劳动合同争议咨询解读

劳动合同争议咨询解读（精选6篇）

篇1：劳动合同争议咨询解读

劳动合同争议咨询

劳动合同争议咨询

昨日，记者从省工商局了解到，为深度融入当地经济社会发展中，尤其是在实施“兴企业促发展”、“兴三农保增收”两大工程中，省工商局在合同监管执法中做了大量的工作。

一纸合同，充溢着工商人无尽的社会职责，无尽的社会担当。省工商局融入到每一个工作角色当中，当普及合同常识时，他们就成了教育者；当引导农民签订规范合同时，他们就成了指导师；当巡讲时，他们又成了培训师……

建立帮扶网络 引导社会风气

在合同帮农的工作中，省工商局在全省338个涉农工商分局（所）建立了“合同咨询服务指导站”，在村屯或较大的涉农企业设立联系点多个，形成了工商部门指导协调下的合同帮农组织，使农业生产经营者的需求及时得到反馈，诉求及时得到处理。

这时候，工商执法者的指导师的角色得到了充分地发挥。镇赉县工商局通过发放合同维权宣传册、上门现场指导、免费印发合同示范文本等多种方式，积极做好有关合同法律法规的宣传。长岭县工商局实行帮扶组织、行政指导、参照文本推广、合同调解监管等机制，依托28个合同帮农咨询服务指导站，发挥合同宣传、培育、审查、调解、查处等职能作用，大力促进订单农业发展，为农民带来直接经济效益3000多万元。

目前，合同咨询服务指导站已成为农业生产经营者和涉农企业发展致富的智囊站、依法经营的培训站、为“三农”保驾护航的维权站。

省工商局大力推进“企业+合同+农户”生产模式，引导农民改口头约定的习惯为签订规范合同，增强合同意识，掌握合同法律法规和签约基本知识，建立合同管理制度，把签约行为贯穿于经营活动的`始终。以来，指导签订涉农合同68.58万份，履约合同68.16万份，合同履约率达到98.1%。

帮助企业掌握动产抵押融资知识

在合同帮农行动中，省工商局执法人员既是指导师，又是宣传员，还是培训师。长岭县工商局除了自身举办培训外，还拨出专项培训经费，从劳动、司法、农业、商务、扶贫等部门请来授课教员，组织全县各乡镇农民专业合作社、农业协会负责人及种植、养殖大户和农村经纪人举办“涉农合同专题培训班”，重点讲解《合同法》、《消费者权益保***》、《反不正当竞争法》及市场营销管理等政策法规知识，并通过“以案说法”的形式，向参加培训的农户详细讲解常见的合同违约案例、如何规避合同风险，有效保护自身的合法权益。

为了帮助企业包括农村经济组织掌握动产抵押融资知识，，省工商局组织到各市州进行巡讲，组织了13期3100多家企业参加融资培训班，编辑并免费发放《商标权质押动产抵押股权质押融资知识问答》手册2万册。各市州局还将授课实况刻制成光碟登在网上，实施远程宣传、培训。

结合实施融资平台建设工作，他们采取向各类企业发出《致各级各类企业的一封信》、提供《融资指南》、制发《融资服务联系卡》、发送“融资需求服务短信”等多种方法，广

泛宣传工商能助企融资的服务措施、公示咨询服务责任人及电话，产生一种规模效应。年底统计，办理中小企业动产抵押融资150亿元，同比增加了39%，助企融资工作受到吉林省委省政府主要领导多次充分肯定。

指导农民签订订单合同书

为了规范基层工商分局所合同帮农工作的内容，省局在基层工商分局所全面推行“一所五书”工作法，指导签订农业订单合同书、办理动产抵押登记书、出具解决合同争议调解书、“守合同重信用”单位考核推荐书、查处合同违法案件处罚决定书。珲春市工商局专门成立了新农村建设办公室，研究制定涉农合同格式条款备案制度、涉农合同签约履约备案制度、调解涉农合同争议制度、建立涉农合同案件协查和上报制度等9项工作制度，加强对涉农合同条款的检查，规范统一订单合同的内容，进一步明确企业和农户双方的权利和义务。

 

篇2：劳动合同争议咨询解读

在坛子发贴的同时，不少人PM询问我关于劳动争议、劳动仲裁的问题，因此我特地开这个帖子就是想把这些问题聚集在一起，大家都可以参考，同样的问题就不用我回答N次了。

大家有什么问题还可以一起探讨!

篇3：劳动合同争议咨询解读

2006年2月, 某承包商与某德资业主签订施工总承包合同, 约定由承包商为该业主在上海某区建造厂房。总承包合同文本系采用FIDIC合同条件, 其中通用条款就“争议解决”作了如下约定: (1) 与本合同、业主导致, 或者与之相关的任何争议或者不同意见 (包括:业主的估价、或者其他决定) , 可以由任何一方当事人根据裁决规则提请裁决;但是友好协商的除外。裁决者应当为附件所列的人员。未能达成一致的, 将根据有关规则指定裁决者。 (2) 如果一方当事人对裁决者的决定不服, 或者未能在合理期限内作出决定的, 该方当事人可以在收到决定后20日内、或者裁决期限届满之日起20日内, 根据本条款的规定, 发出不服通知。 (3) 作为不服通知主旨的争议, 应当由上海的中国国际经济仲裁委员会 (CIETAC, 以下简称贸仲) (上海委员会) 根据贸仲的程序规则进行仲裁。贸仲的裁决是终局的, 并对双方当事人具有约束力。

系争工程竣工后, 双方因价款变更、工期和质量问题发生争议, 承包人找到笔者欲寻求法律救济。在仔细阅看合同文件后, 笔者注意到, 作为总承包合同附件的裁决者协议, 仅是一份空白的格式协议, 双方并未在协议中明确指定裁决者。在笔者的建议下, 承包商首先向业主致函, 表明由于双方在协议中未指定裁决者, 希望就未决事项与对方达成一致。但业主未予回应。

鉴于合同同时约定, 双方就裁决者人选未能达成一致的, 将根据有关规则指定裁决者。而FIDIC合同条件规定, 如双方未能就提名达成一致, 可由FIDIC主席或其指定人员推荐。但结合本案当事人的具体情况, 若是严格遵循前述程序, 势必会延长争议的解决周期, 加大争议解决的难度, 包括成本。

笔者代理承包商首先尝试将争议提交贸仲上海分会。贸仲上海分会经审查后认为:由于合同一般条款中明确约定, 作为不服通知主旨的争议, 应当由上海的中国国际经济仲裁委员会 (CIETAC) (上海委员会) 根据贸仲的程序规则进行仲裁, 据此他们认为, 贸仲仅在因对裁决决定发生争议时就该争议进行仲裁。如果未经裁决, 没有出现约定的仲裁事项, 则他们无权仲裁。

