劳动争议管理办法

第一篇：劳动争议管理办法

重庆市劳动争议调解仲裁办法

《重庆市劳动争议调解仲裁办法》政策问答

一、劳动争议的处理程序是怎样的?

处理劳动争议实行“一调一裁两审”制，仲裁是诉讼的必经程序。解决劳动争议方式有和协商、和解、调解、仲裁和诉讼。

二、哪些情况属于《办法》的适用范围(即哪些争议可以申请劳动争议调解仲裁)?

办法主要适用于本市行政区域内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议：

(一)因确认劳动关系发生的争议;

(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;

(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;

(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;

(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;

(六)法律、法规规定的其他劳动争议。

三、哪些情况不属于《办法》的适用范围(即哪些争议不能通过劳动争议调解仲裁解决)?

解决下列争议，不适用本办法：

(一)劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的争议;

(二)劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让以及住房公积金缴纳的争议;

(三)劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的争议;

(四)家庭或者个人与家政服务人员之间的争议;

(五)用人单位与招用的达到法定退休年龄的人员发生的争议;

(六)在校学生与用人单位发生的争议;

(七)个体工匠与帮工、学徒之间的争议;

(八)农村土地家庭承包方与受雇人之间的争议;

(九)劳动者因对原国有、集体企业在改制过程中按安置方案支付的安置补偿费用发生的争议;

(十)城镇退伍军人安置争议。

四、申请劳动争议仲裁是否收费?

根据《劳动争议调解仲裁法》及《办法》的规定，劳动争议仲裁不收费。仲裁经费由财政保障。

五、怎样申请劳动争议调解?

当事人向调解组织申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。

当事人没有申请的，调解组织也可以主动调解，但当事人表示异议的除外。

六、当事人可以向哪些法定劳动争议调解组织申请调解?

发生劳动争议，当事人可以到以下调解组织申请调解：企业劳动争议调解委员会，依法设立的基层人民调解组织，在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

七、调解是怎样进行的?

调解主要通过听取当事人对事实的陈述，依法、客观、公正地主持调解工作，通过规劝、疏导、释法等方式，促使劳动争议当事人平等协商、互谅互让、消除纷争，自愿达成协议。

八、申请人申请仲裁要符合哪些条件，要准备哪些材料?

申请人申请仲裁应当符合下列条件：

(一)申请人是与本争议有直接利害关系的用人单位或者劳动者;

(二)有明确的被申请人;

(三)有具体的仲裁请求、事实和理由;

(四)在申请仲裁的法定时效期间内;

(五)符合本办法规定的受理范围和管辖范围。

除仲裁申请书之外，申请人是自然人的，应当提供身份证明复印件，并在仲裁申请书中载明其姓名、性别、年龄、职业、工作单位、住所、通讯地址和联系电话等内容;申请人是用人单位的，应当提供营业执照、登记证或者注册、登记机关出具的证明文件复印件，并在仲裁申请书中载明其名称、住所、通讯地址、联系电话和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务等内容。

九、怎样申请劳动争议仲裁，有哪些注意事项?

申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。

须注意的是，仲裁申请书应当载明下列事项：

(一)劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务;

(二)仲裁请求和所根据的事实、理由;

(三)证据和证据来源、证人姓名和住所。

十、劳动争议仲裁程序是怎样的，当事人在仲裁审理期间有哪些权利?

劳动争议仲裁程序主要有仲裁申请、立案审查、开庭审理、仲裁法律文书制作、送达等程序。

当事人在仲裁审理期间主要有以下权利：陈述、辩论、举证质证、增加或变更仲裁请求、放弃己方或承认对方仲裁请求、参加调解和解等权利。

十一、当事人在仲裁过程中主要注意事项有哪些?

(一)劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。超过劳动争议申请仲裁时效期间提出申请的，劳动争议仲裁委员会不予受理。

(二)当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。

(三)当事人对自己提出的主张，有责任提供证据证明。因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限、变更工作岗位等决定而发生的劳动争议，由用人单位提供证据。当事人提供书证应当提交原件;物证应当提交原物。提交原件或者原物确有困难的，可以提交复制品。提交外文书证，必须附有中文译本。

(四)当事人对仲裁裁决不服，应自裁决书送达之日起十五日内向人民法院起诉。期满不起诉，仲裁裁决即具有法律效力。一方当事人不履行，另一方可向人民法院申请强制执行。仲裁裁决为终局裁决的，裁决书自作出之日起发生法律效力。劳动者对仲裁裁决不服的，可自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。用人单位可自收到仲裁裁决书之日起三十日内按规定向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。

十二、哪些情况下劳动争议仲裁委员会对正在审理的案件将中止审理?

