档案管理制度范本精简

档案管理制度范本精简（精选4篇）

篇1：档案管理制度范本精简

甲(出租)方： 身份证号码： 乙(承租)方： 身份证号码：

经甲、乙双方就(昆明市官渡区吴井路吴井广发花园2单元601号面积为137m?的房屋)租赁事宜达成共识，望严格遵守。

1：租期 年 月 日 至 年 月 日。

2：年租金 元(大写金额： )先付款后用房。

3：租房带来的相关税、费及使用该房带来的水电费、物业管理费等费用都由乙方支付。

4：收取保证金5000元，作为乙方在租期内履约的保证。期满后无任何遗留问题，甲方返还乙方交纳的保证金(不计利息)。

5：在租期内，乙方不得改变房屋的结构、用途及设施，如有损坏由乙方负责维修并承担一切费用。

6：乙方必修依法使用，不得从事非法活动，后果自负。

7：合同终止、变更、解除的条件，凡有下列情形之一的甲方可以终止合同，收回房屋。

【A】 乙方擅自将房屋转租、转让、转借的;

【B】 乙方利用承租房屋进行非法活动，或损害公共利益的。

8：期满时如需续租，需提前30天与甲方签订合同并付租金，否则，甲方有权另租他人。期满日乙方无条件搬出，如余下物品视为乙方自动放弃。

9：本合同一式二份，甲、乙双方各执一份，双方签字及交纳租金和保证金后生效。

出租(甲)方： 承租(乙)方：

年 月 日

篇2：档案管理制度范本精简

双方经友好协商，就租赁房屋一事达成以下协议:

第一条 出租房屋坐落于老鹰山镇老鹰山中路八字大楼旁，房屋建筑面积五十平方米。

第二条 房屋门窗完好，水、电供应正常，电表显示为 度)。

第三条 房屋租赁期限：自20_年9月30日至20_年9月30日止。

第四条 租金按年由乙方支付人民币三千六百元(3600元)。

第五条 乙方有权向甲方索要收据。

第六条 租赁期间，甲方应负责房屋的正常维修，或委托承租方代行维修，维修费由甲方承担。甲方应保证房屋能满足乙方正常使用和居住之需要。

第七条 租赁期间，如房屋发生非因乙方原因造成的自然损坏，或人为损坏，或屋面漏水等，影响乙方正常居住生活事由的，甲方应在接到乙方通知之日起七天内予以修缮，超过七天，乙方有权自行修缮。修缮费用由甲方承担。

第八条 租赁期间，如甲方确需收回房屋自住，必须提前一个月书面通知乙方。

第九条 租赁期间，乙方如需装修墙、安装窗和防盗门等，须事先征得甲方同意。

第十条 根据本合同约定提前终止合同或合同期满，乙方应在收到甲方正式书面通知之日起15天内搬出全部设备、物件，但双方另有协商除外。

第十一条 租赁期满，乙方需续租，应提前30天书面通知甲方，甲方自收到书面通知之日起30天内应提出异议或与乙方协商续约;如在接到乙方书面通知之日起30天内甲方不予以书面答复，则视为默认同意乙方续租，本合同自动延长一年，自30天期满次日起计。

第十二条 本协议自双方签字之日起生效，本合同另有约定或法律、行政法规有规定的，则从其约定或规定。

第十三条 本协议如有未尽事宜，可经双方协商作出补充规定，补充规定与协议具有同等效力。如补充规定与本合同有条款不一致，则以补充规定为准。

第十四条 本协议自双方签字之日起生效。

第十五条 本协议如有未尽事宜，可经双方协商作出补充规定。

甲方签字： 乙方签字：

年 月 日 年 月 日

篇3：档案管理制度范本精简

关键词：高校行政管理人员,高校行政机构,精简

一、目前高校行政管理人员和机构存在的问题

(一) 人员过多。

教育部1999年就提出“全校党政管理人员编制原则上控制在全校事业编制的12%～15%”。然而, 根据《2005年直属高校教职工基本情况一览表》[1]中的数据, 2005年, 我国直属高校校本部教职工共有221, 212人, 其中行政人员38, 057人, 约占教职工总数17.14%。具体到各个高校, 行政人员所占比例基本都超过国家规定的12%～15%。发达国家的知名大学平均在校生规模在3万人左右, 行政管理人员只有一二百名;而在我国, 同样规模的高校行政管理人员以及其他辅助人员高达2, 000～2, 500人, 是国外的十几倍。过多的行政人员, 消耗掉许多原本应用于教学和科研的资源, 使高校管理成本居高不下。