于是, 承包商便向上海市第一中级人民法院提起民事诉讼。一中院经审查后认为, 双方在总承包合同中明确约定争议由贸仲上海分会裁决, 该仲裁条款合法有效。故本案争议事项应当由贸仲上海分会裁决, 法院对本案不具有管辖权。据此裁定驳回原告起诉。在法院就此作出裁定后, 贸仲上海分会才正式受理承包商的仲裁申请。

【协力评析】

上述案件中, 因为合同对裁决前置程序约定不明, 承包商为此费尽周折。案件中涉及的裁决者前置程序即是国际工程界广泛采用的FIDIC合同条件中的DAB (Dispute Adjudication Board) , FIDIC合同条件中的DAB和世行项目中采用的DRB (Dispute Review Board) 都是借鉴最初在美国采用DRB的经验, 二者之间的规定大同小异, 均要求合同当事人在将争议提交司法或仲裁程序前, 应先经调解, 目的在于通过专业的第三方的参与, 有效解决传统争议解决方式的专业性不足和效率低下的问题, 快速定纷止争, 以确保项目的经济效益和社会效益。

2013版《建设工程施工合同 (示范文本) 》第20条“争议解决”中正式引入争议评审机制 (以下统一称DAB) , 其中第20.3款就DAB成员的确定、DAB作出决定应遵循的程序以及DAB作出决定的效力等事项作了详细规定。吸取上述案例中的教训, 笔者认为, 当事人在应用争议解决条款时应该注意下述事项:

第一, 在争议解决程序中是否采用DAB留由当事人双方自由约定。当事人若是无意采用该程序的, 应在合同专用条款中明确约定删除第20.3款。

第二, 双方若是自愿采用DAB前置程序的, 应首先就拟组成DAB的评审成员人选达成一致, 或者在专用条款中明确约定, 或者在争议发生后14天内选定。涉及需要选定三名评审员的, 在各自选定的1名评审员之外, 对于第3名评审员人选, 可通过双方商定或委托已选定的评审员确定或者由约定的专业评审机构指定。

当事人在选定或委托指定争议评审员时, 应当结合专业经验、口碑信誉、费用成本等多方面因素综合确定。通常情况下, 评审员应为相应专业的工程技术专家、合同管理专家、法律专家, 必要时还可临时聘请其他相关专业的顾问。国际工程案件中还要求评审专家有较高的英语水平, 更重要的是要在订立合同后的限定时间内组成DAB, 合同双方要相互批准对方所选择的专家 (国际案件中一般不能与合同任一方是同一国籍) , 而满足这些要求对许多业主方和承包商而言都是非常困难的。所以如上述案例所示, FIDIC在其编制的合同条件中即规定, 如双方未能就提名达成一致, 可由FIDIC主席或其指定人员推荐。我国小浪底水利枢纽的合同条件中亦规定, 如双方未能就任命达成一致, 可委托英国土木工程师联合会或斯德哥尔摩商院任命。

第三, 鉴于实践中诸多争议因为事关利益双方分歧较大, 致使争议久拖不决, 极大地浪费了社会资源, 降低了经济效益。引入DAB的目的就在于快速定纷止争, 所以, 若是DAB限期未能作出有效决定的, 当事人应当尽快启动仲裁或司法程序, 以提高争议解决效率。

第四, 对于DAB作出的决定, 经双方签字确认后, 对双方具有约束力, 双方应遵照执行。若是双方不愿接受或不履行DAB决定的, 双方可选择采取其他争议解决方式。换言之, DAB作出的决定本身没有强制力, 除非当事人一致认可, 自愿接受。为了推进争议解决进展, 当事人在专用条款中应就针对DAB作出决定提出异议的期限以及后续启动其他争议解决程序的期限作出明确规定。

篇4：劳动合同争议咨询解读

当前我国企业特别是非公企业劳动争议易发、多发，劳动争议呈总量居高态势。针对企业内部劳资双方沟通机制普遍缺失、劳动者的利益诉求表达渠道不畅、企业劳动争议调解委员会作用弱化等比较突出的问题，为贯彻《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，落实全国构建和谐劳动关系先进表彰暨经验交流会精神，按照“预防为主、基层为主、调解为主”的工作方针，推动企业建立健全调解组织、建立预防工作机制、完善调解制度、落实保障措施，建立企业内部劳动争议协商解决机制，提升企业自主解决争议的能力，特制定本《规定》。

《规定》分为总则、协商、调解、附则四部分，主要有以下特点：

一是建立企业内部劳资双方沟通协商机制。《规定》对企业构建和谐劳动关系、畅通劳动者利益诉求表达渠道、加强对劳动者的人文关怀提出明确要求。

二是着力解决争议处理中最为薄弱的协商问题。《规定》对劳动关系双方协商的原则、方式、参加人、时限及和解协议效力等作出明确规定。

三是切实加强企业劳动争议调解委员会建设。《规定》明确，大中型企业应当依法设立劳动争议调解委员会，有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分支机构设立调解委员会。总部调解委员会指导分支机构调解委员会开展预防调解工作。调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设立调解小组。建立小额简单案件由分支机构调解委员会处理，疑难复杂案件由总公司（总厂、总部）调解委员会处理的分类处理、分级负责、上下联动的工作机制。同时，明确小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作。

四是建立预防在先的工作机制。《规定》明确调解委员会除了具有调解劳动争议，聘任、解聘和管理调解员的基本职责外，还具有“宣传劳动保障法律、法规和政策；参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现的问题；参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案；协助企业建立劳动争议预防预警机制”等职责，既体现了“预防为主”的原则，又体现了在加强和创新社会管理中，管理环节上向更加重视源头治理转变的要求，同时也为和解、调解协议的履行提供了制度保障。

五是建立劳动争议调解协议的仲裁审查确认制度。为及时有效地维护当事人合法权益，提升调解组织的社会公信力，引导当事人更多选择调解方式解决争议，《规定》明确“双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请。仲裁委员会受理后，应当对调解协议进行审查，并根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十四条规定，对程序和内容合法有效的调解协议，出具调解书。”

篇5：劳动争议适用法律律师解读

（三）的解读应该也会很多，本人做了些劳动争议案件和劳资关系管理，愿就自己的心得体会对该解释进行一番评析，为了避免雷同，特别结合东莞或者珠三角的司法实践作一番评析，有评，也有析，以尽可能使我的解析在东莞或珠三角更具有一定的适用性和可操作性，以区别于其他省份或地域的解读。

