事业单位工资制度

事业单位工资制度（精选8篇）

篇1：事业单位工资制度

局属各单位：

为深入贯彻中央关于深化收入分配改革的重要精神，进一步规范事业单位收入秩序，进一步严肃事业单位津贴补贴发放纪律，根据省人社厅、省财政厅《关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(粤人社发〔XX〕92号)以及监察部、人社部、财政部、审计署《违规发放津贴补贴行为处分规定》(监察部第31号令)文件精神，请各单位严格对照规定要求，确保收入分配秩序稳定有序，对违反政策规定的，坚决予以纠正，并对有关责任人进行严肃处理。

一、事业单位岗位绩效工资制度

岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。

(一)基本工资制度

1、广东省事业单位编制内正式工作人员执行省人事厅、省财政厅关于印发《广东省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》的通知(粤人发〔XX〕56号)。

2、野外地质勘探队编制内正式工作人员执行省人事厅、省财政厅、省国土资源厅转发人事部、财政部、国土资源部《关于印发地质勘探事业单位贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的实施意见》的通知(粤人发〔XX〕206号)。

(二)绩效工资制度

1、局属事业单位编制内正式工作人员按照省人社厅、省财政厅《关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(粤人社发〔〕92号)实施绩效工资。

2、公益一类事业单位(含公益二类事业单位中公益一类事业编制人员)，基础性部分按占绩效工资总量的60%掌握;公益二类事业单位奖励性部分的比重可适当高一些，基础性部分可参照公益一类事业单位的标准执行。

(三)津贴补贴

各单位按统一政策规定发放的特殊岗位津贴、改革性补贴等暂时保留，不纳入绩效工资。

1、特殊岗位津贴包括政府特殊津贴、地质野外津贴、独生子女保健费、计划生育工作兼职人员岗位津贴、保密工作岗位补贴以及地区工资补贴等。

2、改革性补贴包括住房公积金、住房货币分配补贴、驻穗单位住房维修和物业管理补贴等。

3、计划生育工作达标奖励金。

二、假期期间待遇处理

(一)假期期间工资计发的处理执行原省人事厅《关于机关事业单位工资收入分配制度改革后工作人员假期工资计发问题的通知》(粤人发〔20XX〕217号)文件。

(二)假期期间绩效工资的处理执行省纪委、省委组织部、省财政厅、省人社厅《关于广东省事业单位实施绩效工资有关问题的通知》(粤人社发〔20XX〕156号)文件。

三、受处分处罚待遇处理

(一)受处分工资待遇处理执行省委组织部、省人社厅、省财政厅《转发中共中央组织部、人力资源和社会保障部、监察部关于事业单位工作人员和机关工人受处分工资待遇处理有关问题的通知》(粤人社发〔XX〕281号)文件。

(二)被采取强制措施和受行政刑事处罚工资待遇处理执行省委组织部、省人社厅、省财政厅《转发中共中央组织部、人力资源和社会保障部、监察部关于事业单位工作人员和机关工人被采取强制措施和受行政刑事处罚工资待遇处理有关问题的通知》(粤人社发〔20XX〕280号)文件。

(三)受处分处罚绩效工资的处理执行省纪委、省委组织部、省财政厅、省人社厅《关于广东省事业单位实施绩效工资有关问题的通知》(粤人社发〔20XX〕156号)文件。

广东省地质局

篇2：事业单位工资制度

一、事业单位执行绩效工资的必要性

一是规范收入分配秩序的需要;事业单位收入分配领域出现的无序和混乱现象已经影响到事业单位的发展;二是完善事业单位收入分配制度的需要。绩效工资在整个岗位绩效工资构成中占据很大的比例,这次事业单位收入分配制度改革的成功与否,关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用;三是平衡收入分配关系的需要。在缺乏宏观调控的情况下,不同地区、单位、人员之间的收入差距等等都处于一种失控状态,需要通过实施绩效工资建立起有效的宏观调控机制,把各方面收入分配关系控制在一个合理的范围内。

二、事业单位工资制度改革的原因

事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，事业单位不以盈利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。大体可以分为“参公(即参照公务员)”、“全额拨款”、“差额拨款”、“自收自支”四类。

我国现行的收入分配制度随着市场经济体制的逐步建立和完善所呈现出来的问题越来越多，对单位自身的发展起到了阻碍作用。具体表现为：①现行的工资水平与各类事业单位的目标不协调、标准较低,没有充分体现事业单位员工的劳动和职业特点,事业单位工资水平的确定应充分考虑其不同于其他行业的特点。②工资结构的设计不尽合理、平均主义现象比较严重。③事业单位工资的总额管理缺乏调控,工资的计划和基金管理基本是流于形式。另外缺乏监督制约机制,必要的财政和审计监督、税收约束等没有做好,这些会干扰正常的工资分配秩序。④国家财政和国民经济决定了事业单位的工资标准,统一集中的工资制度、工资标准、工资政策导致分配上的平均主义,干预事业单位的权限。而作为独立的事业单位主体,没有充分的分配自主权,不能制定和实施单位内部的分配制度。

三、事业单位执行绩效工资制度的原则

事业单位实施绩效工资的基本原则。一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在南方台职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。实行总量控制。事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按宠物论坛规范的分配程序和要求进行分配。

四、事业单位绩效工资执行中存在的问题

第一，由于事业单位情况复杂，又刚刚实行绩效工资，没有成功的经验积累，也没有一个行之有效的，各方达成共识的绩效评估办法，所以要根据各单位自己的行业特点，制定有

利于本行业发展的评估办法很难。

第二，考核标准大而笼统，没有具体的评价标准。如仅从“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考评。这种评语式的考核缺乏客观的衡量尺度，仅仅定出了一般性原则，具体如何分解到定量上，没有统一的规定和标准，这必然会掺杂主观因素。

第三，量化评价标准把握难的问题。规模大、岗位多的事业单位（如学校、医院），要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度十分大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以实施。

第四，可能会造成单位人才分布不合理的问题。收入高的岗位竞争激烈，收入低的岗位无人问津，导致岗位结构变化，影响整个单位事业发展。

五、建立公平和公正的考核和评估办法

首先，事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。事业单位是为社会提供专业服务的机构，不同于企业纯为利润，具有公益性，因而，不能用考核企业的办法来考核事业单位的工作人员，不能等同于企业的绩效。企业的绩效重在营业收入，事业单位的绩效重在为社会提供专业的、优质的服务，而不能光看效益。服务本身则是一个难以计量的东西。

第二，考核办法应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。如果制定出来的考核和评估办法不合理，同事间进行比较后，“差异过大或不公平”，势必导致单位内部结构的破坏，甚至使同事之间的“勾心斗角”加剧，使得单位员工精神涣散，没有凝聚力，没有工作的积极性，所以绩效考核和评估办法必须经全员参与制订的，大家都认可了的，因此大家都会积极主动地完成自己的工作任务，主动协作，互相帮助，对单位的成长非常有利。

