工人夜校制度（共9篇）
篇1：工人夜校制度
民工夜校工作制度
在构建和谐社会的今天，广大民工已经为城市建设的主力军，为了适应新形势发展的需要，进一步提高民工朋友的综合素质。为此，项目部特举办了民工夜校，开设有关法律、法规的讲座和建筑技术、安全操作等相关知识的课程，目的是：“学以致用，边学边用，共同提高”。
一、夜校校长由项目经理担任，授课老师由公司领导、项目管理人员轮流担任，并适时邀请所在社区和派出所人员举办政策和法律法规的讲座。
二、上课时间根据项目自行安排，民工均可自愿参加。
三、授课内容：有关建筑的基础知识、技术操作规程、安全生产常识。具体内容按课程安排表实行。
四、授课人员应备好课并根据自身经验结合实际，做到:理论深入简出，语言通俗易懂。
五、开课前，管理人员应提前做好教学准备工作。
六、参加听课的人员应衣着整洁，并严格遵守学员纪律。
七、下课后及时做好清洁、关好门窗并锁好教室。
八、借阅夜校的图书或资料，必须登记并按时归还。
四川省南华建设有限公司
正成·名城左岸项目部
篇2：工人夜校制度
一、考勤目的为了规范职工夜校的开办，使职工严格遵守劳动纪律，提高工作效率，消除有事不请假和口头请假及迟到、早退的不良现象，做到有章可循、有规可依。
二、考勤对象
计划参加培训的所有人员。
三、考勤内容
1．凡参加学习的学员必须按时出勤，不得迟到、早退。对于迟到、早退，由项目部负责人进行考核，对其进行批评教育。
2．职工因病、事或其他原因当日不能参加培训，须履行请假手续，禁止事后、口头请假或请人代假，否则作旷工论处。
3．对骂人、打人、搬弄是非者根据情节轻重进行批评教育，呈报上级部门予以处分直至追究刑事责任，并处罚款50—100元，主要责任者负担全部医疗费。
4．严禁聚众赌博。因赌博引起事端予以重罚，并交公安局、教体局处理。
5．教室内严禁抽烟、带小孩、做私事、说闲话。
6.上课期间，夜校管理人员将不定时进行点名，抽查。对于点名不在者，给予批评教育。点名三次以上不在者，按照公司的规定给予罚款。
四、考勤形式
（1）考勤由项目部专职安全人员管理，并将缺席人员录入《考勤登记表》，一月一公布一兑现。抽查由公司安全科或项目部负责人负责，一月抽查不少于1次，不履行抽查义务的视为失职。
（2）当日考勤结果由项目部当日公布，如有异议，向考勤人员提出。任何人不得随意变更考勤结果。
篇3：工人夜校制度
“安全第一,预防为主”是我国指导安全生产工作的一项长期国策。抓生产必须抓安全,没有生产的安全,就没有企业的效益、社会的效益。而安全与生产、安全与效益、安全与发展是矛盾的双方,也是对立的统一。因此必须正确处理好它们三者之间的关系。
安全生产管理存在的不足引起了国家高度重视。党中央、国务院采取了一系列措施,成立了综合安全监督部门,相继出台了《安全生产法》、《重大安全事故责任追究制》、《建设工程安全生产管理条例》等法律、法规。各建筑工地也开始慢慢发生变化,各项目加大了安全投入,强化了安全管理措施,但是各类安全事故仍然发生。企业应该怎样加强安全生产制度建设,有效预防安全事故。作为企业安全管理三大主体结构(公司、项目、班组),班组是企业的细胞,是企业的有机组成部分,也是企业一切工作的立足点。只有每一个班组都充满生机和活力,企业才会有较好的经济效益,具有旺盛的生命力,才能迅速发展。特别是在当前进一步深化改革,把企业推向市场的形势下,探讨企业的班组建设工作就显得尤为重要。而安全事故的危害也主要针对基层劳动工人,可以说工人们的安全就是企业安全发展的保障,强化安全管理,提高工人素质是广大安全管理人员的主要任务之一,也是“以人为本”基本理念的体现。应该从以下几条途径着手,逐渐提高班组安全生产水平。
1)积极开展宣传教育活动。
通过黑板报、播放短片、宣传册等多种形式开展宣传活动,比如,市质安站开展的“送安全知识到工地”活动及编写的《建筑工人朋友的权利和义务的交底》宣传单,工人朋友们就乐于接受。但仅仅依赖于行政主管部门的力量是远远不够的。企业应结合实际情况,开展灵活多样的宣传活动,在工人群体中形成讲安全的活跃气氛,从而有效带动企业安全文化的发展提高,推动项目、公司两级的安全管理发展进步。
2)作为建筑施工企业,为工人创造一个安全、文明、卫生的工作环境固然重要,但让工人树立起自我保护及保护他人的信念更不容忽视,而这种信念的形成就需要企业的安全教育才能实现。
作为入场安全教育与安全技术交底关,应该建立人员信息管理制度。对新来人员,班组长必须提前报人员名单,便于及时开展对工人的教育培训与交底工作。因为大部分工人只知道砌砖、抹灰等一些基础动作,对于如何保护自己,只浅显的懂得脚要站稳、手要抓牢、小心触电、注意头上摔下的东西等表面知识,至于安全技术及如何保护自己却知之甚少。因此应改变原来人员入场无人管及签字手续流于形式的现象,把教育交底工作扎扎实实的深入到基层,让企业的基本细胞在安全的控制之中健康工作。