本文仅供交流学习之用，不是权威法定解读，或存谬误！

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》已于2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过，现予公布，自2010年9月14日起施行。(法释〔2010〕12号)二○一○年九月十三日

为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。

第一条 劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。

解析：该条明确规定未办理社会保险手续导致的相关争议属于劳动争议，应予受理，其似乎来源于广东省高级人民法院、广东省仲裁委员会2008年6月23日发布的《关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见》第二条。其实早在2008年之前，东莞的司法实践中就对此予以受理，对于医疗保险和工伤保险一直按照该解释的原则来处理，这次规定仅仅是使司法实践有相应的法律依据而已。对于用人单位未缴纳医疗保险，导致劳动者无法享受医疗保险的支付待遇的，仲裁庭和法院会裁定由用人单位根据已经缴纳医疗保险的情况下，劳动者在社会保险基金中应享受的待遇为限，承担赔偿责任，用人单位未购买工伤保险的，劳动者因此发生工伤的，一切法律责任由用人单位承担。

但是该条仍未规定用人单位未缴纳社会保险，劳动者请求用人单位缴纳社会保险是否属于劳动争议，依据该解释，在东莞，劳动者请求用人单位缴纳社会保险的诉讼或仲裁请求，仍然不属于法院或仲裁机构的受理范围，只能根据《社会保险费征缴暂行条例》第十三条规定，由劳动保障行政部门责令用人单位缴纳。还有一个非常重要但普遍的问题，该条与广东省发布的指导意见相比，更进一步，没有将养老保险的损失赔偿排除在法院受理范围之外，也即如果用人单位未为劳动者缴纳养老保险，导致劳动者达到法定退休年龄时不能享受养老保险待遇，劳动者要求用人单位支付养老保险待遇即所谓的“退休金”法院也应受理，但是东莞法院能否受理？如果能够受理，那赔偿金如何计算？又是一个复杂的技术和法律问题。届时，劳动争议案件数量又将短时间内急剧上升，但对督促用人单位积极缴纳养老保险也具有相当重要的意义。

第二条 因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。

解析：该解释的目的在于区别政策性改制，政策性改制所产生的纠纷，应由相应主管部门处理，法院不应受理，但是企业依据自己意愿自行进行的改制行为所引发的劳动争议，法院应当受理，不过由于东莞国有企业较少，政策性改制所产生的纠纷相对少得多。

第三条

劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。

解析：劳动合同法第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”该条规定过去一直以来被认定为属于劳动行政部门处理范围，不属于仲裁或者司法诉讼范围，如果劳动者据此提出加付赔偿金，仲裁庭或者法院不予处理，而根据东莞的劳动执法实践，劳动行政部门行使该权利的动机或者机会几乎为零，也就是劳动者几乎不可能通过该方式拿到其劳动报酬，更不用说加付的赔偿金了，使得该条规定成为一纸空文，所以用人单位从来不怕该条规定。但是上述司法解释发布后，相关规定仍然不明确，我认为如果不弄清楚以下几个问题，劳动合同法第八十五条仍然会是一纸空文。

1、加付赔偿金的前提是否需要“劳动行政部门责令用人单位加付赔偿金”，如果需要该前提，则由于劳动行政部门几乎不可能动用该权力，使得劳动者权利仍然会落空，退一步讲，劳动行政部门责令用人单位加付赔偿金后，如果用人单位仍然不支付，劳动行政部门依法应可以将其移交给法院强制执行，而无需再通过仲裁或者诉讼途径耗费司法资源；

2、如果不需要该前提，是否还需要“用人单位责令用人单位支付劳动报酬……”这个前提，用人单位仍然不支付，劳动者即可以申请仲裁进而诉讼主张加付赔偿金？

3、抑或不需要这两个前提，一旦用人单位拖欠劳动者劳动报酬，劳动者即可据此申请仲裁进而诉讼主张加付50%到100%的赔偿金？如果是这种理解，则劳动者又掌握了一法律利器，同时该规定与劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中的25%的经济补偿金规定相冲突，根据法律效力高低、后法优于先法的原则，应优先使用《劳动合同法》，而用人单位则应小心应对，避免拖欠发生，一旦需要延期支付，应订立协议或者经得劳动者本人同意。但是据最高院的解读，以及该条的逻辑，需要劳动行政部门责令加付赔偿金，然后方可起诉才是正解，只不过该正解其实不符合劳动法实践，属于浪费立法资源和司法资源。

第四条 劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。

解析：劳动者与未办理营业执照的用人单位发生的争议，东莞的仲裁庭一直不予受理，以其为劳务纠纷为由，交由法院直接受理，该条规定明确了该类纠纷仍然属于劳动争议纠纷。劳动者维权时，应注意搜集未办理营业执照投资人信息的证据。

第五条 未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。

解析：该条规定了挂靠经营的诉讼主体问题。即实行挂靠经营、借用营业执照经营的用人单位，用人单位和营业执照都是当事人，应当承担连带责任（该条未明确规定）。

第六条 当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。

被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。

解析：该条规定突破了仲裁前臵的程序规定，我国劳动争议解决机制为一裁两审，所有仲裁请求都必须经过仲裁前臵程序，法院才能处理。但是该条规定仲裁机构遗漏了必须惨叫仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人，不受仲裁前臵程序约束，该条规定尤其适用于连带责任承担的劳动争议中。

第七条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

解析：依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位发生的用工争议，属于劳务关系，将该类人员排除在劳动法律关系主体之外。反向理解，这意味着达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位发生的用工争议，属于劳动争议，法院依法应予受理。

第八条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

解析：该条规定，正式承认了双重劳动关系，但是对于已经在一个用人单位工作，同时不属于上述人员，同时在其他单位工作，是否属于劳动关系呢？是否属于双重劳动关系呢？虽然《劳动合同法》第三十九条的规定，我们解读出劳动合同法承认双重劳动关系，但是从该条规定来看，至少从文义上反向理解，如果不属于上述情形的劳动者，同时在两个单位工作，就不存在双重劳动关系，否则该条规定纯属浪费立法资源，或者说列举规定过于狭窄。

第九条 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

解析：我们司法解释

（三）草案中看到是这样的：第一种意见：劳动者起诉追索超过两年前的加班费，由劳动者对已加班的事实负举证责任；劳动者起诉追索两年之内的加班费，由用人单位对劳动者未加班的事实负举证责任。(调解仲裁法第三十九条；最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第二条、第六条)

