从离职看招聘

从离职看招聘（精选8篇）

篇1：从离职看招聘

<员工跳槽理由大盘点>

1、薪资不到位

穷则思变，这也许是跳槽者使用最多的一条理由。“老板不加薪，自己加”的想法，已经深深植入那些实力派白领的头脑。如果新工作的薪水比现在的公司高，又具挑战感，或者有发展晋升空间等 等，那真是何乐而不为呢？

2、工作环境、文化不尽人意

没有良好的企业文化、工作环境，相信这个公司也 好不到哪里去。现在越来越多的公司非常注重企业文化氛围的创建，树立“公司=家” 的概念，注重人力资源管理。作为其员工，定能在其中得到许多培训机会，发展空间较大。

3、得不到晋升，没有发展空间

在 单位感受压抑，无法发挥你的优势，不被重视，发展、晋升空间小，这些对于想干一番事业的人来说，太失意了。他们更倾向于找一个可以施展拳 脚，至少有晋升可 能的公司。也许并不在乎它是不是大型企业或外企，只要它能给予你足够的发挥余地和发展空间，使你得到事业成功的满足感。

4、和上司不和

如 果你的上司刚愎自用、对人不对事、太过情绪化、利用员工、厚此薄彼，你真的很想跟他狠狠吵上一架，然后挥一挥衣袖，说一声再见。那你就不 要再去忍受他了，因为他自私。所以在他手下干活，总是很辛苦，很紧张，很劳心。炒老板的鱿鱼，未尝不是一种解脱的方法。所以老板的为人，很容易影响一个员 工的去留。

5、人际关系差

没有同事愿意搭理你，工作上没有协助性，总有人 打小报告，感觉到处都有眼睛监视着你。同事之间温度冷漠，这些也可能造成你决定离开这个团队。

6、工作内容不合理性

不合理的超时工作，不合理的工资待遇，不合理的 休假制度等。

7、非自愿性的离职

比如，公司经营状况不佳，有倒闭的可能性。或者 公司裁员、合并，使得员工不得不再另找出路，否则一损俱损。

8、个人因素

越 来越多的人选择了晚婚晚育，希望延长自己的事业线。事业家庭两不误，似乎很难。如果你选择把重心放在家庭上，那你怎么兼顾得了繁忙且没有时间 规律的工作，你还能继续胜任东奔西跑的销售、客户等性质的工作吗？也许你以前做得挺出色的，而到时也许你已力不从心。这也是员工选择离职的原因之一。

篇2：从离职看招聘

案例：他为何闪电离职

小李是一个优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验，而且业绩突出，在业内享有盛名。

A公司是一家2003年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2004年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总栽。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈发现小李确是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。但是，三个星期以后，小李突然辞职。经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：

（一）思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见不统一而发生冲突；

（二）小李在A公司的物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；

（三）小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。

案例分析

小李的闪电离职令人深思。究其原因，根源在于A公司的招聘失误。对这一失误的集中概括就是：公司只是急于聘到优秀的人才，而没有考虑要聘合适的人才以及怎样去聘合适的人才。具体表现在：

（一）从总体上说，失误在一个“急”字

A公司急于聘到能人，导致招聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解，只看到小李的物流管理能力，而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用。任何人能力的发挥都是需要条件的，A公司至少没有考虑以下问题：小李习以为常的或者说小李能承受的工作环境和氛围本公司现在是否具备，小李能适应一个刚刚成立、尚在起步中的企业吗？从小李的角度来讲，他想换换工作环境和接受新的挑战，对A公司的实际情况缺乏深入了解，也没有考虑自己能否适应。

（二）招聘策略失误，人才与组织不匹配

这是造成小李闪电离职的最主要原因。A公司招聘策略上的失误集中反映在只关注人岗匹配，而没有考察人与组织的匹配问题。人岗匹配固然重要，但是对于处于初创期的A公司来说，人与组织的匹配问题更重要。而A公司不但没有在追求人与组织的高度匹配上下功夫，反而根本没有考虑这一问题。表现在：

1.没有考察个人与团队的融合程度。A公司的招聘没有考虑小李的风格是否与主管以及拟任职团队的特性相匹配。在A公司，小李的直接上级是一个保守稳重的人，而小李是一个喜欢挑战和思想活跃的人，二者的个性和行为风格迥异，所以双方配合发生冲突也在预料之中。另外，A公司物流部现有的工

作人员观念相对陈旧、素质不高，而刚刚上任的经理小李却是一个观念超前、能力优异的人，小李“曲高和寡”孤独感由此而生。

2.没有考察个人对企业现状的适应程度。小李业务能力强，业绩佳，但未必是A公司拟聘的最佳人选。因为小李的工作经历都是在大型快速消费品企业工作，相对来说，大型企业的各项管理制度和流程比较成熟和完善，小李也因此而养成了一种工作习惯和行事作风，甚至是思考问题的方式。而A公司成立不久，各方面管理制度和管理流程还不规范，小李能否适应确是应该考虑的问题。

（三）招聘准备不足

表现在：

1.没有明确的选人标准。A公司急于招聘一个优秀的物流管理人才，而对于具体招聘一个什么样的物流管理人才却没有明确的定位。导致在招聘过程中只关注小李的能力和业绩，以至于仓促做出录用决策。

2.人才评价方法和工具缺失。在A公司的整个招聘过程中，各种判断和决策都带有浓厚的主观色彩，几乎是一种“跟着感觉走”的情况，缺乏科学依据。比如，没有对小李的个性特征做出评价，同时也没有对小李的胜任特征、适应能力、价值观念等做出科学的判断。

（四）招聘流程上失误

A公司没有考虑怎样合适地去聘人的问题。招聘流程上的失误为小李的离职埋下了伏笔。比如，在招聘小李的过程中，只有人力资源部经理和公司总裁面试，而真正的用人部门，也就是小李的直线上级——生产副总没有参加与招

聘，也没有征求他任何意见。这一关键人物在招聘过程中的缺失，是导致小李闪电离职的另一个重要原因。

实现成功招聘应注意的问题

小李离职事件给我们的最大启示就是：招聘的最大挑战不在于聘到人才，而在于聘到合适的人才，而且要合适地去招聘人才。具体而言，实现成功招聘应注意的问题集中在以下两方面：

（一）聘到合适的人

首先，制定合理的招聘策略。招聘策略应视企业所处的生命周期或企业的人力资源管理战略制定。一般来说，在企业发展初期，招聘策略应寻求与组织高度匹配的员工。因为处在这个时期的组织，特别强调凝聚力和协作精神。而个性、价值观和态度一致的员工更易形成凝聚力，提高工作效率，从而利于企业的发展壮大。所以，成长期的企业在选聘人才的过程中，除了关注人岗匹配外，更应考察：（1）拟聘人员的风格是否与主管相匹配；（2）人才的个性特点是否与拟任职团队特性相匹配；（3）拟聘人员能否适应企业现状；（4）拟聘人员对企业文化的认可程度及其价值是否与企业匹配等。

