新员工招工

2024-04-19

新员工招工（精选6篇）

篇1：新员工招工

新员工招工、培训、上岗程序

1、年龄在18-45周岁，初中以上文化程度新招工人、及新分配的大专院校毕业生、技校毕业生带本人二代身份证，近期彩色照片（1寸）一张到人劳科报名。

2、人劳科开具丰阳煤矿职工体检证明，到县市级医院体检身体。

3、体检合格后由人劳科开具体检合格证明，到培训科进行入矿培训。

4、在矿培训科进行岗前培训72小时，培训结束经考核合格后，由培训科开具培训合格证明到人劳科签订劳务合同。

5、人劳科签订劳务合同后分配到区队，到岗新工人与老工人签订4个月的师带徒合同，在老工人带领下，方可上岗作业。

6、4个月师带徒结束后，由所在单位负责人和师傅考核，合格后方可独立作业。每月全员培训不低于24小时。

篇2：新员工招工

节后企业招工新常态：大龄求职者增多纺织男工吃香

核心提示：由于中小企业招不到人，只能放宽招工年龄限制，有些企业的包装工、后勤工等岗位年龄，还放宽到50岁左右，许多企业老板称，这些70后相对稳重，干活也比较细心，管理起来也不难。

由于普遍存在一线岗位普工和技术工难招情况，节后一些企业的用工年龄从几年前的35周岁上限提高至45周岁。昨天上午，在即墨、莱西和城阳等地的招聘会上，出现了不少“老面孔”，一些70后农村劳动力，甚至65后的求职者纷纷前来应聘。由于中小企业招不到人，只能放宽招工年龄限制，有些企业的包装工、后勤工等岗位年龄，还放宽到50岁左右。许多企业老板称，这些70后相对稳重，干活也比较细心，管理起来也不难。

企业招工急求职很笃定

即墨市人社局市场管理科负责人介绍，他们在节前对生产型企业进行摸底调查发现，节后约有近万个岗位缺人，尤其是一线工人和技术工更为紧俏。节后外来务工人员回青岛的实际人数有所变化，8成的求职者都是本地人。记者在采访中了解到，多数即墨企业一线员工缺口比较大。像中型以上的企业缺工一般在100到400 名之间，一般规模的企业，除了个别特殊人才外，需要的一线员工人数至少也在20人左右。即墨一家服装公司今年需要招聘100名左右的.操作、仓储等一线员工，而这家企业有300多名员工，节前回乡的就有100多人。

记者从即墨和莱西等地的招聘市场发现，与企业要人的急切心情不同，多数求职者都很笃定，大多数应聘了两家以上的企业，最多的一位求职者应聘6家企业。“现在已经不像前几年，节后的招工市场已经完全是买方市场了。”多家招聘企业工作人员介绍，除非一定需要男员工，否则他们会更多地考虑女员工，因为女员工相对稳定，

一名求职者坦言，就是想面试时看看哪家企业待遇好、工作环境好。有的企业工作车间有空调，环境整洁，但有的企业环境脏乱差，环境也影响工作的心情。

年龄放宽大龄工进厂

节后，青岛各地举办的招聘现场上，出现了许多大龄“老面孔”。青岛新汇丰包装厂的老板郭经理介绍说，如果是前几年，面对大年龄求职者，企业肯定不能收。但现在看来，由于一线工人缺岗，企业相对放宽了年龄限制，一些年龄大的员工还比较稳定，相对也好管理，干活不一定比青年人差。今年，她的企业来应聘的多数是 40岁左右的，甚至还有45到50岁之间的中年人。

“一线员工难找，一线年轻员工就更难找了。”即墨市兴中兴数控冲孔网厂负责人范玉娟告诉记者，他们招聘的是机械工，要求反应灵敏、手脚快，否则容易出工伤事故。3年前，他们主要招聘的是35岁以下的青年员工，但这几年由于招人难，已经将年龄提高至45周岁。

