中厨员工军训计划

中厨员工军训计划（通用2篇）

篇1：中厨员工军训计划

出品部中厨优秀员工评选方案

一、目的为了更好地体现“一起成长、一起升级”的人才管理政策，充分挖掘2012年度工作表现优异的员工和优秀事迹，拟定本方案，用于对2012年度优秀员工的选拔操作工作。

二、评选原则.1.优秀员工人选应以各部门基层员工为主，管理层员工为辅；

2.优秀员工人选应能够获得多数员工的认同及经过开会公选的；

3.部门绩效状况是评选优秀员工的基础，一个绩效很差的部门很难有表现优异的员工，评选优秀员工首先应考虑绩效表现比较好的部门。

4.以公司正式员工；

5.评选过程中应注重对客观优秀事迹的收集和验证；

6.评选尽量保持各管理层级间进行充分沟通，对有保密要求的事宜不能外泄。

三、成立优秀员工评定小组及奖项

1.成立评定小组是确保评选活动在公司管理层控制之下进行的必要保障；同时由于评定小组由管理层各级领导组成，能够使评选获得各方认可、客观和公平的工作氛围。

2.优秀员工评定委员会的组成：

出品总监、1至2人

部门主管2至4人

人事专员（出品助理）

3.委员会的职责：

召开优秀员工评定会议，拟订评选计划、安排评选各项具体事宜；

评定各提名人选的绩效情况并给出结论。

4.制定：《评定小组成员名单》

5.设定奖项

贡献奖2名奖金为300元/人

优秀奖3名奖金为200元/人

四、申报名额分布

1.按1：20比例申报优秀员工人选（即根据部门总人数1/20得出的四舍五入的整数申报）

2.部门人数不足20人的，按1人申报。

3.制定：《优秀员工侯选名额分配表》

五、确定优秀员工评定标准

1.优秀员工的评定标准为德（容表﹑礼貌﹑纪律）、勤（岗位责任）绩（工作效力）制（出勤制度）四个方面，每方面确定三至十项具体指标和积分，按考核总积分排名来确定奖级，形成《优秀员工评定考核标准》；

2.基层人选和管理层人选因工作性质不同而在各项指标的权重方面有所不同；

3.《优秀员工评定标准》用于申报优秀员工提名人选前的参考信息和对优秀员工提名人选进行考评活动。

4.制定：《优秀员工评定考核标准》

六、推荐和申报提名人选

1.下列人员可以推荐优秀员工提名人选：总经理、出品总监、人事专员。

2.各部门按《优秀员工侯选名额分配表》名额进行申报。

3.部门如有成绩特别优异须进行申报的而名额不允许的，直接向总经理申报。

4.推荐人选不占申报人选名额。

5.制定：《优秀员工提名申报表》（含推荐）

七、汇总提名人选名单并公示:

