劳动争议案例讨论

劳动争议案例讨论（精选8篇）

篇1：劳动争议案例讨论

案例一：王某是昌乐县某公司职工。2010年2月，公司组织了一次集体跳绳活动，王某报名参加。下班期间，为迎接比赛，员工们自发练习跳绳。在一次跳绳练习中，王某不小心摔倒，导致腿部骨折。2010年3月，王某到社会保险行政部门申请认定工伤。该公司认为，虽然公司组织了跳绳比赛，但没有组织跳绳练习，王某练习跳绳既不是公司工作也不是公司安排的任务。王某的工作地点是办公室，但他是在办公大楼之外受伤的，并且是在下班后。因此，王某受伤不符合有关工作时间、工作场所、工作原因的工伤认定条件，不应当认定工伤。答案要点：判断职工所参加活动是否基于工作原因，不应仅从该活动的内容形式予以认定，而应从该项活动的目的、性质、是否为单位组织安排、费用承担等多方面因素进行审慎考量。目前团队建设活动已逐步成为一些企业进行资源培训，加强和培养团队精神的主要手段。本案中，公司组织的活动有利于改善团队沟通与协作、激励团队精神，促进公司核心价值，符合公司利益需求。据此，公司组织该活动是该公司倡导的企业文化建设的重要组成部分，是该公司在经营管理过程中为培养和促进员工沟通与合作精神，最终实现公司核心价值、增强绩效的一项正常工作安排。而王某练习跳绳是参与该活动必不可少的过程，不能因是自发的行为而将之排除在公司活动之外，应属于《工伤保险条例》中规定的在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的的情形。工伤无过错补偿原则

（在法院有认定此为工作原因的情况之下，单位可以从此次受伤为个人过错造成，事故的发生是在正常训练所致的范围之外）

案例二：张先生于2009年1月初进入上海市一家企业工作，企业与其签订了1年期限劳动合同，合同期满后双方又续签了1年期限的劳动合同。2011年1月劳动合同到期，张先生认为其与企业已经签订两次固定期限劳动合同，提出与企业签订无固定期限劳动合同，企业没有同意，张先生提出劳动仲裁，要求续签无固定期限劳动合同。是否支持？ 答案要点：连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。这一项之所以这样设计，就是为了解决劳动合同短期化的问题。因为劳动合同是由双方当事人协商一致订立的，劳动合同的期限长短、订立次数都由双方协商一致确定，选择什么样的劳动者的决定权仍掌握在企业手中。（本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算）

（2007年6月29日全国人大常委在关于劳动合同法新闻发布会上对此问题进行了说明，立法机关认为：“连续订立两次固定期限劳动合同以后，劳动者没有本法第39条和第40条规定的情形，这两条规定的情形就是劳动者没有违规、违纪、违法的情形，没有患病、负伤，不能胜任工作的情况下，劳动者提出要续订劳动合同的时候，用人单位应当签订无固定期限劳动合同。特别是第三项在制定过程当中，我们反复征求了意见，二审以后，这个修改意见又在相当范围的社会层面征求意见，大家都对连续两次签订固定期限劳动合同，再签订就要签订无固定期限劳动合同的规定，表示不解，或者是反对的意见。后来我们想到，为了解决劳动合同短期化的问题，要作这样的规定，并且劳动者是在没有出错的情况下，是遵纪守法、努力工作的情况下，已经连续两次签订固定期限劳动合同，已经付出了劳动，在工作期间能够

胜任用人单位工作的情况下，用人单位和劳动者签无固定期限劳动合同也是合理的。”）

案例三：张某系烟台市牟平区某印刷厂职工，于2007年与该印刷厂建立劳动关系，自2008

年以来，单位一直未安排其休年假，张某与单位交涉多次，均遭到拒绝。无奈，张某于2011

年6月申请劳动仲裁，要求单位支付2008年至2010年3月的未休年休假工资。印刷厂辩称，张某要求支付2008年至2010年的未休年休假工资已超过了仲裁时效。答案要点：一年，自知道或应当知道侵权之日起算。另外，此案中要注意把握劳动报酬具体

包括什么内容（劳动报酬包括用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部报酬，包括三部分：

一是货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等；

二是实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等；三是社

会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭

财产等保险金）。明确劳动报酬中哪些可以申请劳动仲裁。

讨论:上海市高院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见中第十二条：

劳动者占有用人单位价值较高的财产时，用人单位与劳动者约定设置担保的效力。

根据劳动合同法第九条的规定，用人单位不得在招工时扣押劳动者身份证件、要求劳动者提

供担保或收取劳动者财务。

该条款是否与先行相关劳动法律法规相抵触？ 民法意义上的担保是指债权人为确保债务得到清偿，而在债务人或第三人的特定的物和权利

上设定的，可以支配他人财产的一种权利的行为。本条所称的担保并不是民法意义上的担保。

而是用人单位以此为名义非法向劳动者收取风险抵押金、扣押劳动者身份证件的行为。

在劳动合同履行过程中，对于劳动者占有单位价值较高的财物，单位为防止财物灭失或被轻

易毁坏，与劳动者约定设置了相应的合理担保的，法律没有禁止，可以认定有效。但该约定

为流押、流质担保，或者名义上为财务“担保”实际上却是要求劳动者购买该财务的，该约定

无效。

附表：1

合作经营协议书

甲方：

乙方：

经甲乙双方友好协商，就中石油煤层气保德区块地面工程合作

经营事宜，自愿达成如下协议，以资信守：

一、合伙宗旨：共同合作、合法经营、利益共享、风险共担。

二、合作经营项目：中石油煤层气保德区块地面建设工程。

三、合作经营地点：山西省保德县。

四、出资金额方式：期限垫付。

1、甲方以现金方式出资200万元；乙方以现金方式出资200万元

（主要用于补足前任合伙人撤资款项）。

2、合同签订之日乙方向甲方交付100万元投资款，剩余100万元

乙方须在2012年3月31日前全额到位。

3、2012年3月31日前应付前任合伙人撤资的17万利息，双方

各承担8.5万元。

4、乙方垫付2012年2月开工前期全部费用。（回款前）

五、股份划分：甲方%、乙方%。作为确定盈余分

配和债务承担的基础。

六、合作期间甲乙双方的出资为双方共有资产，不得随意请求分割。

七、甲乙双方的任何一方原则上不得中途退撤，任何一方在不给合作

事务造成不利影响的前提下可以退出，但须经双方协商认可。

八、甲乙双方的分工、权力与义务：

1、甲方为合作项目的负责人，全面负责合作业务的日常经营与管

理，重点负责商务活动及工程的回款工作。费用不得超过工程总额的10%。

2、乙方负责合作项目的生产，施工、安全工作。

3、以甲方公司的名义，在保德县与当地银行开设账户，双方各留

印鉴、共同管理。乙方负责施工过程中的财务工作，对于涉及财务、账目以及借款、还款、日常投资等资金使用事项在超过元额度（元以下的应各自记账留存凭证定期对账），应许

甲乙双方协商一致方可进行。同时，甲乙双方都有对财务账目的监督

权利。

九、盈余分配与债务承担：

合作双方共同经营，共同合作、共担风险、共负盈亏。

十、合作任一方违反本协议导致合作损失的，应当对另一方承担。

本协议未尽事宜，双方协商解决。

本协议一式2份，甲乙方各执一份，经甲乙方签字画押后生效。

甲方：乙方：

年月日年月日

篇2：劳动争议案例讨论

近年来，随着我省经济快速、持续的发展和劳动用工制度的变革，劳动争议案件数量上升幅度较大。此类案件政策性强，相关法律规定较原则，审理难度较大。为提高审理水平，正确适用《劳动法》和相关法规以及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(下称《解释》)，省高级人民法院民庭在嘉兴市召开了全省劳动争议案件疑难问题研讨会。与会代表就审理劳动争议案件中遇到的若干疑难问题进行了认真讨论，并基本达成了共识，现纪要如下：

