hr经理的岗位职责（共8篇）
篇1：hr经理的岗位职责
人力资源部经理
******有限公司
职位说明书
职位名称
人力资源部经理
文件编号
OTJ-RS-GWZZ-3002-A0
编制
核准
生效日期
20XX-08-16
基本信息
职位名称
人力资源部经理
职位编号
HR-001
所属部门
人力资源部
编制日期
定员人数
1人
辖员人数
9人
职位薪资等级
直接上级职位
总经理
直接下级职位
人事专员、培训专员、食堂主管
工作联系
人事专员、培训专员、食堂人员、清洁工、门卫
内部工作关系
1、汇报：向总经理汇报各项工作进
展；
2、督导：监督下属工作开展，并就
具体问题做出指导；
3、协调：不定期与各相关部门进行
沟通；
4、主要关联部门：
生产部、财务、品质、销售、研发部、技术部、仓库
外部工作关系
1、劳动局
2、人才交流中心
3、劳动力市场
4、行政中心
5、培训供应商
6、办公物资供应商
7、其它相关单位
人力资源部经理
总经理
职位概要
制定人力资源的战略规划，并监督执行，负责建立畅通的沟通渠道和完善的考核机制，全面负责人力资源部门的工作。
主
要
职
责
工作描述
负责程度
工作指标
一、人力资源管理
（一）制定公司人力资源的战略规划
1、根据公司发展战略，组织制定人力资源战略规划；
2、建立双赢的人才管理方式，提供一个良好的发展平台，建立人才储备体系；
3、了解公司现在和未来的人才需求，了解不同岗位需要的学历、能力、兴趣、动机等等；
4、定期组织收集员工想法和建议；
4、定期组织收集有关人事、招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息，为公司重大人事决策提供信息支持。
（二）督促公司人力资源战略的执行
1、根据公司的情况，组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施；
2、负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出改进方案。
（三）负责建立畅通的沟通渠道和完善的考核体系
1、负责建立公司内部畅通的沟通渠道，及时了解员工意见和想法；
2、积极听取和采纳员工合理化建议，并反馈给相关部门；
3、受理员工投诉，调查后落实相关部门解决；
4、负责建立完善的考核体系，充分发挥员工的积极性和创造性。
（四）全面负责人力资源部门的工作
1、组织制定公司人力资源需求计划；
2、组织人员招聘过程，通过多种渠道为公司寻求合适的人才；
3、组织制定公司培训计划，组织人员参加培训，评估培训效果；
4、负责组织公司员工的考核，处理员工针对考核结果的申诉；
5、依据公司发展战略，建立薪资调整方案，审核公司员工每月的薪酬；
负责处理各种与劳动合同相关的事宜；
6、建立完善的人事管理文件制度并实施。
（五）企业文化的建设和维护
1、组织总结提炼企业核心价值观和公司文化，并组织相关人员通过各种方式传播公司的企业文化，统一员工的思想和行为。
（六）团队建设
1、高度重视公司团队建设，需要建立优秀的团队；
2、选择优秀的团队领导；
3、了解团队运作的必然条件；
4、培养团队的创新精神；
5、支持和利用团队来实现公司的战略目标。
（七）培训管理
1、建立良好的公司培训管理制度；
2、完成公司培训计划；
3、了解现有员工需要提供什么内、外部培训；
3、做好培训先后的管理工作。
二、行政管理
（一）档案管理
1、按有关规定组织好公司各类档案的管理工作。
（二）文书管理
1、组织做好公司文件的标准化管理工作。
（三）公司的文印、证照管理
1、组织做好公司的文印、证照管理工作，确保公司文印、证照的妥善保管，并监督使用；
（四）组织公司级会议和活动
1、负责组织公司各类会议，做好会议准备，保障会议质量，汇总会议记录；
2、及时就公司重要管理活动中的相关问题向总经理请示汇报，必要时以书面
形式提交请示报告；
3、提出公司各类活动方案及预算，丰富员工文娱生活，增进员工之间的沟通交流，调动员工工作积极性，缓解工作压力，实现劳逸结合，增强团队凝聚力。
（五）对外接待工作
1、根据授权，开展对外联络工作，安排接待事宜，协助总经理做好政府各相关部门的公关接待工作；协助公司协调好与政府有关部门的关系；
2、及时就企业行政接待与公关事务中的重要问题向总经理请示汇报，必要时以书面形式提交请示报告。
（六）企业宣传
1、负责组织对企业形象及企业文化的宣传；
2、负责组织制作公司对外宣传材料；
3、及时就企业宣传工作中的相关问题向总经理请示汇报，必要时以书面形式提交请示报告。
（七）其他工作
1、为企业打造良好的企业形象，为员工建立舒心的工作环境，安全、环保、舒适；
2、代表公司与政府及其他单位对口部门沟通、协调。
二、内部管理
1、负责将部门工作计划分解到个人，并监督计划完成情况；
2、负责对公司部门工作的考核，评价考核下属员工工作完成状况；
3、控制部门预算的使用情况。
三、总经理交办的其它工作
（全权负责、承办、报审）
1、、月度工作计划实现率95%以上；
2、人力资源、行政管理费用控制在预算编控制在正 / 负5%以内；
3、员工对公司人力资源、行政后勤管理满意度达到80%以上；
4、公司人员月流动率控制在2%以内，年流动率控制在20%以内；
5、公司员工招聘期限经理主管级（含）及重要技术人员到岗时间为60天以内；普通岗位到岗时间30天以内；
6、确保每个经理主管（含）及重要技术人员以上人员接受培训课时100小时以上；普通员工年接受培训课时为40小时以上；培训效果达到计划效果80%以上；
7、确保公司人才队伍的工作素质、工作技能满足岗位说明书80%以上的要求；
8、确保员工的职业生涯规划计划实现率为80%；
权
限
工作权限
1、公司战略举措、各部门计划、月度计划进展的跟踪与督促权
2、公司有关制度和政策的建议权
3、开展内部管理提升项目的建议权
4、本部门制度和流程修改的审核权
5、新闻媒体选择及公司对外宣传材料的报批权
6、对所管辖的工作及上报的材料有审核权
7、对公司的安全和突发事故的紧急指挥调度权
费用权限
1、费用开支的建议权
2、资金使用及投放建议权、审核权
人事权限
1、对人员晋升辞退建议权
2、对人员的奖惩建议权
3、用工需求计划建议权
4、员工培训计划的建议权
5、对下属人员的调岗权
6、对下属工作争议的裁决权
7、对下属人员的业务水平和业绩有考核和评价权
任职资格
内容
必备条件
期望条件
一、资历
大专以上；管理学、公共关系、心理学、人力资源管理或其它相关专业；有3
年以上企业管理经验本科以上学历；有5
年以上人力资源管理工作经验和企业
本科以上学历，接受过心理学、组织行为学、企业管理、法律培训等，二、资格证书
人力资源管理师
三、知识要求
企业管理及行政管理知识；
熟悉经济法规及当地与企业相关的行政法规或法律；通晓公司的业务流程熟悉知晓管理心理学和管理技巧；
ISO9001量管理系统
精通中国劳动法法律、法规。
四、技能要求
熟练使用电脑；有良好文字表达能力。
五、能力要求
实现人力资源有效管理的专业能力（包括人力资源规划管理和人力资源管理手册设计、职位分析和绩效考核管理、薪酬与福利管理、人力资源开发及培训、人事制度管理能力、企业文化建设）。
六、素质要求
亲和力和优秀的人际关系处理技巧；
优秀的组织能力、领导能力、表达能力、判断能力、自信力，高度的行动力；
创新意识和创新能力；
坚定勇敢的意志力及良好的职业道德。
对人性的正确、全面的了解以及广博的知识；
高度的整合能力，良好的策划能力；
职业发展通道
本职位
总经理、总经理助理
其他部门经理
培训要求
培训内容
培训期限
（1）人力资源管理系统培训
一周（2）管理沟通技巧
二天
（3）管理心理学
二天
（4）绩效管理与KPI
二天
（5）企业管理
一周工作环境
工作地点
办公室
工作时间
企业规定时间
身体要求
健康，能适应加班
使用工具
电脑、电话、办公设备
HR经理岗位职责
一、人力资源规划
1、根据公司发展速度、业务需要，规划员工数量，并确定所需员工的素质条件，包括员工受教育水平、品德素质、能力素质、工作经验等；
2、负责制定与完善公司岗位管理体系，监控公司现有岗位设置的调整；负责或参与新建部门的岗位设置、人员编制及岗位说明书编制。
二、制度建设
1、修订和完善公司相关人力资源管理制度：包括员工手册、招聘管理制度、薪酬管理制度、绩效考核制度、培训制度、员工考勤制度等。
三、招聘管理
1、核定公司人员需求计划，确定各部门人员编制计划；
2、选择合适的招聘渠道，负责组织并参与员工招聘；
3、合理控制招聘成本。
四、薪酬管理