有下列情形之一的，仲裁庭应当中止审理：

(一)据以认定案件事实的工伤认定结论被提起行政复议、行政诉讼或者劳动能力再次鉴定申请已被受理的;

(二)劳动者死亡，需要等待继承人表明是否参加仲裁的;

(三)丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，尚未确定法定代理人的;

(四)作为一方当事人的法人或者其他组织终止，尚未确定权利义务承受人的;

(五)一方当事人因不可抗拒的事由，不能参加仲裁的;

(六)本案必须以另一案的审理结果为依据，而另一案尚未审结的;

(七)其他应当中止审理的情形。中止审理的原因消除后，仲裁庭应当恢复审理。

十三、哪些情况下劳动争议仲裁委员会对正在审理的案件将终止审理?

有下列情形之一的，仲裁庭应当终止审理：

(一)劳动者死亡后无继承人或者利害关系人的;

(二)用人单位注销后无权利义务承受人的;

(三)劳动争议仲裁委员会逾期未裁决，当事人已就该争议事项向人民法院提起诉讼的;

(四)法律、法规规定的其他情形。

十

四、仲裁期间是怎样计算的?

仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。

有下列情形之一的，仲裁期限按照下列规定计算：

(一)申请人需要补正材料的，劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请的时间从材料补正之日起计算;

(二)增加、变更仲裁申请的，仲裁期限从受理增加、变更仲裁申请之日起重新计算;

(三)仲裁申请和反申请合并处理的，仲裁期限从受理反申请之日起重新计算;

(四)案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起计算;

(五)中止审理期间不计入仲裁期限内;

(六)根据本办法第四十六条第四款延期的，延期期间不计入仲裁期限内;

(七)有法律、法规规定应当另行计算的其他情形的。

十五、市和区县(自治县)劳动争议仲裁委员会对劳动争议案件的管辖是怎么划分的?

第一，基本规定：市劳动争议仲裁委员会管辖下列劳动争议案件：

(一)在市工商行政管理局登记，注册资本1000万美元及以上(或者相当于1000万美元及以上)的外商和港澳台商投资的用人单位与劳动者发生的劳动争议案件;

(二)用人单位与取得合法就业资格的外籍及港澳台劳动者发生的劳动争议案件;

(三)市劳动争议仲裁委员会认为有重大影响的劳动争议案件。

区县(自治县)劳动争议仲裁委员会管辖本行政区域内除前述规定以外的劳动争议案件。

第二，特别规定：市劳动争议仲裁委员会可以受理区县(自治县)劳动争议仲裁委员会管辖的案件，也可以将其管辖的劳动争议案件指定由区县(自治县)劳动争议仲裁委员会受理。

区县(自治县)劳动争议仲裁委员会对其有权管辖的劳动争议案件，认为重大、疑难或者涉及面广需要由市劳动争议仲裁委员会处理的，可以报请市劳动争议仲裁委员会处理。

十六、《办法》对申请重新审理有哪些规定?

关于仲裁裁决。劳动争议仲裁委员会在1年内发现其作出的生效裁决有下列情形之一的，应当撤销裁决重新审理：

(一)有新的证据，足以推翻原裁决的;

(二)裁决所根据的证据是伪造的;

(三)裁决适用法律确有错误的;

(四)认定事实确有错误，导致处理结果错误的;

(五)仲裁庭违反法定程序，可能影响案件公正裁决的;

(六)仲裁员在审理该案件时有索贿受贿、徇私舞弊或者枉法裁决的。

关于仲裁调解。当事人自劳动争议仲裁委员会调解生效之日起1年内，提出证据证明调解违反自愿原则或者调解协议内容不合法的，可以申请重新审理。劳动争议仲裁委员会审查属实的，应当撤销调解书重新审理。

关于后续处理。仲裁裁决书或者调解书被撤销后，劳动争议仲裁委员会应当自撤销之日起10日内另行组成仲裁庭对案件重新审理，重新审理期限应当从撤销之日起计算。劳动争议仲裁委员会对案件重新审理应当按照相关规定审理结案。

十七、除《办法》外，目前劳动争议解决程序的主要依据还有哪些?

