财务管理岗岗位职责

财务管理岗岗位职责（精选14篇）

篇1：财务管理岗岗位职责

1、根据企业会计准则、监管要求和税法相关规定，做好银行税金计提及账务核对工作;

2、协助做好财务管理制度的制订和实施管理工作;

3、办理纳税申报、税务材料、发票管理及相关底稿准备工作;

4、协助外部审计、监管检查等相关组织工作;

5、协助财务核算及税务系统项目的用户测试工作;

6、协助各类数据提取及相关资料报送需求;

7、其他领导交办的事项。

篇2：财务管理岗岗位职责

2、负责开展定期经营业绩分析与决算流程优化，持续提升信息管理与决策支持水平;

3、负责开展管理会计理论与系统应用研究，完善财务激励约束及综合计划考评管理机制;

4、负责按要求协助开展有关全行财务预算、会计核算以及财会报表编制等日常实务工作;

篇3：财务管理岗岗位职责

关键词：人岗匹配,岗位管理,步骤

在企业岗位管理中实现人岗匹配是企业岗位管理最希望达到的结果, 为了实现企业的人岗匹配状态, 在企业岗位管理过程中可以采用以下方法:

一、以人岗匹配为导向的岗位培训

(一) 工作职责与知识技能

应对岗位工作的职责范围和在组织中的地位进行讲解, 使员工清楚工作的主要内容并在岗位职责范围内开展工作, 从而保证各个岗位的工作有条不紊地进行。另外, 虽然在岗位配置的过程中人员的素质已经与岗位要求相匹配, 但为了使员工更好地了解岗位的性质和自身应具备的素质, 需要对岗位的要求进行详细的讲解, 使员工更好地适应岗位要求, 提高人岗匹配程度。

为了使员工迅速进入岗位角色, 在培训时还需要对岗位工作所用的技能和相关知识进行系统的培训, 加深员工对工作技能和知识的理解和掌握程度, 提高工作能力。

(二) 职业生涯规划

1. 了解企业战略目标。

员工的职业目标是借助企业而实现的, 离开了企业这一载体, 便没有员工的职业发展, 员工的职业规划需要围绕企业战略目标而制定。因此, 对员工职业生涯的规划前, 必须进行关于企业战略目标的培训教育。

在职业生涯规划中, 企业战略目标和员工职业目标的关系是:企业战略目标是所有员工职业目标的总目标, 而每个员工职业目标的实现也能促进更好地实现企业战略目标。

2. 对员工分析与定位。

为了帮助员工更好地了解自己, 企业需要对员工进行全面分析, 主要包括对员工的需求、目标、素质、性格、气质、兴趣、特长、价值观等方面内容的分析, 企业可根据情况选择。通过对员工的全面分析, 可以得出员工做适合从事的职业类型和等级, 从而帮助员工进行自我定位。

3. 环境分析。

知己知彼方能百战百胜, 不仅要对员工个人进行具体分析, 还应对员工所处的环境进行科学全面的分析, 员工的环境分析主要包括组织环境分析、经济环境分析和社会环境分析三方面的内容。

4. 帮助员工制定职业生涯规划。

员工的职业生涯目标可以分为短期、中期和长期目标:短期目标通常为一年至二年, 短期目标又细化为日、周、月、年的目标;中期目标通常为三年至五年;长期目标通常为五年至十年, 这三种目标分别和短期、中期及长期规划相对应。

在目标制定时, 首先根据员工的个人情况和环境情况确定员工职业发展的长期目标, 然后将长期目标分化, 根据员工的能力和组织发展情况确定中期和短期目标。员工与领导共同讨论制定这些职业发展目标, 并填写好员工的职业生涯规划表。

5. 职业生涯规划的评估与反馈。

企业需要定期对员工职业生涯计划的执行情况进行评估, 得出员工能力的开发成果, 并将评估结果发给员工。根据评估结果, 帮助员工对目标追求过程存在的一些问题, 并提出工作的改进措施, 同时对员工表现优秀的方面给予肯定和表扬, 引领员工朝着职业生涯规划制定的目标方向不断努力, 最终实现员工的职业生涯目标。

随着环境等因素的不断变化, 职业生涯规划某些方面与职业发展不适应的情况必然存在, 针对该种情况, 企业应在评估后与员工共同修改职业生涯规划的不适方面, 以保证员工职业生涯取得成功。

(三) 企业文化培训

企业文化的培训内容可以分为硬件和软件两个方面:在硬件上, 可以把企业文化写出来挂在墙上, 放在企业内的路标上, 做到在公司的任何醒目位置都可以看到公司的企业文化, 员工随时随地都可以受到公司企业文化的熏陶, 使企业文化在他们脑海中形成深刻印象;在软件上, 为讲解公司企业文化的含义及精髓, 以及与他们工作的关系, 使他们意识到企业文化的重要性, 充分深刻地了解企业文化的内涵, 并且随着员工对企业文化的理解程度与热爱程度的加深, 还会对外主动宣传本企业的形象。还可以在培训中设计一些游戏活动, 使员工共同参与其中, 让他们感受到企业的集体力量, 并在活动中加强沟通、促进友谊, 从而把员工凝聚起来共同为企业的发展而努力。

二、以人岗匹配为导向的绩效考核与管理

(一) 制定工作计划

首先由员工制定本岗位的工作计划, 然后交给直接上级审核, 经过双方的充分沟通, 确定最终的工作计划。岗位工作计划包括以下几方面内容:

1. 具体工作任务;

2.绩效考核标准:必须进行量化, 从工作任务完成的数量、质量、使用资源情况、时效性及客户评价等方面进行;3.各项任务权重:根据各项任务的重要程度设置权重, 权重和为1;4.参与评价者:即上级评定时的参与者。

(二) 完成工作计划

员工按照工作计划完成岗位工作, 直接上级需要对工作情况进行及时监督, 明确指出工作过程中出现的问题并提出改进建议。

(三) 工作绩效考核

1. 绩效记录。

员工在每项工作完成后应按时对工作情况进行记录, 填写工作任务评价表, 在工作完成过程中, 如果出现重大计划调整 (权重大于0.2的工作任务的增减或工作任务权重增减后大于0.2时) , 必须重新填写工作任务评价表。

2. 上级评价。

上级对员工本月度的工作表现情况进行打分, 打分内容包括工作任务完成情况和工作态度两栏, 分别占打分的80%和20%。

3. 成绩汇总。

首先, 根据工作任务评价表的内容, 计算员工绩效记录总分数。计算方法是每项任务的得分与任务权重相乘, 再将各项任务的得分相加。然后计算员工绩效的最后分数。计算方法为员工绩效记录总分数与上级评价分数, 确定绩效考核的最终得分。

4. 绩效面谈。

上级和员工就季度工作任务的完成情况和工作态度进行沟通, 针对工作中出现的问题进行讨论 (例如员工某项的能力提高或者岗位所提供工作设备的改善) , 制定相应的改进策略。

