高新人才引进管理制度

2024-05-20

高新人才引进管理制度（共6篇）

篇1：高新人才引进管理制度

潍坊高新区人才公寓管理办法

（征求意见稿）第一章总则

第一条为规范人才公寓管理，强化人才服务保障，进一步优化创新创业环境，结合我区实际，制定本办法。

第二条本办法所称人才公寓，是指高新区管委会提供给区属企事业单位人才居住的政策性周转用房。

第三条人才公寓管理使用遵循政府引导、统筹安置、轮候分配和只租不售的原则。

第四条潍坊高新区人力资源管理服务中心（以下简称“人管中心”）为人才公寓综合管理服务单位，负责人才公寓申请受理、资格审核、房源分配以及公寓产权单位、具体服务单位的协调等工作。

第二章租住条件与标准

第五条入住对象

区属企事业单位引进的各类高层次人才、来区创新创业的人才及团队，符合下列条件之一的，可申请租住人才公寓。

1.“两院”院士及相当层次的国内外顶尖人才；

— 1 — 2.国家“千人计划”、“万人计划”专家及相当层次的国家级领军人才；

3.泰山产业领军人才、泰山学者及相当层次的省级领军人才；

4.鸢都产业领军人才、鸢都学者及相当层次的市级领军人才；

5.具有全日制硕士研究生以上学历，副高级以上专业技术职务或技师以上职业资格的高层次人才；

6.选派到我区的挂职干部、科技人才副职； 7.由各类高层次人才领军的创新创业团队核心成员； 8.自主创业的全日制本科毕业生。第六条申请条件

1.在企业工作的，需与企业签订1年以上正式劳动合同或合作协议；在事业单位工作的，需与事业单位签订正式聘用合同；自主创业的，应为企业主要负责人或实际出资人。

2.人才本人及配偶在潍坊市中心城区内无住房。第七条入住标准

人管中心根据房源数量、人才情况、申请顺序等统筹做好人才公寓分配工作。第五条第1—4类人才可根据房源自主选择大中小户型公寓；第5、6类人才原则上选择中小户型公寓；第7类人才采取“一事一议”方式确定租住方案；第8类人才一般安排合租。

第三章申请与审批

第八条申请程序

申请入住人才公寓需按以下程序办理：

（一）单位申请。用人单位汇总人才住房需求后，统一向人管中心提出入住申请，并提供相关材料。

（二）受理审核。人管中心负责对申请入住人才资格进行审核。符合条件的及时批准确定分配方案，并报党工委组织部备案；不符合条件的，书面通知用人单位。

（三）签订协议。用人单位、申请入住人才与人管中心签订租赁协议、缴纳租金押金，领取入住通知单。

（四）分配入住。人才凭入住通知单到分配的公寓办理正式入住手续。

第九条申请材料

申请入住人才公寓需提交以下材料：

1.《潍坊高新区人才公寓入住申请表》一式三份。2.单位营业执照或统一社会信用代码证复印件。3.人才的身份证或护照、户口簿、结婚证等证件原件及复印件。

4.人才的学历学位证书、专业技术职务资格证书、职业资格证书以及入选人才工程证明等原件及复印件。

— 3 — 5.市房屋登记机构出具的人才及其配偶的《潍坊市房屋权属登记信息查询结果证明》。

6.与企业签订劳动合同的，出具劳动合同原件及复印件、缴纳社会保险证明；与企业签订合作协议的，出具合作协议原件及复印件、薪酬支付证明；与事业单位签订正式聘用合同的，由用人单位出具在岗证明；自主创业的，出具工商登记信息等证明材料。

第四章租期与费用

第十条人才公寓租期原则上不超过三年。租赁协议一年一签，协议期满后如需续租，用人单位须提出续租申请，经审核同意后签订租赁协议。

第十一条人才公寓第一年免除租金，第二年按照租金基准价格的50%收取，第三年按照租金基准价格收取。

第十二条人才公寓租金基准价格综合考虑公寓户型配置、市场价格水平、管理运行成本等因素确定，由人管中心会同财政、物价等部门每年核算公布。

第十三条人才公寓押金、租金由用人单位统一缴纳，人管中心负责收取，专款专用，租金主要用于公寓的维护管理，押金在退租时退还。

第十四条租赁期间产生的水、电、暖、燃气、网络、物业 — 4 — 管理等费用由入住人才或人才所在单位承担。

第五章公寓管理

第十五条入住人才仅享有人才公寓的居住权，供本人及其配偶、共同生活的子女居住。

第十六条租赁期间有下列情形之一的，终止租赁协议，收回人才公寓：

1.入住人才及其配偶在潍坊市区内购房或通过其它方式自行解决住房的；

2.已不在高新区企事业单位工作的或无正当理由连续3个月未居住的；

3.采用弄虚作假手段骗租的； 4.转租、出借或私自调换住房的；

5.擅自装修、改变房屋结构或损坏公寓设施的； 6.不配合人才公寓管理，造成恶劣影响的；

7.租赁期间出现前款第3、4、5、6项情形的，应向人管中心支付年租金基准价30%的违约金，并赔偿因此造成的损失，用人单位对上述违约金及损害赔偿承担连带责任；

8.有其它需要终止租赁情形的。

第十七条租赁期满、中途停租或被取消租赁资格的，应及时腾退住房，办理退租手续。

— 5 — 第十八条入住人才在租赁期间变更工作单位，但仍符合人才公寓入住条件的，由新用人单位重新办理入住手续，租赁时间连续计算。

第十九条人才入住公寓期间，公寓设施物品有丢失或人为损坏情形的，添置、维修等费用由用人单位负责。

第二十条党工委组织部负责对人才公寓管理使用情况进行督导检查；财政局负责相关经费的预算安排、拨付和管理，为人才公寓管理运行提供保障；审计局负责对人才公寓资金收支情况进行审计；人才公寓产权单位负责公寓修缮、设施维护等工作；相关园区、企业负责做好物业管理等服务工作。

第六章附则

第二十一条本办法适用于2015年7月1日以后来区创新创业的各类人才及团队。

第二十二条本办法所称“潍坊市中心城区”特指奎文区、潍城区、坊子区、寒亭区、高新区、综合保税区。

第二十三条本办法适用于新富专家公寓、生物医药产业园学术交流中心公寓和测绘地理信息产业基地大数据产业园15号楼等3处人才公寓，潍坊市东方国有资产经营管理有限公司、潍坊生物医药园服务中心、山东高创建设投资集团有限公司根据本办法制定公寓管理服务细则。其它人才公寓参照本办法执行。