其次，进行充分的招聘准备。这些准备包括：第一，要有明确的选人标准。企业在招聘之前，应根据实际情况如（公司的文化、拟任职团队的特性等）确定拟聘人员的胜任特征（Competency），比如，需要具备的技术知识、能力（包括学习能力、分析问题的能力、创新能力和团队合作能力等）以及个性特征等。甚至可以细化到学历、年龄、专业经验、业绩、性格气质、家庭情况、薪酬水平等。只有达到预定标准的应聘者才是合适的人才，才是企业积极招聘的对象。第二，科学的评价方法和评价工具的有效运用。可以通过自传数据、人格测试、能力测试、兴趣测验、面谈及情境模拟等多种工具和手段对拟聘人才进行评价，根据评价的结果来决定是否录用。合适的人才评价方法和工具可以为成功招聘提供科学依据，提高招聘者所做评价的准确性和可靠性，确保企业招聘到真正合适的人才。

（二）合适地去聘人

篇3：从理论视角看电视人离职潮

一、知识型员工更加追求个人发展的可持续性

电视传媒曾被认为是当代最具支配力量的媒介, “人类的文化和人类的价值观有史以来第一次为追求利润最大化的电子媒介所左右, 人类社会几乎彻底地让商业市场来决定他们的价值观和模仿的榜样, 这是前所未有的。”[4]然而时至今日, 网络和新媒体摧枯拉朽般地强势崛起, 电视媒体则尽显疲态, 应对乏力。

电视业态今非昔比的变化, 带给知识型员工高烈度的心理震荡。褪去荣耀与自豪之后, 知识型员工感受更多的是心理失落和职业困惑。直面电视“新常态”, 他们不得不思忖怎样才能守住自己的专业理想和职业操守, 又如何破旧立新, 寻找继续前行的支撑动力。

知识型员工大多接受过良好的教育, 较之其他员工, 他们的视野更为开阔, 接受新事物更快, 学习能力更强, 综合素质更高, 更勇于不断挑战自我、超越自我, 具有更强的开拓意识和竞争能力。就传统电视而言, 摄像机、话筒、电视画面、非线性编辑软件可谓知识型员工的常规武器, 但是在融媒时代, 他们还需要掌握更多、更复杂的“新式武器”, 如手机、数码相机、视频编辑软件、图片编辑软件、网络视频制作软件等。这些技能何时使用、如何组合才能达到最佳融合效果, 不仅需要假以时日, 更需要敏锐、灵巧和年轻思维。然而所有这些事业发展中的新情况新难题, 都难以阻挡知识型员工的铿锵步伐。一如央视前主持人王凯对记者说的那样:离开央视是自己希望能在今后的生活和工作中更自由一些, “现在我就像是一个便携式的U盘, 可以随时和任何机器连接, 去尝试和更多电视台合作。”

对于大量知识型员工频繁跳槽的景象, 美国哥伦比亚大学教授迈克尔·舒德森表达了他的关切与隐忧:由于电视记者频繁跳槽, 他们创造了一种在各个电视台不胫而走的大众文化, “为数众多的新闻记者在与全国差不多所有电视台的同行工作一段时间后……其如何制作电视新闻的观念已经完全同质化了。”[5]

二、知识型员工更加强调职场工作的自主空间

按照彼得·德鲁克的观点, “专业的知识工作者掌握着生产的方法, 可以在任何地方工作, 因此必须像对待志愿者而不是雇员一样对他们进行管理。”[6]这里的“专业的知识工作者”即指知识型员工。

电视媒体要使知识型员工转化为他者难以获得和难以模仿的专用型人力资本, 关键在于培养他们的忠诚度——对媒体的情感依赖、价值认同和时间投入。“知识型员工对媒体的忠诚主要依靠情感来维系, 他们不只是看重经济上的回报, 更重视工作的意义与价值, 重视媒体为其实践专业理念和应用专业技能所提供的空间和氛围。因此, 媒体应给予知识型员工合理的回报和自主的空间, 让他们感受到作为专业人士所应当受到的尊重, 赋予他们开展专业工作所需的必要的权力和资源, 让他们体会到新闻工作的乐趣。”[7]而不是处处耳提面命, 事事置之度外, 成为没有个人意志抒发、缺乏自我决断能力的工作机器或职场木偶。

知识型员工的个性化色彩十分突出, 他们往往更偏好独立自强, 通过发挥自己独特的专业特长以满足其建功立业的成就感。知识型员工忠诚于自己所热爱的职业而非所服务的组织, 当他们服务的组织目标不能与个人职业生涯规划有机契合时, 他们兴许会考虑另作选择。

有业内人士反思媒体体制后指出:“商业价值对新闻理想的捉弄, 行政命令对个性的泯灭, 使体制中人产生了对个体存在价值的迷惘。”不仅如此, “行业市场化的趋势与国有文化机构体制机制落后之间的矛盾越来越明显。如果不跳槽、不逃离体制, 优秀分子会退步、竞争力会下降, 最终会被市场淘汰。”[8]显然, 体制正在迫使部分知识型员工逃离。历任东方卫视副总监、SMG影视剧中心主任、SMG尚世影业CEO的苏晓在离职感言中表示:尚世影业最大的优势和最大的劣势都是因为背靠SMG。国有体制对文化内容产业来说, 有两大最核心的问题无法解决:对核心人才的激励和运营效率不高。影视行业已高度市场化, 本质上到今天, 这个行业已经不需要国有化。

央视《新闻调查》一位制片人曾经坦言:几乎每一期舆论监督节目都会有公关行为的出现, 有一段时间, 节目播出率只有50%, 致使部分节目“被贴上橙色标签, 永远锁入了柜子”。

人员管理的终极目标是为了某个组织的发展和获得最大的利润而充分调动内部员工的工作积极性, 并使之与组织的发展融为一体。由莱茵·哈德莫恩创立的贝塔斯曼人员管理模式十分重视“以人为本, 人性致胜”的文化理念。贝塔斯曼在兼顾员工与公司两者利益的基础上提倡相对独立、彼此信任、参与交流、共同决策, 从而形成了一种平等、尊重、和睦、宽松的工作环境。

如果说在集体主义形塑普罗大众的共同意志的年代, 知识型员工只是革命事业这部大机器中的一枚螺丝钉, 个人利益必须服从整体利益的需要, 率性的跳槽行为有可能被斥为个人主义思想严重的话, 那么, 在价值选择日益多元的今天, 知识型员工已经获得更多的自由选择职业的可能, 他们不必担心或屈从于一职定终生的命数。换句话说, 今天的知识型员工可以为某个媒体奋不顾身, 却未必能够为某个媒体奋斗终生。