1、负责编制公司薪酬总额计划，负责公司员工的薪酬福利的计算，审核与发放工作；
2、负责定期进行市场薪酬水平的调研，提供决策参考依据。
五、绩效管理
1、负责建立和完善员工绩效管理体系，组织制定员工考核指标体系；
2、组织员工绩效考核的实施，并在实施中提供培训与辅导；
3、负责员工绩效管理的结果统计分析及应用建议。
六、培训管理
1、负责制定公司培训计划，组织实施培训计划；
2、负责新进员工的入职培训；组织在职员工的团队建设、专业技能等方面的培训；组织中层的管理技能培训；
3、指导、协助员工做好职业生涯规划。
七、员工关系管理
1、负责员工的劳动合同的签订与管理；
2、负责定期员工满意度的调查或以其他方式员工交流，开发沟通渠道；
3、负责员工离职面谈和劳动争议的协调。
八、人事档案管理
1、负责制定和完善《人事档案管理办法》，收集、分类、整理、核对人事档案资料；
2、负责办理员工入职、调动、退休、离职手续的审批；
3、负责向有关部门上报人事信息及统计资料。
九、企业文化建设
1、根据企业发展战略，制定企业文化建设规划，并负责规划的推进与实施工作；
2、参与企业文化制度体系建设，包括员工道德规范、行为准则等；
3、监督指导各部门落实企业文化建设的各项工作，控制企业文化建设的方向和过程。
HR岗位职责说明
编 号：HD01
岗位名称：行政主管
所在部门：本部
工作关系：
1、上级：总经理/副总经理（分管）
2、下级：本部后勤服务人员和相关行政管理人员
3、内部联系：公司各部门、各分、子公司
4、外部联系：相关企业、团体和政府部门及租房单位
工作任务：
行政管理、安全管理和领导交办的工作。
工作职责：
1、负责本部的行政后勤管理工作。
2、负责本部的办公费用预算、控制和管理。
3、负责本部的固定资产管理。
4、负责公司安委办的具体管理工作。
5、负责公司车辆的总体管理。
6、负责本部的房屋租赁管理。
7、负责公司本部有关行政事务的接待及来访工作。
8、领导交办的其他工作。
考核内容（初定）：
1、行政后勤保障能力及管理效果。
2、行政办公费用的使用、控制情况。
3、安全指标完成情况。
4、杭州本部固定资产的购买、使用情况。
5、车辆维护情况和车辆调度、管理的有序性。
6、房屋租赁管理的规范性。
7、上级领导综合评价。
聘用条件；
1、知识技能：具有行政后勤的管理知识，具有较强的沟通与协调能力，具有相关的法规知识，熟悉公司各方面的基本情况。
2、工作经历：从事相关工作五/七年以上。
3、所需学历：本科/大专。
岗位说明书
编 号：HD02
岗位名称：总经理（事务）助理
所在部门：本部
工作关系：
1、上级：总经理/公司领导
2、下级：无
3、内部联系：公司各部门、各分、子公司
4、外部联系：相关企业、团体和政府部门；集团、股份公司的股东单位、股东代表及董事、监事；公司各外聘的顾问、专家。
工作任务：
着重公司对外事务的联络、协调和处理。
工作职责：
1、负责与相关企业、团体和政府部门及公司各驻外机构、公司各外聘顾问、专家的沟通、联络。
2、负责集团、股份公司股东、董事、监事会会议的安排与准备及会议所有文件、决议的归档管理。
3、协助总经理对外相关事务的处理。
4、参与公司相关的工作及各类会议、活动的安排与准备工作。
5、负责公司的工商登记等事务，并把好各分、子公司工商登记事宜的关。
6、负责公司商标申报以及所有公司的证件、证书的使用管理。
7、负责公司商业活动的保密工作。
8、办理公司本部党、工、团组织的相关事宜。
9、公司领导交办的其他工作。
考核内容（初定）：
1、对外公关的广度及效果。
2、会议安排和准备工作情况。
3、重要决议文件及证书使用管理的安全性。
4、工作计划完成率。
5、上级领导综合评价。
聘用条件：
1、知识技能：具有一定的公关知识和相关的法规知识，具有较强的沟通和协调能力，并具有文秘和信息管理的基本知识。
2、工作经历：从事相关工作二/三年以上。
3、所需学历：本科/大专。
篇2：hr经理的岗位职责
Position Title:HR & ADM.Manager
Reports to:Site General Manager
Subordinates:?
Location:ZHU HAI
Scope of the Position
Contribute to the achievement of the company goals, by providing a proactive and effective HR support, maintaining close contact with the line managers and employees, and optimizing and executing the human resources policies and processes to ensure the recruitment, training, retention and motivation of quality talents.Contribute to the admin.services to improve the working conditions accordingly.Principal Accountabilities
-Manage all HR operations in the plant(Organization, HR Systems, Training, recruitment, Compensation & Benefits, and Employee Relations).-Establish the HR policies and processes in line with the corporate policies and processes, ensure compliance with local labor laws and regulations.-Support organizational effectiveness and competitiveness across the company(identify critical skills, enhance people management and development)
-Ensure Corporate culture is well established in the plant.-Ensure admin.Services with satisfied quality and in accordance with Rhodia culture
Job requirements
-Bachelor degree
-Five years of experience in the HR with 2-3years in the Management role
-Dynamic, passional, customer-oriented with good listening skill and pragmatic professional-Honest, reliable
-Excellent interpersonal skills, fluent in written and spoken English
-Good team-player
篇3：对一些HR经理观点的异议
异议一：偏激的企业认同感
求职者对于所求职企业的认同感是必须的，但是如果过分强调就显得偏激和苛刻。
让我们先来解读一下这些看法：“请问XX公司是你投的简历第一家企业吗?”“当得到的答案是很多家时，肯定会给我们的初步印象大打折扣。D经理说，这说明XX公司在他心中并不是唯一的，他对企业的认同感还不强烈。”
一个大学生一生有多少次第一次投简历?只有一次，那么他们投的第一家企业也只有一家!受限于学生自身条件与专业、用人企业实际需求与岗位能力要求，学生没能在第一家意向企业成功就职的概率是非常之高的——更何况后来会出现的工作变动。求职者就得寻找其他的就业机会，向其他企业投简历，这是一种必然。如果求职者把某家企业当成唯一，那会出现什么情况?以不是“唯一”，而得出“认同感还不强烈”，就显得偏激。求职者对于接下来寻找的企业，同样可能产生强烈认同感。
作为过来人，我们都曾经历求职，如果在招聘会上只给一家意向企业投出简历，很可能永远得不到这家企业的反馈。考虑到时间等待的成本和求职成功的概率，大学生向几家企业同时投出简历，是自然而然的，他们凭什么因此而“初步印象大打折扣”?他们以前求职是投了一家，出了结果，再投另外一家?他们是否过分重视所谓的认同感，而忽略了学生实际的难处?
