最佳雇主的最佳价值

2024-05-02

最佳雇主的最佳价值（精选七篇）

最佳雇主的最佳价值篇1

“快乐和生产力不单是互相影响, 实际上可以说两者密不可分。”美国著名商业评论家阿里安娜·赫芬顿在她的网站里说, “和缺少快乐的员工相比, 快乐的员工专心工作的时间要多出40%, 工作热情高出65%。”

那么, 我们来看看2014 年前三名“美国最适宜工作公司”是怎样通过人性化管理, 从而赢得人心的经验。

第一名:谷歌公司

伴随着天文数字的效益和规模的增长, 谷歌公司今年是第5次进入《财富》杂志排行榜, 也是第3 次荣登榜首, 上榜率超过所有其他公司。谷歌公司特别注重对员工的福利和奖励, 作为让员工的快乐感、创造力和生产力保持在最高水平的一种方式, 谷歌公司一直对员工福利进行着投资。

谷歌公司特有的改善员工生活的措施包括免费的美餐、健康食品加餐、独配洗衣间、无线网络数据传输、允许员工带宠物上班、在工作间配备医生和按摩师, 甚至女性员工还有5 个月的全薪、全福利产假, 还有其他各种福利。

谷歌公司在奖励员工上也进行了大量投资, CEO拉里·佩奇把奖励作为公司发展的重点, 如果员工为公司多付出5小时工作, 即使是自愿的, 也会得到50美元的奖励。

第二名:SAS商务软件公司

总部位于美国北卡罗来纳州的SAS公司今年是连续第二年获得亚军。人们愿意在这家全球最大私有软件公司工作的原因之一, 是它给予员工的世界顶尖的健康福利。据《财富》杂志说, SAS公司拥有一座6100 多平方米的保健中心, 里面配备着53名职业医生和包括3 名注册营养师、一名心理学家和多名家庭医生在内的护理组, 员工们 (以及他们的家属) 都可以享用这里的医疗保健和按摩, 按摩不是免费的, 但是价格低廉, 而且服务专业。

更值得一提的是, SAS公司对员工的福利和生活平衡两方面都进行了大量投资。2009 年, 全球有许多公司通过裁员和减少员工福利来降低成本, 但SAS公司丝毫没有动摇, 并鼓励员工保持工作与生活的平衡, 得到的回报是员工忠诚度的提高和业务上的整体成功。

SAS公司有一个生活网站, 宗旨就是“促进SAS公司员工和其家人在生活中全方位保持平衡”, 网站为员工们健康生活和保持工作与生活的平衡问题提供建议和指导, 而在温馨如家的工作区设有幼儿园, 方便员工照顾孩子。公司还为已婚员工开设课堂和研讨班, 就如何帮孩子选学校、如何支付孩子的大学费用以及如何处理离婚问题进行讲解。

第三名:波士顿咨询公司

作为达沃斯世界经济论坛职业健康联盟的一个成员, 波士顿咨询公司 (BCG) 的领导们一直通过高水平的福利措施, 把员工预防重大疾病、减轻员工工作压力和紧张情绪放在重要位置。

丰厚的薪酬、公司对员工的关怀和对社会公益事业的热情是员工们选择波士顿咨询公司的原因。2013 年7月, 波士顿咨询公司成立50 年纪念, 每位员工都收到了一张交互式触摸桌, 上面镌刻着公司创始人布鲁斯·汉德森最喜欢的一句箴言“:阿基米德曾说, 如果给他一个够长的杠杆和一个立足之地, 他可以撬动地球。现在, 我们有一个立足之地, 那就是波士顿咨询公司。”

“最佳雇主”的模糊镜像篇2

如今，虽然社会上对于“大学生素质正在逐年下降”的批评议论不绝于耳，但是大学生这一特殊的社会群体还是很多致力于人才培养的企业所不能忽视的资源。企业的需求催生了众多以大学生为主角的评选活动，因此数以万计尚未走出校园的大学生也就有机会参与到“最佳雇主”——这个原本以雇佣关系为基础的评选中。

按照主办方的说法，相对于那些已经拥有一定社会经验和工作经验的企业员工而言，即将走出校园的大学生在生活、工作、人际关系等各方面承担的社会压力较小，因此能够不受其他因素的制约，更加客观、公正地做出自己的判断。

然而笔者认为这同样也正是问题所在。

由于大学生并没有实际在企业工作的经历，仅仅只是站在外部来看这个企业，了解企业的途径十分有限，因此对于大学生而言，企业的外部形象、品牌知名度甚至是企业领袖个人魅力等因素很大程度上就代表了企业的全部。那么这些由大学生评选出来的“最佳雇主”又能够在多大程度代表企业形象呢?