一、关于劳动争议案件的几个基本问题

1.劳动争议案件应具备的条件是什么?

答：劳动争议案件应具备的条件是：一是争议的主体必须适格，即应是符合《劳动法》第二条规定的我国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体及与之形成劳动关系的劳动者。二是争议主体之间必须存在书面的劳动合同，或虽没有书面合同，但实际上存在劳动关系。三是双方履地地了劳动权利和义务，劳动者为用人单位工作，获得了劳动报酬、劳动保护等权利;同时，接受用人单位的管理，遵守用人单位的内部矛盾规章制度。四是争议的内容和事项必须属于劳动法律、法规调整的范围。另外，劳动者退休后与尚未能加社会保险统筹的原用人单位因追过养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的争议，也属于劳动争议案件。

2.如何界定用人单位的范围?

答：用人单位包括：(1)与劳动形成劳动关系的中国境内的企业、个体经济组织;(2)与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织和社会团体。

3.如何界定劳动者的范围?

答：劳动者包括;(1)与中国境内企业、个体经济组织形成劳动关系的劳动者;(2)国家机关、事业组织、社会团体内实行劳动合同制的工勤人员;(3)实行企业化管理的事业单位的人员;(4)与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的其他劳动者。

4.哪些情形 不属于劳动关系?

答：下列情形不属于劳动关系：(1)国家机关与公务员之间的关系;(2)比照实行公务员制度的事业组织和社会团体与其工作人员之间的关系;(3)农村集体经济组织与农民之间的关系，但农民作为乡镇企业职工的除外;(4)军队与现役军人之间的关系;(5)家庭保姆、临时帮工、家庭教师等与其雇主之间的关系。

5.如何区分劳动关系与劳务关系?

答：劳动关系是指，劳动者与用人单位之间存在的，以劳动给付为目的的劳动权利义务关系。劳务关系是指，劳动者为被服务方提供特定的劳动服务，被服务方依照约定支付报酬所产生的法律关系。两者的区别在于：一是劳动关系除了当事人之间债的要素之外，还含有身份的、社会的要素，而劳务关系则是一种单纯的债的关系。二是劳动关系的当事人之间的关系一般较为稳定，而劳务关系当事人之间的关系则往往具有“临时性、短期性、一次性”等特点。三是劳动关系中，当事人之间存在管理与被管理、支配与被支配的社会关系，劳务关系的当事人之间则不存在上述关系，而是平等主体之间的合同关系。

6.事实劳动关系的概念及特征是什么?

事实劳动关系是指，劳动者与用人单位之间没有订立书面的劳动合同，但双方实际享有、履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。其特征是，劳动者为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，遵守用人单位劳动纪律，获得了用人单位支付的劳动报酬，受到了用人单位的劳动保护等。

二、关于仲裁期限问题

7.如何理解《劳动法》第八十二条关于仲裁申请期限应从“劳动争议发生之日起”计算的规定?“劳动争议发生之日是否就是“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日”?

答：劳动争议发生之日，一般与当事人知道或应当知道其权利被侵害之日相一致;但劳动关系具有特殊性，多种因素易导致劳动争议发生之日与当事人知道或应当知道其权利被侵害之日不一致。因此，不能将“劳动争议发生之日”简单地理解为“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日”，否则不利于保护劳动者的合法权益。基本于劳动争议的发生需要以一方知道其权利被侵害，且能够与对方进行争议为前提，所以可把一方当事人向对方当事人明确表示异议之日视为劳动争议发生之日。

8.仲裁申请期限是否适用中断、中止、延长的规定?

答：依最高人民法院《解释》的精神，仲裁申请期限的概念相当于诉讼时效的概念，因此可以适用《民法通则》中有关中断、中止、延长的规定。

9.因用人单位拖欠、克扣工资或欠缴社会保险金引起的劳动争议，劳动者申请仲裁的其从何时起算?

答：对此类劳动争议，由于用人单位拖欠、克扣工资或欠缴社会保险金的行为具有连续性或不间断性，因此，劳动者可以随时申请劳动仲裁。

10.对于因“工伤”引起的劳动争议案件，仲裁申请期限从何起算?

答：因“工伤”引起的劳动争议案件，当事人应在工伤确认之日起六十日内申请劳动仲裁。如工伤确认的当时，医疗未终结或伤残等级鉴定结论未作出的，当事人应在医疗终结之日或伤残等级鉴定结论作出之日起六十日内申请劳动仲裁。

11.用人单位与劳动者之间就劳动争议事项达成和解协议之后，一方当事人反悔的，仲裁申请期限应从何时起算?

答：用人单位与劳动者达成和解协议后，一方当事人反悔的，仲裁申请期限应从和解协议签字之日起算，超过六十日的，视为已超过申请仲裁期限。

三、关于诉讼主体问题

12.劳动争议案件中，如果签订劳动合同的用人单位与实际全劳动者的用人单位、作出处理决定的用人单位不一致时，应如何列当事人?

答：劳动争议案件应列具有劳动关系的用人单位和劳动者为当事人。用人单位与劳动者订立劳动合同的，应以签约双方为当事人;如果签约的用人单位与实际用人单位不一致或签约的用人单位与作出处理决定的用人单位不一致的，则应将实际用人单位或和和出处理决定的用人单位，与签约用人单位列为共同被告。

13.人民法院在审理劳动争议案件 时，经审查发现劳动仲裁部门所列的当事人发生变更，或存在依法应当追加当事人情形的，应如何处理?

答：人民法院在审理劳动争议案件时，如发现劳动仲裁部门所列的当事人死亡而需列其继承人为当事人，或者用人单位合并或分立，或者存在必须共同参加诉讼的当事人没有参加诉讼等情形的，可根据民事诉讼法的规定，直接对诉讼主体进行变更或追加，无需由劳动仲裁部门重新仲裁。

14.用人单位与其他平等主体之间签订承包商经合同，劳动者在承包经营期间，与发包方或承包方发生劳动争议的，如何确定案件的用人单位?