三、知识型员工更加看重事业成就的外在评价

美国著名社会心理学家戴维·麦克利兰 (David Clarence Mc Clelland) 认为:除了生理需要以外, 友谊需要、权力需要和成就需要是人最主要的三种需要。三种需要的强弱程度因人而异。一般情况下, 具有强烈的成就需要的人有追求完美、注重外在评价的显著特征。他们喜欢能够独立解决问题的工作环境, 喜欢独自做出决定和独立承担某项工作;具有追求成功的强烈动机, 也更能敏锐地避免失败;非常关注每个阶段的工作结果, 期望能够得到工作成效经常、明确和具体的反馈。[9]心理学家马斯洛在调查一批成功人士时, 发现他们常常提到生命中曾有过的一种特殊经历, “感受到一种发自心灵深处的颤栗、欣快、满足、超然的情绪体验”, 由此获得的人性解放、心灵自由, 照亮了他们的一生。马斯洛把这种感受称之为“高峰体验” (peak experience) 。

▲美国很多电视节目都以主持人名字命名, 并为有经验的主持人支付高薪。

根据行为科学理论, 成就需要的满足来源于人们对所取得的工作绩效的一种内在心理体验。这种心理体验既包括对工作成果中凝结的个人贡献的体验, 也包括将个人贡献与他人比较获得的优势体验。

知识型员工力求完美, 不满足于平常平庸, 更在意自我价值的实现, 并强烈期望得到同行和社会的认可。这种从经济收入之外获得的精神满足和心理效用, 能够迎合知识型员工情感和心理更高层次的需要, 提高其工作满意度和忠诚度。综观北京光线传媒总裁王长田的事业发展, 可谓步步风生水起, 每每卓尔不群。任职《中华工商时报》时是升职最快的记者;策划推出《北京特快》栏目, 很快成为当时国内最优秀的电视新闻栏目;转创《中国娱乐报道》、《音乐风云榜》、《娱乐现场》等电视娱乐节目, 旋即红遍大江南北;投资电影《泰囧》, 票房超10亿。矢志追赶并成长为中国娱乐传媒巨头, 是他不变的追求。

电视媒体属于知识密集型行业, 无论是记者编辑还是技术制作人员, 都具有较高的专业水准和强烈的成就需要。对于电视而言, 注意是最好的奖赏, 有了观众的注意, 一切才有可能。由此, 我们就不难理解, 为什么电视界的知识型员工会如此介意外在评价和臧否。

美国CBS《60分钟》节目表达的是一种新闻职业理念和信仰。担任过节目执行主编的菲利普·席弗勒曾无不自豪地说:《60分钟》是新闻业的象征和代表客观公正立场的偶像, “为这个栏目工作, 我感到骄傲!”

著名主持人丹·拉瑟在黯然离职前动情地说:“当我走在街上时, 我希望人们说, 那家伙是一个真正的记者。”显而易见, 对誉满全球的丹·拉瑟来说, 赚钱并不重要, 他更珍爱新闻职业, 珍惜与观众分享和交流的过程。

值得注意的是, 知识型员工一旦跳槽, 对媒体造成的损失往往难以估量, 轻则增加媒体的雇佣成本、培训成本、寻找新员工的时间成本等, 重则影响其他员工的士气、降低组织机构的稳定性、损害媒体形象, 甚或泄露媒体核心业务的机密。因此, 电视媒体能否有效降低知识型员工的离职率, 将直接影响其未来的可持续发展。

四、知识型员工更加关注知识成果的经济报偿

人力资源、物质资源和信息资源是人类社会发展最为重要的三种资源。其中, 人力资源是具有灵魂力、意识力、情感力、推动力和创造力的第一资源, 是支配利用其他资源的资源, 也是唯一可以连续投资、反复开发利用的资源。美国著名经济学家西奥多·舒尔茨 (Theodore.W.Shultz) 在《论人力资本投资》一书中, 将资本分为物质资本和人力资本两种形式, 他强调:“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。”因为以知识和技能为内核的人力资本不仅是人的一个有机部分, 还可以带来心理满足和物质收益。

薪酬是知识型员工自身价值和社会地位的象征。“情感+高薪+制度”是凤凰卫视规避名人离职的有效举措。凤凰卫视除了给予名主持人高薪之外, 还有一定数量的配售股权奖励。根据一份凤凰卫视招股书, 凤凰卫视向包括2名公司董事、4名高级管理人员以及146名其他员工的授出股份中, 位列承受人第10名的是窦文涛, 获得1064000股, 陈鲁豫和许戈辉与他并列, 吴小莉更是高达1596000股, 他们获得的配售股权仅次于凤凰卫视少数几位总裁级的高级管理人员。凤凰卫视还为主持人提供了一套很好的制度保障以及对明星的培训和提升机制。凤凰卫视的这些保障给了名主持人一种强烈的归属感。

美国很多电视节目都是以主持人的名字命名的, 如《拉里·金现场》、《温弗瑞脱口秀》、《麦克尼尔/莱赫新闻时间》、《大卫晚间秀》。主持人一旦跳槽, 就会带走一大批观众。为了应对同行间的激烈竞争, 各大电视网都把有经验的主持人当成宝贝, 支付高薪。2005年3月16日, 为了保证CNN在和老对手FOX新闻频道的血战中立于不败之地, CNN宣布, 公司与拉里·金的合同延长到2009年, 每年付给他700万美元。奥普拉·温弗瑞 (主持NBC的谈话节目) 在《福布斯》的名单上净资产高达10亿美元, 成为登上《福布斯》杂志亿万富翁排行榜的第一位黑人妇女。CBS《大卫晚间秀》节目的主持人大卫·莱特曼年薪高达3150万美元, 被视作“赚钱机器”。

与境外同业相比, 国内电视媒体长期工酬不对称的现状仍未得到根本性改变, 知识型员工收入低要求却不低, 压力大空间小。他们常常干的是雇主的活, 拿的却是雇员的报酬, 责权利的不明晰导致他们产生一种智力付出与经济回报不平衡的感觉。据某电视台工作人员透露:“长达十年的工作状态一直是‘出差、赶片、熬夜、加班……’恶性循环不说, 工资体现和劳动付出从来不成正比。但我们出去的同事, 到影视公司做一个小总监少说年薪也是30万, 比央视主持人工资都高, 更何况还有创业的、被大资本吸纳去做CEO的, 总之都比在台里强很多。”因此, 面对其他媒体和单位给出的更优厚的收入待遇、更高的发展平台, 已是媒体核心骨干的知识型员工纷纷改换门庭, 另觅高枝, 以期通过获得较高的收入来改变自己的生活条件, 规避职业风险。知识型员工的缺乏与非知识型员工的过剩形成巨大反差。

知识型员工的流失对于精英人才储备不足的电视媒体来说, 意味着更加严重的“贫血”。如何通过制定公正、合理又不失灵活的薪酬标准, 激活媒体现有的各种人力资源, 增强知识型员工的自信心和工作满意度, 提高媒体的整体绩效, 日益成为电视传媒保持生产力和竞争力的关键问题。

注释

1[1]王文惠, 何有麟.东方管理学视角的企业知识型员工管理.企业经济, 2013 (05) .