3)班组内应配置一名合格的责任安全员。
目前很多的安全员配置只限于形式,且安全员的业务水平参差不齐,对法律、法规不了解。各个建筑施工企业、劳务公司应建立完善基层安全人员的学习制度,开展班组安全员的系统培训工作,让他们起模范带头作用,引导周边的工友逐步掌握安全操作技能,逐渐达到人人懂安全、人人能安全。
4)建立班组互帮互助、互相监督制度。
工人的违章行为在多数情况下上层管理人员是无法进行监控的,且违章行为很容易诱发安全事故。这时,组内工友就应有义务和责任对出现的违章行为进行制止,有效预防事故。
5)进一步完善奖惩与批评制度。
对于典型的违章行为除采取处罚措施外,还应该给他们耐心讲解违章操作的危害及可能造成的后果,充分体现人性化的管理。因为处罚不是目的,关键在于提高他们的安全意识与操作技能。同时开展违章行为举报有奖活动,鼓励工人们积极参与,并对举报有功的人员进行奖励,使违章行为犹如过街老鼠,让违章现象在工地上逐渐消失。
6)重抓落实,全面夯实企业管理基础。
班组既是企业的基础组织,又是企业改革、发展、稳定和建设的组织基础。企业将班组建设与生产、经营、服务紧密结合在一起,切实把各项工作落实到班组,增强其完成生产经营任务和提高经济效益的能力,激活企业的“细胞”。好的规章制度要得到贯彻实施,只有树立以人为本的思想,在抓好安全技术措施上对不安全的部位、场所加以防范的同时,更应该抓好人的安全意识教育,把安全生产、预防为主的思想灌输到每一位劳动者的脑海里,使之成为每个人的自觉行动,时时刻刻牢记“安全生产,从我做起”。否则,再好的规章制度都只能成为纸上的文章、墙上的宣传牌。
安全生产工作是每个人肩负的重大责任,应吸取血的教训,尽自己的一份责任,让安全生产深入人心,让生命在安全中微笑。
摘要：针对安全生产管理存在的不足,分析了安全的重要性,并结合实际探讨了安全与生产、安全与效益、安全与发展之间的关系,提出了几种提高班组安全制度建设的途径,以期达到提高工人安全意识的目的。
关键词：安全生产,安全意识,建筑施工企业,安全管理
参考文献
[1]李孜军,吴超.企业安全管理知识问答[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2004.40-43.
篇4：工人夜校制度
【摘要】 目前高校毕业生们都热衷于经济管理专业,但是对于企业而言,只有拥有一批高素质的高级技术工人,才能保证生产出新技术、高质量的产品。因此,对技术工人这一群体的激励制度成为了如今企业需要慎重考虑的问题。
【关键词】 技术工人;激励制度
一、中国技术工人短缺的现状及问题分析
对于加工制造业看似十分发达的中国来说,实际情况其实是低级技术工人数量很大。特别是在沿海的一些加工制造企业中,从事生产制造的低技能工人有着非常大的比重,很多所谓的沿海“农民工”就是这部分群体的很大组成部分。虽然企业对技术工人需求很大,这些低级技术工人并不能完全满足他们的需求,因为企业的生存与不断发展不仅在于产品的生产与制造,更在于产品的发明与创新,这就意味着企业更需要高技能工人。
就连低级技术工人也出现了“民工荒”的现象,这是因为一些企业用工不规范、侵害劳工权益,给予的工资也非常低廉,使得工人特别是农民技术工人在仔细权衡之后,情愿回家种地,也不愿在企业工作,所以企业越来越难招到这类技术工人,出现了低技能技术工人的相对短缺。
虽然我国一直在强调科技创新,企业也逐渐重视引进高技能人才,但是一些报道反映的现状却是我国高级技工占技工总数的比例仅为 3.5%,与发达国家40%这一比例相差甚远。一些从正规高级职业技术学校毕业的学生,拥有相应的学历和认证证书,按现行的技术工人评定标准,可以称为高级技术工人,但现实却是他们根本不具备相应的企业要求的实际操作技能,造成我国高级技术工人的“青黄不接”,这样高级技术工人的短缺已成为制约企业发展的瓶颈。
二、激励机制缺失造成中国技术工人短缺
一些企业对技能人才,特别是在一线岗位的机器旁从事操作工作的低级技术工人,别说激励,连按劳动法正规用工都做不到。工资缺乏吸引力和劳动条件差是普通工人短缺的主要原因。长期以来,部分沿海地区主要依靠技术含量低的劳动密集型产业实现经济高速增长,企业主要靠压低工资、减少改善劳动条件的必要投入来实现低成本,在国际上能够有比较大的成本优势,并以此获得订单,赚取利润。企业在赚取利润的同时,低级技工大却都在环境恶劣、强度大、加班时间长、不签劳动合同、不缴社会保险的条件下工作,这使得他们不仅基本的生活难以保障,更面临人身安全隐患。
中高级技术工人的薪酬普遍偏低,跟企业的管理人员的薪酬总体存在差距,而且技术工人的薪酬结构也不合理。在企业中,一名高级技术工人的技术再好,对企业的贡献再大,可能其薪酬收入也不会高过一名中层管理干部。企业里这种工人与管理人员的差别,必然会造成技术工人感觉缺乏社会地位,造成心理严重失衡。