— 6 — 第二十四条本办法由高新区人才工作领导小组办公室负责解释。

第二十五条本办法自发布之日起施行，有效期3年。

篇2：高新人才引进管理制度

［2016］第8号

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关于制定《引进、激励优秀人才管理办法》的通知

公司各部门：

为做好人力资源全方位引进、开发、利用工作，坚持以人为本、不拘一格引进、聚集各类高素质的人才并使之发挥最大的潜能，谋求与公司共同发展，公司制定了《引进、激励优秀人才管理办法》，现予以印发，请认真组织学习并贯彻落实。

附件《引进、激励优秀人才管理办法》

***************有限公司

2016年11月10日

***************有限公司

引进、激励优秀人才管理办法（试行）

为做好人力资源全方位引进、开发、利用工作，坚持以人为本、不拘一格引进、聚集各类高素质的人才并使之发挥最大的潜能，谋求与公司共同发展，达到公司经营管理目标，特制定本办法。

一、优秀人才引进对象及范围

选拔对象是在科技研究开发、企业管理、市场销售、财务管理、人力资源管理、行政管理、投资分析、生产管理等领域专业人员，被选拔人员不受年龄、学历、资历、地域等条件的限制。

二、优秀人才引进条件

优秀人才必须德才兼备、热爱公司文化、敬业爱岗、愿尽心尽职为公司服务，同时必须符合下列条件之一：

（一）在智能机器人、智能物流、智能工厂、自动化控制、自动化立体冷库等科研开发方面的重大创造成果，得到国内外同行专家公认。经论证投入生产有较大经济效益和社会效益；或获得省级、国家级科学奖的科研课题的主要完成者，对公司的研发将有重大促进作用。

（二）在生产技术上有重大发明创造，或重大技术革新，在国内或同行业处于领先地位，并经过实践证明，具有显著的经济效益、社会效益，对公司生产经营成本的控制、经济效益的提高将有重大作用者。

（三）在智能机器人、智能物流、智能工厂、自动化控制、自动化立体冷库等重点项目、重点工程、重大科学技术攻关或技术改进，以及在消化引进高科技产品、技术项目中，创造性地解决了重大技术难题，其技术水平处国内或同行业领先地位，并取得了显著的经济效益和社会效益，将为公司的发展创造良好的效益。

（四）长期在企业第一线工作，为推动生产技术的改进，企业经济的发展，在科研成果的转化、技术改进和推广服务方面做出优异成绩，取得明显的经济效益者。

（五）长期在市场销售一线工作，在市场调查分析、市场开发、市场营销等方面有突出贡献，形成一套有效方法经实施后，能为公司创造较大经济效益者。

（六）在企业或公司财务、人力资源、行政、企划、生产管理、投资分析等管理领域中能结合实际运用现代化管理科学的理论，提出整套切实可行的科学管理方法或做出正确决策，并在其管理方法或决策指导下取得了显著的经济效益或社会效益，其水平处于国内企业管理的领先地位者。

（七）在其它专业技术、管理工作中，做出特别优异的成绩，对企业的发展、经济效益的提高有重大贡献，具明显的经济效益或社会效益者。

三、优秀人才引进办法

（一）公司各级经理都要将引进人才、用好人才作为一项重要工作来抓，公司各级单位人力资源管理部门竭力协助用人单位引进人

才，并将对优秀人才的招募作为重要日常工作来做。

（二）公司人力资源管理部由专人负责并根据公司需要随时更换公司网页招聘信息，保证公司招聘信息准确、快速地向外界发布。

（三）公司人力资源管理部定期在大型公用网或国内重要宣传媒体发布公司人才招聘信息及引进、激励优秀人才的措施，宣传公司文化，提升公司的形象。

（四）公司将对成功引介、推荐高级人才的人员进行奖励，对在吸引优秀人才工作做出突出贡献的人员进行奖励。

（五）公司人力资源管理部筹建全国范围的优秀企业、重大科研机构、重大科技项目的骨干及负责人人才库。

（六）在全国范围内建立高等院校联系网络，建立获得优秀奖学金学生人才库。

（七）加强与著名猎头公司、知名咨询管理公司的联络，并根据公司的需要建立良好的业务合作关系。

（八）根据公司的发展战略要求及实际情况，储备一批优秀人才，并进行系统的培训，使之成为能为公司创造价值的实用型人才。

四、优秀人才待遇

（一）优秀人才可采用谈判月薪或年薪制。

（二）优秀人才享受公司提供的保健医疗照顾，公司将有计划地安排优秀人才进行定期疗养休假和身体检查。

（三）带有科研项目或特殊性人才，公司视情况将给予配备小车、住房或其他现代化交通及通讯工具。

（四）优秀人才人事档案、户籍、与配偶两地分居、孩子上学等问题，如其要求解决，公司予以尽快解决。

（五）对引进的优秀人才，公司根据国家有关规定及其业绩结合实际情况和持股计划书要求，优先持有公司股票或股票期权，同时公司并适当配送股票以资鼓励。

（六）公司尽量保持优秀人才工作的相对稳定和连续性，优秀人才的工作由公司人力资源管理部统筹安排，对使用不当应及时予以调整。

（七）公司要制定资金安排计划对科研人员急需的科研经费、图书、仪器设备、办公室等，应给予支持。

（八）对优秀人才可根据公司的需要安排国内外有价值的对口学术或考察活动，或业务旅游研讨会。多为其创造向外学习交流的机会。

五、其他事项

（一）人力资源管理部对优秀人才实行统筹管理，建立优秀人才职员考核档案，及时了解他们在工作中做出的贡献和出现的新情况，对优秀人才的事迹，公司将及时通过公共媒体向外界宣传、报道。

