教师招聘作文分享

教师招聘作文分享（精选7篇）

篇1：教师招聘作文分享

寓学习于快乐

学生不是空白的白纸，任你涂鸦；学生不是工作的机器，单调的重复；学生更不是一棵草，没有思维。学生是天真的少年，向往快乐的成长。在学习的道路上，教师不仅要传授知识，更应该让学生乐于学习。

苏霍姆林斯基曾说，教师不应该使学生的学习变成一种苦役，而应该使他自然就变的聪明了。这不就是我们倡导的快乐学习吗，那我们要怎样去实践呢？

快乐的学习，要让学生更多的接触自然。学生生性好动，对万事万物充满了好奇，教师就应该让他们更多的去接触外面的事物。我最喜欢读的一本书就是卢梭的《爱弥儿》，虽然只是他虚构的情景，但我也向往有这样一位老师，带我们去大自然感受风、感受树木，所学的内容都是那么自然，不需要任何强加。这种把知识与生活相结合的方式，试问有那个学生会不喜欢呢。多带我们的孩子走向自然中，让他领略生活的快乐。

快乐的学习，要让学生感受到教师的爱。“亲其师，信其道”是自古就有的，至今我们仍然要坚持。创造第五十六号教室奇迹的美国老师雷夫 艾斯奎斯，为什么能让原本平平的学生成为一个个优秀人物呢？当你去读了他的文章，就会明白他的学生的改变都是来源于这位老师爱的力量。让每个孩子体会到学习原来不是一种负担，而可以是一件快乐的事。如果没有当初雷夫老师爱的教育，是否还有如今他们取得的成就呢？我想他们早就放弃了那些讨厌的知识，早早的去工作了。多给学生一点爱，让他们乐于学习。

快乐的学习，要让学生学会学习。随着信息的发展，孩子们可以从不同的渠道获取知识，教师还是否有存在的价值呢？答案是肯定的，孩子还处在发展中，对很多事物缺乏判断，知识错综复杂，教师要教会他们不仅要吸取知识，更应该吸取有营养的知识、吸取正面的力量。第斯多惠曾说：“一个坏教师教学生真理，一个好教师教学生发现真理”。让我们去教会学生发现真理，做一位好教师。

从孔子培育三千弟子到李镇西的桃李满天下，无不需要教师爱的呵护；从老子的道法自然到卢梭的《爱弥儿》无不是让孩子走向自然。历代教育给我们留下了无数教育的思想，让我们借鉴、发扬。

让学生的学习快乐起来！

篇2：教师招聘作文分享

写在前面：本人报考的语文岗位，毕业的两年里，考过南山、福田、光明、龙岗，有一些笔试和面试的资料，还有心得跟大家分享，希望可以帮到大家（因为在这两年里，我也常常上网搜索深圳教师招聘考试的资料和心得）。下面分享我的一些考试的经历，还有这几个区，我曾考过的题目。希望对你有帮助。

2018年5月的教师招聘，我上岸了！这句话说得很不容易，让我步步小心，不敢大意。回首往昔，走了好久，好累。命运，总是时时琢磨着，你那进取的心……

在参加社招之前，也参加过几次定点招聘，去的人很多，简历投完就石沉大海了。因为定点招聘准备的并不充分，那时候也懵懵懂懂，我11月份又签了外地的三方，所以就没有再跑定点。只是后来想起，总是觉得遗憾，因为最想去的城市还是深圳，导致后面也走了很多的弯路……下面，我主要分享一些社招方面的经验。

2016年7月，报考岗位：龙岗应届毕业生语文岗位，招15个，笔试37。但是，资格审查没过，因为专业不符合，必须是汉语言专业的，而我是小学教育专业！！因为定点招聘没有那么严格，工作人员都允许进去投简历，但是社招的资格审查严格一些。我只能无奈地告诉自己，现在留的泪，都是当初选专业脑子里进的水。

2016年11月，南山，报考的是社会岗位：小学语文教师，需要有工作经验，好像是至少三个月，当时笔试并列第五的女生，因为签的合同差一天满三个月，所以资格审查没通过。。从出了公告那天，我开始复习笔试，报的人不多，四十多个，笔试第三。面试很大意，第一年上班工作比较累，每天事情多，所以也没怎么复习，教科书上的课文都没认全。面试考的三年级的课文《可贵的沉默》，面试成绩76分，这个岗位的倒数第一。考场规则是，进入候考室就抽签，然后收资料，你就只能坐在座位上干等着，也可以和别人聊天。轮到自己的时候，到准备的教室，有半个小时的准备时间，然后是十分钟试讲。

2017年5月，福田，脑子进水，报了福田一个学校，招1个人，报考的有180个人！因为这个岗位条件限制很少，所以很多人都可以报考。我笔试成绩第八，B类，懒得去候补，因为没什么条件限制，基本没有可能有资审不通过的考生。

2017年11月，报了光明东周小学，社会岗语文教师，招两个人。笔试的时候迷上打王者荣耀不能自拔，没好好准备，笔试成绩第十。面试准备得很认真，但是终究对课文和考试规则不熟悉，考的是六年级下册《北京的春节》，连说课前要朗读一段指定课文内容都不知道。进去了，我巴拉巴拉介绍完考号就开始板书，板书到一半结果被老师喊停： “……欢迎你来参加光明的教师招聘面试，请你想朗读一段课文的倒数第二自然段……”。。然后我只能尴尬地擦掉板书，面带微笑地朗读课文，然后强装镇定地、很流畅地套用自己整理的模板把说课说完了。面试第四名，又当了一次炮灰，因为后来回看教参，真的对课文的很多解读不够到位，然后，板书也很糟糕。。

2018年5月，回归起点，龙岗应届毕业生中小学语文岗位，招十一个人，报了1200多个。最后去参加考试的，有800多个。。这次在公告出来前的一个半月，我就开始奋力看书，不仅又买了一套真题，自己把山香那本书看了两遍，还整理了笔记，还买了配套的3600题，几乎做完了。每天下了班就看书，周末有时候也去图书馆看，总之，就是争分夺秒地看，还是那句老话，功夫不负有心人，我感受到了自己对知识点的掌握确实更加牢固了，最终，笔试成绩并列第九76.75分。我没想到自己考的那么好，因为主观题笔试有一道大题50分，考的新课改的教学观和课程观。当时考场脑子进水，把课程观答成教师观了。结果主观题还考了73分，我觉得自己是幸运的。当然，这次吸取了教训，主观题我也好好准备了，还在考试前几天买了中公38块多的面试冲刺班，真的收获蛮大，老师当时特别讲到了新课改那一部分很重要！！我标记了五星级，但是还是没有好好看，能怪谁呢。。