第三，在单位内部建立一个考核小组，由单位员工从各个层级中选出，来制定及执行本单位职工的考核办法，并在实践中不断改进本办法，以达到更加符合本行业发展及员工切身利益的行之有效的办法。

六、结语

篇3：事业单位工资制度改革分析

1《条例》规定事业单位工资制度改革的基本内容

1.1《条例》规定的事业单位工资制度的基本原则

《条例》第32条确定了事业单位工资制度的基本原则, 即“国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度”。在《条例》实施前, 我国事业单位工资制度经历了五次重大的改革。第一次工资制度改革, 确立了按劳分配的工资原则, 全国分区分别建立工资等级制度。第二次工资制度改革, 实行直接货币工资在全国范围内统一了职工的工资标准。第三次工改废除了等级工资制, 事业单位工作人员的工资水平普遍得到了提高, 使新的工资制度按劳分配的弹性机。第四次工资制度改革, 实行机关与事业单位工资制度相互脱钩、建立符合机关事业单位各自特点的工资制度, 建立了正常增资机制。第五次工资制度改革, 事业单位工资制度由“身份管理”转向“岗位管理”, 建立起与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。可以看到《条例》第32条确定的事业单位工资制度原则, 是对前面历次工资制度改革的功过得失的总结, 体现了权责的统一, 约束和激励的统一。

1.2《条例》明确了事业单位工资的构成

《条例》第32条明确了事业单位工作人员工资的构成, 即“事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。”在以往的事业单位工作人员工资的构成, 由各个地方自行制定, 甚至是某些事业单位自己随意添加, 造成事业单位工作人员工资构成的混乱, 形成人为的工资待遇激烈上的不平等和地区差异。《条例》第32条确定了事业单位工作人员工资的构成是基本工资、绩效工资和津贴补贴, 除此以外再不得添加其他构成类型。

1.3《条例》确定了事业单位工资分配制度的基本因素

《条例》第32条确定了事业单位工资分配制度的基本因素, 即“事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点, 体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。”事业单位工资制度中核心是分配制度。以往的事业单位工资制度中, 存在的重大问题是事业单位工资分配制度上不合理, 发放不规范, 分配秩序混乱。《条例》确定了事业单位工资分配制度的基本因素, 明确了在分配上的基本因素, 而不能自行添加其他因素。

2 现实中事业单位工资制度存在的问题

2.1 基本工资占比小津贴补贴比例过高, 工资水平差距大

在事业单位的工资构成中基本工资占比较小, 所谓基本工资是标准工资, 是工作人员在岗位上应得的工资收入。科学的工资构成制度是基本工资占比较高, 因为基本工资是对工作人员岗位的价值衡量, 涉及调动时基本工资变化不大, 工作人员的工作积极性能够得到保证。现实中我国事业单位工作人员工资构成中, 基本工资占比较小, 经过几次工资制度调整后, 总体占比达到40%左右。虽然达到了40%左右, 但是对一线的事业单位工作人员来说, 基本工资低的状况仍然没有得到根本的改观。由于基本工资低, 而物价水平不断上涨, 事业单位工作人员的工资构成中津贴的比例过高。

由于基本工资占比低, 相当多的事业单位在工资发放上采取多发津贴的方式, 使得津贴占比较高。所谓津贴, 是在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予补偿的一种工资形式。现实中各单位发放津贴标准不一, 一些营利性的事业单位通过津贴补贴的名义发放大量的工资。另外, 津贴的发放往往依据编制、职务、工资年限等指标来发放, 形成事实上的不平等, 特别是以编制为标准, 往往事业单位中干活最多的是无编制的“合同工”, 他们实际的收入因为没有编制无法得到相对银的津贴。

事业单位之间工资的差距大, 具体表现在两个方面, 一是发达地区和中西部地区存在较大差距, 二是层级比较高的事业单位和层级低的事业单位存在较大差距。事业单位基本工资全国基本相同, 工资收入差距具体表现在津贴补贴的地区差异上。发达地区由于经济发达, 地方政府收入来源广泛, 营利性的事业单位盈利能力强。发达地区事业单位的工资明显超过中西部地区, 主要是发达地区事业单位的津贴补贴收入远远超过中西部地区的事业单位。基于地区发展的差异造成了发达地区和中西部地区事业单位工资上的差距巨大, 形成地区的不平等。层级比较高的事业单位和层级低的事业单位在工资上个存在较大差距, 层级高的事业单位津贴补贴明显高于层级低的事业单位。

2.2 缺乏工资增长的机制, 缺乏考核激励机制

事业单位现有的工资制度中缺乏工资增长机制, 相当多的事业单位工作人员的工资多年未增长。事业单位工资多年未增长, 社会经济不断发展, 通货膨胀居高不下, 造成工资收入实际缩水。事业单位工资制度未建立增长机制, 严重制约了事业单位的发展。事业单位的工资制度, 与行政机关工资制度相仿, 基本工资制度为全国统一制定, 而基本工资水平多年未曾调整, 面对通货膨胀等因素的影响, 事业单位工资多年未增长的话, 事业单位工作人员的工资收入实际是贬值减少了。为了避免工资收入下降的事实, 在基本工资不变的情况下, 有的事业单位通过小金库、乱发津贴补贴等方式实现工资的增长。工资的正常增长机制并非是确定每年一定要涨多少工资, 而是在于每两年要固定涨一次工资, 具体涨幅根据当年的情况来定。当前事业单位的工资制度正是缺乏正常的工资增长制度, 在相当多的年份, 工资增长靠的是津贴补贴。

在一般的企业单位, 员工的收入往往与其业绩相联系, 即通过绩效考核来实现工资收入的发放水平。绩效考核是现代企业普遍建立的收入分配制度。发达国家的政府机关也建立起了相应的业绩考核制度, 将个人的绩效与其工资收入挂钩。我国事业单位工资分配制度中缺乏考核激励机制, 往往形成干好干坏一个样, 工作业绩与工资收入分配没有形成良性的互动。目前大部分基层事业单位的绩效考核制度已经建立起来了, 但大都只针对部门和单位, 不针对个人。缺乏对个人的绩效考核, 无法形成真正的激励机制。即使是建立了对个人的业绩考核机制的事业单位, 对个人的绩效考核也缺乏针对性, 甚至是流于形式。

3 事业单位工资制度改革的方向

3.1 提高基本工资占比规范津贴补贴标准

长期以来工资的正常增长机制未建立, 事业单位工资增长机制往往通过津贴的增长来实现, 此种机制非常不合理。特别是事业单位工资构成中的基本工资占比较低, 合理的是基本工资应该占到60%至70%。基本工资应当是事业单位工作人员劳动价值的基本体现。《条例》虽然规定了事业单位工资的构成要素, 但是对基本工资方面, 没有直接规定。在事业单位工资制度改革的趋势中, 提高基本工资在整个事业单位工资构成中的比例。一直以来事业单位的津贴发放缺乏科学合理的统一标准, 由于基本工资占比低, 事业单位工资增长制度的缺失, 客观上也助长了事业单位滥发津贴补贴的现象。事业单位工资制度改革的一个重要方向就是规范津贴补贴的发放标准。建立起科学合理的津贴补贴的发放标准, 避免地区差异行业差异和层级差异而形成的工资制度上的不公平。