(二) 机构臃肿。

我国高校内部的机构设置趋同于政府机关, 比如, 目前国内高校的行政系统一般设有校长办公室、教务处、科研处、研究生院 (部) 、人事处、财务处、监审处、外事处等。一些传统机构不断派生出一系列相对独立的部门, 如从人事处分离出教师处、学生处、招生分配处;从教务处中派生出师资培训处、成人教育学院等。目前, 我国普通高校平均设有三十几个部、处、中心等职能部门, 这些职能部门又设六十多个科室, 普遍存在机构臃肿、层级众多的现象。

(三) 办事效率低。

据了解, 一个中等规模的高校, 正处级以上的机关干部不下50名, 一个文件的审批需要经过多个领导。官多, 易造成政令不畅;机构多, 造成程序繁琐。工作重复, 职责不明;多头领导, 政出多门, 下属难于适从。不少领导人片面强调职权范围、民主管理, 事无巨细, 都要通过会议、集体研究决定, 该断的不断, 推诿扯皮, 以致经常错过时机, 降低办事效率。

(四) 行政权力干预学术权力。

表现在: (1) 虽然不少学校设立了学术委员会、学位评定委员会, 但是这些委员会中具有行政职务的 (院长、处长、系主任等) 人员占多数, 从事教学、科学研究的学术人员只占很少比例, 导致高校的学术权力很大程度上为行政权力所取代; (2) 由于权力过于向行政管理偏移, 势必削弱学术权力的发挥, 容易忽视高校学术人员特别是教授在决策中的权威作用, 导致学术权力必须依赖行政权力才能发挥其最大职能。

(五) 影响教师工作积极性的发挥。

由于高校大部分学术事务是由行政权力来决定, 在制定政策时, 行政人员将更多地考虑到本群体的利益, 往往使教师应有的权利得不到体现。因此, 相对于行政人员, 教师需要承受更大的压力, 而他们在许多利益方面并不比行政人员优先, 这无疑影响到教师们的工作积极性, 甚至产生不满情绪。

(六) 教师当官意识膨胀。

由于高校的行政管理干部有着跟政府机关干部一样的级别, 造成了官本位思想在高校蔓延, 很多高校比照政府机关干部级别来制定福利政策。比如在分房时, 讲师相当于正科级, 副教授相当于副处级, 教授相当于正处级等。这种福利制度进一步强化了官本位思想, 造成了学术人员心性迷乱。为了追求个人利益, 许多有学术造诣的教师不是尽力做好本职工作, 而是过多地思考官阶, 甚至为了当官而放弃学术前途。

二、导致高校行政管理人员过多、机构臃肿的原因

(一) 缺乏有效的控制、监督机制。

我国高校资金来源主要依赖于招生人数, 一定招生规模下高校的办学经费是一定的。行政人员总数增多, 整体上, 会导致每个职工的利益减少;但从局部来看, 会使某些个人或小团体的利益增加。因而这些个人或小团体往往会不顾整体利益, 设法增加高校的冗员。而高校又缺乏有效的监督机制去控制这些个人或小团体的数量。

(二) 高校承担了过多的安置社会就业的义务。

例如, 接收、安置退伍转业军人、引进人才的家属、本校教职工子女以及有关官员的亲属或子女在校内行政岗位就业。这些人有的不具备某些硬条件, 如本科以上学历等, 但其“后台”较硬, 尽管能力不够, 还是直接进入了行政岗位;有些人表面上具备了诸如学历这样的硬条件, 进入高校教师岗位, 但实际能力较差, 不久就转为行政人员。这样必然导致高校出现非必需的行政岗位, 以便安置这些冗员。

(三) 高校党政机构设置不合理。

我国公立高等学校实行的是党委领导下的校长负责制, 除设有一套党组织机构外, 还有一套完整的行政系统。同时存在党政两套组织机构、两套办事人员, 机构设置交叉、重叠的问题较为突出。

三、精简高校行政管理人员和机构的措施

(一) 建立有效的控制、监督机制。

加强高校教职工代表大会和纪检监察机关的决策和监督职能, 高校行政机构设置和人员数量都要由高校教职工代表大会认可;健全“以教师为主体”的教职工代表大会制度, 明确规定职代会的职责及教师、科研代表在职代会中的比例, 使教职工的监督、决策职能落到实处。

(二) 明确岗位的职责和权限, 确定行政人员编制总数。

学校人事部门或编制机构应根据学校规模和各类部门人员的比例, 明确每个行政岗位的职责和权限;统筹考虑各类人员学历、年龄、工作经验和知识背景, 采取竞争上岗、选任、轮岗、任期制等多种形式, 实行不同的聘用和管理制度;对于达不到岗位任职条件的行政人员, 可以先做待岗处理, 实行有针对性的业务知识培训, 对经培训后仍未能受聘的职工, 即交由学校人事部门按规定处理。

