雇主责任险索赔指引

雇主责任险索赔指引（精选4篇）

篇1：雇主责任险索赔指引

雇主责任险索赔指引

保单号：被保险人：

请及时收集、提供下述已勾选材料：

□1.出险通知书

□2.索赔申请书

□3.第一现场和受损财产照片

□4.财产损失或人身伤害的情况报告

□5.损失是因被保险人经营业务发生意外事故造成的证明材料

□6.在册雇员名单

□7.病历复印件、医疗费收据及住院医药明细清单

□8.如需索赔误工费，请提供考勤卡、由伤者本人签名的当月实发工资复印件

□9.如赔案涉及伤残者，请提供劳动部门或县级以上医院的伤残鉴定证明

□10如赔案涉及死亡赔偿，请提供死亡证明以及户口注销证明

□11.赔款收据

□12.赔付协议书

□13.权益转让书（保险事故涉及第三者责任的赔案）

□14.相关法律诉讼资料

□15其他保险人认为必要的资料

本指引意在协助被保险人准备索赔资料，以期进一步推进赔案工作，不代表我司对本 事故是否构成保单责任有任何明示或默示的承认。

案件经办人及联系方式：

姓名：电话：

传真：邮箱：

篇2：雇主责任险索赔指引

核心提示：在传统观念中，保姆与雇主的关系就是劳动关系。其实不然！这个看似“另类”的案例，无论是给当事保姆、雇主还是广大市民读者都上了生动一课。而雇佣住家保姆，是否就意味着是24小时雇佣？在此期间，如果保姆意外受伤，雇主是不是就必须承担责任？保姆与雇主之间究竟是怎样的法律关系？请看主办法官及法学专家以案说法。

为什么洗澡摔伤保姆向雇主索赔3万元败诉？ 法院：保姆摔伤时未从事家政工作，雇主不存在过错

保姆在雇主家洗澡，脚下一滑摔伤，导致左手臂骨折。保姆认为，是雇主让她24小时上班，她劳累过度摔伤的，雇主应该赔偿她损失，并将雇主告上了南宁市青秀区法院。法院认为，保姆受伤时没有从事与家政服务有关的工作，雇主不应承担赔偿责任。目前，判决已经生效。

保姆：24小时从事家政工作劳累过度摔伤雇主该赔

今年40多岁的阿云（化名）从事家政服务有几年时间了。2009年10月的一天，经南宁市某家政公司介绍，到青秀区的小覃（化名）家做保姆。阿云每天的工作主要是买菜做饭、打扫卫生，双方约定保姆每月工资为1500元。

阿云说，在2010年9月3日前，她都是上午9时30分工作至晚上8时。2010年9月4日起，按照小覃夫妇的要求，她开始做住家保姆，全天24小时在小覃家中。可阿云刚待到第三天就出事了。当年9月6日中午1时许，阿云洗澡时，在小覃家的卫生间意外摔伤。

摔伤后，阿云自己马上到医院门诊进行治疗，医院诊断她的左肱骨大结节骨折，并给她对症治疗。阿云为此花了近500元医药费。对阿云摔伤，小覃也很同情她，在给阿云发工资时，小覃还多给了她1000元。

然而，阿云自己也料想不到的是，5个月后，她却因这次摔伤骨折住进了医院。原来，受伤几个月后，阿云老感觉左肩疼痛，并且不能活动。2011年1月初，阿云住院一检查，医生发现她骨折已愈合，但患有左肩关节粘连。无奈，阿云只好手术治疗，为此她花去医疗费1.6万多元。

去年3月初，阿云出院后，便将小覃夫妇告上了青秀区法院。阿云说，她是因小覃夫妇的要求24小时在她家从事家政服务工作。因为劳累过度，导致洗澡时头晕摔伤。小覃夫妇对她的受伤存在重大过错，应负全部责任。她因为受伤左肩不能动，前后9个月不能工作。小覃夫妇应该赔偿她医疗费、误工费等各项损失3.1万多元。雇主：

不穿鞋洗澡导致摔倒 非工作时间与己无关

去年9月，法院公开审理该案。法庭上，阿云到底是24小时的住家保姆，还是按时上下班的钟点工？双方为此争执不休。

阿云强调她是24小时在雇主家服务。而小覃夫妇说，阿云从事的是买菜做饭、打扫卫生等基本的家务劳动，没有24小时工作的必要，且他们也从没要求阿云24小时工作。阿云自称“劳累过度”，根本就没有证据证实。阿云摔伤是因为她洗澡时不穿鞋所致，是她自身疏忽大意造成的，雇主对此没有过错。