答;在承包经营期间发生劳动争议的案件，应以劳动者是否与发包方或承包方存在劳动合同关系为依据来确定用人单位。如果劳动者与发包方和承包方之间均签订劳动合同，存在劳动合同关系的则应确定发包方与承包方为共同用人单位。如果劳动者只是与发包方签订劳动合同，而没有与承包方签订劳动合同的，则应确定发包方为用人单位;同时，由于承包方是实际用人单位和受益人，也应将其列为案件的当事人，即确定发包方与承包方为共同用人单位。如果劳动者只与承包方存在劳动关系的，则只确定承包方为用人单位，不应将发包方确定为用人单位。

15.建筑队工程层层转包中发生工伤事故引起的劳动争议案件，如何确定案件当事人?

答;建筑工程层层转包中发生工伤事故的，如果实际用人单位是合法用工主体，则列实际用工主体(包括包工负责人)为当事人。如果实际用人单位不具备合法用工主体资格的，则应列该实际用工主体与最近的上一层转包关系中具备合法用工主体资格的用人单位为共同当事人。

四、关于劳动合同问题

16.用人单位为限制劳动者“跳槽”，在劳动合同中规定劳动者交纳押金或支付巨额赔偿金的条款是否有效?

答：劳动者享受有选择职业的权利，用人单位为限制劳动者“跳槽”，在与劳动者签订的劳动中规定劳动者交纳押金或支付巨额赔偿金，其行为不合法的，该事同条款属无效条款。

17.劳动者因履行劳动合同与用人单位发生争议，劳动者实际停止了工作，人民法院应如何处理劳动者在停止工作时间内的工资收入的损失?

答：人民法院通过实体审查后，如果认定劳动者停止工作是由于用人单位的原因造成的，则应由用人单位承担劳动者实际停上期间的工资损失，如果认定是由于劳动者的原因造成的，则由劳动者自负停工期间的工资损失。

五、关于社会保险问题

18.用人单位签订内部承包合同的，其劳动者合同的社会保险待遇应如何处理?

答：用人单位签订内部承包合同，是用人单位内部矛盾经营管理的一种方式，并不改变用人单位与劳动者之间的劳动关系，用人单位应按照国家现行法律、法规、政策，保障劳动者的社会保险权益，因此，不论内部承包合同如何约定，用人单位都不能取消对劳动者的社会保险待遇。

19.用人单位已为劳动者办理了商业保险手续，是否仍应为劳动者办理社会保险手续?

答;商业保险与社会保险性质不同，为劳动者缴纳社会保险金是用人单位的法定义务。因此，用人单位虽为劳动者办理了商业保险手续，但仍应为劳动者办理社会保险手续。

六、关于工伤问题

20.人民法院在审理工伤此起的劳动争议案件时，如何采用劳动行政部门所作的工伤认定结论?

答：根据《劳动法》、劳动部《企业职工工伤保险试行办法》的规定，劳动部门认定工伤的行为是一种具体行政行为，当事人对工伤认定结论不服的，可依法提起行政复议或行政诉讼。人民法院在审理工伤引起的劳动争议案件时，一般应以劳动部门的工伤认定结论作为裁判的依据，但人民法院经审查认为该工伤认定结论确有错误，或者劳动部门不予或无法作出工伤认定结论的，人民法院应当依职权直接予以认定并据此进行裁判。

21.对劳动伤残等级鉴定机构所作的伤残等级鉴定，当事人提出异议的，人民法院能否另行委托鉴定?

答：劳动者工伤后的劳动能力和伤残等级的鉴定机构为各级劳动鉴定委员会。人民法院在审理工伤争议案件时，一般应采取劳动鉴定委员会作出的伤残等级鉴定结论;但确有新的证据证明原鉴定结论错误或伤残者伤情等情况发生重大变化，足以影响原鉴定结论的，人民法院可委托原劳动鉴定委员会重新作出鉴定，或者委托上一级劳动鉴定委员会或其他有法定鉴定资格的鉴定机构作出鉴定。

22.因工伤引起的劳动争议案件中，如存在用人单位以外的致害人的情形，应如何处理?

答：在工伤引起的劳动争议案件中，若存在用人单位以外的致害人的，劳动者有权选择向致害人主张侵权损害赔偿，或者向工伤保险经办机构或用人单位要求享受工伤补偿待遇;原则上劳动者可首先主张侵权损害赔偿，在获得赔偿后，可就低于工伤补偿待遇部分，要求工伤保险经办机构或用人单位予以补足。如果劳动者因客观原因无法向致害人主张或不能从致害人处获得赔偿的，工伤保险经办机构或用人单位应支付劳动者工伤实偿金。

23.非法使用童工引起的童工伤亡，是否属于劳动争议案件?此类案件应如何处理?

答：非法使用童工引起的童工伤亡，由于该劳动关系的劳动者主体不合格，因此不属于劳动争议案件，应按一般人身损害赔偿案件处理。此类案件应依照《劳动法》、国务院《禁止使用童工规定》等规定处理，用人单位除应当依法承担相应的行政责任和刑事责任外，还应当负责对童工的安置、治疗、并承担赔偿责任。用人单位应当立即将童工送回原居住地，并在担因此所需全部费用;如果童工患病或伤残的，则应当负责治疗并承担医疗期间全部医疗和生活费用，还应支付致残抚恤费;童工死亡的，应当发给童工父母或其他监护人丧葬补助费，并给予经济赔偿。

24.未参加工伤保险的用人单位，其劳动者因工致残被鉴定为五至六级的，用人单位要求按月支付伤残抚恤金，而劳动者要求一次性支付的，如何处理?答;未参加工伤保险的用人单位，劳动者因工致残被鉴定为五至六级的，应由单位安排工作，单位不能重新安排工作的，一般应由用人单位按月支付伤残抚恤金;但有特殊情况的，也可一次性支付伤残抚恤金。

25.退休人员被其他单位聘用后发生工伤事故，其工伤待遇如何处理?

答;退休人员被其他单位聘用后发生工伤事故，其工伤医疗费用、工伤津贴应由聘用单位承担。因工致残的，聘用单位还应支付一次性伤残补助金;如伤残等级为一至六级并经确认需要护理的，则由聘用单位承担护理费;如伤残抚恤金标准超过本人退休待遇的，则由聘用单位补足差额部分。因工死亡的，则由聘用单位支付工亡的相应待遇。原单位则支付因病或非因工死亡的相应待遇。

七、关于其他问题

26.在企业改制过程中，因劳动者“下岗”或被整体拖欠工资而引发的纠纷，是否属于劳动争议案件?

答：劳动者“下岗”或整体被拖欠工资的，属于用人单位对劳动者进行劳动行政管理，是在制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是因履行劳动合同引起的争议，应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，故不属于劳动争议案件。

27.劳动者与用人单位因支付工资等发生劳动争议，用人单位以欠条形式确定后，能否按一般民事案件直接受理?