中国的企业对于技术人才的开发和培养是远远不够。企业往往忽视技术人才的引进,用工注重短期效益,不顾长远利益,很多企业可能宁肯花上万元甚至几十万元的高薪去聘请职业经理人,也不愿花几百元去培训一名技术工人。技术工人的能力是在岗位上不断实践与学习才能得以提高的,很多数据表明,企业所花费的一定的培训成本通常都会带来更高的实际收益。企业轻视对工人的技术培训,让技术工人在得不到重视的同时,也看不到自己职业的发展前景。实际上,培训对技能人才是一种非常重要的长期激励手段,像惠普、家乐福这种世界五百强企业,都无一例外地将培训看作是企业对员工进行激励的有效手段之一。
三、设计技能人才激励机制
(一)满足技能人才的物质需求,制定符合技能人才的薪酬制度与考核制度
企业可以建立宽带薪酬结构,减少工作之间的等级差别,这样可以提高技术人才的积极性,同时也有利于提高效率,从而提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。落实学历证书与职业资格证书并重的原则,以绩效和能力作为提升薪酬档次的依据,使得低于管理人才薪酬等级的有能力、绩效高的技能人才也有可能拿到高于管理人才的薪酬,这便可以让他们看到自己在从事技能工作这方面也是有前景的,而不会一门心思地想跳到管理职位,以便摆脱“蓝领”阶级地位低,物质报酬低的局面。
企业中薪酬制度与考核制度是紧密联系的,除开薪酬的直接激励之外,考核制度也能从另一角度对技能工人产生激励。如企业可以建立以技能为导向的技能人才评估体系,鼓励技能人才注重技能的获得和提高,以及建立企业技术等级体系,制作与技能挂钩的技术等级证书,建立与能力匹配的职业发展通道,为技能人才建立晋升路径。这样技能人才就能够为了得到更好的考核成绩而不断地提高自己的技能水平,也不会为了增加薪酬或晋升不得不转为管理人员。
为了更好地激励员工,企业的薪酬设计还可以逐渐考虑实施长期激励计划,把国外企业中普遍实行的股票期权这些长期激励机制引入到技能人才的薪酬设计中,让技术人才拥有一部分的股票期权,这样可以增加他们为企业付出与投入的热情,也能在一定程度上减少企业中这部分重要人力资源的流失。
(二)营造尊重技能人才的企业氛围,用心留人,提高技能人才的社会地位
企业可以尝试取消干部、工人的界限,工人改称为生产操作人员,营造高级技术人才和管理人才都是企业不可缺少的人才的氛围,将领导对技能人才的关心和重视传达给整个公司的员工,领导的亲自奖励是对技能人才最大的支持。不仅能促使技能人才的不断提高自己的技能,让他们为了荣誉而努力,而且也能在一个很好的展示平台上施展自己的才华。让他们在获得一定物质激励的同时,又获得精神激励。
企业还可以制定激励性的福利制度,完善技能人才的各种工伤、医疗等社会保险制度。对于特殊岗位和特殊工作环境下的劳动者给予补偿和奖励津贴,为核心技能人才购买人寿保险,并制定特殊福利。如提供高档轿车的使用权,出差时允许的高档住宿和职位消费等,这不仅给技能人才带来便利的物质条件。更加重要的是,这让他们更有“面子”,使他们得到了自尊上的满足,这用马斯洛的需求层次理论解释就是,在由低到高的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求这五类需求里,他们追求的可能已经不是生理需要这种低层次需求了,而在于更高层次的需求,像尊重需要和自我实现需求等。企业对于技术工人的激励制度只有不断满足他们这些更高的需求,才会更有效果。
(三)注重技能人才成长与发展的需要, 开展多种形式的培训
企业要充分发挥在高技能人才培养中的主体作用,建立多形式、多渠道的培训方式,尽可能地建立以职业能力为培训重点,兼顾文化知识和职业道德培养的培训体系,并加大培训经费的投入。在培训形式方面,企业可以实行学校教育与企业生产实际结合的方式,在生产车间设立自己的培训基地,现场进行操作技能训练,或者学习海尔、摩托罗拉这些大企业的成功经验,建立企业大学,对自己的员工与潜在人力资源进行人才深造,争取培养出大量复合型人才,来满足企业的人才需求。且企业需注重年轻人的培养,特别是在传统技艺和技能复杂的岗位上,可以实行师徒制度,鼓励拥有技术绝活的老技工把技能传给徒弟,再转化成教材、多媒体教学课件等理论知识,对完成好的师徒给予奖励,让传艺成绩显著的技工或技师将这一成果作为晋升高一级技师的条件之一。
除此之外,在全球化的今天,企业可以拓展境外培训渠道,把有发展潜力的技能人才送到国外,让他们学习国外优秀企业先进技术之后,再学以致用,回报企业。这一方面有助于企业对于技能人才的培养,让他们的知识将来转化为企业的财富,另一方面企业也可以利用这一制度吸引与激励技术人才,让他们在看到未来光明前景之后,乐于进入企业,并为企业的成功不断努力付出。
参考文献
[1]彭健锋.人力资源管理理论.上海:复旦大学出版社,2005