而且，阿云受伤后，已经进行了相关治疗，并且治愈。由于阿云没有依照医嘱在复位脱夹板后，进行功能恢复性锻炼，从而导致左骨肩关节出现粘连。由此产生的手术医疗和误工费用，与他们无关。更何况，阿云摔伤时，并不是从事与家政服务有关的工作。她的摔伤不属于劳务行为所致，他们不应承担赔偿责任。

法院：保姆洗澡自己摔伤雇主无过错不担责

阿云到底是住家保姆还是钟点工？法院对此并没有进行最终认定。法院认为，阿云与小覃夫妇之间存在家政服务劳务雇佣关系。依照《侵权责任法》第35条的规定，提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。

在该案中，阿云认为她受伤，是因为小覃夫妇要求她24小时工作。她因此劳累过度，导致洗澡时头晕摔伤。可由于阿云提供的证据，不能证实事实情况，法院不予采信。法院认为，阿云是因天气炎热，为解暑冲凉在洗澡时不慎失足摔伤。伤害发生时，阿云并未从事与家政服务有关的工作。因此小覃夫妇对阿云洗澡时摔倒所受伤害，不存在过错。法院判决，驳回阿云的诉讼请求。是什么？

雇主与保姆之间并非劳动关系

释疑：发生伤害纠纷，只能依据过错原则担责 提醒：事先约定责权义务，共同防范意外风险 眼下在邕城，请个住家保姆带孩子、照顾老人，请个钟点工打理家务，这样的家庭非常多。由于保姆这个行业的特殊性，哪些是保姆的工作时间，常常很难清晰介定，尤其是住家保姆。

雇个住家保姆，是否就意味着是24小时雇佣？雇主就该24小时负责？雇主与保姆之间究竟是怎样的法律关系？带着这些疑问，15日，记者采访了主办该案的法官及法学专家。

释疑：主办该案的黄法官告诉记者，雇主与保姆之间并非劳动关系，而是家务服务雇佣关系，不同于单位与劳动者之间的雇佣关系。因此，发生伤害纠纷，不能适用劳动法。而只能依据过错原则，来判定双方该承担的责任。

“雇主与保姆之间，实际上是民事服务合同关系。我们国家把家庭保姆排除在劳动法之外的。很多人以为家庭保姆工作时间受伤，就算工伤，这是个误区。”广西政法管理干部学院副教授张萍如是说。张萍一直从事劳动法的研究教学。

张萍说，按照她的理解，雇主与保姆之间产生纠纷，只能算是民事争议。现实中，很多人混淆了这个法律关系，常常用劳动法的一些规定，来看待双方之间的纠纷。而承担民事责任，依据的是过错归责原则。也就是说，不管你是24小时保姆，还是钟点工。保姆摔伤后雇主要承担责任，必须是雇主有过错。或者保姆因工作而受伤，这是基本条件。

张萍告诉记者，在我国民法中，有无过错责任的规定，就是当事一方没有任何过错，也要承担责任。可只有产品缺陷致人损害、高度危险作业致人损害、环境污染致人损害等损害赔偿案件，才适用该条款。而雇主与保姆之间的人身伤害，并不在此列。

提醒：雇主与保姆该怎样保障各自的权益？黄法官与张萍共同建议，双方在事前就应明确约定，包括工作时间、工作内容，以及双方的责任、权利、义务等。这样，一旦发生因工作或非因工作受伤，就可以清晰地界定。

张萍说，他们双方可以在服务协议中，对工作时间、工作内容等进行详细约定。结合保姆照顾的不同对象，就可以清晰看出哪个时段属于对方的工作时间。而且，民法中有约定优先的规定，如果双方约定清楚，出现纠纷，就能依据约定，分辨哪些是保姆自己的过错，哪些是各有一部分责任。

