摘要:国企在新形势下要实现可持续发展,就必须确立劳动、资本、技术和管理等生产要素,按贡献参与进行分配的原则,完善按劳分配为主体,多种分配方式并存的分配制度,从而建立一套完善、合理、符合时代特征的薪酬管理体系。

关键词:薪酬管理体系 方法 策略

0 引言

薪酬问题历来是国有企业管理中的难点和重点,特别是随着国企改革的深化,薪酬制度改革迫在眉睫。传统薪酬制度的特点:企业建立内部一致性的分配制度,“同工同酬”,欠考虑员工的工作绩效;工资是身份工资,随着官阶的递升工资才能递增,这种单一的生涯通道阻碍着员工发展;分配制度侧重其保障功能,缺少激励功能,员工的潜在能力不易激发,等等。而今国企在新形势下要实现可持续发展,就必须确立劳动、资本、技术和管理等生产要素,按贡献参与进行分配的原则,完善按劳分配为主体,多种分配方式并存的分配制度,从而建立一套完善、合理、符合时代特征的薪酬管理体系。

1 全面理解薪酬制度含义

薪酬不仅仅包含单一的工资和纯粹的货币形式的报酬,它还包括精神方面的激励,是内在薪酬和外在薪酬的完美结合。内在薪酬,包括参与决策、较大责任、个人发展机会、培训机会、晋升机会、较大工作自由及裁定权、较有趣的工作、活动的多单元等内容,属精神方面的。外在薪酬,分为直接薪酬、间接薪酬、非财务性薪酬。直接薪酬包括基本薪金、加班及假日津贴、绩效奖金、利润分成、股票认购权等;间接薪酬包括保健计划、非工作时间给付、服务及额外津贴等;非财务薪酬包括动听的头衔、业务用名片、较喜欢的工作、宽裕的自主时间、喜欢的办公室装潢等,属物质方面的。薪酬设计要将薪酬激励方面的功能很好地融入到薪酬体系中,达到内在薪酬和外在薪酬要完美结合,物质和精神奖励并重。

2 建立多通道职业生涯发展薪酬体系

企业传统薪酬体系是建立在“官本位”意识极强基础之上,这种以“官本位”为唯一“职业锚”的单一薪酬攀升通道,给员工个人和企业整体发展带来了诸多弊端。

2.1 它使企业内的管理岗位成了各级各类员工追求的唯一生涯发展目标,并且企业领导也将职务的平衡作为薪酬、关系等方面平衡的唯一选择。其结果是:满足了员工的期望,企业会官多、官价多,造成管理难题;满足不了员工的期望时,员工的工作激情就会受到压抑,工作不上心,给企业造成无形损失。

2.2 会使企业高素质员工生存与发展空间大为“缩水”。单一的职业生涯通道无论怎样精心设计,其容纳的高素质员工较职业生涯发展的多通道数量都会大大减少,大多数员工会感到“前途渺茫”,最终导致员工与企业越走越远,甚至“移情别恋”、“分道扬镳”,给双方带来损失。

2.3 可能会造成高素质员工配置错位与浪费,使不善长管理的高素质技术开发人才被安排到领导岗位,糟蹋了人才、损害了工作。而多通道生涯发展薪酬体系设计,则解决了以上问题。它不单单设有管理职业锚,还设有技术职业锚、业务职业锚等,只不过不同职业锚薪酬级别上升路线和所需能力要求不同而已。多通道生涯发展薪酬体系设计使企业内各级各类员工上升到企业最高层岗位的人员数量大为增加,避免了过去大家“挤独木桥”的尴尬状况,使各个不同岗位上的员工都有更多的发展机会,实现了最大激励效果。多通道生涯发展薪酬体系设计的最终目标,是使企业员工和企业形成一个利益统一体,把员工个人的发展与企业的整体发展联系起来,最终实现员工与企业的双赢。

3 薪酬设计要以职位为基础

员工获得薪酬的原因不外乎两点:第一、达到岗位任职要求,被聘到相应岗位;第二、按照岗位要求完成了各项工作。这就要求薪酬设计要以组织战略、组织结构、职位体系为基础。进行以职位为基础薪酬设计的前提是:清晰而明确的企业发展战略,科学的组织结构设置,规范的职位体系。而职位定价的出发点是工作岗位分析。

人力资源部门首先需要分解企业生产经营活动,确定相应的工作岗位,并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。有了职位说明书,人力资源部门就能按照任职资格要求招聘新员工,新上岗员工也可以参照职位说明书所描述的职责开展自己的工作。工作职责的界定、企业对岗位任职资格的要求合在一起,是确定岗位固定薪酬的基础。