篇5：农民夜校制度计划机构
为贯彻落实农民大教育工作相关要求，圆满完成农民培训任务，为“四好村”建设奠定坚实基础，特制定本制度。
一、主要任务
开展农民教育，每年开展教育培训600人左右。通过培训，使之达到新型农民标准。
二、培训模式
（一）组建教育培训机构。活水沟村农民夜校由活水沟村农民教育工作领导小组报草池乡党委、政府农民教育工作领导小组审批、备案。
（二）组建师资队伍。根据培训内容，聘请帮扶单位领导、熟悉农村工作的干部、驻村工作组干部、村致富带头人、县内各行业专家组成师资队伍。
（三）落实培训内容。培训内容包括时事政治、脱贫攻坚、技能技术、道德法治、文明新风等。组织教师围绕培训内容，编写书面教材，印制实用技术资料，购臵声像教材，并自主制作多媒体课件，多种教学方式综合运用，力求培训内容生动形象，通俗易懂。
（四）创新培训形式。通过定期入村进基地开展培训，晚上进村入户开展培训，办好“田间课堂”，举办系统培训班等，每年对学员开展不少于20天的培训。
“农民夜校”培训计划
为培养新农村建设实用人才，加快“四好村”建设步伐，现制定活水沟村“农民夜校”培训计划。
一、指导思想
以深入贯彻落实党的十八大和十八届三中、四中、五中、六中全会精神和县委、县人民政府关于农民培训工作的各项要求，按照“有文化、懂技术、会经营、守法纪、讲文明”的新型农民培训标准，紧紧围绕脱贫攻坚、同步奔康要求，大力开展新型农民培训工作，全力提升农民科技文化素质，增强农民创新业、奔小康的综合能力。
二、目标任务
1、坚持对农村党员、基层干部和群众开展多层次、多形式、多渠道的时事政治、脱贫攻坚、技能技术、道德法治、文明新风等培训。不断更新培训形式和内容，使所有村社干部、农民党员、贫困户接受培训1次以上，增强村民的政治思想素质，并能熟练掌握1—2项种养殖实用技术等。
2、全年举办时事政治培训4次，脱贫攻坚培训6次，技能技术培训6次，道德法治培训3次，文明新风培训4次，每次培训不少于2学时。办科技宣传栏4期，发放科技资料500份以上，培训600人次以上。
三、工作要求
1、加强组织领导。要把新型农民培训工作作为人才开发的重要内容，在人力、财力和物力上给予大力支持。
2、充分整合资源。村“农民夜校”领导机构要充分利用帮扶部门、乡级部门、驻村工作组、县级相关行业专家等优势资源，把“农民夜校”办出特色。
“农民夜校”机构
校长：（第一书记）
日常工作负责人：（村文书）第一小组长：王现荣 第二小组长：邓友生 第三小组长：李显英 第四小组长：李福安 第五小组长：施继成 第六小组长：朱兆坤 第七小组长：林易章
“农民夜校”学员管理制度
一、按时作息。按时参加集中培训，课中不随便出入教室。
二、文明守纪。上课不讲话，不打瞌睡，不接打电话（上课前关闭手机或将手机铃声设为振动模式），不抽烟，不做与上课无关的事。讲究个人卫生，不乱丢乱扔，不随地吐痰，保持教学点干净整洁。
三、努力学习。培训前合理安排工作或家务；培训中，集中精力，认真听课，认真思考；培训后学以致用，提高劳动技能，养成好习惯，形成好风气。
四、爱护公物。爱护夜校公共设备设施，不乱涂抹、乱刻画、乱拆卸、乱搬动，损坏公物一律照价赔偿或恢复原样。
五、团结友爱。师生之间相互支持，学员之间相互帮助，不惹事生非、打架斗殴，制造或传播是非。
篇6：农民夜校管理制度（最终版）
一、按时作息。按时参加集中学习，按时上、下课，做到不迟到、不早退、不旷课，课中不随便出入教室，无特殊事情不请假。
二、文明守纪。认真听课，做到上课不讲话，不打瞌睡，不接电话（上课前关闭手机或将手机铃声设为振动模式），不抽烟，不做与上课无关的事等；行为文明，不说脏话，不大声喧哗。
三、努力学习。培训前合理安排工作和家务，保证集中学习时间；培训中集中精力，认真听课，认真思考，学有所得；培训后认真自学，力求达到学习目标。
四、爱护公物。爱护教学站公共设施设备，不乱涂抹、乱刻画、乱拆卸、乱搬动，损坏公物一律照价赔偿或恢复原样。
五、讲究卫生。讲究个人卫生，保持公共卫生，不乱丢乱扔，不随地吐痰，保持教学点干净整洁。
六、团结友爱。师生之间互相支持，学员之间相互帮助，努力营造稳定和谐学习环境。
七、安全至上。科学饮食，安全出行，注意烟火，规范操作，安全有序，确保公私财产及个人人身安全。
农民夜校 学习培训制度
为全面贯彻农民夜校工作要求，扎实推进学习教育培训，进一步提高广大村民生产素质、生活素养，高效落实国家惠农惠民政策，助力脱贫攻坚，特制定本制度。
一、主要任务
全乡开展农民教育，每月至少开展二期农民“夜校”，每年至少开展24期，通过学习，使广大村民了解党的方针政策，掌握扶贫政策知识，掌握生产科学技术等，最终达到新型农民标准。
二、培训模式
（一）组建教育培训机构。各村负责人按照各村实际制定本农民夜校缴械计划。
（二）组建师资队伍。根据培训内容，乡上经办员、各村负责人、各村第一书记、驻村工作组成员任专兼职教师。