答：劳动者与用人单位之间因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议，属于劳动争议，应按国务院《企业劳动争议处理条例》规定的先裁后审的原则进行处理。用人单位以欠条形式对所欠工资等进行确认，并未改变双方争议的性质，故人民法院不能按一般民事案件直接受理。

28.用人单位在劳动仲裁裁决生效后或在审理过程中撤销或变更处理决定的，人民法院如何处理?

答：用人单位在劳动仲裁裁决生效后或在审理过程中撤销或变更处理决定的，如劳动者予以接受，并由劳动者或用人单位申请撤诉的，人民法院依法予以审查决定是否准予撤诉;如劳动者不予接受的，则按原诉请范围进行审理。

29.劳动争议的一方当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决向人民法院起诉，另一方提起反诉的，如何处理?

篇3：有效组织讨论活动的案例探索

四月份, 笔者去某乡镇中心小学检查教学工作, 听了一节六年级语文课, 课题是《我最好的老师》。课堂上遇到这样一个场面:教师组织学生讨论时, 向学生提出一个问题:“说一说怀特森老师给我们的整体印象。”教师作了两方面提示:1.教学方法独特体现在什么地方。2.为什么给学生传输了错误的信息。要求学生通过看书再进行小组讨论。听完教师分配的任务, 学生分成小组开始讨论问题。教师在教室巡视, 观察学生的讨论情况。过了不到两分钟, 当讨论还继续的时候, 教师说“我听有的同学说对了”“有的同学已经抓住了问题的关键”。听到教师的声音, 学生顿时安静了下来。教师简单地强调了有关要点后, 又引出下一个话题, “在追求科学真理时, 我们应该怎么样?”要求学生进行讨论……一节课接连进行了五次讨论, 每次讨论都因教师的简单处理而收场。

从这个案例中, 可以看出教师在讨论环节上出现了明显的失误, 归结起来有以下内容:留给学生讨论的时间不充分, 学生没有进行深入的讨论;教师注意了个别学生的学习情况, 忽视了其他学生;通过自己的话语暗示, 打断了学生的思维, 人为阻止了讨论活动的进行。忽视了讨论成果展示和学习评价环节, 致使教学活动没有达到应有的目的。

为什么会出现这样的问题?分析问题产生的原因, 主要有以下几个方面:

首先, 教师没有树立正确的学生观, 教学没有面向全体学生。其次, 在教学设计中, 对讨论各环节考虑不周。再次, 没有正确掌握组织讨论活动的方法。如, 对如何组织学生讨论、点拨引导和调控课堂缺乏应有的策略和方法。

那么, 怎样才能组织好讨论活动呢?笔者认为, 教师不妨从以下几方面做些尝试。

一、周密设计讨论方案

讨论活动是教学过程中重要的一环, 能否设计好讨论活动是对教师能力的考验, 也是衡量教师教学水平的重要标尺。在设计活动时, 要注意四个问题:1.在什么情况下讨论。2.讨论的具体内容是什么。3.怎么开展讨论。4.讨论要达到什么效果。在遵循教学原则的前提下, 研究讨论策略, 选择讨论方式。通过讨论设计, 优化教学过程, 发展学生智力, 培养学生能力。

二、认真拟定讨论话题

讨论话题是教师组织讨论前首先应该考虑的问题。有什么样的讨论话题, 就有什么样的讨论结果。讨论活动是否有价值、有意义, 在一定程度上取决于讨论话题的质量。因此, 教师应重视讨论话题的预设, 要精心拟定有意义的讨论话题。要把能否发展学生思维, 激发学生想象力和创造潜能作为好话题的标准认真考虑。提炼话题时, 应注意以下要求:1注重真实性。2.具有针对性。3.富于启发性。4.激发主体性。5.追求开放性。只要按这些要求去拟定话题, 就不难找到好的讨论话题。

三、精心构思讨论过程

讨论话题确定之后, 如何进行讨论, 是教师必须慎重考虑的问题。对此, 教师要精心策划, 尤其对讨论过程中的细节问题更要做到心中有数。如怎样引入讨论, 采用什么方式把学生引导到讨论上来;应该给学生留足多少时间, 才利于学生充分进行讨论;教师如何引导、指导学生参与讨论, 怎样点拨、提示, 才能把讨论引向深入;怎样对讨论活动进行调控, 随时灵活处理教学中出现的新情况、新问题, 确保教学活动在教师的组织、引导下有序进行。在此基础上, 形成缜密的讨论过程文本详案。

四、合理进行学生分工

开展讨论活动, 离不开学生的参与。要把讨论组织好, 教师应进一步明确各小组成员的分工, 以便每个成员都有事可干, 并能积极地参与到讨论中来。进行分工时, 教师要特别关注学困生, 可以适当地给他们分配一些简单的任务, 让其独立完成。鼓励他们主动积极地参与小组讨论, 发表自己在学习上的见解和看法。

五、亲自参与讨论活动

在课堂讨论环节, 教师要以一个参与者、引导者和组织者的身份加入到学生当中, 参与学生讨论, 倾听学生意见, 注意发现学生有创新的主张和见解。在课堂上, 教师要尽可能为学生讨论提供一个宽松的空间, 最大限度地解放学生, 鼓励每个学生发表意见。适时发表自己的见解, 提出有益的建议, 给学生提供必要的支持与帮助。

六、注重展示讨论成果

课堂上, 对学生讨论成果的展示必不可少。如果班级学生过多, 在无法做到一一展示每个学生的观点的时候。作为教学活动的组织者, 要充分地让每个小组把本组讨论成果尽可能向全班学生展示。同时, 教师应注意加强对各小组学习情况的考核, 把竞争激励机制引入课堂。对表现突出的学生、有进步的学生, 采取不同的方式及时进行表扬和鼓励, 以充分调动学生的积极性, 激发他们的学习热情。

七、及时评价学习活动

学生讨论活动结束后, 教师应及时对学生的学习情况进行全面评价, 也可以让学生互相评价。评价活动时, 教师要对活动进行总结和点评, 注意学生在解决问题过程中的思路和所采用的方法。对于不同于常规的思路和方法, 应给予足够的重视和积极的评价。充分肯定学生取得的成绩, 明确指出失误的地方。

综上所述, 在教学过程中, 教师对讨论活动的有效组织和正确引导是影响教学成败的重要因素。能否采取正确的教学策略和恰当的教学方式, 是对教师教学能力的考验。只有重视对讨论活动的组织、引导和调控, 我们的教学才是成功的教学。

篇4：数学“讨论法”教学案例启示

案例二：有年秋天我所带九年级数学有一复习题：已知梯形下底是上底的2倍，高为h，求梯形的面积。我说：“同学们，你们对这道题目是怎样想的？今天大家可以互相讨论后回答。”学生都活跃起来讨论这一问题，不一会儿就有人举手回答，我把学生的做法一一写在黑板上（可以用图形增补的办法求得面积）。办法较多，学生都积极参与了。我对学生找出的答案一一点评，我感觉这节课上得既轻松又有效果，给了我意想不到的惊喜。学生也对我说：“以后请老师多上这样的课，这太好了。”由此我对讨论法教学产生了浓厚的兴趣，从而进行了更深层次的探讨。