关于这次面试，应届毕业生考的是一般结构化，社会人员考的是学科结构化。毕业两年内的都可以报应届生的岗位，这是我最后一次机会可以报应届生岗，而且应届生岗位的好处就是，虽然笔试竞争大了些，但是进面试了，有工作经验的考生，往往发挥得更好些。也是为了避免之前光明面试的尴尬局面再次重演，和图个心安，报了个面试班，还是中公的面授课。但是怎么说呢，最大的好处就是集体练习和提前模拟，可以提前体会到压力感和心跳的感觉，但中公的答题思路一般，个人觉得之翼培训的理念更好一点。我网上买的一些之翼的资料，对我的启发更大些，也会让题目答得更加生动，比如，他会教你，结构化的时候通过唱歌的方式吸引考官的注意，这确实是一个好方法，我没有用，但是有其他考生唱了，美术岗位的，面试最高分。听说也有罗湖语文岗位的老师也根据课文内容唱了歌，也是面试进了。里面还提到了蛮多其他的思路和理论的用法，我觉得都是不错的选择。

我把所有我找到的视频都看了一遍，录音也全部听了，认真整理了资料，备考的最后一个星期学校也放假了，所以有比较充裕的时间准备。我每天都在整理自己答题的思路和模板，然后就是模拟，自己录音，录视频，拉着男朋友陪我练习，从眼神交流，语速，动作，内容，审题……每个方面都要练习。

考试前我还是担心自己的临场发挥，但是其实大概也跟平时自己练习的表现差不多了。候考室抽签，进考场，六分钟两道题，有题本，没有笔，思考后就开始作答（思考时间计入六分钟内）。不过因为考试的题目并不难，一道是“谈谈你对学高为师，身正为范的理解”，另一道是“有家长投诉你，你教的不好，你会怎么做”。所以基本上我也是很自信、很流畅、面带微笑地表达完自己的观点，一直也跟考官有眼神的交流。不过因为平时我自己练习的时候也经常审错题，所以第二道题我也审错了，没有看到教不好。只看到了投诉，所以后面讲了两个点后马上又回归教不好这一个问题了。。还是有些遗憾。。

所以，这里特别提醒大家，一定要好好审题，甚至可以把题目读一遍再做答，一定不要着急。

关于笔试，因为我是学习教育学的，也考了国家二级心理咨询师，但还是想说，不要因为觉得自己的专业是教育学心理学就疏忽大意，事实还是证明，对于大部分人来说，机会是留给有准备的人的！之前几次虽然大多时候，笔试没问题，但分数都不高。所以还是要脚踏实地的看书，早点复习！越系统越好！一定要多做真题！往往大多数笔试考的好的考生，面试往往也会更加拼！（还有笔试不要担心自己的字体不好看，我的字超丑，经常被小学生嫌弃，不过一定写要工整！）

关于笔试的资料，笔试的书我买的是山香广东省教师招聘那本，还买了相应的配套练习册，真题买的是中公的深圳教师招聘真题。然后多做！多看！

关于面试，一定要练习！练习！练习！模拟！模拟！模拟！我有一些网络资料（结构化偏多，面试试讲有一些）之前上网买的了一些之翼的资料，还有报中公面授班的资料。里面有真题（包括2018年5月其他区考的部分真题），有视频讲解和习题演练！还有一些是内部纸质版的资料，我整理成电子版的！需要的可以联系我，QQ：362623035，便宜贱卖了！价格实惠！

有不懂的问题也可以跟我交流，虽然我不专业，但是可以以一个过来人的身份，提供一些信息！深圳社招人数越来越少，我毕业那年，龙岗小学语文应届生岗位招75个，今年中小学加起来才招11个！就短短两年的时间，缩招了那么多。听说以后还会越来越少，也有人说11月份是最后一次公招，不知道消息真假，但总之会越来越少，所以每次机会都要牢牢把握！

希望每个努力的人，最后都能如愿以偿！部分资料截图（面试真题）

篇3：高级教师教育案例分享会

一、研讨主题

在一日生活各环节中, 如何关注细节, 努力建构积极、有效的师幼互动?

二、研讨目的

1. 交流、分享寻常教育工作中不寻常的教育智慧和创意。

2. 整理提炼有效师幼互动的策略。

三、研讨准备

1. 所有高级教师根据研讨主题准备一个亲身经历的教育案例。

2. 设计园本教研研讨与反馈表格 (附后) 。

3. 多媒体设备;扑克牌 (参加活动的教师进活动室时每人拿一张) 。

四、研讨流程

1. 关键词分享

目的:引导教师关注一日生活的各个细节。

操作: (1) 你愿意和大家分享幼儿一日生活各环节中的哪个细节?

(2) 高级教师逐个说出自己案例的关键词, 主持人马上把关键词打在大屏幕上, 参研教师一目了然。

(分析评价:每位教师都有自己的关注点, 涉及到一日生活的多个环节, 有晨间活动、教学活动、自由活动, 有幼儿午餐、午睡、活动之间的过渡环节, 有教师对幼儿作品的评价等。)

2. 你点我说

目的:展现教育工作中的智慧和创意, 分享精彩瞬间。

操作: (1) 大家希望先了解哪个细节的精彩故事?

(2) 参加活动的教师点关键词, 相关高级教师就把自己的案例与大家分享。

(3) 主持人及时小结:在教育过程中, 只要我们心中有理念, 眼里有孩子, 创造性地运用我们的教育智慧, 就能最大限度地发挥每个细节中所蕴含的教育价值。

(分析评价:案例很精彩, 让教师们在分享高级教师教育智慧的同时, 也深刻感悟到一日活动中处处有细节, 时时有教育。)

3. 游戏时间

目的:在最短的时间内根据自己的扑克牌寻找最佳的组合。

操作: (1) 6人一组寻找合作伙伴。

(2) 播放一段音乐, 每人根据拿到的扑克牌, 在最短的时间内自由组合成6人一组, 并给小组取一个富有个性的名称, 要求每组有2～3名高级教师。

分析评价:在轻松愉悦的游戏过程中, 教师们体会到只有善于表达自己并主动积极寻找, 才能快速找到伙伴, 感受了交往过程中的有效互动。

4. 交流对话

目的:高级教师与青年教师对话, 进一步解读幼儿的行为, 分析实施策略的可行性。

操作: (1) 在细节中如何建构积极、有效的师幼互动?