主要还有《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(已于2008年5月1日起施行)、《劳动人事争议仲裁办案规则》(已于2009年1月1日起施行)等依据。

十八、通过哪些途径可以了解本《办法》及有关的劳动争议调解仲裁政策?

市民可以通过重庆市政府公众信息网、重庆人力资源和社会保障网查阅本办法及其他劳动争议调解仲裁方面的政策法规

第二篇：劳动争议仲裁员管理制度

第一条为加强劳动仲裁员的管理，根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的规定，制定本制度。

第二条本制度所称劳动仲裁员(以下简称仲裁员)是指劳动争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)聘任的处理劳动争议的工作人员，分为专职仲裁员和兼职仲裁员。

第三条仲裁员应具备的基本条件：

(一)拥护党的路线方针、政策、坚持四项基本原则;

(二)坚持原则，秉公执法，作风正派，勤政廉洁;

(三)具有一定的法律、劳动业务知识及分析、解决问题和独立办案的工作能力;

(四)从事劳动争议处理工作三年以上或从事与劳动争议处理工作有关的工作五年以上，并经过专业培训;

(五)具有高中以上文化程度，身体健康，能坚持正常工作。

第四条市县(市)区仲裁员须经市劳动保障部门培训后由省劳动保障行政部门考核认定，并颁发劳动仲裁员资格证书。

第五条各级劳动仲裁委员会委员自被政府任命之曰起具有仲裁员资格。

第六条取得仲裁员资格，并符合仲裁员应具备的基本条件，方可由各级仲裁委员会根据实际情况聘任为仲裁员，仲裁员每次聘期为三年。

第七条仲裁员实行定期考核制度，市仲裁委员会每年对仲裁员进行定期培训。聘期满三年时，对仲裁员工作情况、业务水平进行考核，考核合格者，办理续聘手续。

第八条取得仲裁员三年内，如未被仲裁委员会聘任或虽被聘任但每年参加办案少于二次者，取消仲裁员资格。

第九条仲裁员在聘任期内因工作调动或其它原因，不能履行仲裁员职责的，仲裁委员会予以解聘。

第十条被取消仲裁员资格，若再次取得仲裁员资格，须重新参加培训，考试和资格认定。

第十一条仲裁委员会和劳动保障行政部门对仲裁员实施监督管理，对仲裁员执行公务中的违法乱纪行为，应根据情节轻重，按照《中华人民共和国劳动争议处理条例》第三十八条和《劳动争议仲裁委员会组织规则》第二六条的规定处理。

第三篇：江苏省劳动争议调解实施办法（试行）

第一条 为了加强和发挥调解在解决劳动争议中的作用，公正及时地处理劳动者与用人单位发生的劳动争议，促进劳动关系和谐稳定，推动经济社会的协调发展，根据国家法律法规，结合本省实际，制定本办法。

第二条 我省境内劳动争议调解组织和社会力量调解劳动争议，适用本办法。

第三条 调解劳动争议应当遵循自愿、合法、公正、及时原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。

第四条 劳动争议发生后，当事人可以协商解决;不愿协商或者协商不成的，当事人可以向本企业劳动争议调解组织或企业所在乡镇、街道或工业园区设立的劳动争议调解组织申请调解，也可以向行业劳动争议调解组织申请调解。

第五条 县级以上劳动保障行政部门、总工会、企业联合会/企业家协会及其他企业代表组织，共同研究解决劳动争议的重大问题。

第六条 企业、民办非企业单位(以下简称“企业”)应当依法建立劳动争议调解委员会，调解本企业发生的劳动争议。

企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成，双方人数应当对等。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。

企业劳动争议调解委员会的日常办事机构设在企业工会，劳动争议调解组织的制度应当健全、调解人员经培训资质合格、调解作用得到切实发挥。

第七条 企业劳动争议调解委员会调解下列劳动争议：

(一)因确认事实劳动关系发生的争议;

(二)因订立、履行、变更、解除或终止劳动合同、集体合同(含工资集体合同)发生的争议;

(三)因企业除名、辞退劳动者或劳动者辞职、自动离职发生的争议;

(四)因执行工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护、女职工或未成年工特殊保护规定发生的争议;

(五)因支付劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金、赔偿金以及其他相关费用发生的争议;

(六)法律、法规规定和有利劳动关系和谐、企业稳定应当调解的其他劳动争议。

第八条 乡镇、城市街道和工业园区建立由工会、劳动保障部门、企业代表组织组成的劳动关系协调委员会，并下设由协调劳动关系三方或多方、社会人士等参加的劳动争议调解组织(以下简称“区域性调解组织”)，具体负责本区域内的劳动争议调解工作。