当前，新课程改革正在深入，老师也多由以前的“满堂灌”转为关注学生、鼓励学生个性化上来。这是教育进步的表现，也是新课程改革的要求。而讨论法作为一种课堂教学行之有效的方法，灵活、热烈，能调动全体学生学习数学的积极性，增进了学生间的互动交流，受到了广大教师的关注。但也有些教师不敢运用它，觉得难以驾驭课堂。面对一些说法，我们应该如何看待讨论法呢？讨论法有什么意义和好处呢？笔者结合自身的体会，谈谈自己的看法。

一、预习是前提

只要预习不管效果如何都能使每位学生有备而来，从而减少了听课的盲目性。

二、合理的座位安排（即建学习小组）是条件

原则是优势互补，让人人都能动起来。每小组中学生要有好、中、差的区别又较接近，个体差异不大。

三、讨论怎样的问题是关键

讨论要有质量，选择有讨论价值的问题。那么，什么样的问题具有讨论价值呢？

1.能体现教学目标，突破教学重难点的问题，能激发学生思考的问题一提出来，一下子抓住了学生的心。思维一下子动了起来。在讨论中，思想和思想碰撞，观点与观点交锋，教学目标自然水到渠成地完成。

2.问题数量要适量。用于讨论的问题，必须是教师精挑细选的，能激活课堂，引领学生突破教学重难点的问题。

四、讨论是基础

（一）激发兴趣，调动学习积极性

讨论能让学生由被动听讲转化为主动参与、思考，自己的体验、判断能及时地在小组内交流、反馈，这能极大地激发他们兴趣，这是其他方法不可替代的。

（二）促进思维能力，培养分析创造能力

讨论法能促进学生思考分析，学生为在小组交流中得到表现机会，往往更集中注意力，充分发挥自身的潜能，分析判断，冥思苦想。而在交流中，同伴的新观点，又进一步点燃其思考的激情，让他们去发现、去探索。

（三）及时反馈，提高教学针对性

“讨论法”能较好地照顾学生的新发现、独到的思考和见解，并及时反馈到教师这里来，进而让教师及时发现存在的问题和不足，及时调整方向，及时纠正、补充。

（四）培养团结协作习惯

当学生在讨论中出现相同或相近见解时，便会立即产生“英雄所见略同”的认同感和欣喜感。而当一些学生遇到疑难或困惑，在小组成员的点拨下豁然开朗时，便会不由自主地产生一种感激和亲近的情绪，培养了学生与人相处、合作的能力。

（五）提高表达能力

在班级教学模式下，公开集体发言的机会还是很有限的，因而学生往往缺乏活力。而讨论是畅所欲言，正好弥补了这一不足，很多原本性格内向的学生都变得活跃起来。

（六）能起到“兵教兵”的作用

由于课前的准备，在讨论的过程中，使每一组内的优等生无形中起到辅导中等生和学困生的作用，即优等生扮演了“小老师”的角色。

五、评价是总结

讨论法固然要体现学生的主体地位。但学生毕竟是不够成熟的，需要教师发挥主导作用。教师不可袖手旁观，不闻不问，而应或点拨，或参与，或调控，或总结，对课堂讨论起着不可替代的引领作用。为了激发学生学习数学的积极性，鼓励他们大胆质疑，允许学生发表自己见解。总之，教师要精心设计，营造氛围，鼓励放开，让学生大胆地去思考、去讨论，让学生放得开才能有理想的结果。

篇5：《审计学》案例讨论

（一）[案例1] 太阳会计师事务所的注册会计师张三接到好朋友李四的电话，说有一个亲戚开办的高科技公司2007的会计表报拟委托会计师事务所审计，正在寻找合适的会计师事务所。李四希望张三能够承接对该高科技公司会计报表的审计。张三听了，认为一方面受朋友所托，另一方面也开拓了一个新客户，于是非常爽快地答应了，并于三天后亲自带领审计小组到该高科技公司实施审计。该高科技公司属于民营企业，主营计算机软件开发，兼营计算机硬件、配件等，自开业5年来业务发展很好，但从没有接受过注册会计师审计。注册会计师张三是太阳会计师事务所的出资人之一，业务专长是对工业企业，尤其是国有工业企业进行会计报表审计。

[问题]

1、李四通过张三联系太阳会计师事务所承担会计报表审计业务合理吗？为什么？

2、太阳会计师事务所可以承担该项审计业务吗？为什么？

3、张三可以承担该高科技公司会计报表审计工作吗？为什么？

4、如果符合条件的会计师事务所要承担该项审计业务，应该注意哪些问题？

[案例二]1985年成立的美国安然公司曾是全世界最大的能源交易商，排在美国企业500强第7名，被评为“美国最具创新精神”公司、“美国新式工作场所的典范”。然而，2001年，安然公司承认1997－2001年第一季度的财务报表严重失实，并在12月向纽约破产法院申请破产保护，成为美国历史上最大的一宗破产案。而著名的安达信会计师事务所从安然成立起就开始担任安然公司的外部审计工作。20世纪90年代中期，安达信与安然签署了一项补充协议，安达信包揽安然的内部审计工作。不仅如此，安然公司的咨询业务也全部由安达信负责。接着，由安达信的前合伙人主持安然公司财务部门的工作，安然公司的许多高级管理人员也有不少是来自安达信。从此，安达信与安然公司结成牢不可破的关系，其审计、咨询业务几乎都有安达信全权代理，长达16年之久。

在“安然事件”中，人们指责、质疑安达信始于2001年11月下旬，安然公司在强大的舆论压力下承认自1997年以来通过非法手段虚报利润达5.86亿美元，在与关联公司的内部交易中不断隐藏债务和损失，管理层从中非法获益。但安达信在1997－2000年为安然公司出具的审计报告均为无保留意见，其中1999－2000年加了解释性说明，主要对开办费及部分能源合同所涉及的会计政策的变更进行说明。2000年对安然公司内部控制能够合理保证财务报表可靠性的声明，出具了认可的评价报告。仅以1997年为例，安达信提出的审计调整金额为5100万元，占当年净利润的48.6％，在安然公司拒绝调整的情况下，仍然发表了无保留意见。

[问题]

1、“安然事件”中，安达信会计师事务是否保持了必要的独立性？表现在哪里？

2、“安然事件”暴露出了注册会计师审计行业存在的什么问题？我们应如何应对？

[案例三]X会计师事务所（以下简称X事务所）一年前由挂靠Z省Y集团的一家事务所改制设立，其主任会计师刘某两年前担任Y集团审计部主任。X事务所在改制时与Y集团签署了相关协议，协议内容包括：