三、以人岗匹配为导向的薪酬回馈

(一) 确定岗位工资

1. 划分岗位等级与标准。

首先, 收集企业岗位的有关信息及资料, 主要内容包括:岗位的名称、编码, 岗位的所属单位、上下级单位以及上下级之间的关系, 工作职责、要求、内容、工作条件及环境。接着, 在广泛收集资料的基础上, 确定岗位的几个最主要的因素。接着, 对岗位因素进行评价, 划分岗位的等级。最后, 根据各个因素的不同条件, 确定岗位等级下不同条件的权重。

2. 确定岗位薪酬标准。

首先, 对该岗位的薪酬市场进行调查, 薪酬市场调查的主要内容为:几年来该企业各岗位的薪酬情况、同类企业相同岗位的具体薪酬情况及该企业与其他企业各类人员薪酬结构对比, 汇总结果然后, 对企业员工的薪酬期望进行调查, 得出各个岗位的员工期望薪酬。最后, 根据对薪酬市场调查情况的汇总结果和企业员工的薪酬期望值, 确定企业的薪酬标准。一般企业的薪酬标准要处于本地区同行业的上、中等水平, 使员工对于薪酬的满意度提高, 增加企业的竞争力。

3. 计算岗位因素薪酬。

将岗位的权重与薪酬标准相乘, 即可计算出与岗位因素有关的薪酬。

(二) 确定奖金

为了提高员工的工作积极性, 需要对员工发放奖金, 奖金的金额根据员工的绩效考核情况而确定。首先, 制定奖金的具体标准。然后, 根据上面所介绍的绩效考核的计算方法, 得出员工的绩效结果。最后, 根据绩效考核结果结合和标准, 相乘后得出奖金的数额。

(三) 报酬汇总

根据基本工资、工龄工资与岗位工资计算工资额, 然后将工资与奖金相加, 得出员工的报酬。

(四) 发放福利

企业应根据自身情况与员工期望, 设置福利内容。

通过对岗位工资的分级设置、奖金与绩效的对应以及福利的发放, 提高了员工的满意度, 增加了员工工作的积极性, 促进员工自觉地提升自身素质, 从而达到很好的激励效果, 更好地实现了人岗匹配。

四、以人岗匹配为导向的职位调整

(一) 实现动态岗位管理

通过员工的绩效考核结果, 评选出淘汰和晋级范围, 进入淘汰范围内的员工将给予待岗处分, 然后根据下一次的绩效考核结果确定是否恢复上岗, 晋级范围人员则处于考察阶段, 考察其各方面的能力是否与上一层岗位的要求相符, 管理人员进入淘汰范围直接给予降级处理, 促进员工不断提高自身素质, 达到甚至超越岗位要求的标准, 实现员工素质与岗位要求的动态匹配。

(二) 管理岗位竞争上岗

对管理岗位实行竞争上岗机制, 进入晋级范围的优秀员工通过竞争晋升管理岗位, 为员工创造平等的机会, 使员工形成自我提升的意识, 营造一种鼓励员工成长的氛围, 达到人才培养的目的。

(三) 技术岗位职称评定

企业通过组织职称考试, 结合绩效考核的结果, 确定技术人员的职称等级。

(四) 建立优秀员工培训中心

为了提高员工的自我提升意识, 可以在企业设立优秀人才培训中心。在工作中表现优异的员工, 企业会授予优秀员工称号并给予奖励, 然后企业会定期对这些员工进行培训, 学习新的技能和知识, 并开办讲座让优秀员工介绍自身的工作经验和心得, 随着员工工作表现的变化情况, 不断调整培训中心的人员。这样不仅提升了表现优秀员工的工作满足感与自豪感, 同时对于表现落后的员工是一种鼓励和鞭策。

参考文献

[1]刘正周.管理激励[M].上海:上海财经大学出版社, 1998:208-212

[2]杨传华.如何制定工作计划[M].北京:北京大学出版社, 2005:30-37

[3]王爽.国有投资公司薪酬制度设计研究[D].武汉:武汉理工大学, 2008:34-56

[4]尹隆森, 孙宗虎.岗位评价与薪酬体系设计事务[M].北京:人民邮电出版社, 2006:53-59

篇4：财务管理岗岗位职责

关键词：企业；岗位管理；人岗匹配

企业对员工缺少凝聚力和感召力，员工对企业也缺乏归属感和认同感。普遍存在且日益严重的企业人才流失问题不仅阻碍了企业的经营和发展，也不利于员工的职业生涯规划。如何提高员工的工作适应能力或者适应感，留住企业需要的人才并充分发挥他们的潜能，已成为关系到企业长远发展的关键问题。

一、企业员工岗位管理中人岗匹配的问题

在企业的日常管理过程中，企业和员工双方主要是通过岗位这一纽带进行沟通、了解与选择，但由于在沟通、了解的过程中往往会出现一些偏差，究其原因主要在：

（一）制度环境层面

企业管理制度存在缺陷，不合时宜。在大多数企业的人力资源配置中，遵循的是由来已久的以工作为中心的思想，其内部的管理模式实际上还停留在传统的人事管理制度上，在一些管理者看来，工作是复杂组织的基本细胞，员工必须根据工作的需要调整自己的行为，服从组织上的安排，而不能任性地按照自己的兴趣、爱好来选择适合自己的岗位。在企业中，人事部门工作的目的就是通过安排、协调各种工作来达到组织目标的实现，至于员工个人方面的需求和发展则往往被忽视。在现行的企业运行中当组织的要求与个人发展的要求相冲突时，往往还是倾向于先满足组织的要求，如：员工与岗位的匹配。

（二）企业环境层面

1.企业管理者的管理理念。由于基层管理者的薪酬待遇是与整个部门员工的工作任务完成情况相挂钩，所以在日常工作中，基层管理者基本上只是注重工作完成情况，忽视了员工其他方面的需求，对重视关心员工、调试员工心理、加强与员工沟通的积极意义缺乏足够的认识。

2.企业上下级之间的沟通渠道。由于资源拥有、利益关系等方面的不同，企业与员工之间经常存有矛盾关系，究其根源主要在于企业上下级之间的沟通不善。当基层员工遇到问题时，部门之间相互“踢皮球”，整个企业的管理部门之间缺乏一种有效的沟通机制，最终导致很多员工亟待解决的问题都不了了之，使得员工对企业更加的不信任，归属感、认同感直降。

（三）员工需求层面

1.再学习的需要难以满足。作为新入职者，由于基本技能和技术的缺乏，使得大多数员工在进入企业后都发现自己不能达到新工作的要求，意识到自身知识结构的不足，从而萌发出想要再学习的愿望，但由于在企业缺乏一个有效的相关组织来进行协调安排，导致很多关于职业技能、知识的培训信息都不畅通，员工不得不打消学习的念头，继续在原有岗位从事不合适的工作。

2.对职业生涯缺乏规划。大部分员工在进入企业之前，基本上没有经受过职业生涯发展方面的培训，缺乏明确的目标和期望。同时企业在安排员工进入企业后也未有弥补员工在职业规划方面的不足，只是简单的进行入职培训，且培训时间的长短还不一定。

3.对自我和企业认识不清。在找工作前对自身的优劣势少有进行完整、清晰、客观的分析，自我的认知程度不够，在选择工作时显露出明显的盲目性，不知道什么样的工作真正适合自己，等真正进入工作岗位后才发现企业所要求的技能与自身的能力很不相符，从而导致之后工作中出现一些摩擦状况。