下辖的行政村、社区设立劳动争议调解小组或劳动争议调解员。乡镇(村)、街道(社区)劳动争议调解组织的主任(组长)由工会主要负责人担任。

第九条 区域性调解组织调解下列劳动争议：

(一)负责调解本区域内无主管部门的企业或者尚未建立劳动争议调解委员会的企业与职工所发生的劳动争议;

(二)本区域内企业劳动争议调解组织未能解决或难以调解的劳动争议;

(三)本区域内的企业发生的集体劳动争议及其引发的突发事件;

(四)指导本区域内的企业劳动争议调解委员会开展调解工作。

第十条 以资产管理为纽带的局(集团公司)或生产经营同类产品的行业可以建

立劳动争议调解委员会，其成员由行业工会代表与局(集团)行政代表或企业的代表组织构成。

第十一条 行业劳动争议调解组织调解下列劳动争议：

(一)本行业内劳动者与企业发生的劳动争议;

(二)所属企业劳动争议调解委员会请求帮助调解的劳动争议;

(三)本行业内企业发生的重大或疑难劳动争议;

(四)本行业内发生的集体劳动争议及其引发的突发事件;

(五)帮助、指导本行业内企业劳动争议调解组织开展调解工作。

第十二条 发生劳动争议后，当事人可以书面形式(简单的争议可以口头)向劳动争议调解组织申请调解。申请书应当载明下列事项：

(一)当事人的姓名、职业、住址和工作单位;企业的名称、地址和法定代表人的姓名、职务;

(二)调解请求和所根据的事实、理由和时间;

(三)证据、证人的姓名和住址。

第十三条 符合本办法规定的调解范围的，劳动争议调解组织应征求另一方当事人调解意愿，愿意调解的，劳动争议调解组织应当在3日内作出受理决定，并以书面形式通知双方当事人：告知申请人提供需补充的材料;告知被申请人在规定时限内提交书面答辩书;告知双方当事人主持和参与本案的调解人员，征询双方当事人是否要求调解人员回避;告知双方当事人的权利和义务。

第十四条 劳动争议调解组织在调解的3日前，将调解时间、地点书面通知送达当事人。当事人无正当理由拒不到场调解或者未经同意中途退场的，按撤销调解申请处理。

第十五条 调解劳动争议可以采取调解会议或其他形式进行。调解会议由劳动争议调解组织的主任主持召开，简单的争议可由劳动争议调解组织指定1至2名调解员进行调解。

调解会议应当有专人记录，会议结束后由主持人和双方当事人在会议记录上签字。第十六条 调解应当按照下列程序进行：

(一)主持人宣布调解会议的纪律，告知双方当事人请求调解的争议事项、调解组成人员、双方当事人的权利和义务，询问双方当事人是否要求参加会议的调解人员回避。

(二)申请人陈述申请调解事项，被申请人进行答辩，当事人举证。

(三)主持人向双方当事人公开调查结果，宣布与该劳动争议相关的法律法规和政策规定，出示调解组织调查的有关证据，宣读调解组织的调查结论。

(四)调解人员根据查明的事实，分清是非，指明当事人的责任，提出调解方案，征询当事人的意见。

(五)双方当事人协商对话并向调解会议陈述协商结果。

(六)双方当事人在调解组织主持下达成调解协议，会议书记员出示双方协商一致的记录文本，双方当事人在会议记录文本上签字。

第十七条 双方协商一致达成协议的，由劳动争议调解组织按照双方签字的会议记录文本制作《劳动争议调解协议书》，调解协议书应写明下列条款：

(一)双方当事人的姓名(单位、法定代表人)、职务、争议事项、调解结果及其他需要说明的事项;

(二)双方履行自己义务的方式和期限，不履行调解协议的救济途径;

(三)调解协议由双方当事人和调解员签名或盖章，并加盖调解组织的印章;

(四)调解协议一式3份，由调解组织备案1份，当事人各执1份。

第十八条 劳动争议双方当事人在劳动争议调解组织主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为仲裁组织裁决和法院裁判的根据。