(三) 对不同来源的行政人员采取不同方式。

1.国家制订相关政策, 合理安排退役人员。

首先逐步推行货币化安置政策, 即发给退役补助金, 鼓励退役人员自谋职业, 并实行在同等条件下用人单位优先录用的鼓励政策;其次要改革把高等学校作指令性安置退役军人单位的制度, 高校和退役人员实行双向选择, 只有学历和能力达到高校招聘要求的退役人员才能安置在高校。可以效仿国外的退伍转业人员安置办法, 如:美国退伍军人原则上自谋职业, 但是他们的工作纳入国民就业轨道, 坚持优先照顾原则;英国的退役军官就业安置问题不仅关系到政府, 而且动员和依靠社会组织。比如, 政府参与的谋职服务处及众多慈善机构都对退役军人优先提供服务;澳大利亚政府对所有的退役军官一律不安排工作, 全部采取提供退役金的方式予以安置。

2.寻求引进人才的家属安置新途径。

许多高校为了加强校内师资队伍和学科建设, 提高学校自身学术水平, 纷纷采取多种优惠措施来吸引国内外优秀人才, 其中包括安排家属工作。这种安置长期积累下来, 容易导致高校教职工的结构比例失调。这就需要政府和教育主管部门出台相关政策, 寻求引进人才的家属安置新途径。目前国内、外一些高校采取的方法很值得借鉴。如:青岛科技大学为引进优秀人才的家属安排工作时, 实行人事代理制度, 即不占本校正式编制, 而代为其管理人事档案, 引进人才在该校服务期未满而要求调离的, 其家属同时调出学校。广州医学院对符合在院本部或附属医院工作的家属由学院予以安置, 对院内无法安置的由学院协助与对口专业的单位联系安置, 家属人事关系可委托广州市南方人才市场代理。而国外的高校基本以高薪吸引人才, 学校几乎不对其家属和子女安排就业。

3.控制“人情”岗位, 实行公平竞争。

高校的某些教职工及社会上某些有权势人物, 通过种种途径安排一些不合格的人员占据了相当数量的高校行政管理岗位。为改变这种情况, 学校应严格坚持公平竞争原则, 因事设岗, 定岗定编, 坚决不录用不符合条件的人。

4.精简党委组织。

首先应当明确, 精简党委组织, 丝毫没有轻视或否定党的领导的意思, 不能将党委组织机构的多寡与是否热爱党简单地划等号, 随意上纲上线。高校的党政机构可以实行有条件的撤并, 如:在校级, 可以将组织部、宣传部、统战部等党务部门的职能纳入一个综合性机构——党委办公室, 设置若干科室或岗位, 配置若干人员在党办主任领导下开展工作;在院系一级, 取消专职党务人员, 由党员教师兼任总支书记等职责, 学校可以减免工作量或给予相应的行政补贴。如此改革后, 党委对高校的领导地位根本不会动摇, 也消除了机构交叉、重叠带来的诸多问题。

参考文献

[1].http://bbs.rank98.com/read.php?tid=12383, 2005年直属高校教职工基本情况一览表

[2].姚加惠.浅析中外高校人才引进策略的特点[J].高教论坛, 2003 (8) :4

[3].袁祖望.高校党政机构设置缺陷及纠偏[J].高教探索, 2004 (3)

[4].肖应红.关于我国高校行政权力泛化问题的反思[J].辽宁教育研究, 2004 (2)

篇4：优雅的管理:对称诱惑和精简

“优雅”词总会让人浮想联翩：钻石、时尚、艺术或某个人，但你通常不会将它与管理联系起来。然而事实上，管理创意是一门艺术，“优雅”也可以成为一种管理之道。

“优雅”包含了两个目标：简单和力量，这是很高的标准。在设计中，需要全身心的投入、非凡的才智以及巧妙的构思才能实现，其目标是以最简单的方式达到最佳效果。科学家、数学家和工程师们往往会寻求某种理论，以极简单的方式解釋极复杂的现象。画家会运用“留白”或“负空间”来传达视觉力量；音乐家和作曲家们会用沉默来创造戏剧性的紧张效果；医生们会努力以一个诊断结论，解釋病人所有的症状，这需要将复杂现象归纳为简单结论的能力。

设计领域的三大原则——对称、诱惑和精简，同样可以应用在管理领域，通过实践这三大原则走向优雅之路。

对称：

简单规则创造有效秩序

提起对称，多数人想到的是视觉上左右平衡的镜面反射，但这只是对称原理的一个例子。实际上，尽管自然万物所呈现的形状变化无穷无尽，但多数是对称的。

“分形”就是对称的形态之一。术语”分形”是纽约IBM托马斯·沃森研究中心的伯努瓦，曼德尔布罗特在应用数学来解决经济、金融和信息技术问题时创造的新词。分形被称为”大自然的指纹”，是一种特殊类型的对称：将重复的式样互相嵌套之后，各自放大不同倍数却仍然一样，因此整体结构类似于单个的结构。