二、以人岗匹配为导向的企业员工岗位管理方法

日本“经营之神”松下幸之助曾说，“企业成败的关键，取决于一开始是否用对人！”由此可见，个人与岗位的匹配对企业的发展有着潜在重要作用。事实上，人岗匹配不仅仅对于企业具有重要作用，其对于个人乃至整个社会都具有深远的意义。

（一）企业层面

1.以人岗匹配为导向的岗位培训。首先了解企业战略目标，员工的职业目标是借助企业而实现的，员工的职业发展规划需要围绕企业的战略目标而制定，因此对员工职业生涯规划前，必须进行关于企业战略目标的培训教育；其次通过对员工的分析与定位，帮助员工更深入的了解自己，企业需要对员工的需求、目标、素质、性格和价值观等方面进行全面的分析，了解员工适合从事的职业类型和等级，从而帮助员工进行自我定位；最后抓住员工所处组织环境、经济环境和社会环境三方面进行科学而全面的分析。

2.以人岗匹配为导向的职位管理。对于管理岗位实行竞聘机制，进入晋级范围的优秀员工通过竞争晋升管理岗位，为员工创造平等的机会，使员工形成自我提升的意识，营造一种鼓励员工成长的氛围，达到人才培养的目的。通过员工的绩效考核结果，评选出淘汰和晋级范围。进入淘汰范围内的员工进入待岗区域，再根据接下来的每一次绩效考核结果，考核结果持续为优则进入考察区域，考察其各方面的能力是否符合晋升岗位的需求。管理人员进入淘汰范围则直接进行降级处理，这样既可以促进员工提高自身素质，达到甚至超越岗位要求的标准，实现员工素质与岗位要求的职位管理机制。[4]

（二）员工层面

1.员工福利服务。员工福利是指除工资以外的各种福利，是员工基于企业组织一员的身份而得到的奖励，与员工个人的工作绩效并无直接关系。其大多以非金钱的间接报酬形式呈现，是一种补充性的报酬，如：带薪休假、各式保险、住房津贴、旅游联谊等。通过员工福利服务来弥补企业在员工管理中的各种不足，化解员工的某些怨气，以达到激励员工士气，留住人才，增加企业竞争力的目的。

2.员工心理服务。在市场经济的大潮中，企业面临着激励的竞争，作为企业主体的员工在竞争中难免会受到各种心理和情绪冲击，影响其工作的积极性和企业的工作效率。因此，帮助员工解决心理上的困扰，使其身心健康、生活稳定，形成良好的工作适应关系，最大限度地发挥自身的潜能。现代社会，员工的情绪已如同其他资本一样对企业的发展起着至关重要的作用。消极情绪若不适时疏导，轻则导致心情不舒坦，重则使人走向崩溃，而积极的情绪则会激发人们工作的热情和潜力，对存在不良情绪的员工提供及时的情绪疏导以达致缓和不良情绪、改善心情的目的。

（三）员工与企业之间关系层面

完善企业上下级间的沟通渠道。由于彼此所处地位、分析问题视角、企业发展前景分析等方面存在一定的差异，职工和企业常常是处于一种摩擦的状态。在企业中，职工的物质、精神需求一般都得不到企业经营者的重视和满足，同样企业经营者的各种管理举措也往往不能得到职工的很好理解，导致了很多本可避免的对抗、冲突，究其原因主要在于职工与企业双方缺乏有效的沟通手段与沟通渠道。人力资源应当做的就是扮演好中间人的角色来化解两个层面间的矛盾，实现两者的对话，充分发挥政策影响人的角色，以规章制度的形式确立企业管理层与员工之间的正常沟通机制，使彼此能在平等、真诚的条件下交换意见，形成正常的上下级沟通网络。这样不仅使基层员工的呼声能及时传达到管理层，员工也能更好地理解和支持企业的管理，从而使管理更具人性化。

（四）企业制度层面

优化企业管理方式，树立以员工为中心的理念。改变传统的人事管理制度，实现现代企业人事管理制度，放弃过去以工作为中心的人事管理思想，树立起以人本管理为基础的人力资源管理新概念，在整个管理的过程中强调员工的主导地位，一切管理活动均围绕着调动员工的主动性、积极性和创造性来开展。通过多样化的活动，促进员工在体力、脑力、智力等方面的全面发展，挖掘出员工的内在潜力，培养其创造力，使员工在获得发展的同时实现企业的发展目标。

参考文献：

[1]刘凤英，牟蕾.谈如何提升企业新员工的工作适应性[J].企业管理，2010（11）：74-75.

[2]姜玉波，齐连神.浅谈企业岗位管理中的人岗匹配问题[J].科技信息，2009（30）：111.

[3]邬丽华.浅谈企业内部之人岗匹配[J].人力资源，2011（10）：357-358.

篇5：财务管理岗岗位职责优秀

2.参与年度预算编制工作，协调各部门、机构的预算编制，编写年度预算报告;

3.协助确定年度全面预算目标，渠道、机构预算目标分解;

4.负责日常预算审核、变更管理;

5.协助预算管理系统搭建、维护及优化;

6.负责财务开支审核;

篇6：需求管理岗岗位职责范本

1、参与需求调研、获取客户需求并分析整理、业务需求讨论，进行需求分析工作;

2、按设计要求编写相关文档，准确描述和解释业务需求、参与解决方案的设计并实现概念原型;

3、基于产品对软件需求进行管理，包括对需求点的跟踪和验证;

4、负责分析、评估系统体系结构、功能、性能等;

5、参与整个产品开发流程，与研发团队一起保证最终产品发版;

6、关注行业发展，积极为产品设计提供合理化建议。

需求管理岗岗位职责(二)

1.负责海外研发部和海外机构的日常沟通协调工作;

2.协助海外机构进行信息化建设规划、项目预算等工作;

3.代表海外研发部统一接收海外机构的业务需求，进行收集、整理、分析和跟踪等工作;

4.代表海外研发部统一接收海外机构的在日常信息化服务过程中的意见、建议;

5.协助海外机构处理在系统使用方面的常见问题;

6.完成海外机构交办的其他信息化工作。

需求管理岗岗位职责(三)

1、负责应用系统软件需求收集、整理和审核，并确定需求实施的优先级，提交和协调共享服务中心开发

2、组织需求部门开展应用系统的用户测试、培训及实施上线

3、参与各类信息系统建设项目，推动系统需求的讨论明确，协调制定需求开发计划，追踪监控需求实现

4、根据需求管理总体需要，提出系统功能、需求实现的改进意见，持续优化需求管理流程或制度

5、执行应用系统投产和变更的各项审核及实施操作，配合共享中心协调相关资源进行投产前的各项准备工作

6、对应用系统生产环境的运行和性能情况进行监控，定期组织关于系统运行的机构调研，及时发现需求、问题和隐患并报告

需求管理岗岗位职责(四)

