员工培训启示

员工培训启示（精选8篇）

篇1：员工培训启示

麦当劳员工培训制度的启示

据有关资料显示，麦当劳公司美国总部的总裁，最初干收发报纸的工作，直至升到第一把交椅，这些和公司内部严格的训练制度分不开。麦当劳公司现在京城内拥有28家餐厅，每家餐厅估计有员工100多人，餐厅的经理都是从普通员工晋升上来的，这与本公司重视员工的培训工作分不开。1995年，仅北京麦当劳公司培训费就花了1千多万。麦当劳系统在世界

上拥有五所大学，教授来自世界各地，教学设备也很先进。

麦当劳公司的员工训练工作和人事工作是分开的。训练系统庞大，北京公司训练部有8人，人事部仅4人。对不同层次的员工给予不同的培训。麦当劳公司员工自进来第一天起，就安排一对一训练。每个岗位都有一定的上岗标准，当新来的员工通过了第一轮培训，就正式通

知他上岗。

通过对麦当劳员工培训制度的了解，我们可以得到这样的启示：

1．员工培训工作应该成为企业重要的战略组成部分。由于信息技术日新月异，一日千里，作为朝阳行业的通讯行业，也处于不断的发展和变革中。企业变革在加快，随之而来的是职工的知识更新也要加快，不论你曾经取得过什么样的文凭或参加过什么样的培训，都要重视继续教育。美国福特汽车公司首席专家路易斯说过：“在知识经济时代，对你的职业生涯而言，知识就像鲜奶，纸盒上贴着有效日期，如果时间到了，你还不更新所有的知识，你的职

业生涯很快就会烂掉。”

虽然许多企业求贤若渴，但是，在我们周围，不少高级人才的知识结构仍是“老八股”，沿着“学历+资历=职称”的晋升阶梯自然成为“高工”，光吃老本，光摆资格，光提“当年勇”，而不去进行知识的更新，不进行竞争的洗礼，自然也就无法适应新型现代企业的发展需要，由“白

领”成为“蓝领”甚至淘汰回家也就不足为奇。

2．员工培训应该下大工夫，花大本钱，把好钢用在刀刃上。与北京麦当劳公司的人员规模比，广东电信的人员是它的10倍左右。但是，据不完全统计，用于员工培训的费用不及它的1／3，可见要成为适应激烈竞争的现代企业就应该下大力气，花大本钱，做好企业员工的培训工作。

3．员工培训的方式、方法应该灵活多变，密切结合企业实际。麦当劳公司训练部设有许多课程，就经理人员的培训来说，见习经理有一套4-6个月的课程，着重于基本应用，主要采用开放式、参与式讨论，培养不同的行动能力；升到二副时有一套5--6天的基本管理课程；升到一副有一套中级管理课程；当了三年餐厅经理，就有机会去美国，接受高级的应用课程培训，再继续升迁，就做营业督导，同时管理几家店；再上升是营业经理，管一个地区等等，每一步晋升总是和培训联在一起。培训注重的是实际效果，强调实际应用。

麦当劳公司培训课程的设计非常明确，首先是操作性的，其次才是管理性的培训。当升到店经理这一层次，就该知道怎样去创造出自己的团队，怎样考核人员绩效，怎样激励员工的士

气。麦当劳公司的总经理每三个月都要给部门经理作一次绩效考核，考核之初，先给定工作目标，其中有两条必须写进目标中，那就是如何训练你的手下——什么课程在什么时候完成，并且明确告诉部门经理，一定要培训出能接替你的人，你才有机会升迁。你自身做好仅是第一步，把一个团队带好才是部门经理的主要责任。而我们目前的培训工作仍处于“初级阶段”：发放资料，自己看书，复习考试。负责培训工作的同志有心无力。培训的方式、方法、手段

等仍没有办法与国际接轨、与国内的先进企业，如“联想”和“海尔”看齐。

4．员工培训应该成为促进员工自身自我完善的“软福利”。在科学技术日益发展和竞争日趋激烈的今天，人的自我完善的要求更为强烈。作为高新技术企业代表的企业的员工，大都有较高的知识层次，拥有一技之长；有更多的选择条件和机会，也有更高的需求层次；自我意识很强，更加珍视自身独立性。他们关注国际社会和科技的最新发展，有多渠道获取信息的能力和条件，随时敏感地捕捉着可能的发展机会。由于这种人力资源群体结构的这些特点，要求在员工培训方面要更加注重员工的专业特长，尊重员工的个性发展，加强人力资源的优

化配置，强调激发员工的积极性、主动性和创造性。

5．员工培训应该与员工的个人职业生涯设计和职业发展相联系。麦当劳公司1996年管理队伍的流失不到10％，部门经理以上层次的人才基本上没有流失。公司认为要想留住人才，薪酬福利很重要，但发展机会更加重要。企业在对员工进行培训时，一定要与他的发展相结合，应当计划一下他未来的一年、二年内可能到达什么位置，让员工看到发展的前景是很重要的。要让员工明确上面职位需要多少人，现有多少人，有多少职位有待升迁补充。和员工谈话时，对离职率、升迁、调动等因素都要用科学的方法计算出来，空洞地进行宣传是没有

什么力度的。然而就目前而言，许多企业仍然是为了“培训”而“培训”。

篇2：员工培训启示

日本企业员工培训的实践与启示

冯雯

摘要：重视员工培训是日本企业经营的一个显著特色，而且这已经发展成为日本整个国家教育体系的重要环节。本文系统分析日本企业员工培训形式、内容、方法、特色，旨在以日本企业为镜，促进我国企业培训工作的健康发展。

篇3：肯德基员工培训的经验与启示

人才的重要性不言而喻,在竞争日益激烈的今天,任何组织和企业对于自己所拥有的人力资源进行开发与管理,已成为现代企业管理的热点与重点。

随着我国社会经济的发展和人们生活节奏的加快,快餐业也得到了突飞猛进的发展,连锁化经营成为行业的一大特点。快餐连锁企业的发展需要内部管理体系的支撑,人才培训是内部管理支撑体系的重要内容,也是快餐连锁企业持续发展的保证。快餐业作为生力军和先锋军,成为现代餐饮发展的重要代表力量,为社会和行业发展做出了积极的贡献。面对如此欣欣向荣的一个行业,针对如此多的人力资源,所有企业与组织都面临一个重要的课题:人力资源的开发与管理,简言之,即员工的培训。肯德基是世界优秀快餐企业的典范,通过对它员工培训的研究与分析,再结合国内快餐企业的问题,我们可以得到诸多启发与改进措施,从而促进国内快餐企业的发展,增强其在市场中的竞争力。

1 肯德基及其员工简介

肯德基(Kentucky Fried Chicken肯塔基州炸鸡),通常简称为KFC。是来自美国的著名连锁快餐厅,由哈兰·山德士上校于l952年创建。主要出售炸鸡、汉堡、薯条、汽水等西式快餐食品。