（二）优秀人才工作调动、健康变化等重大情况，其所在单位应及时向公司人力资源管理部报批或备案。

（三）各部门及各分子公司要同公司综合部密切配合，切实做好优秀人才开发、管理、工作、生活等方面的管理和服务工作。

篇3：高新人才引进管理制度

科学、人文地开展高新技术企业科技人才管理对有效开发科技人才潜力, 加快科技创新, 促进科技人才全面发展, 提升企业创新绩效来说意义重大。然而, 通过资料调研和实际调查 (以中关村地区为主) 发现, 目前我国大多数高科技企业在科技人才管理方面存在诸多伦理问题, 如科技人才薪酬制度不明确、不稳定、结构不合理, 工程技术人员地位较低, 不重视培训工作[2];科技人才被当作赚钱工具和手段, 得不到尊重和认可, 科技人才合法权益受到侵害;科技人才的福利待遇不公正、工作条件较差以及隐私常被侵犯;科技人才的绩效考核、薪酬管理存在制度不公正、过程不公开、结果不公平等现象[3];多数科技人才缺少身心健康关怀, 尚未开展职业规划管理;在高科技企业发展面临的各种危机中, 人才危机远超行业危机、产品服务危机、技术危机等而位居榜首等[4]。高新技术企业科技人才管理的伦理困境既影响了科技人才创新能力的发挥及其全面成长, 也影响了企业绩效和竞争力的提升。鉴于目前国内高新技术企业科技人才管理伦理困境, 以及高新技术企业科技人才伦理管理研究极少的现状, 本文认为深入分析高新技术企业科技人才伦理管理的定义、内涵及功效, 探索其调控模式和实践路径是非常重要且十分必要的。

1 高新技术企业科技人才伦理管理的内涵

1.1 高新技术企业科技人才伦理管理的定义

管理是外在的伦理, 伦理是内在的管理。高新技术企业在开展各项科技人才管理活动过程中, 如外部招聘、内部用人、培训教育、绩效考核、薪酬管理、创新管理和职业生涯规划等, 必定受到一定程度伦理观念和道德规范的约束和调整, 体现一定的人文理念和价值选择, 因此, 高新技术企业科技人才伦理管理是指以科技人才的全面发展和科技创新为目的, 依据高新技术企业及科技人才的特点, 遵循一定的伦理原则和道德规范来有效地开展各项科技人才管理活动, 是一般的伦理道德在高新技术企业科技人才管理活动中的特殊反映。

1.2 高新技术企业科技人才伦理管理的内涵

高新技术企业科技人才伦理管理是以高新技术企业及其科技人才的特点为基础和前提, 基于道德的、创新的视角去开展高新技术企业科技人才管理活动, 其不仅注重人文精神和科学精神的有机结合, 也讲究伦理价值和创新效率的有机统一, 其具体内涵主要体现在以下几个方面:

一是高新技术企业科技人才的伦理化管理。高新技术企业具有高创新性、高风险性、高投入性和高收益性等特点[5], 科技人才有较高的专业知识、优秀的文化素质和良好的道德品质[6], 具有主动性、独创性、变通性等特点, 具备丰富的想象力, 自我意识、创新意识、流动意识较强[7]。由此可见, 高新技术企业科技人才伦理管理的具体对象、关系范畴及原则规范等应与一般企业科技人才、高新技术企业普通人才的伦理管理有所区别。鉴于高新技术企业及其科技人才的特点, 高新技术企业科技人才伦理管理应该更加注重人才为本管理、民主管理和创新管理, 尤其重视绩效和薪酬管理的公平性、公正性和公开性, 积极关注科技人才身心健康和职业生涯规划等。

二是高新技术企业全员参与的科技人才伦理管理。高新技术企业科技人才伦理管理要求高新技术企业全体成员高度重视对科技人才的伦理管理, 包括高新技术企业的领导层 (如董事会、股东大会、经理会及董事长、总经理等) 、中层管理者 (如各职能部门经理、副经理等) 、基层管理者 (车间主任、小组组长等) 和科技人才本身。除此之外, 政府机构、社会团体及伦理监督组织等也要监督、协助高新技术企业实现科技人才的伦理化管理。

三是高新技术企业全程实践的科技人才伦理管理。高新技术企业科技人才伦理管理体现在科技人才管理的每个环节 (横向) 及整个流程 (纵向) 之中, 如高新技术企业科技人才的战略规划、工作岗位分析、教育培训、绩效考核、薪酬福利、劳动关系维护、职业生涯规划、关注身心健康、科技创新等都需要实现伦理化管理, 体现人文价值的关怀。

四是高新技术企业知行合一的科技人才伦理管理。高新技术企业科技人才伦理管理的“知”主要是指高新技术企业科技人才管理的道德认知和伦理意识, “行”主要是指高新技术企业科技人才伦理管理的实践行动。知行合一体现了高新技术企业伦理认知与管理行为的有机结合, 体现道德规范与管理实践的有机结合, 正如党的十八大所强调的“积极培育和践行社会主义核心价值观”。

1.3 高新技术企业科技人才伦理管理的构成

高新技术企业科技人才伦理管理的构成包括外在构成和内在构成2个方面。

高新技术企业科技人才伦理管理的外在构成主要有3个方面: (1) 高新技术企业科技人才伦理管理理念和意识; (2) 高新技术企业科技人才伦理管理制度和规范; (3) 高新技术企业科技人才伦理管理活动。高新技术企业科技人才伦理管理要求高新技术企业要树立和端正科技人才伦理管理理念和意识, 积极制定和遵循科技人才伦理管理制度和规范, 努力开展和实践科技人才伦理管理活动, 三者互为表里、内在统一, 相互影响、缺一不可。

高新技术企业科技人才伦理管理的内在构成主要体现为“真”、“善”、“美”3个方面:“真”是指高新技术企业实现科技人才的科学管理, 即依据科技人才特点、人才学理论和经验等, 按照人才管理客观规律进行管理, 求真务实, 具有科学性, 体现科学精神;“善”表现为高新技术企业科技人才管理的伦理引导和道德指向, 给科技人才管理赋予人文关怀和价值色彩, 具有价值性, 体现人文精神;“美”主要是指高新技术企业科技人才伦理管理实现了价值公平与经济效率、科学精神与人文精神、价值理性与工具理性的完美融合, 具有艺术性, 体现和谐精神。