今年40岁的张先生是即墨人，之前一直在外地打工，随着年龄的增大，今年想回家安定下来。他介绍说，现在即墨当地的企业招工年龄放宽了，求职岗位机会也很多，服装行业工资待遇一点也不低，凭着多年的工作经验，很容易就找到了合适的企业。老张说，他这样的年龄，更注重企业的发展空间，想找个正规的企业，注重研发设计，尽管自己的年龄不小了，但以现在的身体状况，再干都没有问题。

男缝纫工干活赛过女工

记者采访了解到，在青岛许多服装针织类企业中，先前女工“一统天下”的局面生了改变。即墨当地多数民营针织企业，几乎每个车间都有男缝纫工，而且数量占去了很大比例。在节后的几场大型招聘会上，许多服装企业都将“男女不限”列入了招工重要条件。即墨人社局市场管理科科长姜吉良介绍，纺织服装企业面临女工难招，催生了大量男缝纫工上岗。由于男缝纫工体力好，比女工干活有耐力，特别是一些男缝纫工心细、手巧，速度和质量一点不差，一般月薪要比女工高出不少。尤其是去年以来，即墨的许多服装企业开始大量招收男缝纫工，有的企业甚至打破了以前男工不能超过女工比例的要求。

篇3：新员工招工

NO.1家里的经声更好听

中国有句古话叫做“外来的和尚会念经”。同样是和尚，为什么外来的会念经呢？这反映出许多管理者舍近求远的思想：总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却不知道珍惜。同样的情况发生在现在的许多海事船舶企业：企业前门大量招聘，后门人才大量溜走。

纽约市哈尼根咨询公司的创始人莫里·哈尼根说：“公司不是总能明白吸引人才与留住人才之间的关系，这一点很可笑。这些公司不断招聘人，其结果却见不到比上一个季度有什么改善。”人力资源经理们估计，在考虑所有因素以后──不仅包括付给猎头公司的费用，还包括因为雇员离开公司而失去的关系，新雇员在学习阶段的低效率，以及同事指导他们所花费的时间──替换雇员的成本可以高达辞职者工资的150%。因此，企业在招聘人才的时候，更要挖空心思地去留住人才。

NO.2“淡旺季用工调剂”

据福州新闻网2014年4月15日报道：昨日福建省人社厅副巡视员王建民在接受中国福建政府网专访时透露，今后我省将在全国率先探索推广“淡旺季用工调剂”，推动实现人力资源的“削峰填谷”，缓解部分企业用工高峰时招工难问题。据悉，“淡旺季用工调剂”还将被编成工作经验，转发全国各地参考借鉴。

据悉，“淡旺季用工调剂”，简而言之就是一种优化人力资源配置的做法，通过减少用工短时闲置，盘活人力资源的存量。企业间用工调剂主要在同地区同行业企业间开展，个别企业跨行业甚至跨地区调剂，以“企业签订借工协议、团队打包借出”为主要形式。企业间通过协商，签订用工调剂协议，明确用工调剂相关内容，将包括管理人员、技工、普工在内的工组或车间整体借出，在组织管理、团队协作和技能水平等方面既有一定的质量保证，也增加员工的企业归属感，最大限度减少借出员工流失率。

“淡旺季用工调剂”在海事船舶企业之间是否可行？应该如何实施？做为相关政府部门和企业管理者不妨对此多加留意。

NO.3好马爱吃回头草

记得有一部电影中描写女主人公每天在树上系一条黄手帕，等待着男主人公回来。结果，男主人公就真的回来了。

海事船舶企业也要向这位女主人公学习。因为即使最好的办法有时也会失败，关键人物仍会离开公司。但挽留人才的努力却不应该到此结束。例如，斯普林特公司和恩霍伊泽-布希公司等准备在雇员跳槽六个月以后打电话给他们，请他们回答“你离开公司的真正原因是什么”等问题。另外一些公司则以亲切关心为借口（“嗨，新工作怎么样？”），尽力争取跳了槽的人回到公司。对很多人来说，公司在第一次雇用他们时也许没有发现他们真正的价值所在，也没能达到挽留的目的，但在第二次，你就可能发现金子。

NO.4窈窕淑女君子好逑

“夫妻双双把家还”