（三）落实培训内容。围绕惠农惠民政策，围绕精准扶贫、产业发展，依据政策、生产、经营主线设置课程，培训内容包括党的方针政策、特别是扶贫困政策宣传教育，包括各产业生产领域关键技术、农产品销售及服务，农产品储存加工，市场开拓、品牌建设等。公共道德、卫生与健康、民生政策等，组织教师围绕培训内容，编写梳理教材内容，确保培训生动形象，通俗易懂。
（四）创新培训形式
统筹全村教育培训资源，充分发挥各村农民夜校的主渠道，上下联动，邀请乡各行各业负责人广泛参与积极配合的教育培训体系，探索运用先进的培训模式，每年对学员开展不少于24期。
1、利用村民农忙之余，晚上组织村民开展培训。
篇7：工人夜校制度
一、培训原则
1.高效和实用的原则。培训内容具有鲜明的针对性和实用性，力求在业务上有所突破，有所创新；
2.学习与实践相结合的原则。力求授课内容与实际工作相结合，专题辅导与合作研讨相结合、理论学习与实际应用相结合；
3.内培和外训的原则。力求通过丰富的培训形式和学习内容，拓展我社区业务范畴，加强与政府工作的结合与衔接。
二、授课形式
采取三个层面：请上级领导上课，各社会团体、知名人士，安排本社区业务骨干发言，既：
1.邀请各级相关业务领导来我社区进行业务辅导培训。
2.邀请各社会团体、知名人士来我社区进行个性化培训。
3.社区内部培训，请各分管领导对其业务知识确定课题，认真准备材料后进行辅导培训。
三、实施方法
各干部根据工作实际上报干部夜校学习需求内容，办公室负责进行汇总梳理，报书记、主任研究通过后进行统一计划，统一组织实施。并围绕学以致用的原则，突出重点调研课题.重点业务工作的研讨，同时注重政治理论和专业知识的学习。采取集中学习为主，个人学习为辅，学习和讨论相结合的方法，通过邀请专家授课、本单位人员发言，其他人员围绕发言内容进行讨论等方法，认真实施星期一夜校培训计划。
四、时间安排
每周星期一晚19:00学习时间。
坚持做到集中培训每月不少于4次，每次不少于2个学时。
五、有关要求
1.思想上高度重视。全体干部、职工要高度重视“星期一夜校”这个学习载体，坚持不懈地贯彻下去，使夜校成为我社区的优良学习传统。要把开展各项学习活动的出发点和落脚点始终放在加强执政能力，提高服务能力上；坚持和发扬理论联系实际的学风，努力形成在学习中工作、在工作中学习的良好风气。
2.行动上积极参与。全体干部都要积极主动地投入到学习中去，各分管领导要带好头，结合社区的业务工作参于授课，达到学习工作两不误、两促进的目的。学习中要严格遵守各项学习制度，严肃学习纪律，不迟到，不早退，勤做学习笔记。授课人提前认真准备培训内容，务求培训人员、培训时间、培训内容、培训效果四落实。
3.成效上显著提升。每个人要积极配合办公室做好夜校学习课题的选取工作。进一步丰富学习内容，注重政治理论和专业知识的相结合；进一步拓宽学习渠道；创新学习形式，采取集中学习为主，个人学习为辅，学习和讨论相结合等方法。通过培训，达到学以致用的成效，从而提高我社区干部职工的综合能力。
篇8：工人夜校制度
关键词：生产线平衡,工人分配,0-1规划问题
1 引言
劳动力密集型的生产系统中,工人分配对于系统的效率起着举足轻重的作用。生产系统中个体差异比较大,在分配工人的过程中需要给予充分的考虑。本文就是基于工人的差异性对生产线进行人员分配的。
2 文献研究
Karee Leapairote(2003)[1]阐述员工-工序分配问题,分配每个员工到一定的工序上,目的是优化生产系统的指标,比如系统的生产力、产出时间和员工和机器的闲置时间等。Yano and Rachamadugu[2] (1991)探讨了在装配线超负荷的情况下,劳动力的利用问题。Lee和Vairaktarakis [3] (1993)研究产品排序,以降低在生产周期内对人员的需求量。Wirth等人[4](1993) 研究除了群体调度外还有劳动力调度政策的问题。刘绘珍等人(2011)[5]研究劳动力密集型制造单元的配置和排序问题。分三阶段解决这个问题,依次是:单元配置、人员分配和产品排序。Ceyda等人(2010)[6]在工人分配之前,利用模糊层次分析法方法评价工人,再利用最大最小工人绩效的方法和非参数统计法为工人分类,为分配工人提供关于工人绩效的清晰分布的信息。B.L. Song等人(2006) [7]提出递归算法解决工人分配,首先为每道工序计算工人的分配量,再借助工人的具体效率,通过递归算法分配工人到具体的工序上。B.L. Song等人(2007) [8]继续在原来方法的基础上,提出了工人数量有限时的解决方法。
3 优化模型
实践中工人的效率之间存在很大差异,其受很多因素的影响,比如熟练程度、情绪、疲劳等,这对生产线的影响也很大。为生产线配置工人时,需要考虑工人在对应工序的效率。
3.1 各道工序加工产品量相同的优化模型