笔者认为，有这种心态的企业管理者或者企业，存在这两个方面的缺陷。
其一，对企业自身的文化和管理不自信和否定。事实上，学生不可能在面试之前，就对企业产生强烈的认同。对企业的认同，是在以后的工作、学习和生活中，逐步认知、了解企业，加上企业有效培训和企业文化融合，企业的价值观或经营理念上升到个人心灵的感召，个人才能对企业产生强烈的认同。
其二，企业的强势和高高在上。事实上，企业和学生个人之间是平等的，并不因为学生需要从企业得到一份工作或企业的强大品牌、实力，企业就因此“高人一等”。在此前提下，企业或HR经理就很容易对应聘人员苛刻要求。时下，大学扩招、企业岗位有限——供过于求导致企业(特别是知名企业)在招聘的“博弈”中处于优势，然而一家负责任的、受人尊敬的公司，绝不会因此而产生“优越感”，以至于得出“不是唯一的，他对企业的认同感还不强烈”的结论。
另一家知名服饰企业Y经理把一位不是最优秀的毕业生纳入，理由是她对XX公司的文化认同感和加盟意愿最为强烈。笔者认为，这非常不可取。毕业生对于企业的认同和发展意愿，并不是企业录取人员的决定性因素，关键还是承担工作的能力或具备成长的潜质。当然对企业认同、加盟意愿强烈的人员，能更快融入企业，更认真工作，更勇于进取，这点因素我们是要考虑的。可是，对于知名企业招聘，这种因素要弱化，因为毕业生对于知名企业“容易”认同和加盟意愿强烈;这种积极的因素，很可能是一时性的，不足以持久。根本的原因在于，企业不是招“想进来的人”，而是要招能做事的人。
异议二：不切实际的自我定位
泉州某报收到的简历中，约三成没有明确标出应聘的企业和岗位。记者还有意致电某位学生，得到“哪个企业哪个岗位，我胜算的机会更大，哪个大我就投哪个”的回复，以此得出大学生自我定位缺失的佐证。某知名企业的HR经理又开始分析了，“从中不难看出，有相当一部分大学生不明确自己的职业定位。在初选中，这些人也是企业淘汰的对象。既然应聘者自己都无法给自己定位，那么企业又如何能为你定位呢?”
话是说得很漂亮，可是现实的情况又是如何?大学毕业生，由于对自身认知不足——能力、性格、兴趣、专长等的掌握——他们需要时间和工作的探索来慢慢了解与发现自己，毕业之时不可能有什么明确定位;时下中国大学生连年扩招，人才市场竞争激烈，他们需要工作，要生存下去，让他们坚持自我定位，也不切实际——当然先有个初步的求职计划是值得提倡的，可以减少盲目性。
一开始(甚至未毕业)就有明确自我定位的毕业生，也是有的，然而他们毕竟万里出其一，凤毛麟角。多数人还是得按常规的路子来走，我们应当允许多数人平凡。事实上，工作变动是很正常的，一开始就认定一个定位，始终坚持职业生涯规划一直做下去的人，屈指可数。由于自身的进步与成长、社会与企业的变化，对原先岗位、行业、专业的脱离，再沿另一个职业生涯发展，是正常的事情。试问这些HR经理，难道不是经过几次的工作调整或变动，才走上HRM职业生涯之路?
企业不应当对毕业生的自我定位有多少要求，企业作为成长的学校、成才的舞台，应是在他们承担工作、在企业学习和成长的同时，HR根据他们的工作表现、能力、个人发展意愿、潜质，协助他们逐步明确自我定位、设计职业生涯，提供丰富、务实的培训增强技能、提升能力与思维，为员工成长保驾护航。这样企业传统的人事管理才能提升到人力资源管理的高度，这才是一家知名企业卓越HRM的表现，也才是企业需要的明确自我定位。
先进的HRM观点
一、慎重原则：
坚持负责任的态度。慎重原则是指企业谨慎发布招聘信息、谨慎录用人员、宽容使用人员，充分考虑到人员更换工作的成本和不必要的烦恼。不少企业的招聘工作随意性很大，想招就招。结果直到开展了几次的初试、面试也没见到录用几人，却让众多求职者兴师动众;有些企业则自身组织结构未定或者其它一些原因，还不能确定人员需求，就录用人，在发展中调整结构，也在调整(辞去)能胜任工作人员，因为企业不需要了。对于录用的员工，企业不能轻易开除，所以考核录用时要尽量全面、客观。而有些企业用人随意性很高，主管稍微感觉人员不行，就换人，就辞退。这种观念与行为不可取，一家有文化的企业，哪怕后来发现员工不能胜任某项工作，也要尽量通过内部岗位调整或培训，再给员工机会。
在录取过程中，考核尽量在一次或两次内完成;不符合要求的就不通知面试，以免人员不必要的奔波;及时通知录用人员，对未录用的人员给予电邮回复，肯定其能力，并表示感谢。近来有不少泉州企业学习跨国公司举办校园招聘活动，活动是轰轰烈烈，结果几个月之后，能留在企业的学生少之又少。这其实是变相做营销、做宣传，说难听点，是在做秀，笔者是明确反对的。
二、发现原则：
善于发现求职人员长处。不少HR经理有这样的观念，他们的责任是把不具备能力的人员“阻挡”在公司外面，而忽略了他们更重要的职责是为企业挑选人才。所以有时候，求职者可能遭遇到HR经理不是尽量发现你的能力是否为公司所需，而是在对应聘人员的能力、薪资进行怀疑和否定，甚至说得一无是处，一来显示他们的专业与洞察，二则“体现”求职人员的无能。
特别对于招聘经理，不是缺少人才，而是缺少发现。拥有这个观念之后，HR经理需要明确其重要职责是，发现、挖掘求职人员是否具备胜任所需岗位的能力。或许一些求职人员并不符合HR经理的要求与期望，其实是每个人判断标准不同，是允许的——但请尊重求职者。
三、资本原则：
人才是资本而不是成本。21世纪人才最贵。这句话早已传遍神州大地，可是多数的中国企业还是认定人力成本是公司主要的成本之一;加薪、奖励，完善劳动法规定的员工权益，增加员工福利，会增加企业的成本;更有甚者，总是尽量延长工时，增加劳动强度，压榨员工血汗。有效的绩效考核和激励，才能尽力发挥出人才的主观能动性和潜能，而不是“压缩成本”、“压榨”职员。这个原则，其实也包含对人才(工人)的尊重。人才不是成本，而是资本，资本是会增值的;人力资源的开发与成长，企业就会获得几倍甚至几十倍的收益，因为人才是企业最具创造性和能动性的资本。企业与企业之间的竞争归根结底是人才之间的竞争。此时HRM又体现出与传统人事管理的两点重要区别：一是，通过各种方式的努力，发挥出员工的水平和潜能、责任感和创造性，并满足员工的成长、发展和自我实现的需求;二是，将个人与企业牢固联结起来, 在企业的发展中, 个人得到收益、获得成长。
所以, 当笔者见到一家企业的《员工手册》时, 被深深触动和震憾——终于能明白这家企业的强大与卓越。我把它的部分抄录如下:
人才是公司的第一资源, 是公司利润的来源, 而不是企业的成本。
一流的人才创造一流的业绩, 他们理所当然获得一流的薪资。
篇4：尽快辞退这样的HR经理
关键词：弊病 缺德