名词解释 无过错责任

无过错责任：也叫无过失责任原则。它是指损害的发生既不是加害人的故意也不是受害人的故意和第三人的故意造成的，但法律规定由加害人承担民事责任的一种特殊归责原则；它是一种基于法定特殊侵权行为的归责原则，其目的在于保护受害人合法权益，有效弥补受害人因特殊侵权行为所造成的损失。它与过错责任原则、公平责任原则共同构成现代司法制度中侵权民事责任的三大归责原则。

典型适用无过错责任的案件有：产品缺陷致人损害、高度危险作业致人损害、环境污染致人损害、地面施工致人损害、饲养的动物致人损害等损害赔偿案件。

案例链接

江苏常州：保姆不慎摔伤 雇主赔6.5万

孙大妈在雇主陈某家为其老母亲做护理工作。2007年1月底，因孙大妈操作不慎，其先后两次摔倒致伤；后经医院诊治，用去医疗费5万余元，并于2008年4月30日自己到医院申请伤残鉴定，经医院认定为七级伤残。双方经协商达成协议，由陈某一次性赔偿孙大妈3万元。

篇3：雇主替代责任内部追偿问题研究

( 一) 雇主未参与侵权行为

雇主承担侵权责任并非传统意义上为自己的侵权行为负责, 其承担责任的理论基础是法律的特殊规定。如果雇主也参与了雇员的侵权行为, 则成立的是共同侵权行为。雇员和雇主两人共同实施侵权行为根据我国侵权法的规定应当承担连带责任, 此时雇主对自己的行为负责是有正当依据的, 而不用再由法律特殊规定。 (1)

( 二) 雇主已经承担了赔偿责任

各国法律之所以规定雇主承担替代责任, 其主旨在于雇主的经济实力要强于雇员的经济实力, 雇主承担赔偿责任更加有力于受害人得到赔偿, 而不至于因为雇员的经济实力薄弱而延迟得到赔偿的时间。如果雇主在未赔偿受害人的情况优先向雇员求偿, 就违反了法律规定雇主替代责任的意义。只有雇主向受害人承担了赔偿责任, 才证明了雇主因雇员的侵权行为受到了损失, 此时雇主才有向雇员追偿的前提。

( 三) 雇员职务行为不当

雇员在执行职务的过程中应当遵守国家法律、符合行业规定和雇主的要求。如果雇员在执行职务的过程中违反了上述规定, 造成他人合法权益的损害。雇主在承当赔偿责任后又权利向雇员进行追偿, 因为如果不对雇员进行追偿, 极有可能造成雇员执行职务的随意性、不恪守行业规定。

如何判断雇员的职务行为不当呢? 首先就应当确定雇员的行为是否属与职务行为。出于更好的保护受害者的考虑, 加大受害者受到赔偿的可能性, 在判断雇主是否需承担赔偿责任时, 雇员职务的行为的判断标准是采用客观性标准的。但是在判断雇主是否对雇员的追偿范围时, 出于平衡雇主和雇员利益的考虑, 雇员职务行为的判断标准采用的是主客观结合, 并结合实际清空加以判断。由于两种判断标准的差异, 在判断雇员的行为是否属于职务行为时, 可能有两种判断结果。1. 无论是客观性标准判断还是主客观结合判断, 雇员的行为均属于职务行为。此时雇主就应当对雇员的侵权行为承担责任。2. 客观性标准判断属于职务行为, 而采用主客观结合的标准雇员的行为不属于职务行为。那么雇主此时就应当享有对雇员的追偿权。只有准确的判断了雇员的行为是否属于职务行为, 才能对职务行为是否不断进行判断。所以如何判断职务行为是故意职务行为不当判断的关键。

( 四) 雇员主观存在故意或重大过失

目前大多数国家对雇主向雇员求偿做出了限制, 认为只有在雇员是主观故意或者过失的情况下雇主才有求偿权。 (2) 对追偿加以限制的理论依据一般有三个原因:

首先, 雇主因雇员执行职务而获得的利益要远远的高于雇员执行职务而获得的报酬, 基于这一原因雇主承担更大的风险才符合公平要件。并且雇员在执行职务的过程中很难做到毫无过失, 这是雇主在雇佣雇员时就应预见的情况。如因雇员的一点过失就承担全部责任, 这对雇员是十分不公的。