第二种意见：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在负有举证责任。劳动者有证据证明有用人单位掌握管理加班事实存在的证据的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。(调解仲裁法第六条)

显然，第一种意见明显优于第二种意见，第一种意见在广东执行了数年，效果良好（近两年ZF保护主义盛行，导致效果大打折扣），但是不知道为什么最高人民法院竟然会选择第二种意见，的确令国人大为吃惊，以至于我们认为该条解释规定是1995年颁布劳动法以来，劳动法律法规中反响最差的一条，被称为“恶法”。在广东，是既司法实践承认违反宪法的“月薪制”为合法后，对劳动者维护合法权益的又一次沉重打击，目前劳动者为了举证加班时间，只有通过以下方式维权：

1、保留工资条；

2、录音；

3、证人证言；

4、含强制性加班的厂规厂纪（规章制度）；

5、保留公司加班通告或通知；

6、保留加班时的工作内容证据。同时，对于用人单位，要规避支付加班工资的风险，倒挺容易：

1、员工加班不打卡，或者打电子卡、不签名；

2、加班实行申请审批制，员工不保留申请单；

3、工资条不显示加班时数和加班工资或者不发工资条（当然属于违法）……

第十条 劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

解析：该条规定完全参照《合同法》法理，使得用人单位和劳动者签订的协议法律效力得到强化，使得《劳动合同法》再次回归《合同法》，改变了以往司法实践中认定协议生效的前提是告知劳动者依法应当享受的数额，如果劳动者仍然接受低于法定数额的协议金额，才认定为有效。而现在该规定使得用人单位只要与劳动者签订了协议基本就会认定为合法，至于第二款，在司法实践中基本用不上，所谓重大误解和显失公平给仲裁员或法官裁量权，无法有效保护劳动者的权益。但以上是否包括工伤赔偿协议，没有明确规定，我们认为上述规定不包括工伤赔偿协议，如果用人单位未告知劳动者依法享受的工伤待遇，而协议支付低于劳动者的法定数额的，劳动者可以追偿工伤赔偿差额。

第十一条 劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。解析：该条规定了仲裁委员会调解的法律效力，调解生效后即具有法律效力，当事人应当依法执行，不具有反悔的权利，并且依法可以向人民法院申请强制执行。

第十二条 劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的，人民法院应予受理，但申请仲裁的案件存在下列事由的除外：

（一）移送管辖的；

（二）正在送达或送达延误的；

（三）等待另案诉讼结果、评残结论的；

（四）正在等待劳动人事争议仲裁委员会开庭的；

（五）启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的；

（六）其他正当事由。

当事人以劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决为由提起诉讼的，应当提交劳动人事争议仲裁委员会出具的受理通知书或者其他已接受仲裁申请的凭证或证明。

解析：该条规定了仲裁委员会逾期未受理和作出仲裁裁决，当事人直接向法院起诉的条件，但是该条列举的五种情形有两种情形让人费解，其表达远不如广东省高级人民法院和广东省仲裁委员会发布的指导意见明确和严谨。

1、移送管辖，移送管辖后即使超期也不应当受理？明显与立法目的不符。

2、正在等待劳动人事争议仲裁委员会开庭的，什么是“正在等待”？是否确定了开庭日期，超期了法院也不应当受理？这也与立法目的不符。某劳动者的仲裁于2010年9月25日立案受理后即确定于2011年2月25日开庭，是否属于正在等待开庭？

对于逾期未作出受理决定的，当事人可以提供仲裁委员会签收的资料清单为凭，对于逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以提供仲裁委员会的受理通知书作为提起诉讼的证据。

第十三条 劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。

解析：该条规定了终局裁决的数额标准，即劳动者有数项仲裁请求的，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当为终局裁决。这个规定给劳动者以启示：即当劳动者有数项仲裁请求时，其中有超过当地月最低工资标准十二个月金额的，也有未超过的，可以考虑将其分拆成两个仲裁案件，即将超过十个月最低工资金额的作为一个案件进行仲裁，将未超过的作为另一个案件申请仲裁，这样未超过的可以一裁终局，劳动者则可以先行获得部分赔偿，这对于急需要钱解决燃眉之急的劳动者而言是非常不错的选择。

但是，令人费解的是，东莞市各劳动争议仲裁庭在适用一裁终局时出现了奇观，即部分仲裁庭无论仲裁请求是否超过十个月最低工资金额，都不适用一裁终局，而部分镇区又适用，让人无所适从。

第十四条 劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。

解析：只要包含非终局裁决事项的，当事人不服的，一律作为非终局裁决处理。

第十五条 劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。

被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内，向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

解析：终局裁决后，劳动者向法院起诉，用人单位申请撤销该裁决的，用人单位的申请不予受理。劳动者撤诉或者被驳回起诉后，用人单位可以在收到裁定书三十日内向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，但是前提仍然是用人单位符合本条解释的第一款的规定提出了撤销仲裁申请？

第十六条 用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定。

解析：用人单位申请撤销终局裁决的，中级人民法院作出的驳回用人单位的申请的裁定或者撤销仲裁裁决的裁定为终局裁定，用人单位不能再行上诉。

第十七条 劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条规定向人民法院申请支付令，符合民事诉讼法第十七章督促程序规定的，人民法院应予受理。

依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接向人民法院起诉的，人民法院应当告知其先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

依据调解仲裁法第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的，人民法院应予受理。

解析：《劳动合同法》第三十条第二款：用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。因此，用人单位拖欠劳动者劳动报酬，但未达成任何协议的，劳动者申请支付令被法院裁定终结后，劳动者仍应当遵循仲裁前臵程序，先先劳动仲裁委员会申请仲裁，裁决后不服该裁决才能向法院起诉；《劳动争议调解仲裁法》第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。但是如果就拖欠的劳动报酬、经济补偿金、赔偿金、工伤医疗费等达成协议，申请支付令被法院终结后，可以直接持协议向法院起诉。

第十八条 劳动人事争议仲裁委员会作出终局裁决，劳动者向人民法院申请执行，用人单位向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行。

用人单位撤回撤销终局裁决申请或者其申请被驳回的，人民法院应当裁定恢复执行。仲裁裁决被撤销的，人民法院应当裁定终结执行。

用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后，又在执行程序中以相同理由提出不予执行抗辩的，人民法院不予支持。