人力资源部是个非常重要的部门，他是企业“招兵买马”的关口，也是企业稳定军心、激发潜能的“要塞”。因此其主要负责人——HR经理（人力资源经理），尤其要具有过硬的道德水平，宁缺勿滥。在企业发展初期，或者身为老板的你就兼职扮演了HR经理的角色，而当你的企业规模发展到一定程度，如果为自己的“要塞”选一名好的守门员，就不能掉以轻心了。下面几种情形是你要尤其注意的。
首先，HR经理稳定性不高，经常跳槽。无论处于什么状况，企业人力资源稳定都是非常重要的，因此，无论出于何种原因，如果一个HR经理带头表现出“游击战”的职业心态，那么这个HR经理的职业素养就一定是有问题的，企业应该认真思考这个问题，不能让“游击战”的职业心态在公司蔓延开来，否则企业就会遭受难以估量的损失，甚至“灭顶之灾”。
其次，HR经理肆意造谣，破坏团结。据说，某公司新聘一名HR经理，结果没到一个月，这个HR经理就出于私人目的开始散布同事谣言，起先还有人信以为真，但是，没有不透风的墙，谣言最终慢慢败露，但是公司已经有人为此人心惶惶，甚至出现“劣币驱逐良币”的人才外流现象，公司也因此蒙受了潜在的损失。这种情况的确值得深思和反省，并努力避免。
第三，HR经理培养“心腹”，铲除“异己”。这个比较常见，有一些新的HR经理为了“扫除”前进路上的障碍，不从自己的实际能力和领导魅力入手，反而耍一些见不得人的伎俩，培养自己的党羽或“心腹”，并且有预谋的中伤自己的部下（公司的老员工），恨不得马上将其扫地出门，留下的全都是唯令是从的“自己人”。有时，这种现象不仅出现在部门内部，其对待其他部们员工也是如此，天天在寻觅机会“大开杀戒”，以获得更多的“自己人”。
第四，HR经理乱“踢皮球”。HR经理在新员工心中一般具有很高的威信，因为面试时，新员工从HR经理那里获得了大量“第一手信息”，并因此形成了对公司和品牌的初步认识。但是，入司之后，新员工才发现HR经理是个“球场高手”，一件小事你推我，我推你，推给下属不成，又推给上司，“球技”委实高超，让新员工哭笑不得。但更多的是，新员工因此会降低对公司和品牌的好感，甚至产生“动摇”，期盼着早日溜之大吉，危害极大。
第五，HR经理大做表面工作，以获取领导的好感，却不懂得如何真正做好人力资源工作。人力资源管理工作的重点不外乎两点：一，招聘、储备、培养企业所需人才，满足企业发展过程中的人才需求；二，让员工快乐的工作，最大限度的发挥员工的潜能，让员工创造的价值最大化。但是，有些HR经理却把重心来了个“乾坤大挪移”，整天的工作重心就是包裹着美丽外衣的谎言——不是“张家长”，就是“李家短”，看似十分辛苦，为企业着想，替企业清除“坏人”，实则是装腔作势，一派胡言，抛弃职业道德，糊弄老板，腐蚀企业，也浪费了自己的生命。
篇5：HR经理选人的标准
目前正值应届毕业生求职高峰，不少青年人应聘简历发出去杳无音信，有的甚至埋怨用人单位不给面试机会。那么，用人单位到底需要怎样的人？企业HR经理眼里选人的标准注重什么？青年人如何在职场竞争中取胜？你想了解企业招聘的诀窍吗？
5月17日下午3：00乐业工作室职业指导师杨燕华，特邀嘉宾上海熙可物流有限公司人力资源部高级经理周信远、上海华腾软件系统有限公司人事行政总监李伟颐，作客12333网《12333在线》。以下是部分内容的实录。简历发出杳无音信怎么办
主持人：不少青年人埋怨简历发出杳无音信，甚至不给面试机会。请二位从HR的角度分析一下原因。
周信远：首先:在发出简历前,要仔细了解招聘职位的要求，认真思考这个职位是不是确实适合自己?我们经常会收到许多和职位要求明显不相符合的简历。其次：在发出简历前,要仔细了解企业的情况,这个企业是否符合自己的要求(企业的性质、上下班路程、工作条件、上班时间等等)。另外：您的薪资要求也是HR考虑的对象（建议最好不要在简历中写出您的薪资要求）。最后：认真写好简历，一份规范的合格的简历无疑是面试的“敲门砖”。
李伟颐：一方面，大多数应聘者没有对自己的能力及所欲应聘的岗位要求，作正确的匹配性评估，撒网式的投递简历，缺乏突出本人的经验、能力与所应聘岗位要求的吻合度与针对性的细节描述。另一方面，企业从成本角度考虑，不可能安排过多人手用于招聘，尤其是集中式大型招聘会后，大多缺乏短时间内对海量应聘简历筛选和消化的能力。所以，所有应聘者“功课”要认真做，期望要适当。
企业需要的人选要有哪些素质
主持人：企业招聘需要的人选，通常应具备哪些技能和素质？
李伟颐：通常需要具备岗位的基本技能，及诚实正直、积极主动、“我可以做到”的工作态度、快速的学习能力、能够适应变化及有强烈的投身所从事岗位的热情。
周信远：有用即是人才。企业不仅仅需要学历和经历更重要的是看您在新的企业新的岗位中能不能胜任。对于青年人来说，可能简历比较简单，因此，HR更关注的是应聘者的学习能力和奋斗精神。
主持人：在“面试官”眼里，选人主要注重什么？
杨燕华：凭我的经验，主要注重的是个人所学专业、掌握技能和经历与应聘职位的契合度，面试发挥以及面试官通过沟通了解，对个人素质的判断。
李伟颐：主要注重个人外表形象，通过面部表情和肢体展现亲和力；通过语
言的表达，展现智慧和诚实的优良特征；通过恰当的提问，展现自信和潜在价值。HR会从以下几个方面考量：学习能力、敬业精神、沟通能力、语言表达能力、团队精神等等。总之会考虑一个综合的素质问题。
应聘面试有何诀窍？
主持人：对求职者而言，应聘面试有何诀窍？
杨燕华：我认为诀窍还是把握在自己手里。应聘包括投简历和面试二个环节，简历不在于写得多，而在于写得精。要突出与众不同的地方。有特色和亮点，应聘什么岗位就要针对岗位特点巧包装。面试前要对应聘的单位和岗位事先了解，要知晓自己的能力与岗位要求的匹配度。面试中的言谈、举止、神态要表现得恰如其分，有时要掌握考官的心理，灵活巧妙婉转地回答，面试时要与考官产生共鸣和互动很重要，让用人单位看到你的实力和诚心。
李伟颐：没有诀窍，只有展示的基本综合素养，被面试官所接受。即使有一点技巧可言的话，原则是：知己知彼，扬长避短；针对不同的“对象”，展现“投其所需”的优势。有句俗语：“金子总是会发光的。” 先要成为金子，发光便顺其自然，但能发光的不一定是金子。另外一句话，“门当户对，顺理成章。” 静思便能悟出其中的道理。
周信远：应注意下列几点：①准时：要在约定的时间到达。最好提前五分钟，不要迟到。②服饰：庄重大方。不要穿着太休闲的服饰。③谈吐：表达应不亢不卑，掌握分寸，要有详有略，抓住重点，及时表达自己想要表达的内容，注意肢体语言。④了解：对应聘企业的了解和应聘岗位的了解越深，您的成功把握就越大。⑤解释：对于“跳槽”原因的解释要极其注意，HR往往在应聘者对“跳槽”原因的解释上看到候选人的许多缺点。
如何在职场竞争中取胜
主持人：如何在职场竞争中取胜，请专家给些建议。
李伟颐：如果你够好，那么你就埋头工作，挑战自我；如果你不甘寂寞，那么你就要更多了解你周边的状况，利己而不损人。