以此次众多当选“最佳雇主”的互联网企业为例。

偶像效应。对于很多大学生来说，互联网是一个创造神话和梦想的行业。网易的丁磊、盛大的陈天桥在]0出头就先后成为中国首富；李彦宏在忍耐了多年的寂寞之后在纳斯达克一举上市，造就了数百位百万富翁，他们的成功让本来伴随互联网成长起来的大学生看到了实现梦想的可能。在这一刻，偶像效应在大学生和企业之间找到最佳的契合点。

就业机会。由于近年来大学生就业形势越来越严峻，很多大学生都在为工作发愁。而随着我国互联网产业的持续升温，很多互联网企业对于技术人才的需求正在逐年上升。这在很大程度上提升了企业在大学生心目中的形象。而像汽车这样发展不景气的行业能够为大学生提供的就业机会少之又少，因此企业能够为大学生提供多少就业机会是能否当选“大学生最佳雇主”的重要指标。

行业背景。能源、电力等是近几年发展迅速的行业，然而由于所处行业比较特殊，属于国家高度机密，很多大学生无法了解企业真实的信息，甚至很多老百姓不知道这个企业是千什么的。因此尽管这些企业实力雄厚并且在选拔人才上也投入了很大的精力，但是效果始终不甚理想。

尽管有以上种种疑虑，但是纵观整个榜单，上榜的公司无论是在全面薪酬体系、品牌实力还是在公司文化上都属行业内相对优秀的企业，都能够满足大学生“个人晋升和发展空间”这样的择业标准。

最佳雇主——第三种品牌的优势篇3

什么是雇主品牌?

雇主品牌这一概念产生于20世纪90年代初,是继企业产品品牌、形象品牌之后的第三种品牌。它是以雇主为主体,核心雇员为载体,以为雇员提供优质与特色服务为基础,旨在建立良好的雇主形象,提高雇主在人才市场的知名度与美誉度,从而汇聚优秀人才、提高企业核心竞争力的一种战略性品牌建设。近几年,随着人才竞争的加剧,雇主品牌日益受到企业的关注,成为人力资源战略的新方向。

雇主品牌直接针对雇员,包含外部品牌和内部品牌两部分。外部品牌是在潜在的雇员中树立品牌,提高外部优秀人才加入的意愿,为公司树立最佳工作场所形象;内部品牌即是公司人力资源管理在现有雇员中形成的品牌,对内准确描述企业核心使命,并获得企业员工一致认同的战略目标及策略。因此,雇主品牌意味着公司对雇员做出的价值承诺,不仅表现为公司为雇员提供良好的薪酬、福利、休假等,还体现在公司给雇员提供了发展机遇和增值空间,为现有及潜在雇员提供独特的工作经历。

雇主品牌的优势在哪里?

为什么卓越的雇主品牌会带来优厚的财务回报?这是因为雇主品牌可以帮助企业:

·提高组织美誉度,降低招聘成本。

·增强员工忠诚度,降低员工流失带来的成本,提高生产效率。

·帮助组织找到符合组织价值观的人才,降低错误选择带来的成本。

·雇主品牌增强企业品牌的无形资产。

成为最佳雇主会对企业招聘带来何种帮助呢?

首先,最佳雇主品牌是企业品牌的核心价值之一,是企业品牌经营的重要内容。最佳雇主会投入大量的时间、金钱和精力,以确保他们所雇用的人具有合适企业的技能、行为方式和价值观。

其次,最佳雇主品牌反映了劳动力市场上人才对企业的高度认同感。企业一旦在劳动力市场上确定了形象标竿,就能够在人才竞争价值链上抢占先机,取得人才竞争市场上的相对优势。调查显示,在吸引优秀员工方面,绝大部分的人力资源经理认为,优秀的雇主品牌更能够吸引优秀的人才。超过83%的人力资源经理为优秀雇主品牌吸引优秀员工投了赞成票,16%的人力资源经理认为优秀雇主品牌虽然没有薪资、发展机会等重要,但同样会对吸引优秀人才起到关键作用。只有1%的人力资源经理认为,优秀雇主品牌并不重要。

再者,最佳雇主,注重优化人才的生存环境,从而吸引优秀的职场人才加入。对于应聘者来讲,优秀的雇主品牌能够更清晰地传达企业的人才价值观,减少适应成本,同时更容易得到应聘者的信任,吸引更多员工的关注和加入。对于内部员工来讲,优秀的雇主品牌企业意味着员工认为应该更努力才能与企业相匹配,在这样的公司也有更强的荣誉感,离职可能性更低。