1.4 高新技术企业科技人才伦理管理的功效

高新技术企业科技人才伦理管理的功效包括: (1) 有利于为高新技术企业科技人才管理提供价值引导, 培育社会主义核心价值观, 避免了盲目追求经济利润而忽视对科技人才的人文管理; (2) 有利于激发科技人才的积极性、主动性和创造性, 加快科技创新和科技进步, 提升高新技术企业创新绩效和竞争力, 促进经济健康、持续发展; (3) 有利于提升科技人才素养, 包括思想道德、政治觉悟、专业知识、科技伦理和身心素养, 促进其健康、全面成长; (4) 有利于构建高新技术企业内部和谐劳动关系, 实现社会公平正义, 促进和谐社会建设进程。

2 高新技术企业科技人才伦理管理调控模式

高新技术企业科技人才管理因伦理理念意识强弱、伦理管理规范程度及伦理管理实践力度不同可归纳出不同的伦理管理模式, 其中伦理理念意识的强弱是形成不同伦理管理模式的决定性因素。结合对中关村地区高技术企业伦理管理理念意识强弱 (关键因素) 以及科技人才管理结果的实践调研情况, 本文对高新技术企业科技人才伦理管理模式进行了深入辨析 (如图1) 。

一般情况下, 管理者的道德信念决定了其管理理想和管理行为, 也影响了管理的价值目标[8,9];管理伦理意识一经形成, 便成为一种制约和影响组织成员思想和行为的社会力量, 是管理者进行管理行为选择的内在机制[10]。图1显示, 高新技术企业在科技人才管理过程中伦理理念及道德意识的强弱对科技人才的管理模式及其管理结果具有直接的、重要的影响。

(1) 伦理管理模式。鉴于科技人才主动性、成熟性、自主性、独立性等特点, 高新技术企业在科技人才战略规划、岗位分析、教育培训、创新管理、绩效考核和薪酬管理过程中, 如果树立了人才为本、公正公平管理为主, 兼顾效率管理的伦理理念, 就会形成理想的科技人才伦理管理模式, 体现出以人为本、公平公正、透明公开、民主参与、科学合理、关注员工发展的人文管理特征, 其管理结果将有利于科技人才的全面成长和企业创新绩效的提升, 促进二者目标实现。

(2) 中间管理模式。高新技术企业在科技人才管理过程中, 如果树立兼顾效率管理与公平、公正管理的理念, 就会形成中间管理模式, 体现出二者并重同时不违背最低道德———法律相关规定的特征, 其相应的结果表现为对科技人才全面成长和企业创新绩效水平提升的影响不大。

(3) 非伦理管理模式。在科技人才管理过程中, 如果树立了效率管理为主, 忽视公平的管理理念, 就会形成非伦理管理模式, 其管理特征为:过于关注利润, 制度有失公平公正, 管理过程不公开、不透明, 侵害员工合法利益等, 其相应的管理结果为阻碍科技人才全面成长和企业创新绩效提升, 影响二者目标实现。正如国内学者强调的“‘恶德’是不能接受和遵守的, 因而不存在实效性问题”[11]。

高新技术企业科技人才伦理管理调控模式体现了厉以宁强调的“效率实际上有两个基础, 一个是物质技术基础, 一个是道德基础。具备效率的物质基础, 只能产生常规效率;有了效率的道德基础, 就能产生超常规的效率”的伦理管理理念。此外, 为了便于理解和深入分析, 理论上可以将伦理管理模式划分为上述3种主要形态, 而实践中的高新技术企业科技人才伦理管理模式可能是其中一种, 也可能是二者之间任意一种形态。

3 高新技术企业科技人才伦理管理的实践路径

3.1 高新技术企业科技人才伦理管理目标和原则

3.1.1 高新技术企业科技人才伦理管理的目标

以高新技术企业科技人才伦理管理模式为基础, 结合高新技术企业及科技人才特点, 本文认为高新技术企业科技人才伦理管理的目标应该是实现企业创新绩效的有效提升和科技人才的伦理管理 (如图2) 。创新绩效主要是指企业的技术创新、产品创新和服务创新绩效等, 是高新技术企业生存、发展和竞争取胜的决定性因素, 能够促进企业绩效的提升;伦理管理主要是指以科技人才为本的人文管理, 确保科技人才管理的公平、公正、公开、平等和规范、民主等, 体现科技人才管理的人文价值。

如图2所示, 在高新技术企业科技人才伦理管理过程中, 科技人才的伦理管理可能会出现“低伦理管理”和“高伦理管理”两种情况, 创新绩效也可能会出现“低创新绩效”和“高创新绩效”两种情况, 这4种基本情况组合起来就会出现“低伦理管理、低创新绩效”、“低伦理管理、高创新绩效”、“高伦理管理、低创新绩效”和“高伦理管理、高创新绩效”4种情境。毫无疑问, 高新技术企业的科技人才伦理管理应该达到“高伦理管理、高创新绩效”的理想目标和愿景, 实现科技人才全面发展和企业创新绩效提升双赢的“绿色管理”。

3.1.2 高新技术企业科技人才伦理管理的原则

正如比利时卢文大学伦理学教授卢克·博凯特所说的“我们必须不仅考虑经济伦理如何操作的问题, 而且要考虑如何使它成为真正伦理的问题”。因此, 为了更好地实现本文提到的双赢绿色管理目标, 高新技术企业的科技人才伦理管理首先应遵循以下基本原则, 实现4个统一:

(1) 实现价值理性与工具理性的统一。科技人才既是高新技术企业的目的, 又是实现创新绩效的手段, 目的强调的是人才价值理性, 手段强调的是人才工具理性, 应该将二者结合起来, 忽视其中任何一方都会使科技人才伦理管理陷入误区之中。

(2) 实现短期利益和长远目标的统一。科技人才的伦理管理应持之以恒, 贯彻始终, 并与时俱进, 其“道德资本”的不断投资和积极实践会产生巨大的“道德生产力”, 最终对企业创新绩效的提升影响巨大。

(3) 实现科技创新和人才成长的统一。科技创新是高新技术企业的直接使命和竞争法宝, 同时也是科技人才的勤劳智慧和辛苦结晶, 因此, 高新技术企业在重视科技创新的同时必须关注科技人才的全面成长, 二者内在统一、互为表里。

(4) 实现经济效率和人文价值的统一。高新技术企业具有高风险、高收益、高回报等特点, 丰厚的经济利润必定蕴藏着公平、公正、平等、民主及规范等伦理精神, 经济效率和人文价值的有机结合是高新技术企业科技人才伦理管理的内在本质和生动体现。