(2) 每组中的高级教师根据自己观察记录的典型案例, 分析解读幼儿的行为, 并提出自己的互动策略。

(3) 青年教师抛出自己对师幼互动的困惑和想法, 与高级教师互动。 (记录小组中对话片断)

(4) 双方进行问题诊断:针对提出的问题, 高级教师给予解答, 并对小组内不能解决的问题加以整理。每个小组以头脑风暴的形式, 概括提炼出本组的有效互动策略和未解决的困惑。

(分析评价:高级教师结合自己亲身的经历, 深入剖析幼儿的行为表现, 反思互动策略的有效性;青年教师提出师幼互动的困惑, 带着问题倾听、交流。在互动对话中, 教师们经历了思维碰撞、观念更新、行为跟进、解决问题的过程。)

高级教师 (陈老师) :有次玩色过程中我不小心把颜料打翻了, 幼儿都好奇地围了上来。我想, 这个突发事件对小班幼儿来说也许是一次难得的探索契机和快乐源泉, 就引导幼儿观察探索, 最后幼儿兴致勃勃地用打翻的颜料玩起了印手印。

青年教师 (冯老师) :我也碰到过类似的事件, 可我当时很快把颜料擦干净了。

高级教师 (陈老师) :把握教育时机, 提供教育引导, 这点很重要。我的一个小小失误引起了孩子们的兴趣, 于是我将错就错, 让他们自己观察发现, 原来颜料还可以有多种玩法。

青年教师 (蔡老师) :陈老师能根据孩子当时的反应及时调整自己的教学行为, 给孩子适时的引导, 这种教育机智是我们年轻教师所缺少的。

青年教师 (蔡老师) :看来在师幼互动的过程中, 观察和倾听是进行互动的前提, 等待和宽容是互动中应有的态度, 我们要在这个过程中不断积累自己的教育智慧。

5. 智慧共享

目的:提炼总结出具体、可操作的师幼互动方法。

操作: (1) 每个小组概括出师幼互动的策略, 派一位代表在集体面前交流分享。

六六大顺组介绍: (1) 关注策略。给予关注是师幼互动得以进行的前提和基础, 教师应以关怀、接纳、尊重的态度与幼儿共同对待事件, 并且关注幼儿在活动中的表现和反应, 敏感地察觉他们的需要, 作出适当的回应, 使幼儿产生被支持感和信任感。 (2) 引导、合作式策略。教师可以运用一些富有童趣的语言, 激发幼儿愿意学做一些力所能及的事情。

七上八下组介绍:首先, 师幼互动的前提是情感上的共鸣。情感交流是一种心灵的互惠, 教师要把孩子当成自己的朋友, 了解他们心中真正需要的是什么, 并从他们的需要出发满足他们的需求。其次, 教师要积极关注幼儿, 与幼儿进行有效互动。教师的提问要有技巧, 能制造一个让幼儿看得见也喜欢接的“球”, 同时教师要密切关注幼儿的反应, 及时调整问题。

(其他组的经验分享略)

(2) 各小组介绍后, 进行策略的概括提炼。 (直接打在屏幕上)

(分析评价:通过交流、概括、提炼, 让教师明确了一些有效的互动策略, 充分发挥了幼儿园内教师群体智慧的力量。)

6. 活动小结

主持人:《纲要》明确指出:“关注幼儿在活动中的表现和反应, 敏感觉察幼儿的需要, 及时以适当的方式应答, 形成合作探究式的师幼互动。”刚才我们通过交流对话、智慧共享总结了一些有效的师幼互动策略, 在互动的过程中还应努力把握几个原则: (1) 平等性原则。教师应尽可能蹲下来同孩子交流, 建立人格上的平等关系, 并以宽容的心态对待幼儿的情绪反应及行为, 多从孩子的角度出发了解他们的需求, 接纳他们与众不同的想法。 (2) 自主性原则。根据幼儿的兴趣、需要和能力, 提供不同的支持和帮助, 让孩子有更多自由的、自我表达的机会, 从物质和精神上鼓励幼儿进行大胆、主动的探索与实践。 (3) 个性化原则。每个孩子的观念、兴趣、学习方式和表达方式都不同, 教师要尊重、接纳个体差异, 并实行个性化的教育策略。 (4) 反思性原则。在师幼互动的过程中我们要不断提高对幼儿行为的辨析能力和对自身教学行为的反省能力, 在不断的分析、调整、实践、反思、再调整、再实践的循环过程中, 促进幼儿的发展。

五、延伸活动

篇4：云招聘 简历分享 价格分摊

然而，小颉只是每天受简历“困扰”的HR经理中的一个。他们面临的普遍问题还有：下载单份简历价格高，几十元甚至最高要价上百元；同时从几个招聘网站下载简历，还经常会遇到重复，白花冤枉钱。据业内人士分析，在整个互联网行业中，传统招聘网站的模式和技术最近10年来几乎没有重大创新和改进，客户满意度下降实在难免。

随着云应用的逐渐普及，一些IT人员开始钻研搜索在细分领域的技术创新，目的是精准搜索简历，从而可以让企业HR实现按需搜索、按量付费。

“分享”带来商业模式

艾瑞咨询显示，2012年第二季度网络招聘用户规模达到2.96亿，同比增长15.5%，总体增长迅速。而自15年前国内第一批综合性招聘网站成立至今，前程无忧、智联招聘、中华英才网三巨头的地位相当稳固，至今无人能敌。据艾瑞分析，寡头竞争的局面还将维持一段时间。而近年来大街、天际等一批SNS社交类招聘网站的兴起，一定程度上替代了传统的招聘方式。

10月22日，妙招网宣布正式上线。这一进行了两年技术研发和储备的网站刚刚面世，就申报了11项搜索技术专利。中华英才网创始人张杰贤称妙招网的搜索技术是“最靠谱的技术创新”。