海事船舶企业，一般以男性员工为主。在一些造船厂，女性简直是“稀有动物”。

有一个玩笑是这样说的：船厂员工、航海船员最容易找老婆了，为什么？因为标准低，放眼看去都觉得是美女。当然这只是玩笑话，但从中可以看出很多信息。

对于即将从事行业的毕业生来说，大学四年读的是“和尚学院”，毕业之后心里面自然不会甘愿去“和尚公司”。

一项调查数据表明，IT行业的行政、人力部门70%以上都是女性为主。海事船舶企业具有特殊性，注定企业本身女性不可能居多，但公司的一些人事、后勤何不用单身女性呢？如此一来，收到的效果或许不止是“1+1=2”那么简单。

同时，对于已经结婚的男性员工，不如在公司寻找、创造一些合理职位提供给其家属。

杀人当攻其心，用人当定其心！

NO.5员工一生一起走

在餐饮行业有这样的案例：美国有一项名为饭店企业联盟(HBA)的计划，旨在寻找和鼓励高中生参加饭店培训。使之日后成为饭店员工或督导。这个计划的关键在于，需要一些饭店企业与学校合作并提供从学校到工作的指导。雇主集团是一个3家饭店管理公司25名雇主的联盟，主要从事招聘员工的合作开发。

另外，一些企业发现跟上招聘的时代潮流是当前最难的事，如更多地关心员工的思想、身体和精神是最基础的也是最有效的。这种方法是把员工管理侧重于在传统或非传统企业中培养员工的终身技术、生活品味、个人兴趣规划等，这样做的结果是提高招聘的质量和员工队伍的稳定性，因此这个方法值得尝试。

对于海事船舶企业来说，由于行业限制，人才培养过程漫长。当和众多政府部门协调，进行终审制员工计划。

篇4：新员工招工

进入2010年，在我市经济企稳复苏，大型项目不断引进和企业订单持续增加的大背景下，部分企业出现了用工紧张的状况。目前，我市人力资源市场最紧缺的仍是操作工。本文浅析了秦皇岛市操作工人“招工难”的成因，并为解决“招工难”的问题提出了相应对策。

一、操作工人的界定

随着中国改革开放的发展，国内外资企业越来越多，以秦皇岛为例，主要以日、韩、台资企业为主，这些企业主要从事电子产品生产、机械制造加工、机械冷加工等。由于这些外资企业的进入，需要大量生产线工作人员，于是便有了操作工一族。操作工一般是指外出务工人员，蓝领技工以及技校毕业生等。他们想找到适合的工作，一般通过就业指导中心、招聘会、报刊招聘信息、登录秦皇岛信息港、赶集网、民工网等网站的途径。

二、操作工人“招工难”的成因分析

（一）从国家政策的角度看

秦市操作工人有相当一部分来源于农村外出务工人员，因此中央颁布的新农村政策对招工起着至关重要的作用。就改变农民收入的农村政策而言，主要有两个方面，一是减轻农民负担的相关政策，二是促进农民增收的相关政策。“十一五”期间，国家对“三农”问题的重视和对农业投入的加大，农村的生产环境和生产条件也正在逐渐改善，粮油和其它农副产品价格在一定时期保持了稳定，并有逐渐增长的趋势。农业的再生产成本降低，相应的收益增加，这在一定程度上刺激了农民工由打工转向务农的积极性，部分农民重新考虑在家种田的价值，权衡利弊，选择留在家里种田，这样自由自在，还能免受背井离乡、思家念儿之苦，这就直接导致了秦市那些工时长、活计脏、劳动强度大的企业劳动力的缺失。

（二）从企业的角度看

1、低端的经营模式

我国虽是制造业大国，但以前的制造业发展模式是低端的，并且严重的依赖廉价劳动力。企业最为明显的经营模式是“订单经济”。简单地概括这种模式就是订单多了就大量招工，订单不足的时候就裁撤冗员。这种模式导致在订单较多的季节里，从事简单加工的劳动密集型企业会出现“招工难”的现象。

2、低水平的薪酬待遇

目前，操作工权益保障度偏低，主要表现在工资待遇低、合同签约率低、劳动条件差和保障措施不足、劳动时间长、劳动强度高、参加社会保险比例低等问题。这都会导致企业出现“招工难”的情况发生。