其次, 如果雇员造成他人的损害时基于主观故意的或重大过失, 理应为自己的行为负责。雇主替代雇员承担赔偿责任是基于对受害人的保护, 而不是否定了雇员应当赔偿的义务。如果即使在雇员故意或重大过失的情况下仍不许雇主追偿, 这无异给了雇员故意损害他人权益或不认真工作的借口, 极有可能滋生罪恶, 不利于社会发展。

最后, 在司法实践中判断主观过失的大小并不容易, 把追偿范围限定在雇员故意或重大过失有益于实践操作。实践中判断一般过失大小多是由法官自由裁量, 限定雇主追偿范围也有利于法官自由裁量的统一。

二、雇主追偿的正当性

( 一) 控制与监督理论

控制与监督理论认为雇主之所以要对雇员的侵权行为负责, 是因为雇主对雇员有控制和监督的义务。在手工业时期这一理论显然是有其正当性的, 因为那时候雇主对雇员的工作是直接发布命令的, 并且有十分严密的监控。但是在经济飞速发展的今天, 社会分工进一步细化这导致雇主不可能对雇员的每项工作都严密控制。并且大部分雇主对专业知识的缺乏也使对雇员的控制失去可能性。所以因为雇主对雇员的控制与监督, 而不允许雇主对雇员求偿显然是对雇主是不公的。由于在当今社会上雇主的控制与监督能力减弱, 在承担赔偿后向雇员求偿是有其正当性的。

( 二) 公共政策理论

公共政策理论认为雇主承担责任的原因是雇主的经济能力要强于雇员, 并且雇主可以通过商品或服务将损失分散给消费者。这一理论显然是有缺陷的。因为并非所有的雇主的经济都强与雇员, 对于经营规模较小的雇主也很难将经济损失分散给消费者。虽然这一理论保护了雇员的利益, 可是显然对部分雇主是不公的。由于损失分散理论并不适用于全部雇主, 经济能力也并非所有雇主都比雇员强, 所以允许雇主承担损害赔偿后想雇员追偿是符合现代社会发展的。

三、雇主求偿的范围

在雇员主观是故意或者中大过失的情况下, 雇主享有求偿权。但是求偿的范围却没有明确的规定。有的观点认为, 雇主承担赔偿后, 应当向雇员全额追偿。也有的观点主张参照连带责任进行分摊, 而我国司法实践中主张将追偿范围交由法官根据案件的具体情况自由裁量。一般有两个标准来确定求偿的范围:

( 一) 双方主观过错程度

确定雇主的追偿范围首先就应当明确双方的过错程度, 再根据过错程度来确定双方应当承担的责任大小。一般通过以下三方面来确定雇员的过错程度: 1. 雇员在执行职务的过程中是否违反了行业规定。如果雇员违反了行业规定则应当认为雇员存在重大过失。2. 雇员是否未按职业要求执行职务。雇员被雇佣的前提是拥有职业技能, 并且熟知职业要求。如果雇员在执行职务时为按照职业要求, 则应当认定为重大过失。3. 雇员行为是否属于不当行为。雇员应当对潜在危险有所认识, 轻信也可以避过。 (3) 仍实施不当行为, 此时应当认定为重大过失。

雇主未直接实施侵权行为而承担责任, 这不符合一般侵权的构成要件。雇主需要承担赔偿责任主要是来源于未尽到注意义务。是否尽到注意义务主要从以下三方面判断: 1. 对雇员的选任。雇主雇佣雇员首先就应当确定雇员是否具有实施该职务的资格。特别是一些高危行业, 雇员的资格认定尤为重要。雇主应当对雇员资质进行严格的审查, 以确保安全。2. 对雇员的指示和监督。虽然当今社会雇主严格的指示和控制已经不再适用, 不能做硬项要求。但对于雇员职务的方面应当是确定安全和不违反法律要求的。3. 对安全工作条件的提供。雇主应当为雇员提供一个安全的工作环境, 如果是因为工作条件对他人的合法权益造成损害, 此时应当认定为雇主存在错误。

在分别认定雇主和雇员的主观错误后, 还应当通过比较雇主和雇员错的大小来判断承担责任的大小。比较责任大小这一环节需要法官还结合具体案件的情况自由裁量。

( 二) 双方经济能力

判断雇主追偿范围的大小, 还应考虑双方经济能力这一因素。无论是国外学者还是在我国的司法实践中, 都认为应当考虑双方经济能力这一因素。 (4) 但经济能力却不能作为决定性的因素。如果过分的考虑经济能力, 则会造成雇主不能向雇员追偿这一现象。但如过不考虑经济能力, 则会使雇员的生活十分困难, 这显然是不人道的。所以笔者人为在考虑双方经济能力的因素时应当有一定的限制, 要保证雇员的生存权。在确定雇主向雇员追偿的范围时应当考虑雇员偿还之后是否会能维持基本的生活水平。

注释

1 曾培芳, 李宗明.论雇主求偿权[J].南京理工大学学报, 2007 (1) .