妙招网总裁尤剑榕在网站上线前，接受了《计算机世界》报记者独家专访。她表示，传统的招聘网站获得简历的方式，是发布企业招聘信息，吸引求职者注册并上传简历。“简历分享模式”在国外已经比较成熟，在国内也有几个公司在尝试，但都不太成功。

妙招网“盯”上的是像小颉这样的HR经理，那些每月收几千份简历但只用到几十份的招聘经理，可以把手中的“无效简历”分享给妙招网，并得到奖励回报。与传统招聘网站不同，妙招网不发布招聘信息，只向企业客户提供简历下载。“简历分享模式”给招聘市场带来了新气息。

简历屏蔽现任老板

妙招网不是从求职者手中获得简历，而拿到简历后还会向企业提供下载，这其中会不会涉及道德和法律问题？

尤剑榕介绍说，妙招网的三重确认方式，可以保证求职者的隐私不会泄露。

第一层，发送通知。妙招网会根据简历里的手机号码和邮箱，给求职者发送一个收录简历的通知，如果求职者回复拒绝短信或邮件，妙招网会删除他的资料。

第二层，隐私尊重。简历被妙招网收录后，如果它在原始招聘网站的状态是开放的，那就自动更新为开放；如果原来是保密的，那在妙招网也是保密的。

第三层，意向确认。企业客户如果搜到了开放状态简历，可以直接下载；如果是保密状态，求职者不愿意被企业发现，妙招网会提供意向确认服务。

云招聘“软硬” 兼施

妙招网之所以能在短时间内聚拢几千万份简历，与他们在硬件投入及软件研发上有着直接关系。

妙招网第一期上的全部都是数据库集群系统，采用DELL PowerEdge M1000e刀片机箱配合第12代DELL PowerEdge M915刀片服务器。通常打开一个招聘网站网页需要几秒，妙招网可以做到一点即出，反应以毫秒计。

据尤剑榕介绍，以前传统的搜索链接，第二次搜索时第一次的结果就会清空，而且搜索结果也会有一些重复。妙招网做了一个多结果的页签来解决这个问题，每一次搜索，系统都把原来搜索条件和搜索结果保存。

HR经理去搜简历，是因为业务部门要招聘某个职位的人。任务至少应该包括所属部门、职位名称、要招聘的人员、什么时候开始四个基本特征。应用妙招的搜索，在每一次搜索的时候都会提示HR经理，已经保存、下载了多少份简历，还需要多少份简历，并同时对已经下载、保存的简历进行分析，进一步优化对于招聘决策的管理。

尤剑榕表示，搜索引擎的核心是让信息高效、快捷、定向、低成本地传递。妙招网的“简历分享模式”并非要颠覆现有招聘网站市场格局，而只是一个补充。同时，希望能够和大型招聘网站进一步合作，因为妙招的团队擅长技术研发，但是人力资源服务是人对人的服务，光有技术、软件、互联网是行不通的。

链接

“简历分享模式”四大优势

一、增加数量

妙招网从2012年年初开始启动招聘经理分享计划，现在每月在不排除重复的情况下收到的简历数超过3000万，经过排除后，每月的简历新增在300万份以上。

二、提高质量

有一定工作经验的求职者，对于简历的信息保护更看重，他可能是定向投给某个公司。而网站采用“简历分享模式”，优秀的简历就会被“挖”

出来。

三、降低价格

妙招网为客户提供了一个叫“妙招小助手”的软件插件。装了“妙招小助手”之后，招聘经理只要拿鼠标右键在自己看中的简历上一划，立马妙招小助手就会弹出来“这份简历已经被妙招网收录，你可以直接从妙招下载”的提示。最低不到5元的价格相当有吸引力。

四、避免重复

以往HR经理可能从多个招聘网站重复下载了一个人的简历，而通过“简历分享模式”是可以避免的。

篇5：三星校园招聘面试经验分享

我当时是大四下学期在Chinaren上投给三星简历的，那个时候好象有着落的毕业生比较多，所以当时的竞争并不激烈。因此投简历的第二天就找我去面试了(其实我的简历很普通，什么特色都没有，唯一值得骄傲的就是“我是北邮毕业的”)。

第二天去了发现来面试的全都是穿着西装的男生，只有我一个穿着休闲衣的女生，把我吓了一跳。面试时一对多的形势，部门长挨个让我们介绍一下自己，自己今后的发展规划以及对该职业的认知，其实挺简单的，但当时觉得挺紧张，因为这只是我面试的第二家公司没什么经验。我觉得当时说得挺不好的，还说了以后要读书深造之类的话，说完了就立刻后悔了。可能因为运气比较好，我进入了二面。毕竟是个跨国公司，本来我还特意准备了英语的自我介绍，没想到二面比第一面还更简单。还是中文介绍一下自己，然后问一下座右铭，用英语翻译一下即可，唯一涉及到专业的问题就是GSM和CDMA有什么区别，这点北邮的xdjm们都应该能说上一两句吧。三面是人事面试，当时我也特意找了师兄咨询如何商谈工资的技巧。结果，三星本科生是统一价(网上都能查到的)，而且比我的心里价位还高，我当时还真是挺高兴的。三面中，HR只问了我两个问题，1你是北邮的，那么好学校为什么不读研阿;2你对三星这个公司的认识，面试越来越简单。整个面试的过程中，从来没有问我要过成绩单，从来没有问我是否过了六级，这一点让我觉得很欣慰。我觉得主管有可能是想招聘合适的人而不是成绩最好的人吧。总的来说这样的面试实在是很简单，很让人惊讶，也许是和应聘的职位有关吧。想要在这样的面试中脱颖而出，我想运气和给主管们留下不骄不躁稳重的感觉是很重要的。

通过人事面试后，就以为万事大吉了，其实真正的挑战在后头。在我们部门(不知道别的部门是不是这样)实习和试用期都是名副其实的。如果觉得你在试用期表现一般，还是会辞退你的，这一点会让人觉得很恐惧。你必须和你一起进来的员工竞争。有一个北理工毕业的男生1个月试用期过后就被活生生的炒了，其实他很努力，每天第一个来最后一个走，但还是最后走人了。现在我们部门里新进来的一批员工也都整天心惊胆战的。所以进入三星后绝对不要小看试用期。