2[2][美]彼得·德鲁克.21世纪的管理挑战.生活·读书·新知三联书店, 1999.

3[3]Mahen Tampoe.Motivating Knowledge Workers—The Challenge for the 1990s.Long Range Planning, Vol.26, No.3, 1993:52.

4[4][美]莱斯特·瑟罗.资本主义的未来.中国社会科学出版社, 1998.

5[5][美]迈克尔·舒德森.关于电视新闻精品生产的讨论.美国新闻评论, 2008 (7/8) .

6[6][美]载鲁迪·拉各斯, 等, 编.知识优势:新经济时代市场制胜之道.机械工业出版社, 2002:58.

7[7]刘年辉.基于核心竞争力的媒体人力资本策略.电视研究, 2006 (01) .

8[8]小方芳.广电现离职潮电视人集体逃离体制:为争口气.腾讯娱乐, [2014-08-07].http://ent.qq.com/a/20140807/001565.htm.

篇4：从离职看招聘

近日，万科30年来唯一的女董事、高级副总裁肖莉宣布离职，加入刚刚成立3年的房地产电商平台房多多。

这看似只是地产圈里的一则小新闻，却预示着一个时代的来临，一个不仅是空谈互联网思维，而是需要切切实实、真刀真枪下海死拼的地产互联网时代。

互联网化，意味着原有权力架构的坍塌

如果我们稍加留意，便可发现一个有趣的现象：在房地产上下游中，哪些企业在互联网实践中走在最前沿呢？是房多多、链家地产、Q房网、搜房网等。因为这些机构在产业生态链中挣钱最难，市场竞争最激烈。金融机构有钱，开发商有地，而中介机构只能靠软服务来挣钱。但从另外一个方面来看，也正是因为激烈的竞争才倒逼着地产中介行业走向“高大上”。而所谓机构的“高大上”，本质上就是人的“高大上”。举个简单的例子，链家网的负责人之前多年供职于IBM咨询；房多多的创业高管多数是来自中欧商学院的同学。这些人有很好的国际视野、互联网技术，同时又熟知资本市场。未来，不仅房地产中介会这样，其他房地产上下游企业也将无“笨钱”可挣。

面对互联网的冲击，房企该如何应对呢？是搭建自己的电商平台，还是多开发几个App呢？其实都不是，而是一定要着手组织架构的重建。

互联网的本质就是信息的高效流通，高效就意味着信息流通的节点不能太多，即组织结构的扁平化。但这样做也就意味着原有权力架构的坍塌。互联网转型很大程度上不是控制出来的结果，而是选择的结果。到底什么样的组织架构是理想的呢？或许可以借鉴房地产私募基金的组织方式。团队成员以项目为单元拆分为若干小组，高管与技术职能部门作为后方的资源，随时被项目小组抽调使用，“让听得见炮声的人作决策”。所以，所谓的互联网转型，一方面意味着信息的高流通，另一方面也意味着原有权力的丧失。

“淘宝时代”其实才刚刚开始

此外，在互联网时代中，房企该如何与客户搭建信息流呢？不妨再回顾一下去年11月万科入主徽商银行的事件，其核心诉求在于搭建社区金融的平台。其实这不是个例，而是一种战略方向。

有战略方向的房地产上下游企业，都将目光聚焦于业主资源的挖掘，而挖掘的基础又是建立信任。但这仅是最初级的理解，关键的问题是清楚建立信任的交易成本是多少。对于社区服务而言，业委会基于业主身份，让业主与业主之间建立信任的交易成本，远低于物业公司或者其他外部人员。无独有偶，银行理财经理或者信托经理与高净值人群建立信任的交易成本也远低于第三方理财。

简言之，无论是早年间潘石屹卖房子的行销模式，还是恒天的渠道模式，都是把钱给到了那些关键节点的人手里。如今房多多的成功，也大都相承一脉。

而在降低交易成本的链条中，App扮演了什么角色？尤其是万科物业近期推出的App“服务抢单”的模式，不仅带动了物业服务人员的积极性，更是思维逻辑的转变。此外，BIM（建筑信息模型）系统的日趋推广、3D立体的软件系统，物业服务人员只需将破损处拍照并上传网络，系统就能自动及时地追踪到最初盖房子的原始材料供应商，可及时完成修补。

回顾过去几年的互联网转型历程，在那些成功转型的企业中，小米手机无疑是佼佼者。而小米手机成功的关键词，不仅有“组织架构重建”，而且还有“参与感”，即在小米手机的设计、研发、推广营销等各个环节中，都有用户的深度参与。换言之，“淘宝时代”才刚刚开始。淘宝时代的关键词不是“服务”，而是“互动”，即借力打力，依靠内部力量发生化学反应。房企也将彻底告别简单的“盖房子、卖房子”的模式，而是要与房子的用户深度粘合，其中的“互动”和“参与”都很关键。管理

篇5：从员工心理看企业的离职管理

一些专业调查显示，目前国内企业超过2／3的在职员工并不知道该如何正确办理自己将来的离职手续。大约有70%左右的人力资源经理则认为，自己在员工企业服务全周期管理上是“虎头蛇尾”，即人职管理出色，但离职过程办理非常草率。实际上，在就业市场化以后，员工获得了更大的选择空间和机会，基于人本身具有的独立性和主动性，离职是无法避免的。从人力资源管理方面考虑，对离职的管理是企业对人才“招养育留”的最后一环，也是很重要的一环。离职管理的好坏直接影响着企业的管理成本。

一、离职成本及风险

1、替代成本

据《财富》杂志2000年报道，一位员工离职之后，从找新人到顺利上岗，仅替换成本就高达离职员工的1.5倍。仅从招聘来看，以广告费为例，如果在《北京青年报》上登一个8cm× 17cm的招聘广告，仅一个版面就需要2万元。一般情况，做一个豆腐块广告也需要8000元左右。而事实上，在替代成本的高昂代价中，广告费用仅是员工替换成本中的一小部分而已，在录用安置新员工，安排对新员工上岗前的培训方面还会化费管理者大量的精力和财力。如果是核心员工流失，替代成本则更高，因为他有可能带走了关键技术和信息，使企业的相关岗位工作面临瘫痪。