杨燕华：职场竞争在所难免，在众多应聘者中要脱颖而出，其中的功底不是一蹴而就的，这里包括多方面的因素，如：兴趣爱好与性格的形成、学历（择校）及专业（技能）的程度、个人综合素质的体现、适应社会的通融能力、观察和解决问题的思维能力等等，关键看个人在各方面拥有的潜在能力和实力。青年人在校其间成绩好是一方面，还要注重各方面的培养和锻炼，不断完善个人价值观和人格素养。
周信远：首先：注意自己的心态。无论什么工作都是您学习的机会，要把工作看成自己的事业，坚信“是金子总会发光的。”其次：不要轻易跳槽，千万不要意气用事。当问题出现的时候，我们选择的是勇于面对，而不是退却，不要因为问题和困难产生跳槽。另外：要抓住努力学习一切可能的学习机会。
篇6：HR经理的述职报告
下午好！20xx年是神东整合后的第一年，对于人力资源部来说，更是充满挑战的一年。在公司的正确领导下，在各单位和各部门的全力配合和支持下，人力资源部紧紧围绕公司发展战略和工作目标，较好地完成了各项工作任务，基本实现了人力资源管理的战略转型。主要工作体现在以下几个方面：
一、人力资源信息系统项目取得阶段性进展
建立了人力资源管理新模式，以人力资源管理信息系统项目建设为依托，成立了人力资源共享服务中心并实现部分功能，确立了人力资源专业化服务模式。在榆家梁矿进行了优化人力资源管理体系的试点，为强化人才管理起到了以点带面的示范作用。实现了人力资源信息系统部分模块上线运行，完成了公司员工信息数据的采集、清洗、审核并导入系统，系统现在已初步实现基本查询及统计功能，并开始适时维护与动态监控，服务于公司相关业务领域。
二、人力资源制度与体系得到进一步优化
优化了人力资源管理流程和制度。将人力资源业务流程由原来的43条进一步完善到74条，同时制订、修订印发了《员工请销假管理办法》、《干部轮岗交流指导意见》《人力资源管理制度》等24项管理制度，使人力资源管理的各项工作更加制度化和规范化。
加强了人力资源组织体系建设。完成了公司机关部门、维修中心、信息中心等11个单位（部门）的组织结构优化和职责澄清；对涉及54家单位的3487个岗位进行了全面普查，形成了一套较为完整的神东岗位体系标准。
三、建立了多维度的干部选拔测评新模式
借鉴集团公司管理干部竞聘办法，优化和创新了管理干部公开选聘流程和内容，以管理干部胜任能力素质模型为依据，将测试程序改进为“笔试、情景模拟测试、半结构化测试、民主评议、党委测评”5个环节测试，测评维度更加全面、客观，得到了应聘人员的普遍认可，为公司树立了以能力、业绩和公论为导向的用人机制。20xx年先后组织了5次助理级以上管理干部公开竞聘，参加人数达472人，共选拔出助理级及以上管理干部85人。
四、人才培养模式取得新突破
开展了“3+1”联合培养人才模式，首批培养对象选拔了64人，提升了人才培养的针对性与前瞻性；创新了培训形式与内容，将传统工会疗养项目与培训相结合，分三批组织了185名科队长、班组长赴辽宁葫芦岛进行带薪休假与培训，培训形式及内容得到员工广泛好评；与清华大学机械学院合作开办工程硕士研究生学历班教育，加快了专业技术人才队伍的培养；以人才价值最大化为导向，出台了管理干部轮岗交流指导意见，建立了干部轮岗交流常态化机制，全年有10批181名助理级及以上干部进行了轮岗。
五、进一步规范劳动用工管理
围绕用工总体计划，加强定编定员工作，重新梳理核定了定编定员标准，编制了生产矿井统一劳动定员标准手册，初步完成了各单位的定编定员审定工作。坚持以人为本，做好大学生的招聘、接收、分配及跟踪管理工作，20xx年共接收864人，结合定编定员计划完成了20xx年主体专业的校园招聘任务，共签约489名。采用基层单位与公司“两级甄选”的方式，分批次组织完成了涉及九大类40个工种、3854名优秀劳务工参与的选拔考试工作。在进行多次座谈、调研的基础上，研究制定了员工子女及配偶考试选拔方案，目前正在全力组织考试选拔工作。
加强劳务用工管理，对劳务工进行了摸底清查工作，出台了对劳务公司服务质量的考核办法，并对6家劳务公司进行了考核与整改。针对部分岗位招聘难的情况，组织劳务公司走访了四个省20多个市县，与当地的人才交流中心建立了联系，为下一步招聘奠定了基础。
六、薪酬管理得到加强
年初按计划圆满完成了公司薪酬并轨，5月份又组建了写实队，加大了现场跟班写实力度，加强了对生产组织、人员配备、有效作业时间等因素的统计分析与研究。通过现场写实，补充和完善了16项852个劳动定额标准，规范了定额工资结算流程与方法。围绕生产接续的变化，制订并试行了停限产矿井及洗选、运销等相关单位以及公司配采队的工资结算办法，加强了审核与管控力度。完成了工资二次分配指导意见与薪酬管理办法的草拟工作，使工资结算与分配更加科学合理。
20xx年5月份组织调任我为人力资源部经理以来，我深感责任重大，不敢有丝毫懈怠，兢兢业业，认真履行职责，不折不扣执行公司各项决策部署和规章制度；加强部门协作的同时，深化内部建设，营造“比学赶帮超”的学习氛围，推行承诺限时服务，努力提升服务质量，充分发挥和调动大家的积极性；带领部门全体人员加强政治理论学习，不断提升政治素养，使人力资源工作始终与国家政治方向保持一致；严格遵守集团、公司廉洁自律有关规定，部门内没有发现违规违纪现象。
一年来，人力资源部的各项工作在公司领导班子的正确领导下，各单位、各部门的大力支持和帮助下，通过人力资源部全体工作人员的辛勤努力，运行平稳并取得一些成绩，为公司的发展提供了有力的人力资源支持。但是我们的工作中还存在许多不足，与公司的快速发展、与领导及各单位、各部门、全体员工对人力资源工作的要求还有不小的差距，人力资源工作质量、工作效率还有待于进一步提高，我们将在20xx年努力改进，特别是在人力资源服务质量上进一步提升。
20xx年人力资源工作总体思路是：积极贯彻落实公司整体工作部署，以十二五人才发展规划为引领，以人力资源信息系统项目建设为抓手，加强人力资源基础建设，发挥人力资源专业化服务职能，贯通人才选用育留，提升人才管理能力，为公司战略落地提供强有力的人力资源支持。围绕这一思路，重点抓好八项工作：
一是加强人力资源自身队伍建设，提升业务能力、执行力与团队协作力；二是完善人力资源制度体系建设；三是加强人力资源信息系统项目建设；四是抓好三支队伍建设，启动员工职业生涯“三条通道”；五是深化管理干部体制机制建设；六是加强劳动用工管理，建立科学合理的定编定员体系，规范劳务用工管理。七是优化薪酬管理体系，体现岗位价值、技能与绩效，建立合理的劳动定额标准体系。八是分层有重点做好各类人员的培训。
篇7：HR经理的公文筐测试
恭喜你有机会在以后的两个小时内担任稳健实业（深圳）有限公司人力资源部的经理。现在你将全权代理该职务。