也许这样的面试经历不能给师弟师妹们更多的启发，不过我可以介绍一下我在三星的工作经历，供大家参考。

正式被录取后我就进三星实习了。韩国人的规矩的挺多的，一开始挺不适应。每天上班后第一件事跑到主管(韩国人)面前问好，和每个员工问好，每天下班后先要和主管说再见。在公司不能穿休闲裤牛仔裤，休闲鞋，不能穿无袖的衣服，这点让我一直都很郁闷。实习的时候千万不要迟到，我那时候就不小心迟到了一次，结果挨批了，主管告诉我说在韩国实习生迟到一次就会被开除，当时把我吓坏了，所以大家要小心再小心。三星的升级制度不是很好，工作三年才可以升为代理，再工作四年才能升为课长(相当于部门主管)，目前我们大家都是社员(听着怎么有点像人民公社，恩，习惯了就好)。平时下班的时候会比规定时间晚1个多小时，即使做完了活，也得熬着。不然别人会觉得你不认真干活的。其实能在7点前走是很幸运的，办公室的韩国人经常会干到12点，他们非常拼命。

篇6：教师招聘作文分享

先后参加了内蒙古工行银行、交通银行、建设银行和农业银行的笔试和面试，虽然至今还没有收到一份offer，但还是想把这些经历写下来，共大家参考。

我是学管理专业的，之前一直没有想过从事金融业。面对严峻的就业形势，银行业成了我的选择之一。在应届生求职网上只要有银行的招聘的，国有银行、商业银行等我一律报名。最终通过了工行、交行、建行和农行的资格审查得以参加笔试。

在备考时，由于是学习管理专业的，对经济金融方面不是很精通，所以我重点复习了经济金融方面的内容。其实银行类笔试的题型还是比较固定的。英语+行测+专业知识+时事+各个银行的情况+性格测试。各个板块之间由固定的时间，时间到了自动弹到下一版块的试题。但各个银行的笔试题还是有很大的不同。

工商银行：工行的题量比较大，英语60分钟100道选择题，有单项选择和阅读理解，阅读理解的文章较短，也比较简单，但整体题量太大，同学们均反映题做完了，但大部分题目是在最后5分钟完成的。工行行测的题目考查的较多，对专业知识考查的不是太多，而且大多数是我没复习到的。提交试卷时，计算机提醒还有6个题没有完成，关键是无法回去再做那些题目了，还不如不提醒了，瞬间降低了我的幸福感。

交通银行：与工行相比，交行的题量少一些，最起码可以做完了，而且还有时间稍做个检查。交行对专业知识考查的比较多。其英语难度和工行相当，只是题量少一些。大部分阅读理解是广告之类的，文章较短，据说是和托业英语难度相当，大家可以看看。

建设银行：不得不说，建设银行是这几个银行中考场条件最好和最正规的。而且建行的笔试题也很正规，题量适中，大家基本上能做完。行测和公务员的题目很相似，但时间比公务员时间长一些，自我感觉难度不是很大。英语只考了阅读理解，文章比较长，感觉和英语6级的难度相当。对专业知识的考察比重较大，但是很基础，我是买了本银行从业资格考试的公共基础和中级经济师的一些材料复习经济金融知识的，这样复习很对建行的胃口。

农业银行：在参加农业银行考试时已经收到了工行和建行的面试通知，所以参加考试的心态比较放松。农业的考题与交行类似，草草收场准备面试去了。

总结各个银行的笔试题，建议大家在复习英语、经济金融和行测的时候，也要抽时间看看实时方面的内容，各个银行考试都提高了新成立的“三沙市”以及伦敦奥运会方面的内容。同时，在考前一定要把该银行自身的情况有个了解，在银行的网站上搜该行的企业文化、上市时间、股票代码以及近一年的发展情况（获了哪些奖、市值排名等），这些是每个银行必考的内容。

下面谈谈面试的情况。

12月15日，交通银行面试，共两轮。

交行的面试时间说是1天，其实上午就进行的差不多了。我7点30去的，到我面试的时候已经11点30，饥渴交加，只能硬着头皮上去了。进去之后共有5-6个面试官吧，首先是1分钟的自我介绍，然后抽一道题，我抽到的是“空的桶容易倒，而装满水的桶不容易倒，如何看这一问题？”当时看到题目有点蒙，因为之前面试过的同学说抽到的问题是“为什么选择交行”、“大学中最喜欢的一门课”等，我有点措手不及，随便说了几句，然后又让我介绍了自己的专业，over了。苦苦站了4个小时就面了5分钟。没想到5天后收到了二次面试的通知，本来是下午面试的，21日上午接到电话让立即过去参加面试，啊，快速穿正装，打的前往。这是是群面，6个人进去站成一排，从前到后自我介绍，基本上没有提问，只是说家是哪的，愿不愿意回去。面试完填了张表，基本上是个人信息。面试结束后至今没有收到任何通知。

12月16日，工商银行面试，共一轮。

工行的面试安排较人性化一些，提前领面试证告诉你是上午面试还是下午面试，我安排在了下午。下午1点30到了会场，坐在一个大会议室中等待面试。工行面试形式是无领导小组讨论，在讨论前也有1分钟的自我介绍。小组讨论时间较短，共10分钟左右，我们这组比较和谐，顺利得出了结论，我表现的中规中矩，之后就等通知了。10天后收到了工行的短信，不幸被拒。

12月25日，建设银行面试，共一轮。

建行的面试就更正规了，总共进行4天，而且面试后的第二天要进行体检，相当重视啊。

我被分到了第一天的上午，早晨7点30到会场，按先来后到领取面试顺序。建行首先是无领导小组讨论，之后出去等待，对各个组员进行单面。建行的面试时间相对长一些，无领导讨论就快进行1个小时了，我们组也比较顺利。小组讨论后面试官挑了几个队友问谁发挥的好，谁的贡献大，如果让你完成一项任务你愿意选择哪两个队友等，比较难回答。之后单面1分钟自我介绍，然后提问。问到了为什么选择银行业，如果当你从柜员做起，你可以最长做多长时间，还问了是否考公务员，其他队友说问了大学活动中与别人有矛盾如何处理之类的问题。我们组没有提专业性的问题，还是比较好回答的。