（1）Y集团的下属企业的会计核算办法及内部控制制度的制定、会计报表的审计业务全部由X事务所承办；

（2）X事务所在脱钩改制后的一年内不收审计费，五年内无偿使用Y集团提供的办公场所，五年后按市场价格租用；

（3）Y集团对其享有X事务所的净资产200万元，作为X事务所在五年内用于安置脱钩改制前原属民政系统的退休职工费用；

（4）X事务所与Y集团审计部建立长期业务合作关系，双方可互相帮助支持。审计部介绍集团系统外的业务成功后，事务所应至少聘用一名审计部的人员共同组成审计小组，并向审计部支付该项业务收人30％的专家费。

（5）X事务所的主任会计师刘某担任Y集团审计部的高级顾问。

（6）X事务所在业务繁忙，人手、经验不足时，应优先安排审计部人员参加。

（7）M会计师事务所的注册会计师王五，将A公司的审计业务变更至X事务所，并利用业余时间参与该审计业务工作，X事务所支付给王五业务收入的10%。

要求：请根据上述资料，简要回答哪些内容违反了我国注册会计师职业道德规范并说明理由。

[案例四]陈某是一家会计师事务所的主任会计师，在任期三年结束之后，他请了当地另一家会计师事务所对其任期内的财务报表进行了审计。该会计师事务所经过审计，出具了无保留意见的审计报告。不久，司法机关接到举报，有人反映陈某在任期内，勾结财务主管与出纳，私设小金库，侵吞集体财产。为此，司法机关传讯了陈某。陈某到了司法机关后，手持审计报告，振振有词地说：“会计师事务所已出了审计报告，证明我没有经济问题。如果不信，你们可以去问注册会计师。”

[问题]陈某的话是否有道理？为什么？

[案例五]浩田会计师事务所委派注册会计师小白审计昊泰公司2006会计报表。当小白及其两名助理人员来到审计外勤现场，昊泰公司的经理和一个办公室的主任接待了小白等三人。经理和主任都详细向注册会计师介绍了昊泰公司创业的艰辛和公司的发展，小白要求与会计人员沟通并看到公司的账簿和报表，经理让其办公室主任从一个档案袋中拿出一些杂乱无章的票据，告诉小白，公司所有的业务凭证和账簿都在这里，他们希望注册会计师能够在当天给他们出具一份审计报告。

小白告诉经理，昊泰公司没有账簿处理以及会计报表，等于没有发表意见的对象，注册会计师无法立即出具审计报告。经理说，正是由于昊泰公司处于创业期间，没有聘请会计人员，所以他们拒绝了一些会计师事务所仅仅给份审计报告收取500元费用的做法，转而以较高的审计费委托信誉好的浩田会计师事务所，希望能够给他们建立起规范的会计账薄，并出具高质量的审计报告。

小白向会计师事务所的主任会计师沟通后，要求昊泰公司在执业时间上给予宽限，注册会计师会尽快提交审计报告。于是，小白及其助理人员从梳理原始凭证和单据开始工作，先帮助昊泰公司建账、编制会计账簿，代编会计报表，最后出具审计报告。

[问题]

1、浩田会计师事务所和小白是否遵循了注册会计师执业规范？为什么？

2、昊泰公司负责人是否对审计工作造成了影响？如果是，体现在哪里？

[案例六]在某报纸上刊登如下广告：

“我事务所是由多家会计师事务所、税务师事务所、资产评估公司组成的联合体，本所目前为600多家外商投资企业、外国企业代表处和150多家国有企业、民营企业提供会计报表审计、资产评估、咨询和涉税服务。

目前，我所拥有各类专业人才60余名，其中多人具有注册会计师、注册评估师、注册税务师多种资格，业已形成一支执业经验丰富、人员结构合理、素质较高的专业队伍，能承担各种类型企业的审计及相关业务，服务对象涉及工业、商业、金融业、旅游业、建筑业、科技等诸多领域，可以为客户提供包括审计、资产评估、税务代理、企业管理、财务咨询等全方位的综合服务。

我们愿与国内外企业和各界友人真诚合作，与本行业内的同仁们进行广泛的交流，以推动中国注册会计师事业的发展为已任，励精图治，锐意进取，向国际市场这一更为宽广的舞台进军！

友情提示：一年一度的所得税汇算清缴工作将要开始了，受本市地方税务局委托，我所承接本市所得税汇算清缴审计工作，若有需要者，欢迎来电咨询。”

篇6：案例讨论

管理能力，领导能力，授权能力，驾驭全局能力；对研究的深刻理解；与他人合作和协作能力；对流程与组织系统的关注；引进资源的能力；儿科临床经验与技能，做事认真踏实；对人友好；行事果断。一名优秀的儿科医生应该具备哪些素质：

1、首先要细心，儿童交流方式不同于成人，尤其是新生儿，更多信息需要通过观察来捕捉；

2、要有耐心，最好稳重、安静的性格，外向型人格不适合做儿科，即便做了也很难优秀；

3、要有恒心，做儿科是项高尚的职业，也比较有发展前途，关键是能否忍受得住时间和氛围的煎熬；

4、要淡泊名利，儿科不同于其他专科尤其是外科，在收入上很难短时间内达到预期，因此学生期间长期担任班级、学校职务者最好不要考虑。具备了儿科研究中心主任医师应具备的重要素质人可以去做儿科研究中心的主任。

具备一名优秀的儿科医生应该具备素质的人，可以去做儿科医生。

篇7：讨论:员工离职案例

去年同时招了两个新员工，两人同系一个学校，并且成为了较要好的朋友，两人在成长过程中都很努力，今年基本成长为公司的骨干员工，员工A在公司的潜质更好一些，成长速度非常快，B员工表现也还可以，算的上正常成长，后来慢慢的发现了问题，B员工开始消极，觉得公司不公平，自己没有得到应有的回报。公司工作又很累，现在提出了辞职。从我理解B员工我认为也是合格的。只是成长速度和A比较稍微慢了点而已。我尽力挽留，没有留住，其实很痛心，从公司培养一个人的角度来说是周期比较长的。大家来讨论一下，怎么去面对员工的这种情况，作为管理者我们肯定要用材的，不可能每个员工都一样的路径和方法，怎么留住B类员工呢?