1.负责需求管理工作，主要包括需求受理、需求分配、需求排期、需求跟踪，以及需求变更管理等工作，并评定需求申请的合理性、安全性和适用性，积极引导用户，提高用户对需求管理流程的理解和配合，婉拒不合理需求、不规范需求;

2.负责需求分析工作，针对重点项目需求组织项目经理、系统负责人及业务人员分析讨论并进行完善，确保需求内容符合产品发展规划、IT建设内容符合需求;

3.按设计要求编写相关文档，准确描述和解释业务需求、参与解决方案的设计并实现概念原型;

4.负责分析、评估系统体系结构、功能、性能等;

5.关注行业发展，积极为产品设计提供合理化建议。

需求管理岗岗位职责(五)

1.负责接收用户提交的业务需求申请，评定需求申请的合理性、安全性和适用性，积极引导用户，提高用户对需求管理流程的理解和配合，婉拒不合理需求、不规范需求;

2.负责根据非项目需求的重要性和紧急度，确认需求的优先级，并确保各环节按期完成;

3.参与重大业务需求的前期调研、需求范围厘定，确保项目组产出业务需求合理、合规和技术可行的规格说明书;

___组织需求分析评审工作，审核需求分析活动的交付物;

5.参与整个开发流程，负责需求的开发、跟踪及需求变更的控制与管理，与测试团队一起保证最终产品的正确定位;

篇7：物业管理岗岗位职责

2. 协助编制项目部每周工作督办、工作计划及工作总结，并上报中心;

3. 负责项目部各类费用收支工作;

篇8：财务管理岗岗位职责

当前电力企业人力资源管理在集控运行岗位设置上, 结合原国家电力公司《火力发电厂劳动定员标准》 (1998试行) 的新型火力发电厂岗位定员设置A类标准执行, 按两台300MW以上机组集中控制的方式, 对每个当班值的集控运行岗位设置为:值长 (或集控长) 1人、DCS监视主控操作员 (简称主控操作员) 2人、DCS监视副控操作员 (简称副控操作员) 2人、巡检操作员 (简称巡检员) 4人, 备员1人。而每台机组为独立控制单元, 细分为机、电、锅三个专业, 为确保机组运行安全的管理, 要求集控运行岗位主控、副控操作员达到独立履行机组运行中汽机、电气和锅炉专业及相关辅助系统的过程监视、调节控制和各类操作, 并具备机组启停操作、应急处理等方面综合能力;巡检员具备汽机和电气、锅炉和电气、机电炉至少两个以上专业的现场巡回检查和现场操作的专业工作能力。

1 集控运行一岗多能的安全管理优势

1.1 扁平的管理结构, 确保了指挥系统政令畅通

集控运行一岗多能的岗位设置分为三级扁平的上下级结构, 且一般单元机组仅5人, 调度命令、生产政令的下达实现了面对面、无时差的效果, 在命令的执行过程确保了有效沟通和相互监督, 实现了一级向一级直接负责的管理体系, 切实确保了政令系统畅通的功能。

1.2 跨专业的技术能力, 提升机组运行安全管理水平

一岗多能实现了员工跨专业的综合技术能力, 员工在履行岗位义务的时候, 能综合考虑相关专业的关联因素, 实现了前瞻性的控制事故能力, 在应对突发事件的处置时, 员工通过跨专业的综合能力, 实现有效的综合处理问题, 防止事故事件的扩大, 提升机组运行安全生产水平。

1.3 一岗多能的岗位设置, 提升人力资源的开发利用效果

实现集控运行一岗多能的岗位设置标准, 降低了企业专业技术人员需求压力, 通过多能的岗位职责履行, 充分调动和发挥了员工工作能动性, 专业人员在工作中的自我价值得到有效体现, 进一步促进企业人力资源开发利用绩效提升。

1.4 提升了岗位等级, 激发员工的工作积极性

企业对员工的收入待遇是结合公司岗薪设置标准进行核定的, 集控运行一岗多能的培训, 实现了员工岗位等级的相应提升, 员工收入待遇得到了相应的提高, 衡量员工责任的价值得到体现, 员工的工作积极性在一定程度上得到激发, 同时, 企业的岗位招聘、提干等工作开展时, 高岗位的发展相比较多, 促进员工的参与一岗多能培训积极性。

2 集控运行一岗多能存在的管理压力

2.1 快速响应和正确处理突发事件上存在安全管理压力

一岗多能的岗位设置带来的单元机组运行人员相对较少, 在发生电力生产事故事件的快速响应和准确处置上出现人力不足, 尤其在突发事件时, 需要执行多项DCS操作或者需要开展多项、多专业现场操作任务时, 存在执行任务的人员不够的局面明显, 往往会带来事故处理结果不佳或事故扩大, 影响安全生产局面。

2.2 精细执行“两票三制”存在安全管理压力

运行安全基础工作重点是精细化执行“两票三制”管理, 要确保精细开展就务必要做好规范执行操作票管理制度, 严格落实工作票安全措施、执行工作票各流程环节, 高质量的开展定期巡回检查, 规范执行设备定期试验和切换管理等, 而这些工作经常与机组启停大操作量或突发事件处理等工作相矛盾, 容易产生了“两票三制”执行不到位现象。

2.3 确保配合检修工作效率上存在安全管理压力

电力企业的检修工作是需要项目管理、检修作业管理、运行管理等相互协调配合完成, 检修工作的计划对项目的时间控制严格, 尤其计划性检修, 存在运行配合阶段性的工作量集中特点, 如检修初期需要运行落实大量安全措施, 达到项目安全开工要求, 检修工作末期需要运行执行大量操作任务和调试任务, 检验设备检修结果等。运行人员为确保各项工作安全落实, 同时, 确保日常工作的开展, 岗位人员数量的有限, 势必带来工作配合上的效率与检修要求的偏差。

2.4 实现一岗多能的培训和休假安排管理存在压力

企业招聘和录用的员工一般仅具有热动、电气或集控的专业技术能力, 专业的局限性在实际生产中表现明显, 要实现通过培训达到跨专业的复合专业人才, 在培训管理上存在需解决的瓶颈。另外, 由于一岗多能的优化岗位设置, 员工的正常请假、年休和紧急事情下的请假等, 做好机动合理的安排的管理有一定的压力。

3 集控运行一岗多能的管理对策

3.1 科学岗位技能培训管理, 严把岗位资格确认关口

为确保适应企业安全生产的一岗多能集控运行岗位, 首先, 企业相关部门必须建立健全完善的培训管理制度, 制定人员培训规划, 建立培训奖惩机制;其次, 企业要编制符合岗位培训的专业理论交叉培训材料, 安排理论交叉培训教育机制, 使员工除熟悉掌握规程、系统图等实际相关专业知识外, 增强专业理论基本功;三是, 建立培训教导员引领机制, 提供培训支持;四是, 严把上岗考试关口, 培训计划时间必须充裕, 不能拔苗助长, 建立理论考试、专业操作面试、现场操作考问、仿真事故模拟操作和事故处理等, 做到每项考核分至少80分以上;五是, 安排跟班实习和带班操作的管理, 并严格把关定岗确认环节。对多岗员工结合实际定期安排岗位轮换管理。通过系统的培训管理, 合格上岗的员工技能才能确保履行岗位职责, 达到安全运行的要求。