提高基本工资是事业单位工资制度改革的方向, 提高基本工资的占比, 根本是增加基本工资。当前事业单位的主要有三大类:公益性、准公益性、经营性。公益性的事业单位为政府全额拨款, 事业单位工作人员的工资为财产拨款。准公益性的事业单位为政府差额拨款, 事业单位的工作人员的工资部分为政府拨款、部分为自收。经营性的事业单位工作人员的工资由事业单位自收自支。无论是全额拨款的事业单位, 差额拨款的事业单位, 还是自收自支的事业单位, 在提高基本工资占比上仍然需要政府统一进行。目前, 政府有关部门已经开始提高事业单位基本工资标准。在规范津贴补贴上, 主要是实现不同地区和层级的事业单位的津贴发放制度和标准进行统一。根据最新的消息, 具体的地区附加津贴制度及相应的标准正在进行研究, 主要考虑是, 根据当地的经济发展水平、物价等情况, 用科学的方法进行计算。

3.2 建立工资增长机制, 健全考核激励机制

为了规范事业单位的工资制度, 建立工资增长机制是事业单位工资制度改革的重要环节。所谓工资增长机制, 是事业单位工作人员工资随着经济发展水平而适当、稳定提高。事业单位工资增长机制具体来说包括基本工资、津贴补贴的增长机制。对全额拨款和差额拨款的事业单位来说, 建立增长机制尤其显得重要, 特别是全额拨款的事业单位, 完全靠财政资金来支付工资, 其增长机制核心是通过制度确定财政拨款逐年增加, 差额拨款的事业单位和自收自支的事业单位建立工资增长机制核心是规范工资发放的标准, 避免“乱发钱”。

事业单位的考核激励机制直接与绩效工资挂钩, 建立起健全的考核绩效机制是当前事业单位工资制度的当务之急。健全考核激励机制的核心是构建一套考核标准和体系, 特别是针对事业单位工资人员的岗位特点, 目前已有的考核激励制度往往是以编制和身份为重点, 没有建立起以“事”来考核激励的标准, 即以事业单位工作人员的工作业绩为考核指标。健全考核激励机制的核心就在于以工作人员的业绩为评判标准。

摘要：2014年国务院颁布的《事业单位人事管理条例》中确定了事业单位工资制度的基本原则。一直以来事业单位的工资制度存在的诸多的问题, 造成事业单位工作人员的工作积极性不高, 事业单位的工资难以全面顺利推进。依据《事业单位人事管理条例》对事业单位的工资制度的规定, 全国开展了事业单位工资制度的改革。据此, 以当前事业单位工资制度中存在的问题为前提, 结合当前改革的热点, 阐述事业单位工资制度改革的路径和方法。

关键词：事业单位,工资,制度,改革

参考文献

[1]宋艳红.我国事业单位工资制度变迁的特点及发展趋势初探[J].山西经济管理干部学院学报, 2010, (1) .

[2]梁新怀.浅谈我国事业单位工资分配制度改革[J].科技信息 (学术研究) , 2008, (3) .

[3]董凯静.事业单位岗位绩效工资改革的现实审视与思路创新[J].学术交流, 2012, (5) .

[4]赵东宛.事业单位工资制度改革[J].中国人力资源社会保障, 2013, (12) .

[5]黄娜.事业单位工资制度改革发展历程浅析[J].人力资源管理, 2013, (11) .

[6]韩晓艳.浅谈事业单位岗位绩效工资制度改革的问题与建议[J].现代商业, 2009, (09) .

[7]李文清.浅谈事业单位工资体制管理的改革思路[J].时代金融, 2012, (12) .

[8]李婷婷.机关事业单位人员基本工资占比有望再提高[EB/OL].http://finance.qq.com/a/20160314/012634.htm.

篇4：企业事业单位工资制度的对比

关键词：工资制度；企业单位；事业单位；改革

社会主义市场经济大背景下，我国实行公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度和按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。事业单位与企业单位的划分管理是中国特有的模式。

而对于任何用人单位来说，工资制度都是关乎单位活力、利润、长远发展动力的大问题，任何改革也要处理好工资方面的改革。

工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬，如月酬薪、季度奖、半年奖、年终奖。工资制度是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。它包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放内容等。我国的工资制度是国家依据按劳分配原则所指定的劳动报酬制度，体现个人消费品的分配关系和分配原则。

员工的酬薪是个人行为导向的重要目标，是产生工作动机的源泉和激励劳动效率的主要杠杆，而且决定着人力资源的合理使用与配置。此外，由于工资直接关系就业这个大问题，它也就关系到了社会的稳定。

无论是企业单位还是事业单位，工资制度的完善与创新对对单位经营发展都发挥着十分重要的作用。企事业单位的工资发放都必须遵循按劳取酬、同工同酬、外部平衡、合法保障等原则，充分发挥工资的补偿功能、刺激功能和经济调节特备是合理调配劳动力的功能。合理的工资制度不仅激发了员工的劳动积极性，提高了生产效率，维护了员工的利益，而且有利于单位自己的长远的发展。

由于企业单位和事业单位性质、宗旨、工资来源等等诸多方面的不同，二者的工资方式有不同。

工资的分配和高低又涉及到公司成本和员工收益的关系。对于员工来说，工资是他最基本的生活需求，所以不但希望公司确保工资的基本性、稳定性，而且希望越多越好。而对于企业来说，如果工资定的过高，会增加管理运营成本，影响公司盈余或削减产品的市场竞争力；又假若企业工资定的太低，就在人力市场上处于较弱的竞争地位。因此企业要处理好长远利益于眼前利益的关系，既不损害员工的利益，能保证员工物质文化生活水平的质量，而又保证企业足够的资本，使企业有能力进行扩大再生产等活动。

企业工资制度面对的问题除了处理好长远利益与眼前利益的关系外，还有员工劳动过程中会出现只注重产量而忽视质量的现象。企业的工资制度改革可以尝试把个人绩效同团队绩效结合起来。团队绩效是员工工资与组织、团队整体效益挂钩的工资制度，有利于员工之间的合作，增强企业的向心力和凝聚力。个人绩效与团队绩效的结合，既可以避免员工只关注个人而忽略团体，在保证质量的前提下提高产量，又可以避免“搭便车”问题，可谓一举两得。但此次项措施在具体设计时要注意确保工资制度不是过于复杂化，否则在实施过程当中会有很大的困难。

事业单位的工资制度，是在不同类型的事业单位针对不同人员所建立的有别于国家机关的工资制度。目前，我国已基本形成了市场机制调节为主、政府调控为辅的工资分配制度，发展的趋势是岗位绩效工资。与企业的工资制度明显不同的是，对社会公益型的事业单位，工资基金完全由国家包起来，实行统一的工资制度，工资增长由国家财政予以保证。