对建行面试安排非常满意，特别人性化。只是至今还没有收到通知。12月29日，农业银行面试，未知几轮。

农行的面试没啥感觉，中午11点多去的，下午2点就回来了。在会议厅等待的时候每人发了一张数字题，在表格中填入合适的数字，我还以为是要为同学们排除等待时间中的烦恼，没想到还要上交表格，傻眼了。我被安排在了第一组，进行的无领导小组讨论，发挥的比较水，结束后匆忙离开会场。再无消息。

篇7：教师招聘作文分享

网络招聘作为最有效的招聘渠道，解放了我们的周六周日不用去人才市场。但是网络也不是尽善尽美，最新的网络招聘方式正在悄然改变：

1.在网络上发布信息以后，就不管，求职者天天都打电话进来想来应聘的**已经结束了。现在是到了我们拿起电话主动搜索我们想要的人的时候，我们要礼貌?•••••••

2.选择网络招聘一定要把费用做充足。现在的求职者都是在若干个站注册简历，投递简历，保不齐你投放的那个就不再他的注册范围呢，所以建议大家多选择几个网站，不光是三大站是我们的供应商，还有一些行业门户，专业网站，地方网站，你也应该考虑的。

3.网络招聘的高曝光率，以及不收展位数量的限制，至少竞争会非常激烈。所以投放了招聘信息后，记得一定要勤刷新，让你的招聘信息往前排，不然，你会被几百乃至几千条信息压到公元前，求职者会找不到你的哦！

4.网络招聘的诚信危机开始突显，鉴于网络招聘的不可预知性，很多骗子公司利用了网络招聘的漏洞，开始发布虚假信息。所以尤其是服务行业如餐饮，酒店，大型公司，容易被坏人利用。专门骗取求职者费用，诋毁你公司声誉。所以我们应该在网上搜索一下，看我们的招聘信息还有谁在发布，以免被利用。当然求职者的警惕，会经常质疑我们原装正品也是不是冒牌的。这一点，我们要做好耐心解释的工作，不可烦躁，批评求职者。而不收费，不收押金，这些承诺，我们是有义务提前高知求职者的。

5.作为人资，我们经常会接到招聘服务单位的电话，请也多给些宽容，他们这些做销售的是不容易的，有任务。所以你在接到人才网站，人才市场推销电话时，一定要多多关照，因为这些业务人员，他们很多就是学人力资源专业的。作为前辈，我们要做好表率的同时，一定要给他们以信念和鼓励告诉他们，其实，做人资这行挺好的，让他们看到希望。如果没有需求，请记住他们的电话，因为那一天，我们急需人的时候，让他给你推荐个把人，这样的事情还是经常发生的。

二、关于现场招聘会

现场招聘会作为最原始的招聘方式，在招聘服务模式的创新中遇到了很多问题，但是从2011年开始，我们似乎又看到了现场招聘会的东山再起。作为最直接，最快速的一种招聘方式，现在招聘会也在悄然改变。

1.现场招聘会的速度最快，最直接，最公平。直接在现场，我们就可以看到求职者是个什么样的人，交谈成本减少，时间成本减少，效率奇高。所以，如果遇到着急的人才需求，建议你还是考虑下现场招聘会。

2.现场招聘会?•••••••

3.各种现场招聘会中，求职人员构成的比例，应届毕业生一般占70%以上，所以大家一定要有心里准备，不可报过高要求，但是还有剩下的30%是有经验的，至于你能收入囊中，那就要看你们缘分了。

4.现场招聘会的时候，我们一定要注意自己的穿着和言行举止。这个时候，很多牛人一般一眼就能看出你所代表的公司的实力。如果你形象不正，说话没有礼貌，而高手是会很快就免谈的。一个非常有趣的现象需要告诉大家的是：很多沿海发达城市回来的人，都会去招聘会看看的，因为在沿海，现场招聘会的霸主地位一直很牢固，所以你得重视了。

5.现场招聘会一般是两天，很多求职者很懒，摇晃到现场的时候一般就是10——11：30之间，临近12点，是大虾出现比较多的时间。如果求职者看你在吃饭的话，就不好意思去了。所以建议看到此文的朋友，在现场招牌时看到别人在吃饭，你要忍住，这个半个小时是抓重点的时候，过了12点半，你的招聘基本上就可以收工了。不过，你还可以走走看看，看还有哪些公司的岗位适合我跳槽，还有没有同道中人，交个朋友，也是个增值的收获呢。

6.现场招聘会一般是在周六、周日举办，这个大家都知道的。但是官方人才市场每年都有2场大型的政策性招聘会，建议大家要重视下，时间一般是每年的2月底，3月初，11月上中旬，这个信息可以通过他们的网站来获取。另外各人才市场每周三都有招聘会，这个规模一般不大，但是有些专场，我们还是值得期待。

三、关于职介和猎头

职介是个最传统的招聘方式，而猎头作为一种高级人才快速上手的新兴渠道，我们都应该了解并重视。

1.职介还存在着。职介中心分为专职和兼职，建议大家还是要重视他们，职介是中低端人力资源供应的一个有力渠道。如果说你手上现在有30个职介所，你还会觉得保安，保洁难招聘吗？

2.选择职介一定要慎重，万不可和那些昧良心的黑中介合作。他们欺骗求职者，以高薪为期许，骗取可怜的农民工和大学生的中介费。所以建议大家一定要和职介说清楚，不敢夸大薪酬，如果你说你们月工资是800，他一定会说成是800-1200的，你要是说1500，到了他们哪里就是1500-2000.这样不仅让求职者失望，流失，还会造成求职者认为我们是合伙骗人的。

3.现在的职介已经开始收费了，别想着他们在收求职者的钱，就不收招聘单位的钱了，你要是不给钱的话，他们会一直告诉你没人，所以要拓展职介渠道的话，还是要花银子的。

4.鼓励大家不怕辛苦，拓展一下外地的职介，如专业网站有猎头服务，具有人力资源资质的公司，当地的中介。至于综合的或者单纯的网站，不建议大家去，因为那只是提供中低端人员的，综合网站流量高，你每天会收到很多简历，但是合适的很少。而专业的网站+有猎头服务的公司，推荐的人员不一样，或者你在网站做个广告都可以招到人员。