假设各道工序需要加工的产量数量相同,优化目标为整条线的效率最大,即瓶颈工序效率最大。参数:J表示工序的总数量,I表示待分配工人的总数量, eff(i,j) 表示工人i在工序j上的效率。 决策变量:x(i,j) 表示工人i是否分配到工序j上,分配为1,否则为0。
目标函数:
undefined
undefined
x(i,j)…0,1变量,且当eff(i,j)=0时,x(i,j)=0…(i=1, 2, 3…I,j=1,2,3…J) (4)
1式目标函数表示最大化效率最小工序的效率。2式计算每道工序的效率。3式表示每人必须分配到一道而且只能是一道工序上。4式约束决策变量为0、1变量。
本文利用三个算例说明优化模型优化的效果,算例1和算例2的数据来自文献7,结合企业调研设置算例3的数据。数据如表1、2。算例1的单件标准加工时间是[1.2 0.6 1.8], 算例2的单件标准加工时间是[2 0.5 1.5],单位分钟,这两组数据来自文献7。算例3单件标准加工时间根据工人在此工序上的较大的加工时间(即熟练工人的单件加工时间)确定,即[2.1 0.67 0.6 1.67 2 1 1 1.43] ,单位分钟。优化结果的比较如表3、表4和表5。
算例1的优化结果如表3,两种优化算法得出的结果相同。算例2的优化结果如表4,优化结果不同。本文提出的优化模型得出瓶颈工序效率为1.5,而文献7的优化瓶颈工序效率为1.4,本文优化模型使系统效率提高7.14%。算例3的优化结果如表5,本文提出的优化模型得出瓶颈工序效率为1.45,而文献7优化的瓶颈工序效率为1.05,本文优化模型使系统效率提高39%。之所以两种优化算法得出的结果不同,原因是,文献7中提出的方法在第一个阶段分配工人数量时,基本把人看成同质的(隐含有这样一个前提条件)。在第二阶段分配具体人到具体工序上时才考虑工人在对应工序上的效率。而本文提出的方法优化过程少了每道工序人数的限制(少了工人同质的约束),直接按照工人在对应工序上的效率进行分配。所以对于工人熟练程序差别比较大的生产系统,本文提出的方法更有优势。
3.2 各道工序加工产品量不同的优化模型
制造业竞争的激烈使得有些产品的部分工序外包或者有些产品有重入的现象,使得不同工序加工的产品量存在差异。本文考虑到一条生产线上不同工序需要加工不同产品的数量,这时的优化问题,需要在上面优化模型的基础上做修改。假设每道工序需要加工n(j)个产品,这时优化时修改前面模型的式2为式5,即各道工序按照比例进行优化。
undefined
以算例1为例,假设n=[50,30,20],优化结果如表5。结果可以看出加工量多的工序多分配了工人(与表3比较),这样平衡整个生产线的生产,提高了整体效率。
4 结论与展望
基于工人的异质性,本文提出的优化方法明显优于文献7中提出的方法。但由于本文采用的工人和工序的数量比较有限,当工人和工序数量比较大时,模型的维度就很大,规划的优化算法难以实现,需要采用智能算法或启发式算法,这也是本人后续研究的一个方向。
参考文献
[1]LEAPAIROTE K.Policies for multi-skilled worker selection,assign-ment,and scheduling[D].The United States of America:Universi-ty of Wisconsin-Madison,2003
[2]YANO C,RACHAMADUGU R.Sequencing to minimize work over-load in assembly lines with product options[J].Management Sci-ence,1991,37(5):1-15
[3]LEE C,VAIRAKTARAKIS G L.Job sequencing in cellular layouts tominimize total manpower[C].Research Report,University of Flori-da,Gainesville,FL,1993:93-18
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篇9：工人夜校制度
“招工难”只是表象,深层次原因是普通职工收入水平低、待遇差
记者:今年年初以来,我国珠三角、长三角以及内地的一些传统劳动力输出大省同时出现了不同程度的企业“招工难”现象。但与往年不同的是,今年的“招工难”一是呈现季节性“招工难”向常态性“招工难”转变的趋向;二是出现局部地区的“招工难”有区域扩大化的倾向,一些传统劳动力输出大省也开始普遍缺工;三是结构性“招工难”中“招普工难”因素日益凸显,不少工作条件差、时间长、待遇低的工作岗位受到劳动者的普遍抵制,招工越来越难。张部长,您是如何看待这种“招工难”现象的?