3.2 高新技术企业科技人才伦理管理的实践路径

美国管理心理学家约翰·莫尔斯和杰伊·洛希于1970年在《哈佛商业评论》上发表的《超y理论》一文从权变角度分析了X、Y理论的不同适用对象, 强调了史脱克顿研究室的研究人员更适用Y理论进行激励。基于超Y理论的权变思想和Y理论对人性认识的伦理内涵, 结合高新技术企业科技人才的特点, 本文认为促进高新技术企业伦理管理技术性和工具性实现的路径包括以下几个方面:

(1) 树立以人本管理为价值导向的伦理管理理念。以人为本是科学发展观的核心, 坚持以人为本既坚持了马克思主义唯物史观的基本原理, 又高扬了人的主体性[12]。科技人才是科技创新的核心力量和主力军, 基于其自身的特点, 高新技术企业应该更加注重科技人才的人本管理模式。

首先, 高新技术企业 (尤其是一些外资企业) 应丢弃那种把科技人才当作获利工具和挣钱手段的错误思想, 应始终坚持和充分尊重科技人才的主体地位;其次, 在管理过程中以科技人才的全面发展为出发点, 充分满足科技人才的正当合理需求, 维护科技人才的合法权益, 努力提高科技人才的积极性、主动性和创造性;再次, 高新技术企业应积极支持科技人才的创新理念和创新实践, 理解和宽容科技人才在创新过程中的错误认识和偶然失误, 关心科技人才的职业生涯规划, 关注科技人才的工作压力和身心健康, 做好心理疏通引导工作等;最后, 高新技术企业在各项管理制度制定和实施过程中应坚持科技人才为本的宗旨, 为科技人才创新能力的提升做好各项服务工作, 使科技人才各尽其能、各得其所。

以人为本是高新技术企业科技人才管理长期坚持的指导思想, 是伦理管理实践中一以贯之的指导方针和重要理念, 高新技术企业在科技人才管理实践中要切实体现以人为本的管理理念, 把科技人才的切身利益实现好、维护好、发展好, 把科技人才的积极性引导好、保护好、发挥好[13];并结合国内外环境和竞争形势的变化去思考科技人才伦理管理的新形势和新办法, 把以人为本的科学管理理念落到实处, 真正贯彻落实高新技术企业科学发展观念, 提升企业竞争能力, 促进科技进步和经济发展。

(2) 践行以公平正义为基本内涵的伦理管理规范。高新技术企业科技人才在科技创新过程中存在任务考核标准不够清晰、具体, 科技创新价值难以客观衡量与准确评价, 薪酬福利管理不尽合理、不公正等问题, 这也是造成大多数高新技术企业科技人才频繁流动、影响科技创新和企业绩效的关键因素。

2012年9月, 国务院印发的《关于深化科技体制改革加快国家创新体系建设的意见》强调了科教兴国战略和人才强国战略, 同时也提出了“完善人才发展机制, 探索有利于创新人才发挥作用的多种分配方式, 完善科技人员收入分配政策, 健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制, 规范和完善专业技术职务聘任和岗位聘用制度”等重要指导方针。2012年11月, 中共十八大强调, 必须坚持维护和实现社会公平正义, 建构以权利公平、机会公平、规则公平为主要内容的社会保障体系。有鉴于此, 高新技术企业在实施科技人才伦理管理过程中应注意2个方面:

一是高新技术企业的科技人才伦理管理必须在伦理理念和道德规范指导下制定出体现公平、正义、平等、民主等伦理精神的科技人才伦理管理制度和规范, 确保各个环节 (如创新管理、教育培训、绩效考核、薪酬管理等) 的伦理管理具体化、规范化、标准化, 具有可操作性和可执行性, 而不能是抽象的、缺乏执行力度的空泛文件或口头宣讲。

二是高新技术企业必须身体力行、努力实践其所制定的科技人才伦理管理制度和规范, 积极营造体现公平、公正、公开原则以及能力导向、绩效导向和创新导向的人文管理氛围, 保障科技人才切实享有平等参与、民主管理和全面发展等基本权利。

(3) 加强以民主管理为核心的企业文化建设。高新技术企业的科技人才是高新企业人才资源中较为成熟、素质较高的特殊人才资源, 其注重精神追求、关心组织发展, 希望得到重视和参与企业管理。企业文化是建设民主管理伦理氛围的重要手段和工具, 也是民主管理的外在体现和展示, 以民主管理为核心的企业文化可以保障科技人才充分行使其参与企业管理、表达建议和意见的民主权利, 尊重科技人员的主体地位, 创造出科技人才广泛参与民主协商、民主监督、民主决策的民主管理氛围。

首先, 从企业文化建设主体来看, 企业文化建设需要全员的民主参与。高新技术企业的领导者作为企业文化的创建者、维持着和变革者, 要从尊重科技人才、维护科技人才利益等伦理角度出发, 身体力行来建设企业文化, 实施民主管理;中层管理者是践行民主管理的中间媒介和主要力量, 负责将具有民主内涵的企业文化进行解释和实践, 使每一个科技人才能够达到理解和认同, 起到承上启下的作用;科技人才则是参与企业文化建设最重要的基层实践力量和民主力量, 能够将企业的创新理念、经营宗旨、民主精神等融会贯通, 并渗透到自己的技术研发工作与民主管理之中。

其次, 从企业文化建设内容来看, 主要体现在物质层、制度层、精神层三个层次方面。从物质层面来看, 应该在厂容厂貌、服装服饰、技术设备、纪念物等方面均能够体现和宣扬重视科技人才, 实行民主参与、民主监督和民主决策等民主管理特征;从制度层面来看, 职工代表大会制度、集体合同制度、绩效及薪酬管理等制度的制定与实施均应发挥集体协商制度的优势, 切实保障科技人才参与, 建立高效的集体参与民主管理机制;从精神层面来看, 作为企业文化和伦理管理的灵魂和核心, 在界定组织最高目标、经营哲学、核心价值观和组织风气等内容的过程中应蕴含、体现和实践民主参与、平等管理的特征。