3.2 应用先进技术, 提升设备健康水平, 减少体力工作负担

确保健康的设备状态、采用先进的科学技术、提升控制和操作的自动化水平, 切实降低员工体力劳动是实现集控运行一岗多能的必要条件, 因此, 在实际生产过程加强设备隐患排查、设备状态分析、巡查点检, 及时发现存在的缺陷和问题, 并快速策划落实, 确保缺陷及时消除, 提高设备可靠性。同时, 要结合当前科学技术发展成果, 不断进行技术改造和科技项目开发利用, 提升设备自动化控制水平, 达到有效降低员工劳动强度和管理责任。

3.3 建立操作班管理模式, 提升工作效率

电力生产过程经常发生需要运行完成的计划性的重大工作项目, 如计划检修的运行配合、单元机组的启动和停运、系统设备的日常维修, 综合性的操作任务、应急事件快速处置等。要确保任务的高效完成, 建立操作班管理模式成为现代电力企业管理方向, 操作班作为运行部门的机动管理单元, 通过在当班集控运行人员的指挥下, 配合运行有效解决日常计划性的大型操作任务和工作配合工作, 达到提升工作效率, 解决制约生产过程的人力不足问题。

3.4 建立健全员工职业生涯发展管理, 激发员工积极性

通过建立健全的员工职业生涯发展规划管理, 为员工创造岗位升迁机会, 营造一岗多能竞争优势氛围, 做到管理部门与员工加强沟通交流, 帮助员工谋划符合实际的职业生涯设计, 并在实现发展目标上给予人力、物力等方面的支持;同时, 建立科学的用人机制, 在岗位竞聘时, 能统筹兼顾员工的发展需求, 做到进得来、留得住、出得去的用人环境;确保待遇向一线倾斜, 充分体现员工价值观, 达到激发员工的积极性。

4 结束语

集控运行岗位的一岗多能是现代电力企业的发展需要, 在实际过程中管理者需要认真思考和正确面对各类复杂的问题, 做到密切联系企业实际, 扬长补短, 切实解决制约安全生产的不足, 全面调动和发挥员工的主观能动性, 不断提升运行管理水平。

参考文献

篇9：财务管理岗岗位职责

一、“事—岗—人”管理模式及其构建价值

我们所推崇的“事—岗—人”管理模式，是指以“事”定“岗”、以“岗”管“人”的工作理念和管理模式。所谓“事”是指对组织目标进行科学合理的分解细化后，所确定的工作任务和工作要求；所谓“岗”是通过对“事”的分类组合，而形成的承担一定工作任务，具备一定工作职责的工作岗位；所谓“人”是符合岗位要求、履行岗位职责、落实岗位任务的行为主体，即干部。“事”、“岗”、“人”是构成管理模式的三个基本要素，其中“事”是管理的基础，“岗”是管理的核心，“人”是管理的关键。管“人”必须先管“事”，而管“人”和管“事”最终通过对“岗”的管理来得以实现。使每个人的潜能得到充分发掘，每个岗位的工作能够高效运转，职能得到全面发挥，确保各项工作任务按要求得到具体落实，从而顺利实现组织目标。

检察机关构建“事一岗一人”管理模式，有利于为干部任用、人力资源的合理配置以及干部考核、能绩评估、工作奖惩等提供较为科学和可靠的依据，有助于增强干部队伍管理的科学性和实效性，促进干部队伍的能力建设，强化干警的岗位责任，提高工作的质量和效率。

二、构建检察机关“事—岗—人”管理模式的具体设想

构建检察机关“事一岗一人”管理模式既要牢牢把握干部队伍建设的本质属性和要求，又要体现检察机关的特性和检察工作的内在规律，使二者有机结合，相互融合。

(一)对“事”的管理

要着力建立和完善目标管理体系、质量和效率监控体系、工作绩效评估体系，以强化对“事”的管理。

1．建立和完善院、部门、岗位三级目标管理体系。在目标的设定上既要立足原有的工作基础，更要符合发展的要求；既要体现争创的导向性，更要考虑现实的可行性；既要有总体目标，更要有分类目标；既要有静态目标，更要有动态目标；既要有定性目标，还要有定量目标，从而保证确定的工作目标具有科学性和合理性。在目标的分类上，院、部门、岗位三个层面有了总体工作目标后，还应进行目标的细化，确定分类目标，以便监控和管理。分类目标至少应包含工作质量、工作效率、工作规范、工作效果等项目，部门还要把队伍建设、人才培养等列为分类目标。在此基础上把分类目标转化为各项工作任务，列出具体项目并按时间切割，明确每季、每月、每周的阶段性工作任务，分解到各个具体岗位。同时要注意适时对目标的调整，每半年根据上级有关阶段性工作部署及专项工作的要求，以及工作情势的发展变化，进行一次综合分析预测，并结合实际对部分目标进行修正，以保证总体目标的顺利实现。

2．建立和完善工作质量和效率管理机制。一是完善各项工作的流程管理，全院每项工作都要有相应的流程规定，并严格遵照执行，以杜绝工作的随意性，保证质量和效率的提高。二是加强对执法办案等各项工作的过程监控，注重发挥各部门负责人及职能部门的监管作用。各部门负责人着重加强对本部门各办案、工作主要环节的检查监督，发现问题，及时纠正；办公室、研究室分别通过工作督办和案件质量督查，加强对重点工作和案件的督促检查。还要进一步完善和积极推行首办、督办、效能监察“三链接”管理模式，以强化各级责任，保证各项工作任务按时保质完成。三是建立质量指标体系。要根据上级院的要求，有关法律法规的规定以及院党组提出的争创工作要求，对全院各项办案及综合工作分类逐一制定出具体质量标准，明确质量和效率的达标要求，形成涵盖全院各部门及各项检察工作的质量指标体系，使各项工作都有量化和定性的标准可以对照检查，规范管理。

3．建立工作绩效评估机制。一是明确评估项目，对执法办案等各项检察工作，根据不同的性质、任务和要求，列出具体的评估项目、内容，设定评估标准，以增强评估工作的针对性规范性。二是严格评估程序。工作绩效评估应先由责任部门或责任人对完成工作情况进行对照自评，并提供有关的依据材料，在此基础上，各部门对本部门各岗位进行评估，院评估机构结合职能部门对相关专项工作的评估情况，进行综合分析，提出最终评估意见，以增强评估工作的客观性、科学性。在评估时间的把握上，专项工作的评估应在该项工作完成后即时进行；其他常规性工作的评估，则结合半年和年终总结一并进行。三是建立二级评估机构。院应组建统一的评估小组，由一名分管检察长任组长，成员由政治部、办公室、研究室及主要业务部门负责人组成。具体负责全院绩效评估工作的组织实施，着重对部门各项工作提出评估意见后，提交检察长办公会审定；各部门也应成立由部门主要负责人、内勤为主的评估小组，加强对各岗位工作的绩效评估，以增强评估工作的公正性、权威性。四是注重评估结果的运用。检察长办公会和各部门确定的评估意见应作为院对各部门及部门对各岗位目标考核的重要依据之一，与考核等次的确定，奖惩及干部职务职级晋升、任免紧密结合，以体现“以事管人”的干部队伍管理理念，增强绩效评估的实效性、激励性。