2 詹森林.民事法理与判例研究[M].北京:中国政法大学出版社, 2002:315.

3 张新宝.侵权责任构成要件研究[M].北京:法律出版社, 2000:438.

篇4：浅议雇主责任中的责任承担形式

关键词：雇主责任；无过错责任；追偿权

一、 雇主责任的归责原则

（一）雇主责任的概念

雇主责任指在雇佣关系中雇员在雇主的指引监督下，履行因雇佣关系产生的职责时因故意或过失给第三人造成损害的，由雇主承担责任的一种侵权责任形式。最早可在古罗马《十二铜表法》找到雇主责任的雏形：“家属或奴隶因私犯而造成损害的，家长、家主负赔偿之责任，或把他们交被害人处理。”①此后，雇主责任的适用范围经历了由广到窄再到广的发展过程。今天，一般认为雇主责任的适用范围是雇员在雇佣过程中实施的所有侵权行为。②

（二）雇主责任的归责原则

各地区在立法上对雇主责任中采用了不同的归责原则：

1.德国、日本民法典采用的是过错推定归责原则。只要雇主能证明其在选任、监督方面不存在过错，雇主就可以免除责任。然而，在企业内部制度日益完善的今天，雇主想要以其尽了选任、管理义务为由作抗辩显得越来越容易。为了弥补过错推定归责原则的这一缺陷，在实务上德国采取通过其他立法来限定雇主责任的免除。日本更是从20世纪20年代以来雇主的无过错抗辩几乎得不到法院的认可。③

2.我国台湾地区采用过错责任与衡平责任相结合的归责原则。在承认雇主可以通过自证无过错而免责的基础上，为了保护受害人的利益，允许法官在受害人申请时，根据受害人与雇主的经济情况酌情要求雇主承担部分或全部的赔偿。这就使得雇主实际上不能通过证明自己无过错而免责。

3.《法国民法典》采用的是无过错责任归责原则。无过错责任是指，不管雇主在雇佣过程中是否存在选任或监督上的过失，均需要对雇员在雇佣过程中对第三人的侵权行为承担责任。无过错责任更符合侵权责任法填补损害的功能，更能保护受害者请求权的实现，而且简化了审判过程中的举证环节。不管是采用过错推定责任还是过错责任与衡平责任相结合的归责原则，在实务中得出的结果都与采用无过错责任归责原则殊途同归。我国的《侵权责任法》因为没有规定雇主尽到选任、监督义务可以免责，因此认为我国采用的也是无过错责任归责原则。④

二、 雇主责任外部承担的形式

（一） 雇主与雇员之间承担连带责任

《德国民法典》及我国台湾地区雇主与雇员均是侵权责任的义务主体。受害人可以以雇主为被告也可以以雇员为被告。但雇主与雇员承担连带责任，有违侵权责任法中连带责任的产生要求。从客观上雇主与雇员之间并不存在共同侵权行为，主观上雇主与雇员之间也没有共同侵权的故意。如果雇主与雇员之间存在共同侵权行为与共同的故意，那雇主承担的就不是替代的雇主责任而是自己的侵权责任了。

（二）雇主与雇员之间成立不真正连带责任

这是法国司法中所采用的雇主责任外部承担形式。在此形式下雇主与雇员均可以作为被告。受害人完全可以只起诉雇员，此时雇员不得向雇主主张求偿权。若受害人仅起诉雇主，雇主可向雇员主张求偿权。⑤虽然《法国民法典》对雇主责任采用的是无过错归责原则，但毕竟侵权行为是雇员的故意或过失造成的，而且无过错归责原则目的只是为了更好的保护受害人的利益而不是要追究雇主的责任，因此，当受害人向雇员提出赔偿要求且雇员具有赔偿能力时，理应接受受害人的诉讼请求。但在实务上，受害人偏向于以具有经济优势的雇主作为被告，以使自己的权益得到更好的保护。