事业单位工资制度中存在的最大的问题是：很多部门平均分配的工资总量使平衡有余、弹性不足的现象普遍存在，单位职工往往认为干好干坏一个样，工资很难有渐长，都是在吃国家的“大锅饭”，工作的积极性不高、主动性不强；

后勤人员机构臃肿庞大，人浮于事。因此改革的方向就应该是适应社会主义市场经济体制的要求破除把社会主义等同于平均主义的观念，确立效率优先、兼顾公平的个人收人分配政策和体现效率原则的工资分配政策，并且要根据岗位特殊性，建立不同群体的多元化分配机制，实行分类管理，采用相应的工资结构和工资形式并运用不同的手段进行调控，以有效激励各类岗位员工的工作积极性。

目前，我国建立并不断完善着事业单位的绩效工资管理体系。绩效工资主要是在岗位职责的基础上，增加绩效考核的部分，以提高职工的积极性为目的，进行职工的工资收入的调整。此项举动有利于充分发挥收入分配的激励和导向作用，调动和激发事业单位工作人员的积极性和创造性，逐步建立起收入与岗位、职责、贡献大小挂钩的分配机制，促进经济和社会事业的发展。

工资制度改革主要是解决怎样能够更合理地组织分配并及时调整各类工资关系。随着全球化市场经济和知识经济的不断发展，人力资本对获取行业竞争优势的作用日益凸显，工资作为一个重要杠杆，发挥着激发劳动者积极性、合理配置生产资料和劳动力资源、反映经济发展状况等等职能。通过工资的分配，应该让人们看到用人单位强化企业管理，注重工作实效的态度，以及充分尊重知识、尊重人才的立场。

工资制度改革，是一项长期而艰巨的任务，牵涉面广，需要解决的矛盾多。工资制度只有不断适应改革开放和社会主义市场经济发展的要求，更好地体现和贯彻按劳分配的原则，才能充分调动机关和企事业单位广大工作人员的积极性，提高工作效率，更好地为社会主义现代化建设服务。

参考文献：

[1]汪亚君.刍议事业单位工资管理制度改革[J].现代商业.2007.06

[2]朱传伟.实施全面薪酬战略留住并激励企业员工[J]商业经济.2009.02

篇5：自收自支事业单位工资制度

事业单位工资制度，是在不同类型的事业单位针对不同人员所建立的有别于国家机关的工资制度，

自收自支管理单位财务管理暂行办法

第一章 总则

第一条 为了加强社会文教事业(以下简称事业)自收自支单位(以下简称单位)的财务管理，提高资金使用效益，增强单位经济自立能力，促进事业发展，根据财政部《关于事业单位财务管理的若干规定》和《关于加强事业单位收入财务管理的规定》及国家其他有关规定，制定本办法。

第二条 自收自支管理单位是指有稳定的经常性收入，可以抵补本单位的经常性支出，但尚未具备企业管理条件的预算单位。

实行自收自支管理的单位仍属预算内事业单位，其职工的工资、福利、奖励等均执行国家对事业单位的有关规定。

第三条 有条件向企业管理过渡的自收自支管理单位，应在主管部门和财政部门规定的期限内，实行企业管理。实行企业管理后，执行国家对企业的有关规定。

第四条 事业单位财务管理的主要任务是通过资金的筹集和运用，对事业单位的经济活动进行综合管理。具体包括：积极、合理地组织收入，努力降低成本费用，节约开支，正确安排和使用各项资金，增强经济自立能力;加强经济核算，提高资金使用效益;建立健全财务管理制度，加强财务监督、检查;维护国家财产完好，充分发挥财产物资效益;开展财务分析，参与单位经济决策，促进事业发展。

第五条 事业单位财务管理的范围包括：预算(财务收支计划)管理、收入管理、支出管理、成本管理、财产物资管理、财务分析和财务监督等。

第六条 事业财务是事业单位各项业务活动的综合反映，事业财务管理是事业管理的重要组成部分，各事业单位必须予以高度重视，建立健全财务机构，配备财务人员，切实做好财务管理工作。

事业单位的财务管理实行统一领导、归口管理的原则，在单位行政首长的统一领导下，单位的一切财务收支活动归口单位财务部门统一管理。

第七条 事业单位的财务管理工作，要贯彻执行国家有关方针、政策，遵守财政、财务制度和财经纪律。

事业单位财务管理应接受主管部门和财政、税务、审计、物价、银行等有关部门的指导和监督。

第二章 预算(财务收支计划)管理

第八条 国家对自收自支管理单位实行核定收支、增收节支留用、减收超支不补的办法。

收大于支较多的单位，在核定其收支数时应规定其收入的一部分上缴财政或主管部门。上缴财政部门的收入，用作社会文教行政事业周转金;上缴主管部门的收入，用于抵顶财政部门对该部门的事业费拨款。具体上缴比例由主管部门会同同级财政部门核定。

第九条 预算(财务收支计划，下同)的编制原则：

(一)事业单位应根据国家有关方针、政策，按照主管部门下达的事业计划、任务，本着收支平衡的原则，编制单位预算。

(二)事业单位应正确处理事业需要与财力可能的关系，实事求是，量入为出，区别轻重缓急，科学、合理地安排各项资金。

(三)事业单位应坚持勤俭办事业的方针，挖掘内部潜力，开源节流、精打细算，注重效益。

第十条 预算的编制程序。事业单位财务部门应会同业务部门，根据单位的年度事业计划，编制预算指标建议数，经单位领导审核后，报主管部门或财政部门核定，由主管部门或财政部门下达预算指标。单位根据主管部门或财政部门下达的预算指标数和有关编制预算的要求，编制正式预算，报主管部门或财政部门审核批准后，由单位财务部门据以执行。

第十一条 预算的编制方法。事业单位在编制年度预算时，应列出“收入数”、“支出数”和“上缴数”。收入预算数参考上年预算执行情况，根据预算年度的增收条件、措施测算编制;支出预算数本着量入为出、厉行节约的原则，根据事业发展需要与财力可能情况测算编制;上缴数按主管部门或财政部门规定的比例或数额编制。

第十二条 预算的执行，

事业单位编报的预算，一经主管部门或财政部门的批准，即成为预算执行的依据。除上级下达的事业计划、工作任务有大的调整，或者根据国家政策，机构、人员发生大的变化，对预算影响较大，需要报请主管部门或财政部门核准者外，一般不予以调整。

在年度预算执行过程中，收入计划需要调增调减的，可相应调增调减支出计划。事业单位应定期对预算执行情况进行分析，并向主管部门或财政部门报送有关情况和资料。

事业单位收入年终实际数大于或小于年初预算数时，作为调整预算处理。

第十三条 决算的编制。事业单位在预算年度终了时，应认真总结、分析单位预算执行情况及存在的问题，提出改进意见，并按财政部门和主管部门的要求，及时、准确地编制单位年度决算，报主管部门或财政部门审批。

第十四条 预算收支结余的计算和分配。事业单位收入数大于支出数部分，为预算结余数，结转下年继续使用。

事业单位年终预算收支结余，应按有关规定提取事业发展基金、职工福利基金、职工奖励基金和后备基金，其中，事业发展基金一般不低于30%，后备基金一般不低于5%。各项基金的具体提取比例由主管部门会同同级财政部门核定。