（三）从操作工自身的角度看

由于产业的升级和企业规模、技术的不断提升，企业对于操作工的技能要求也不断升高，工人现有的文化程度及素质已难以满足用工要求。而企业在对新员工的培训过程中，普遍是低工资或无工资，而且管理严格，所学的知识和生产技术相对复杂，一般从培训到正式上

岗需要1-3个月的时间，导致部分务工人员不愿在企业里继续工作。

三、解决“招工难”的对策分析

（一）企业要合理提高操作工人薪酬水平并改善其工作生活环境 “招工难”现象的出现，使得企业不得不开始考虑提高操作工人的工资和福利待遇。因为由劳动力不足导致无法开工给企业所带来的损失，已经远远大于因提高工资待遇所带来的成本提高。更多的企业老板认识到，要吸引员工，人性化、人情味的管理很关键，企业不光要用工资，还要用感情和文化来留人，要让员工有家的感觉，有归属感和归宿感，要营造富有吸引力的企业文化。

（二）操作工要努力提高自身素质，紧跟时代要求

要彻底解决“招工难”问题，仅靠政府创造公平、宽松的有利于生存的制度环境，改善企业劳资关系是不够的，还需要操作工人自身素质得到相应的提高。工人只有通过自身努力具备了一定的技术能力与谋生手段，才能最终占据一些比较理想、重要的岗位。

（三）相关部门建立用工信息网络，及时准确反映劳动力的供需情况

为此，我市各级劳动就业部门积极应对，及时采取各项措施，通过搭建供需平台、组织企业外出招聘，通过到村、镇等基层召开专场招聘会和“送岗位下乡”等专项活动，让企业和劳动者“结对子”。这样一方面能解决由于信息不对称导致的企业招工难的问题，另一方面促进农村剩余劳动力外出务工，变盲目流动为有序输出，实现了双赢。

篇5：招工情况工作汇报

对于公司出现的用工短缺的问题，这不是一个偶然。不仅是我们企业出现这种问题，作为珠三角和长三角这样的中国经济增长引擎地区都在一定程度上出现用工短缺问题，甚至是到了相当严重地步，导致很多企业在“用工荒”浪潮中举步维艰，最后支持不住而倒闭。仔细分析不难看出这是中国经济社会转型期的特有现象。中国不断变化的劳动力状况以及整体上的现代社会是中国出现用工荒问题的根本所在。同时，用工荒的出现也是加速中国产业结构调整，加紧沿海发达地区产业转型的良好契机。

结构调整和产业转型不是一蹴而就的，相对现阶段的用工荒就是一个艰巨的挑战。以往企业招工都是“坐、等、靠”。但是，现在不仅要“走出去、请进来”，而且要在国家政策范围内给予工人更多的待遇吸引，这在以往是不可想象的。

据劳动部门估算，节后我们泉州全市估计缺工15.3万人，熟练工的需求较大，制造业、批发和零售业、居民服务和其他服务业位居行业用工量前三位。为解决这次用工荒的问题，泉州市在节后组成5个招工团，组织100家企业分赴10省（市）的20座城市招工。以解决目前泉州企业“用工荒”的问题。为吸引内地人员到泉州就业，泉州用工企业普遍开出了保底工资1200元至1700元，熟练工人月工资1500元至3000元的优厚待遇。招聘单位不仅为职工办理“三险一金”，同时还提出包吃住、保证双休日、过年包车或包机送工人返乡、安排子女上学、分配夫妻房、安置家属就业等待遇以吸引用工。

公司针对本企业的普工欠缺也加入了这次招聘会。我们和泉州市的其他知名企业一起，走访了湖北的几个劳务输出大县、市。总的情况不容乐观。

一、面对用工荒，本地企业也难独善其身。

3月29日，我们来到了招工征途的第一站，湖北武汉市。在飞机上与兄弟单位畅谈这次用工紧缺，想来内地人员比较冗员，招工应该有保障。同他们也统一了口径，统一了招工条件，待遇保障等工作。保证最大限度的能够吸引更多的工人。