篇6：劳动争议典型案例解读

——2008年7月劳动争议典型案例解读 特约撰稿

周斌

西门子：违法解雇赔偿员工135万元

[案例回放] 7月初，西门子（中国）有限公司上海分公司创下本市解雇赔偿之最。由西门子一次性支付给谢先生经济补偿金135万元。谢先生1995年6月进入上海西门子移动通信有限公司担任销售工作。2003年10月，被调入西门子（中国）有限公司担任公司安徽省总经理。今年4月18日，公司单方无理由将其解雇。谢先生6月向浦东新区劳动争议仲裁院申诉，要求公司恢复劳动关系，并支付非法解雇期间的工资及赔偿金。公司方坚持不肯恢复劳动关系，谢先生遂提出300万元的补偿要求。经过仲裁院调解，双方最终就补偿135万元达成一致。[关注指数] ★★★★★

[争议焦点] 为什么谢先生的赔偿可以高达135万元？ [法律解读] 据笔者了解，此案135万赔偿款其实分为两部分：违法解除劳动合同的经济补偿130万元和提前解除劳动合同的代通知金5万元。谢先生的月工资是5万元，按照每一年工龄折合一个月工资的标准，他在西门子总共十三年的经济补偿金就是65万元。

根据《劳动合同法》第四十八条规定，当浦东仲裁裁决西门子违法解除劳动合同时，他可以有两个选择，一是要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行；二是不要求继续履行劳动合同，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。65万元的二倍即130万元。谢先生最后选择了第二个方案。当然他的经济补偿都是以劳动者解约前12月的平均工资为计算基数的，《劳动合同法》规定：“本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”

但须注意的是，今年开始实施的《劳动合同法》对高收入劳动者经济补偿设定了双重上限，即经济补偿基数按当地上职工月平均工资三倍确定，经济补偿的年限最高不超过十二年。也许在不太久远的未来，“天价赔偿”将不复存在。

诗仙太白酒厂：强令两百职工“买断工龄”

[案例回放] 7月16日，重庆万州区人民法院开庭审理重庆诗仙太白酒厂佘祥国等204名职工起诉工厂“买断工龄”一案。重庆万州区人民检察院向法院发出支持民事起诉意见书，支持204名职工依法维护自身权益。佘祥国等204人先后于1976年3月至2005年9月受聘于重庆诗仙太白酒厂，在劳动关系存续期间，他们经常加班，工厂却不足额支付加班工资，对“临时工”未办理养老、医疗、失业等社会保险。2007年10月重庆诗仙太白酒厂进行整体改制，要求职工以每年1293元为标准“买断工龄”。为此，佘祥国等204人要求工厂支付加班费等、并确认买断工龄无效，从而引发劳动争议。在申请仲裁未获支持后，他们于今年5月向法院起诉。据悉，法院将择日宣判。[关注指数] ★★★★

[争议焦点] 为什么说重庆诗仙太白酒厂强令职工“买断工龄”涉嫌违法？

[法律解读] 一段时间以来，改制、转制、资产重组等，似乎成了一些企业随意裁减员工的挡箭牌，以至不少职工“谈转惊心”、“闻改色变”，好像一经改制转制，原劳动合同就成了一纸空文。其实，法律法规从来没有赋予企业，哪怕是改制、转制、资产重组企业单方面解除劳动合同的权利。

根据《劳动法》规定，因情势变化影响劳动合同履行的，用人单位应当与劳动者协商相应变更部分合同条款，使合同得以继续履行。经劳动关系双方当事人协商一致，也可以解除劳动合同。但是协商不成的，双方当事人应当继续履行原劳动合同。

应当说，在改制过程中，企业和职工都有一次重新选择的机会。劳动关系双方当事人的意愿，理应得到充分的尊重。但是，企业的转制、改制、资产重组，不能以减员裁员为目的，更不应取消协商程序，只留下解除劳动关系一条路。经济补偿金是劳动者在单位提出、双方协商一致解除劳动合同时，依法应得的待遇。但这并不意味着企业只要支付了经济补偿金，就可以不与职工协商而强行“买断工龄”，解除劳动合同。

贺利氏：取消的员工福利津贴得以恢复

[案例回放] 7月初，贺利氏“签约门”事件获得圆满解决，公司恢复了院取消的部分员工的福利津贴。此前公司的部分员工在与公司续签劳动合同前，还收到一份“关于福利项目调整的协议”，协议取消了员工原来享受的每月500元餐贴和200元的交通贴以及工龄工资等。“不签协议的后果，你们要考虑清楚。”面对人事部门的“暗示”，许多员工尽管心里很不愿意，但是为了保住工作，也只能签下这份“不平等合同”。公司未经职代会、集体协商等民主程序就取消员工福利、变更《员工手册》的做法，激起了工会及职工的强烈不满。后在徐汇区虹梅社区总工会的介入下，贺利氏公司表示会妥善解决此事，并开始与工会讨论开展集体协商的具体事宜。[关注指数] ★★★★

[争议焦点] 为什么说贺利氏先前的行为有违法嫌疑？ [法律解读] 《劳动合同法》规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

毫无疑问，“贺利氏”员工的餐贴、交通贴等都属于劳动报酬范围，而且在公司“员工手册”中都有明文规定。如果“员工手册”中的规定不作修改，个体劳动合同约定的待遇，理应不能低于“员工手册”中的相关规定；如果要修改“员工手册”的相关规定，必须依法经过集体协商。所以说“贺利氏”的这种行为，确有违反相关法律规定程序的嫌疑。

俗话说：“一根筷子易折，一把筷子难断。”劳动关系双方依法开展集体协商，是取得双赢的必由之路。

日立数据：“永久合同”照样可以解除

[案例回放] 7月15日，北京东城法院宣判京城首例无固定期限劳动合同解雇案。法院认为，日立数据以姜甜违反公司规章制度为由解除劳动合同并无不妥。2005年，姜甜（化名）入职日立数据，第二年10月与公司签订无固定期限劳动合同，职务是商务经理。2007年起其年基本工资为40.7万元，目标奖金为4.7万元。今年3月，公司与姜甜解除劳动合同。姜甜认为，日立数据是在无事实依据和法律依据情况下突然解除劳动合同的。日立数据称：姜甜的工作范围包括数据录入，但她在该项工作中经常出错，随后表示停止数据录入工作并多次拒绝参加PIP(职业培训提升计划)。至今年3月，因姜甜拒绝录入工作已2个多月，公司不得不另行招人填补空缺。此案经审理，法院驳回了姜甜的全部请求。[关注指数] ★★★