（三） 由雇主来单独对外承担责任的形式

根据我国《侵权责任法》规定，我国采用的是由雇主单独对外承担责任的形式。有学者认为雇主责任的义务主体不是作为加害人的雇员而只能是加害人的雇主，雇主才是实体上的当事人即责任人和诉讼法上的当事人。⑥尽管采取单独对外承担责任的形式，受害人仍然享有选择权，可以根据雇主责任主张雇主为赔偿义务主体，也可以根据一般侵权责任主张雇员为赔偿义务主体。

三、 雇主责任中的内部承担

综上，我《侵权责任法》中的雇主责任是一项给予受害人高度保护，赋予雇主高度责任的一项侵权责任。通过规定无过错的归责原则使得雇主在雇员存在侵权行为时都必须先向受害人承担责任。而且雇主为雇主责任中的唯一义务人，这样不仅使雇主不能以无过错为由规避责任，也不能通过受害人的选择来规避责任。雇员的职务侵权行为切切实实地落到了雇主的头上，受害人的权益也得到了更确实的保护。

然而，如只着重对受害人的保护而忽视对雇主权益的保护、在对雇主赋予高度的责任却不对雇主的事后救济作出规范，对雇主是不公平的。故在雇主承担了责任以后，应当允许其对雇员追偿。尽管我国《侵权责任法》没有规定雇主在承担责任后可向雇员行使追偿权，但基于上述原因本文认为雇主还是可以根据其他法规或与雇员达成协议来实现对雇员的追偿。

（一） 雇员侵权行为存在故意或重大过失

依《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9条的规定，雇员应当对自己的故意或重大过失的侵权行为承担最终责任。雇主责任只是对雇员故意或重大过失的侵权行为的一种替代责任，只是基于法律规定对受害人权益的一种保障。雇主对雇员此侵权行为的承担不应视为雇主在雇佣过程中的合理成本。

然而在此情况下，雇主的追偿也不一定是完全的，应依具体情况而定：1.雇主不存在过错时，雇主可向存在故意的雇员全部追偿；雇员存在重大过错时，应视具体情况确定追偿额。2.雇主存在过错时，追偿权的行使应限于以雇员应承担的部分，雇主与雇员之间适用过失相抵原则，雇主对其过错应承担责任的部分不享有追偿权。

（二） 雇员侵权行为存在轻过失

依报偿理论，雇主对雇员在履行职责中因轻过失给第三人造成损害的承担，是雇主基于利用雇员而获取更大利润的合理对价。此时雇主不得以雇员存在过失为由向雇员形式追偿权。雇主基于雇员的轻过失只是雇主组织瑕疵的衍生物，为雇主的经营行为吸收，雇员可从赔偿责任中解放出来。⑦

四、 雇主追偿权的行使应与国情结合

根据我国雇佣用工的一般情况，大部分受雇人员都是来自于文化水平较低、家庭负担较重的人群。这类雇员本来从事的职业往往都是那些危险性大且广泛涉及公众面的工种，且受教育程度较低的影响，这类雇员比一般受过高等教育的雇员来说更容易与他人发生冲突而引起侵权行为。这类雇员的收入水平处于社会收入层次的低位，如果任由雇主行使追偿权，就会使此类雇员不堪重负。赋予雇主追偿权目的在于使雇主雇员间的利益一致和平衡，使雇主责任的规制更加符合侵权责任法的立法精神，故雇主在行使追偿权时必然受到限制。⑧（作者单位：广东财经大学）

参考文献

[1]王国锋：《有关雇主责任的几个问题》[J]，政府法制，2001 年第 1 期

[2]梁艳：《雇员侵权的雇主责任》[D]，吉林大学，2010年

[3]于敏：《日本侵权行为法》[M]，法律出版社，2006 年第 2 版，第 222页

[4]奚晓明主编：《<中华人民共和国侵权责任法>条文理解与适用》[M]，人民法院出版社2010年1月版，第 245 页

[5]郭小刚：《雇主责任制度研究》[D]，复旦大学，2012年

[6]白木仁：《雇主责任研究》[D]，中国政法大学，2011年

[7]班天可：《雇主责任的规则原则与劳动者解放》[J]，法学研究，2012年第3期