走在武汉的市区街头满目都是招工简章和广告，我们粗略的看了看，很多招工简章上都没有限制年龄、学历、经验、等招工条件，而且开出的用工待遇相对我们开出的待遇一点也不差，看来内地缺工也很严重。我们联系了当地的劳务输出部门，得到的答复是本地企业现在招工都比较困难，小企业在现在要求待遇好、工资高的情况下一般都难以维持。大型企业都有在这边办厂和开分厂的情况。而后得知，我们泉州已经是第六波来湖北招工的省份，在之前已经有广东、上海、江苏、浙江等省市相继过来都进行过现场招聘，待遇都不错，但是反映都不是很好。当地的劳务部门也答应带我们去当地的劳务输出大县、市去走访。

3月30日，我们为了节约时间，也想印证一下昨天当地劳务部门所说的这个情况。联系了相关的人员，我们鲤城区劳动局一行人直赴招工征途的第二站当地的劳务输出大市黄石市。经过我们仔细询问应聘人员，他们给出的答案是：长久以来，福建企业待遇比较低，劳动强度大，工作环境差，流水线时间长的形象难以得到根本的改变。很大一部分劳务人员流入到长、珠三角地区。本地企业的优势在于家门口工作，工人家庭因素占了主导也有一部分人员愿意留在当地。这次招工，福建企业的待遇和工资虽然普遍都有提高，但是相比其他中国经济增长引擎地区还是有相当的差距。这也是造成这次招工难的原因之一。

二、应对招工难，企业储备人才联合办学。

3月31日，我们来到了招工征途的第三站阳新县和大冶县。两个县市共计面积2708平方公里，人口约有130万左右，其中农村人口80万左右，城

镇人口约20万左右。就阳新一个县在外务工人员就达到了30万。两县大概有21个鞋厂、化工厂等厂矿企业，涵盖冶金、建材、化工等行业。金、银、铜、钼、铀、锰等矿藏丰富，当地丰富的人才和矿产资源吸引了不少大型企业在本地投资办厂或做相关产业的经营。

4月1日，我们来到了黄石中等专业学校走访，这是国家级重点中等职业学校，由六所技校组成。政府出资办学，得到湖北省重点扶持。该校占地600亩，为全日制学校，可容纳生源1万人左右，在校学生4000人，学制为3年，在校攻读两年，在企业实习一年，开设有轻工、电子、服装、第三产业等相关专业，定期有省级的职业技能大赛，吸引不少国内大型企业来本校招贤纳士。许多大型企业都有在该校成立技能型、紧缺型人才培养基地。在该校我们看到许多班级都有冠名，如松下集团、格兰仕集团、上海广大等，这样的冠名比比皆是。从中我们看到了校企联合的优势，就在于可以结合企业自身特点侧重培养急需人才，企业资深人员授课，学员接受程度高，学制时间短。实际操作后就可以直接上岗，比企业招工新员工成长期大大缩短。学员的忠诚度也相当高，保证了人才的不外流。该校的就业率历年来居全省首位，开学与就业率都达到了100%。据该校负责人介绍该校的目的就只有二个，那就是高质量的就业和全方位的服务。给学生提供专业对口的岗位，这样有利于学生有个好的发展环境，提高就业机会。给企业提供高素质、高标准的人才服务，企业对学生的能力提升也有相对的推动作用。同时，也给该校起到了良好的宣传作用。

作为100个贫困县之一的阳新县，政府处于忧患意识。对外地企业、国内外大型企业在本地投资办厂给予了相当的税收优惠，招商引资的力度很大，到当地办厂给予适当免税等优惠。在当地建立了阳新职教中心，是由劳动局亲自监管的职业技能培训机构，占地208亩。有完整的实验车间，结合了成人广播电视大学的学历教育和职业技能相结合的职业技能培训学校。在校生2800人，主修模具、数控、电工、电子、服装、幼师、计算机、护理、保健等11个相关专业。学生结业合格后有上海、浙江、宁波等省市的安置办给予安置。该校的陈校长给出了这样的职业技能的贴切评价“雨露计划”，针对当前的用工荒，特别是熟练工、技术工确实可以称得上“雨露”。