稳健实业（深圳）有限公司是一家大型上市公司稳健医疗集团属下最重要的一个子公司，员工有1000余人，包括生产部、PMC部、采购部、晶管部、设备部、物流部、人资部六个部门。主导产品为医用一次性敷料等卫生耗材。人资部负责工厂所有工人和工厂管理人员的招聘、薪酬、绩效考核、培训、劳资关系、员工活动、行政后勤等工作。
现在是上午九点钟，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室。人事助理已经将你需要处理的近日积压文件整理好，放在文件夹内。文件的顺序是随机排列的，没有任何意义，你需要自己去排序处理。你必须在两个小时内排序好这些文件，同时做出批示。十一点钟在会议室还有一个重要的会议等你主持。在这两个小时里，你的助理会为你推脱掉所有的杂事，没有什么人会来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法，做书面表达，最后交给助理负责传达。
在公司，你被员工称为“吴经理”。好，可以开始工作了，祝顺利。
文件一：
吴经理：
前一段时间，我对同行业的员工福利状况进行了一次调查。就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。但考虑到现在招工难和工人流动率高，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。因此，我提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费300元/月提高到人均600元/月的较高水平。不知、您对这项计划的意见如何？请指示。
兰霞
年月日
文件二：
吴经理：
这次员工代表会上，有四车间员工反映目前的计件工资分配不合理，他们的主要意见是产品单价不透明，产能不合理，有时新工工资比老工还高，有时这个月本来产量比上月高，工资却和上月差不多，员工觉得工资不公平，他们有可能会集体罢工或辞职。
此事如何处理？请您批示。
兰霞
年月日
文件三：
吴经理：
收到一份通知，本月20日在五州宾馆召开深圳地区大型企业人力资源管理研讨会。届时到会的均为各企业HR总监或HR经理以及国内外一些人力资源管理专家和学者。您是否参加？请回复，以便我及早做出安排，办理相关报名事务。开会时间：3月20日上午8：00-11：30；下午13：30-16：30
苏明芳
年月日
文件四：
吴经理：
根据贾总上周指示，我们做了一个工资分配调整方案，基本思路是增加公司核心
岗位优秀员工的工资收入，吸引他们为企业长期服务，同时降低公司一般事务性岗位上员工的工资收入，因为他们可以很容易地被劳动力市场上的他人所替代，他们的流动不会影响企业的发展。此方案当否，请批示。
兰霞
年月日
文件五：
吴经理：
近期各部门相继反映，由于我公司的不断发展扩大，各车间数据统计工作量大幅度增长，因此需要聘用一批统计员分配到各车间。以往我们的做法是从公司的员工中选拔能胜任此项工作的人员。总的感觉是，这些员工经培训后能够胜任一般的统计工作，但是，从现代管理的角度出发，他们的个人素质限制了我公司统计工作的质量和效率。因此，我们拟从社会招聘一批素质较高的统计人员，数额大约七名，此项工作不知您的意向如何？
另外，如果决定招聘这批统计员，您是否参加面试？
苏明芳
年月日
文件六：
吴经理：
07年人资部经统计车间工人缺口大约为400人，但今年深圳劳务工形势尤其紧张，我们的经验是老工从内地介绍新工的稳定性很高，从深圳招聘的新工的稳定性较低，今年年初老工返工时带回约100名新工入厂。我们实行的是计件工资，员工平均工资在1100元左右。其他300名招工任务如何完成请布署。
苏明芳
年月日
文件七：
吴经理：
集团总部07年提出了“效益年“的概念，对各子公司要求推进“精益生产”，贾总要求人资部配合生产各部门实施此项变革，请指示我部门应该出具哪些具体措施来协助和推动工厂落实精益生产，提升内部效益？
吕霞
年月日
文件八：
吴经理：
因工厂技术员陈亚琼的突然离职，而接任她的人员在短时间内无法掌握技术文件制作及ERP操作等技能，所以给业务的正常运作造成了极大的影响，我们意识到深圳工厂关键岗位的人才储备计划已经势在必行。如何开展此项工作，想听听您的建议。
兰霞
年月日
文件九：
吴经理：
07年的培训计划打算在3月底完成并开始实施，在对培训需求调查收集到的信息进行汇总后，请问今年我们应将培训的重点和方向确定在哪些方面；6万元的培训费用预算，具体如何分配和控制？
兰霞
年月日
文件十：
吴经理：
关于开展“如何建设我们公司的企业文化”的讨论现已告一段落，我们计划下周三上午10：00召开一个中层正职以上管理人员参加的专题讨论会。会议主题是：如何宣传公司的企业文化、怎样建设公司的企业文化。会上想请您说一说对这个问题的看法。届时我们准备把您的讲话要点打印成文件下发。望您务必参加，并将您的看法写成文字资料交给我们以便打印。（要求：必须在文件处理中由您本人完成此项工作）。
吕霞
年月日
文件十一：
吴经理：
我们对近年来人员变动情况进行了统计，发现的主要问题是车间老员工比例很低，可是老员工就产量和质量的稳定性来说远远优于新手。经座谈和了解，收集到以下几种意见，每天做重复性的枯燥工作，产生了极大的厌倦情绪；产品对质量要求很高，员工普遍压力很大；年纪大了想学一技之长；觉得入司几年工资没有大的增长，等等。关于如何保留老员工，望您指示。
苏明芳
年月日
文件十二：
吴经理：
在06年底对员工做的满意度调查中，普遍认为公司的绩效考核体系对员工的激励性有限，通过分析我们认为，这可能是因为公司的绩效工资占薪酬总额的比例太小，绩效考核结果对员工的趋动性不大。目前，部经理经浮动工资和固定工资的比例为3：7，基层员工为2比8。我们建议调整公司的工资结构，将浮动工资与固定工资的比例增加到4比6或5比5。
此建议当否，请批示。
吕霞
篇8：hr经理的岗位职责
事实上, 人力资源管理工作是一个系统工程。其任务是艰巨而复杂的, 不是一个专业人力资源管理部门就能完成的。如果仍然像过去一样, 把人力资源管理的所有职能都交给人力资源专业部门, 那么人力资源部门就会因疲于应付繁忙的日常事务而忽略人力资源及管理的重要基础建设和核心工作。因此, 人力资源管理必须在决策层, 直线经理与人力资源管理部门及员工之间进行合理的分工合作。直线经理作为直接管理、指导员工进行作业或提供服务的基层管理者, 他们不仅直接从事着具体业务, 同时也是能否吸引和留住优秀员工的关键。
一、直线经理重视人力资源管理的必要性
(一) 人力资源管理与其个人的发展前景密切相关。