第十九条 调解达不成协议的，应当制作《劳动争议终止调解决定书》，《劳动争议终止调解决定书》送达对象与第二十条 第四项相同。

第二十条 劳动争议调解应当自收到调解申请之日起15日内终结。《劳动争议调解协议书》或《劳动争议终止调解决定书》，应当在3日内送达双方当事人。

第二十一条 双方当事人自愿达成《劳动争议调解协议书》的，当事人应当按照协议履行。

第二十二条 一方当事人未按照调解协议履行的，对方当事人可以自协议履行的截止之日起依法申请仲裁。

第二十三条 劳动争议调解组织调解不成的，当事人可以依法向仲裁机构申请仲裁。

第二十四条 劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议案件应当贯彻先行调解的原则，可以在仲裁前委托工会先行调解。

第二十五条 当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向人民法院提起诉讼;逾期不诉讼的，裁决书即发生法律效力。

第二十六条 人民法院按照“能调则调、当判则判、调判结合、案结事了”原则，实行诉讼调解和非诉讼纠纷解决机制的结合，建立解决劳动争议的“诉调对接”制度。第二十七条 人民法院对进入诉讼程序的劳动争议案件，实行有选择地委托工会组织调解和从工会组织中选聘特邀调解员协助调解。

基层人民法院可受邀对工会组织介入处理的劳动争议或根据预警管辖地企业有可能发生劳动者群体性上访、集体争议诉讼以及试探性诉讼的劳动纠争议，给予积极协助调解。

第二十八条 下列劳动争议案件，适宜工会组织受托调解，以提高调解成功率：

(一)劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金、养老金或赔偿金标的不大并在被诉人实际承受范围的争议;

(二)属于企业自主决定范围的劳动关系恢复、人员内部调动、岗变薪变等且法院裁定后难以执行到位的争议;

(三)提起试探性诉讼，判决结果有可能引发连锁性效应的争议;

(四)追索加班费累结、长期欠薪等而引发群体性的争议;

(五)前期未经过企业、区域调解组织调解或工会兼职仲裁员仲裁的争议;

(六)当事人有服调息诉愿望的争议。

第二十九条 人民法院委托工会组织调解劳动争议案件，应当事先征得当事人双方同意，要求制作同意调解确认书的应当制作。

第三十条 委托工会组织调解或特邀调解员协助调解的劳动争议案件，人民法院在决定委托后的3日内将诉状及证据材料的复印件送交工会组织或特邀调解员，承办法官应讲明案情，指导和帮助调解工作的开展。

第三十一条 委托工会组织调解和特邀调解员协助调解的劳动争议，适用普通程序的调解期限为15日，适用简易程序的调解期限为10日。

调解期满未达成调解协议的，经双方当事人同意可以继续调解一次，需要延长

的调解期限不得超过7日。

第三十二条 当事人在劳动争议调解过程中可以自行提出调解方案，调解人员也可以提出调解方案供当事人参考。

第三十三条 经工会组织调解或者特邀调解员协助调解达成的调解协议，应当由当事人、调解员签名和工会组织盖章，并由调解员将调解协议书等相关材料移交人民法院。

当事人要求制作民事调解书的，人民法院应当依法予以确认并制作调解书送交当事人。一方当事人不履行调解协议的，对方当事人可以持调解书向人民法院申请执行。当事人一致认为不需要法院出具民事调解书并提出撤诉申请的，法院可以裁定予以准许，但调解协议只能作为和解协议对待，不具有法律强制执行效力。第三十四条 调解协议具有下列情形之一的，人民法院不予确认：

(一)侵害国家利益、社会公共利益的;

(二)侵害案外人利益的;

(三)违背当事人真实意愿的;

(四)违背法律、行政法规禁止性规定的。

第三十五条 当事人未达成调解协议的，工会组织或者特邀调解员应当分别以工会组织或者个人名义向人民法院出具调解终结书，并将调解笔录等相关证据材料一并移交人民法院。

第三十六条 人民法院委托工会组织调解或者特邀调解员协助调解的劳动争议案件，无论调解成功与否，法律文书中均应对委托或者邀请调解的情况予以叙明。第三十七条 人民法院邀请特邀调解员协助调解的，特邀调解员可以旁听依法公开审理的案件。

第三十八条 当事人申请不公开进行调解的，调解员应当准许。

调解时当事人各方应当同时到场，根据需要调解员也可以对当事人分别做调解工作。

第三十九条 特邀调解员参加审判活动，应当遵守审判纪律，注重司法礼仪，维护司法形象。

第四十条 工会组织或者特邀调解员应邀参与诉讼调解的，无论调解成功与否，调解笔录中均应当列明工会参调人员的基本身份概况，并由工会参调人员签字。第四十一条 工会组织或者特邀调解员参与诉讼调解的，人民法院应当在调解3日前通知当事人，同时告知当事人有关调解人员的姓名以及是否申请回避等有关诉讼权利和诉讼义务。