4 薪酬要与绩效考核挂钩

为了评价上岗人员完成具体工作的状况,人力资源部门需要建立员工绩效考评体系,包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。企业通过考评员工在岗位上的工作业绩表现,确定其为公司业绩做出的贡献,进而确定员工的薪金报酬。员工可能超出岗位对业绩的基本要求,也可能达不到这个要求,这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩薪酬的基础。

5 建立健全薪酬管理体系

基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度,一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。

固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。内部公平指薪酬能够反映出各岗位对企业整体业绩的价值贡献,一般来说,人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估:①岗位对知识技能的要求;②岗位对解决问题能力的要求;③岗位承担责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围,并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一,就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。有人认为拉开差距,为关键岗位的员工提供较高的薪酬,会造成其他员工心理上不平衡,影响其工作的积极性。要知道只要拉开差距的理由充分,员工心理上的暂时不满就会消失,相反会收到“鱼与熊掌兼而得之”的效果。其次,企业制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题,即薪酬是否具有市场竞争力。一方面,企业各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整,确保在此薪酬水平下企业能招到合适的人才;另一方面,人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况,以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。但是,由于岗位价值评估不可能完全准确,企业往往要引入业绩薪酬制度,目的是使薪酬结构更公平、更具有竞争力和灵活性,从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要是指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金——从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。

除此之外,企业也可以视年度效益情况决定是否发放年终奖金。

福利是薪酬体系的必要补充,能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说,大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率,人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定本企业福利制度。

6 培训是员工发展和薪酬提升的有效手段

合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线,完善培训制度,为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。

人力资源部门需要主动实施培训计划,给员工提供提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升,这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质,激发员工积极性,减少“本领恐慌”感,是一条重要的辅助性管理措施。另一方面,企业应提供公平上岗的机会,通过竞争上岗,推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会,使员工职业发展之路切实可行。比如竞争上岗,员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位,当竞聘不上的时候,薪酬比别人拿得少,也就无话可说。这种竞聘不应是一次性的,而应是定期的(例如每年一次),这样就给了每个员工均等的机会,也鼓励了每个员工奋发向上。显然,这种做法不会影响好的员工工作的积极性。

7 薪酬设计要突出其柔性

与其柔性相对应的是薪酬有其刚性。由于薪酬的刚性特征往往使企业在下调职工的薪酬水平时,难度很大。企业在效益降低,没有高工资水平的支付能力时,职工就会“怨声载道”。要知道薪酬作为经营成本的一部分,是一项投入,没有效益就应减少投入,职工薪酬应随着企业效益增减而调整,不能只升不降,也就是说,在进行薪酬设计时,不应只制定薪酬上调的政策,还要制定薪酬下降的措施,即突出薪酬的柔性。

篇4：太和顾问薪酬设计策略

关键词：电力企业,薪酬制度,员工,满意度,薪酬策略,分析研究

随着市场竞争的日益激烈, 企业的生存发展中也面临着较大的压力, 实现企业资源的合理配置与优化应用, 在企业生存管理中的作用意义也就更为突出。电力企业作为促进国民经济建设与发展的重要企业, 企业员工对于薪酬的满意度直接影响着企业员工的工作热情和积极性, 进而也对于企业生产发展具有一定的作用影响。这就要求企业在现代管理中, 需要建立相应的激励机制, 通过提升员工对于薪酬的满意度来调动和提升员工在企业工作中的积极性, 进而实现企业发展与进步的推动。

一、电力企业薪酬策略与员工满意度分析

1. 电力企业薪酬策略与现状分析

对于企业来讲, 薪酬管理策略不仅影响着企业员工对于薪酬的满意度以及员工工作积极性, 更是对于企业能否吸引到高素质人才有着极为重要的作用和影响。在企业生存发展中, 通过将薪酬制度与企业发展命运相结合, 在实现企业员工利益保障的前提下, 推动企业生存与管理的发展进步。结合当前电力企业薪酬管理情况来看, 薪酬管理制度中还缺少相应的科学性, 导致电力企业薪酬策略不合理情况相对比较突出, 对于企业员工的工作积极性以及工作热情也存在着极大的不利作用和影响。概括起来主要表现在以下三个方面, 即企业薪酬管理制度不够规范、薪酬结构合理性不足、对于员工的激励作用比较小。