肯德基属于百胜餐饮集团。百胜集团是世界上最大的餐饮集团,在全球100多个国家和地区拥有超过3.3万家连锁店和84万名员工。旗下拥有肯德基、必胜客、塔可钟(已于07年10月在国内结束营业)、东方既白(中式餐饮)等世界知名餐饮品牌,分别在烹鸡、比萨、墨西哥风味食品及海鲜餐饮领域名列全球第一。

肯德基公司进入中国23年来,累计培训员工53万人次,基本培训资金投入超过7.4亿元。“肯德基独特的人性化管理方式,让员工实实在在地感受企业所给予的家庭般的关怀,从而热忱地提供服务。”[1]中国百胜餐饮集团事业部经理初德政说,先进的管理依靠优秀的人才才能实现,人才培训则是造就优秀人才的必然途径。肯德基不断投入资金、人力对员工进行多方面各层次的培训。从餐厅服务员、餐厅经理到公司职能部门的管理人员,这些培训不仅帮助员工提高工作技能,同时还丰富和完善了员工自身的知识结构和个性发展。新员工从踏进公司大门的那一刻起,就被量身制订了培训与发展策略,以配合整个系统的发展和营运。之后每一次职位的升迁都有不同的培训发展课程。品质管理、产品品质评估、服务沟通、有效管理时间、领导风格、人力成本管理、团队精神等管理技能培训,不同的管理职位会有不同的学习内容。从最基本的人际关系管理技巧,到岗位基础培训、分区管理技巧,乃至高级知识技能培训……,每一项课程均针对特定人群,起到事半功倍的作用。《如何同心协力做好工作》、《项目管理》、《七个好习惯》、《谈判与技巧》等是每个员工的必修科目[2]。

2 肯德基员工培训体系

肯德基一般的员工培训制度及系统,这是肯德基员工培训体系的基础框架,是其培训员工的基石。

2.1 职能部门员工专业培训

大陆地区的肯德基隶属于中国百胜餐饮集团。中国百胜餐饮集团设有专业职能部门,管理着肯德基的市场开发、营运、企划、技术品控、采购、配送、物流系统等专业工作。职能部门培训正是针对这些非餐厅的专业职能部门人员。每位职员进入公司之后要去肯德基餐厅实习7天,以了解餐厅营运和公司企业精神的内涵[6]。公司对这部分员工培训的主要课程有:《如何同心协力做好工作》、《基本管理》、《绩效管理》、《项目管理》、《七个好习惯》、《谈判与技巧》等科目。

2.2 餐厅员工特殊培训

2.2.1 岗位基础培训

每一个面试合格的餐厅新员工都要接受餐厅员工岗位基础培训。肯德基餐厅共分四个工作站,即厨房(K)、总配(P)、大厅(L)和前台(C)。这个阶段的培训目标就是掌握各工作站的工作内容以及这些工作区域的操作标准。

这个阶段,公司采取的是“人培训人”的方式,就是由有熟练操作经验的星级训练员代训新员工,通过看VCD光碟、记笔记、阅读记录考核卡和实际操作等方式使员工掌握有关内容,公司倡导工作、培训一体化,并将企业文化融入每一位员工的日常行为。训练员会将培训结果向训练经理汇报,训练经理进行最终技能评估[7]。在评估合格后的3个月中,训练经理还会随时随地对新员工的操作进行突击式评估,这被称为“追踪考核”,它对于帮助新员工巩固工作站的操作标准十分有益。

2.2.2 管理技能培训

目前肯德基在中国大约有2万名餐厅管理人,这项培训主要是针对这部分人。针对不同的管理职位,肯德基配有不同的学习课程,这也是管理技能培训的一大特点。

2.2.3 教育发展培训

这项培训主要针对管理数家肯德基餐厅的区经理。他们不但要学习领导入门的分区管理手册,同时还要接受公司的高级知识技能培训,不定期观摩录像,进行管理技能考核竞赛,以及被送往其它国家接受新观念以开拓思路。

此外,肯德基在中国还建有适用于餐厅管理的专业训练及教育基地———教育发展中心。这个基地建于1996年,每年为来自全国各地的2000多名肯德基餐厅管理人员提供上千次培训。这里的培训课程有来自于国际标准的范本,但更主要的还是来自于资深员工的言传身教及工作经验的总结。且每两年会对旧教材进行重新审定和编写。

2.3 肯德基创新性的员工培训

除了以上较为传统和大众化的培训体系以外,肯德基根据自身的实际情况,结合自己的优势与改进自己的不足,在传统的培训制度上设立了一系列符合实际情况的创新性员工培训制度。

2.3.1 援外“援外”实际上是一种变相培训。即在新开设的餐厅

调入其它城市的老员工以及不同城市间的老员工互相交换。这不仅有助于新餐厅员工培养,而且还有助于肯德基的操作及管理标准的准确传递,同时,也使不同店铺的管理思想和经验得以传递与互相交流。

2.3.2 新员工在岗培训“一次简介”。每一个面试合格的餐厅新

员工都要在接受餐厅员工岗位基础培训之前接受餐厅经理主持的小型游戏会议,这在肯德基称为“一次简介”。其主要内容是在餐厅经理的引导下新员工互相自我介绍,了解和自己同一批次进店的工作伙伴,同时最主要的还是介绍宣讲肯德基(百盛集团)的企业发展之路和企业文化,并利用一些小道具和小礼品来使新员工对百胜和肯德基有一个基本的认识,让他们知道自己将来会处于一个什么样的环境和系统中工作。以促使新员工尽快适应新环境。

“二次简介”。它是在新员工通过技能评估后,在餐厅中进行的一次在岗培训。大致内容如下:(1)记忆比赛游戏。在规定的时间内将所有新员工的名字记下来,以培养员工与人交往的能力和团队意识。(2)语言艺术培训。以角色扮演的形式,将同一内容以不同的态度和方式进行传达,然后讨论,以此提升员工的沟通技巧,学会宽容和热情。(3)员工活动。公司给与每个人一定的经费,然后在训练经理的组织下进行一些集体娱乐活动,例如聚餐、运动比赛、爬山、唱歌及其他团体娱乐活动,以进一步加强伙伴们融洽的关系,培养伙伴们团队意识[8]。

3 肯德基员工培训的特点

综观的肯德基员工培训体系,通过学习肯德基内部训练手册以及结合亲身体验其培训过程,可以总结出其员工培训具有如下特点:

3.1 员工培训的系统化

员工培训是一项系统性的工作。从肯德基的培训内容来看,包括知识、技能、思维、观念和心理五个层次。从培训组织来看,培训工作始终贯穿于决策层、管理层以及各个部门,并形成了肯德基公司在培训架构上极富特色的双重部门设置:培训营运部和人力资源部“两个HR部门”。这种系统化的培训使得整个培训工作具有连贯性,培训效果事半功倍。