被申请回避的调解人员在人民法院作出是否回避的决定前，应当暂停参与本案的调解活动。

第四十二条 劳动争议调解终结后1个月内，劳动争议调解组织应指定专人将案件处理中形成的全部材料，按类别或时间顺序排列，编写目录、页码，装订成册，立卷归档。

第四十三条 劳动争议调解组织应当妥善保管案卷，建立案卷借阅、查阅制度，保守国家秘密和当事人隐私。

第四十四条 劳动争议调解组织对劳动争议处理情况进行季度统计，填写统计报表，分析当前劳动关系状况，预测劳动关系不稳定因素，提出建议与对策报上一级工会组织，共同做好劳动争议预防、预警工作。

第四十五条 省辖市或县(市、区)工会应每3年或5年对企业和区域、行业劳动争议调解员进行法律法规和调解技能轮训。省辖市工会和同级人民法院、劳动保

障行政部门每年对工会兼职仲裁员、特邀调解员进行业务技能培训和工作实绩考核。

第四十六条 地方各级总工会应当加强与同级人民法院、劳动保障行政部门、企业联合会/企业家协会的沟通和协作，每年分别召开一次联席会议，每半年互通劳动争议处理情况，重大事项及时协商解决。对劳动争议案件的调解工作定期进行经验交流和总结，共同表彰调解工作中的先进集体和个人。

第四十七条 地方各级总工会、人民法院、劳动保障行政部门、企业联合会/企业家协会应当为劳动争议调解工作正常开展，建立专门工作机制，配备专门人员，落实专门经费，添置必要办公设施。同时要认真开展调查研究，加强督促检查，强化分类指导，推动工作落实。

第四十八条 本办法由江苏省总工会法律工作部、江苏省高级人民法院民事审判第一庭、江苏省劳动和社会保障厅劳动争议仲裁处、企业联合会/企业家协会劳动关系雇主工作部负责解释。

第四十九条 本办法自发布之日起执行。各地自行制定的规则与本办法抵触的，按本办法执行。

第四篇：劳动纪律管理办法

四川仁智油田技术服务股份有限公司

劳动纪律管理办法

为保证公司各项工作的正常开展，建立良好的工作秩序，提高各级组织的工作效率，避免和减少各类安全责任事故的发生，促进全体员工养成良好的职业道德，根据《劳动法》、《劳动合同法》及国家相关政策规定，特制定本办法。

本办法适用于公司全体职工。

一、劳动纪律

1.职工应遵守公司劳动纪律，工作期间不得有迟到、早退、旷工等行为。

2.超过上班时间5分钟以上到达工作场所为迟到。 3.提前5分钟以上离开工作场所为早退。 4.工作日未请假或请假未准而缺勤视为旷工。

5.迟到、早退或脱岗时间2小时以上，按旷工0.5日计算。 6.迟到、早退或脱岗时间5小时以上，按旷工1日计算。 7.假满未续不上班者，自假满次日起按旷工计算。 8.职工应主动配合考勤，上下班时间以考勤记录为准。 9.职工应服从主管领导工作安排，除涉及安全违章或明显违反法律的情形外，不得以任何理由拒绝工作。

10.公司不鼓励、不提倡职工带病出勤，身体不适可请病假。 11.工作期间应坚守岗位，不得串岗、脱岗、睡觉。 12.工作场所不得有吵架、打架等极端不文明行为。 13.工作场所禁烟区内禁止吸烟。 14.严禁烟火工作区内禁止用火。

15.不得私带危险品进入公司。(危险品系指有毒、易燃、易爆及腐蚀类物品)

16.不得因私利用公司资源。 17. 严禁违章指挥。

18. 严禁在岗或在工作场所饮酒，严禁酒后上岗。 19. 特殊工种严禁无证操作。

20. 工作时间须按公司要求着装;在有劳动保护要求的作业区内，须按规定穿戴和使用劳动保护用品。

21. 工作时间不准干私活, 不准从事下棋、打牌、玩游戏、炒股等与工作无关的事。

22. 办公区内禁止大声喧哗、嬉笑打闹。 23. 职工须遵守安全生产操作规程。

24. 严禁考勤、财务、质检、生产、技术数据作假。 25. 严禁营私舞弊收受回扣(贿赂)。

26.严禁违反中石化安全生产十大禁令任意一条

二、处罚规定

1、“迟到;早退;串岗;脱岗;睡觉;不按要求着装;工作时间干私活，从事下棋、打牌、玩游戏、炒股等与工作无关的事，每出现一次绩效考核成绩扣5分。

2、旷工;违禁吸烟;私用公司资源;不按规定使用劳保用品;违章指挥;违反安全生产操作规程;工作时间大声喧哗、嬉笑打闹、吵架、打架;考勤数据作假;不服从主管领导工作安排，每出现一次绩效考核成绩扣10分。”