再次, 要丰富和完善科技人才参与民主管理的形式, 提高科技人才民主管理意识。高新技术企业可以以职工代表大会、合理化建议、科技革新、团队自主管理等形式丰富和完善民主管理形式, 使科技人才民主管理具体化和可操作化;同时, 要提高科技人员的参与民主管理意识, 形成相互尊重、平等合作、共谋发展、共担风险、共享成果的企业文化氛围, 培育科技人才的主人翁精神。如IBM公司的企业核心价值观体现了尊重研发人员合理化建议的作风;摩托罗拉公司内外以最大程度的坦白、诚实、公正、无私和尊重对待每个研发人员;诺基亚公司积极倡导公开、平等的民主管理理念等[14]。

(4) 开展以科研道德提升为取向的科技伦理培训。徐冠华同志曾指出“我国科技人才总体素质和创新能力与发达国家相比仍有很大差距, 尤其在高层次科技人才方面”[15]。2012年我国《关于深化科技体制改革加快国家创新体系建设的意见》的文件中特别强调要加强科研道德建设, 要“建立健全科研活动行为准则和规范, 加强科研诚信和科学伦理教育, 将其纳入科技人员职业培训体系, 强化科技人员的诚信意识和社会责任。”高新技术企业主要体现在高、精、尖层次的科技研发与应用, 其研究领域涉及电子信息、生物工程、新材料、新能源等方面, 所开展的科技研发及应用对人民群众生活及社会经济、军事领域发展影响较大, 因此, 高新技术企业科技人才管理应积极开展好以科技伦理素质提升为取向的道德培训工作, 具体包括:

一是高新技术企业应该重视和加强科技人才的科技伦理培训工作。IBM认为, 一个人的品德是最重要、最关键的, 技能、工作方法都是后天可以学到的东西。高新技术企业在科技人才管理过程中, 除了追求高的利润回报外, 还要勇于承担社会责任, 重视科技人才的科技伦理道德建设, 做好科技伦理培训方案和具体策略, 鼓励其开发出符合社会和人类利益的科技成果, 减少资源破坏、环境污染及科研不端等违反人类伦理道德的行为。

二是在科技伦理培训内容方面, 应使科技人才 (包括科学家、工程师、技术应用和科技管理人员等) 意识到, 其不仅在科学技术研究中负有道德责任, 还有义务使科学技术的应用造福于人类、以人类受益为本, 尤其是核技术、网络信息技术研发与应用等领域更不例外。爱因斯坦强调:“在我们这个时代, 科学家和工程师担负着特别沉重的道义责任”;谢苗诺夫也告诫科研人员:“一个科学家不能对他工作的成果究竟是对人类有用还是有害漠不关心;也不能对科学应用的后果究竟使人民境况变好还是变坏采取漠不关心的态度”[16]。因此, 高新技术企业科技人才的科技伦理培训内容应该集中在科技研发、科技应用两个领域进行, 包括开展科技研发与应用的伦理原则、道德规范教育等, 鼓励企业科技人才研发出有利于人类社会发展的绿色、人文科技成果, 并使其应用造福于人类社会[17]。

三是高新技术企业应该切实执行科技伦理培训计划, 积极做好培训反馈工作。企业要注重科技伦理培训效果的反馈工作, 可采取单向反馈、双向反馈、前期反馈、中期反馈、后期反馈等方式以使科技伦理培训效果更加明朗化, 不断提升科技伦理培训效果。总的来说, 开展以科技伦理素质提升为取向的道德培训对加强高新技术企业科技人才伦理管理来说至关重要, 良好的道德价值取向, 如追求科学精神、尊崇科学道德, 是使科技人才走向成功的至关重要因素之一[18]。

(5) 建设以创新发展为根本目标的环境氛围。创新, 包括技术创新、产品创新和流程创新等, 是高新技术企业的生命和灵魂, 是提升其竞争能力和综合实力的制胜法宝;创新也是科技人才的使命和目标, 是科技人才能够生存、发展和全面成长不可或缺的关键因素。20世纪末, 高新技术企业如微软、苹果、诺基亚、英特尔等通过领先的科技创新使得自身发展较快, 同时也推动了本国同类产业及经济的快速前进。创新和发展对高新技术企业和科技人才来说至关重要, 建设以创新发展为根本目标的环境氛围是加强高新技术企业科技人才伦理管理的重要组成部分。

首先, 企业是科技创新的重要主体, 尤其是高新技术企业及其科技人才应该充分认识到创新的重要使命和责任感, 意识到创新对科技进步和社会发展的重要作用, 明确企业创新的目的和服务宗旨, 重视并组织好企业创新管理工作, 包括对科技创新的定位、创新的支持力度、创新的重点与方向以及战略规划等。

其次, 科学制定并严格实施科技人才创新管理制度和管理规范。高新技术企业应该科学、理性地制定科技人才创新管理制度和管理规范, 如科技人才科技创新奖励政策的制定和实施, 可以结合科技人才的实际需求给予物质奖励 (奖金、福利等) 或者精神奖励 (晋升、表彰等) , 充分给予科技人才自主空间和一定的自由度, 同时要理解和宽容科技人才创新过程中的失误, 以创新绩效和能力绩效为导向, 严格落实奖励与惩罚措施, 保证创新管理的科学性、公平性和有效性。

篇4：高新技术企业人才流失问题研究

摘要：随着经济全球化和信息化的不断发展，世界各地对于高新技术人才的需求都不断增加，然而由于高新技术行业竞争的不断加强，加上该行业人才供给的严重不足，导致了目前高新技术企业当中人才流失较为严重的情况，造成这一状况的原因一是企业自身员工管理制度的不健全，同时还有高科技人才自身的原因等。本文分析了我国现在高新技术企业人才流失的原因，并针对这些原因提出了个人关于解决高新技术企业人才流失的几点建议。

关键词：高新技术企业人才管理制度激励制度

1.引言

高新技术企业是指从事知识生产或者以知识生产为其主要业务内容的企业，这类企业在其本质上就决定了对于高技术人才的需求，同时对于在本企业当中工作的人才的稳定性也有着较高的要求。然而，随着社会经济的不断发展，经济全球化的继续推进，很多跨国公司或者具有很强竞争力的外企，逐步在我国实施人才本土化战略，这从企业经营的角度是无可厚非的，但是这也在事实上造成了我国部分企业人才匮乏的情况出现。同时，由于国外的市场环境和薪资待遇，相对于国内来说都有很强的竞争优势，使得近年来我国选择出国留学的年轻人日渐增加，而且其中有很大比例最终都选择了留在国外发展，这也造成了国内高新技术企业招聘相关专业人才的难度大大增加。一般来说，高新技术企业中人才选择离开该企业，所考虑的因素无非是薪资待遇、工作环境或者个人发展等问题，然而由于这方面原因所造成的人才的流失，对于整个企业来时，损失是非常巨大的，这不但为企业相关工作的开展产生了很多阻碍，同时也为企业招聘其他的高新技术人才，增加了一定的人力成本。