3.2 员工培训的人性化

肯德基根据每个员工的特点为其量身制订了培训与发展计划,但是同时也提倡员工的自我主导发展。肯德基强调“操之在我”(Own your develop)的培训理念。公司鼓励学员的跨越式发展,并设立了丰厚的奖项等奖励提前完成学习内容的员工。这种人性化的培训思想和激励手段,某种程度上缩短了培训周期,使公司需要的优秀人才迅速脱颖而出。

3.3 员工培训的长期化

中国百胜餐饮集团事业部经理楚德政曾说过,“培训就是让员工得到尽快发展,并贯穿其整个职业规划。”公司在新员工的入职指导会上,负责员工培训工作的训练专员都会鼓励每位新员工为自己做一个长期的职业生涯设计。公司也为员工制定了一套长期的培训体系,这个体系是长期的,直到员工离开公司的那天为止。

3.4 实际操作与理论学习相结合

上至公司管理人员,下至餐厅普通员工,最初都要到餐厅中进行为期数天的实践,即使那些与餐厅的日常营运不直接联系的职能部门员工也不例外。在肯德基员工培训过程中,实践与理论的结合处处体现在培训的细节之中。

4 我国快餐企业员工培训问题及改进

培训,本身组织提高人力资源素质和强化其核心竞争力的措施之一。然而,目前中国组织实施的培训,却显现出这样一些事实:真正领悟培训之道者少,“克隆”形式者居多。不少组织、管理者仍对培训的效能持一种半信半疑的态度。这在国内的快餐企业表现得尤为明显,餐饮业是员工流动率非常大的一个行业,很多管理者对其员工培训都不抱太多期望。这样招致了我国快餐企业员工培训的诸多问题。

4.1 我国快餐企业员工培训存在的问题

我国目前快餐企业众多,发展水平参差不齐,其中根据不同的组织规模存在不同的问题与误区,笔者结合实例,来一一说明这些存在于我国快餐企业中关于员工培训的问题。

4.1.1“培训没多大用,只是白白浪费钱”持这种观点的人并未

真正认可培训的价值,培训对他们而言只是迫不得已而为之的事。这种现象在国内很多餐饮企业中十分普遍,再加上培训需要付出一定的成本,于是很多企业纷纷放弃员工培训,以至于在与其他餐饮企业的竞争中丧失优势地位,直至被淘汰[9]。

4.1.2“培训太费钱,组织负担不起”有的国内餐饮企业一旦经

济效益不太好时,就因资金不足而尽量减少培训或者干脆不培训。应该承认,目前的确有不少组织经营不景气,也许少数企业已濒临破产,但究其失败的原因时,不重视培训往往是其失败的一个重要原因,其因果链往往是:“不培训———经营不好———更不培训———经营更不好”,要打破这条因果链,一定要从重视培训入手,因为培训是转亏为赢的重要手段,如果不通过培训,员工的态度、技能、知识不提高,组织转亏为赢几乎是不可能的。

4.1.3“培训不合算,给别人做嫁衣”国内不少餐饮企业的管理

者常处于一种两难境地:不培训,人员素质跟不上,影响组织效益;培训后,员工又不安心本职工作,弄不好跳槽到别的公司,甚至跳槽到竞争对手那里去。这种困境常成为管理者们不主张培训的堂而皇之的“理由”。

4.1.4“单位现在效益好的很,不需要培训”有的国内餐饮企

业效益好时不需培训。然而,今天的效益好,并不能保证明天的效益好。据统计,世界500强企业,平均寿命为30年左右,美国的新企业80%在第二年就宣布倒闭。这在餐饮行业中表现尤为明显,因为很多餐饮店铺依靠某些特殊优势,例如地理位置、低成本等等,但这一系列的因素都是会变化的,不可能永远一成不变,因而在组织经济效益好时,适当加强培训恰恰是为了保持组织可持续发展的长远之计。

4.1.5“现在每天忙的很累的很,没有时间搞培训”这是一种十

分严重的错误,也是最常见的推脱之一。在国内的小型餐饮企业和营业旺季十分明显。“磨刀不误砍柴工”的道理是人尽皆知的,而且培训形式是多种多样的,如果确实生产任务很忙,可以采用在职培训,而不能忽视培训的必要与作用。

4.1.6“培训是灵丹妙药”近几年,我国企业发展迅速,急需各

种人才,但有的企业却很少下大力气培训自己的管理人员,总觉得时间很紧迫,恨不得用两三天时间就使管理人员从素质到精神面貌发生根本变化,把培训工作当做包治百病的“万灵药”,希望药到病除,立刻为企业创造绩效。

4.2 我国快餐企业员工培训的改进措施

借用肯德基员工培训的成功经验,结合我国快餐企业培训中存在的问题,建议作如下改进。

4.2.1 确立明确的企业培训目标

首先,快餐企业要明确目前整个快餐业的行业背景如行业发展现状、未来的发展趋势和国家对快餐企业的态度和产业政策,然后可以引入SWOT分析方法,对企业的优势(Strengths)、劣势(Weakness)、机会(Opportunities)和威胁(Threats)进行全面的评估,为企业在快餐市场中定位。最后,结合企业自身的实际情况,制定出企业培训目标以及目标的完成时间。因为企业内外部环境是变化的,所以,培训目标的设定要有一定的弹性。

4.2.2 编制符合实际情况的培训教材

对于不同岗位的员工编制不同内容的培训手册。对于普通的服务员工,教材应以工作技能培训为主,通过企业一线员工的工作实践和经验总结,编制一本餐厅工作技能手册。具体可以根据餐厅工作区域的不同划分为产品生产篇,前台收银篇和顾客用餐服务篇三部分。生产篇应以产品的具体制作方法、制作标准和生产中的注意事项为主;收银篇应主要介绍收银机的正确使用、真伪钞的鉴别和适时向顾客推销不同产品的技巧;服务篇则要侧重于培养员工的为客服务意识,满足客人的各种要求、帮助客人解决棘手问题、处理意外情况和正确对待客人的赞许与投诉等内容都应包含在其中[10]。对于经营管理层的员工,培训手册的内容应包括各种管理理论。应该涉及时间管理、沟通技巧、团队精神、项目管理、人力资源等等各个方面。

4.2.3 对培训方式进行创新

我国快餐企业可以借鉴肯德基“人培训人”的办法帮助员工迅速进入工作角色,掌握好各种工作技能。即为每一个新员工都安排一个辅导人。这个辅导人负责指导新员工培训阶段的学习并考察他的工作能力,将理论学习融入日常工作实践。