(二)对“岗”的管理

按照“以事设岗、合理配置、优化组合、精简高效”的要求，科学设置全院各工作岗位，努力构建符合检察工作规律和检察机关特性的岗位管理模式。

1．科学核定部门职数。职数的核定要以部门的性质及其所承担工作任务的繁重程度为主要依据，适当向重点部门实行倾斜政策，在全院总的干部编制数内予以核定。

2．合理设置工作岗位。工作岗位的设置要按上级有关分类管理的思路，结合本院的实际予以确定，同时应遵循以下原则：一是以事设岗，岗位工作基本做到满负荷，不搞照顾性岗位，可有可无的岗位坚决不设；二是岗位与岗位之间的职责任务既相互衔接，有机联系，又不重复交叉，职责分明；三是各岗位承担的工作职责能涵盖全院各部门的基本工作职能和任务，保证全面履行各项检察职能。据此，中层岗位的设置，应在上级院、地方党委批准的机构改革方案中核定的职数内设置。中层以下岗位根据办案业务部门和综合管理部门不同的工作要求进行设置。办案业务部门可设置主承办、协办及检察事务岗位，并一般按l：2：1的比例核定。实行主诉(办)检察官办案责任制的部门按主诉(办)检察官管理办法设置相应岗位。研究室、预防科、控申科、监所科、驻监狱检察室则结合部门业务实际设定相应岗位，没有需

要的可不设检察事务岗位。检察技术及综合管理部门按照分工对口、一岗多责的原则设置相应岗位。

3．明确岗位职责要求。按照设置岗位所承担的工作职责任务，每个岗位都应编制出“岗位说明书”，明确所承担的具体职责、任务，以及履行职责应达到的质量、效率、效果及岗位特殊要求，制定相关工作的规范性操作程序，以此作为岗位工作的基本标准及对各岗位考核的重要依据。

4．岗位人员的科学配备。要坚持以“用人所长、优化结构”为原则，注重岗位匹配性，结合干部队伍的现状作出统筹安排，经过几年努力，逐步到位。办案业务部门的岗位人员配备应以法律职务为基本条件，同时考虑岗位所要求的能力素质，其中主办承岗位人员应是检察员，(主诉、主办岗位人员必须经上级院考核，取得相应资格)；协办岗位人员应是助检员；检察事务岗位人员应是书记员。部门中检察员人数不足等特殊情况下，作为过渡性措施，也可由具有助检员职务的业务骨干上主承办岗位工作。综合部门的岗位人员则按上级有关部门的规定和要求予以配备。

(三)对“人”的管理

要坚持“以人为本，以事管人”的原则，以岗位职责为要求，以完成岗位工作任务的质量效率为主要依据，加强对干警的管理，着重建立和完善干部培训、选任、考评机制。

1．建立干部培训机制。要按照“干什么学什么、缺什么补什么”的要求，分层分类组织干部进行培训。除了选送干部参加上级院组织的各类业务培训外，要加强院的二级培训，制定全院岗位业务培训计划，明确不同层次、不同类型岗位人员的培训内容、时间和自学要求。同时落实责任，发挥院、部门和个人三方面的积极性，院负责检察业务基础知识和基本技能等共性课目的培训，具体由政治部、研究室、技术科落实；部门负责本部门专业知识和岗位技能的培训练兵活动。综合部门的干部培训，鉴于各岗位涉及的业务知识专业性较强，大多又不相通，故应以参加上级部门组织的专门培训或利用社会资源进行培训为主要途径，以增强培训的针时性。还要明确干部自学要求，坚持以干部自学为主，集中培训为辅，注重实效性。

2．建立干部选任机制。要坚持“公开、公平、公正，双向互动、竞争上岗”的原则，以保证上岗的干部具备相应的能力素质，胜任岗位工作。为此，一要明确各岗位人员所具备的条件和要求，严格把握上岗标准；二要严格执行干部任用程序，规范操作；三要坚持中层及主诉、主办、主承办的空缺职位实行竞岗选任，保证这些岗位人员的基本素质；四要对一般工作岗位实行双向选择，在符合岗位匹配条件下，充分考虑本人择岗意愿，以利发挥干部的工作积极性。

3．建立干部考核机制。干部考核既要坚持德、能、勤、绩、廉全面考核，又要突出实际能绩，一要进一步完善干部日常纪实考核制度，以干部日常纪实考核中反映的完成各项工作任务的质量、效率、效果为基本依据，结合督查、督查、效能监察发现问题和责任，落实对干部的年度综合考核。二要完善考评方法。日常工作纪实考核由各部门负责实施，督办、督查、效能监察由相关职能部门负责，年度综合考核由政治部负责。日常工作纪实考核采取个人自评、部门人员互评及部门负责人核定的方式，每季进行一次，考核过程和结果应公开、透明，对考核结果有异议的可以提请院考核领导小组复议，以体现公正性。三要注重考核结果的运用。要把考核结果作为干部任用、评选先进的重要参数，对考核排位后几位、不适应现岗位工作的予以调整岗位或待岗培训，仍不适应的调离检察机关。同时要体现责、权、利相一致原则，根据岗位性质和工作繁重程度、责任大小确定不同的岗位系数，奖金发放与岗位系数和考核等次紧密挂钩。

三、需要注意的问题

(一)在推行“事一岗一人”管理模式中，既要体现改革的总体要求，又要切合干部队伍的实效

首先应以全院各部门承担的职责、任务和机构改革所核定的内设机构、人员编制、领导职数为主要依据，科学设置各部门所需要的岗位，明确职责分工，作为本院推行“事－岗－人”管理模式的总体目标和方向。但在实际操作中，还必须针对人员缺编、干部素质参差不齐等情况，对岗位设置作必要调整，部分人员暂时空缺岗位的工作职责和任务要合理分解给其他岗位，以保证全院各项工作任务都有相应的岗位承担。因此，岗位设置及岗位的职责、任务是动态的，在某一时期又要保持相对稳定。在整体推进中应循序渐进，逐步到位。

(二)注意与检察队伍分类管理有机衔接

检察队伍分类管理是形势发展的必然要求，势在必行，“事－岗－人”队伍管理模式应在分类管理的总体框架下进行。在目前高检院关于检察队伍分类管理的方案尚未正式出台的情况下，我们既要积极稳步推进，又要防止出现推倒重来的情况，在设计“事－岗－人”管理模式时，可以按照分类管理的方向，即检察官、检察事务、行政管理的体例去思考、去设置工作岗位，待高检院分类管理方式正式下达后，再作相应调整。如主诉、主办岗位可以根据上级院要求和本院实际运作效果，在公诉、侦监部门保留，待高检方案有明确说法后再决定是否调整；又如业务部门岗位人员的配置，目前存在检察员、助检员、书记员的配置比例不尽合理，以致有的书记员承担起协办的职责等情况，而综合部门却又占用了大量的法律职务的份额等等，这些问题也应等到上级部门改革方案正式实施后一并考虑解决。