2、怠工成本

如果员工决定离开公司，这是对公司长期不满的一种发泄，对工作自然持消极的态度。即使上班，也是出工不出力，这样，不但降低了企业绩效，而且增加了管理者的难度。消极怠工期间，其职责就需要别人替补。如果怠工者所在的企业是操作性比较强的生产性企业，可能还要支付事故成本，这样会给员工、个人以及公司带来不应有的间接和直接损失，而且会导致产品质量得不到保证。

3、面临的风险

公司在支付替代成本和怠工成本的同时，还面临着各种风险。首先是劳动争议风险，劳动争议是不可避免的。只要员工去仲裁部门上诉，不但会使公司损失经济利益，更重要的是影响了公司形象。据统计，2002年全国的劳动争议案件已经超过了20万件，仅北京就有1万多件。另外，管理者不得不面对员工的心 1

理风险。心理风险是指离职员工有可能给公司其他员工带来的负面影响。因为员工的离职，在职职工可能造成人心动荡。如果处理不好离职员工的心理，他们可能危言耸听，带来恐慌，甚至采取过激的行动。

由此看来，我们有必要探询员工离职的心理，从这个角度来关注离职管理。

二、员工离职前的心理特征分析

1、缺乏安全感

安全感，是指员工个体关于自己工作及相关工作特征的重要性，以及未来失去与获得相关工作的可能性的综合认知。安全感是职业选择的一个主要因素。因此，离职员工不仅有维持现有的职业或专业岗位的不安全，还会有未来职业发展的趋势与自己职业取向不一致引起的不安全。生活在社会经济不断变化、企业不断变革的背景下，不管是被辞退，还是跳槽，都面临着对未来预期的不确定性。他们对个人职业的市场前景是否乐观，企业能否为个人未来职业发展提供支持和建议，个人对自己职业发展的目标、规划是否自信，这些因素都会影响员工的安全感的建立。强烈的不安全感使他们影响了工作态度，影响了行为意向，最终影响到他们的工作绩效和对公司的认可程度。

2、缺乏公平感

企业员工公平感是指员工对企业制度、文化及管理措施是否公平的感受。当员工感到雇佣关系不公平时，会表现出愤恨情绪和低组织承诺，从而导致离职行为。公平感主要是指报酬数量分配的公平性，员工将自己的结果或收益与自己的投入或贡献的比率与参照对象的这一比率相比较，若两个比率相等则产生公平感；反之，则会产生不公平感。员工主动离职，通常是对组织的满意度较差，而不公平感就是影响员工满意度的一个因素。如果企业在职位管理上不将职位与能力、贡献挂钩；员工薪酬与市场水平差距较大，且薪酬与工作绩效相关度很低；论资排辈现象严重；绩效考评制度不合理，不能反映员工为企业创造的真实价值，都可能造成部分员工的公平感下降。

3、缺乏信任感

信任是合作的开始，也是企业管理的基石，它能使每个人都感觉到自己对他人的价值和他人对自己的意义，以满足个人的精神需求。信任是一种复杂的社会与心理现象。美国著名的财经杂志《财富》除了推出“全球500强排行榜”之外，还有一项“最受雇员喜欢的100家公司排行榜”，后者的评价标准除了丰厚收入之外，更看重的评选条件还包括精神上的“收获”，如培训机会，就业机会，公司对雇员本人信任程度和其家庭的关心程度，公司允许雇员参与公司管理的机会等等。总之，领导的信任是发掘员工潜力，留住员工的一剂良药。在沃尔玛，每一个经理人都用上了镌有“我们信任我们的员工”字样的钮扣。信任是建立在诚实和相信公司会履行承诺的基础上。然而，一些公司的管理者时常违背组织承诺，给员工造成不信任，心灰意冷的感觉，最后导致员工的离职倾向。信任是人与人之间相处的一种态度，它有着极强的传染性。没有凝聚力、上司在下属面前没有威信、人心不稳、工作没有积极性等，企业就尤如处于一个随时都可能爆发的火山口上。

4、强烈的挫折感

挫折感是一种心理感受，它是人在通往目标的道路上遇到自感无法克服的障碍、干扰时产生的一种焦虑、紧张、愤怒或沮丧、失意的心理状态，它普遍地存在于人们的生活之中。每个人都在不断地进行自我评估，同时为自己提出各方面的目标。如果无法达到自我目标，便会有挫折感。对于离职员工，这种感觉更加强烈。据调查，离职的原因是多方面的，很多时候是员工认为自身的价值没有得到体现。选择离开和被迫辞职的共同点都是对职业发展的前景持不确定的态度。又担忧在离开企业后，还要经历长时间找工作的过程。这都会影响了员工的情绪，使士气低落。

三、离职管理对策

就目前国内的情况来看，企业员工离职率较高。离职率的下降能够降低管理成本，表现为对企业盈利的贡献。根据美国劳动力市场的调查研究，在离职整体中，大约20%的属于必然离职，而必然离职在企业离职整体中所占的比例是稳定且较低的；而其他8帆的离职都属于可避免的，减少甚至消灭这部分离职就是离职管理的任务和价值所在。任何有效的管理举措都将降低离职所引发的管理成本。而且，在离职管理中重视员工感受，降低员工的痛苦指数，将无形地维护和提升公司的形象和声誉。

1、为员工做好职业指导，帮助其寻找安全感

员工都需要安全感，一旦离职，将面临失业，这就成为员工自身发展中的一

个转折点。离职员工在个人职业生涯的设计中，有时会出现自我估计不足的情况，这时，就需要企业为员工提供必要的帮助。在了解员工个性特征、兴趣、职业需求的基础上，提出切实可行的方案。而且管理者应该切实了解并正确分析各方面的信息资料，对员工的特长和潜能做出正确的评价。帮助员工了解自己的职业发展道路，力图挽留优秀员工。即使员工去意已决，也可以在企业的帮助下，明确自己的职业发展蓝图，这为员工再次就业，找到合适的位置，增加职场安全感和加深对企业的感情都是非常有效的。

2、帮助员工建立正确的公平观

员工离职，有时候仅仅是因为觉得自己受不到公正的待遇，用离开的方法来渲泄内心的不平。企业面临的员工众多，个人评判的尺度不一，所以，让人人都满意的绝对公平不可能存在。企业应该帮助员工树立正确的公平观，这样可以降低员工的不公平感。另外，企业还要建立一套有效的反馈机制，通过及时沟通，设立匿名信箱、申诉电话等建立申诉渠道，让员工倾诉不满情绪，将员工体验到的不公平感所带来的不良影响降到最低程度。