2.高薪技术企业人才流失原因分析

2.1高科技人才供给因素

随着经济全球化和信息化的不断发展，世界各地对于高新技术人才的需求都不断增加，然而伴随着经济的高速发展，我国教育事业的发展速度远远没有跟上经济发展速度，在我国高等院校教育中，对于高技术人才的培养还远远没有达到相关的要求，造成这种情况的原因一方面是因为高校的教育体制，对于培养高新技术人才没有起到很好的作用，而且在一定程度上，抑制了学生的个性化发展；另一方面随着我国教育体制的改革，使得很多学生都毫无阻碍的进入到大学校园，使得当下的高校大学生数量泛滥，无法保证教育的质量。这造成了在经济的高速发展中，市场上对于高新技术人才的供给量，已经不能满足其需求量，加上我国近年来选择出国留学并最终选择在国外发展的年轻人数量不断发展，造成了我国国内市场高新技术人才形势更加严峻。

2.2高新技术产业人才的需求因素

随着经济全球化的发展，有很多优秀的跨国公司都纷纷在我国建立了分公司，甚至有一部分具有很大影响的大型高科技公司，选择了把公司总部放在我国。这些跨国公司的加入，使得原本竞争就非常激烈的高新技术产业的发展前景更加难以预测，这不仅体现在公司业务的开展上，同时在对高技术人才的需求上，也同样展开了激烈的竞争。由于公司规模和公司管理理念的不同，加上我国长久以来对于西方发达国家的一些美好的印象，使得这些跨国企业在我国国内高新技术行业具备更高的人才竞争力，这种情况，加剧了我国很多高新技术企业的人才危机。除此之外，随着我国经济的不断发展，本地的高新技术企业数量也不断增加，很多企业看中了该行业巨大的市场价值和发展空间，在相互竞争过程中，存在着不公平竞争的现象，相互之间互相拆台，相互打压，为了得到更多的高技术人才，不惜采取不公平的竞争方式，这无论对于维护人才在本企业的长远发展，还是对于该行业建立良好的竞争环境，都是有很多不利的影响因素的，这种情况也在一定程度上造成了我国高新技术企业人才流失的问题。

2.3人才自身及企业管理因素

我国近几年经济发展迅猛，高新技术企业也如雨后春笋般大量涌现出来，然而在这些企业当中，得以生存并发展壮大的原因，在一定程度上并不是取决于企业自身管理水平和管理理念的先进性，而是我国巨大的市场需求，造成了该行业一时之间涌现出了大批量的高新技术企业。然而这些企业在未来的发展过程中，其本身对于市场变化和竞争的应对措施是不到位的，到目前为止，我国很多高新技术产业在人才激励和管理方式上还存在着较为严重的问题。很多的高新技术企业，借助市场发展的原始积累，利用重金聘请了相关的高科技人才，然而在企业之后的发展过程中，没有考虑到人才的职业发展，在工作安排和其他相关激励措施上都没有形成系统化的人才管理方案，使得企业对于高技术人才的吸引力日渐减少，造成了很多高技术人才的流失。

目前，高新技术企业当中选择跳槽发展的人才，更多的是一些年纪较轻，或者具有较强个性的人才，这些高技术人才对于自我发展具有很高的预期，同时对于工作环境也有着较高的要求，而且对于外企在内心也具有一定的向往，因此在其职业发展过程中，很多国内的高科技企业对他们来说，更像是一个职业上的跳板，对于企业的忠诚度是非常低的，他们会向着更高的层次发展，这也造成了目前高新技术企业人才的大量流失。

3.解决高新技术人才流失的几点建议

3.1建立积极向上的企业发展文化

一个企业的企业文化，直接决定着员工对于该企业的印象和使命感，企业文化的建立，其发展的方向和存在的意义也就存在，人员在心理上也就产生了文化上的认同。在明确自身企业文化方面，高新技术企业首先应该明确的是自身未来的发展方向，在这一基础上提炼出自身文化的定位，另外还应该考虑到企业内部员工的特点，企业的发展和企业文化的塑造，都是要依托广大员工的，企业文化的建立要让员工在心理上产生认同，既为员工说明了未来自己应该做什么，又说明了这么做对于自己、对于社会的意义，让员工能够在企业的发展过程中认识到自我价值的实现。

3.2建立健全员工薪酬体系

企业当中员工的薪酬体系主要包括两方面的内容：直接薪酬体系和间接薪酬体系。其中员工的直接薪酬体系主要包括基本工资、岗位工资、绩效工资和年金等，这一类薪酬体系是员工的主要薪酬待遇，对于吸引高技术人来以及未来稳定高技术人才起到非常重大的作用，员工的薪酬待遇在一方面体现着企业的竞争力，这在吸引人才来公司发展是具有很强的竞争力的。另外间接薪酬主要是指企业给员工出了直接薪酬之外的其他福利待遇，如奖金、休假等等，这一类薪酬体系虽然不是员工薪酬的主要内容，但是其对于稳定员工情绪，提升员工对于公司的归属感和印象是具有非常重大的帮助的。

3.3完善员工发展空间做好员工心理疏导

在当今社会，很多员工考虑的已经不单单是企业所能提供的薪酬待遇，而更多的会考虑自己在企业当中未来的发展空间。因此，高新技术企业在未来发展过程中，应该注重为员工提供更为科学全面的职业发展空间，在行政通道和职业技能通道上对员工都应该有所要求，如在行政通道上，随着员工管理水平和专业知识的不断加强，应该在职位上进行适当的调整，另外在职业技能通道上，也应该鼓励员工积极考取本专业资格证书，并且在薪酬奖励中应该有所体现，由于企业的人员编制基本上是固定的，所以在未来发展过程中职业技术通道是一项很重要的调节手段。另外，在企业发展过程中应该及时掌握高技术人才的心理动态，及时对于出现的不稳定的心理倾向进行调整和疏导，保证企业整体人才的稳定性。企业无论采取哪种措施，在根本是还是应该保证企业业绩的不断发展，市場份额的不断增大，只有企业本身的竞争力不断加强，员工的未来发展才会有希望。

参考文献：

[1] 赵霞，纪光欣.企业文化战略在高新技术企业人才管理中的应用.石油大学学报（社会科学版）.2004（03）.