(三)明确职责分工，形成合力

推行“事－岗－人”管理模式是一项涉及全院各部门及每一位干警的系统工程，要在院党组的统一领导下，各部门共同努力下去推进和完善。政治部作为队伍管理的职能部门理应承担起组织协调、督促、检查的职责，办公室、研究室、技术科、行装科、纪检监察部门也应承担起相应的检查、考核的职责；各部门负责人具体负责对本部门“事－岗－人”的考核与管理，形成工作合力，从而保证“事－岗－人”管理模式的有效推进。

(四)建立健全工作制度，完善管理机制

“事－岗－人”管理模式的推行，除要建立岗位目标考核、干部日常工作纪实考核及年度综合考核，工作督办、案件质量督查、效能监察等管理制度外，还要建立以下工作制度：一是制定构建“事－岗－人”管理模式的总体工作方案，明确内设机构人员编制、岗位设置及具体的工作步骤、阶段性工作任务和要求等；二是各部门对设定的岗位，逐一编制“岗位说明书”、各项工作的操作规范，以及办案、工作质量、效率的具体措施规定；三是制定岗位工作绩效评估办法，包括评估项目(内容)、评估标准、评估方法、评估机构和结果运用；四是制定干部教育培训管理办法。从而为构建“事－岗－人”管理模式提供制度和机制保障，提高队伍管理的规范化程度。

篇10：综合管理岗岗位职责范本

2.协助营业区经理协调与分公司各职能部门之间的关系;

3.协助营业区经理组织好各种会议;

4.报表制作，人员管理、差勤管理、考核追踪等代理人管理工作;

5.营业区内档案管理;

篇11：银行档案管理岗岗位职责

2、负责维护档案的完整性，履行档案妥善保管职责；

3、核对台帐与档案实物是否相符；

4、零星录入工作；

5、核对台帐与档案实物是否相符；

篇12：需求管理岗岗位职责优秀范本

2.负责需求分析工作，针对重点项目需求组织项目经理、系统负责人及业务人员分析讨论并进行完善，确保需求内容符合产品发展规划、IT建设内容符合需求;

3.按设计要求编写相关文档，准确描述和解释业务需求、参与解决方案的设计并实现概念原型;

4.负责分析、评估系统体系结构、功能、性能等;

篇13：财务管理岗岗位职责

“课”是指课程，“岗”是指工作岗位, “融合”是指几种不同的事物合在一起, 并高于原来的事物[2]。“课岗融合”是指课程设置和课程教学应基于职业岗位分析和具体工作过程, 根据工作岗位来开发设计课程，根据各岗位典型的工作任务来设计教学内容，在教学中实现专业课程和工作岗位的深度融合。

一酒店管理专业实施“课岗融合”式实训教学的意义

（一）有利于提高学生的职业技能水平

推行“课岗融合”教学，使教学计划更加贴近、符合酒店行业的实际需要，让学生真正学习到酒店行业需求的专业技能，同时也可增强学生的学习兴趣，通过与酒店企业的深入合作，为学生学习营造了一个良好的、真实的技能训练环境，这有利于提高学生的职业技能水平。

（二）有利于提高教师的综合素质

推行“课岗融合”，需要学校和企业共同努力，需要学校切实加强与酒店的合作，为教师进修和参加各种实践活动创造了必要的条件。教师要能胜任“课岗融合”教学，就需要不断地了解酒店行业的发展形势和发展动态，要不断地更新对职业岗位要求的认知，不断地提高自己的实践技能，保持与时俱进，这有利于提高教师的综合素质。

（三）有利于提高专业人才培养水平

酒店管理专业实施“课岗融合”式实训教学，可使酒店管理专业的实践教学体系更加合理，使学校培养的人才更加贴近酒店的实际需求，从而为酒店行业输送高素质的、符合行业需求的实用型、复合型人才，这有利于提高高职酒店管理专业人才培养的水平。

二酒店管理专业“课岗融合”式实训教学的实施

酒店管理专业实训教学分四个阶段，在四个阶段的教学中，我们都进行“课岗融合”的教学设计，切实提高学生的职业岗位能力，具体安排如下。

1酒店整体认知阶段———课岗初步融合

学生从高中进入大学，首次接触专业，大部分学生对专业不了解，也未接触过酒店，特别是高星级酒店。因此，在学生入学的第一学期，我们安排1至2天的专业教育，先由专业教师向学生介绍酒店管理专业的专业情况，然后安排学生去星级酒店实地参观考察，认识酒店的各个岗位，了解酒店的工作环境，熟悉各岗位的工作内容、工作流程，让学生对未来就业方向有个直观印象。在第一学期的专业基础课程“酒店管理概论”、“饭店服务礼仪”的教学中，由任课教师根据教学的需要安排学生去酒店现场实训教学，通过与酒店员工的沟通交流和现场参观进一步认识酒店，这阶段的教学是课岗初步融合的阶段。

2专项技能训练阶段———课岗专项融合

酒店管理专业的专业课程集中设置在第二、三、四学期，如专业核心课程“餐饮服务与管理”、“前厅服务与管理”、“客房服务与管理”、“酒吧服务与经营”、“酒店人力资源管理”等，这些课程的教学分为理论和实践两部分。这阶段主要是分项训练学生的专项技能，以在校内实训室模拟酒店各岗位真实的工作环境训练为主，以校外实训基地真实工作环境训练为辅，两者相互促进，训练学生的岗位基本技能。在每一课程教学中，任课教师先根据对应的工作岗位的技能要求来选取实训教学内容，再设计相应的实训场景，根据每一场景的实际情况，或在校内仿真实训，或直接去校外基地酒店现场实训教学，在课程学习的学期期末一周或课程学完的寒、暑假，安排学生集中去酒店相应的岗位“顶岗”帮工，让学生在实践中检验所学技能，真正达到“课、岗”专项融合。

3综合技能训练阶段———课岗深入融合

在第五学期我们安排了一个月的酒店综合技能训练，打破第二阶段的专项界限，根据酒店接待顾客的类型(如散客、团队、商务客人、会议客人等)设计一个个综合实训项目，学生在校内外实训、实习基地进行仿真实训及全真见习，在真实环境中训练综合业务能力。这是学校课程与酒店岗位的深入融合。

4顶岗实习阶段———课岗全面融合

第五、六学期是学生毕业顶岗实习阶段，学生在校外实训基地以顶岗实习的形式进行综合技能强化，学生以酒店员工的身份进入不同岗位实习，实习完成后学生可留在实习单位就业。这一阶段学生可把在校学习的专业知识、人际沟通能力、应变能力等，综合运用于酒店实际工作中，实现了学校课程与酒店岗位的全面融合。

三酒店管理专业“课岗融合”教学的实施保障

1完备的校内仿真实训室

“课岗融合”教学中学生的角色是酒店各岗位的工作人员，这就需要校内有酒店实体或仿真实训室，能给学生创设真实或仿真的“岗位”。校内仿真实训室是学生在校内针对典型岗位任务进行模拟操作的重要场所，是“课岗融合”式教学得以实现的基础。学校应通过改造、扩建等手段建设理论实践一体化实训室，如餐厅实训室、客房实训室、前厅实训室、酒吧实训室等。