3、严重违反单位规章制度或给公司造成重大损害，绩效考核成绩为0分。

三、解除劳动合同

有下列行为之一，属严重违反单位规章制度的行为，予以解除劳动合同。

迟到、早退月度3次或累计6次; 月度累计旷工2日或累计3日;

串岗、脱岗、睡觉、不按要求着装合并累计3次;吵架、打架累计2次;

违禁吸烟累计2次; 私用公司资源累计2次; 不按规定使用劳保用品累计2次; 违反安全生产操作规程累计2次;

职工在岗或在工作场所饮酒、酒后上岗累计1次; 工作时间干私活，从事下棋、打牌、玩游戏、炒股等与工作无关的事累计2次;

考勤作假累计2次;

私带危险品进入公司累计1次; 营私舞弊收受回扣(贿赂)累计1次; 无证进行特种作业累计1次;

违反中石化安全生产十大禁令累计1次; 严禁烟火工作区内违规用火累计1次; 财务、质检、生产、技术数据作假累计1次;

不服从主管领导工作安排(除涉及安全违章或明显违反法律的情形外)累计2次。

四、责任事故处罚规定

职工给公司造成损失或重大损害的，除按违反劳动纪律给予相应处罚外，应追究责任人的赔偿责任。

重大损害认定标准

凡造成公司直接经济损失30000元以上或致人伤残均属重大损害行为。

职工因工作失误、过失，给公司造成损失或重大损害的损害赔偿标准：

(1)直接经济损失5000元以下(含5000元)，赔偿公司1000元。 (2)直接经济损失5000—10000元的(含10000元)，赔偿公司3000元。

(3)直接经济损失10000—50000元的(含50000元)，赔偿公司5000元。

(4)直接经济损失50000元以上，赔偿公司10000元。 如事故直接损失金额小于赔偿额，则按直接损失金额赔偿。 职工因营私舞弊或违反安全生产操作规程、生产工艺，给公司造成损失或重大损害的赔偿标准：

按直接经济损失金额全额赔偿。

五、其他

1. 处罚必须以事实为依据，以制度为准绳。

2. 职工对处罚有异议，可在7日内向本单位工会组织及行政负责人申诉，也可向上级人力资源管理部门或分管领导反映。逾期不反映，视为放弃申诉，接受处罚。

3. 人力资源部门每月对劳动纪律执行情况进行统计并予以通报。 4. 本管理办法自下发之日起执行;本管理办法由人力资源部负责解释。

第五篇：劳动用工管理办法

第一章 总则

第一条 为加强我局劳动用工管理，保持稳定和谐的劳动关系，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关规定，结合我局实际，制定本办法。

第二条 本办法适用于局及各直属单位(以下简称“各单位”)。

第三条 本办法所称劳动者(或员工)是指与局属各单位形成劳动关系但不具有局正式在编身份的外聘员工。局属正式在册职工不适用本办法。

第二章 管理职责

第四条 各单位人力资源部门负责劳动用工的管理工作，贯彻国家和上级劳动用工法规、政策，负责制定本单位劳动用工管理规章制度和日常管理工作，法律事务部门配合人力资源部门负责劳动用工的业务指导和监督检查。

第五条 各单位人力资源部门负责制定和修订劳动合同范本，建立健全劳动合同台帐，完善管理措施。劳动合同日常管理工作应设专人，负责劳动合同的订立、变更、终止或解除，建立、定期维护和保存书面劳动合同管理台账。

第三章 劳动合同和劳动关系

第六条 劳动合同是各单位与劳动者确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。各用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，自用工之日起一个月内必须与劳动者订立

1 书面劳动合同。

各单位招用劳动者时，应当了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，并应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。

第七条 劳动合同订立、变更、应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

第八条 初次订立劳动合同应当约定试用期，试用期的约定不得超过《劳动合同法》规定的最高期限。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