凡是按国家有关规定，从收入中提取了职工福利基金和职工奖励基金的，在年终结余计提职工福利基金和职工奖励基金时应如数扣除;执行国家特殊优惠政策而减免的各项税金、基金，应如数提出并全部转入事业发展基金。

第三章 收入管理

第十五条 收入管理的原则：

(一)事业单位应在国家法律、法规和规章允许的范围内，充分利用单位的人才、技术、设备等条件，挖掘潜力、广开财源，积极、合理地组织收入。

(二)事业单位组织收入，必须将社会效益放在首位。开展组织收入活动，必须有利于事业发展，有利于丰富人民群众物质文化生活，有利于社会主义精神文明建设，在获得社会效益的同时获得较好的经济效益。

(三)事业单位组织收入，必须严格执行国家有关行政事业性收费政策及管理制度，按国家规定的`收费范围和标准合理收费，增减收费项目、制定和调整收费标准必须按规定报批。各种收入都必须交由单位财务部门入帐，不得坐支。

第十六条 事业单位的各项收入，以及附属独立核算的经营服务单位上缴的收入，全部纳入事业单位的预算内统一核算、管理。

第十七条 事业单位的收入可按毛收入计算，满收满支。

第四章 支出管理

第十八条 支出管理的原则：

(一)事业单位安排各项支出，必须贯彻勤俭建国、厉行节约和量力而行的原则，执行国家有关方针、政策，遵守各项财政、财务制度和财经纪律。

(二)支出管理要贯彻供给、服务的原则，各项资金的安排、使用都要有利于事业的发展。

(三)资金使用要在注重社会效益的同时，注重经济效益，做到少投入，多产出，促进事业发展。

第十九条 支出管理的要求：

(一)事业单位的各项支出要按批准的预算和规定的开支范围、标准执行，建立健全各项支出管理制度，严格审批手续，不得以领代报，以拨代支。

(二)事业单位发给职工的各种奖金、津贴、补贴，职工的各种福利待遇，应按国家有关规定执行，不得自行规定。

(三)事业单位要严格执行国家控制社会集团购买力的有关规定，购买国家专项控制商品，必须按规定报批。

第二十条 专项资金管理。专项资金是指财政或主管部门拨给事业单位的、在正常收支计划内单位难以自行解决的、有指定项目和用途、单独核算的资金。事业单位应加强对专项资金的管理，严格按批准的用途专款专用，不得挪作他用。

专项资金的使用实行追踪反馈责任制。用款单位应按要求定期向财政部门或主管部门报送专项资金使用情况;项目完成后，应报送专项资金支出决算和使用效果的文字报告，接受财政部门或主管部门的检查、验收。

篇6：事业单位工资制度

由人力资源和社会保障部负责起草制定的 《事业单位岗位绩效工 资制度》将于近期出台,《公务员实施地区附加津补贴方案》也将 进入起草制定阶段,为下一步公务员工资改革作准备。

中国人民大学劳动关系研究所副所长彭光华告诉南方日报记者, 实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容,事业单位 绩效工资改革寓意强烈民生关怀。

“三步走”迈出最后一步

在彭光华看来,在规范津贴补贴的同时实施绩效工资, 逐步形成 合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配 宏观调控机制,对于调动事业单位工作人员积极性,促进社会事业 发展、提高公益服务水平,具有重要意义。

2009年 9月温家宝主持召开国务院常务会议,决定在公共卫生 与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。根据会议 确定的时间表,事业单位实施绩效工资分三步展开:第一步从 2009年 1月 1日起先在义务教育学校实施;第二步从 2009年 10月 1日 起,在专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等 基层医疗卫生事业单位实施;第三步是从 2010年 1月 1日起, 在其 他事业单位实施。

事业单位实施绩效工资的同时,对离退休人员发放生活补贴。此次即将发布的“岗位绩效工资制度”进行的改革,只针对除义 务教育学校和基层卫生机构和乡镇卫生院两类事业单位的其他类事 业单位,也就被业内人士看成这三步走中的最后一步。

根据 2009年数据统计,中国有事业单位 120多万个,在职人员 3000多万人,离退休人员 900多万人。然而对于工资改革有两种声 音,有声音认为是为了涨工资,另一种则认为是财政为了甩包袱、降工资。

相关报道指出,国务院此前有关分类推进事业单位改革的做法, 被评价为是“甩掉两头,留下中间”。除公益性事业单位得以保留 外,一部分被推向社会,朝着“自收自支”的企业方向改革,另一 部分则被纳入政府机构序列。

国家行政学院教授汪玉凯认为, 绩效工资跟以前的 “大锅饭工资” 方式相比,更多是工资计算方式的变化,是一种相对规范和相对公平的方式。规范分配秩序,理顺分配关系,不能简单地理解为是涨 工资。绩效工资改革并不是以涨工资为基本目的,实行绩效工资, 财政是要出钱的。

此前, 人力资源和社会保障部部长尹蔚民在解读 “绩效工资制度” 时就曾表示,事业单位实施绩效工资不是简单的涨工资,而是要同 事业单位规范津贴补贴相结合,同建立事业单位工作人员的考核机 制相结合,是建立一种新的机制和制度;此外,事业单位实施绩效 工资涉及人员多,单位数量多,非常复杂,是一个系统工程,“实 施起来会有一个过程”。

即将出台的 《事业单位岗位绩效工资制度》涉及到的主要是那些 在分类改革中得以保留的公益类事业单位。按照国务院 3月发布的 《分类推进事业单位工资改革实施指导意见》,公益性质的事业单 位被细分为公益一类和公益二类。在公益性事业单位中,承担义务 教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等 基本公益服务,不能或不宜由市场配置资源的,划入公益一类。承 担高等教育、非营利性医疗等公益服务, 可部分由市场配置资源的, 划入公益二类。也就是说,以后公益类事业单位的工资将由岗位工 资和绩效工资两部分组成。

事业单位养老金应向公务员看齐

随着一部分事业单位被纳入政府机构, 公务员队伍的人数将进一 步增长,公务员工资制度改革和津补贴问题也需要有明确规定。

虽然目前在有的地方公务员津补贴已经规范, 但大部分地方都还 没有规范,除了人保部和财政部规定的津补贴外,当地又额外自行 出台了津补贴,带有随意性。而且东中西部差异巨大,部门之间差 异巨大。

日前, 人保部有关部门已经开始着手在北京、云南等地开始调研 公务员津补贴情况,并根据调研结果着手起草《公务员实施地区附 加津补贴方案》。将来起草制定的《公务员实施地区附加津补贴方 案》会确定不同地区、不同岗位的公务员的津补贴标准,同时尽量 缩小地区公务员的收入差距。