最后,最佳雇主品牌可以为人才创造一种体验价值。优秀的雇主品牌实质上营造了一种氛围,吸引外部人才加入,激励内部人才前进。

HR谈雇主品牌

“塑造良好的雇主品牌”是人力资源管理发展的重要趋势,有助于吸引与企业价值观相同的人才。

—一潘金云教授,中国人力资源开发研究会常务副会长、国家发改委研究员

雇主品牌的价值主要是为提升企业绩效和利润服务的,它能够从侧面衡量企业人力资源管理和组织文化的价值。通过雇主品牌指数能够有效地为了解企业人力资源管理的不足之处,改进企业管理服务。

——丁雪峰,北京爱普惠管理咨询公司总经理

雇主品牌管理的崭新理念与最佳创新实践,为常常分离的人力资源管理与市场营销之间架起了一座盼望已久的桥梁。其实这正是雇主品牌管理的亮点所在:即通过HR与PR(公共关系资源)的链接,实现顾客品牌与雇主品牌的互动:将市场营销、公共关系的理念和技术恰当引入到人力资源管理当中,帮助构建和传播企业雇主品牌。同时,HR的管理体系与以人为本的运作,可以支持企业战略营销的有效实施。有人把PR形象比喻成“航空塔”,把HR当作一架“飞机”——PR引导着HR安全着落,并到达目的地,将雇主品牌信息传递给目标听众。

——国际人力资源管理联合会主席、英国注册人力资源协会主席阿姆斯特朗雇主品牌指数的中心评价是员工对企业的认同感,对员工的评价应占更高比重。

沃尔玛：最佳雇主？还是最差雇主？篇4

因为员工关系，沃尔玛再一次成为媒体关注的热点。媒体报道：从4月11日起，深圳、长沙、青岛等地沃尔玛分店突然约谈各分店经理、主管级别员工，表示他们将被公司“优化”了。

优化方案有三个选择：一、降职降薪；二、平调外地；三、补偿离职。鉴于沃尔玛长期以来因为拒不建立工会而被戴上的“钉子户”帽子，这次管理结构的调整自然被媒体“判决”为一次“变相裁员”。按照这个优化计划，沃尔玛将减少一个管理层级，门店副总经理助理的职位被取消，每个店面十多个这个层级的基层管理人员失去了他们的岗位。对于好不容易从普通员工晋升到这个位置的助理们来说，这是一个沉重的打击，要不回到售货员的岗位上，要么到外地的新店任职，要么拿补偿走人。于是他们想到了“娘家”——工会，试图通过舆论和工会的压力保住自己的职位。

成为真正工会

就在上个月，全球著名的人力咨询公司翰威特(中国)评选的2009年中国企业最佳雇主中，沃尔玛荣获

“最佳雇主”称号。有人说“这是莫大的讽刺”。在我的记忆中，沃尔玛曾经也参与过央视的“CCTV年度雇主调查”活动，后来不知因为什么原因而退出。也就是说，虽然一直背着拒不建立工会的“黑心雇主”的黑锅，但沃尔玛谋求最佳雇主的努力从来没有停止过。接下来的问题自然是：以“优化”管理的名义调整员工职位，或者叫“变相裁员”，还能称得上是最佳雇主吗?

从1976年创立，沃尔玛一直保持着在美国国内绝不雇佣工会成员的纪录，这也成为其饱受抨击的主要原因之一。2005年，乔治亚大学特里商学院做了一次模拟民意测验，主题是“谁是美国最受憎恨的公司”，沃尔玛当选。沃尔玛把这种憎恨也带到了中国。他们根本就没有搞清楚工会在中国到底是一个什么样的组织，就按照惯性拒绝在公司里设置工会。在零售领域沃尔玛攻城略地，高歌猛进，因为工会的问题却一直背着不仁不义的黑锅。

尽管本人一直是一个员工利益的坚决维护者，一个《劳动合同法》的支持者，但在这个具体问题上，我不选择和那些被调整的员工坐在一条板凳上。在企业应对新的经营环境、调整组织架构时，一些人的利益受到触动是必然的，更何况现在还有一个全球经济衰退的大背景。能否成为最佳雇主，不决定于某一部分员工的评价，而决定于公司每个员工在这里工作的感受。也许还有更好的解决方案，也许还有更细致的沟通方式，但现在的优化方案与沃尔玛是不是最佳雇主无关。

在沃尔玛再一次遭到媒体诟病时，我想起的是沃尔玛对于中国工会发展的重大贡献。正是因为沃尔玛和全国总工会的长期谈判和拉锯，在斗争和谈判中成长起来的沃尔玛工会，已成为在中国最接近真正意义上的工会。