3、尊重员工，与离职员工保持良好的关系

尊重员工的心理感受是管理人员必须重视的问题。在雇用关系解除的过程中，企业对待离职员工的态度不仅会对这些员工产生影响，而且会直接影响到企业在职员工的情绪。如果企业粗暴无礼或者不尊重离职员工，那么，在职员工便有可能认为企业是不可信的，员工和企业之间的关系也就不可能像企业所期待的那样融洽和紧密。不仅如此，企业是否能够妥善地处理与离职员工之间的关系，还会影响到企业在外部劳动力市场上的声誉，从而对企业吸引优秀求职者的能力产生影响。

4、给员工充分的考虑时间，建立离职员工资料

员工的辞职决定有时是一时冲动，或者是在对企业悲观失望的心情中做出的，有一些偏激，难免会考虑不周，对将来工作、生活、发展的打算没有充分的预计。此时，管理者要能与之倾心交谈，使员工冲动的情绪平静下来。管理者的挽留使员工在脆弱的时候维护了自己的尊严，这样，会使员工三思而后行，重新做出决定。另外，管理者还要眼光长远，把离职后的员工也当成一种财富、一种资源，建立离职员工资料，保持适当的往来，让员工感受到企业的关怀。

篇6：从李开复的离职看知识管理

知识管理：铸造企业核心竞争力

优秀人才流失之所以会造成较大的波动（对小企业来说甚至就是灭顶之灾），这与人才是知识的载体有很大关系，对于知识型企业，企业间的竞争不如说是企业知识积累与创新能力的竞争更为贴切，

企业中存在的知识有显性知识与隐性知识之分，其中显性化的知识，通常以文档等书面形式展现出来，是易于传播、学习、复制与效仿的，而隐性知识是隐含在每个人头脑中、形成于团队成员间的配合中不易言语展现出来的经验、技能、默契、潜规则等内容。

企业隐性知识的积累与创新能力正是管理学家张维迎所说的“偷不去、买不来、拆不开、带不走、溜不掉”的东西，做好企业知识（尤其是隐性知识）管理是铸造知识型企业核心竞争力的关键。

团队沟通：知识创新的催化剂

企业做知识管理，简单地说就是要将分散在不同人的大脑、抽屉、计算机和办公室的知识管理起来，实现知识的积累、共享、重用、进化与创新，并不断应用地到员工的工作中去。

而知识管理的重点，不是“知识”本身，不是简单地存储、分类、授权、查询，而是通过有意识的活动，提高知识循环流程的效率，提升企业知识快速创新与应用的能力。

篇7：从招聘信息看公司实力

首先，我们将招聘信息分为：岗位名称、岗位职责、任职资格、薪酬福利、职业发展、员工生活、公司介绍等几个版块，我们可以一个一个的对各个板块进行分析。

岗位名称。岗位名称能够一定程度上反应这个岗位的专业类别、职位类别和职级类别，比如审计专员岗位，我们可以轻松看出这是一个审计专业类别的岗位，并且职位类别是专员岗位，意味着是一个基础岗位，这个时候我们可以从专员二字上下功夫，去研究该公司其它岗位的职位类别，寻找“助理、专员、主任、主管、经理”之类的关键词，来推断出该岗位在公司职位等级体系里面的地位。我们以经营管理类为例，一般情况下，企业里面的顺位排序应该是：助理——专员——主管——经理（部长）——总监——副总经理——总经理，我们可以参考一下寻找自己的目标职位在职位等级里面属于哪一档，也有些企业会用“担当”一类的职位名称来构成职位等级体系，但是道理都是一样的，多浏览一些该公司的其它岗位信息，总能看个差不多。除此之外，岗位名称还能够直接反映一个问题，那就是该公司的人力资源工作是否专业性高，如果一家公司的人力资源工作开展的比较到位，公司都会有成套的职务体系，每个岗位有标准的岗位名称，那些发布像“招聘办公室人员、招工人”这类招聘信息的公司一般都没有现代化企业管理制度，而且领导层和人事工作人员学历素质层次并不是非常高，这如果您想谋求长期的发展，获得专业上更多的指导和成长，我建议最好不要去这一类的企业，这样的经历并不能给您的简历加分当然，如果您有能力去力挽狂澜的话就另当别论了。这一部分主要对应的是公司的软实力。

岗位职责。很多人喜欢从岗位名称来看工作内容，这样是不严谨的，所获取的信息也不一定是正确的，一是有些岗位称呼比较笼统，比如行政专员虽然都是一样的岗位名称，但是有文秘、接待、执行、党团青工等不同的方向，所从事的工作内容也不同，因此我建议不要看了岗位名称之后就马上申请该职位，不一定合适。现在好的招聘网站对于职位类别描述的非常详细，不妨认真阅读完毕再做决定。岗位职责方面一般都是该岗位工作内容的系统描述，一般情况下都是1、2、3、4„„罗列出来，但是这罗列出来的内容也是需要通过完成岗位分析工作才能得到的。岗位分析是企业人力资源部门人力资源规划模块的工作内容，也是企业人岗匹配目标的基础，我个人认为，管理的科学化也是从岗位分析开始的，以实际工作需要为基础进行设计而来的岗位，是有着明确使命的。如果一个公司的招聘信息没有条理的岗位职责或者岗位职责与岗位名称有很大差异，只能说明该公司的管理太混乱，软实力太差。

任职资格。个人认为任职资格可以看作对于岗位胜任力评估标准的描述，我们除了从任职资格描述是否条理并且合乎逻辑来判断该公司的人力资源管理水平之外，还能从具体内容中得到一些信息。以行政专员岗位为例，先来看学历，如果这个岗位的要求是本科，并且对于专业和履历有一定的要求，这种情况意味着：

1、该公司有充分的筛选空间，他们不必为简历投递量发愁；

2、这个岗位非常重要，并且有可能列入公司的后备人才培养序列；

3、现在的求职者学历层次越来越高，低学历人才在专业技术能力、成长能力、人脉（清华的毕业生至少有一群清华同学）等方面有一定的局限性，提高人才筛选的标准说明公司管理层对于公司的发展、人才梯队建设有更高远的认识，这样的公司是谋求发展的公司；

4、俗话说：近朱者赤，近墨者黑。进入到高标准的公司，能够接触到高素质的人才队伍，学习别人的优点，扩展自己的人脉，认识一个博士和认识一个车间工人对我们事业的成长能够得到的帮助