1.人事专员对各方推荐和申报的人选进行资格审核，确定名单，发布公告进行公示。

2.制定：《优秀员工提名人选名单》

八、对提名人选考评

1.优秀员工评定小组对提名人选进行考评。

2.考评流程：

评定小组根据员工表现及事迹，依据《优秀员工评定标准》填写《出品部考核明细表》。《考核明细表》评价后总分等级为卓越级，优秀级、良好级。

《考核明细表》汇总，统计成绩。

取得卓越级根据成绩排名确定为《贡献奖》员工，优秀级根据成绩排名确定为《优秀奖》员工，具体数量视考核结果而定。

3.制定：《出品部考核明细表》《出品部考核成绩汇总表》

九、确定优秀员工人选

1.根据《考核成绩汇总表》及总经理指示，评定小组和各方反馈意见确定最终人选。

2.形成《优秀员工名单及事迹简介》报出品总监核实，呈报公司领导审核、总经理审批。

3.制定：《优秀员工名单及事迹简介》

十、编写优秀员工发言稿

1.优秀员工名单经审批后，员工所在部门编撰《优秀员工代表发言稿》，并在表彰大会上发言。稿件报人事专员备案。

2.制定：《优秀员工代表发言稿》

十一、奖励方式

奖励工作坚持精神奖励与物质奖励相结合，重在精神奖励的原则。召开表彰大会向获奖者颁发“优秀员工”证书，并获得金钱或实物的奖励

十二、附件：

1.《评定小组成员名单》

2.《优秀员工侯选名额分配表》

3.《优秀员工评定考核标准》

4.《优秀员工提名申报表》

5.《优秀员工提名人选名单》

6.《出品部绩效考核明细表》

7.《出品部绩效考核汇总表》

8.《优秀员工名单及事迹简介》

9.《优秀员工代表发言稿》

篇2：“危机爱抚”危机中员工援助计划

在国外, 金融风暴以来流行一种名为危机中员工援助计划 (TCEAP) 的服务, 就是帮助组织成员克服经济危机中的压力和心理方面的困难。

其实TCEAP (the crisis employee's aid progra) 直译为危机中员工援助计划, 源于以往企业管理中的EAP (员工帮助计划) , 新增了金融危机中物质与心理等方面有效激励的内容。如今中国一些大企业也开始注意到金融危机中员工物质与精神健康问题, 并积极地引入TCEAP服务。

完美的“危机爱抚”管理

EAP (员工援助计划) 最早由美国人发明, 初始用于解决员工酗酒、吸毒和不良药物影响带来的心理障碍, 后来发展成为企业的一种人性化管理方法:为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。当今国际企业新创的TCEAP (危机中员工援助计划) , 是企业在机构设置、员工就业、薪酬方案等诸多方面都处于“拯救危机”阶段, 用TCEAP来调整企业处于经济危机中所有人的心态、生态、形态和状态, 并通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人生活状态提供的专业指导、培训和咨询, 旨在危机中帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题, 提高员工在企业中的工作绩效, 堪称完美之策。

截至2009年2月, 世界财富500强中有88%以上的企业建立了TCEAP项目。日本企业在应用TCEAP时创造了一种被称为“危杨心理爱抚”管理的模式。一些企业除了颁布不裁员、不降薪的协定之外, 还设置了放松室、发泄室、茶室等来缓解员工的危机紧张情绪;或者制订员工事业健康修改计划和改善危机中生存的可行方案, 帮助员工克服经济问题, 提高危机中心理健康程度;还有的是设置一系列防范金融危机课程进行例行的生存与健康检查, 进行心理卫生的自律训练、生存分析和心理检查等。

TCEAP在发达国家很流行

如今, TCEAP已经发展成一种综合性的危机援助服务, 其内容包括金融压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性产业危机事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题等等各个方面, 全面帮助企业与员工解决特殊问题。解决这些问题的核心目的在于使员工在纷繁复杂的金融危机问题中得到解脱, 管理和减轻员工的压力, 维护企业精神与员工心理健康。研究表明, TCEAP的实施可以大幅度提高企业的竞争力和知名度, 同时提高员工的凝聚力和创新能力, 而且降低员工的医疗费用, 减少由生存与健康方面原因造成的问题等。

近来, 美国企业的TCEAP非常普及, 特别是奥巴马就任总统之后, 三大汽车企业、各州政府部门和军队都开始广泛采用此类服务。据统计, 目前在美国有四分之一以上的企业员工开始享受着TCEAP服务, 大多数员工超过500人的企业目前都已有了TCEAP服务管理程序, 员工人数在100～490人的企业70%以上也有TCEAP, 并且这个数字还在不断增加。这说明美国企业和社会对金融危机中员工的压力、就业生存和心理健康问题非常重视。

在英国, 全部企业员工中有近25%受到TCEAP服务。英国专家的研究显示:由于2008年华尔街风暴带来的经济危机压力所造成的企业管理与员工健康问题的损失竟达整个GDP的23.6%!而TCEAP则被视为企业解决金融危机压力问题的最佳解决方案。