针对现在快餐企业培训片面强调理论,忽视员工实际技能操作的现状,笔者建议对快餐行业中可能出现的情况都制作成情景案例,这些情景案例来自于第一线员工的切身经验。每次发现新的情况后,相关部门就应将其制作成典型案例。在培训中,培训人员可以针对一个具体的案例做分析,把员工当成事件的当事者,进行模拟和探讨。除此之外,为了提高培训的效果,企业也可以尝试如投影教学、网上培训等现代化培训手段的使用。

4.2.4 建立合理的培训评估体系

针对培训员工的评估,可以采取三种方式:第一是实际案例模拟分析,考察员工对理论的掌握和运用情况;第二是服务技能现场演示,考察实际操作能力;第三,参考肯德基的追踪考核,对于无法利用培训知识处理实际问题的员工,酌情给予帮扶或指定重新参加培训。

针对培训本身的评估问题,可以引进美国培训界普遍接受的柯克帕模式(Kirkpartrick model)。这种模式将培训评估划分为观察学员的反应、检查学员的学习结果、衡量培训前后的工作表现和衡量公司经营业绩的变化这四个级别,然后从这四个级别出发,对培训本身进行检验,以对下一阶段的培训进行适当调整。

摘要：餐饮企业的竞争是“人才”的竞争,而人是各项生产要素中最核心的主要因素,员工的培训是人力资源管理中的重要内容。培训与保持企业的核心竞争力,很大程度上取决于餐饮企业是否有一支其素质、能力与企业的长远发展战略和战略目标要求相适应的团队。本文根据对肯德基员工培训的研究,特别是关于新员工培训做了详细而具体的介绍与分析,概括了肯德基培养人才的方法与模式以及相关具体操作流程。分析了我国企业员工培训工作存在的问题,然后对如何增强我国餐饮企业员工培训工作的有效性提供了相应的政策建议。为企业的竞争力提供启示。

关键词：肯德基,员工培训,中国快餐

参考文献

[1]杨杰.组织培训[M].北京:中国纺织出版社,2003.4.

[2]陈广.肯德基攻略[M].北京:企业管理出版社,2004.10.

[3]滕宝红.如何进行员工培训[M].北.京:北京大学出版社,2004.1.

[4]华茂通咨询.员工培训与开发[M].北京:中国物资出版社,2003.1.

[5]韩江.败者为王:世界失败管理名案[M].北京:石油工业出版社,2005.1.

[6]百盛集团事业部.星级训练员手册[M].上海:[内部资料].

[7]百盛集团事业部.总配控制训练手册[M].上海:[内部资料].

[8]陈广.肯德基攻略[M].北京:企业管理出版社,2004.10.

[9]杨杰.组织培训[M].北京:中国纺织出版社,2003.4.

篇4：幸福员工的心理启示

心理学家发现，幸福员工通常有三个层次的幸福感受。首先在工作时经常保持心情舒畅。其次是对自己的工作表现保持较高的满意度。当然幸福员工也会遭遇工作挫折或失败，也会不开心甚至因工作压力而痛苦，但总体上工作带给他们的正面满意度要远高于负面挫败感。其三，幸福员工在工作上能保持自我实现和职业成长的开放性，很少故步自封。而他们在工作上的详细幸福攻略，则体现在以下几个方面。

工作能力比薪酬重要。幸福员工也像其他员工一样关注自己的薪酬待遇，但他们认为，工作能力比薪酬更重要。干一份跟自己能力相匹配的工作，保持对工作的控制感，尽量避免工作失误，比干一份高薪但是自己力有不殆的工作要幸福得多。心理学研究发现，员工对工作的控制感所能带来的幸福指数比薪酬带来的幸福指数要高四倍。即使遇到令人兴奋的加薪，因为人有着很强的心理适应性，加薪的兴奋劲很快就会烟消云散。只有在长期工作中保持对工作的控制感，并不断锤炼和提高工作技能，才能获得较高的工作满意度。

工作沟通比单打独斗重要。幸福员工非常注重工作沟通，尽量避免单打独斗和盲目苦干。在企业分工日益细致化的今天，单靠个人能力取得工作进展是很困难也是低效和不必要的，只有在充分沟通的基础上进行工作，跟同事保持良性沟通和互动，发扬团队精神，齐心协力完成工作，才能提高劳动生产率，及时完成工作任务。

在工作沟通时，幸福员工恪守相处一致性和良心责任感原则，也就是说，明确各自工作责任，追求工作互帮互惠，杜绝推诿扯皮，这样既能干好本职工作，又有利于维护工作团队的和谐进步。

专业心态比个人情绪重要。幸福员工并不意味着在工作时经常笑呵呵地保持愉悦心情，相反他们在大多数工作时间是以冷静、严肃的专业心态著称，尽量避免个体情绪影响到工作。工作不同于日常休闲生活的地方就在于它需要高度的责任心和工作韧性，也具有相当的挑战性。只有对工作困难和挫折有着充分预估，保持冷静、严肃的专业心态，随时面对工作上的挑战，才能不断干好本职工作。

有时工作的外部条件不尽如人意时，保持专业心态尤显必要：无法改变外部环境时，调整心态改变自己，尽量适应外部工作环境。心理学家对此的研究显示，如果你能改变自己，外部世界的改变可能会紧随其后。

追求职业成长性比频繁跳槽重要。任何人在工作中都会遇到困难和挫折，有些员工在遭遇工作挫折时可能会放弃，选择辞职另谋高就。而幸福员工则相信，逃避问题并不是唯一办法，你在这家企业碰到的问题，可能去另一家单位还会碰到，比如处理不好上下级人际关系、习惯于工作拖沓、薪酬涨幅低于心理预期等，只有学会面对问题，想办法解决问题，才能不断实现职业成长。而那些想要靠着频繁辞工来追求工作发展的人，无异于缘木求鱼、痴人说梦。

心理学家发现，员工从一个社会团体迁移到另一个，需要很强的应激力。新的、缺乏安全感的雇员思考问题比地位稳定、时间长的雇员更夸张、更极端。在社会经济等级系统中，地位低的人在焦虑和沮丧计量表上的得分较高。这意味着新员工将要克服一系列焦虑和应激情绪，才能慢慢适应工作环境，再来追求职业成长和幸福感。

幸福工作是幸福生活的基础。许多在工作上很少体验到幸福和满足的员工，通常会认为，如果“熬”过星期一到星期五，则会迎来令人开心和放松的周末时光。事实上心理学家的发现可能会让这部分员工大失所望，人的心理其实也遵循物理世界的惯性定律。一星期充实努力的工作之后，会迎来令人开心、愉快和放松的周末。那些在工作时保持得过且过心态的员工，则会因为消极情绪的惯性影响，而导致周末时光过得并不像想象的那么开心。由此可见，生活和工作本身就是一体的，只有努力追求工作满意和幸福，才能最终带来整体生活满意度的提升。