直线经理个人本身就是一个优秀的人力资源, 在个人工作经验丰富、社会阅历深厚的情况下, 对企业的发展有准确预测, 对自己的定位明确起来, 他们不但注重职务的晋升, 还趋向于丰富的工作内容、希望在工作中承担更大的责任, 更希望发挥自己的才能, 在工作中获得创造性成果, 也希望自己的努力和成功能够得到工作上下级的认可、公司领导的认可。懂得人力资源管理的经理人, 会正确对待自己在职业发展过程中令人精神为之振奋和低落的时刻, 做到成不骄、败不馁, 在公司发展前景很好的情况下, 即使自己可能已经具备了成为更高一级领导的能力, 在公司中由于暂时没有适合的职位, 他们也会尽心尽力在本公司工作。
(二) 直线经理实际上是通过别人来实现自己的工作目标的。
每一个直线部门的工作不可能是经理人单独完成的, 而是要通过规划、组织、指挥、协调和控制他人来完成, 很多部门在规划、组织、控制等方面做得都很好, 但是因为用人失当或者无法调动员工的工作积极性, 最终没有取得理想的成绩。相反, 有些经理人在规划等方面做得一般, 但就是因为用人得当, 并且经常激励、评估和培训这些人才, 最终取得了可喜的成绩。
电力处成长至今, 各级班组长、主任、科长已经形成了对资金、市场、质量、安全、环保的强烈意识, 这是我们东风电力人的宝贵财富, 是电力处文化的精髓, 这些财富的形成, 是各位中层管理者和他们领导的员工共同努力的成果。由中层管理者亲自培养起来的班长、工作负责人、主管、技术骨干一般会对自己的培养人有一种信赖感, 从心里乐于协助他们将工作做得更好, 不愿意让中层管理者对他们自己失望, 而中层管理者能得到员工的这份信任已经为实现自己的工作目标迈出了一大步, 再加上良好的沟通、有效的激励、恰当的集权与授权, 将有效促进中层管理者工作目标的实现, 可以说, 这样的中层管理者肯定是一个成功的管理人员。
(三) 直线经理和人力资源经理的有效合作是推动公司人力资源管理工作的关键。
人力资源管理工作是一个系统工作, 仅仅靠人力资源管理部门来完成是远远不够的, 还需要直线经理和人事经理的有效分工与合作。
人力资源管理工作是一项专业性、针对性、综合性都很强的工作, 它的开展不仅需要领导的支持, 还需要各直线经理的协助。以工作分析为例:人事经理要做的一方面是持续地向公司领导强调执行工作分析对提高公司工作效率的重要性, 强调工作分析信息对基础管理的必要性;另一方面是要做好组织工作, 确定目标与对象、向直线部门收集信息、确定岗位分析的次序、把收集来的信息总结归档、控制工作分析的进行、形成工作分析结果等;直线经理一方面要协助完成工作分析, 如检查和评估职位描述的准确性, 当岗位的工作内容、范围或人员具备的素质要求发生较大变化时, 要及时通知人力资源部门要求对该岗位重新进行工作分析;另一方面直线经理要执行工作分析的结果, 要认真向新员工解释岗位说明以培养员工在某个工作岗位上的责任感。这样做出来的工作说明书才具有准确性和有效性, 才能使其他相关工作做得更好。
(四) 直线经理在人力资源开发中起着重要作用。
人力资源开发就是要将员工的个人发展和企业的中长期战略目标结合, 不断提高员工的专业素质、综合素质, 培养员工的敬业精神和奉献精神, 努力缩小员工个人在企业中的职业期望与企业对员工的职业生涯规划之间的偏差, 促使员工发挥自己的最大潜力, 做到人尽其用、人尽其才, 使员工感到在我们电力处能够实现自己的价值, 可以得到一个有成就感的职业。人事科长虽然负责企业中所有员工的一些日常管理工作, 负责制定一些与所有员工密切相关的如薪酬、培训、考核制度, 但是, 真正直接理解下属员工的是他们的部门领导, 他们在人力资源开发中起着重要作用。
二、直线经理的人力资源管理职能定位
人力资源管理工作是一个系统工程, 但是往往在企业中听到这样的话语:“这件事情与我无关, 这是人事部门的事情。”很多直线部门领导认为人力资源管理工作仅仅是企业的人事部门服务于其他直线、职能部门的事情, 认为人力资源部门就是为员工签订合同、办理请假、结算工资等比较琐碎的工作, 对人力资源开发了解不多。在更多情况下, 直线经理更关注资金、市场、质量、安全等问题, 而忽视了所有资源中最宝贵的资源—人力资源, 他们往往将自己看成高级员工, 而不是一名在本部门内有人力资源管理权限的管理者。直线经理从思想上轻视人力资源管理工作, 在实际工作中也不注重人力资源管理工作, 这是人力资源管理工作没有走向正规化、规范化所表现出来的典型问题, 也是电力处表现出来的突出问题。
(一) 人力资源管理与传统人事的区别。
传统人事管理偏重于人事行政管理作业, 只是在处理招聘、出勤、奖惩、薪资、档案管理等一些行政事务性的工作。
现代人力资源管理已从Personnel (人事) 到Human Resources (人力资源管理) , 强调人不仅是要Management (管理) , 而是要Development (发展) , 它侧重于把人力当成资源来看待, 强调人性化管理与人力资源开发, 也更强调对组织目标的把握, 其工作要求具前瞻性, 成为企业策略性规划的一部分。人力资源部门正摆脱行政、事务部门的角色, 而逐渐成为一个绩效部门。据此, 人力资源管理工作者逐渐成为绩效改善的顾问, 成为专职的教练, 成为企业文化最有力的推动者, 而参与到企业的各个层面。因此, 未来对人力资源经理人综合素质的要求将越来越高。现代人力资源管理与传统人事管理的另外一个区别, 就是直线经理也成为人力资源经理, 直线经理的角色扮演又多了一项新的职能。这是一个新的管理理念。
电力处的人力资源管理以“人皆为才, 共同成长”为人才理念, 以管理、技术、技能三支人才队伍建设为主线, 为三支人才队伍搭建成长平台, 紧紧依靠员工、情系员工, 充分调动广大员工的积极性创造性, 为培养能吃苦、能战斗、能超越的“三能”员工队伍而不懈努力。目标是实现对全体员工的价值开发, 这不仅包括基层员工, 而且包括中层及高级管理层。只要员工存在之处, 人力资源管理就延伸, 整个企业实际上是一个大人力资源系统。所有部门经理都应是人力资源经理, 因为他们对下属负有招聘、考评、开发、激励等职责。人力资源工作要想切实有效, 没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。
(二) 直线经理要重视人力资源管理的管理、开发职能。
直线经理的基本任务是要完成本部门的组织目标, 因此直线经理在日常工作中更注重具体的工作流程和结果, 可能忽略本部门的人力资源管理。但是作为经理人, “管理”是其本职工作, 那么部门内部的“人力资源管理”作为其“管理职能”的一部分, 是经理人不可或缺的一项工作。他的核心价值是要带领部门员工共同来实现本部门的工作目标, 因为每一个直线部门的工作不可能由经理人单独完成, 必须由经理人通过规划、组织、指挥、协调和控制部门员工来完成, 而且不能简单地以完成了年度工作目标作为衡量工作业绩的唯一依据, 还需要直线经理通过良好的沟通、有效的激励、恰当的集权与授权、有计划的员工培训和人才培养等方式, 使部门在完成工作目标的基础上, 实现可持续的发展。电力处作为电力这个特殊的行业, 更需要专业的人才团结协作才能干好工作, 员工队伍的凝聚力和团队效能往往为企业的发展提供了强有力的支撑。