现代职场危机压力分析

在这次金融危机中, 来自于硬管理的压力企业在机构设置、薪酬方案、业绩考评、人事变动、员工协作、管理效率等诸多方面, 目前都因为TCEAP革新的深入而处于“试水”阶段。这是一个循环往复的发展过程, 企业要发展, 这些改革就没有完。所有这些问题都与员工的切身利益息息相关, 即通常所说的牵一发而动全身。这个时期里各种不稳定因素都在考验着新老企业那其实已经非常脆弱的神经, 而处在决策层的企业神经中枢也许是最容易出问题的地方。

在员工方面, 就业压力、企业人际关系紧张和陌生的企业文化压力, 对个人业绩成长的忧虑、发展的困惑和对企业发展走向的担忧所形成的不可名状的心理暗示, 这一切都给企业构成一种“无形”的压力而使人惶惶不可终日。还有诸如破产与并购过程中业务再造而必须的角色变换、大量裁员形成的沟通困难, 只能靠企业实施大型的TCEAP新型管理方法与员工心理调试项目来解决;而即使没有其他类似的强大的“精神打击”的出现, 对员工也是一种心灵关怀和精神安抚。

新企业实施TCEAP的巨大效益

一般说来, 新创企业在机构设置、薪酬方案、业绩考评、人事变动、员工协作、管理效率等诸多方面都处于“试水”阶段, 要经过不断的“适应性”探索才能初步确定上述与每个员工都息息相关的问题。但是在金融危机中, 新创企业的各种不稳定因素更是考验着新企业那非常脆弱的神经, 而处在决策层的企业神经中枢是最容易出问题的地方, 于是靠TCEAP来调整企业的经营策略、管理方法与竞争目标以及所有人的心态、生态、形态和状态才是万全之策。

新创企业员工主要的心理压力有三方面:第一, 刚刚摆脱了就业压力下惊慌未定的心境, 立刻又被一种前途未卜的金融危机新恐惧所笼罩;第二, 面对金融危机新环境特别是新的人际关系所产生的种种不适应以及企业文化的陌生感所造成的心理区隔;第三, 对金融危机中公司业绩成长的忧虑、对个人发展的困惑和对企业发展走向的担忧所形成的不可名状的心理暗示。

为了保持新创企业生命力和提高员工心理健康度, 新创企业只能依靠TCEAP来调整企业的经营策略、管理方法与竞争目标, 同时要求员工定期接受心理咨询, 并把这作为制度化的福利措施;同时运用行为疗法对员工的不良行为进行改善;在选择中高层管理人员时, 用心理学方法对候选人已具备的能力、发展潜力进行全面了解, 由于企业能够正确用人和用最好的人, 就会在危机中给新创企业带来巨大的效益。

中国企业需要TCEAP

在金融危机中, TCEAP管理是企业的必胜法宝。在国外, TCEAP已给企业带来的产值效益与非财务收益, 除了提高留职率、提升员工士气、改善组织气氛外, 还将建立尊重员工价值、关心员工困境的文化;培养注重解决问题和个人发展的学习型文化;帮助企业更好地应对金融危机中业务重组、并购、裁员等变革和困境;改善管理风格、沟通关系和组织、工作设计……这些正是现代企业文化建设渴望达到的新目标。

有调查显示, 由于2008年华尔街风暴带来的经济危机, 目前有20%的中国 (尤其是大城市) 员工感到压力过大。近年来的一些研究开始发现, 我国抑郁症患者的发病率相当高, 而在一些高焦虑、高压力的工作环境, 如中小企业、个体企业与地方公司中, 这一比例可能还会更高。一些与金融危机压力和心理问题有关的身心疾病 (如高血压、冠心病) 的发病率也越来越高, 因此, 中国也在呼唤TCEAP的到来。但由于传统观念的影响, 企业关注员工心理的意识还非常淡薄。专家认为, 中国的TCEAP不能停留于以往实施EAP时解决一些具体的、现实的企业与员工个人的问题, 还应重视TCEAP, 使企业能够预防与解决经济危机中发生的一系列自身问题与员工心理问题, 主要针对正常的人而不是出了问题的人。