在努力工作的基础上追求自我形象丰富性。如果你认为那些取得一定工作成绩，并且有着较高工作满意度和幸福感的员工都是可怕的工作狂的话，那可就大错特错了。实际上幸福员工从来没有把工作当成生活的全部，他们在干好本职工作、不断追求职业成长的同时，也非常注重自我形象的丰富性。工作时他们是优秀员工，生活中他们是尽职尽责的父亲或丈夫，甚至还可能是业余绘画、写作、钓鱼爱好者，他们不断发展自我的丰富性。这样做的好处是，他们一旦遭遇较大的工作挫折时，可以很快获得亲人、朋友的人际支持，同时也能在个人其他生活成绩方面获得补偿，从而迅速重建对工作和生活的信心。而那些真正的工作狂，一旦遭遇工作失败则会引发彻底的崩溃和习惯性无助感，因为他们把工作当成了自己的全部，没有建构起生活和工作之间的平衡。

篇5：企业员工激励现状及启示

摘 要：人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,激励是人力资源的重要内容,它是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程。因此,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

关键词：人力资源；激励；激励机制

中图分类号：[F235.91] 文献标识码:A 激励的方式

1.1 物质激励

物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励,如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励,如罚款等。物质需要是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。所以,物质激励是激励的主要模式,也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。

1.2 精神激励

精神激励是指那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素,能满足个人自我实现需要的因素,包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会等。如果这些因素具备了,就能对人们产生更大的激励。

1.3 物质激励与精神激励相结合

随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立,“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来,有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但实践预期的目的往往并未达到。企业单用物质激励不一定能起作用,必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。员工激励现状

2.1 士气低落才激励

很多管理者都认为激励上常规性的工作，无须花太多的精力。其结果呢，直到公司内部人员频繁跳槽，才认识到激励的重要性，但已为时过晚。

2．2 物质激励与精神激励有失偏重，形式单一

现实中，一些企业老总并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。因此，在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。

2.3 轮流坐庄搞平衡，挫伤了先进员工的工作积极性

企业激励过程中往往难以做到拿真正标准来衡量，评先评优轮流坐庄，今年你当，明年我当，年年如此，年年走过场，先进不再带头，后进保持着落后，激励成为可有可无的工具。

2.4 缺乏考核依据，激励成为无源之水

一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时，领导一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。大多的企业比较流行的做法是，“当官”的多拿一些，员工少拿一些。奖金成了“大锅饭”，发了白发。激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这才能调动大家积极性，促进企业的发展。员工激励理论启示

3.1 选择与企业价值观一致的员工

人的行为是由他们的需要、动机及其所导致的态度所决定的，而一个人的需要、动机和态度又不一定是对企业有利的（比如麦戈雷格关于人性假设的X理论-Y理论中关于人性的X理论假设），所以员工的需要获得满足并不一定能够导致组织目标的实现，或者说“满意的员工并不一定就是高生产率的员工”。

由于当一个人进入劳动力市场的时候，他的需要、动机、人格特点以及可以概括上述内容的工作价值观已经基本形成，要想在其进入企业之后再去校正它们是非常困难的，所以，企业最好是在招聘和雇佣的时候就尽量去寻找并挑选出那些个人的需要与组织的需要一致性程度最高的员工。或者说，培养员工的献身精神是从员工没有进入企业就开始了的，只有那些工作价值观与一个组织的价值观和文化高度一致的员工才有可能成为企业最可靠的组织成员以及真正可以依赖的发展支柱。

3.2 全面了解员工的多种需要

人有各种各样的需要，如马斯洛所说的生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现的需要；奥德弗所说的生存需要、关系需要以及成长需要；麦克里兰所说的成就需要、权利需要以及归属需要；亚当斯所说公平的需要等等。并且一个人的需要会随着时代的变迁以及个人所处的生命周期的不同阶段而发生变化。因此企业必须随时注意了解和掌握在自己的员工中所存在的多方面、多层次需要及其变化情况，并在一定的前提下（即不牺牲企业绩效和目标）通过管理实践、政策甚至企业文化的调整尽量去满足他们的各种个性化需要，从而确保他们忠于企业并且为企业的可持续发展作出贡献。

3.3 采取多种措施强化员工的行为

人的行为是可以塑造的（尽管人的个性和工作价值观是很难改变的）。目标设定理论告诉我们，工作的目的、使命以及目标是对员工形成激励的一个重要来源，它常常能够导致某种集体成就的实现。从目标设定的定义--“设立某些能够对员工的行为产生指导和指引作用的理想结果的过程”，我们就不难看出，有意义的目标确实能够对员工的行为产生引导和指引作用，从而强化他们的努力程度（尤其是在员工参与目标制订的情况下）。同时，学习理论又告诉我们，人的行为是受环境影响的，优良的绩效和对企业有利的行为只有在得到不断正面强化的情况下才有可能持续性地表现出来，而不良的绩效和不利于组织目标实现的行为也只有在得到及时负面强化的情况下也才有可能获得改善或修正。

参考文献

篇6：德国公务员培训特点及启示

章瑞莲

在浙江省人事厅和省外事办公室的安排下，我们由浙江省继续教育协会组织的，由省人事厅丛荪林处长为团长的考察团一行12人，于2003年10月26日至11月7日赴德国进行了继续教育的考察，期间也参观访问了德国宝马、奔驰大公司以及法国巴黎、意大利罗马和威尼斯、奥地利萨尔茨堡等著名城市和旅游胜地。通过考察，使我们对欧洲发达国家的经济、文化、教育等尤其是德国继续教育的概貌有了初步的了解，收获不少。在考察中我们深感德国、法国等不仅是经济上的发达国家，而且也是教育上的发达国家，作为其教育系统的重要组成部分的公务员培训的状况充分说明了这一点。尽管我国与德国、法国等欧洲发达国家有着不同的社会制度、文化背景和教育传统，但就教育具有共性和一般规律而言，德国等的继续教育有很多方面值得我们在认真思考的基础上加以借鉴。本文就德国继续教育体系中的公务员培训作一简单的介绍。

一、德国公务员培训的立法

德国经济在短时期内取得重要成就的原因是多方面的。重要原因之一，是重视对各级公务员的培训，并以法律形式确定培训在公务员职业生涯中的地位和作用，从而培养和造就了一支具有较高业务素质的公务员队伍，保证了对经济活动的卓有成效的管理。