[争议焦点] 为什么公司可以解除姜甜的无固定期限劳动合同？

[法律解读] 无固定期限劳动合同是双方约定没有确定终止时间的合同，被称为“永久性合同”，但并不意味着不能解除。符合《劳动合同法》第39条和40条，即严重违反用人单位的规章制度的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的等情形，用人单位就可以解除合同。此案的关键并不是姜甜在数据录入工作中总是出错，而在于公司曾通知她进入改进业绩计划，如果业绩改进将继续履行合同，但是姜甜予以拒绝。如果劳动者严重违反单位规章制度，用人单位解除合同也会得到支持。此案的警示意义不言而喻。

某商贸公司：被判支付员工高温费

[案例回放] 7月中旬，媒体披露了卢湾法院对一起高温费支付争议案的审判结果：某商贸公司应向离职员工季某支付高温费250元。2005年3月，季某进公司任随车装卸工，约定基本工资每月750元，奖金每月100元。去年8月，季某从公司离职。季某离职后，公司发放了去年7月的高温费250元。法院认为，公司发放去年7月的高温费时，季某虽然已经离职，但是去年7月季某仍然在公司从事装卸工的工作，公司应当向季某支付高温费。为此，他将商贸公司告上法庭，要求支付所欠高温费。卢湾法院支持了他的诉讼请求。[关注指数] ★★★

[争议焦点] 为什么企业一定要按规定支付高温费？ [法律解读] 时值盛夏，尽管此案涉及的金额不高，还是引起了公众的关注。所谓高温津贴是补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。由于计时工资、计件工资和奖励工资所反映的只是一般劳动条件下的劳动消耗和劳动数量与质量的差别，不能反映在特殊条件下的劳动消耗及生活费的额外支出。所以执行最低工作标准不仅指支付劳动合同约定工资，还应包括按规定发放各类津贴和社会保险费等，以上项目都应列为最低工资保障的重要内容。当然上海市的有关规定还应细化，立法层次也亟待提高。但这并不意味着，对于目前本市规定的高温费，企业可发可不发。高温津贴的发放，企业可以有一天发一天，也可以每个月结算一次，再或者等夏天过了一并发放，但无论哪种方式，都应该事先和职工说清楚，不能含含糊糊。如果高温下从事室外露天作业、重体力工作的劳动者申请仲裁，要求单位发放高温费，有关部门根据具体情况核实后，有可能支持劳动者这一方。

2008年8月劳动争议典型案例解读(2009-06-05 23:23:19)转载▼ 标签： 杂谈

拿年终奖岂须“主动辞职” 领补偿金就得“分段计算” ——2008年8月劳动争议典型案例解读 特约撰稿

周斌

图维广告：须为试用期员工住院“埋单”

【案例回放】

8月中旬，上海市第一中级人民法院作出终审判决：上海图维广告有限公司须承担史先生近1万5千元的医疗费用。2007年4月9日，史先生与上海图维广告有限公司签订了三个月的试用期同意书后到公司上班。5月24日，史先生因肾结石入住医院，并作了手术治疗。就在史先生住院这天，图维公司为其办理了招工入职手续和社保缴费登记，并缴纳了当年4-6月的社保费款。6月，史先生出院结账，共支出了医疗费2万余元。因史先生的医保帐户是在单位缴费后6月份才开始启用，这之前史先生支出的2万余元医疗费，究竟由谁承担？史先生与图维公司产生了纠纷。【关注指数】 ★★★★

【争议焦点】 劳动者医保帐户尚未启用期间发生医疗费用由谁承担？

【法律解读】

《上海市城镇职工基本医疗保险办法实施细则》第三条第（三）项规定：“应当缴纳医疗保险费的用人单位和职工，未缴费或者未足额缴费的，自次月起职工停止享受医疗保险待遇。用人单位和职工在足额补缴医疗保险费的次月，职工恢复享受医疗保险待遇，停止待遇期间所发生的医疗费用，由单位承担。”但是按照目前缴纳社保费的操作流程，单位在5日至25日期间办理的社会保险缴费登记，于次月缴纳社会保险费。史先生是4月9日供职，那么图维公司应在5月9日之前为史先生办理社保缴费登记。现公司在5月24日为史先生办理社保缴费登记，虽然超过规定的缴费登记期限，但依照上述社保缴费操作流程的规定，公司在5月25日之前办理缴费登记，医疗帐户将在6月份启用，这个流程决定了史先生不能在5月份患病期间享受到医疗保险待遇。本案的判决是从审判实践层面对于用人单位与劳动者建立劳动关系后，对于劳动者医保帐户尚未启用期间发生医疗费用的情况，确立了应由所在单位承担的操作规则，即用人单位在为劳动者办理社会保险缴费登记行为，即便符合相关规定的情况下，仍须承担劳动关系建立至医保帐户启用这一时间段内，劳动者不能享受社会保险待遇而产生的医疗费损失。

先达国际货运：被开员工拿着录音上法庭

【案例回放】

8月初，北京顺义法院开庭审理何女士解除劳动合同案时，何女士拿出录有公司“违法”内容的录音讨要自己的工资以及相关劳动收入。4月16日，公司口头告知与她解除合同。4月21日，何女士对与公司人事管理人员就辞退一事交涉谈话内容进行了录音。录音中可以证明公司强行扣留何女士的劳动合同，拒绝支付工资和经济补偿的一系列相关事实。最终，何女士与公司达成协议，公司支付给何女士经济赔偿金2000元。【关注指数】 ★★★★

【争议焦点】

何女士的录音能否成为案件审理的有效证据？

【法律解读】

《民事诉讼法》第六十三条规定，证据有下列几种：

（一）书证；

（二）物证；

（三）视听资料；

（四）证人证言；

（五）当事人的陈述；

（六）鉴定结论；

（七）勘验笔录。以上证据必须查证属实，才能作为认定事实的根据。最高人民法院曾于1995年出台《关于未经对方当事人同意私自录制其谈话取得的资料不能作为证据使用的批复》，要求将录音资料的证据合法性标准限定在经对方当事人同意的范围内。但是2001年《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十八条规定：“以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据。”一般认为，这条规定批判继承了《批复》关于证据合法性的合理内涵和非法证据的排除原则，重新明确了非法证据的判断标准，即除以侵害他人合法权益（如故意违反社会公共利益和社会公德侵害他人隐私）或者以违反法律禁止性规定的方法（如窃听）或者取得的证据外，其他情形不得视为非法证据。据此，录音资料并不一定必须征得对方的同意方能作为有效证据，只要取的该证据的时候没有侵害他人的隐私权等合法权益或没有违反法律的规定，并经查证属实的，就能作为有效的证据。