[2] 刘秀华.高新技术企业人才流失的原因探析.管理科学文摘.2003（09）.

篇5：高新人才引进管理制度

关于印发《乌鲁木齐高新技术产业开发区人才开发基金使用管理办法(试行)》的通知

高新区各局、办，各派驻机构，驻区企业，各园区办：

《乌鲁木齐高新技术产业开发区人才开发基金使用管理办法(试行)》已经高新区党工委、管委会研究通过，现予印发，请各单位遵照执行。

附：《乌鲁木齐高新技术产业开发区人才开发基金使用管理办法(试行)》

乌鲁木齐高新技术产业开发区

人才工作领导小组

二〇〇六年三月二十九日

附:

乌鲁木齐高新技术产业开发区

人才开发基金使用管理办法

(试行)

第一条根据高新区党工委《关于进一步加强高新区人才工作的实施意见》，为做好高新区人才开发基金的使用和管理工作，特制定本办法。

第二条设立人才开发基金，旨在鼓励为经济建设和为人才队伍建设作出显著成绩的先进个人，以营造尊重知识，尊重人才的 1

强烈氛围，推动科技创新，促进社会生产力的不断提高。

第三条人才开发基金来源：

（一）高新区财政专项拨款；

（二）企事业单位、社会团体和个人捐赠。

第四条本办法所指人才包括：

（一）大学本科以上学历并具有学士以上学位或中级以上职称的各类人才，特别是高新区重点产业以及重大工程建设急需的中高级专业技术人才和管理人才；

（二）熟悉国际规则的高层次经贸人才、各行业学科高级专家、国外留学人员和外贸类的其他紧缺人才；

（三）在各行业中具有专项特殊技能和领先技术水平的高级技师;

（四）其他需要引进的人才。

第五条人才开发基金的应用对象：

(一)高新区内博士后工作站及进站博士后研究人员经费及补贴；

(二)对经批准引进的各类人才的补贴；

(三)对引进人才工作成绩突出单位及人员的奖励；

(四)对有突出贡献的优秀人才的奖励与补贴；

(五)对机关事业单位党政人才的培养经费。

第六条由高新区组织人事劳动局、财政局等有关部门组成人才开发基金管理办公室，负责日常工作。

第七条基金的申报由单位统一组织，申报材料送基金管理办公室进行初审。申报单位须提供如下基础资料：

（一）单位的申报报告；

（二）双方签定的聘任（用）合同书（复印件）；

（三）学历、学位证书及有关证件（复印件）；

（四）本的工资表（复印件）；

（五）获得的奖励或荣誉证书（复印件）；

（六）从事课题或从事专业成果（复印件）；

（七）其他需要提供的资料。

第八条基金的初审:

（一）资格审查：申请项目是否符合高新区关于吸引、培养、使用人才相关办法中规定条目;

（二）形式审查：报送的有关资料是否齐全、完整，文字、填写格式是否清楚并符合要求;

（三）内容审查：报送材料中的内容是否真实并符合规定要求。

第九条基金管理办公室对申报材料初审后的审批程序：

（一）基础资料经初审合格后，填写《申报享受人才政策人员基本情况登记表》一份，《享受相关待遇审批表》两份，并提供基础资料的原件及个人档案，基础资料欠缺的申报单位需在限期内补齐;

（二）基金管理办公室要组织专门人员对申报材料进行严格核实，提出意见上报高新区人才工作领导小组和两委会议;

（三）经高新区人才工作领导小组、两委会议研究批准后，由基金管理办公室书面通知申报单位，由财政局统一拨付。

第十条人才开发基金账户在高新区财政局设立财政专户，单

独核算、单独管理、专款专用。人才开发基金每年的预算安排，由财政局根据高新区财政预算情况和人才基金工作计划提出意见，报经两委会研究确定。基金管理办公室向高新区两委会提交人才开发基金执行情况报告。

第十一条本办法由高新区人才工作领导小组负责解释。第十二条本办法自发布之日起执行。

主题词:基金管理办法通知

抄送:市委组织部，市人事局，高新区两委领导。

乌鲁木齐高新区人才工作领导小组办公室2006年3月29日印发

篇6：高新人才引进管理制度

政策依据：

《关于实施<上海中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020）>若干人才配套政策的操作办法》（沪人[2007]18号）

《上海市引进人才申办本市常住户口试行办法》的通知（沪府发〔2010〕28号）

《上海市引进人才申办本市常住户口试行办法实施细则》的通知（沪人社力发（2010）44号）

政策意义：

对上海紧缺急需的各类人才，实行政策聚集和服务聚集，引导各类人才向重点领域集聚。

细则要点：

经上海市高新技术成果转化项目认定办公室认定推荐，在高新技术成果转化中担任经营管理职务的高新技术成果转化项目的主要投资者、参与高新技术成果转化工作的科技成果主要完成者、项目经理等组织实施高新技术成果转化的主要技术负责人，以及高新技术成果转化项目中解决关键、创新技术难题的专业技术人员，可以申请办理引进人才《上海市居住证》。

上述人员中具有本科及以上学历（有相应学位）的，在申请人才引进办理户籍迁沪手续时，优先办理。

适用范围：

上海市高新技术成果转化项目企业。

申报条件：

1、投资高新技术成果转化项目的经营管理者；

2、组织实施转化项目的科技人员，如总工程师、项目主要技术负责人；

3、参与项目转化的科技成果主要完成者或解决关键、创新技术难题的科技人员。注：

2、3项要求严格专业对口，1-3项都要求本科及以上学历（有相应学位）

申报材料：(除特殊说明外，所有申报材料均须核对原件，留复印件)

单位申报材料

1、单位介绍信，经办人员身份证。

2、单位申请报告（内容应当包括单位简介，项目介绍，申请事项和理由）；成果转化项目认定证书、参与者名单、项目认定申请书。