德国是一个市场经济体制的国家，“卓越的市场地位取决于卓越的人才”，这一观念早已深入人心。为了保证政府官员的质量，早在1794年，德国就颁布了《普鲁土各邦普遍国家法》，1837年制订了《帝国公务员法》，由此确定了德国的文官制度以及各邦公务员的法律地位。二次世界大战后，针对二次大战后重建工作，对公务员的素质又提出了较高的要求，德国于1953年通过了《联邦公务员法》，并于1977年修改后重新颁布。《公务员法》中专门有一章，对公务员特别是中高级公务员的培训和进修做了规定，以使他们具备管理国家事务的基本素质，从而为公务员培训工作的开展提供了法律保证，并为公务员培训的制度化和规范化创造了前提条件。除了《联邦公务员法》外，国家还就某类公务员的培训颁布法令，如《税务公务员培训法》。目前，德国税务公务员的录用、培训与考核，都是依法办事。

根据国家法律，一些政府部门还对人员培训作出详尽的内部规定。如联邦经济部规定，凡新入职人员都要接受入职培训；凡待提升的人员，在晋升前都要参加相应级别的晋升培训；各级工作人员都要根据岗位工作的需要，经常参加各类进修培训。从法律和各种内部规定看，德国公务员培训的特点是把重点放在公 1

务员职业生涯的前期，即在入职和上岗前熟悉、掌握岗位专业的各种知识。由于以法律形式保障了公务员参加培训的权利和义务，有效地促进了德国培训需求市场的形成。为了满足公务员培训的需要，德国政府建立了专门的公务员培训机构，如联邦公共管理学院和施佩尔管理科学学院。他们独立或与行政、经济和科技等部门合作进行培训活动。另外，国家和各州政府部门也大多设有培训机构，负责组织本地区和本部门业务方面的短期培训活动。

目前，公务员培训已成为德国经济发展、公共管理和人事管理中必不可少的组成部分；不断接受培训，提高自己的竞争能力也已成为德国公务员的一种自觉意识。正是由于这种有法律保障的巨大的培训需求市场的存在，才使德国公务员队伍始终保持较高的业务素质，能够比较成功地处理国内外经济和社会事务。

二、德国公务员培训的类型

1.入门培训。对象为新录用官员，目的在于补充岗位所需知识，掌握实际工作技能，熟悉组织内部的有关情况。时间一般为两年。如将北威州规定，入门培训须经以下步骤：① 10个月在专区政府部门二个专业领域工作；② 5个月在县政府任县长助手或独立承担工作；③ 9个月在州政府工作；④ 二年中有集中培训4次。培训内容为：管理基础、人际关系与讲演技术、信息技术、领导艺术等。人事部门和各级领导负责考察和评定培训情况。培训期满合格者方可录用为正式公务员。

2.适应性培训。对象为全体公务员，贯穿公务员 全部职业生涯。其目的在于不断提高公务员素质，提高工作效率，适应新的工作要求。适应性培训一般采用集中培训的形式。培训时间可能是一天，也可以是几十天。这类培训是培训机构的工作重点。培训内容主要为新技能、新知识的普及和综合工作能力提高两大类。

3.晋升培训。这类培训在人事发展计划中占有比较重要的地位。对象为有培养前途的公务员，目的在于使受训者具有担任高一级职务的能力。时间为几个月或一年。晋升培训是公务员晋升的资格条件之一，各州掌握的标准是不尽一致的。

在德国，培训与人事发展是密切结合的，首先在组织上表现为：培训机构可以是独立设置的，也可以是人事发展机构中的一个部门，又可以是培训机构与人事发展机构同属于某一个部门；其次表现在“人员追踪培养（训）”。一般讲，担任的职务越高，越是工作骨干，受到的培训就越多。高级公务员参加适应性培训、晋升培训的机会和时间，大大多于中低级公务员。再是公务员培训在内容设计上注重与人事发展紧密结合。尤其是高层次公务员的培训，更注重综合工作能力的提高，使培训真正成为官员成长与发展过程中的“添加剂”。德国各界深知

领导素质在国际竞争中的重要地位。因此，不惜花费大量资金和时间培训领导人员。合作与交往、领导艺术、领导体制、发展战略、管理效益是这类培训的主要内容。从而大大提高了公务员的素质，有力地促进了综合管理水平的不断提高。

三、培训内容注重实用性和超前性

德国是市场经济的国家，培训机构同样受到竞争机制的挑战。因此只有十分重视培训需求的调查，使培训内容做到实用性和超前性，增强培训的吸引力，有效地满足市场需求，培训机构本身才能生存和发展。德国公务员培训的目的主要有两个：一是通过培训使公务员不断适应工作岗位提出的新要求；二是使公务员能够担负更为重要的工作。各培训机构都是据此分析培训需求并确定培训内容。调查培训需求一是通过市场，二是通过各单位的人事部门。首先由培训机构的专家对下的培训需求作出基本分析，并列出计划举办的培训班的主题及主要内容，然后通过广告等形式，征求有关单位人事部门和将参加培训的学员的意见，得到反馈意见后，再次修订培训计划和培训内容。

由于德国公务员的录用标准十分严格，各级官员的专业起点较高。因此入门培训一般偏重于实用，内容主要集中在有关法律知识、工作程序、工作方法和一些基本工作技能方面。适应性培训具有时间短、主题专

一、与官员的实际工作需要紧密结合等特点。另外两德统一所带来的课题和欧洲大市场的建立所面临的人才准备问题，也是当前德国公务员培训的重要内容。在晋升培训中，培训内容主要为领导方法、领导艺术、管理心理学和合作能力等方面。有关专家认为晋升培训的任务不是改善专业知识，而最主要的是教授一些领导方法。他们认为，对于领导干部来讲，同上级、同级和下级打交道，学会协调和处理好组织内部的人际关系，比专业知识的学习更重要。

由于在培训计划制定中充分重视了人事部门和将参加培训者的意见，培训内容具有明显的实用性和超前性。因此，在德国培训计划的实现率较高。

四、培训机构人员精干、组织周密、注重实效

德国的培训机构为数众多、各具特色，但共同的特点是按需设立，人员精干、计划周密、注重实效。

培训机构人员配备力求精干，多以培训的组织和管理人员为主。而绝大部分的教学任务都由外聘的兼职教师承担，各培训机构都有一支相对稳定的兼职教师队伍。这样既可以根据各类培训内容聘请该领域最好的教员，提高教学质量，又可以减少聘用正式工作人员的费用，降低培训成本。

制订培训计划，强调可行性和严肃性。一般培训机构在每年二月份制定下一培训计划，10月份正式公布。期间多次征求单位人事部门和将参加培训学员的意见，根据人事发展的实际需要，反复修改，力求做到内容实用、计划可

行。计划确定后，在实施过程中不轻易受各种外界因素干扰，严格按计划，即使有些报名人数少于正常开班人数，也照常举办。

培训效果是培训机构和用人部门普遍关注的问题。在德国评价公务员培训效果的方式主要有：1.考试或考核。2.问卷调查。3.观察。4.考察培训机构对市场的吸引力。

五、德国公务员培训体制对我们的启示

篇7：赴新加坡培训考察的启示

新加坡五所学院有五种特色，各有优点，我国与新加坡的国情不同，我校与五所院校开设专业有很大区别，不能完全照搬新加坡职业教育的很多做法，但是他们的一些理念和成功经验对我们职业教育却具有一定的启发作用。