第九条 员工自费长期上学、自谋职业的，单位应当及时与其解除劳动关系。

第十条 在劳动合同存续期内，单位法定代表人的变更不影响劳动合同的效力和履行。

第十一条 劳动合同期满后，因单位一方原因，未办理终止手续而形成事实上的劳动关系的，应及时续延书面劳动合同。

第十二条 劳动合同一方出现规定或约定解除或终止劳动合同情形的，另一方有权依照程序解除或终止劳动合同。用人单位单方解除劳动合同，应当将理由事先通知工会，如工会提出异议，应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

第十三条 办理终止或解除劳动合同手续，须将终止或解除劳动合同通知书及时送达员工本人签收。无法由本人签

2 收的，应送交其同住成年直系亲属签收;直接送达有困难的可以邮寄挂号送达;在被送达员工下落不明或者上述送达方式无法送达的情况下，可以通过员工单位所在地省部级新闻媒介公告送达。送达相关证据须妥善保存。

第十四条 终止或解除劳动合同，应当清理劳动合同双方的债权债务和其他有关手续。符合支付经济补偿金等情形的，应当按照有关规定支付。

第十五条 各单位要定期清理擅自离岗人员，理清劳动关系。非组织原因不在岗，且未办理任何手续的人员，处理方式为：劳动合同到期的，终止劳动合同;劳动合同期限内的，通知其限期协商处理劳动关系，逾期未协商，解除劳动合同;劳动合同超过期限的，解除劳动合同。

第十六条 各单位与员工解除劳动合同时，须及时按规定办理参保、停保或者保险转移接续手续。解除或者终止劳动合同后，应当按照《劳动合同法》的要求，对劳动合同文本至少保存两年备查。

第四章 用工管理

第十七条 各单位根据用工需求，可通过招聘大、中专毕业生和社会人才。经考核合格的，及时订立劳动合同。 对招聘的社会人才，其本人如原有用人单位的，必须出具与原用人单位解除劳动合同的手续，否则，不得招聘使用。

基层项目需要招用社会劳动力，必须报用人单位人力资源部门审核批准，经授权后方可招用并签订劳动合同。 第十八条 对临时性、辅助性或者替代性岗位，可通过

3 劳务派遣形式招用员工，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的职工实行相同的劳动报酬分配办法。

劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

第十九条 各单位必须建立健全岗位培训制度，制定和实施员工培训计划，提高员工的专业素质和职业技能，培养高、精、尖人才和一专多能型员工。对关系企业长远发展人才应积极培养、引进和适当储备，提升人力资源水平。

第二十条 从事特种作业的员工必须经过专门培训并取得特种作业资格证书和安全操作证书。

第二十一条 从事国家规定技术准入制度的工种或岗位的员工，必须持职业资格证书上岗。

第二十二条 各单位应当建立健全考勤，请、销假制度，并长期保留书面记录。

各单位应按国家规定向社会保险机构为员工缴纳应承担的养老、工伤、失业、医疗等保险费。员工要按规定向社会保险机构缴纳个人应承担的养老、工伤、失业、医疗等保险费。

第五章 劳动争议处理

第二十三条 各单位应当建立单位、工会、职工代表三方协调机制，健全劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会要做好劳动争议的预防和调解工作，坚持合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益，促进

4 劳动关系的和谐稳定，保障生产经营正常有序。

第二十四条 劳动争议发生后，劳动合同双方可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，经调解达成协议的，各方应当履行;对仲裁裁决不服的，可以在法定期限内向人民法院提起诉讼。

第六章 监督检查

第二十五条 各单位应当建立劳动用工管理监督检查制度。定期对本单位执行劳动法律法规和劳动用工情况进行监督检查。对检查出的问题，被检查单位要提出整改措施，并认真落实。

第二十六条 各单位应提高遵守劳动法规、政策的自觉性，规范劳动用工管理，预防和减少劳动纠纷。对突发性、群体性、可能造成不良后果的事件要及时向局报告。

第二十七条 局对对违反劳动法律法规、劳动合同、以及劳动合同管理混乱、劳动关系模糊不清、违规用工并超过整改期限未改进的单位，进行通报批评，情况严重的，追究单位领导和相关管理人员的责任。

第二十八条 各单位应当积极配合有管辖权的劳动保障行政部门的劳动用工日常检查。

第七章 附则

第二十九条 各单位可根据本办法制订实施细则，并报送局人力力资源部门、审计法务部门备案。

第三十条 本办法由局人力资源处、审计法务处负责解释。