2稳定的校企合作基地

稳定的校外实习基地是“课岗融合”式教学得以成功的保障。“课岗融合”的教学模式要求酒店为学校提供“现场教学”场地，为学生提供顶岗实践的岗位。学校必须联系一批符合专业要求，能保持长期稳定合作的酒店作为校外实训基地。

3优秀的双师型教师队伍

“课岗融合”式教学的实施还需要有一支优秀的双师型教师队伍，教师不仅要精通专业课程，而且还要有一定的技术能力，懂得酒店的基本操作技能。高职院校的教师多是从学校到学校，平时也很少有时间参与社会实践，实践经验匮乏，很难胜任“课岗融合”式教学。因此，学校应采取措施提高教师的实践能力，可选派教师利用假期和周末到酒店、餐饮企业挂职锻炼，提高专业教师的教学实践能力和技术能力，成为真正意义上的“双师型”教师。同时，可以聘请酒店企业管理人员、优秀服务人员担任本专业兼职教师，指导学生技能训练、顶岗实习，开展专业讲座等。

4建立多元化评价体系

在“课岗融合”教学模式下，我们应改变原来传统的课程评价体系，建立教师、学生、企业多方参与的多元化评价体系，推行“三结合”考核方式。即“过程考核与结果考核相结合”、“理论考核与技能操作考核相结合”、“学校考核与企业考核相结合”，以期做到注重学生动手能力和在实践中分析问题、解决问题能力的考核，关注学生个体差异，鼓励学生创新实践。

参考文献

[1]教育部.关于充分发挥行业指导作用推进职业教育改革发展的意见[Z].教职成2011年6号。

[2]李贻玲.会计专业工学结合人才培养模式探讨——因需设课、课岗融合新思路[J].太原大学学报, 2009 (3) :102-104.

[3]万仁新, 方国旗.面向行业的“课岗融合”教学模式探讨——以会计为例[J].经济师, 2011 (7) :134-135.

[4]孙训爽.国际贸易实务专业“课岗融合”技能型人才培养模式探析[J].职业教育研究, 2012 (11) :49-50.

篇14：财务管理岗岗位职责

【关键词】跟岗实习 管理模式 问题 策略

【中图分类号】G710【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）08-0239-01

一、跟岗实习的意义

跟岗实习是为培养高级技术应用型人才，依据“工学交替”人才培养模式，在学生已获取专业基础知识与基本技能的前提下，在非毕业学期由学校统一安排到对口企业从事专业工作的过程。

威海职业学院校外实习分为识岗、跟岗、顶岗三个环节。识岗是为让了学生了解专业，安排在第一学期，时间1天；跟岗是通过参与生产经营，为专业知识的学习指明方向，安排在第三学期，时间1个月；顶岗是为顺利就业做好准备，安排在第6学期，时间半年。跟岗实习已成为威海职业学院实践性教学体系的重要组成部分，在技术应用型人才的培养方面发挥了重要作用。

二、跟岗实习管理模式

1.实习前做好充分准备

实习开始前校企双方共同商定实习岗位、时间及学生数量，学校教学管理部门进行学生分组，安排实习指导教师；学校组织实习动员会，讲解跟岗实习的要求与相关规定；企业组织岗前培训，讲解企业规章制度、工作流程，以利于学生快速进入角色，胜任实习工作。

2.实习过程中加强指导

跟岗实习实行双导师制，企业为每名学生安排实习导师，对学生实际工作进行指导；学校为每组学生配备专业指导教师，指导教师每周至少为学生进行专业指导1次。班主任每周至少与组长沟通一次，了解每名学生的思想状态，发现问题及时处理。

3.实习结束后及时进行总结

学生实习成绩由岗位工作成绩和实习报告成绩构成，岗位工作成绩由企业实习指导师评定，實习报告成绩由学校实习指导教师评定，两者所占的比例分别为80%和20%。实习结束后，班主任组织本班学生开展实习总结，同学间分享实习工作经验与感悟。

三、经管专业跟岗实习管理工作中存在的问题

1.个别专业未能实现对口实习

近几年经济管理系主要在威海市铁路局、山东泰盈科技有限公司、家家悦集团等单位开展跟岗实习工作，市场营销、冷链物流、电子商务、企业管理等专业基本上实现了对口跟岗实习，但报关、国际贸易、会计等专业实习岗位与专业关联度较低，学生参与实习的积极性不高。

2.学生对跟岗实习的重要性认识不到位，跟岗实习效果不理想

多数同学未认识到跟岗实习的重要性，有的同学因为害怕吃苦而产生抵触情绪，提出种种理由不想参加实习。有的同学对企业的工作环境、工作岗位不满意，认为岗位与专业不对口，甚至感觉工作太累而前终止实习。有的同学即便未退出，也是在岗位上混日子，没有真心地去研究工作方法、锻炼专业技能，没有达到预期的实习效果。

3.跟岗实习管理体制还需完善

经过几年的探索，经管系已出台《跟岗实习单位开发流程》、《跟岗实习过程中各部门责任》等跟岗实习工作管理制度，为跟岗实习工作的顺利开展提供了制度保障，但是在实施、考核等各环节内部考虑的还不够细致，对诸多特殊情况处理流程、责任划分还不够清晰，尚需进一步完善。

四、健全经管专业跟岗实习管理模式的策略

1.加强跟岗实习重要性教育与职业素养教育

日常教学过程中渗透跟岗实习教育，从新生入学后就开展跟岗实习成果展、优秀毕业生讲座等系列活动，向学生宣传跟岗实习的意义及其在人才培养工作中的作用，让学生明确跟岗实习是提高其专业技能的有效途径。在日常教学工作中要注重对学生职业素养的培养，应着重加强对学生爱岗敬业、吃苦耐劳品质的培养。实习过程中，实习指导教师也应关注对学生职业素养养成的教育。

2.精选合作企业，提高跟岗实习效果

系就业办与专业教研室应走出校园，广泛接触相关企业，选取与专业对口的企业作为合作对象，着力解决会统、报关、国贸专业跟岗实习岗位不对口的问题。在基本实现对口实习的前提下，选择管理规范的企业共建校企合作基地，共同开展跟岗实习工作，从而有效提高跟岗实习效果。

3.完善跟岗实习管理体制，重视过程管理

为保障跟岗实习效果，必须建立起一套科学实用的跟岗实习管理体制。在实习组织与实施过程中，系办、教学办、就业办、学工办、教研室各部门权责明晰，指导教师、班主任分工明确。要合理设计工作流程，从确定岗位、分组到开展工作、评定成绩，各步骤前后连贯，每个步骤内工作内容清晰、责任人明确。企业实习指导师着重考核学生的工作纪律、工作成效，学校指导教师通过实习巡视、查看周工作体验与实习报告了解实习学生实习的基本情况，评定学生实习报告成绩。

参考文献：

[1]张海英 濮海坤.高职院校跟岗实习存在问题及对策研究[J].当代职业教育，2014，（9）

[2]李松青.高职顶岗实习管理模式研究与实践[J].中国职业技术教育，2012，（11）

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