[讨论:员工离职案例]

篇8：论商法教学案例讨论课的组织

众所周知, 商法的技术性、实践应用性非常强, 并在法学体系中处于核心地位, 传统的讲授式教学方法虽然有利于学生更好的掌握基础理论知识, 但在教学过程中, 却往往忽视了对学生法律思维和法律创新意识的培养, 也不注重对学生分析问题, 解决问题能力的培养, 使法学理论知识脱离了实践, 不利于对学生法律素养的塑造。而案例讨论教学法, 是对传统的讲授式教学方法的一种尝试和创新, 这种方法, 不但在教学过程中可以使学生更好的把所学到的基础理论知识和实践相联系, 而且对培养学生各方面能力具有一定价值, 并能更好的调动学生学习枯燥、沉闷的法律知识的积极性和主动性, 激发学生独立思考和创新意识, 变被动接受为主动学习, 从而为更好的成为一个具有法律职业道德素质的新型人才而服务。

1 案例讨论法教学的功能和意义

在传统的法学教育模式中, 案例教学法曾被广泛应用, 该种教学方法通常的做法是教师根据教学目标和教学任务的需要, 在讲解基础理论知识和重难点时, 选取合适的案例进行进一步说明、解释, 案例是为理论讲解而服务的, 所以其处于辅助的地位。虽然在举例的过程中, 学生也会某种程度的参与到教学中, 例如参与案例的分析, 交流, 讨论等, 以此来寻求解决问题的途径, 并掌握重难点, 但是和案例讨论法相比, 传统的案例讲解法中更多的体现的是教师教学的主动性, 在课堂上, 由教师进行法律基础知识的讲解, 分析, 并进一步举例说明教师所讲解的知识点和重难点, 为了不扰乱既定的教学计划, 学生往往只能就个别的问题在很小的程度上参与有限的讨论, 而往往不能对教师传授的知识进行深入和透彻的讨论与分析, 并且学生因为参与度不高, 往往在教学中处于被动的地位, 师生之间也缺乏必要的和谐的互动, 教师通常无法了解学生对知识的掌握程度, 课堂气氛比较沉闷, 学生对所教授的内容缺乏兴趣, 实践中学生缺乏创新意识和自我思考的能力。相反, 案例讨论法在原有的案例教学法基础上, 打破了原来课堂中教师角色和学生角色的设置, 学生变被动为主动, 学生之间可以互相讨论、辩论, 学生和教师之间也可以直接进行交流和沟通, 使原本沉闷的课堂变得活跃生动, 效果显著。

1.1 培养学生学习的主动性和积极性

在传统的法学教学模式中, 由于教师教学地位的主导性, 导致了学生在学习中的被动性, 因此, 在学习枯燥的法律知识的过程中, 学生越发的缺少热情和积极性, 甚至对法律条文产生一种厌烦感, 进而使得很多法学专业的学生对整个法律职业失去了兴趣, 最终选择了其他行业。商法是一门逻辑严谨、思辨能力很强的实践性课程, 在学习的过程中, 教师如果根据该门课程实践性强的特点选择案例讨论教学法, 不但可以激发学生的学习热情和积极性, 使学生对法律知识, 法律条文产生好奇和兴趣, 而且可以更好的调动学生课堂的参与度, 进一步锻炼他们的法言法语表达能力和法律逻辑思维能力。

1.2 培养学生的实践能力

高等法学教育的根本任务和根本目标是培养能够熟练运用法学理论、法学方法独立分析问题、解决法律实务问题的法律职业人才。传统的法律教育模式, 更注重对学生基础法律知识的传授, 这种教学模式导致一个很严重的现实问题, 即我们的法学教育人才, 虽然有很多是法律知识、法律条文的记忆高手, 但是一旦走入社会, 进入到司法实务当中, 他们却成了不会运用法律知识只会死记硬背的机器, 因为在传统的法学教育模式在中, 他们只学会了死记硬背, 而没有学会灵活应用的技能。而案例讨论教学法, 其产生和发展的最终目的都是为了在各类教学中做到理论联系实践, 锻炼学生独立分析问题和解决问题的能力。通过课堂的案例讨论, 学生可以学会把死记硬背的法律条文应用于具体的案例, 对模拟的实务中案件做到正确、准确的适用法律条文。这个学习的过程, 不但可以使学生通过课前对案例的查阅、分析掌握相关法律条文, 培养自学的能力, 而且通过课堂讨论, 辩论, 还可以进一步学会运用法律法律去独立思考、解决问题。

1.3 培养学生的法律综合素养

传统的法学教育模式中, 师生之间互动较少, 学生在教学中基本没有多少表达的机会, 教师的教学要综合考虑多方面的因素, 教学计划的限制导致教师在教学中不能给学生太多的空间和时间, 所以学生在课堂上既没有机会也没有多少时间来表达自己对问题的思考和分析。长此以往, 本应该是能言善辩的法学专业的学生, 却发现不会运用法言法语来表达和陈述, 更不会从法律的角度用法律的思维方式来思考问题。案例讨论法在教学中转变了师生之间的地位, 教师给了学生更多的表达空间和机会, 锻炼了学生法律语言表达能力和辩论的各种技巧, 这些技巧不但是将来从事法律职业所必不可少的技能, 而且也是作为一个法律职业者所具备的综合素养必不可少的组成部分。

2 案例讨论课的具体实施

随着法学教育的深入, 越来越多的教师在实践教学中开始结合部门法的要求采用案例讨论教学法, 以帮助学生理解和掌握学习内容。然而, 案例讨论课的组织并不是一件容易的事情。一次成功的案例讨论课需要从课前、课中到课后都进行充分的准备和严谨的设计。

2.1 选取案例

选择合适的案例是案例讨论课成功的一个关键环节, 因为如果案例选择不当, 不但不能使讨论课顺利开展, 还会影响到学生对学习相关法律知识的兴趣, 进而打击学生学习的积极性, 因此, 在案例讨论课之前, 要针对授课学生现有的法学基础知识水平和综合素质, 选取适合讨论的经典案例。案例的选取不能过于简单, 要具有一定的复杂性和可争辩性。“相对于简单的案例而言, 该案件将导致两种以上的法律概念、法律制度可能被适用, 不经仔细辨别和严密推理难以给出确定的结论。”这样的案例才能激发学生探索的欲望和兴趣。选取的案例最好是司法实务中真实发生过的案例, 因为此类案例既和我们的现实生活密切相关, 同时又是学生热切关注的焦点, 并且案件具有一定的争辩性, 又可以激发学生的好奇心和讨论的热情, 现实中真实存在的案例往往又具有一定的典型性和权威性, 通过对该案例的讨论, 可以使学生更清晰的掌握法律基础理论知识, 运用法律知识于实践, 感受到法律的实用性, 并学会举一反三, 对此后的教学也会有一定的助益。比如在讲授《商法学》的过程中, 笔者经常会以国美电器集团创始人黄光裕和国美前董事会主席陈晓之间的股权之争作为一个典型的案例来组织一次案例讨论课。该案例在我国公司发展历史上是一个非常具有争辩性和讨论性的案例, 案例争议的最终结局也非常发人深省和值得借鉴, 对于学习《商法学》的学生来讲, 这是一个既能足够引起他们兴趣的案例, 又是一次能令他们体验理论联系实践, 学会运用所学法律知识的好机会。