地区附加津补贴标准, 将根据不同地方的经济实力和发展水平等 差异,区别制定。但这并不意味着,经济发达地区的公务员津补贴 就一定会比欠发达地区的高,因为政策制定时,还将考虑对边缘艰 苦地区和特殊岗位,适当增加津补贴类别,并由中央财政负担。除了附加津贴外,养老金问题也是舆论关注的焦点。

彭光华认为,现在机关事业单位工资制度也还存在着一些问题, 事业单位在进行改革时,应该将养老金适当提高,向公务员看齐。汪玉凯也认为,随着经济的发展,老百姓生活水平的提高,应该把 企业不合理的养老金适当提高。事业单位养老改革应照顾到社会整 体的公平性,要把国家公务员的养老保障和事业单位的养老保障和 企业职工养老保险这三者整体来考虑和谋划,找到大体相对能够平衡的点。

事业单位实施绩效工资的同时,对离退休人员发放生活补贴。此次即将发布的“岗位绩效工资制度”进行的改革,只针对除义 务教育学校和基层卫生机构和乡镇卫生院两类事业单位的其他类事 业单位,也就被业内人士看成这三步走中的最后一步。

根据 2009年数据统计,中国有事业单位 120多万个,在职人员 3000多万人,离退休人员 900多万人。然而对于工资改革有两种声

音,有声音认为是为了涨工资,另一种则认为是财政为了甩包袱、降工资。相关报道指出,国务院此前有关分类推进事业单位改革的做法, 被评价为“甩掉两头,留下中间”。除公益性事业单位得以保留外, 一部分被推向社会,朝着“自收自支”的企业方向改革,另一部分 则被纳入政府机构序列。

国家行政学院教授汪玉凯认为, 绩效工资跟以前的 “大锅饭工资” 方式相比,更多是工资计算方式的变化,是一种相对规范和相对公平的方式。规范分配秩序,理顺

分配关系,不能简单地理解为是涨 工资。绩效工资改革并不是以涨工资为基本目的,实行绩效工资, 财政是要出钱的。

此前, 人力资源和社会保障部部长尹蔚民在解读 “绩效工资制度” 时就曾表示,事业单位实施绩效工资不是简单的涨工资,而是要同 事业单位规范津贴补贴相结合,同建立事业单位工作人员的考核机 制相结合,是建立一种新的机制和制度;此外,事业单位实施绩效 工资涉及人员多,单位数量多,非常复杂,是一个系统工程,“实 施起来会有一个过程”。

篇7：事业单位工资制度

渝人发[2000]141号

事业单位工资分配制度改革指导意见

为了加快本市事业单位工资分配制度改革，逐步建立重实绩、重贡献的与社会主义市场经济体制相适应的自主、灵活、激励的分配机制，根据中共中央办公厅《深化干部人事制度改革纲要》和中共中央组织部、国家人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》以及国家有关政策规定，提出事业单位工资分配制度改革指导意见。

一、工资分配制度改革的指导思想

事业单位工资分配制度改革的指导思想是：遵循有利于调动事业单位各类人员积极性和创造性，有利于优秀人才脱颖而出，有利于增强事业单位的活力和自我发展动力，促进经济建设和社会事业的协调发展的总体思路，按照国家总体分配制度的原则精神和方针政策，认真贯彻落实绩效优先、按劳分配和兼顾公平的原则，实行技术、管理等生产要素参与分配的原则，使广大科技人员的收入符合其劳动创造的价值和贡献，使职员、专业技术人员和工人各尽所能，各得其所。

二、工资分配制度改革的总体目标

按照党的十五大关于按劳分配和按生产要素分配相结合的要求，进一步搞活事业单位的工资分配，探索生产要素参与分配的实现形式，扩大事业单位的分配自主权，在事业单位逐步建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，自主灵活的分配激励机制。

三、工资分配制度的基本模式

事业单位工资分配的基本原则和办法，仍按《国务院关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》（国发[1993]79号）和《国务院办公厅关于印发机关、事业单位工资制度改革三个实施办法的通知》（国办发[1993]85号）规定及本市的具体实施意见执行。

㈠ 实行分类管理

对全额拨款(财政拨款，下同)、差额拨款(财政补助，下同)、自收自支三种不同类型的事业单位，实行分类管理：

1．全额拨款单位，执行国家统一的工资制度和工资标准。在工资构成中，固定部分为70%，活的部分为30%。这些单位在核定编制内实有人数的基础上，可实行工资总额包干。

2．差额拨款单位，按照国家制定的工资制度和工资标准执行。在工资构成中，固定部分为60%，活的部分为40%。差额拨款单位，根据经费自主程度，按照国家有关规定，实行工资总额包干或其他符合自身特点的管理办法，并可向经费自收自支过渡。

3．自收自支单位，可以按照国家制定的工资制度和工资标准执行，其工资构成中，固定部分与活的部分可选择60%:40%到50%:50%。有条件的，可按人发[1995]51号文件规定，积极试行工资总额同经济效益指标挂钩办法，也可实行企业化管理或企业工资制度，做到自主经营，自负盈亏。

㈡ 专业技术人员的工资制度

根据本市事业单位工作特点不同，专业技术人员分别实行以下四类工资制度：

1．专业技术职务等级工资制。

教育、科研、卫生、农业、林业、水利、气象、地震、设计、新闻、出版、广播电影电视、技术监督、商品检验、环境保护以及图书馆、博物馆、档案馆等事业单位的专业技术人员，实行专业技术职务等级工资制。专业技术职务等级工资制在工资构成上，分为专业技术职务工资和津贴两部分。专业技术职务工资（固定部分）对应执行国家规定的工资标准，津贴（活的部分）按国家规定比例执行，并与专业技术人员的实际工作数量和质量挂钩，多劳多得，少劳少得，不劳不得。

2．专业技术职务岗位工资制。

地质、测绘、交通、水产等事业单位的专业技术人员，实行专业技术职务岗位工资制。专业技术职务岗位工资制在工资构成上，分为专业技术职务工资和岗位津贴两部分，专业技术职务工资（固定部分）对应执行国家规定的工资标准，岗位津贴（活的部分）根据不同岗位的工作条件、劳动强度、操作难易程度不同确定，不在岗时，不发给岗位津贴。

3．艺术结构工资制。

文化艺术表演团体，实行艺术结构工资制。艺术结构工资制在工资构成上，分为艺术专业职务工资、表演等次津贴、演出场次津贴三部分。艺术专业职务工资（固定部分）对应执行国家规定的工资标准，表演等次津贴、演出场次津贴（活的部分）按照国家规定比例执行。

4．体育津贴、奖金制。

各级优秀体育运动队的运动员，实行体育津贴、奖金制。体育津贴、奖金制在构成上，分为体育基础津贴、运动员成绩津贴和奖金三部分，各部门均按国家有关规定执行。

㈢ 管理人员的工资制度。

事业单位的管理人员，根据自身特点，在建立职员职务序列的基础上，实行职员职务等级工资制。职员职务等级工资制在工资构成上，分为职员职务工资和岗位目标管理津贴两部分。

职员职务工资(固定部分)对应执行国家规定的工资标准，岗位目标管理津贴(活的部分)按照国家有关规定执行。

㈣ 工人的工资制度。

事业单位的工人，分为技术工人和普通工人两大类。

1．技术工人的工资制度。

技术工人实行技术等级工资制，在工资构成上，分为技术等级工资和岗位津贴两部分。技术等级工资（固定部分）对应执行国家规定的工资标准，岗位津贴（活的部分）根据技术工人实际工作量的大小和岗位的差别确定。