去年的一期《对话》节目中，在沃尔玛深圳布吉大芬村店电器部工作的一线员工李翼新，因为他的另一个身份——沃尔玛大芬村店工会主席，而坐在了主持人陈伟鸿旁边那个通常为跨国公司CEO准备的椅子上。

在节目中，李翼新讲述了他和其他工会代表与资方谈判的全过程。那次谈判的结果是李翼新代表沃尔玛在深圳的8000多名员工在一份与公司缔结的集体合同上签字。根据这份合同，未来两年内，这些员工的工资总额将以每年9％的速度增长。李翼新的谈判对手，坐在台下的沃尔玛中国人力资源副总裁王培对这次谈判的看法是：我觉得集体合同谈判的本质，是我们在一个很好的平等对立的平台上多加了一层沟通的关系，这本身就是双赢。这里面没有失败者。它的最终目标是促进企业的长远发展，同时保证员工在企业当中的稳定。

和谐关系的意味

人民大学常凯教授给这个谈判的评价是：它的意义就在于，在《劳动合同法》实施以后，中国的劳动关系下一步怎么走，它给出了一个我们可以参考的方向。集体谈判是落实《劳动合同法》非常重要的一个途径，也是构建企业和谐劳动关系的一个基本国际惯例。

节目现场谈论到无固定期限合同时，主持人问道：

“《劳动合同法》第十四条规定：劳动者在该用人单位，连续工作满十年的，连续订立两次固定期限劳动合同的，就可以签订无固定期限的劳动合同。但是现在在沃尔玛，你们工作了三年就可以签无固定期限合同，你当时是不是觉得特开心?”非常意外的是，李翼新回答：“对于无固定期限劳动合同，我们员工从来没有认为它就是铁饭碗。一开始，我们理解无固定期限的合同，就是企业可以随时让员工走人。”作为中国的普通工人，他们甚至已经不相信会有有利于普通员工的法律出台，下意识地就往不利于他们利益的方面想。

而对于无固定期限合同的理解，沃尔玛资方和很多企业的理解也是大相径庭。沃尔玛根本不认为这条规定有损于企业的利益，王培的解释是：因为沃尔玛从事的是服务性行业，员工的开心度直接影响到顾客的开心度，如何让员工对于他的工作安全感，有一个确定因素是非常重要的。另外，如果每年续签合同，实际人力物力的花费都会很大。

沃尔玛认为无固定期限合同有利于员工的稳定，因而也自然有利于企业的发展。沃尔玛的工会，是具有谈判能力的工会，而非仅仅是职工文娱活动的组织者和劳保福利的发放者。就凭这两条，虽然不能判定沃尔玛算不算最佳雇主，但绝对可以看到它对中国和谐劳资关系做出的贡献。

1932年3月，大萧条最深重时，美国总统胡佛签署了“诺里斯一拉瓜地亚法案”，宣布强迫雇员不得加入工会的“黄狗契约”为非法。这部法律依据的前提是：单个的工人总是无助的，除非他获得了这样的权利，可以通过工会去商谈其受雇的条款和条件。从此，工会代表员工与雇主的集体谈判成为美国的惯例。

虽然我无法判断沃尔玛是最佳雇主还是最差雇主，那要由沃尔玛的数万员工说了算，但沃尔玛在中国创造了一个先例——通过工会的作用建立起劳方与资方的真正博弈关系，在斗争与妥协中寻找平衡点。建立雇主品牌、成为最佳雇主，不再是雇主一方的责任和追求，而成为企业与员工的共同事业。

1970年代是美国劳资关系最缓和的时代，那时创立的沃尔玛不成立工会有其历史原因，但在当下，却在中国无意之中扮演了让中国工会真正成为工会的角色。历史在这里打了一个圈，其意义悠远深长。

最佳雇主的最佳价值篇5

通过分析得出要解决的问题:如何在青年求职者和大学生群体中提升陶氏化学最佳雇主的品牌形象?