2.2 课前准备

在正式组织讨论课之前, 将案例讨论的内容布置给学生, 是顺利开展讨论课的一个重要的课前准备环节, 因为这将影响着课堂讨论能否按照既定的计划进行下去。由于选择的案例具有一定的复杂性和真实性, 因此需要给学生充足的时间进行课前准备, 比如查找、收集相关案例前因后果的资料;阅读、分析适用的法律条文;分组讨论、撰写结论报告等。为了便于课堂讨论的顺利开展, 笔者一般将学生分成若干讨论小组, 比如正方组、反方组等, 然后至少提前两个星期将具体的讨论内容和要求传达给各个小组, 要能保证学生有充分的时间进行资料的收集、整理和分析, 在布置任务的时候, 笔者一般会对案例中重点讨论部分、法律条文适用等内容给出一定的提示, 明确大概的参考资料范围, 并在准备阶段能随时对学生给予适当的引导和辅导, 及时与学生沟通、交流心得, 以便能了解和掌握学生的进度和准备情况。只有课前准备充分和详尽, 在讨论的过程中, 学生才能对案例进行清晰的阐释, 透彻的分析和准确的运用。

2.3 讨论课的组织

案例讨论课的核心在于对课堂讨论的组织。案例讨论教学法的目的不在于得出正确的结论, 而是通过对案例的分析和讨论培养学生学习的自觉性和积极性, 塑造他们的综合法律素养, 从而为将来从事法律职业奠定基础。基于此目的, 笔者以一次《商法学》课程的案例讨论课为例, 来论述课堂案例讨论的组织设计。在《商法学》的分论公司法学部分, 股权和公司治理问题一直是这部分的重难点, 如果只在课堂做枯燥的理论性讲述, 学生往往无法理解其内容的精髓, 更无法掌握法律条文的准确适用。因此, 在讲述这两个问题的时候, 笔者按照教学大纲的需要和学生的基础知识水平, 组织设计了一次案例讨论课, 本次讨论课选取了我国公司发展史上的一个经典代表性案例。该案例发生在2008-2010年间, 基本案情如下:2006年7月, 永乐电器被我国最大的家电零售企业国美电器收购, 永乐电器的董事长陈晓出任了国美集团总裁, 与国美集团创始人兼大股东黄光裕共同执掌国美电器。2008年黄光裕因经济犯罪入狱, 陈晓临危受命, 接受了黄光裕对国美实际经营控制权的委任。为了帮国美摆脱因黄光裕入狱引发的国美资金链断裂的困境, 陈晓引入了外国投资贝恩资本, 并实施了一系列高管激励措施, 但这些措施威胁到了大股东黄光裕的利益, 因此引发了黄光裕的不满。2010年8月4日, 黄光裕提出召开国美特别股东大会, 并提出了5项议案即要求撤销增发股份 (增发股份会摊薄黄光裕股份, 威胁其大股东地位) 的一般授权和陈晓在国美董事会的职务等。在之后的一个多月中, 双方矛盾继续恶化, 2010年9月28日, 国美在香港召开了特别股东大会, 该次会议上, 大股东黄光裕要求撤销增发股份的一般授权获得了通过, 但撤销陈晓职务的议案被否决, 而陈晓则继续留任国美董事会主席, 可以说双方打了个平手。2011年3月, 陈晓辞去国美董事局主席一职。黄光裕与陈晓之间的国美控制权之争最终以陈晓的黯然出局落下帷幕。国美股权之争彰显了我国上市公司所有权与控制权分离的必然性, 同时也给我国现代企业管理提供了重要的借鉴作用。

在正式组织讨论课之前两周, 笔者已经先将本次讨论课的案例和需要准备的讨论报告, 参考资料对学生进行了充分的说明, 并把学生分成了若干小组, 根据案情需要笔者设置了正方组 (代表黄光裕———家族创始人兼大股东) , 反方组 (代表陈晓———职业经理及中小股东利益) 。如此分组, 不仅可以让学生有身处真实角色的感受, 体会真实的案例情境, 而且还可以让学生从不同的角度去分析案例。针对学生的准备情况, 笔者设计了如下的讨论流程: (1) 根据之前的准备情况, 由各讨论小组发表各自的讨论报告, 并提出课前准备阶段遇到的疑难点问题。 (2) 针对各小组的发言情况求同存异, 对已经达成共识的问题不再赘述, 对该部分明确适用的法律条文并对涉及的股权和公司治理问题的知识点进行简单讲解, 但对大家普遍存在疑问的未决问题, 可通过限制时间再次进行讨论或进一步的辩论, 已达到明辨真理的目的。在讨论中, 教师要注意摆正自己的中立地位, 既不能过于主导, 这样会使课堂气氛沉闷, 不能顺利展开讨论, 也不能过于武断, 这样会打击学生的积极性。教师应把自己当作一个组织者和参与者, 既要适时的引导学生的讨论, 防止学生偏题, 又可以参与到学生的讨论中, 发掘学生的潜力。 (3) 根据学生的发言情况, 笔者进行总结点评。在讲评中, 教师尽量要做到全面、客观, 既要肯定学生的思想火花, 也不要随意武断的用“错误”去评判学生的发言。最重要的是对学生在案例分析中存在的方法错误问题要指明其根本原因。学生的某个见解偏颇往往是因为生活或实践经验的不足, 因此在评价中应多多鼓励学生参加课后实践, 多多体验生活, 让学生体会到“真理来源与实践”的道理。

3 案例讨论教学法的评价模式

传统的法学教育模式通常倾向于采用闭卷考试的方式对学生进行考核, 这种考核方式虽然在很大程度上能很好的考察学生对基础法律知识的掌握情况, 但通常不能兼顾考核学生的实践应用能力。学生毕业后一旦进入法律职业, 他们就会发现在学校书本中学到的知识并不能很好的应用于实践中的真实情境, 相反, 由于在校期间缺乏实践能力的锻炼, 他们往往会面临理论与实践脱节, 创新意识不强、实践能力不高等等困境。进入21世纪以来, 高等法学教育改革的目标是培养具有法律职业能力和法律综合素养的法律职业人, 这一目标的实现要求我们在改变传统的教学模式的基础上, 也要改变传统的只注重理论知识的教学评价模式。因此, 如果将案例讨论教学作为部门法学课程的重要组成部分, 那么就应该采取与之相配套的教学评价模式即注重实践能力考核, 减少或降低知识记忆性考核。如对理论知识和实践能力考核进行7:3的比例设置, 理论知识可适当采取限时闭卷考试的方式, 用以检查学生对基础知识的掌握情况, 而实践能力考核的内容和比例则与以案例讨论课为核心的独立实训课程保持一致。根据学生的课前准备情况, 课堂发言情况和课后的总结情况来评价学生的实践能力部分, 然后再将理论考核部分和实践能力考核部分进行综合评价, 这种教学评价模式改变了以往传统的评价模式, 即将单一的“课堂、教师、书本”为中心的架构转变为“课前准备、课中讨论、实际应用”为中心的架构, 学生既在课前锻炼了查阅文献, 撰写分析报告的实践能力, 又在课堂中学会了将理论知识联系实践, 使用专业的法律语言进行辩论和分析的技巧。教师在这个过程中也做到了课前、课堂和课下三位一体的教学目标的统一, 既完成了教学计划又提高了学生的实践能力, 是一种符合目前我国高等法学教育培养目标的评价模式。

参考文献

[1]侯启舞.案例讨论教学法的功能及其实现[J].当代教育理论与实践, 2013, (10) :108-110.