三、摒弃旧思路，出台新措施打赢人才战

这次招工困惑揭开的同时，也让我们深深反思。对于一个劳动力依然极度过剩的国家，“用工荒”的出现是一个让人深思的话题。为什么大型企业不存在用工难的问题？我们企业在国际金融危机的见底和外需的逐步回暖以及国内经济刺激计划作用的发挥，需求的回升为企业的生产经营提供充足的业务订单的同时，怎样应对用工需求的增大呢？不外乎以下几个问题。

（1）薪酬不高，难以满足预期。

经济社会的不断发展，在促进城乡居民生活水平不断提高的同时，也让城乡差距进一步拉大，城市尤其是大中城市的生活成本的不断提高，使得作为企业工人的外来民工在无法享受到本地一样的各种社会福利和保障同时，却同等地承受和本地人相同的生活成本，这样一来，民工对工资预期也会随之有所提高，企业如果继续靠低廉的工资招工，显然难以吸引到所需要的工人。

（2）不重长远，缺乏用工储备。

部分企业特别是中小企业仍错误地认为我国劳动力资源充沛，企业用人可以召之即来，挥之即去。在用工方面任然固守临时观念，缺少长远打算，对劳工缺乏应有的尊重，不注重建立自己的劳动力储备，从而导致一旦用工需求急剧增加时就变得手足无措，无法应对。而前些时候受金融危机影响，一些企业为降低生产成本，采取降薪、裁员的举措很让不少民工身心受伤。

（3）墨守成规，缺少用工应变。

随着经济社会发展，劳动力市场也在逐步发生变化，从对象讲现在的劳

动工人已经由一代民工向二代乃至三代转化，也就是说当前的劳工主体主要是80后和90后群体，这些80后、90后外出打工，已经不是简单地位了获得工资劳动报酬，更主要地是为了实现个人价值、扩大视野和体验享受生活，这种情况下，如果我们的企业还象当初对待一代民工那样来对待这些80、90后民工，显然已经不合时宜。

（4）优势弱化，就业选择多向。

中西部的快速发展和崛起给当地民工提供了更多的就业选择机会，这样以来沿海省份长期以来在用工方面所拥有的区位比较优势也就逐步弱化和消失。在同等乃至更低的条件下，当地人宁愿选择本地就业，也不愿背井离乡、远走他乡打工。

此外部分企业用工短缺还与自身生产技术层次不高有关，尤其是粗放型、劳工密集型企业存在用工短缺的问题更为严重。

综上所述，怎样解决这些问题就值得我们认真商榷。我在这里也提出我的几点意见和建议。

1、技术改造，挖潜增效。在条件允许的情况下，对现有设备进行更新或技术改造，淘汰落后产能和设备，同时对员工进行技术培训和优化组合，提高生产效率和质量。

2、增加薪酬，提高待遇。用人单位能否提供一份有竞争力的工资待遇是每个应聘员工首要考虑的因素。因此，企业招工，要充分考虑员工生活成本增加和生活水平提高等显示因素，适当提高工人工资和福利待遇。

3、搞好配套，加强保障。考虑到现在80、90后民工对生活质量、生活舒适度有一定要求等特点，企业除了优化生产环境外，还要注重搞好生活设施配套和文化娱乐配套，以营造拴心留人环境。

4、未雨绸缪，建立储备。企业人力资源部门在搞好企业自身现有员工保有储备的基础上，还应根据企业未来发展情况加强与当地政府、与劳务输出

地政府建立联系，为企业发展建立人力储备。

5、人文关怀，增强凝聚力。企业能否招到人、留住人，除了有竞争力的工资待遇和良好的生活硬件设施外，重要的还要看企业能否尊重人、关心人。看企业有没有自己的人文特色。一个能够以人为本、充满人文关怀的企业必然是一个具有强大凝聚力的企业，这样企业的何愁聚不到人力人才。

以上是这次自己去湖北招工之行的初浅体会,仅供公司领导参考,有不足之处请指正.倪必跃