上海某建材公司：员工辞职才发年终奖？

【案例回放】

8月中旬，上海市徐汇区法院判决某建材公司支付一营业员离职当月工资、替代提前通知期工资、经济补偿金及年终奖共计10430元。1月18日，公司口头辞退了这位员工。财务拿着已经写好的07年年终奖付款凭单找到她，告诉她递交辞职信后才能领取该笔奖金。她予以拒绝，但是保留了该份单据。因公司后一直未支付该笔款项，今年5月她将公司告上法院。【关注指数】 ★★★★

【争议焦点】 建材公司为何须向该员工发放年终奖？

【法律解读】

根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，其中奖金一项包括生产奖等。对于生产奖的范围，根据国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》，主要包括超产奖、质量奖、年终奖（劳动分红）等。

由此可见，年终奖也是工资的组成部分，尽管发放年终奖是企业的一种自主行为，法律法规没有发放年终奖的具体规定，但是单位应根据劳动合同或依法制定的规章制度发放，不能违反劳动法律法规。建材公司随意辞退员工是错误的，规定员工不写辞职信就取消年终奖则是错上加错。这里提醒劳动者注意，遇到类似情况应依法维护自己的权益，而千万不要写什么辞职信，否则可能会既被非法剥夺就业岗位，同时失去经济补偿的权利。

德易生物：跨越新法临界线，经济补偿分段算

【案例回放】

8月初，北京一中院首次依据《劳动争议调解仲裁法》撤销仲裁裁决。去年11月，彭某到北京德易生物医学技术公司工作，约定试用期至今年1月。今年2月，德易公司认为彭不胜任工作，解除劳动合同。6月，劳动仲裁部门裁决德易公司按照《劳动合同法》补偿彭某3600余元。德易公司认为裁决适用《劳动合同法》有误，申请一中院撤销。

【关注指数】 ★★★

【争议焦点】 为什么北京德易的撤销仲裁裁决得到法院支持？

【法律解读】

《劳动合同法》规定：“本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”彭某的经济补偿金，从开始工作之日起至2007年12月31日止，应参照原劳动部的规定计算，即工作每满1年，经济补偿金按相当于1个月工资的标准发放，不满1年的，按1年的标准发放；从2008年1月1日起至劳动合同解除之日止，应按照《劳动合同法》规定计算，即每满1年支付1个月工资标准的经济补偿；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿。但上海的读者应当注意，在《劳动合同法》实施之前，根据上海的地方规定，工作年限未满半年没有经济补偿。由于劳动仲裁庭对此案的裁决，忽略了计算经济补偿金应考虑当事人在每个阶段的平均工资问题，而只考虑当事人在解除劳动合同前1个月的工资，适用法律错误。《劳动争议调解仲裁法》实施后，按照第47条、48条规定，如果劳动者不服仲裁裁决，可向法院提起诉讼，但用人单位不能以不服仲裁裁决为由起诉，不过在“适用法律、法规确有错误的”等6种情形下，用人单位可向仲裁委员会所在地的中级人民法院请求行使撤销权。根据《劳动争议调解仲裁法》规定，法院撤销裁决后，双方都只能向法院起诉，不能再次仲裁。

南京某化工厂：离职职工查出职业病也得管

【案例回放】 今年6月，南京市劳动保障部局有关负责人就一起职业病案例表示，劳动者被诊断患为职业病，除非用人单位有证据证明是先前用人单位的职业病危害造成的，否则其医疗和生活保障由“最后的用人单位”承担。南京市民黄祥3年前在南京江宁区一家化工企业工作，半年前辞职创业。不久前他感到身体不适，医院的检查结果是：因吸入有害气体，导致肺部感染。经鉴定属职业病。黄祥随即找工厂要求赔偿，工厂以黄已离职为由拒绝。【关注指数】 ★★★

【争议焦点】 为什么企业要对查处职业病的离职职工负责？

【法律解读】

根据《劳动法》规定，如果劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，即使具备用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者可以解除劳动合同以及裁减人员的一般情形，用人单位也不得与劳动者解除劳动合同。另外，《职业病防治法》规定，用人单位对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除与其订立的劳动合同；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除与其订立的劳动合同。《劳动合同法》除延续《劳动法》、《职业病防治法》相关规定外，还首次将职业危害防护的条款列为劳动合同必备条款。用人单位是职业病的责任主体，职工得了职业病，不管是否已离开，谁用工谁负责。

2008年9月劳动争议典型案例解读(2009-06-06 15:40:13)转载▼ 标签： 杂谈

上班打盹扣四成工资过严

陪酒猝死按工伤待遇太宽 ——2008年9月劳动争议典型案例解读 特约撰稿

周斌

广州汇晟制衣厂：“卧底”员工要求赔偿双倍工资

【案例回放】

9月1日，农民工黄伟木前往广州市番禺区劳动部门提出申诉，向汇晟制衣厂索赔差额工资及其他各项赔偿等共计55334元。现年24岁的黄伟木到粤6年，曾辗转广、佛等地，在家具、制衣、化工等工厂打过工，自称6年来从未签过劳动合同。今年初，黄伟木获悉《劳动合同法》规定，用人单位不与劳动者签订劳动合同的，应向劳动者支付双倍工资，随后有了一个大胆的决定：到工厂做“卧底”，收集证据举报工厂。现劳动部门已介入调查处理。

【关注指数】

★★★★★

【争议焦点】

只要超过一个月未订劳动合同，用人单位就得赔偿双倍工资吗？

【法律解读】

为了对用人单位的违法行为进行惩戒，加大用人单位不签订劳动合同的违法成本，《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”但需注意的是，该条款是对用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的惩罚，而劳动者也有义务与用人单位积极协商签定书面劳动合同。

需注意新近颁布实施的《劳动合同法实施条例》第五条规定：“自用工之日起一个月内，经单位书面通知后，不与单位订立书面劳动合同的，单位应书面通知劳动者终止劳动关系，无需支付经济补偿，但应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。” 据此规定，如果自用工之日起一个月内制衣厂送来合同，而黄伟木不愿签，那么制衣厂有权让他走人，而且可以不给经济补偿。但是自用工之日起超过一个月不满一年，制衣厂还未与黄伟木订立书面劳动合同的，应向他每月支付两倍的工资，并补订书面劳动合同；黄伟木不订立书面劳动合同的，制衣厂应书面通知终止劳动关系，并支付最多一个月工资的经济补偿。

绍兴新府山饭店：员工打一个瞌睡要扣四成工资

【案例回放】

9月16日，绍兴新府山饭店保安林某在领取工资时傻了眼，原来单位给他发放的工资只有600元，比1000元标准少了400元。后得知扣400元是因为他在8月29日值夜班时打瞌睡。市劳动仲裁部门有关人士称，林某可以对此提出仲裁申请。【关注指数】