2．普通工人的工资制度。

普通工人实行等级工资制，在工资构成上，分为等级工资和津贴两部分。等级工资（固定部分）对应执行国家规定的工资标准，津贴（活的部分）根据普通工人实际工作量的大小和工作表现的差异确定。

㈤ 奖励制度。

根据本市事业单位的实际情况，对作出突出贡献和取得成绩的人员，分别给予不同奖励。

1．对有突出贡献的专家、学者和科技人员，继续实行政府特殊津贴。

2．对作出重大贡献的专业技术人员，给予不同程度的一次性重奖。

3．按国家规定，结合考核，对优秀、称职、基本称职的工作人员年终发给一次性奖金，奖金数额为本人当年12月份的月工资(含津贴部分)。

㈥ 正常增资机制。

事业单位正常增加工资，主要采取以下四种途径：

1．正常晋升。

全额拨款和差额拨款单位，在严格考核的基础上，实行正常升级。凡考核为优秀、称职、基本称职的，每两年晋升一个工资档次。考核为不称职的，不得晋升。对少数考核优秀并作出突出贡献的专业技术人员，市里每年安排单位职工总人数3%比例予以提前晋升或越级晋升工资档次。

自收自支事业单位，可以参照全额和差额拨款单位实行正常升级，也可参照企业的办法，在国家政策规定范围内，根据其经济效益增长情况，自主安排升级。

2．晋升职务、技术等级增加工资。

专业技术人员和管理人员晋升职务时，按晋升的职务相应增加工资，工人晋升技术等级或技术职务时，按晋升的技术等级或技术职务相应增加工资。

3．定期调整工资标准。

按照国家统一政策规定，定期调整事业单位工作人员的工资标准。

4．提高津贴水平。

随着工资标准的调整，相应提高津贴水平，使工资构成保持合理的关系。

㈦ 建立地区津贴制度。

根据国家有关政策规定，结合本市工资补贴的调整，建立地区津贴制度。地区津贴制度分为艰苦边远地区津贴和地区附加津贴。

㈧ 新参加工作人员的工资待遇。

事业单位新参加工作大学本科（含取得第二学士学位的本科生和未取得硕士学位的研究生）及以下毕业生实行1年的见习期，并按国家规定的工资标准发给见习期工资。博士毕业生和硕士毕业生参加工作后不实行见习期，按有关规定可直接评聘相应的专业技术职务，但在尚未聘任之前，发给相应的初期工资。

医科等长学制院校的毕业生，其见习期工资或初期工资可适当高一些。

各类毕业生见习期工资或初期工资执行期满后，按其聘任的专业技术职务或确定的行政职务领取相应的职务工资，其中分配到艰苦边远地区工作的毕业生，可提前定级，其定级工资标准可适当高于同类人员。

㈨ 离退休人员的待遇。

所有按国家政策规定离退休的人员，从其离退休之月的次月起，统一按照有关政策规定的比例和金额领取离退休费。在职人员根据经济发展情况、企业相当人员工资水平状况和物价指数变动情况调整工资标准时，离退休人员按照调整工资标准的幅度相应增加离退休费。

四、探索符合事业单位特点的工资分配制度

㈠ 对不同类型的事业单位实行不同的工资管理办法

对主要靠国家拨款的事业单位，坚持搞活工资中活的部分，单位在国家调控的工资总额内，可根据工作人员工作量和贡献大小对活的部分重新分配；对有条件的事业单位，在核定编制内实有人数的基础上，可试行工资总额包干制度，在工资总额包干范围内，单位自主决定内部工资分配办法；对收入比较稳定，经济效益较好，内部管理规范的事业单位，可试行工资总额同经济效益指标挂钩办法，并按照经济效益的增长提取一定比例作为效益工资。

㈡ 实行岗位工资为主体的多种分配制度

事业单位可按岗位为基础确定工作人员的工资待遇，实行在什么岗位拿什么工资。

㈢ 逐步建立重实绩、重贡献的分配机制。

探索按项目分配的政策和办法，把人员的成本纳入项目成本预算。单位在内部分配上可向作出显著成绩、突出贡献和关键岗位的人员倾斜，给予其优惠的待遇。逐步实施科技成果转化的奖励政策，允许和鼓励事业单位专业技术人员通过转化科技成果、促进科技进步先富起来。

㈣ 积极推行生产要素参与收益分配

事业单位可根据本单位的特点和条件，大胆探索技术和管理等要素参与收益分配的办法，充分体现优秀人才的价值和地位。

㈤ 探索实行档案工资与实际工资相分离的办法

档案中记入工作人员经聘任或任命的职务所享有的国家规定的基本工资。工作人员调动工作或退休时，按档案中记载的基本工资介绍工资或计发退休费。

㈥ 建立单位主要负责人的收入与其承担的责任风险相一致的办法

单位主要负责人的收入，按干部管理权限由上级主管部门考核后审批或确定。

㈦ 建立单位分配约束监督机制

事业单位内部分配方案应经职工代表大会讨论通过，并报政府人事部门和主管部门备案。各单位内部分配应同时接受财政、税务、审计部门的监督。

㈧ 加大高等学校、卫生和科研事业单位分配制度改革的力度

1．深化高等学校内部分配制度改革。

高等学校在国家制定的工资制度框架内，可自主设计与用人制度改革相配套、以岗位工资为主要内容的校内分配办法。在具体分配制度改革上，可根据“效率优先，兼顾公平”、“生产要素参与分配”的原则，在竞争上岗的基础上，实行以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬，将职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分发挥工资的激励功能。同时，高校在经费许可的情况下，可以参照执行本市政府和人事部门制定的津贴补贴项目和标准。

2．深化卫生事业单位内部分配制度改革。

卫生事业单位可按照按劳分配和按生产要素分配相结合的原则，结合卫生工作知识密集、脑力与体力结合、高风险等特点，进一步搞活内部分配。在具体实施上，可根据卫生事业单位的性质、特点及发

展需要，结合经费自给率和财政支持强度，对不同类型的卫生事业单位实行不同的工资管理办法。同时，可根据不同岗位，技术劳动复杂程度及责任的大小，承担的风险程度，工作量的大小等不同情况，试行管理要素、技术要素、责任要素纳入分配因素确定岗位工资，按岗定酬。在逐步完善管理体制改革的条件下，适当拉开分配档次，并对关键岗位和优秀人才倾斜。