现阶段, 电力企业在进行薪酬制度制定中, 不仅与员工的个人价值相互脱离, 并且对于薪酬制度的修改也比较频繁, 导致整个薪酬体系比较混乱, 进行员工薪酬分配中也容易受到外力因素的作用和影响。此外, 由于部分电力企业的薪酬结构不够合理, 对于企业薪酬制度的激励作用发挥产生较大的不利影响, 导致薪酬制度的激励效果大大降低。比如, 部分电力企业在进行员工福利补贴发放中, 虽然进行发放的福利补贴名目比较多, 但是并没有结合岗位进行差异区分, 导致企业福利补贴的激励作用大大降低, 很大程度上也影响了员工的工作积极性, 对于企业生存发展与管理提升极为不利。再次, 电力企业的薪酬体制不够完善, 对于企业员工积极性的激发效果也不理想。在企业运营发展中, 只有企业员工认为自己承担的工作与薪酬回报之间相对称时, 在能够在工作中发挥极大的积极性与工作热情, 进而实现工作效率与工作质量的提升, 推动企业的发展进步。但是, 电力企业中部分技术人员的工资还比不上中层管理人员, 就会导致技术人员产生放弃技术研究转向“管理”, 这样一来就容易到时企业的人才结构不合理情况加剧, 导致技术岗位人才缺乏, 从而对于企业的生存发展产生不利的作用和影响。

2. 电力企业员工满意度分析

对于企业来讲, 员工的满意度主要是指员工个人对于工作的一个总的态度, 同时也是企业管理者进行企业运营状况调查的一个重要手段。企业生存发展中, 结合员工的满意度, 对于企业生存发展中存在的问题不足进行及时总结与纠正改善, 对于促进企业发展提升有着重要作用和影响意义。需要注意的是, 企业管理者要想实现企业员工满意度的准确把握, 就需要对于企业员工的薪资期望值进行不断的了解, 以通过薪酬制度调整, 提升员工的薪酬满意度。

二、影响电力企业员工薪酬满意度的主要因素分析

结合电力企业员工薪酬管理实际情况, 对于员工薪酬满意度产生影响的因素主要包括企业的薪酬管理政策以及员工的薪酬期望值、薪酬制度的公平性、员工职业生涯阶段、边际效应规律等五个方面。首先, 企业薪酬管理制度对于员工满意度的影响主要体现在, 企业的薪酬管理制度对于企业吸引人才的质量有着直接的影响作用, 同时薪酬制度对于薪酬水平的决定直接影响着企业员工的切身利益。结合电力企业薪酬管理现状, 薪酬制度科学性不够以及企业组织机构设置不合理、企业薪酬制度中过分重视外在薪酬忽略内在薪酬、薪酬制度灵活性不足等, 都是影响员工满意度的薪酬制度原因。其次, 员工对于薪酬的期望值在进行员工满意度影响中, 主要体现为员工期望值越高, 对于薪酬满意度就会越低。通常情况下, 电力企业员工薪资水平在各行业中属于较高水平, 因此增幅空间比较小, 这样一来就容易导致员工的薪酬期望值得不到有效地满足, 进而使员工产生不满意的态度和感觉。再次, 薪酬制度的公平性也直接影响着员工的满意度。通常情况下, 薪酬制度的公平性主要通信在内部公平和外部公平两个方面、电力企业由于薪酬分配与管理中平均主义比较严重, 再加上薪酬制度体系的不合理影响, 容易使企业员工产生不满意的情绪变化, 影响企业发展与提升进步。最后, 边际效应规律以及员工自身所处的职业生涯阶段也对于员工满意度存在着一定的影响。

三、提升员工满意度的薪酬策略研究

结合上述对于员工薪酬满意度影响因素的分析, 在进行电力企业薪酬管理中, 首先应注意对于薪酬管理制度中不合理以及不科学情况进行改进, 以减少电力企业薪酬管理制度中存在的不足和问题, 对于企业员工的薪酬利益进行保障, 进而实现员工满意度的提升。其次, 在进行企业员工薪酬计算与分配制定中, 应注意结合员工岗位以及工作绩效进行薪酬分配, 以保证薪酬分配的公平性, 进而对于企业员工薪酬满意度进行提升。再次, 在进行企业薪酬管理中, 还应注意制定具体的薪酬激励模式, 以实现企业员工工作积极性以及工作热情的带动, 进而提升员工工作质量和效率, 促进企业的发展进步。通常情况下, 比较常见的员工薪酬激励模式主要有基本工资加奖金的薪酬模式以及结合企业经营利润对于员工效益进行浮动发放, 建立企业利益与员工利益的一致性, 提升员工满意度。

四、结束语

总之, 进行电力企业员工薪酬满意度与薪酬策略的分析研究, 有利于提升企业员工的工作积极性和热情, 对于推动企业发展进步有着积极作用和意义。

参考文献

[1]万迪昉, 罗小黔, 江方.国有企业员工薪酬公平感与满意度关系的实证研究——以电力企业为例[J].现代管理科学, 2008, (11) :36-38.

[2]程湘琼, 郑苗苗.关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的几点思考[J].广东科技, 2013, (22) :190-191.