是不一样的。学历要求之外，还有年龄，年龄和学历结合起来可以直接决定了在所从事行业的职位和薪酬水平，我们可以按照正常的思路想一想，在我们熟悉的人群里，一般多大的年龄匹配什么样的职位，专员岗位对应着较低的从业年限和年龄要求，待遇也自然是最低的。所以如果我们看到一个公司在发布的经理岗位中对年龄没有要求或者要求不高，要么说明这个公司青黄不接居然内部无人当此重任（35岁左右是一个人一生最年富力强的时候，很多时候这个年龄段的高层次人才的比例能够判断出一家公司的发展潜力以及在育人、留人方面的待遇），要么说明这个公司的招聘专员是一个粗心的人。总之一定要根据岗位类别，综合学历、经验、年龄等信息，认真的考量一下，再看看对方提供的薪酬是否在正常水平上，如果招聘信息上写着“面议”，那么要么你就可以根据市场情况综合评估一个工资了，具体如何评估将在薪酬福利部分详细说明。这一部分在体现公司软实力的同时还能体现一定程度的硬实力，毕竟包里没有几个钱，谁会花那么多钱去聘请高质量的人才呢。

薪酬福利。这一点是最能够直观的体现一家公司的硬实力的，也是企业和求职者最关注的，在薪酬的人资实践中也分为好几种情况，不同行业的企业薪酬标准不一样，不同性质的企业（民企、国企、外企、合资企业）薪酬标准不一样，不同规模的企业薪酬标准不一样，不同发展阶段的薪酬标准不一样。在这里那些企业强待遇好的顺风情况我就不说了，说说与我们理想中不一样的几种情况。

1、很多国企的工资不高，不要失望，国企的好从来不会体现在工资上，奖金、降温费、取暖费、过节费„„真要列的话可以列出20多个名目来，当然也不一定你所钟情那个国企一定有上述所有的内容，那怕来上个三五个，也比市场平均待遇强上很多了；

2、有些企业看起来很强大，牌子也很响，但是工资却不高，在人才市场上这一类企业是很多的，早晨这种现象的原因有很多，常见的有以下几种，企业发展过分注重规模，内部的管理还没有提升上来，员工整体的素质层次不高，这一类员工对薪酬的期望值较低，长期的影响下就形成了这样的现状，还有就是企业发展速度过快，还没有进入稳定盈利阶段，所以工资上不去；再有就是有一些企业虽然也在盈利，财政也不紧张，但是负债率太高，银行天天催着还债，工资高了银行就知道企业财政不缺钱了，接着是银行各种死命的催着还钱。在了解了目标职位所在企业的大体情况后，可以在理想的工资价位上做一个调整，理想的工资价位不是臆想出来的，而是岗位的职务类别、所在行业、学历、行业工作经验、年龄等信息综合评估的结果，以一个大中专毕业生来说，刚参加工作工资是2000，岗位为专员级别，那么一两年之后，提拔了，薪酬自然水涨船高，达到5年成长为一个见习经理人级别，又是另外一个待遇。现在几乎所有的企业都有一套自己的薪酬方案，每个位置执行一个工资套定，这个工资方案本身的高低不会有逆天的影响，关键看该岗位的领导有没有魄力给你一个匹配的标准，以笔者的经验的看，工资低的企业也是存在高薪员工的，这部分员工有一个共同点：专业技术能力过硬。那么如果你也有这个特点，放心大胆的去要吧，但是不要要求过高，不然会被怀疑情商。另外，各大城市人才市场发布的工资指导价，看看就行了，别往心里去，很少有准的，还不如看看三大招聘网站的薪酬报告。

职业发展。怎么说呢，职业发展是我认为企业对员工最负责的内容了，当然前提是让员工吃饱饭。这部分分两块，一软一硬，硬的指的是公司对于员工发展投入的经费、设备、攻读学位补贴等硬件内容；软的是公司对于员工提供高质量的培训关怀。有句话叫“生于招聘，死于培训”，我好不容易招进来个好苗子，培训工作开展不好能把他弄给夭折了。现在的企业里面，在员工保证温饱的情况下，对员进行职业生涯规划培训指导是非常必要的，这就要求企业管理层必须为员工制定出职业发展机制来，而职业发展通道的设计是这一切的基础，体现在招聘信息上就是岗位发展的方向和晋升的渠道。如果我们从招聘信息里面看到有关于职业发展通道和员工培训方面的内容，那么我们应该庆幸，进入到这样的企业里面，起码我们能够接受到系统的培训，我们应该额外注意的一点是，有些招聘专员发布的招聘信息是经过加工的，在面试的时候一定要问的更仔细一点，辨别实际情况和理想的是否有差距。PS：

我从入职到现在的半年来，接到无数公司的面试电话，惟一一次心动的就是力高房地产跟我详细讲述了他们那边岗位的发展方向。

员工生活。我在一次同行分享会上我曾经提到过，如果员工在公司内生活品质较高，公司能够提供丰富多彩的员工生活，那我们一定要把这些写进招聘信息里面，这对于员工是莫大的吸引，所以浏览招聘信息的时候一定要注意此类信息，至少说明该公司的人事工作者很聪明啊，这样人力资源管理工作做好了，企业的管理水平也会提高一大截。软实力的体现暂且不谈，试问公司若是没钱，谁会投钱搞出那么多花样来。

公司介绍。从公司的介绍来评价其实力，完全看我们自己语文学的好不好，见识多不多了我就不在多说废话。个人认为这部分应该关注两部分内容，一是信息更新，有些公司发布招聘信息用的还是几年前的公司介绍，其实他们的公司介绍早就更新了好几遍了，不管出于什么原因，该公司的招聘专员失职，分管人力资源领导失察，而且这样的问题能够长期存在只能说明一点：这个公司整体并且长期存在执行力低的现象像这样的公司我们要考虑一下了；二是业务介绍，人力资源圈有这么一句话“不懂业务的人资永远成不了气候”，也就是说如果招聘信息里面没有关于公司业务的介绍，很有可能是该公司的人事不懂业务，这样我们至少可以评价一下该公司的人事工作，当然也有可能是人事认为没有必要去描述这些，反正作为我来说写上点业务，内行看门道，外行也可以看看热闹。

篇8：从离职看招聘

项晓玲今年24岁, 在华中师范大学就读生物化学与分子生物专业, 参加节目的时候她是研究生一年级下学期。她要找的职位是项目经理助理、企划和销售的工作。对项晓玲来说, 做生意她是门外汉, 但她硬是入了门。项晓玲一门心思想做生意, 坦率表示自己特别喜欢通过自己劳动赚到钱后的感觉。 在生活中她喜欢有挑战, 并不断克服这种挑战, 于是选择了当前热门的职场节目《非你莫属》去挑战自己。抱着试一试的心态, 没有什么特别的准备项晓玲就来到节目现场, 她自述自己的职业梦想就是有能力开一家属于自己的公司, 有自己的事业。凭借着自己过硬的本领和极富感染力的笑容, 项晓玲第一轮下来十二盏灯全亮, 第二轮又是全亮, 至此刷新了该节目播出以来的纪录。通过分析项晓玲在节目中出色的表现, 我们可以获得一些体会。