张建国:表面上看,在我国劳动力仍然供大于求的局面下,“招工难”只是局部劳动力供求关系失衡的结果,但从深层次讲,“招工难”的本质是企业利润在经营者和劳动者之间的分配不合理、不公平,是一种畸形社会财富分配方式的直接体现,说明普通职工在收入分配上严重缺乏话语权。我们注意到,出现“招工难”的企业一般是处于产业链低端的劳动密集型企业。这些企业由于产品技术含量不高,缺乏足够的市场竞争力,因此只能通过长期压低普通职工待遇,来保持自己在激烈的市场竞争中的“比较优势”,从而获取企业利润。在这些企业中,普通职工待遇低主要表现在劳动时间长、收入水平低以及工作条件差。一些企业超时加班已成为普遍现象,特别是有些外贸订单类企业,在生产旺季,普通职工一天要工作10-12个小时,每月加班超过法定的36个小时的现象也比较多;有的劳动密集型企业,经营者以“灵活”用工制度的名义,千方百计在不增加普通职工数量的情况下延长工作时间,尽量压缩劳动力成本;还有部分企业打着计件工资制的幌子,大大超过法定的加班规定和劳动强度,使得一些普通职工在看似合理的“绩效工资制度”下日夜加班,国家统计局前不久发布的《2009年农民工监测调查报告》显示,以受雇形式从业的外出农民工平均每个月工作26天,每周工作58.4小时。其中,每周工作时间多于《劳动法》规定的44小时的占89.8%.而在普通职工收入水平方面,随着经济技术的进步,不少企业近年来劳动生产率提高了几倍甚至十几倍,但普通职工的收入水平并没有随之同步上涨,导致很多一线普通职工工资长期徘徊在最低工资标准上下而且增长缓慢。2005年广东省总工会调查显示,珠三角地区农民工月工资12年来只提高了68元,超过一半的进城务工人员只能靠加班加点获取更多一点的工资收入。长期不给普通职工涨工资这种状况近年来有所改变,但没有根本扭转。这样,即便从表面上看,一些普通职工工资水平高于最低工资标准20%——50%,但不少普通职工收入都是靠超时劳动获得的,剔除加班加点、超时劳动因素,法定劳动时间内获取的工资与最低工资标准相差无几,甚至有些时候还要低于最低工资标准。普通职工待遇差,还体现在不少企业为节约成本,不积极主动改善劳动保护条件和生活福利设施,让一线普通职工长期置身于有毒有害的场所工作和脏乱差的环境中生活,严重损害了他们的身心健康。这种情况下,随着经济社会的发展变化,以及普通职工权利意识的逐步增强,特别是新生代农民工对职业尊严感、满足感的期望值越来越高,这类企业对于普通职工的吸引力在日益下降,出现“招工难”实属正常。
劳动关系矛盾增多,预示着尽快出台政策措施,切实提高劳动报酬在初次分配中的比重已经刻不容缓
记者:近一段时间以来,除了“招工难”外,劳动关系矛盾也呈现高发、多发态势,请问造成这一现象的主要原因是什么?
张建国:当前,我国的劳动关系矛盾是一个值得特别关注的问题。近些年来,我国出现了一些由劳动关系矛盾引发的群体性极端事件,比如“通钢事件”以及部分地区“出租车停运事件”,导致这些劳动关系矛盾的因素很多,也比较复杂,但很重要的一点,是普通职工的收入水平低、福利待遇差,也就是企业与职工之间的利益关系没有处理好。据前两年的不完全统计,因收入分配和保险福利问题引发的劳动纠纷占劳动纠纷的65%以上,已经成为影响社会和谐稳定的重要因素。
改革开放30年来,我国经济发展取得了举世瞩目的成就,经济总量增长迅速,广大普通职工为此付出了辛勤汗水,收入水平也逐步提高。特别是从2002年到2008年,职工群众的收入水平大幅度提高,城镇在岗职工平均工资由12422元增加到29229元。但是,收入分配领域仍然存在一些不容忽视的问题,侵害职工收入分配权益的现象依然严重。主要有:一是普通职工工资收入水平偏低,二是职工收入增长缓慢且严重滞后于经济发展速度,三是收入差距不断拉大,城乡之间、地区之间、行业之间及企业内部经营者与劳动者之间收入差距均呈扩大趋势。这些因素导致劳动报酬在初次分配中的比重逐年下降。统计数据显示,我国居民劳动报酬占GDP的比重,在1983年达到56.5%的峰值后,就持续下降,2005年已经下降到36.7%,22年间下降了近20个百分点。而从1978年到2005年,与劳动报酬比重的持续下降形成了鲜明对比的,是资本报酬占GDP的比重上升了20个百分点。全国总工会近期一项调查显示,23.4%的职工5年未增加工资;75.2%的职工认为当前社会收入分配不公平,61%的职工认为普通劳动者收入偏低是最大的不公平。
当前,提高劳动报酬在初次分配中的比重已经到了刻不容缓的地步。以普通职工收入水平过低为显著标志的收入分配结构不合理,除了直接导致“招工难”、引发劳动关系矛盾外,也已成为制约我国经济发展方式转变的“瓶颈”。只有提高普通职工的收入水平,促进扩大内需,才能找到新的突破点和增长点,经济发展也才能从投资、出口拉动向消费、投资、出口协调拉动转变。也只有提高普通职工的收入水平,才能为提升劳动者素质奠定坚实的物质基础,推动经济发展方式由主要依靠增加物质资源消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变。所以说,切实解决当前普通职工收入水平低、福利待遇差的突出问题,既是保证广大普通职工共享改革发展成果、调动他们积极性和创造性的客观要求,也是化解劳动关系矛盾、平衡劳动关系双方利益的主要手段,更是扩大国内消费需求、加快推动经济发展方式转变的重要途径。
涨不涨工资,如何涨工资,不能由企业经营者单方面决定,调工资工人应该有话语权
记者:在市场经济条件,涨不涨工资是由企业自主决定的,在这种情况下,如何提高劳动报酬在初次分配中的比重,实现普通职工收入的正常增长?