3．深化科研事业单位内部分配制度改革。

篇8：浅析事业单位绩效工资制度改革

实施绩效工资, 改变了以前事业单位固定工资模式, 使各单位可以在核定的绩效工资总量内, 有了更大的自主权, 可以自主分配, 逐步形成工资随业绩好坏自行调节的新机制, 这样就能更好地发挥工资的杠杆作用。新的绩效考核办法, 将个人业绩、贡献及考核结果与工资挂钩, 有助于建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制, 这对推行绩效工资制度具有十分重大的意义, 具体体现在以下几个方面:

第一, 有利于进一步推进事业单位人事制度改革, 加大内部管理力度, 使员工勤奋踏实工作, 进而促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。

第二, 有利于加强事业单位的服务意识。事业单位承担着社会最基本的公共服务, 涉及人们社会生活的方方面面, 其服务质量的提高, 将影响公众对政府的满意度和信任度、提高人民的幸福感和促进社会和谐等。

第三, 有利于规避年度考核走过场的现象, 提高服务质量、树立实际贡献的新风尚, 建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。

第四, 有利于充分调动职工的工作积极性和主动性, 对那些不求上进的人员造成压力, 形成工资随事业单位业绩好坏自行调节的新机制, 更好地发挥工资的杠杆作用, 充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。

2 现阶段事业单位绩效工资改革存在的问题

2.1 思想认识不到位。

传统的分配观念在部分职工思想中根深蒂固, 认为自己是单位人, 什么都应该有自己一份;有的职工认为绩效工资就是变相涨工资, 这项工作是单位领导班子和人事劳资部门的事情, 与个人无关, 只关注个人收入水平高低, 对具体的绩效考核指标和绩效工资分配制度并不清楚, 导致干部员工在绩效考核与绩效工资分配过程中参与度低, 或者走过场、流于形式;有的职工担心考核方案不合理, 竞争不公平, 领导从中循私舞弊;还有的职工认为绩效考核小组人员分配不合理, 有些部门多, 有些部门少, 造成考核人员少的部门绩效考核不公平。正是由于员工思想认识不到位, 不统一, 使得很多单位绩效工资实施困难。

2.2 绩效考核评价体系尚未完善。

一是评价标准难以量化。事业单位不同于企业单位, 没有具体的效益指标, 干部员工的工作量、质量、对事业发展的实际贡献、群众满意度等与绩效相关因素不好量化。二是关键绩效考核指标缺失。同一单位内所设置的部门职能不同, 岗位设置复杂, 各个岗位工作性质、承担责任大小、工作强度、工作难度和复杂性各不相同, 很难对不同岗位分别进行科学的绩效考核。往往只能把考核内容设计成宏观、抽象和笼统的模块, 什么岗位都适用, 造成关键绩效指标的缺失。三是考核评价方法简单。由于事业单位绩效评价标准难以量化, 绩效考核还是以定性评价为主, 即使将考核内容细分成若干项目进行打分, 也缺少量化打分的具体标准和依据, 在此过程中很难避免以印象评价、评分的现象, 掺杂了个人主观感情。

2.3 绩效工资制度容易造成单位岗位人才分布不合理。

考核是岗位绩效工资分配的主要依据, 部分职工注重搞人际关系、拉人情票、关系票为追求眼前的考核结果, 而忽视了长期责任, 注重当前经济效益而忽略长远社会效益, 出现以人情关系定考核的现象, 而具有真才实学, 业绩突出, 但不善人际交往的职工考核结果为差。而且收入高的岗位竞争激烈人满为患;收入低的岗位无人问津门可罗雀, 导致岗位结构变化, 不能适应工作需要。

2.4 对绩效工资体系的管理与维护缺乏人力支持。

绩效工资分配涉及全体干部员工的切身利益, 事业单位情况尤其复杂, 需要充足的人力支持与组织保障。目前大多事业单位绩效工资分配由人事劳资部门进行具体操作, 并向领导班子汇报, 缺少专门机构和人员对此项工作进行管理维护, 处理异议, 对全程进行有效控制与监督。

2.5 绩效考核的作用没有得到充分发挥。

一是仅仅为了分配绩效工资而进行绩效考核, 绩效工资发完了, 绩效考核结果就束之高阁了, 员工仍然不清楚自己的绩效水平及有待改进的方向。二是绩效考核与干部提职考核没有有机联系起来, 造成考核工作的重复劳动, 浪费了绩效考核的时间成本和人力成本。三是绩效考核与员工精神奖励脱节。在物质之外, 精神方面的奖励也是干部员工追求的重要方面。但在单位的各种评先评优活动中, 大多只采用传统的投票形式, 其中会有较多的个人情感, 干部员工的绩效表现没有被充分的考虑, 影响了评先评优的公平公正。

3 事业单位绩效工资改革的对策

3.1 统一思想, 提高认识。

首先加大宣传力度, 使广大干部员工充分认识到绩效工资改革的必要性和紧迫性, 破除平均主义、论资排辈等固有思想的束缚, 消除对改革的抵触情绪。其次加强干部员工培训, 通过学习、讲授、辅导等多种形式使广大干部员工深入理解绩效考核与绩效工资分配的实质与具体内容, 人人树立创先争优的竞争意识。尤其是中层以上干部和实际操作者, 必须在理解的基础上掌握绩效工资体系、机制和具体的操作方法, 保证充分发挥出绩效工资体系的各方面作用。

3.2 建立科学合理的绩效评价指标。

一是做好岗位分析评价, 将现有岗位进行分类, 针对不同类别的岗位设置考核评价体系。二是考核指标应具体明确, 尤其是关键绩效指标不能缺少。考核指标尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主, 定性指标为辅。三是对于不宜采用定量指标的岗位, 如办公室、人事处、工会、团委等, 可考虑采取定性指标为主, 主要考查工作完成过程、工作质量、团结协调能力、组织管理能力等, 辅以定量指标。无论是定性指标还是定量指标, 设置应尽量简洁, 考核标准要明确, 含义清楚。

3.3 成立绩效工资管理委员会, 为绩效工资体系的管理与维护提供组织保障。

绩效工资体系是单位的一个收入再分配的改革体系, 牵扯到全体干部员工的利益, 要成立专门机构, 全面负责绩效方案设计、绩效工资核算发放、绩效工资分配过程监督、异议处理等各项工作, 保证绩效工资分配的权威性、合理性、准确性和可靠性。

3.4 多元化利用绩效考核结果, 充分发挥绩效考核作用。

一是建立绩效反馈机制。可以通过部门领导与员工面对面交流、部门讨论等多种方式, 使员工知道哪些工作存在问题, 需要改进, 以便更好地实现绩效目标。二是建立绩效考核档案, 作为薪酬调整、职务晋升、岗位调动、奖励惩罚等的依据之一。

总之, 建立有效稳定的岗位绩效工资制度是一项复杂而艰巨的任务, 我们要不断地总结经验教训, 吸纳合理化建议, 处理好公平与效率的关系, 进一步推进改革的深入, 从而实现单位与个人双赢的美好愿望。

参考文献

[1]胡正友.事业单位工资改革与岗位绩效工资制的实施[J].安徽工业大学学报, 2007, 7.

[2]丁锡锋.当前事业单位绩效工资改革的误区和基本路径[J].改革创新, 2010, 8.