★★★★

【争议焦点】

在上班时违纪打瞌睡，单位就可扣除其40%的工资吗？

【法律解读】

应当说，单位是否可以对于违纪员工进行经济处罚，目前这是一个有争议的问题。1982年国务院发布的《企业职工奖惩条例》规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。”2008年1月15日，《企业职工奖惩条例》被国务院废止，而《劳动合同法》等新颁布的法律法规，对于企业是否有权对员工罚款亦未作规定。

从上海市法院的审判实践来看，因单位处分员工发生争议的，单位处分虽涉及经济扣罚等内容，但属于特定性、阶段性的，不涉及劳动合同的解除、变更的，单位有权对劳动者进行管理，一般不作为劳动争议案件；用人单位做出的处分涉及劳动合同的变更或解除的，或者经济扣罚影响劳动者基本生活的，则可作为劳动争议案件。这实际上是在一定程度上默认了用人单位对违纪的劳动者的经济惩诫权，但是鉴于一些单位往往以罚款为名行克扣劳动者工资之实，经济扣罚影响到劳动者基本生活，法院在审理此类案件时，不仅会审查这种经济处罚的合法性，还会审查其妥当性、合理性。企业对于违纪员工罚款至少必须符合两个要件，一是处理的程序符合法律、集体合同、劳动合同以及用人单位规章制度的规定；而是处罚的内容、程度不得超过为维护用人单位正常生产秩序所必需的限度。扣罚违纪员工工资的，还不能低于当地最低工资水平。据此，绍兴新府山饭店对于林某的处罚决定显然不够妥当。

云南会泽县供电所：所长陪酒猝死家属要求算工伤

【案例回放】

9月4日，在云南省会泽县电力公司职工住宅区的家里，陈明波还沉浸在丈夫突然离去的悲痛之中。8月15日，陈明波的丈夫、会泽县五星中心供电所所长王玉东，在接待宴请县电力公司前来检查工作的工作人员后，于当晚猝死于下属的老厂乡供电所会议室内。随后家属和电力公司就王玉东的善后事宜发生了分歧，家属一致要求按工伤处理。后在当地相关领导的协调下，会泽县电力公司表示，将比照工伤处理善后事宜，一次性付给死者家属16万余元，同时承担死者女儿、母亲的部分生活费用。【关注指数】

★★★

【争议焦点】 “因公陪酒猝死”可以认定为工伤吗？ 【法律解读】

此案如按非因公死亡处理，死者家属总共只能得到5万元左右，而按工伤处理，待遇就要高出许多。但是《工伤保险条例》第十六条明确规定，因醉酒导致伤亡的，不得认定为工伤或者视同工伤。虽说陪上级领导喝酒，在一些人看来，也是一种“工作需要”，但毕竟不属于工伤认定的情形之一，比照工伤处理是没有任何法律依据的。某些人以检查工作为由，到基层用公款胡吃海喝，结果下属丢了性命，最终却由公家出面“全额买单”，世上哪有这样的道理呢？ 今年5月，无锡市北塘区人民法院曾开庭审理一起因孙某陪酒猝死引发的家属索赔案，结果自然不是什么比照工伤处理，而是一起喝酒者计某赔偿死者家属获赔10万元。法院在调解时提出，饮酒过量危险是完全民事行为能力人的基本常识，孙某过量饮酒猝死，应负主要责任。在孙某饮酒过量后，计某没有尽到合理照顾的义务，对孙某的死亡存在一定过错，应当承担部分赔偿责任。

王玉东陪酒猝死自然是一个悲剧。那些与王玉东一起“检查工作”而喝酒的人，是否也应对王玉东猝死承担一定的责任呢？

上海某进修中心：发出聘用通知后再撤销要赔偿

【案例回放】

现年28岁的陆小姐原先在一家装饰材料公司工作，去年12月，她接到上海某进修中心以电子邮件形式发出的《聘用通知书》，其中详细告知报到日期、时间、地址及电话和联系人，并概括列明职位、部门、试用期及月薪。满心欢喜的陆小姐向原公司提出辞职，并办理了离职手续，原公司也出具了退工证明。然而，就在去新单位报到的前一天，她却接到新单位要求撤销录用的电话通知。第二天，陆小姐按录取通知书的规定时间报到，进修中心拒绝为她办理录用手续。进修中心称，自己虽向陆小姐发出了聘用通知，但撤销要约的通知先于陆小姐同意的承诺，撤销行为应视为有效。9月中旬，黄浦法院作出一审判决，进修中心赔偿陆小姐经济损失2.4万元。【关注指数】 ★★★★

【争议焦点】 发出了录用通知（offer）能再撤销吗？ 【法律解读】

录用通知（offer）的法律性质为要约。根据我国《合同法》规定，要约是希望和他人订立合同的“意思表示”，“意思表示”应当符合下列规定：

一、内容具体确定；

二、表明经受要约人承诺，要约人即受该“意思表示”约束。进修中心向陆小姐发出聘用通知，就是愿意同她建立劳动关系的意思表示，她可以选择接受或不接受，而一旦她承诺按聘用通知与进修中心建立劳动关系，那么通知的内容对双方都有约束力。

那么，发出了要约能不能再撤销呢？根据《合同法》的规定，撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。有下列情形之一的，要约不得撤销：

一、要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；

二、受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。

进修中心虽于陆小姐作出承诺的前一天通知撤销录用，但因为通知中明确了报道日期，陆小姐也已向原公司提出辞职，并办理了离职手续，即本案情节与法律规定的要约不得撤销的两种情形相符，故进修中心不录用陆小姐的行为有违法定诚信义务，造成陆小姐一定时间的失业状态，应承担缔约过失责任并赔偿陆小姐因此蒙受的经济损失。

辽宁某证券公司：“炒鱿鱼”换回“无固定期合同”

【案例回放】

9月初，沈阳市仲裁委裁定，某证券公司应与林东签订无固定期限劳动合同。1994年9月，30岁的林东被沈阳市一家证券经纪有限公司聘用，从事内勤工作。这一干就是13年多，总共跟公司签订了13份劳动合同，一年一次。今年4月份的一天，林东却意外地被公司经理通知，公司即将合并，在合并前要解除和林东的劳动合同。林东当即向经理表示反对。然而次日上班时，公司的保安表示已经接到经理的通知，不允许林东再进入办公区。无奈之下，林东只得来到沈阳市仲裁委员会讨要说法。【关注指数】

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【争议焦点】

林东为何应签订无固定期限劳动合同？ 【法律解读】