（一）校园文化方面

校园文化方面的建设，是我校的强项，在社团建设，素质教育方面我们探索了几年，应该说还是有声有色，但是比起南洋理工学院那种亲商理念，学校标识无处不在，无界化组织的理念建立，教职工的献身与敬业精神，教师的群体协作精神，视自我提升为己任、愿意学习和分享知识与经验的精神等方面还需要好好学习。我们需要打造出具有我们学院特色的校园文化，提升学校的品牌，让每个学生、教职员工以重庆电专为荣，在社会上开拓人才市场。

（二）专业及课程的开发与设计方面

借助南洋理工的成功经验，在一些合适的专业采用项目驱动法进行课程设置。以学生就业为出发点，社会的需求为导向，立足于行业和区域经济发展的需要，有重点地建设我们现有的专业群及核心课程群，并根据企业岗位的实际情况，做适当的学科整合，为学生未来的生活与就业提供准备。各个专业要有与企业应用相适应的项目，变理论灌输式教学为项目引导式教学，变学生被动式接收为主动式学习，最终通过项目来开发学生的潜能。不能一概的以为项目一定就是开发，可以是维护、使用与检修项目，项目选择一定要有针对性，理论联系实际。加强理论的教学。在开发课程过程中，要主动走向社会，聘请企业、行业的专门人士参与，特别要注意进行人才需求、专业调研和职业岗位能力分析，将用人单位的需求和职业教育的职业特点体现在课程设计中，并且在课程实施过程中，要不断考察市场变化，不断更新课程内容。在开发课程过程中，要遴选优质师资参与课程开发和建设，以保证课程质量。开发的课程要体现本校的个性、特色与风格。

借鉴双轨制，开展专业与课程建设。

（三）综合科技教学模式的开发方面

综合科技教学模式下的学期综合项目的内容一要实、二要新、三要具有适当的综合性。即内容要紧密联系实际，具有真实性、实用性，内容要反映当今企业的实际技术水平或将来的发展趋势，要将多元学科有机地结合起来。因此，在新的综合项目开发中，教师要深入企业了解企业的岗位能力要求，了解专业发展方

向，与企业技术人员共同设计出综合性的实践项目。要合理设计综合项目的组织形式，在明确内容和具体目标后，要合理安排时间、地点、教学形式，将完整的企业工作过程引进课堂。项目在每个阶段都有各自的重点和培养目标，因此要科学地安排教学场所，采取最合理有效的教学方式和辅导方法，要严格遵循企业的程序和规程来规范训练。这样，既能保证所开发项目的组织形式更符合教学规律，符合学生的认知规律，又能充分调动学生的积极性，培养学生的职业能力。

（四）借鉴“教学工厂”理念，改革教学内容和教学方法方面

南洋理工学院通过创新，将“学校的教学”和“工厂的需求”两方面有机地结合起来，将现代工厂的生产经营环境浓缩并模拟到学校的教学过程中，在校内建起技术先进、设备超前、环境真实的“教学工厂”，通过项目管理使师生直接参与到企业的生产经营过程中，实现了理论教学与实践教学的有机结合，使培养出来的学生既具有未来工作岗位所必须的各种知识和能力，又具有企业真实环境所需要的实践技能和团队合作能力、人际交往能力等综合管理能力。通过让学生“现在学的”和“毕业后企业用的”、“自己今后要做的”基本保持一致，使人才培养工作真正做到了“学以致用”，“学用结合”，提高学生的综合素质和职业能力。

我们完全可以借鉴其理念，加强校企联合，加强硬件建设，结合自己的校情来改革教学内容和教学方法。在教学内容的改革工作中，我们要以真实的职业环境和活动为核心，坚持实用性和前瞻性的原则，尽可能地将专业课和实验实训课合为一体，请企业人员共同参与开发出适合时代发展要求和学校自身办学条件的校本课程，按照完成岗位任务的需要安排教学的知识模块和结构，并不断把生产经营、管理、建设与服务一线的新知识、新技术、新工艺充实到教学内容中去，很实在地培养学生的职业能力。在条件允许时，采用以项目为中心的教学方法，根据学生的不同情况设计出不同的项目，既是工作任务也是一个课程单元、一个研究课题，让学生在完成项目的过程中主动地去学习相关理论知识和实践技术，教师在旁给予咨询指导，共性问题进行集中教学或共同研究，个别问题给予辅导。在课时分配与安排上，灵活地安排学生进行工学结合、半工半读和顶岗实习，理论与实践交替穿插，让学生边学边干、边干边学，变“要学生学”为“我要学”，使学生在实践中不断改善知识结构、提高理论素养，从而不断提高学生的专业知识水平和实践应用技能。在条件不允许时，可以模拟企业环境与岗位工作环境，使教学环境与实际工作环境基本相同，让学生通过计算机多媒体训练、仿真模拟器实训后，再进行真机操作训练，最后到真实的企业岗位上顶岗实习。

（五）师资队伍建设方面

师资队伍建设是提高职业教育教学质量的关键。南洋理工学院依靠任人唯贤，重视能力，待遇与能力挂钩的管理模式，建设了一支强大的师资队伍，抓住了学院生存发展的命脉。我校应当好好学习，提高老师钻研业务的积极性，让教学员工有积极进取，以校为家的依托感。

学校向社会提供教育服务，教育的对象是社会、企业和学生，教育质量的好坏是与教师素质息息相关的，所以，要想培养出优秀的学生，必须建设高素质的师资队伍。新加坡南洋理工学院非常重视人力资源，要求全体职员必须充分利用各种培训，掌握一套可灵活使用和具有使用价值的技能来应付未来新的挑战。这种做法非常值得我们学院学习和借鉴。我校专业教师大都直接从院校分配来校任教，缺乏实践经验、缺少实践技能是亟待解决的问题。