5.猎头公司不容易啊，这个行业不是暴利。在西安，很多老板还没有建立我给你一个这么高的薪水的工作，还要支付这么多钱的概念，猎头公司做的很辛苦。

6.请提前支付预付款吧，猎头公司开展工作是有费用的，不然你想尽快猎到人的刺激性是不够的。因为毕竟是：执行力不够，是因为诱惑力不足。

7.猎头公司的佣金一般是按照所猎人才的年薪的15%——30%计算的，你可以谈，但是合同一旦约定，你要支付20%——30%的首付款，首付款低于5000，是没有动力的。

四、关于招聘渠道的搭建和招聘中的一些小问题

1.作为人资，我们一定要有忧患意识，我们一定要有自己牢固的招聘渠道。迄今，招聘工作还是很多人资的首要工作，一个没有渠道，没有渠道关系的人资，是很危险的。

2.这个渠道一定要综合搭建，根据公司人才的需求以及后续的需求和行业的特点来进行。那么校园招聘渠道，我们是否有至少5所校园关系，人才市场的招聘顾问我们认识几个，网络招聘的渠道我们有几个关系，职介所我们有几所，猎头公司我们还有没有朋友。当我们到了一个新的单位，需要我们白手起家的时候，这些朋友就是我们的救命稻草了，所以要多交朋友，朋友多了路好走！

3.作为人资，我们一般招聘人的时候多，但是请记住，我们也会找工作。所以请对来应聘的朋友客气一点哦，世界越来越小（全球化听过吧！），圈子也越来越小，随着我们职业生涯的提升，高处不胜寒啊。你今天pass掉的那个同志没准明天考上了公务员，他会整你的。更没准的是，你未来的丈母娘有可能和他是母子关系哦！

4.别光顾着招聘，还要想着留人的。这一点，是很多人比较头疼的问题，其实招聘成本是很高的，留一个人相当于我们要招聘3个人的功效，如果你有方法留人，你本身就在招聘中。

5.作为人资，我们更应该学习，抓住一切学习机会，尽可能的与自己的同行朋友建立合作和朋友关系，当我们紧急的时候，他们可能有资源大家是可以共享的。如果你一直圈在自己的小圈子，你会发现你不是大哥已很多年了。

6.关于招聘中的公司内部人员介绍的机制问题。谁最了解公司？当然是我们自己的公司的员工了，如果你做好激励，让公司内部的人来介绍自己的圈子的朋友来公司就职，并给以优先考虑和奖励，你就不是一个人在战斗，而是公司有多少人，就有多少招聘专员。试想，你还会老板给你配的人少吗？

7.请重视口碑。不管是在哪里就职，请记住散买卖不散交情。离职要干净利落，不可与公司闹公开矛盾，并糊里糊涂离职，这是职场大忌。因为圈子实在太小，陕西人爱说：陕西地邪，只能说，不能掘！留些口德，你会发现，当初的决策是多么的正确啊，原来的老板，今天指不定就是你创业的投资人和客户了啊！

五、困惑：爽约的人员为何越来越多？

我这里指的爽约，不是指通知面试而对方没有来——这种情况已经让我习惯到麻木了——而是通知对方报到而对方答应了却没有来。

09 年的时候，基本没有这种情况，当然有来了做了几个月的，然后觉得不合适大家分手了。

10年的时候，有，但是很少，可以说是特例。

11年，就非常多了。

我们从面试到通知对方上班，一般是初面、然后复试，复试通过的时候现场会将上班时间、工作内容、薪酬待遇什么的告诉对方，请对方考虑清楚后再答复，不必当面就答应的。等他打电话告诉我可以接受了，我们再通知对方报到。我觉得应该是很谨慎了吧？但是，有些人等到报到当天就无影无踪了；也有些人在报到前夕来电话，说不过来了；还有一些人，上了一两天班，就说不来了。

理由很多：妈妈生病了；工作太累了；路途太远了；或者不为什么，就是告诉你不想上班了…… 也有人会直说：有人出价更高，所以不来了。其实我相信大多数人都是这个原因，只是不直说罢了。

我们做人事的，面试人其实需要花费很多精力，这个姑且不论，更关键的是，我通知了A来上班，必定是回绝了BCD……，等到A说不来了，BCD一定也在其他地方上班了，就意味着又要重新再来，而招聘的高峰期也被A耽误了。

我不知道我现在的困惑是不是大家多少也有，我已经觉得有点无奈了。

回复1：

我也有同感，一是通知面试了不来，二是通过复试通知入职的也不来。

回复2：

只能说当今这个社会越来越多人责任感、信用度都在快速的下跌。已经成为一种风气！

已经有越来越多的85后及90后活跃在职场上。往往这些人可能因为家庭及社会风气的问题，这个行为已经成为一个习惯，慢慢在社会上滋生成一股风气。

回复3：

因为这种情况而影响招聘达成率，真的好屈！

回复4：

直接在电话面试里问待遇然后决定来不来的也很多 这世道啊

回复5：

现在这种情况是挺普遍的，不知楼主只是想发泄下还是想和大家探讨解决的办法？*

如果只是发泄下的话就不用看剩下的内容了，当我理解错误，O(∩_∩)O~

如果是探讨解决方法的话，作为HR至少有以下三件事情是可以做的：

1、从候选人方面控制，把诚信问题作为否定条件放在人员招募和选拔环节，从源头上控制这种情况的发生。如淘汰跳槽过于频繁，又没有合理理由的候选人；或在最终选定人员前做好背景调查工作……

2、过程的跟踪，即使候选人已经决定来贵公司，也要保持与其的沟通，这样即可以体现HR的专业度和对候选人的尊重，又可对可能发生的意外情况做出即使的应对；

3、做好备份，即使已经决定录用A，也不要马上回绝B、C、D，这样当A出现问题时，也好有后备人选可用。

回复6：

最近公司招聘财务总监，感触最深。一直认为这个职位来应聘的必定是高素质的人，但电话通知面试来的人甚少，2011年的“用工荒”已波及到管理层，之前一直认为所谓的“用工荒”只是针对流水线操作人员，通过这段时间的招聘才知道不仅仅至基层员工，还有专业技能人员等等，连之前最好招的文员，现在都难招了。上周去人才市场，去找工作的人还没招聘的人多呢！现在就业人员选择的机会多了，所以我认为用人单位应该考虑如何去吸引人才，当然薪酬待遇是一方面，我认为建立独特的企业文化也非常重要。长寿的公司除了注重人才梯队建设，还有就是靠企业文化的传承。企业文化涵盖很广，不过简单理解就是老板的个性和做事的方式。