企业管理的“组织结构图”常常呈现出“分形”的对称，人们总试图达到某种直观上的对称。对于管理者来说，最重要的事情是要认识到，“分形”的出现很自然，它源于极其简单的规则，当简单规则相互反馈和作用时，就能诞生精美复杂的设计。

梅格·惠特利在1992年出版的著作《领导与新科学》一书中，提到了“分形”和有效运营的组织之间的联系。她认为，理想秩序的达成往往并不来自一整套集权式的、繁琐严格的设计，而是由一两个关键的共识发展而来。这种共识就像“分形”中可以被重复的单个结构。它一般是在核心价值观层面，有两点本质特征：

首先，这种共识是不言自明、不容协商的规则，每一个人都很清楚这一点并对此负责；其次，共识是开放的，组织中的个体可以对这种共识进行具体诠释，共识可以演进、成长。

这对于管理者来说很重要。例如，许多大企业在应对高旷工率问题时，往往采取严厉的惩罚措施，甚至雇用“旷工协管员”来跟踪和监管员工出動情况。通用汽车旗下就有一家让人头疼的工厂，这家工厂濒临倒闭，旷工率高达20％，在通用所有工厂中生产质量和生产率方面名列倒数第一。1983年，丰田汽车接管了这家“老大难”工厂。丰田采取了与通用截然相反的措施：继续聘用原有员工，但在工厂的企业文化中注入了两条体现丰田理念的、不容协商的重要原则：尊重他人和持续改进。丰田安排工人各负其责，同时鼓励他们用自己的方式来理解这两个原则。很快，这家工厂的旷工率大幅降低，产品质量和生产率创造了历史新高。

诱惑：有限信息激发好奇

暗示的力量往往比全部袒露更为强大。留下想象的空间和诠释的余地，常常能创造出令人无法抗拒的神秘氛围，让人不由自主地去寻找答案。诱惑因未知而存在，因为人类天性好奇，很容易被未知所吸引。在诱惑的驱动下，我们总是会努力满足自己的好奇心，填补那些自认为还很缺乏的信息。

苹果公司第一代iPhone的入市策略就是一个很好的例子。在推出前的几个月中，iPhone被形容为“炒作最火爆的产品”。但苹果的”炒作”手段就是什么也不炒作。史蒂夫，乔布斯2007年在麦金塔世界会议上所进行的那次示范，是iPhone唯一的关键营销广告——不仅在设计上力求精简，营销策略也同样不拖泥带水——宣布一次，其他都省了。苹果公司没有故意走漏消息以吸引媒体独家报道，充满魅力的乔布斯也没有上电视；没有以赠送试用手机的方式巴结有影响力的科技记者；没有事先在传统或在线媒体发表产品评论；没有为忠实的消费者提供特別服务或优惠；更没有上市促销期间的特价，甚至还不接受预订。当iPhone最终正式上市时，尽管价格并不便宜，还需要等候，但仍有近2 000万美国人表示有意购买。苹果电脑公司的这一做法，就是一种执行得最为优雅的“诱惑”策略，iPhone也因此取得了“未上市先轰动”的良好效果。

精简：“少”的价值

当神经学家用核磁共振造影技术检查大脑活动时，他们注意到，减法活动所激活的大脑部分，与加法活动所激活的大脑部分完全不同。做减法——即“精简”，确实是一种与众不同的思维方式。

管理者如何做减法?需要在心里自问自答如下问题：到底我的客户希望我去除、减少或者不再增加哪些东西呢?如果我精简掉了这些东西，竞争对手在这方面的努力将会产生什么影响?那些对我来说最有价值的人希望我放弃什么呢?

企业界有很多“精简”的佳话：GORE-TEX服饰的生产商戈尔公司(W.L.Gore&Associates)完全废除了职衔制度和传统的公司等级结构，以充分释放员工的创造力；丰田汽车公司主攻年轻人市场的品牌赛恩(Scion)放弃了传统的广告传播，并大幅削减汽车的标准配件数量，让那些厌恶广告、想展示个人风格的Y一代买家，能够以时尚的配件定制个性化汽车：英国第一直通银行(First Direct)关闭了所有的分行，却成为了英国境内口碑最佳的银行；法国制造企业FAVI公司废除了人力资源部门，却因此改善了员工关系；荷兰一些城市取消了交通管控，却不仅让交通更加通畅，交通事故也大幅下降。