张建国:提高劳动报酬在初次分配中的比重,实现普通职工收入的正常增长,直接关系到劳动关系的和谐和社会的稳定。建设和谐社会的一项基本原则是共建共享,当前我国收入分配改革举步维艰,共建容易,实现共享难,与没有普通劳动者收入水平正常增长机制直接相关。当前收入分配改革的最大问题,就是企业和劳动者之间的利益分配不合理,存在着利润侵蚀工资、劳动者干得多挣得少的问题,这是居民收入在国民收入分配中的比重和劳动报酬在初次分配中的比重难以提高的症结所在,也是普通劳动者在收入分配中缺乏话语权的直接体现。中国工人是改革开放和现代化建设的功臣,尊重并维护他们的合法权益,是社会主义制度的本质要求,也是国家和谐稳定发展的必然要求。从收入分配改革的目标来看,推进收入分配改革,实现共建共享,主要应着眼于提高普通劳动者的收入水平,因为当前不尽合理的收入分配格局,已经造成高收入人群有消费能力但无消费需求,而以普通劳动者为代表的低收入人群有消费需求却无消费能力。
我们也应该看到,在市场经济中,要改变这种局面不是一件很容易的事情。政府作为市场经济规则的制定者和运行监管者,虽然可以制定和完善最低工资标准(近两个月我们看到已经有10多个省、区、市提高了最低工资标准),但最低工资标准只能起到“兜底”作用,只对少数低收入劳动者有实质性意义,而对整个收入分配改革来说只是杯水车薪,因为收入分配改革是要让普通劳动者的收入与经济社会的发展水平相适应,是要有劳动者收入的正常增长机制,而不仅限于“兜底”。而且,《劳动法》也明确规定,“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。在市场经济条件下,职工工资涨不涨、涨多少、多长时间涨一次,都是企业内部行为。只要企业不违法,不违反最低工资规定,即便企业劳动生产率和利润大幅提升,不给普通职工涨工资也不违法,只会受到道义上的谴责。因此,这种情况下,尽管国家可以从政策上对职工收入增长进行宣传和引导,却不能直接干预微观市场主体企业中职工工资的调整,不可能通过一纸行政命令来强行要求企业为劳动者涨工资,事实上,政府也没有很好的制约办法。不过,也应该认识到,企业自主确定并不意味着企业经营者单方面决定,因为在企业生产经营过程中,是劳动、资本和土地这些生产要素共同生产了商品,虽然企业作为一个实体属于企业经营者所有,但企业的利润是由劳动和资本共同创造的,因此,在企业利润分配上,理当由经营者和劳动者共同决定,这就是我们通常所说的工资集体协商机制或“工资共决”。实际上,这种集体协商不仅有理论上的依据,而且已经有法律依据。
建立集体协商机制,推进工资共决,是实现职工收入正常增长的主要途径和重要制度保障
记者:什么是工资共决,它与工资集体协商是什么关系?工资集体协商机制对提高劳动报酬在初次分配中的比重能够产生什么样的作用?
张建国:工资共决是指通过工会代表职工与企业经营者依法就企业工资分配制度、分配形式、收入水平等事项进行平等协商,实现劳动关系双方共同参与、共同决定劳动者工资的一种收入分配方式。它与工资集体协商讲的是同一个意思,都是说工资要由劳动关系双方通过共同协商来决定。在这方面,我国已进行了多年的探索,实践证明,建立工资集体协商机制是实现职工收入正常增长的主要途径和重要制度保障,也是化解劳动关系矛盾的必然选择。在劳动关系中,普通劳动者处于天然的弱势地位。在市场经济条件下,由于我国劳动力市场供求严重失衡,劳动者的弱势地位更加明显,要使工人工资增长跟上经济发展速度的提高幅度非常困难。在这种情况下,普通劳动者的话语权,只能通过工会这一代表劳动者利益的团体来集体行使,行使的方式就是工会和企业之间的集体协商。
集体协商作为西方市场经济国家调整劳动关系的基本制度,已成为工人参与企业民主管理和企业决策的主要途径,更是工人争取自身权益的合法方式。西方市场经济国家的实践证明,只有通过集体协商,普通劳动者在工资分配上才有话语权,工资正常增长机制也才能真正建立起来。
在我国,借鉴西方市场经济国家协调劳动关系的成功经验,建立起工资集体协商机制,意义是重大的。从微观层面看,可以最大程度地将劳动关系矛盾化解在企业内部,因为大量的劳动关系矛盾都是因企业和职工之间的利益分配不平衡而生,而集体协商恰恰是劳动关系双方之间最好的利益平衡工具。从宏观层面讲,集体协商赋予普通劳动者在收入分配中的话语权,普通劳动者通过集体协商来获得劳动报酬的增长,对于提高劳动报酬在初次分配中的比重具有重要现实意义。而且,一旦建立起普通劳动者工资正常增长机制,由于普通劳动者收入水平随着经济社会发展状况同步变化,劳动者除了可以把更多的收入用于改善自身生活从而促进消费之外,还具备了提升自身素质的资本,对于经济发展由主要依靠增加物质资源消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变有直接的推动作用。