解决这一问题主要可以从以下几方面考虑，一是加大兼职教师队伍建设力度，从企业引入部分专业技术人员或能工巧匠，先对这部分兼职教师开展一系列教育理念、教学方法、教学管理、专业及课程设计开发等方面的培训，然后这部分教师再为学院专业教师开展企业管理、生产过程、技术、技能等方面的培训，实现聘任教师与专任教师的共同提高。二是抽出一定比例的教师不承担理论教学任务而专门搞科研项目开发或到企业做兼职，可以以一年或两年为一个周期进行轮换调整。三是先解决教师参加项目问题，提高教师的专业技能，再全面展开项目式教学，以项目实施代替专业教学。教师参加项目可以通过专业教师在校内边教学边搞项目的方法来进行，专业教师除了做好学院分配的工作外，应该在本专业实际项目的研究、开发和产品制作上深入研究，并具体参加一个项目的实施。我们学院也曾经就专业教师搞项目给予经费上的支持和鼓励，但这项工作基本上是属于号召性质的，教师干不干、干的好与坏都没有评价和考核标准。对于大多数教师来说，这样一个好的政策基本上形同虚设。为了确实通过搞项目提高专业教师的技能水平，建议学院考虑制定一个明确的参加项目的量化标准，即规定一个专业教师在一个学内至少应该完成的项目数量或是项目资金额。项目可以由教师根据专业发展自行研究提出，也可以由学校的科研管理部门会同学术委员会提出若干个项目选题供教师选做，最后由相关部门批准后实施。项目经费由学院负责，项目成果归学院所有。在项目进行过程中，要有专人负责项目的进度检查和指标完成情况，在结题时要组织专业人员进行项目验收并作出明确结论，并作为专业教师考核的一项指标。四是利用现有的师资资源，采取像南洋理工学院那样的互相分享心得，提升自身素质。如SOLID（分享、组织学习、交流和对话），组织教师互相分享商业信息、管理经验和最新的知识等；AES（经验积累和分享），职员把工作经验详细记录，供大家分享；AAR（事后检讨），在重要典礼、活动过后，进行分析和检讨，从中学习经验；RRS（阅读、反映和分享），管理人员阅读新的书籍后，与同事分享阅读心得。

（六）学生企业实习，实行全员参与管理制度

新加坡南洋理工学院在学生企业实习的管理方面采取全员参与的政策。学院的每一名员工都有责任和义务与企业建立联系，参与学生的企业实习的联系和管理工作。教工定期到企业中了解学生在企业中实习的情况，负责与企业沟通学生的需要，同时，也可以把企业对学生的评价带回学校。起到桥梁和纽带作用，也可以解决教师不足的问题，这也是我们所面临的问题。

（七）建立“来源于企业，用于企业”的理念，发展平等的校企合作关系 高等学校的三大职能是人才培养、科学研究和社会服务，南洋理工学院将这三者有机地结合起来，在人才培养工作中进行科学研究和社会服务，在科学研究过程中培养人才、进行社会服务，在为企业服务过程中进行教学和科研。学院的教师在承接企业的工业项目时组织学生共同参与，既是教师又是项目经理，既可以完成学院的教学任务也可以完成企业的项目任务，师生双方均能得到锻炼和能力提升，校企双方均可获得较高的效益。在这种良性循环下，校企结成了利益共同体，学校成为了企业的人才库和技术中心，让企业信赖、依赖，自然能获得企业的大力支持和资金、设备的投入；企业的项目与需求，成为学院科研的资源与教育教学改革的动力，也鞭策着学院不断发展前进。我国高职院校在履行高校三大职能方面明显落后。我们往往抱怨企业对参与职业教育的积极性不高、不愿意接受学生实习实训、不愿意赞助设备与资金等，希望国家能出台相应的政策予以促进。事实上，我们首先应该从自身进行反省，看看我们高职院校为企业作出了怎样的贡献，看看我们培养的人才能否快速地为企业创造效益、我们的科研是否能为企业所用、我们的技术开发与服务是否能对企业发展有所促进。企业只有深切地感受到高职院校的人力资源、科技水平和社会服务的不可或缺与不可替代性，才会愿意与我们合作，才能积极主动地向你提供资金投入和设备支持。我们也应象南洋理工学院一样，将“为企业服务”作为自己的使命，深刻地认识“以服务为宗旨、以市场为导向，走产学研结合办学道路”的内涵，根据自身资源与条件采取切实可行的措施，主动融入企业的产业价值链，不断强化服务意识，努力提高服务能力，竭诚为企业提供优质服务。

发展平等的校企合作关系，其最基本的条件是我们的师资具有强大的项目开发能力，能够完成企业对产品的要求。

个人由于非常认同刘《中华新加坡南洋理工学院的办学策略与特色及其启示》的观点，本文中做了大量引用，在此表示感谢。

参考文献：

篇8：小培训大启示

一、请一线教师“说法”

1. 勾起读书的愿望

学校领导天天“逼”教师多读书, 自己却常常找借口:“工作忙、家庭忙, 哪有时间看书。”听了几位成功教师的经验介绍后, 我对读书有了新的认识。读书是第一位的, 没有读书做铺垫, 思想肤浅, 语言乏味, 自然写不出好文章。只有通过读书才能充实内在, 丰富精神。

2. 激起写作的热情

常言道:“天下文章一大抄, 看你会抄不会抄。”我自己就经常使用这种拼凑游戏, 然后情绪高涨地将文章投出去, 信心十足地等待结果, 可最终都是石沉大海。渐渐地, 认为自己肚子里墨水太少, 不是写文章的料, 笔也因此搁置了。听了几位教师的现身说法, 我终于明白写文章要根据自己的特长去写, 从实践中写起, 写自己身边的小事, 写自己思考后的小文章。只有踏踏实实地记身边事、思身边事, 才能写出具有真情实感的文章。我心中暗想, 今后要善于抓住教学过程中出现的小插曲, 反复推敲细细琢磨, 把思考的内容及时记录, 经过梳理形成有自己独到见解、有思想精髓的小文章。

二、请名师分析现行课标

我一直都很困惑:体育课到底该怎样上?以前的观点是不要过分强调技能学习, 只要学生开心、出汗就好。听了曹卫民老师对一节好课的评课标准, 我自己对好课也有了清晰的认识, 即, 一节好课要有综合的意识, 做到“懂、会、乐、练”。体育课要有知识的渗透, 使学生懂得一些体育知识, 懂得如何锻炼身体, 懂得如何应对身体出现的不适, 懂得所学动作的动作原理等;体育课要有技术技能的教学, 重视“教”的能力与“学”的方法;体育课要充满激情、充满乐趣, 学生能够学得开心, 练得尽兴;体育课要培养学生乐于合作、乐于练习、乐于出汗、乐于接受指导等的意识;体育课还应追求一定的运动量, 真正起到锻炼的效果。

三、请“领跑人”解读“不怕测”

学生体质年年下降, 我从没有把这个责任和自己联系到一起, 总觉得自己力量微小, 这个大问题不是我该操心的。这次培训, 武云飞老师明确指出:“现在已经到了‘测’的时代, 如何提高学生身体素质的防线已被撕破, 在这个非常时期、关键时刻, 作为体育教师的我们有不可推卸的责任, 该有所打算了。”一语惊醒梦中人, 怎样才能让学生“不怕测”、怎样才能充分调动学生锻炼的积极性, 已经是迫在眉睫的事情了。