一、专业选择错误不是学习成绩不好的藉口

现在的大学生的专业选择往往具有盲目性, 在高考后填报专业一般都是父母代劳, 这样的结果就是学生对自己所学专业不了解, 对一个自己都不知道喜欢不喜欢的专业投入四年的精力来学习, 如果在校期间学生慢慢找到了自己的兴趣爱好和所学专业正好吻合, 这是比较好的结果。假设学生经过一段时间的学习后依然对自己的专业提不起兴趣, 被动地去学习, 学习效果也会大打折扣。所以找到自己真正喜欢做的事情很重要。

笔者在和很多大学生接触后得知, 其中有很大一部分学生对自己的专业根本不感兴趣, 当初是父母要求填报的专业志愿, 所以在学习过程中动力不足, 遇到学习障碍就归咎于专业填报错误。项晓玲的情况和很多大学生的情况类似, 她的父母身为商人, 深知做生意的辛苦, 不想再让晓玲吃没有文化的亏, 希望晓玲能成为一名有着固定收入、生活节奏平稳的人民教师。晓玲也不负父母期望, 在2005年顺利考入华师, 成为了生物科学专业的一名学生。进入大学之后, 项晓玲一直名列前茅。在本科毕业时, 她的综合成绩排到全年级220人中的第9名, 连续拿了两年校级三好学生和奖学金。大三时就把四年的学分修完, 以优异的成绩获得了去韩国做交换生的资格。虽然项晓玲对自己的专业并不是十分热爱, 但是她的成绩依然很突出, 这是她学习能力的一种体现。这和很多普通学生成绩不好就怨天尤人形成强烈的对比, 只要自身能力够强, 哪怕是自己不喜欢的专业依然可以做得很好!

除专业课之外的一些方面, 她仍然很优秀。被大学丰富多彩的生活所吸引, 晓玲参加了校国旗护卫队。国旗护卫队队员选拔过程耗时长达两个月, 训练强度大, 竞争也非常激烈, 很多人都坚持不下来, 但项晓玲却坚持到了最后。不服输的性格以及刻苦的努力, 这些都成为了项晓玲成功的积蓄。

二、找到自己想要做的事

苏格拉底有一句名言“认识你自己”, 如果自己不知道自己想要什么, 别人也就不知道要给你什么, 自己的路是自己走出来的, 所以对于大学生来说, 认识自己是非常重要的, 只有真正认识自己的长处和不足, 扬长避短, 结合自身兴趣, 才能找到合适自己工作职位。认识自己的途径之一就是多实践, 多尝试, 在实践中慢慢找到自己的喜好和擅长。由于在国内已经将学分修完, 所以在交换生期间, 项晓玲已经没有了学分的压力。她学习了一些在国内大学没有开设的课程, 例如中国地域经济、红酒品鉴、现代舞等, 以此来填充自己知识的空白。同在国内学习一般, 除了在课堂内学习文化知识, 她仍旧是课外活动的“积极分子”。项晓玲参加了学校组织的“Window to Korea”活动。“Window to Korea”活动由学校提供经费 (大约RMB1500元) 支持, 鼓励本国学生与外国学生结伴, 利用寒假时间感受韩国文化, 以促进国际交流。

在韩国呆了一个月后, 项晓玲迅速地发现了商机:韩国化妆品种类多、价格低、质量好, 而华师的女生多又喜爱韩妆。于是她开始关注网上的一些韩妆用后体验帖、各个品牌主打的产品功效, 并与朋友探讨细化的操作方式。他们把从韩国采购的化妆品包装好后寄回国内, 通过博雅论坛卖给华师的学生。凭借着货真价实的产品和送货上门的服务, 在学生之中建立了良好的口碑, 赢得了大家的信赖, 生意十分红火, 一年下来, 净赚了5000元。这次经历也让晓玲发现了自己对商业的热爱, 开始喜欢上了这种凭借自己的能力赚钱的感觉。而晓玲对于赚钱也有着独到的理解:“喜欢赚钱的感觉不代表拜金, 凭自己的能力赚钱是证明自我的一种方式。对于女生来说更是如此。”

项晓玲不仅仅善于把握已发现的商机, 更是能够抓住细微之处的机会, 以此来锻炼自己。在项晓玲的经历中, 我们可以看到她是一个积极主动的人。在自己学业成绩优秀的同时还参加各项社会实践活动, 而恰恰正是这些实践活动让她找到了自己真正的兴趣爱好, 在明确自己目标后并获得家人的同意后, 项晓玲勇敢地迈出了自己的求职第一步。

三、勇于实现梦想, 敢想敢做

我们都会面临一个问题:当机会来临时, 面临选择, 选择人往往顾左盼右, 不敢勇敢地迈出第一步。大学生更如此, 很多毕业生在找工作时固执地认为一定要工作岗位专业对口, 但是现实情况却不是这样, 大量的岗位和学生所学专业不一致, 形成这种情况的原因有很多种, 社会需求是其中之一, 大学生也要主动转变求职观念, 主动适应岗位变化, 多去尝试新的工作环境。

本科毕业时, 项晓玲的综合成绩排到全年级220人中的第9名, 连续拿了两年校级三好学生和奖学金, 她发表的科研论文还被评为“湖北省大学生优秀科研论文”。研究生期间, 她在IE和SCI各发表了一篇论文。因为有着优异的专业成绩, 所以当项晓玲提出想要从事有关商业方面工作的想法时, 有不少人为她放弃已学习了7年的专业而感到可惜, 但项晓玲对此有着自己的见解。“如果人活着一辈子不能做自己喜欢的事情是很可惜的。对生物专业的暂时搁置不代表完全舍弃, 知识学到了就是自己的, 一定会有派上用场的那一天”。从项晓玲的话中我们可以看出她是一位非常有主见的人, 为了实现自己的目标敢于暂时搁置自己的专业, 这和很多大学毕业生不一样, 他们一味盲目地要求工作岗位和自己的专业对口, 结果却实是适得其反, 所以只有在真正认识自己的基础上才能做出正确的择业判断。

总之, 社会对人才的要求面向着全面、复合型的方向发展, 高校是培养人才的摇篮, 大学生综合能力的提升是时代精神的呼唤。能力的培养对于大学生的成长有着重要作用, 因此只有在真正认识自己的基础上, 才能更好地把握自己的前进方向, 制定职业生涯规划, 逐步实现人生理想。

参考文献

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[2].薛晓阳.论素质教育的文化起点[J].教育学, 2003

[3].钟启泉等.解读中国教育[M].北京:教育科学出版社, 2000

[4].姚本先.王道阳.大学生生涯辅导概论[M].合肥:安徽人民出版社, 2005