(三) 直线经理要提升人力资源管理水平。
电力处直线经理都应具备基本的人力资源管理思想, 并掌握现代人力资源管理工具和方法。例如, 如何通过工作分析明确界定下属员工的权力和责任、如何通过岗位评估合理地评价不同岗位的相对价值、如何进行有效地分解并管理所属部门的目标、如何理解并执行单位的薪酬体系并发挥其激励作用、如何有效地管理员工的绩效、如何进行有效的人才招聘、甄选和离职管理、如何帮助员工规划其职业生涯并建立学习型组织等。经过培训直线经理建立起现代人力资源管理体系, 让自己首先成为一个人力资源经理, 以便更好地承担起对部门员工的招聘、分工、授权、考评、培养、激励等职责, 做好本部门内的人力资源管理。
三、直线经理与人力资源经理的分工与合作
直线经理和人力资源管理经理的人力资源工作既有区别又有联系。
(一) 直线经理的人力资源管理职权。
直线经理的基础工作是完成本部门的工作目标, 同时在本部门范围内执行人力资源管理的规章制度, 并接受人力资源经理的指导和监督。直线经理所具有的人力资源管理职权包括:指导组织的新进员工, 训练员工掌握新的技能, 分派适当的人员担任适当的工作, 培养员工之间的合作工作关系, 协助员工改进工作绩效。向员工传达组织的各种规章和政策, 控制本部门的人事费用, 开发员工的工作潜力, 激发并维护员工的工作积极性, 维护员工的身心健康, 等等。
一般来讲, 当组织规模很小的时候, 直线经理是可以独立完成上述各项工作的。当组织规模达到一定程度时, 直线经理就需要人力资源职能部门的协助以及人力资源管理专业知识的支持。
直线经理一般是本部门的优秀工作者, 具有良好的职业素质和业务经验, 但不一定具有管理经验, 这就需要在人力资源经理的指导下进行工作分析, 明确岗位职责和人力资源管理职责, 并掌握基本的人力资源管理技能。每个直线经理都应知道自己在本部门范围内, 具有哪些人事决策权、人事建议权和人事操作权, 并合理、恰当地使用自己的权限。比如, 对于绩效考核、新员工试用期限他们有决策权;对于本部门员工的招聘、辞退、薪酬等他们有建议权;在他们行使权力的时候要按照一定的流程, 填写相应的表格, 这些就是操作权。这样, 直线经理就很清楚怎样争取人力资源经理的支持并与之配合。而人力资源经理就可以将精力集中在企业整体的人事协调和安排上, 当直线经理在人力资源管理中出现问题的时候, 则积极地进行沟通和讨论, 为其提供必要人力资源管理服务, 帮助找到解决问题的方法, 并最终解决问题。
(二) 人力资源经理的人力资源管理职权。
人力资源经理的直线职能包括两方面:第一, 在人力资源管理部门内部, 行使直线管理者的职权, 指挥其下属的工作;第二, 在整个组织范围内, 人力资源经理所提出的建议经常被当作为上级指示, 从而受到直线经理的重视。
人力资源经理的服务职能也包括两个方面:第一, 作为组织最高管理层的助手, 要协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施;第二, 人力资源经理要为直线经理提供人力资源管理方面的支持。包括协助直线经理处理员工的任用、培训、评估、激励、晋升和辞退等各项事宜, 处理健康、保险、退休和休假等各种员工福利计划, 督促遵守国家各项有关劳动和人事方面的法律和规定, 帮助处理员工的不满和员工之间的关系, 协助开发员工的潜力等, 努力设法提供最新的信息和最合理的解决方案。
例如, 2005年电力处制定了《关于印发<电力处岗位归级实施细则>的通知》 (东风电力发[2005]18号) 文件, 此文件是为了更好地激励人才的成长, 搭建适应各类人才成长的平台, 探索建立科学的人才激励机制, 构建电力处技术、管理、技能三支人才队伍成长和发展的通道, 规范员工岗位归级的管理, 所制定的实施细则。其典型的运用实例, 就是在2009年, 运行工区由机关开闭所改造为无人职守开闭所, 原机构撤销及部分员工退休, 工区对人员要进行调整。运行工区按照《关于印发<电力处岗位归级实施细则>的通知》 (东风电力发[2005]18号) 文件精神, 对空缺岗位进行了盘点, 并对人员知识、技能状况进行了分析, 提出了很好的招聘方案, 方案做出来之后, 提交到人事教育科进行了补充完善, 经人事教育科与运行工区协调好, 将调整好的方案提交处长办公会通过, 在得到领导的认可之后, 运行工区组织了招聘, 由于对员工的状况比较熟悉, 招聘采取了公平、公正的方式, 并且对部分没有达到上岗要求的人员招聘之后进行了培训, 达到了令人满意的效果。这就是直线经理与人力资源管理部门很好地分工和合作的案例。
(三) 直线经理与人力资源经理的各主要职能模块上的大致分工。
直线经理在正确理解现代人力资源管理思想的前提下, 还必须掌握基本的人力资源专业技能和管理技能, 同时积极与人力资源经理沟通配合, 及时了解企业有关的人力资源管理政策, 尽量争取人力资源经理对本部门工作的支持, 这样才能有效地履行自己的HR职能。
那么, 一线经理负责人即非人力资源部门管理者应承担的人力资源管理职责有哪些?在此, 拟将人力资源部门与非人力资源部门在人力资源管理各主要职能模块上的分工合作事项予以介绍, 算作抛砖引玉。 (表1)
四、总结
总之, 在企业的所有资源中, 人力资源是构成企业核心竞争力的关键战略性资源, 如何调动员工的工作积极性、开发员工的最大工作潜力, 需要企业领导、直线经理和人力资源管理经理的共同努力, 不但要从管理方法上创新, 更重要的是从观念和认识上的突破。直线经理应该突破人力资源部门仅仅是为其他部门做一些服务性工作, 不需要专业技术的指导、不需要直线经理的配合, 直线经理的工作也涉及不到人力资源管理工作等错误认识。对电力处而言, 作为电力处直线经理的中层管理者, 不但要注重本职业务和技术工作, 也要考虑怎样有效领导下属员工去完成这些工作, 考虑在自己职权范围内的人力资源管理工作。有了直线经理和人力资源经理的相互协作, 才有望将企业的人力资源管理工作推上一个新台阶, 为我处“做优秀企业, 建亲和家园”的美好愿景做出应有的贡献。
摘要：现代人力资源管理思想由西方传入中国后, 迅速得到传播和认同, 由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮逐渐升温。本文试从东风汽车公司电力处现状, 就直线经理的具体人力资源管理职责进行阐述。
关键词：直线经理,人力资源管理,职责
参考文献
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