Mad Men认为,提升陶氏的雇主形象,其对象不应只限于求职者这一单一类型,而应当扩展至一个近似的群体;其活动不应是思维断层的项目,而应是有内在心理学逻辑的整体。

因此,团队提出的解决方案是:设计一个符合心理学认知规律的三部曲传播计划,分阶段达到以下目的:1.唤起青年职业者及在校大学生对陶氏化学的注意(Awake);2.强化他们对陶氏化学的深度认知(Enhance);3.促使他们做出行动,加入陶氏化学(Action)。最终达到在目标群体中传播陶氏化学最佳雇主形象的目的。

认知唤起阶段(Awake)—“若公众混沌无知,用炸弹炸醒他们”

认知唤起阶段的主要任务是突出“陶氏化学”的存在。团队构建了一个基于人人网或者开心网等SNS的线上平台,利用趣味件的活动,如“找找陶氏在哪里”这一有奖线上活动,在公众中制造引爆点。参与者通过列举出身边包含陶氏化学产品的日用品而取得一定的奖励。有奖线上活动不仅仅是为了达到病毒传播的效果,更重要的是,通过以上游戏设计,能够最大限度地让公众感知陶氏对其日常生活的影响,将公众内心对化工企业陌生、冷漠、有害环境的刻板印象,转化为一种温馨的日常生活体验。这一阶段总时间为10天。

认知强化阶段(Enhance)—“诵经万遍,自可成佛”

认知强化阶段的主要任务是阐述“陶氏化学最佳雇主”的细节。在第一阶段产生的关注热度内,释放大量陶氏相关公关稿,持续吸引初具关注热情的受众。传播平台以社交网站为主,为达到病毒传播的效果,本阶段强调文案设计与受众心理研究,需要公关撰稿人员、陶氏技术人员、公关人员进行三方合作,确保传播策略、化学专业知识、公关专业知识正确,结合精准的受众心理分析,引发受众的“自传播”行为。这一阶段也是10天。

决策行动阶段(Action)—“只要你瞄得准,子弹论永不过时”

决策行动阶段的主要任务是将“陶氏化学最佳雇主”转为现实。在陶氏的线上平台和各个招聘合作方上打开“新元素计划”(招聘入口),并辅助一定程度的线上公关文案传播。本阶段不仅仅是为关注度达到临界点的受众提供一个转化为实际行动的入口,更是对整个传播策划的“考试”:与部分公关机构“务虚”的风格不同,这一活动更希望能够通过一个实在的数据,来表示策划的传播效果。这一阶段为15天。

除了挖掘心理学对公关传播的影响,同样重视传播策划的可控制性、可执行性与可监测性。在控制性方面,团队所设计策划全案由独立的三个阶段组成,分别配置三个不同的组织结构及预算,全案可以根据实际情况调整具体步骤前后次序、提前开展或者结束项目,并不会影响到全案的完整性。可执行性方面,项目支出源自一线公关公司的实际费用,确保策划案的落地。出于预算的考量,削减大部分的线下活动及线上广告,资金主要集中在病毒传播行为的推动上,最大效率使用预算。在监测性方面,各个阶段都有对应的监测标准。

从总体来看,本次策划的核心,实际上与陶氏所倡导的理念一致,即突出“人元素”。

专家点评

马立新陶氏化学(中国)投资有限公司大中华区公共事务总监

最佳雇主的最佳价值篇6

“中国大学生最佳雇主奖”由国内最大、最具权威性的专业人才招聘网站之一——中华英才网主办, 于2002年发起, 迄今已经成功举办了九年。“中国大学生最佳雇主奖”是目前国内针对大学生就业群体, 规模最大、最具影响力的雇主品牌进行调查之一, 得出的结果真实公正, 可以最大程度地反映大学生的普遍意愿之权威性奖项。因此, 每年调查结果的发布都会获得各大知名企业的极大关注。

在九年的调查中, 基于历年调研结果和测量专业要求, 中华英才网提作”、“有挑战性的工作机会四个方面考察大学生对企业育人理念、可提供的职业发展机会的重视程度。四是薪酬福利 (Compensation) , 从“丰厚、完善的员工福利”、“舒适的劳动工作环境”、“稳定的雇佣关系”、“有竞争力的收入水平”四个方面考察大学生对企业薪酬福利等保障性因素的重视程度。

从CBCD模型的综合考察分析来看, 一汽-大众在四个模型的表现上均可圈可点, 这得益于一汽-大众多年来持续关注雇主品牌的建设。一汽-大众经管会将雇主品牌建设作为年度重要的考核指标之一。由人力资源部牵头, 通过员工情绪晴雨表及员工满意度等项目的开展, 一汽-大众不断改进和提高自身内部管理体系和管理水平。在去年大众集团下属全球各企业的员工情绪晴雨表项目中, 一汽-大众排名第一, 这个成绩也再次说明经过不懈努力, 公司已具备良好的内部管理体系。

本次获得大奖也不同程度反映了业界同仁、专家和客户对一汽-大众在20年发展历程中重视员工的培养与成长, 努力创造人性化、和谐工作环境的充分肯定。