回复7：

楼上的说法很赞，确实是这样，整体的大环境在改变，我想这样一方面会要求招聘人员提高自身素质，另一方面也会逼迫着广大的企业决策层重新定位人力资源，有了决策层得支持和重视，从薪酬待遇、文化建设、制度支持、甚至于用人部门的管理风格调整之后，我想会带来新一轮的企业淘汰的。

大多数HR都会遇到这种情况，可见如何在短时间内，招聘交流过程中，通过自身体现企业文化，增强企业吸引力，变得尤为重要！招聘工作会越来越有挑战性！

回复8：

可能大家都遇到这样的情况，我这里也是，其实对于做我们这行的人来说，这种人的确很讨厌。

反过来想想，其实也说明了很多问题，不是？

高端管理人才的匮乏，高端人才的需求量越来越大了，企业也越来越多了！更是加剧了市场模式！

回复9：

什么啊~~~我是人力资源经理，经常当面试官；我也失业过，当过求职者。两种心态我都尝试过，无所谓对错和职业道德，谁都想找一间好企业，有份好薪水，能有发展前景。如果你的企业经常被人爽约，那就要检讨下了自己的企业是否比别的企业竞争力差，吸引不到人了。如果你企业是低薪政策，连市场中位线都不到，没吸引力是正常的。如果你企业给价钱不低，是否职位发展本身不够吸引人，发展空间不够。或者再看，你企业是不是大企业，工作环境怎样，福利怎样。不能老是说应聘者，毕竟你看中的人肯定不是笨蛋，良禽择木而栖嘛~~~ 我也爽过别人的约，因为那间压我的工资，当时我是骑牛找马，另外一间出价比那间多2K，你说我选择哪间，反正都没签合同~~~

我是楼主，我补充说明一下：

比如今年年初的时候，准备招募一名主管，当时看好了A，什么薪酬等都谈好了，但是A要等差不多2周时间来上班，因为需要与上家办理交接手续，我觉得这个很正常，毕竟办好交接也是应该的。于是我就答应了。A也按时来报到了，结果在第二天上班的时候接了一个电话，是另一家单位要她过去，她立马走人了。这时我即使想通知其他的BCD，人家也早就找到工作了。还有，另一名员工，面试的时候非常积极，也是上了一天班之后，打电话说妈妈生病了要去医院，就不来了。还有一些答应了来结果到时间后踪影全无。

当然，正常来工作的人毕竟是大多数，不过今年爽约的人比前几年真的是多了不少。

我也谈不上发泄，只是困惑，不知道怎么才能有效避免这样的情况。目前我又遇到这样的状况，我们最看好的应聘者A要到月底才来，BC是可以马上到岗的，A希望我们能够等等，我也愿意等，但是怕万一又一次重演。我们在最后一次复试时将公司的各种情况都对应聘者说明了，也告知不必马上答复，给了时间让其慎重考虑，也是希望对方能够经过与其他公司比较后再决定，因为我们面试的时候，也不可能只看一个人就决定录用，我们同样也是经过比较以后决定的，这个过程也是一个双向选择的过程。我们真的希望无论来与不来，都能是一个成熟慎重的选择，一个诚信的选择。

回复10：

个人感觉 最近一两年 应聘者爽约的 确实明显多了起来，就业形势变好了，工作好找了肯定是个很大的原因。

楼上的几位说的真的挺对的，既然这些情况不可避免，就应该多想些措施去应对。

我曾经碰到一位应聘者，求职的时候真的挺积极的，给offer后她自己也考虑清楚了，愿意入职。不过她说老家有点事情要回去处理，大概需要半个月左右的时间，公司也同意半个月之后再入职，中途我打过两次电话联系，答复的也都挺好的。但是到了快报道的两天，再打电话就不接了。两天打过七八个电话，没人接，我就放弃了。其实说实话，真要是找到更好的工作了，我会跟他说句祝贺。不过这样不接电话，不尊重别人，我觉得就是诚信和人品有问题，这件事对我印象挺深刻的，既然各种各样的人都存在，那么必要的应对措施是不可避免的。

回复11：

现在也经常遇到这种情况。是现在的工作选择多了，还是现代人的诚信度和稳定性低了呢？每次面试的时候总是把公司的情况讲得很清楚，也给了足够的时间让他们谨慎考虑，可结果，还是出现了这样的现象。

现在社会普遍比较浮躁，造成人心难以安稳、一山望着一山高 除非福利待遇绝对超出市场很多的公司，否则这种情况在大多数公司中会越来越普遍，我认为。

回复12：

做招聘的 难免会遇到这样的状况吧，原因有很多 企业的求职者的~~毕竟企业自身存在市场竞争力高低，而求助者现在的选择也多了，特别是优秀的人才，作为HR的我们也只能尽量去想办法解决，做好人才储备吧~呵呵

六、很多HR是不是有个烦恼，约了10个人，但是第二天只来了2-3个，现在凭我多年的经验，给大家分享一下

1.公司介绍尽量写的齐全一些，让应聘者觉得公司很有规模，有一定的吸引力；

2.公司福利要多写一点，让应聘者觉得福利待遇不错；

3.工资待遇尽量选择面谈，有些有经验的应聘者，一般都有自己心里价位，如果你想尽快找到合适的，就表明工资范围，如果这个职位的要求不高，可以不写工资待遇，这样投递的简历会多很多；

4.电话通知的时候尽量不让前台通知，毕竟前台只是为公司办事，她的尽力程度可想而知，因为约的来不来，不是她负责和关心的。

5.电话通知的时候尽量和应聘者多聊聊，沟通一下之前他们的工作经验，一来你可以大概了解他的信息，二来让面试者觉得贵公司很正规，不是一个电话接通就是“通知你明天下午到。。地方面试”

6.通知结束的时候最好留上电话特别是手机号码，告诉面试者，如果让他来面试的时间他要改动，可以及时和你联系，这样很多面试者来不及或者不来了，或者改天再来，都会发短信给我们。但是如果让他们打电话，可能很多就不高兴了，也怕电话里我们会问为什么不来啊。。